Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp Phòng thuộc Sở tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO                        BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ

VIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN

TRẦN VĂN THÀNH

NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO
CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHÒNG THUỘC 
SỞ 
TẠI VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM BẮC BỘ
Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 9 31 01 05

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. TRẦN THỊ VÂN HOA


2

HÀ NỘI ­ 2019

2


3

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận án là công trình nghiên cứu độc lập của tác giả, mọi  
trích dẫn, tài liệu sử dụng trong luận án đều minh bạch. Các kết quả phân tích ở 
đây chưa được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào.

Những số liệu, tư liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được 
thu thập từ các nguồn khác nhau của các công trình đã được công bố rộng rãi, có  
ghi rõ nguồn gốc xuất xứ  trong phần tài liệu tham khảo và chú thích ở  các trang 
của luận án.
 
Hà Nội, ngày     tháng    năm 2019
Tác giả luận án

Trần Văn Thành


4

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận án, trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tôi đã luôn 
nhận được sự quan tâm và giúp đỡ của các cơ quan, đơn vị, các thầy cô giáo, gia  
đình, bạn bè, và đồng nghiệp.
Tôi xin bày tỏ  lòng biết  ơn chân thành và sâu sắc đến cô giáo PGS.TS.  
Trần Thị  Vân Hoa, đã tận tình chỉ  bảo, hướng dẫn động viên tôi trong quá trình  
nghiên cứu và hoàn thành luận án. 
  Tôi xin chân thành cám  ơn sự  giúp đỡ  và tạo điều kiện của Lãnh đạo  
Viện Chiến lược phát triển ­ Bộ Kế hoạch và Đầu tư; Ban Chiến lược phát triển 
các ngành sản xuất, các Phòng Ban chức năng của Viện Chiến lược phát triển ­ 
Bộ Kế hoạch và Đầu tư đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên  
cứu luận án.
Để có được kết quả nghiên cứu thực tế xác thực, sinh động trong luận án,  
tôi cũng xin cám  ơn sự  nhiệt tình của lãnh đạo và cán bộ  các cơ  quan  ở  Trung 
ương và địa phương; Tổng cục Thống kê; Văn phòng Ban chỉ đạo điều phối phát 
triển các Vùng kinh tế  trọng điểm  ­  Bộ  Kế  hoạch và Đầu tư; UBND, Sở  Kế 
hoạch và Đầu tư  và Cục Thống kê các tỉnh  trong vùng kinh tế  trọng điểm Bắc 

Bộ  đã tạo điều kiện giúp đỡ  tôi trong thời gian thu thập tư  liệu, đi thực tế  và  
phỏng vấn xin ý kiến tư vấn. 
Trong quá trình thực hiện đề  tài nghiên cứu, bản thân đã cố  gắng nhiều, 
song còn nhiều hạn chế nên luận án không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong 
nhận được được sự  đóng góp ý kiến của các nhà nghiên cứu, của các thầy, cô 
giáo, các bạn đọc để  luận án được hoàn thiện hơn cả  về  lý luận khoa học lẫn  
thực tiễn.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình đã hết mực động viên, giúp đỡ 
tôi hoàn thành luận án này.
Hà Nội, ngày     tháng   năm 2019


5

Tác giả luận án

Trần Văn Thành

MỤC LỤC

 PHỤ LỤC ..........................................................................................................155


6

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CCHC
CEO
CNH
DN

FDI
HĐH
ICOR
KH&ĐT
KTTĐ
KT­XH
NLCC
NLHC
NSLĐ
PTBV
TNTN
UBND

Công chức hành chính
Giám đốc điều hành
Công nghiệp hóa
Doanh nghiệp
Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (Foreign Direct Investment)
Hiện đại hóa
Hệ số hiệu quả vốn đầu tư (Incremental Capital Output Ratio)
Kế hoạch và Đầu tư
Kinh tế trọng điểm
Kinh tế­xã hội
Năng lực cần có
Năng lực hiện có
Năng suất lao động
Phát triển bền vững
Tài nguyên thiên nhiên
Ủy ban nhân dân

7

DANH MỤC BẢNG


8

 DANH MỤC HÌNH, HỘP

Hộp 4.1: …………………………………………………………………………..112
Hộp 4.2: …………………………………………………………………………..113
Hộp 4.3: …………………………………………………………………………..114
Hộp 4.4: …………………………………………………………………………..115
Hộp 4.5: …………………………………………………………………………..118
Hộp 5.1: …………………………………………………………………………..137


9

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Nguồn nhân lực ngày càng  đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát 
triển, là nhân tố  tạo ra sự  chuyển dịch lợi thế  so sánh giữa các quốc gia. Điều 
này có ý nghĩa rất quan trọng với các nước đang phát triển nhằm chuyển đổi từ 
mô hình phát triển hiệu quả  thấp do chủ  yếu dựa vào vốn đầu tư, khai thác  
nguồn tài nguyên giá rẻ, nguồn nhân lực giá rẻ  nhưng chất lượng thấp sang mô 
hình phát triển hiệu quả  cao dựa vào các nhân tố  khoa học công nghệ, nguồn 
nhân lực chất lượng cao và kỹ năng quản lý hiện đại.
Nhận thức được điều đó, ngay từ đầu những năm 2000, trong Chiến lược  

phát triển kinh tế  ­ xã hội giai đoạn 2001­2010 của Việt Nam đã xác định  “Tạo  
bước chuyển mạnh về phát triển nguồn nhân lực”  là một trong ba khâu đột phá, 
bên cạnh “Xây dựng đồng bộ thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ  
nghĩa”  và “Đổi mới tổ  chức bộ  máy và phương thức hoạt động của hệ  thống  
chính trị”. “Chú trọng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát  
triển và hội nhập”  tiếp tục được nhấn mạnh là một trong các đột phá trong 
Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011­2020, cùng với “hoàn thiện  
thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa” và “tiếp tục phát triển  
kết cấu hạ  tầng kinh tế  xã hội đồng bộ, hiện đại”.  Mới đây nhất, trong Nghị 
quyết số 39­NQ/TƯ ngày 15­1­2019 của Bộ Chính trị về phát huy các nguồn lực 
của nền kinh tế cũng đã nhấn mạnh đến mục tiêu số một là phát huy nguồn nhân 
lực. Như vậy, có thể thấy phát triển nguồn nhân lực đã và vẫn luôn là một trong  
những ưu tiên hàng đầu của Việt Nam nhằm đạt được các mục tiêu về kinh tế ­  
xã hội. 
Trong các Chiến lược phát triển kinh tế ­ xã hội cũng đặc biệt nhấn mạnh 
đến phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhất là 


10

cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý. Đây là lực lượng tham mưu cho Đảng và 
Chính phủ trong việc hoạch định chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chủ trương,  
chính sách, bước đi, giải pháp thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế­xã hội (KT­
XH) của các ngành, các lĩnh vực và các địa phương. Đội ngũ này cũng là những  
người lãnh đạo, chỉ   đạo tổ  chức thực hiện các nội dung, nhiệm vụ  của các  
ngành, các lĩnh vực và các địa phương, trong đó có đội ngũ cán bộ  quản lý cấp  
Phòng. 
Sau  hơn  30 năm đổi mới, cùng với những tiến bộ  đạt được trong công 
cuộc phát triển KT­XH, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo quản lý  
nhà nước  đã  có những bước chuyển biến tích cực.  Nghị  quyết Trung  ương 4 

(khóa XI) đã chỉ  rõ: "Đội ngũ cán bộ  lãnh đạo, quản lý các cấp đã có bước  
trưởng thành và tiến bộ  về  nhiều mặt. Đa số  cán bộ, đảng viên có ý thức rèn  
luyện, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, có ý thức phục vụ nhân  
dân, được nhân dân tin tưởng. Thành tựu 25 năm đổi mới là thành quả của toàn  
Đảng, toàn dân, toàn quân, trong đó có sự đóng góp to lớn của đội ngũ cán bộ,  
đảng viên". Tuy nhiên, thực tiễn ở các Bộ, ngành, địa phương vẫn còn thiếu cán  
bộ  quản lý, lãnh đạo có trình độ  chuyên môn cao, có năng lực tổ  chức quản lý 
giỏi. Chính vì vậy, nghiên cứu đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ 
cán bộ  quản lý nói chung và đội ngũ cán bộ  quản lý cấp phòng nói riêng làm cơ 
sở cho việc đề ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh  
đạo là rất cần thiết.
Vùng kinh tế  trọng điểm (KTTĐ) Bắc Bộ, với vai trò đượ c xác định là  
“trung tâm đầu não về  chính trị, kinh tế, văn hoá và khoa học của cả  nước”,  
“đang và sẽ  tiếp tục giữ  vị  trí vai trò đặc biệt trong quá trình phát triển của  
cả  nước” (Chính phủ, 2014) đặt ra yêu cầu phát triển kinh tế  của vùng phải 
nhanh và bền vững, là đầu tàu kinh tế, là hạt nhân phát triển, lãnh thổ  động  
lực của vùng Đồng bằng sông Hồng nói riêng và cả nướ c nói chung.  Trong bối 
cảnh đó, đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp, ngành có vị  trí, vai trò rất 


11

quan trọng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp Phòng tại các Sở. 
Mặc dù đã có nhiều tiến bộ trong công việc điều hành, song lực lượng cán bộ 
quản lý  ở  cấp phòng tại các Sở  vẫn chưa thật sự  đáp  ứng đượ c những yêu  
cầu của thực tiễn hoạt động KT­XH ngày càng cao , luôn thay đổi theo cơ chế 
thị trườ ng.
Đánh giá đúng và có các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao năng lực của 
đội ngũ cán bộ quản lý ở địa phương là vấn đề  cần thực hiện nhằm giải quyết  
những bất cập hiện nay. Tuy nhiên, các nghiên cứu về vấn đề  này còn khá hạn 

chế, còn thiếu hụt nhiều khoảng trống trong các nghiên cứu từ góc độ khoa học 
đến áp dụng thực tiễn, từ  phương pháp đánh giá đến các biện pháp cụ  thể  để 
góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ quản lý, nhất là cán bộ 
quản lý cấp Phòng ở các địa phương. Do đó đê tai: “
̀ ̀ Nâng cao năng lực lãnh đạo  
của cán bộ  quản lý cấp Phòng thuộc Sở  tại  Vùng  kinh tế  trọng điểm Bắc  
Bộ” được chọn lam đê tai nghiên c
̀
̀ ̀
ưu c
́ ủa luận án nhằm góp thêm những hướng  
giải quyết trong lĩnh vực này.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: 
Luận án xây dựng khung lý luận về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý 
cấp phòng thuộc Sở, vận dụng đánh giá thực trạng tại sở  Kế hoạch và Đầu tư 
(KH&ĐT) các tỉnh thuộc  vùng KTTĐ Bắc Bộ  nhằm chỉ  ra những mặt được và 
những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế từ  đó đề  xuất các định hướng 
và giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở 
trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể: 
Với mục tiêu tổng quát như trên, mục tiêu nghiên cứu cụ thể là:
1. Hệ thống hoá cơ sở lý luận về năng lực, năng lực lãnh đạo của cán bộ 
quản lý cấp phòng thuộc Sở. 


12

2. Xây dựng được khung năng lực và các yêu cầu về  năng lực lãnh đạo  

của cán bộ  quản lý cấp phòng thuộc Sở  KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ  đến 
năm 2030.
3. Phân tích, đánh giá thực trạng, từ  đó chỉ  ra được những khía cạnh đạt  
được và những hạn chế  trong năng lực lãnh đạo của cán bộ  quản lý cấp phòng  
thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ trong những năm vừa qua.
4. Chỉ  ra được nguyên nhân dẫn tới những hạn chế  trong năng lực lãnh  
đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ.
5. Đề xuất được định hướng và các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo  
của cán bộ quản lý cấp phòng nói chung và đi sâu vào  nghiên cứu năng lực lãnh 
đạo cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu luận án là năng lực lãnh đạo của cán bộ  quản lý 
cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT ở các địa phương vùng KTTĐ Bắc Bộ, đi sâu đánh 
giá cụ  thể  năng lực lãnh đạo từ  góc độ  các yếu tố  kiến thức,  kỹ  năng, tố  chất 
của đội ngũ cán bộ quản lý cấp Phòng (các Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng).

3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về thời gian: Luận án đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ 
quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ đến năm 2018 (tuy 
nhiên, các dữ  liệu thứ  cấp dựa vào Niên giám thống kê các địa phương chỉ  đến  
năm 2017 theo số  liệu được công bố  cập nhật nhất của các địa phương tại thời 
điểm nghiên cứu, các dữ  liệu sơ  cấp dựa trên khảo sát và phỏng vấn sâu được  
thực hiện trong năm 2018) và đề xuất các giải pháp kiến nghị trong các năm tiếp  
theo với tầm nhìn tới năm 2030. 
+ Về  không gian: Luận án nghiên cứu năng lực lãnh đạo đối với cán bộ 


13

quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT của 7 tỉnh và thành phố thuộc vùng KTTĐ 
Bắc Bộ: Hải Phòng, Hà Nội, Quảng Ninh, Hải Dương, Hưng Yên, Bắc Ninh và 
Vĩnh Phúc (theo Quyết định số  198/QĐ­TTg ngày 25 tháng 1 năm 2014 của Thủ 
Tướng Chính phủ). 
Luận án nghiên cứu vùng KTTĐ Bắc Bộ  do đây là vùng có vị trí đặc biệt 
quan trọng trong quá trình phát triển của cả  nước, là trung tâm đầu não của cả 
nước cả về chính trị, kinh tế, văn hoá và khoa học. 
Luận án lựa chọn nghiên cứu các phòng thuộc Sở  KH&ĐT do các  Sở 
ngành có những đặc điểm chuyên môn riêng trong đó Sở  KH&ĐT có vị  trí chức 
năng tổng hợp, việc thực hiện các nhiệm vụ  và quyền hạn của Sở  KH&ĐT có  
liên quan và ảnh hưởng lớn hơn đến các Sở ngành khác trong địa phương.
+  Về  nội dung:   Luận án tập trung nghiên cứu năng lực lãnh đạo  theo 
khía cạnh gồm ki ến th ức, k ỹ  năng và tố  chất lãnh đạ o, không nghiên cứu 
năng lực chuyên môn của cán bộ  quản lý cấp phòng (năng lực chuyên môn  
đượ c xem xét dướ i góc độ là yếu tố thuộc bản thân cán bộ quản lý, là yếu tố 
tác động đến năng lực lãnh đạo). 

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp tiếp cận
Luận án tiếp cận nghiên cứu năng lực lãnh đạo của cán bộ  quản lý cấp  
phòng bằng phương  pháp định tính,  dựa trên khung năng  lực.  Dựa vào khung 
năng lực, bằng phương pháp đánh giá 3600  luận án xác định khoảng cách giữa 
mức độ yêu cầu và thực tế nhằm xác định các hạn chế trong năng lực lãnh đạo  
của cán bộ  quản lý cấp phòng, xác định các nguyên nhân của các hạn chế  này  
từ  đó đề  xuất các định hướng và giải pháp để  nâng cao năng lực lãnh đạo của  
cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở.

4.2. Quy trình nghiên cứu
Để  đạt được mục tiêu nghiên cứu đề  ra với cách tiếp cận nghiên cứu đã 

14

đề xuất ở trên, quy trình nghiên cứu của luận án như sau:
Bước 1: Xây dựng khung năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng 
thuộc Sở.
Khung năng lực lãnh đạo của cán bộ  quản lý cấp phòng thuộc Sở  được 
xây dựng dựa vào tổng quan các nghiên cứu, hệ thống hoá các vấn đề lý luận về 
năng lực lãnh đạo và căn cứ vào vị trí, vai trò của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc 
Sở.
Bước 2: Xác định yêu cầu về  năng lực lãnh đạo của cán bộ  quản lý cấp  
phòng thuộc Sở KH&ĐT các địa phương vùng KTTĐ Bắc Bộ.
Dựa trên khung năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở 
được xây dựng trong bước 1, kết hợp với phân tích các đặc điểm, yêu cầu riêng 
của Sở KH&ĐT và các mục tiêu, chiến lược phát triển của vùng KTTĐ Bắc Bộ,  
đồng thời thu thập dữ liệu sơ cấp từ các bên nhằm xác định các năng lực thành 
phần và mức độ yêu cầu đối với các năng lực thành phần của cán bộ quản lý cấn  
phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ.
Bước 3: Thu thập thông tin sơ  cấp từ  các bên liên quan kết hợp với các  
thông tin thứ  cấp có liên quan nhằm phân tích thực trạng năng lực lãnh đạo của  
cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ.
Bước 4: Đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ  quản lý cấp 
phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ, rút ra các ưu điểm, các tồn tại  
và nguyên nhân của hạn chế.
Bước 5: Đề xuất các định hướng và giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo 
của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở của các tỉnh vùng KTTĐ Bắc Bộ.


15

Hình 1: Quy trình nghiên cứu của luận án
Nguồn: NCS

4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
Để  đạt được mục tiêu đề  ra, luận án sử  dụng cả  dữ liệu thứ  cấp và dữ 
liệu sơ cấp. Trong đó:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp điều tra, thu thập thông  
tin thông qua các phương pháp xã hội học.
Luận án thu thập thông tin bằng bảng hỏi nhằm thu tập các thông tin liên 
quan đến năng lực lãnh đạo cho cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH &ĐT tại 
vùng KTTĐ Bắc Bộ, gồm các thông tin về yêu cầu đối với năng lực lãnh đạo và 
thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng . Các bảng hỏi được 


16

thiết kế trên các cơ sở: (1) Những yêu cầu cần đánh giá; (2) Khung năng lực theo 
hướng dẫn của các tổ  chức, chẳng hạn theo UNDP về  thiết kế  các câu hỏi 
(UNDP,   Frequently   Asked   Questions   ­   The   UNDP   Capacity   Assessment 
Methodology,   June   2009;   UNDP,   Capacity   Assessment   Methodology,   User’s 
Guide, November 2008…). 
Bảng hỏi được thiết kế gồm 2 loại: (i) bảng hỏi nhằm xác định yêu cầu  
về  năng lực lãnh đạo của cán bộ  quản lý cấp phòng và (ii) bảng hỏi nhằm xác 
định thực trạng về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng.
Nội dung bảng hỏi gồm  2 phần chính: Phần 1 là thông tin chung về  đối 
tượng điều tra, phần 2 là phần chính nhằm thu thập thông tin về mức độ  yêu cầu  
của các kiến thức, kỹ năng, tố  chất (đối với bảng hỏi nhằm xác định yêu cầu về 
năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng, chi tiết theo Phụ lục số 1) hoặc 
thu thập thông tin về thực trạng các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, tố chất (đối với 

bảng hỏi nhằm xác định thực trạng về năng lực lãnh đạo của cán bộ  quản lý cấp  
phòng, chi tiết theo Phụ lục số 2).
Bảng hỏi về  mức độ  yêu cầu năng lực được phát  phiếu  điều tra với các 
nhóm đối tượng gồm: Lãnh đạo các Sở (Giám đốc hoặc Phó Giám đốc), nhân viên  
các phòng ban thuộc Sở  KH&ĐT. Và các bên có liên quan (gồm cán bộ   ở  Bộ 
KH&ĐT; Viện Chiến lược phát triển; các cán bộ  thuộc Bộ  Nội vụ  và các giảng 
viên có kinh nghiệm về lĩnh vực của đề tài luận án). Chi tiết được trình bày trong 
chương 3 của luận án.
Bảng hỏi về  thực trạng năng lực được phát điều tra với các nhóm gồm:  
cán bộ  quản lý các phòng thuộc Sở  KH&ĐT các tỉnh, nhân viên các phòng, bản 
thân cán bộ quản lý các phòng nhằm thu nhập đánh giá thực trạng năng lực lãnh 
đạo của cán bộ  quản lý cấp phòng theo phương pháp 360 0. Chi tiết được trình 
bày trong chương 4 của luận án.
Ngoài ra,  luận án cũng phỏng vấn sâu một số  chuyên gia, cán bộ  bằng 
phương pháp phỏng vấn sâu trực tiếp và qua điện thoại nhằm tìm hiểu rõ hơn về 


17

các nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong năng lực lãnh đạo của cán bộ quản  
lý cấp phòng. (Danh sách phỏng vấn chi tiết theo phụ lục số 3).
Dữ  liệu thứ  cấp  được thu thập bằng phương pháp nghiên cứu tại bàn. 
Luận án sử dụng các dữ liệu thứ cấp gồm:
­ Nghiên cứu của các tổ chức và cá nhân có liên quan đến đề tài luận án. 
Các nghiên cứu này đượ c sử  dụng phục vụ  cho tổng quan nghiên cứu nhằm  
hình   thành   khung   lý   luận   đánh   giá   năng   lực   lãnh   đạo   cấp   phòng   thuộc   Sở 
KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ.
­ Các văn bản quy định, quyết định của Nhà nước gồm: Quyết định số 
747/TTg ngày 11/9/1997 của Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 145/2004/QĐ­
TTg ngày 13/8/2004 của Thủ  tướng Chính phủ, Quyết định số  198/QĐ­TT ngày 

25/1/2014, Nghị định số 24/2014/NĐ­CP ngày 4/4/2014 của Thủ tướng Chính phủ,  
Nghị định số 14/NĐ­CP ngày 2/6/2014 của Thủ tướng Chính phủ…
­ Niên giám thống kê năm 2017 của Tổng Cục thống kê và Niên giám 
thống kê các địa phương thuộc các vùng KTTĐ trong cả  nước. Trong đó, các dữ 
liệu được sử dụng trong các niên giám thống kê này gồm các dữ liệu về dân số,  
diện tích, tổng sản phẩm được sản xuất trên địa bàn (tổng số  và phân theo các  
ngành kinh tế). Các dữ  liệu này được sử  dụng nhằm đánh giá thực trạng phát  
triển kinh tế ­ xã hội tại vùng KTTĐ Bắc Bộ trong chương 3 của luận án. 

4.4. Phương pháp xử lý dữ liệu
­ Phương pháp phân tích ­ tổng hợp: Được sử  dụng trong tổng quan các 
nghiên cứu đã được thực hiện trước có liên quan đến chủ  đề  của luận án, xây 
dựng các báo cáo kết quả thu được khi điều tra, thu thập thông tin… qua các đợt  
điều tra tại các tỉnh trong vùng KTTĐ Bắc Bộ, cũng như  ý kiến khi phỏng vấn  
các chuyên gia.


18

­ Phương pháp so sánh: Được dùng trong khi liên hệ, đối chiếu các tiêu chí 
giữa điều kiện của các vùng khác nhau; đối chiếu hiện thực với những yêu cầu 
của các tiêu chí về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng tại các tỉnh.
­  Phương pháp phân tích hệ  thống: Phương pháp phân tích hệ  thống sẽ 
được sử dụng trong suốt cả luận án, bao gồm tất cả  mọi vấn đề  về  lý luận và  
thực tiễn, trong suốt thời gian nghiên cứu.
­ Phương pháp thống kê: Phương pháp này được sử dụng phân tích, đánh 
giá tổng quan làm cơ sở cho việc đánh giá bằng các phương pháp định lượng về 
năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp Phòng thuộc Sở tại vùng KTTĐ.
­  Phương pháp dự  báo: Phương pháp này phục vụ  cho việc nghiên cứu,  
tìm các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ quản lý cấp Phòng thuộc 

Sở trên cơ sở các dự báo phát triển KT­XH của cả nước và vùng KTTĐ Bắc Bộ.

5. Những đóng góp mới của luận án
Về  lý luận: Luận án xây dựng khung phân tích năng lực lãnh đạo của cán 
bộ quản lý cấp Phòng thuộc Sở trong đó làm rõ các nội dung gồm: 
Thứ  nhất, xây dựng khung năng lực để  xác định năng lực và các cấp độ 
năng lực lãnh đạo cho cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở trên 3 khía cạnh kiến 
thức, kỹ năng và tố chất lãnh đạo. Trong đó: (i) kiến thức lãnh đạo là toàn bộ các  
kiến thức về  chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu biết tự  nhiên xã hội… mà cán bộ 
quản lý dùng để lãnh đạo, quản lý phòng mình được phân công; (ii) Kỹ năng lãnh 
đạo là sự  thành thạo trong việc vận dụng thực tế  các kiến thức, hiểu biết về 
lãnh đạo của cán bộ  quản lý phòng vào việc lãnh đạo, quản lý phòng; (iii) Tố 
chất lãnh đạo biểu hiện qua cách  ứng xử  trong hoạt động lãnh đạo của cán bộ 
quản lý.
Thứ hai, phương pháp đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp 
Phòng thuộc Sở dựa trên khung năng lực và đánh giá bằng phương pháp 3600.


19

Thứ ba, các yếu tố  ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo  của cán bộ quản lý 
cấp Phòng thuộc Sở, gồm 3 nhóm yếu tố là các yếu tố thuộc về bản thân cán bộ 
quản lý phòng, yếu tố thuộc về tổ chức và yếu tố thuộc môi trường vĩ mô.
Về  thực tiễn:  Dựa trên khung năng lực đã được xây dựng, luận án phân  
tích làm rõ thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở 
KH&ĐT tại Vùng KTTĐ Bắc Bộ và rút ra được các kết luận như sau:
Thứ nhất, xác định được các thiếu hụt, bất cập trong năng lực lãnh đạo của 
cán bộ quản lý cấp Phòng thuộc Sở KH&ĐT, gồm các thiếu hụt về kiến thức, về 
kỹ năng và về tố chất.
Thứ hai, luận án chỉ ra các nguyên nhân dẫn tới những bất cập trong năng 

lực lãnh đạo của cán bộ  quản lý cấp phòng thuộc Sở  KH&ĐT bao gồm các 
nguyên nhân từ  bản thân cán bộ  quản lý cấp phòng, nguyên nhân thuộc về  tổ 
chức và các nguyên nhân từ môi trường vĩ mô.
Thứ ba, luận án đề xuất được một số nhóm giải pháp đồng bộ nhằm nâng 
cao năng lực lãnh đạo của cán bộ  quản lý cấp Phòng thuộc Sở  tại vùng KTTĐ  
Bắc Bộ, gồm: Cải tiến và tăng cường công tác tổ chức và quản lý nhân sự; Đổi  
mới phương pháp đánh giá năng lực; Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; Cải 
thiện chính sách tiền lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ; Tạo động lực cho cán 
bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở.

6.  Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở  đầu, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ  lục, luận án 
được kết cấu thành 5 chương chính như sau:
Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án.
Chương 2:  Cơ  sở  lý luận về  năng lực lãnh đạo của cán bộ  quản lý cấp 
phòng thuộc Sở.
Chương  3: Khung đánh giá năng lực lãnh đạo  của cán bộ  quản lý cấp 
Phòng thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tại vùng Kinh tế trọng điểm Bắc Bộ.


20

Chương 4: Thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ  quản lý cấp Phòng 
thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tại vùng KTTĐ Bắc Bộ.
Chương 5: Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ 
quản lý cấp Phòng thuộc Sở tại các tỉnh tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ


21

CHƯƠNG 1 
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU 
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. Tổng quan các nghiên cứu ngoài nước
1.1.1. Năng lực, năng lực làm việc
Năng lực và năng lực làm việc  là những thuật ngữ  được sử  dụng trong 
nhiều lĩnh vực và ngày càng phổ quát. Những khái niệm này đã được nghiên cứu 
từ  lâu bởi nhiều nhà khoa học, các doanh nghiệp, cơ  sở  sử  dụng lao động, các  
trường đại học, học viện... Song cơ  bản có hai cách tiếp cận, là cách tiếp cận 
của Mỹ  và cách tiếp cận của Anh. Cụ  thể   một số  công trình của các tác giả 
nước ngoài đã được công bố điển hình theo các cách tiếp cận trên như sau:
Nhóm thứ nhất, theo cách tiếp cận của Mỹ, tiếp cận dựa trên đầu vào, cụ  
thể:
Nhóm tiếp cận này được bắt đầu với nghiên cứu của Boyatzis (1982). Dựa  
trên một nghiên cứu 2000 nhà quản lý giữ  44 vị  trí khác nhau trong 12 tổ  chức,  
Boyatzis đã cho rằng năng lực là  “những thuộc tính cơ  bản của một người có  
liên quan nhân quả  đến hiệu quả  và/ hoặc hiệu quả  vượt trội trong công việc” 
Theo ông, thuộc tính cơ bản đó có thể bao gồm một động lực, một đặc điểm, kỹ 
năng hay một khía cạnh của bản thân hay vai trò xã hội hoặc tri thức.
Phát triển khái niệm ban đầu của Boyatzis,  Spencer, L. M., & Spencer, S. 
M. (1993) cho rằng năng lực bao gồm: Động cơ, đặc điểm bản thân, thái độ hoặc 
giá trị, kiến  thức nội dung hoặc nhận thức hoặc kỹ  năng hành vi ­ bất kỳ  đặc 
điểm cá nhân nào có thể được đo lường hoặc được tính một cách đáng tin cậy và  
điều đó có thể được hiển thị để phân biệt đáng kể giữa người có biểu hiện vượt  
trội và trung bình, hoặc giữa người hoạt động hiệu quả và không hiệu quả.


22

Tiếp tục phát triển khái niệm năng lực của  Boyatzis (1982) và Spencer, L. 

M., & Spencer, S. M. (1993), các nghiên cứu sau này tiếp tục mở  rộng phạm vi 
của năng lực, bao gồm kiến thức và kỹ năng bên cạnh hành vi hay đặc điểm tâm  
lý xã hội. Chẳng hạn trong các nghiên cứu của các tác giả sau:
Theo   Cohen   W.A  (1990),  trong  nghiên   cứu   “The   Art   of   a   Leader,  
Englewood Cliffs”, "Năng lực là tập hợp của các kiến thức liên quan, kỹ năng và  
thái độ có ảnh hưởng đến một phần quan trọng trong công việc của một người  
(vai trò và trách nhiệm), năng lực có liên quan với hiệu suất trong công việc, có  
thể  được đo lường dựa vào các tiêu chuẩn nhất định, và có thể  được cải thiện  
thông qua đào tạo và phát triển". Trong nghiên cứu này. tác giả đã trình bày khá 
kỹ  về  những nghệ  thuật, hiểu biết và phương thức điều hành của người lãnh  
đạo một tập thể. Đồng thời còn khẳng định có thể  đo lường các năng lực này  
theo các tiêu chí nhất định, điều đó mở  ra và cổ  vũ hướng nghiên cứu đánh giá 
theo các phương pháp định lượng về năng lực, năng lực làm việc cũng như năng  
lực lãnh đạo của mỗi con người.
Bernard Wynne  và  David Stringer  (1997),  trong nghiên cứu  Competency  
Based Approach to Training and Development  đã  cho  rằng “Năng lực làm việc  
được hiểu là toàn bộ  kỹ năng, hiểu biết, hành vi, thái độ  được tích lũy mà một  
người sử  dụng để  đạt được kết quả  công việc theo mong muốn của họ”. Như 
vậy năng lực là kiến thức, kỹ  năng, khả  năng hoặc các đặc điểm riêng  của cá 
nhân. Năng lực được gắn với công việc,  nhằm thực hiện thành công một công 
việc, như khả  năng giải quyết vấn đề, tư  duy phân tích hay khả  năng lãnh đạo.  
Đồng thời năng lực có thể là hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị của tính cách  
cá nhân. Theo nhóm tác giả này, năng lực gồm ba yếu tố chủ yếu: Hiểu biết, kỹ  
năng và thái độ. 
Ngoài những thuộc tính trên, nó còn bao hàm các yếu tố về “giá trị của tính  
cách cá nhân”, cái riêng có của mỗi cá thể. Ở đây, có thể thấy tính cách cá nhân là 
yếu tố   ổn định, khó thay đổi. Các tác giả  cũng cảnh báo trong nghiên cứu cần  


23

phải coi đây là đặc trưng của từng cá nhân. Thực tế, người ta chỉ phát huy hay  
hạn chế  tính cách, hoặc thay đổi thói quen nhưng không thay đổi tính cách một  
cách dễ dàng được.  
Christian Batal (2002) cũng khẳng định rằng năng lực được cấu thành từ  3  
yếu tố cơ bản: Kiến thức, kỹ năng và tố chất, trong đó “Kiến thức là những hiểu  
biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí  
lao động nào đó; năng lực làm việc tương ứng với kiến thức, kỹ năng và hành vi­
thái độ cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng  
vị trí làm việc”. 
Cũng liên quan đến khái niệm năng lực, đối với Kari Yoki  (2002) thì “năng 
lực” có nguồn gốc từ tiếng la tinh “competentia” có nghĩa là sự nhất trí hòa hợp. 
Nhất trí, hòa hợp  ở đây hiểu theo nghĩa nhất trí hòa hợp giữa tình hình, kết quả 
thực hiện, nhiệm vụ và khả năng. Nói cụ thể hơn thì “ năng lực là khả năng hoàn  
thành nhiệm vụ được giao”. Khái niệm này chủ yếu nhấn mạnh đến chức năng 
của năng lực mà chưa đưa ra được nội hàm của năng lực, chưa chỉ  ra được các 
yếu tố  cấu thành nên năng lực. Còn năng lực làm việc là khả  năng đáp ứng các 
yêu cầu hoặc thực hiện thành công một công việc. Năng lực này bao gồm cả năng  
lực nhận thức và năng lực phi nhận thức. Năng lực làm việc là một hỗn hợp bao  
gồm các hành động, kiến thức, giá trị  và mục đích thay đổi bối cảnh. Năng lực  
được hiểu là đặc tính có thể  đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các 
phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ và là yếu tố giúp một cá nhân 
làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. 
Nhóm thứ hai, theo cách tiếp cận của Anh, xem xét năng lực như là chức năng,  
bao gồm một tập hợp các yếu tố và tiêu chuẩn gắn với vị trí việc làm và tiêu chuẩn  
nghề nghiệp.
Cách tiếp cận này bắt nguồn từ những năm 1980 tại Anh bằng việc Chính  
phủ giới thiệu cách tiếp cận năng lực để thiết lập một hệ thống về trình độ việc 
làm thống nhất trên toàn quốc.

24

Trên cơ sở đó, Frank (1991) đã xác định ra các tiêu chuẩn quản lý dựa trên  
phát triển và thử  nghiệm hơn 3000 nhà quản lý trên một loạt các lĩnh vực. Tiêu  
chuẩn nghề nghiệp xác định vai trò chính, sau đó được chia thành một số đơn vị 
năng lực, và các tiêu chí thực hiện được xác định nhằm hình thành cơ sở cho việc  
đánh giá.
Boam và Sparror (1992) cho rằng, năng lực cũng tương tự  như  vòng đời, 
bởi vì các năng lực khác nhau sẽ có sự quan trọng khác nhau trong các giai đoạn  
khác nhau trong vòng đời của một tổ  chức. Nhóm tác giả  này đã phân ra 4 loại 
năng lực, mỗi năng lực có thời hạn sử  dụng riêng gồm: Năng lực “emerging”, 
năng lực “maturing”, năng lực chuyển đổi và năng lực lõi. Trong đó, các năng lực  
“emerging” là những năng lực có thể  không quan trọng  ở  hiện tại nhưng sẽ trở 
nên quan trọng hơn trong tương lai. Các “năng lực chuyển đổi” là các năng lực 
đóng vai trò quan trọng trong suốt cả quá trình. 
Ngoài 2 cách tiếp cận cơ  bản trên, các tranh luận về  nội hàm thuật ngữ 
năng lực vẫn diễn ra nhằm yêu cầu về một cách tiếp cận toàn diện hơn, trong đó 
theo Hodkinson và Issitt (1995), năng lực là tích hợp kiến  thức, hiểu biết, giá trị 
và các kỹ  năng “cư  trú bên trong người là học viên”. Tương tự, Cheetham và 
Chivers (1996, 1998) đã phát triển một mô hình chuyên nghiệp toàn diện năng lực,  
bao gồm năm bộ năng lực (năng lực nhận thức, năng lực chức năng, năng lực cá  
nhân, năng lực đạo đức và siêu năng lực) và các liên kết giữa năng lực này. 


25

Như vậy, năng lực là gì? Qua tổng quan một số công trình nghiên cứu trên, 
theo  quan niệm  của  tác  giả  có thể  hiểu  một cách  tổng quát:  Năng lực được 
hiểu là kiến thức, kỹ  năng, khả năng và hành vi mà mỗi con người lao động cần 

phải   có   để   đáp   ứng   yêu   cầu   công việc,   và   nó   chính là yếu   tố   giúp   một   cá 
nhân làm việc hiệu quả  hơn so với những người khác. Năng lực của con người 
được ví như như một tảng băng trôi, bao gồm 2 phần: Phần nổi và phần chìm.
 

­ Phần nổi chiếm 10% ­ 20%: Đây là nền tảng được giáo dục, đào tạo, kinh 

nghiệm, kỹ năng, cảm xúc thật… có thể nhìn thấy được thông qua các hình thức  
quan sát, phỏng vấn, đánh giá và theo dõi sổ sách.
­ Phần chìm chiếm 80% ­ 90%: Là phong cách tư duy (Thinking style), đặc 
tính hành vi (Behavioral traits), sở thích nghề  nghiệp (Occupational interests), sự 
phù hợp với công việc (Job fit)... còn tiềm  ẩn, chỉ  được phát hiện và phát huy 
trong quá trình làm việc tại cơ quan, doanh nghiệp nào đó.
 Tóm lại, năng lực là tổ  hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo hay các phẩm 
chất tâm lý của mỗi cá nhân đóng vai trò là điều kiện bên trong tạo thuận lợi cho 
việc kết hợp tốt với các yếu tố về kiến thức và kỹ năng của từng cá thể để thực  
hiện tốt một dạng hoạt động nhất định. Năng lực có những biểu hiện như  tính  
nhạy bén, chắc chắn, sâu sắc và dễ dàng trong quá trình lĩnh hội một hành động  
mới nào đó. Người có năng lực là người đạt hiệu suất và chất lượng hoạt động 
cao trong các hoàn cảnh khách quan và chủ quan như nhau (điều kiện hoạt động, 
vốn kiến thức ban đầu, kinh nghiệm…). Năng lực gắn bó chặt chẽ  với tính định 
hướng chung của nhân cách. Những tổng kết này sẽ  là cơ  sở  ban đầu cho  việc 
hình thành khung nghiên cứu của luận án. 

1.1.2. Về năng lực lãnh đạo
Vấn đề  năng lực lãnh đạo đã được đề  cập trên thế  giới từ  những năm  
1955, người được coi là đặt nền móng cho lĩnh vực nghiên cứu này là Robert 
Kantz. Quan điểm của Kantz (1955) lãnh đạo là những người bình thường đã qua 
rèn luyện, khác với các quan niệm về  nhà lãnh đạo lúc bấy giờ  (nhà lãnh đạo