Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ công chức nữ tại Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
*****


VŨ THỊ THÙY CHI




NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC NỮ TẠI
BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI





LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH






Hà Nội - 2014

2
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
*****

VŨ THỊ THÙY CHI



NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC NỮ TẠI
BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHAN HUY ĐƢỜNG





Hà Nội - 2014

3
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC BẢNG i
DANH MỤC CÁC HÌNH ii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO NĂNG
LỰC LÃNH ĐẠO CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC NỮ 10
1.1 Năng lực lãnh đạo của cán bộ công chức 10
1.1.1 Cán bộ, công chức 10
1.1.1.1 Cán bộ, công chức……… … …… 10
1.1.1.2 Cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý 11
1.1.1.3 Năng lực lãnh đạo 12
1.1.2 Các tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ, công chức 13
1.1.2.1 Năng lực tư duy và phân tích vấn đề 13
1.1.2.2 Năng lực tổ chức, quản lý và điều hành 14
1.1.2.3 Năng lực quản lý bản thân 15
1.1.2.4 Năng lực quan hệ, giao tiếp ứng xử 15
1.1.2.5 Năng lực làm việc nhóm 16
1.2 Sự cần thiết khách quan của việc nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý của
đội ngũ cán bộ công chức nữ 16
1.2.1 Vấn đề giới trong quản lý 16
1.2.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức nữ 17
1.2.3 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý của đội
ngũ cán bộ công chức nữ 23
1.3 Những nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực 25
1.3.1 Trình độ đào tạo……………………………… 25
1.3.2 Phẩm chất đạo đức……………………… 26

1.3.3 Ý thức trách nhiệm………………… 26
1.3.4 Tính tự chủ, độc lập trong công việc 27
1.3.5 Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn………………………….….…… 27
1.3.6 Môi trường làm việc 28
1.4 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực của cán bộ công chức 28

4
1.4.1 Khái niệm chỉ tiêu đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ 28
1.4.2 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ 29
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN BỘ CÔNG
CHỨC NỮ Ở BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 33
2.1 Khái quát về Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội 33
2.2 Thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ công chức nữ tại Bộ Lao động –
Thƣơng binh và Xã hội 34
2.2.1 Tình hình chung về cán bộ công chức nữ của Bộ Lao động – Thương binh và
Xã hội hiện nay 35
2.2.1.1 Số lượng 35
2.2.1.2 Chất lượng 41
2.2.1.3 Phẩm chất đạo đức 43
2.2.1.4 Ý thức trách nhiệm 44
2.2.1.5 Tính độc lập tự chủ trong công việc 44
2.2.2 Thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ, công chức nữ 45
2.3 Đánh giá năng lực lãnh đạo của nữ cán bộ công chức tại Bộ Lao động-
Thƣơng binh và Xã hội 51
2.3.1 Ưu điểm 51
2.3.2 Những mặt tồn tai 52
2.3.3 Nguyên nhân của tồn tại 54
2.3.4 Những vấn đề đặt ra và cần giải quyết đối với năng lực của nữ cán bộ công
chức 56
Chƣơng 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG

LỰC LÃNH ĐẠO CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NỮ TẠI BỘ LAO ĐỘNG –
THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 58
3.1 Quan điểm, định hƣớng của Đảng, Nhà nƣớc và Ngành đối với đội ngũ cán
bộ nữ 58
3.1.1 Quan điểm của Đảng, Nhà nước về đội ngũ cán bộ nữ 58
3.1.2 Định hướng và mục tiêu về công tác cán bộ công chức nữ của Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội 62
3.1.2.1 Định hướng và mục tiêu của Ngành Lao động – Thương binh và Xã hội về
công tác cán bộ công chức đến năm 2020 62
3.1.2.2 Yêu cầu đối với công việc nâng cao năng lực lãnh đạo của nữ cán bộ công
chức 67

5
3.2 Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng coa năng lực của cán bộ công chức nữ
tại Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội 70
3.2.1 Giải pháp về hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật và công tác quản lý,
sử dụng cán bộ công chức nữ 70
3.2.1.1 Công tác tuyển dụng 70
3.2.1.2 Công tác đánh giá cán bộ 71
3.2.1.3 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ 72
3.2.1.4 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển 75
3.2.2 Giải pháp về hoàn thiện chính sách thu hút và đãi ngộ của Ngành 77
3.2.3 Khắc phục sự tự ty của chính cán bộ công chức nữ 79
KẾT LUẬN 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

6
DANH MỤC CÁC BẢNG

S STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Bảng 2.1
Số liệu tổng hợp cán bộ công chức
36
2
Bảng 2.2
Số liệu tổng hợp cán bộ công chức, viên chức là lãnh đạo
38
3
Bảng 2.3
Đánh giá kỹ năng hành xử có văn hóa trong công việc của
cán bộ công chức nữ
44

4
Bảng 2.4
Đánh giá cán bộ công chức thông qua hệ thống chỉ tiêu đánh
giá năng lực cán bộ
45


















i

7
DANH MỤC CÁC HÌNH

S STT
Hình

Nội dung
Trang
1
Hình 2.1
Biểu đồ cơ cấu tuổi của nữ cán bộ công chức
35
2
Hình 2.2
Biểu đồ cơ cấu cán bộ theo giới
36
3
Hình 2.3
Biểu đồ cơ cấu cán bộ lãnh đạo theo giới
40
4
Hình 2.4
Biểu đồ tỷ lệ cấp bậc lãnh đạo của cán bộ công chức nữ
40
5
Hình 2.5
Biểu đồ tỷ lệ trình độ chuyên môn của cán bộ nữ
41
6
Hình 2.6
Biểu đồ trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức nữ
42

8
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Phụ nữ chiếm một nửa dân số thế giới và có vai trò quan trọng trong
từng bước phát triển của xã hội loài người. Phụ nữ vừa có thiên chức làm vợ,
làm mẹ, là lao động chính trong gia đình, tham gia xây dựng và bảo vệ đất
nước. Song ở nhiều nơi trên thế giới, phụ nữ rất ít khi được tham gia vào các
hoạt động quản lý nhà nước. Chính vì vậy phụ nữ chưa thật sự được phát huy
hết năng lực của mình và phấn đấu để thể hiện được sự bình đẳng với nam
giới. Đây là mục tiêu chung của toàn thể phụ nữ trên thể giới.
Đại hội Phụ nữ Việt Nam toàn quốc lần thứ 9 đã nêu lên mục tiêu đạt
chuẩn mực cho phụ nữ thời đại mới: "Người phụ nữ Việt Nam yêu nước, có
tri thức, có sức khỏe, năng động, sáng tạo, có lối sống văn hóa, có lòng nhân
hậu, quan tâm đến lợi ích xã hội và cộng đồng".
Trong rất nhiều chính sách của mình, Đảng và Nhà nước cũng đã rất
quan tâm đến công tác vận động và phát triển phụ nữ nói chung và cán bộ,
công chức nữ nói riêng. Song với rất nhiều nguyên nhân, vai trò và vị trí của

phụ nữ vẫn chưa được đánh giá đúng mức. Điều này, thể hiện ở số lượng cán
bộ, công chức nữ làm việc trong cơ quan nhà nước còn ít. Đặc biệt, là số
lượng phụ nữ giữ cương vị lãnh đạo nhất là các cương vị cao còn rất ít. Điều
đó do nhiều nguyên nhân trong đó có nguyên nhân do năng lực lãnh đạo, quản
lý của các công chức nữ còn chưa đáp ứng được yêu cầu, đặc biệt là trong
điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Ngày 22 tháng 8 năm 2008 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành quyết
định số 114/2008/QĐ-TTg về kiện toàn Ủy ban quốc gia vì sự tiến bộ của phụ
nữ Việt Nam. Ủy ban quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam là tổ chức
phối hợp liên ngành, có chức năng giúp Thủ tướng Chính phủ nghiên cứu,

9
phối hợp giải quyết những vấn đề liên ngành liên quan đến sự tiến bộ của phụ
nữ trong phạm vi cả nước. Theo đó, Chủ tịch Ủy ban là Bộ trưởng Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội.
Tại Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, trong những năm gần đây
công tác đào tạo bồi dưỡng chuyên môn cũng như năng lực lãnh đạo cho cán
bộ công chức nữ đã góp phần đáng kể trong công tác quy hoạch, đề cử, bổ
nhiệm các cán bộ cán công là nữ giới vào những vị trí lãnh đạo tại đơn vị
thuộc Bộ.
Với mong muốn nghiên cứu và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao
năng lực của đội ngũ cán bộ công chức nữ, đặc biệt là năng lực của công chức
lãnh đạo nữ, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ
công chức nữ tại Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội” làm luận văn thạc
sĩ, nhằm đưa ra một số giải pháp góp phần nâng cao năng lực của các cán bộ
công chức nữ tại Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Phụ nữ chiếm một nửa dân số thế giới, là người nuôi dưỡng và chăm
sóc cho thế hệ tương lai, có đóng góp rất quan trọng vào sự phát triển chung
của dân tộc. Đã có rất nhiều công trình khoa học nêu ra thực trạng đội ngũ cán

bộ nữ tham gia hoạt động trong các cơ quan hành chính Nhà nước các cấp, cụ
thể như:
- PTS. Nguyễn Mậu Dựng (1996), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo
chủ chốt của Đảng các cấp ở Tây Nguyên.
- PGS.TS Trần Xuân Sầm (1998), Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ
lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị.
- TS. Nguyễn Duy Hùng (1999 – 2002), Đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh

10
đạo cấp tỉnh, thành phố trong hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay.
Những Đề tài trên chủ yếu trình bày các nội dung liên quan đến việc
cán bộ lãnh đạo chủ chốt. Các đề tài này đã cung cấp các khái niệm cơ bản về
cán bộ, cán bộ chủ chốt, tiêu chuẩn xác định cán bộ chủ chốt đồng thời đưa ra
các phương pháp nghiên cứu phù hợp với cách thức tiếp cận đề tài của tác giả.
- Nguyễn Đức Hạt (2004), Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ
trong hệ thống chính trị.
Đề tài đã làm sáng tỏ luận cứ khoa học, thực tiễn về việc nâng cao vị
trí, vai trò, năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ, tăng cường sự tham gia lãnh đạo,
quản lý của phụ nữ trong hệ thống bộ máy đảng, nhà nước và các tổ chức
đoàn thể ở nước ta trong tình hình mới. Bên cạnh việc quan tâm giải quyết các
vấn đề liên quan tới nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống
chính trị, đề tài còn đề cập đến các mối quan hệ khác rộng lớn hơn. Đó là đa
dạng hoá giá trị, tăng quyền và mở rộng cơ hội lựa chọn cho cả hai giới một
cách hợp lý, để hai giới có thể phát huy mọi tiềm năng, sức lực của mình đóng
góp cho sự phát triển bền vững của xã hội, của đất nước.
Tại Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã có một số công trình
nghiên cứu khoa học về công tác cán bộ, trong đó cũng đã đề cập đến việc
đào tạo bồi dưỡng các cán bộ công chức nữ như:
- Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh cơ quan Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội (2011), Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ

trẻ Ngành Lao động – Thương binh và Xã hội giai đoạn đến 2020.
Đề tài đã tổng thuật và làm rõ một số khái niệm liên quan đến năng lực
cán bộ, năng lực của cán bộ trẻ và những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cán
bộ trẻ. Đồng thời, đã xây dựng được hệ thống chỉ tiêu đánh giá và phương
pháp xác định năng lực cán bộ trong thời gian tới. Tuy nhiên, để bộ chỉ tiêu

11
có thể đưa vào vận dụng thực tế cần phải tiếp tục triển khai xây dựng những
quy chế đánh giá cán bộ trong đó phải cụ thể về quy trình, đối tượng đánh
giá…
Đề tài cũng đã làm rõ được thực trạng đội ngũ cán bộ trẻ trong giai
đoạn hiện nay, những điểm còn yếu, thiếu của cán bộ trẻ trong thực hiện
nhiệm vụ; thuận lợi, khó khăn và nhiệm vụ của Ngành đến 2020. Trên cơ sở
đó đề xuất các giải pháp về chính sách, pháp luật, công tác quản lý, sử dụng
cán bộ và giải pháp về nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động Đoàn.
- Vụ Tổ chức Cán bộ, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2000),
Hoàn thiện chiến lược cán bộ Ngành Lao động – Thương binh và Xã hội.
Trong phạm vi nghiên cứu, Đề tài này đã bước đầu đưa ra những đánh
giá cơ bản về thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ trong chiến lược
cán bộ của Bộ, ngành đã triển khi thực hiện những năm qua (chủ yếu là giai
đoạn đổi mới). Từ đó nêu lên một số vấn đề thuộc về quan điểm, nguyên tắc,
mục tiêu của công tác cán bộ; tiêu chuẩn một số chức danh chủ yếu trong hệ
thống các chức danh của Bộ, ngành; khuyến nghị các chính sách, định hướng
và giải pháp lớn nhằm hoàn thiện chiến lược cán bộ của Bộ, ngành giai đoạn
2001 – 2010.
Ngoài các công trình nghiên cứu khoa học, năm 2008, Bộ Ngoại giao
Việt Nam và Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) đã ký kết Dự
án : "Nâng cao vị thế của phụ nữ trong khu vực công trong bối cảnh hội nhập
kinh tế quốc tế". Dự án giúp tăng cường năng lực lãnh đạo của phụ nữ bằng
cách tổ chức một số hoạt động nghiên cứu xác định rào cản và thách thức mà

phụ nữ làm việc trong khu vực công phải đối mặt. Từ đó, sẽ đề xuất với chính
phủ một loạt khuyến nghị chính sách mang tính toàn diện nhằm nâng cao vị
thế và năng lực cho phụ nữ công tác trên lĩnh vực này.

12
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của đề tài là phân tích và rõ một số vấn đề lý luận và thực
tiễn về năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ công chức, vai trò của
cán bộ công chức nữ trong sự nghiệp đổi mới, đánh giá thực trạng đội ngũ cán
bộ công chức nữ tại Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội để đề ra phương
hướng, giải pháp nhằm góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý cán
bộ công chức nữ.
Trong rất nhiều chính sách của mình, Đảng và Nhà nước cũng đã rất
quan tâm đến công tác vận động và phát triển phụ nữ nói chung và cán bộ,
công chức nữ nói riêng. Song với rất nhiều nguyên nhân, vai trò và vị trí của
phụ nữ vẫn chưa được đánh giá đúng mức. Điều này, thể hiện ở số lượng cán
bộ, công chức nữ là lãnh đạo làm việc trong cơ quan nhà nước còn ít. Điều
đó, do nhiều nguyên nhân trong đó có nguyên nhân do năng lực lãnh đạo,quản
lý của các công chức nữ còn chưa đáp ứng được yêu cầu, đặc biệt là trong
điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Để đạt được mục tiêu tiêu, nhiệm vụ của luận văn là:
- Nghiên cứu và làm rõ khái niệm cán bộ công chức, cán bộ lãnh đạo,
năng lực và năng lực lãnh đạo và quản lý.
- Các tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ
công chức nữ.
- Sự cần thiết của việc nâng cao năng lực quản lý, lãnh đạo của đội ngũ
cán bộ công chức nữ.
- Đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ công
chức nữ tại Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
- Các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán

13
bộ công chức nữ tại Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu:
+ Hệ thống văn bản pháp lý về năng lực và nâng cao năng lực của cán
bộ.
+ Cán bộ công chức nữ giữ cương vị lãnh đạo, quản lý (Cục trưởng, Vụ
trưởng, Phó Cục trưởng, Phó Vụ trưởng, Chánh Văn phòng) tại các đơn vị
thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
+ Cán bộ công chức nữ là lãnh đạo phòng (trưởng phòng, phó phòng)
tại các đơn vị thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
+ Cán bộ công chức nữ đang là đối tượng quy hoạch tại các đơn vị
thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội.
- Phạm vi thời gian: Năm 2012-2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trong bài luận văn của mình,
tác giả đã sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp. Những tài liệu được
tham khảo bao gồm: Báo cáo đánh giá công tác cán bộ từ năm 2008 đến năm
2012, Kết quả đánh giá một số kỹ năng của cán bộ công chức thuộc Bộ năm
2010 như kỹ năng hành xử có văn hóa trong công việc, kỹ năng giao tiếp….,
Báo cáo đánh giá năng lực cán bộ năm 2010, Báo cáo đánh giá thực hiện kỹ
năng nhiệm cụ của cán bộ công chức năm 2010, và một số báo cáo khác có

14
liên quan thông qua Vụ Tổ chức cán bộ, tư liệu tại Thư viện thuộc Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội.

- Phương pháp phỏng vấn: Tác giả cũng tiến hành phỏng vấn trực tiếp
lãnh đạo tại 10 đơn vị thuộc Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội về đánh giá
năng lực của các cán bộ công chức nữ tại đơn vị. Việc phỏng vấn được tiến
hành trực tiếp.
Nội dung các câu hỏi phỏng vấn:
Câu 1: Theo ông/bà, các cán bộ công chức nữ thuộc đơn vị có năng lực
tư duy và phân tích vấn đề ở cấp độ nào? (Tốt/Khá/Trung bình/Yếu)
Câu 2: Các cán bộ công chức nữ thuộc đơn vị có năng lực hoạch định
chiến lược và quy hoạch trong ngắn hạn và dài hạn không? Nếu có ở cấp độ
nào? (Tốt/Khá/Trung bình/Yếu)
Câu 3: Theo ông/bà, các cán bộ công chức nữ thuộc đơn vị có năng lực
tổ chức, điều hành ở mức độ nào? (Tốt/Khá/Trung bình/Yếu)?
Câu 4: Các cán bộ công chức nữ thuộc đơn vị linh hoạt trong công việc,
có khả năng đối mặt với sức ép và căng thẳng không?
Câu 5: Các cán bộ công chức nữ tại đơn vị có hòa đồng với mọi người
trong đơn vị không? Có khả năng tập hợp/ thuyết phục các đồng nghiệp
không?
Câu 6: Các cán bộ công chức nữ tại đơn vị có tham gia làm việc nhóm
không? Hiệu quả hoạt động của các nhóm như thế nào?
Phương pháp phỏng vấn nhằm làm rõ đánh giá của lãnh đạo các đơn vị
đối với năng lực lãnh đạo của các cán bộ công chức nữ thuộc đơn vị mình
đang quản lý, giúp tác giả có thể đánh giá được năng lực lãnh đạo chung của
các cán bộ công chức nữ thuộc Bộ làm cơ sở kết luận và đề xuất các giải pháp

15
trong chương 3 của đề tài này.
Phương pháp xử lý dữ liệu
Những phương pháp được sử dụng để xử lý dữ liệu là:
- Phương pháp thống kê: được dùng để thống kê câu trả lời của các đối
tượng điều tra trong phiếu hỏi phỏng vấn.

- Phương pháp tổng hợp: tổng hợp các ý kiến trả lời thông qua phiếu
phỏng vấn, tổng hợp phân tích các thông tin từ các dữ liệu thứ cấp đã thu
được.
Đề tài còn sử dụng nhiều phương pháp khác như phương pháp so sánh,
suy luận…
Ngoài ra trong quá trình nghiên cứu, luận văn có sử dụng và kế thừa kết
quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu đã thực hiện trong nước có liên
quan làm sáng tỏ vấn đề mà mục đích nghiên cứu đã đề ra.
6. Những đóng góp của luận văn
Dựa trên phân tích các nguồn tư liệu trong và ngoài nước để làm sáng
tỏ vai trò, vị trí của cán bộ công chức nữ trong quản lý nhà nước; năng lực
lãnh đạo và năng lực quản lý của cán bộ công chức nữ và việc cần thiết phải
nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công chức nữ. Phân tích thực trạng
năng lực lãnh đạo và quản lý của đội cán bộ công chức nữ tại Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội, tìm ra những nguyên nhân của tồn tại từ đó đề xuất
một số giải pháp để nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ
công chức nữ.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3 chương sau:

16
Chƣơng 1: Những vấn đề chung về năng lực lãnh đạo của cán bộ,
công chức và sự cần thiết phải nâng cao năng lãnh đạo của đội ngũ cán
bộ công chức nữ.
Chƣơng 2: Thực trạng năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ
công chức nữ ở Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội.
Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng và một số giải pháp nâng cao năng lực
lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ nữ tại Bộ Lao động – Thƣơng binh
và Xã hội.

17
CHƢƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO NĂNG
LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC NỮ

1.1. Năng lực lãnh đạo của cán bộ công chức
Năng lực là một khái niệm luôn gắn liền với một chủ thể nhất định, đó
là năng lực của một tổ chức hay một cá nhân. Năng lực lãnh đạo của cán bộ
công chức gắn liền với chủ thể là cán bộ, công chức nhà nước. Vì vậy, trước
khi đi nghiên cứu năng lực năng lực của đội ngũ này cần phải làm rõ khái
niệm cán bộ công chức, cán bộ công chức lãnh đạo.
1.1.1 Cán bộ, công chức
1.1.1.1. Cán bộ, công chức
Hiện nay, theo Luật cán bộ công chức năm 2008 các đối tượng được

coi là cán bộ, công chức qui định tại điều 4 bao gồm:
1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

18
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
3. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [10].
1.1.1.2. Cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý
Cán bộ lãnh đạo được hiểu là những người có chức vụ và trách nhiệm
điều hành, cầm đầu trong các cơ quan, các tổ chức sự nghiệp, là người ra

quyết định, điều khiển hoạt động của một tổ chức như giám đốc, vụ trưởng,
viện trưởng, cục trưởng hay là người giúp việc cho những người đứng đầu các
cơ quan, đơn vị, phụ trách trực tiếp hoặc nhiều mảng việc của cơ quan như
phó giám đốc, phó vụ trưởng, phó cục trưởng. Cán bộ lãnh đạo cũng bao gồm
các lãnh đạo ở các phòng, ban bao gồm các chức vụ trưởng ban, phó ban,
trưởng phòng, phó phòng.
Cán bộ lãnh đạo được hiểu theo hai thành phần sau:
Thứ nhất, được hiểu là những ai giữ chức vụ và trách nhiệm cao trong
một tổ chức có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức, của bộ máy, có vai

19
trò tham gia định hướng, điều khiển hoạt động cả bộ máy.
Cán bộ lãnh đạo đứng đầu đơn vị có chức vụ cao nhất trong một tập thể
có quyền ra quyết định về chủ trương, có trách nhiệm và quyền điều hành một
tập thể một đơn vị, một tổ chức để thực hiện những nhiệm vụ của tập thể tổ
chức ấy, thập chí có thể chi phối dẫn dắt toàn bộ hoạt động của tổ chức và của
cả hệ thống chính trị.
1.1.1.3. Năng lực lãnh đạo
Năng lực là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một con người hay
một tổ chức nhằm thực thi một công việc nào đó. Bởi vậy, về thực chất năng
lực của một con người là tập hợp những gì mà con người đó đang thể hiện
bao gồm: Kỹ năng kinh nghiệm, tố chất hành vi thái độ và Kiến thức.
Theo đó, năng lực lãnh đạo là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và hành
vi thái độ mà một nhà lãnh đạo cần có. Như vậy, để trở thành một nhà lãnh
đạo, người lãnh đạo cần phải có các kiến thức chuyên sâu để chỉ đạo, điều
hành đơn vị.
Một người lãnh đạo có năng lực trước hết phải là người cán bộ công
chức có năng lực tức là phải có kiến thức, có kỹ năng và thái độ và hành vi
ứng xử đúng đắn với công việc được phần công. Năng lực lãnh đạo còn bao
gồm các yếu tố về trình độ, kiến thức,chuyên môn hoá cao, kỹ năng thực thi

công vụ, kinh nghiệm, thái độ hành vi, mà còn có khả năng hoạch định, chiến
lược, có tầm nhìn xa và khả năng bẩm sinh, biết được tâm lý của mỗi nhân
viên để thu hút mọi người, có khả năng dạy bảo để xây dựng và bố trí, sử
dụng lực lượng đó. Vì vậy năng lực lãnh đạo không chỉ là tổng thể các kiến
thức, kỹ năng, thái độ mà còn là sự quy tụ, đồng thời, là sự phối hợp chặt chẽ
các yếu tố phù hợp với những điều kiện hoàn cảnh nhất định nhằm hoàn thành
nhiệm vụ được giao.

20
Ngoài ra năng lực của người lãnh đạo còn phải có những phẩm chất đặc
biệt đó là:
- Khả năng tư duy, thể hiện ở tầm nhìn xa, sâu và rộng. Tức là người có
khả năng tiên đoán, dự báo những việc sẽ xảy ra trong tương lai để đưa ra các
chiến lược, các chương trình, kế hoạch các mục tiêu cho đơn vị.
-Khả năng thiết kế cơ cấu tổ chức bộ máy phù hợp, có chức năng,
nhiệm vụ rõ ràng, phối hợp nhịp nhàng và hoạt động có hiệu quả. Muốn vậy
nhà lãnh đạo, quản lý phát biết phát hiện năng lực của các thành viên trong tổ
chức để đào tạo bồi dưỡng, sử dụng và lôi cuốn họ tham gia vào các công việc
chung nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị mình.
- Phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, tính quyết đoán cao, có tính kỷ
luật cao và thực sự làm tầm gương để cấp dưới đi theo.
- Phải có mỗi quan hệ tốt với cấp trên, cấp dưới và các đối tác khác.
1.1.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ,
công chức
Khi đánh giá năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý thể hiện qua rất
nhiều tiêu chí khác nhau trong đó cần phải có tầm nhìn chiến lược, có cách
ứng xử linh hoạt điều này được thể hiện qua các tiêu chí sau:
1.1.2.1. Năng lực tư duy và phân tích vấn đề
Năng lực tư duy và phân tích vấn đề: Điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ
phải đáp ứng được yêu cầu về các loại năng lực đó là phân tích tổng hợp vấn

đề một cách có hệ thống cùng với việc nắm bắt tốt cơ hội và lợi thế của
ngành, tiếp cận, nắm bắt và phát triển được các vấn đề mới, có phương pháp
làm việc một cách khoa học, sáng tạo, có tư duy chiến lược một cách có hệ
thống về các mặt hoạt động của cơ quan đơn vị mình phụ trách hơn thế nữa

21
cần có bộ óc phán đoán, dự báo tốt về hướng phát triển của cơ quan đơn vị
mình trong tương .
Năng lực hoạch định chiến lược, sách lược và quy hoạch: Năng lực này
thể hiện đối với nhà lãnh đạo, quản lý phải biết đề ra chiến lược, sách lược và
định hướng phát triển cho đơn vị cơ quan mình trong tong giai đoạn, thời kỳ
nhất định. Hơn thế nữa, người lãnh đạo phải biết đặt ra mục tiêu phát triển của
đơn vị với các kế hoạch phát triển dài hạn hay gắn hạn phù hợp với trong thời
kỳ.
Điều quan trọng đối với năng lực này, người lãnh đạo cần có đó là: Là
người có vốn hiểu biết, có kiến thức tốt để nắm vững chủ trương chính sách,
đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Không phải chỉ nắm vững mà
phải biết vận dụng một cách sáng tạo phù hợp với đơn vị cùng với việc xây
dựng các quy hoạch phát triển trong ngành đòi hỏi phải có kiến thức tổng hợp,
hiểu biết sâu về một chuyên môn cụ thể, biết các chuyên môn và ngành khác
có liên quan, biết hoạch định, chiến lược phát triển đơn vị phù hợp cho từng
thời kỳ. Đảm bảo sự nhất quán giữa kế hoạch của đơn vị, bộ phận mình với kế
hoạch của đơn vị và bộ phận khác và của toàn cơ quan.
1.1.2.2. Năng lực tổ chức, quản lý và điều hành
Năng lực tổ chức bộ máy nhân sự và đánh giá cán bộ, thể hiện ở việc
quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận cấu thành phòng, ban,
ngành cùng với đó việc tuyển dụng cán bộ phải hợp lý theo đúng quy trình,
quy định của cơ quan và phải bố trí, sắp xếp cán bộ phù hợp với yêu cầu vị trí
công việc. Có như vậy người lãnh đạo,quản lý mới phát huy được hết năng
lực của cán bộ. Bên cạnh đó, việc ghi nhận khen thưởng, bổ nhiệm, xây dựng,

phân công công việc, kỷ luật đối với cán bộ của người lãnh đạo, quản lý phải
rõ ràng, hợp lý và công bằng, khách quan.

22
Vấn đề thông tin đối với người lãnh đạo, quản lý rất quan trọng. Điều
này đặt ra là họ phải biết cập nhật và xử lý thông tin kịp thời, chính xác, có
khả năng đề xuất các công việc mang tính khá thi, xây dựng được kế hoạch và
chương trình hoạt động phù hợp với mục tiêu cụ thể.
Việc điều hành và phối hợp thực hiện tổ chức điều hành công việc, phối
hợp một cách nhịp nhàng, chặt chẽ giữa các bộ phận, cá nhân trong cơ quan
và đưa ra các quyết định kịp thời.Hơn thế nữa phải tạo môi trường làm việc,
khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và hợp tác, phân công công việc phù hợp
với năng lực của từng cán bộ.
1.1.2.3. Năng lực quản lý bản thân
Kiểm soát và làm chủ bản thân mình thể hiện qua tinh thần trách nhiệm
đối với công việc, xử lý tốt đối với sức ép và căng thẳng, lắng nghe ý kiến
phản hồi, linh hoạt trong quản lý, cởi mở cầu thị được mọi người tín nhiệm.
Hơn thế nữa phải quản lý thời gian một cách hợp lý trong việc chấp hành kỷ
luật lao động, thực hiện tốt công việc đúng tiến độ với chất lượng cao, làm
gương mẫu đi đầu quần chúng.
1.1.2.4. Năng lực quan hệ, giao tiếp ứng xử
Là một năng lực không thể thiếu đối với người lãnh đạo, quản lý cần
phải thể hiện một cách linh hoạt, nhạy bén, có thể xây dựng được cơ chế phối
hợp với các cơ quan chức năng, có khả năng lối cuốn, tập hợp mọi người uỷ
hộ, có khả năng thuyết phục trên cơ sở lập luận lôgíc, thiết lập và phát triển
tốt các mỗi quan hệ với đồng nghiệp trong tổ chức cũng như việc khuyến
khích nhân viên trong cơ quan mình có quan hệ tốt với các đơn vị khác, từ đó
có thể tạo lập được sự đồng cảm, duy trì và phát triển quan hệ, tạo được sự tin
tưởng của đối tác.
Cùng với việc xây dựng và phát triển mối quan hệ cũng cần có nghệ

23
thuật trong giao tiếp ứng xử, điều này thể hiện trong quan hệ với bên ngoài
cần tạo ra sự bình đẳng, đúng mức và tôn trọng lẫn nhau, có cách ứng xử linh
hoạt trong việc truyền đạt, chia sẻ thông tin phải rõ ràng, chính xác và giải
quyết, điều hoà tốt các mâu thuẫn trong đơn vị.
1.1.2.5 Năng lực làm việc nhóm
Tạo ra một sự hòa hợp cho một nhóm làm việc là điều không dễ chút
nào, không phải nhóm làm việc nào cũng có thể hoạt động hiệu quả, một số
nhóm còn nảy sinh xung đột nặng nề, đồng thời mang lại cho các thành viên
tâm lý nặng nề và hoạt động kém hiệu quả. Do đó vai trò của người lãnh đạo
là phải làm gì để có thể tạo ra được một nhóm làm việc thống nhất và hiệu
quả. Người lãnh đạo cần phải suy nghĩ một cách cẩn trọng, lên kế hoạch chi
tiết cho hoạt động của nhóm, tạo ra một môi trường thuận lợi để các thành
viên trong nhóm phát huy được hết năng lực của họ nhằm đạt tới mục đích
chung đặt ra.
1.2 Sự cần thiết khách quan của việc nâng cao năng lực lãnh đạo
quản lý của đội ngũ cán bộ công chức nữ
1.2.1 Vấn đề giới trong quản lý
Trong thế kỷ XXI là xu thế hội nhập và phát triển kinh tế trí thức vấn
đề Giới trong lãnh đạo và quản lý Nhà nước được đặt ra hàng đầu và mang
tính cấp bách và mới mẻ trong toàn cầu .
Sinh thời Hồ Chủ tịch đã từng căn dặn: "Đảng và Chính phủ phải có kế
hoạch thiết thực để bồi dưỡng, cân nhắc và giúp đỡ sao cho ngày càng nhiều
phụ nữ phụ trách mọi công việc, kể cả công việc lãnh đạo"
Tư tưởng Hồ Chí Minh gắn liền với tương lai của người phụ nữ với sự
tiến bộ của đất nước, đó chính là quan điểm phụ nữ và phát triển. Điều này

24
cũng thể hiện quan điểm của Đảng ta: đầu tư cho sự phát triển phụ nữ là đầu

tư cho hiện tại và tương lai vì thiên chức của người phụ nữ là người mẹ, là cô
giáo đầu tiên của con người, và cũng là người lao động, người công dân.
Năm 1995, Liên hợp quốc mới khẳng định: Phụ nữ là yếu tố chủ chốt
cho phát triển và việc bỏ qua yếu tố này làm chậm tốc độ phát triển của đất
nước.
Tại nhiều nước sự tham gia của nam, nữ còn có sự chênh lệch quá lớn,
điều đó đã gây cản trở cho sự phát triển cả thế giới nói chung, của tong quốc
gia nói riêng. Ngày này nếu muốn sống trong một xã hội không có bảo lực,
không có đói nghèo, không có xung đột vũ trang, không coi thường phụ nữ thì
cần phải có sự tham gia quản lý nhà nước của phụ nữ vào các cơ quan quyền
lực nhà nước, phụ nữ mới được thể hiện rõ hơn về tài năng, lòng yêu nước,
yêu dân trong việc quản lý của mình. Chỉ có cách tham gia quản lý nhà nước
người phụ nữ chúng ta mới có điều kiện tốt nhất để tự giải phóng mình để
vươn lên thực hiện sự bình đẳng cho bản thần mình và cả toàn thế giới, như
vậy phụ nữ phải mạnh dạn tham gia vũ đài chính trị như nam giới, phải nỗ lực
vượt qua mọi trở ngại, rào cản để phát huy cao nhất năng lực trí tuệ của mình
trong lĩnh vực quản lý nhà nước, quản lý xã hội.Không thể nói đến xã hội văn
minh và phát triển được nếu tình trạng coi thường, phụ nữ bị hạn chế nhân
quyền,địa vị thấp kém về mọi mặt còn tồn tại. Cho nên vấn đề giới trong lãnh
đạo và quản lý là một yêu cầu tất yếu khách quan và cần thiết nhất của từng
nước trên thế giới, là thách thức rất lớn với mọi người nhất là người phụ nữ.
1.2.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức nữ
Trong lịch sử dựng nước và giữ nước, phụ nữ Việt Nam luôn giữ vai
trò quan trọng và có những đóng góp đáng kể cho sự phát triển của đất nước.
Từ cuộc đấu tranh bất khuất, kiên cường của Bà Trưng, Bà Triệu đến hai cuộc

25
kháng chiến chống Pháp và chống Mỹ, lịch sử lại tiếp tục ghi nhận hàng vạn
tấm gương phụ nữ không ngại gian khổ, không tiếc máu xương, sẵn sàng
cống hiến không những cuộc đời mình mà còn hy sinh cả con em họ cho nền

độc lập, tự do của Tổ quốc. Không chỉ chiến đấu anh hùng, phụ nữ đã và đang
lao động cần cù, vượt mọi gian khó, vươn lên thoát cảnh đói nghèo, lạc hậu,
góp phần xây dựng đất nước ngày càng to đẹp, vững mạnh. Ngày nay, tiếp nối
truyền thống anh hùng của phụ nữ Việt Nam, các tầng lớp phụ nữ ngày càng
thể hiện vai trò quan trọng của mình trong công cuộc phát triển kinh tế - xã
hội, xây dựng đất nước, thể hiện ở số phụ nữ tham gia trên mọi lĩnh vực của
đời sống xã hội ngày càng tăng, nhất là trong lĩnh vực chính trị.
Sự tham gia của phụ nữ trong bộ máy lãnh đạo, quản lý được coi là
thước đo cơ bản về vai trò của phụ nữ trong nền chính trị hiện đại. Mặc dù có
nhiều ý kiến khác nhau về vấn đề này nhưng các quan điểm đều nhất quán ở
chỗ cho rằng, vai trò của phụ nữ trong lĩnh vực chính trị tỷ lệ thuận với tỉ lệ
phụ nữ tham gia công tác lãnh đạo, quản lý. Điều này giải thích tại sao Chiến
lược và Kế hoạch hành động vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam đặt ra mục
tiêu tăng tỷ lệ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành. Giải phóng phụ
nữ, đưa yếu tố giới và phụ nữ vào các chương trình phát triển kinh tế - xã hội,
tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào đời sống chính trị đã và đang trở
thành vấn đề toàn cầu chứ không chỉ của riêng quốc gia, dân tộc nào. Tuy
nhiên, trên thực tế, vẫn có sự khác biệt lớn giữa nam và nữ trong việc tham
gia hoạt động chính trị ở các quy mô, từ trong gia đình đến cộng đồng, từ địa
phương đến quốc gia, phụ nữ vẫn có rất ít đại diện trong bộ máy chính quyền
và các cấp ra quyết định.
Ở Việt Nam, tính đến thời điểm hiện tại, tỷ lệ phụ nữ tham gia các cấp uỷ
đảng từ trung ương tới địa phương đều chưa đạt 15% (trừ cấp cơ sở đạt 15,08%).
Cấp trung ương, tỷ lệ uỷ viên Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá X là