Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành dịch vụ khách sạn tại Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VÕ NGỌC ANH TÚ

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG
NGÀNH DỊCH VỤ KHÁCH SẠN TẠI ĐÀ NẴNG

T M TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. PHẠM THI LAN HƢƠNG

Phản biện 1: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
Phản biện 2: PGS.TS. LÊ KIM LONG

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 3 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Những năm gần đây, ngành du lịch Đà Nẵng có những bước
phát triển nhanh, là một trong những ngành kinh tế quan trọng đóng
góp vào sự tăng trưởng của thành phố. Tốc độ phát trển ngành kéo
theo quy mô, số lượng các doanh nghiệp du lịch liên tục tăng, yêu
cầu nguồn nhân lực chuyên môn ngày càng tăng cao. Nhu cầu lao
động hiện nay chỉ mới đáp ứng được khoảng 2/3 số lượng. Theo mục
tiêu quy hoạch. năm 2020, ngành lưu trú năm 2020 tăng lên 26.000
phòng, dự báo năm 2030 sẽ là 62.000 phòng và lúc đó đòi hỏi phải
có 65.000 – 70.000 lao động khách sạn. Việc thiếu nhân lực sẽ khiến
các cơ sở kinh doanh tìm mọi cách lôi kéo, hút chất xám về đơn vị
mình.Việc giữ chân và tạo sự ổn định trong đội ngũ nhân viên càng
có ý nghĩa. Chính vì vậy, nghiên cứu “ Sự hài lòng công việc của
nhân viên trong ngành dịch vụ khách sạn tại Đà Nẵng” là một
nghiên cứu cần thiết để các nhà quản lý cũng như các doanh nghiệp
có cái nhìn khách quan về những nhu cầu, thúc đẩy làm tăng sự hài
lòng công việc, tăng sự gắn bó giữa doanh nghiệp và nhân viên, làm
tăng năng suất lao động.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên trong ngành dịch vụ khách sạn tại Đà Nẵng.
- Đưa ra một số hàm ý , kiến nghị nâng cao sự hài lòng của
nhân viên trong ngành dịch vụ khách sạn tại Đà Nẵng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các nhân tố tác

2
động đến sự hài lòng nhân viên về công việc
- Phạm vi nghiên cứu:
 Về không gian khảo sát: Được sự hỗ trợ của các khách sạn,
cuộc khảo sát được thực hiện tại 5 khách sạn: 2 khách sạn 4*, 2
khách sạn 3* và 1 khách sạn 2*.
 Thời gian tiến hành nghiên cứu: Từ tháng 7/ 2018 – tháng 12
năm 2018
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Dữ liệu thứ cấp
4.2. Dữ liệu sơ cấp
5. Ý nghĩa thực tiễn đề tài
- Giúp nhà quản lý nắm bắt được mức độ hài lòng công việc
của nhân viên trong công ty.
- Đưa ra các giải pháp và cải thiện chính sách nhân sự phù
nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên, tạo động lực làm việc, gắn
kết trí tuệ và nhiệt huyết tất cả các nhân viên, tạo môi trường làm
việc hiệu quả, thu hút và giữ chân các nhân tài, nhân viên giỏi, lòng
trung thành của nhân viên đối với công ty trong điều kiện nguồn
nhân lực thiếu chất lượng như hiện nay.
6. Kết cấu đề tài
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc và các
nghiên cứu về sự hài lòng công việc
Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4: Hàm ý chính sách

3
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
1.1. KHÁI NIỆM LIÊN QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG
VIỆC
Trong thực tế, không có định nghĩa cuối cùng mô tả công việc
là gì.Bởi vậy, trước khi đưa ra định nghĩa về sự hài lòng công việc,
bản chất và tầm quan trọng của công việc ảnh hưởng đến hoạt động
của con người cần được xem xét. Các tác giả khác nhau có cách tiếp
cận khác nhau đối với định nghĩa sự hài lòng công việc: Robert
Hoppock (1935), Smith (1969), Spector (1997), Locke (1972), Sinha
(1972), David J. Charrington (1984), Schemerhon (1993), Mullin
(2005).
Tổng hợp các khái niệm, trong nghiên cứu này đưa ra khái
niệm về sự hài lòng công việc có thể xem là nhận thức của nhân viên
về sự hài lòng có được khi sự mong đợi từ công việc đem lại sự thỏa
mãn nhu cầu cá nhân.
1.2 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC NƢỚC NGOÀI
1.2.1. Các công trình nghiên cứu về sự hài lòng
a. Các nghiên cứu về sự hài lòng công việc theo các khía
cạnh công việc
- Nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969)
- Nghiên cứu của Spector (1985)
- Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967)
- Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1975)
b. Nghiên cứu về sự hài lòng chung của công việc

4

1.2.2. Các công trình nghiên cứu sự hài lòng về công việc
trong ngành dịch vụ khách sạn
- Nghiên cứu của Lam, Zhang Qui, H, Baum, T (2001)
Nghiên cứu của Lam,Zhang Qui, H, Baum,T về “ Một cuộc
điều tra về sự hài lòng công việc của nhân viên: Trường hợp ở các
khách sạn tại Hồng Kông”.Nghiên cứu sử dụng mô hình JDI , đồng
thời kết hợp mô hình JIG để đánh giá một cách toàn diện với sáu
khía cạnh : cơ hội thăng tiến, Lương, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và sự
hài lòng chung
- Nghiên cứu của Elbeyi Pelit, Ozturk, Y., & Arslanturk, y.
(2011)
Nghiên cứu cho thấy rằng mối quan hệ đồng nghiệp và điều
kiện làm việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc, trong khi
vấn đề tiền lương tác động tiêu cực.
1.3. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC TRONG NƢỚC
1.3.1. Nghiên cứu về sự hài lòng công việc
- Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung đã có đóng góp trong việc
điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện Việt Nam.
Thang đoJDI được bổ sung nhân tố là Phúc lợi công ty và điều kiện
làm việc tạo thành thang đo AJDI ( Adjust Job Descriptive Index) có
giá trị và độ tin cậy cần thiết.
- Nghiên cứu Đào Trung Kiên (2013)
Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu trên cơ sở mô hình JDI
với 5 yếu tố là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh

5
đạo, đồng nghiệp và thu nhập.
- Nghiên cứu Lê Thái Phong (2015)
Bằng phương pháp phân tích định lượng với 155 phiếu khảo
sát, bài viết đã khẳng định rằng cả 4 yếu tố (tính chất công việc, tiền
lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, quan hệ công việc) đều có
tương quan cùng chiều với sự hài lòng của nhân viên
1.3.2. Nghiên cứu sự hài lòng nhân viên trong công việc
ngành dịch vụ khách sạn
- Nghiên cứu Mai Ánh Dƣơng (2014)
Nghiên cứu được thực hiện với tổng số 150 nhân viên. Đề tài
này vận dụng kết quả các nghiên cứu đưa ra mô hình với sáu nhân
tố: chế độ lương - thưởng, điều kiện làm việc, lãnh đạo, tính chất
công việc, đào tạo thăng tiến, và đồng nghiệp
- Nghiên cứu Trần Duy Trung (2015)
Trong đề tài này, tác giả đã sử dụng mô hình AJDI của Trần
Kim Dung (2005) làm nền tảng để xây dựng mô hình nghiên cứu
đánh giá mối quan hệ sự hài lòng các yếu tố thành phần trong công
việc, gồm các nhân tố: bản chất công việc, đào tạo và phát triển,
đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp và lãnh đạo.
1.4. TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU
Mỗi mô hình đưa ra đều đóng góp nhất định trong các nghiên
cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Thành phần
thang đo mức độ hài lòng trong công việc mỗi tác giả khác nhau
nhưng nhìn chung có nhiều thành phần giống nhau về các nhân tố có
liên quan mật thiết đến công việc của người lao động.Chỉ số mô tả
công việc (JDI) (Smith, Kendall & Hulin,1969) là biện pháp được sử


6

dụng rộng rãi trong việc đánh giá sự hài lòng. Một số nhà nghiên cứu
đồng ý với Vroom (1964) cho rằng: “ Chỉ số mô tả công việc không
có nghi ngờ về việc xây dựng thang đo sự hài lòng công việc một
cách cẩn thận nhất cho đến lúc này”.Các nhà nghiên cứu khác cũng
đưa ra lý do để lựa chọn JDI đánh giá sự hài lòng công việc.


7
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÀNH DỊCH VỤ KHÁCH SẠN TẠI
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1.1. Sự phát triển ngành dịch vụ tại thành phố Đà Nẵng
2.1.2. Tình hình nguồn nhân lực trong ngành dịch vụ
khách sạn tại Đà Nẵng
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT, CÁC GIẢ THUYẾT
THANG ĐO
2.2.1. Mô hình đề xuất
Từ cơ sở lý thuyết và tổng hợp các nghiên cứu phân tích ở
chương 1, mô hình JDI được đánh giá có độ tin cậy cao và được thực
hiện ở các quốc gia khác nhau cũng như các lĩnh vực khác nhau. Các
nghiên cứu nước ngoài của Boeve (2007), Luddy (2005), John Welly
và Friska Putri Pratiwi (2014), Joannaleck (2016), Lam,ZangQui, H,
Baum, T(2001) và các nghiên cứu trong nước của Trần Kim Dung
(2005), Đào Trung Kiên (2013), Lê Thái Phong (2015), đều sử dụng
5 nhân tố của mô hình chỉ số công việc JDI: Bản chất công việc, Thu
nhập, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Cơ hội thăng tiến . Ngoài ra, một số
nghiên cứu (Trần Kim Dung (2005), Lam, ZangQui, H, Baum
(2001)..) còn sử dụng thang đo JIG để đánh giá mức độ hài lòng
chung công việc của nhân viên. Do đó, tác giả sẽ tập trung vào năm

nhân tố này để xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này. Đồng
thời, nghiên cứu này kết hợp thang đo JIG để đo lường tổng thể sự
hài lòng của nhân viên trong công việc.


8

Bản chất công việc
(+)
Thu nhập

(+)

Cơ hội thăng tiến

(+)

Lãnh đạo

Sự hài lòng
công việc

(+)
(+)

Đồng nghiệp
2.2.2. Định nghĩa các nhân tố
Các nhân tố được định nghĩa tham khảo bằng từ điển Oxford
Dictionary ofBusiness English (1998),Oxford Advance Leaner‟s
Dictionary (2000)

- Bản chất công việc: Đó là những thách thức của công việc,
phản ánh mức độ phù hợp với năng lực, mong muốn của người lao
động
- Thu nhập: Là số tiền cá nhân có được từ việc làm công cho
một doanh nghiệp. Khoản thu nhập bao gồm các khoản lương cơ
bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng bao gồm thưởng định kì và
thưởng không định kì, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác
phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại. Các khoản bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà doanh nghiệp
đóng cho nhân viên được tính vào phúc lợi không xem là thu nhập.
- Cơ hội thăng tiến: là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc
quan trọng hơn trong một công ty. Nhận thức của nhân viên với cơ
hội phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
- Lãnh đạo: Nhân tố “ Lãnh đạo” được hiểu là cấp trên trực
tiếp của nhân viên. Sự hài lòng công việc liên quan đến mối quan hệ
giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ của lãnh đạo, phong cách


9
lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo
- Đồng nghiệp: Là người làm việc cùng trong tổ chức hay
cùng bộ phận với nhau, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia
sẻ với nhan về công việc. Sự hài lòng liên quan đến hành vi, quan hệ
đồng nghiệp tại nơi làm việc
2.2.3. Các giả thuyết sự hài lòng của nhân viên về công việc
- Giả thuyết H1: Bản chất công việc tương quan cùng chiều
với mức độ hài lòng công việc của nhân viên
- Giả thuyết H2: Thu nhập tương quan cùng chiều với mức độ
hài lòng công việc của nhân viên
- Giả thuyết H3: Cơ hội thăng tiến tương quan cùng chiều với

mức độ hài lòng công việc của nhân viên
- Giả thuyết H4: Lãnh đạo tương quan cùng chiều với mức độ
hài lòng công việc của nhân viên
- Giả thuyết H5: Đồng nghiệp tương quan cùng chiều với mức
độ hài lòng công việc của nhân viên
2.2.4. Nghiên cứu về các yếu tố cá nhân ảnh hƣởng đến sự
hài lòng của nhân viên đối với công việc
a. Các nghiên cứu về giới tính ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc
b. Các nghiên cứu về trình độ học vấn ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên đối với công việc
c. Các nghiên cứu về thời gian công tác ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên đối với công việc
d. Các nghiên cứu về tuổi ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc
e. Các nghiên cứu về vị trí công tác ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên đối với công việc


10
2.2.5. Thang đo đề xuất
Mô hình JDI còn có mặt hạn chế. Việc sử dụng bộ câu hỏi với
72 mục hỏi quá dài, khó khăn trong việc điều tra. Khắc phục hạn chế,
các nhà nghiên cứu Jeffrey M. Stanton, Evan F.Sinar, William K.
Balzer, Amanda L. Julian, Paul Thoresen, Shahnaza Aziz, Gwenith
G. Fisher, and Patricia C.Smithcủa trường Đại học Bowling Green
State với nghiên cứu “ The Abridged Job Descriptive Index” đã phát
triển một thước đo nhỏ gọn về sự hài lòng công việc và đưa ra thang
đo AJDI. Mục tiêu nghiên cứu này là giảm chiều dài thang đo JDI
nhưng vẫn duy trì được chất lượng và đảm bảo rằng các thang đo

được rút gọn tiếp tục thể hiện các đặc tính mong muốn khi được thực
hiện riêng biệt với tất cả các biến bị loại bỏ. Và công cụ này hữu ích
cho các nhà nghiên cứu.
Nghiên cứu này áp dụng thang đo Abridged Job Descriptive
Indexvới mỗi nhân tố gồm 5 biến
2.3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.3.1. Qui trình nghiên cứu
2.3.2. Nghiên cứu định tính
a. Mục tiêu nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh những
yếu tố nào chưa hợp lý và khám phá các yếu tố khác tác động đến sự
hài lòng của nhân viên để bổ sung các biến trong thang đo. Mặt khác,
kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu các phát biểu
cũng như tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo.
b. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định tính
Sau khi xây dựng thang đo dựa trên cơ sở đánh giá và tổng
hợp các nghiên cứu trước đó, từ đó tác giả lập dàn bài thảo luận
nhóm


11
- Phương pháp: Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp
phỏng vấn nhóm chuyên sâu.Việc phân tích dữ liệu thực hiện thông
qua các bước:
+ Sắp xếp lại dữ liệu bằng việc đánh máy lại các bản ghi chép
thực địa, sắp xếp dữ liệu nhận xét theo từng các nhân tố khác nhau
+ Đọc lại toàn bộ dữ liệu, từ đây tác giả cần có được cảm nhận
và sự đánh giá về các ý kiến mà những người tham gia phỏng vấn
nói tới là gì, tinh thần chung của các ý kiến là gì.
+ Bắt đầu phân tích chi tiết bằng quá trình mã hóa dữ liệu. Mã

hóa liên quan đến việc phân chia, viết thành câu văn cho hợp lý.
+ Sử dụng quá trình mã hóa để xây dựng bảng phỏng vấn hoàn
chỉnh
- Đối tượng: Nhân viên tham dự cuộc phỏng vấn làm việc tại 2
khách sạn 4* (GrandSea Hotel, Hadana Boutique Hotel) , 2 khách
sạn 3* (Ebisu Onsen hotel, Royal Family hotel ) và 1 khách sạn 2* (
Miami Beach Hotel).
- Địa điểm: Để bảo mật thông tin nhân viên cũng như để nhân
viên được thoải mái thì việc phỏng vấn thực hiện tại quán café. Cuộc
phỏng vấn được chia làm 3 đợt nhằm để tránh các nhân viên làm
cùng khách sạn gặp nhau tạo sự khách quan, và do tính chất công
việc làm theo ca có nhân viên làm ca sáng, ca chiều, hành chính nên
sắp xếp thời gian cho thuận tiện.
- Thời gian: Cuộc phỏng vấn diễn ra trong vòng 2 tiếng đồng
hồ. Tác giả phát cho mỗi nhân viên một phiếu hỏi, sau đó tác giả
trình bày các nội dung các biến trong thang đo để nhân viên nắm
được nội dung từ đó có sự trao đổi giữa hai bên.
c. Kết quả nghiên cứu định tính
* Nhân tố Bản chất công việc


12
- Yếu tố“ Công việc đem lại sự thỏa mãn ” được điều chỉnh vì
khi đọc nội dung thì nhân viên không hiểu được ý nghĩa nên đã được
thay thế bằng nội dung “ Khối lượng công việc hợp lí”
- Yếu tố “ Công việc không thú vị ” được thay thế bằng yếu tố
“ Công việc sử dụng nhiều kỹ năng”.
* Nhân tố Thu nhập
- Yếu tố “ Thu nhập thấp” và “ Thu nhập đủ chi trả cho chi phí
hằng ngày” được thay thế thành nhân tố “ Mức lương hiện tại hợp

lý”
- Yếu tố “ Thu nhập bấp bênh” thì nên điều chỉnh lại là “ Mức
lương phù hợp mặt bằng chung với thị trường”
- Yếu tố “Mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp” thì
được chỉnh sửa “ Nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả
công việc”
- Thêm vào yếu tố “ Các khoản trợ cấp hợp lý”
* Nhân tố “ Cơ hội thăng tiến”
- Yếu tố “ Cơ hội thăng tiến tốt” và “ công việc không có
tương lai” bị loại bỏ.
- Thêm vào yếu tố “ Hiểu rõ tiêu chuẩn quy định về thăng
tiến”.
* Nhân tố “ Lãnh đạo” và nhân tố “ Đồng nghiệp”: Không
có sự điều chỉnh nào.
* Sự hài lòng của nhân viên:
Các tiêu chí đo lường sự hài lòng của nhân viên nhận được sự
đồng ý và nhất trí cao của người được phỏng vấn.
d.Diễn đạt và mã hóa thang đo
Thang đo chính thức được xây dựng dựa trên kết quả của
nghiên cứu định tính bao gồm 05 thành phần độc lập với biến quan


13
sát và sự hài lòng chung với 03 biến quan sát được mã hóa như sau:
STT

Mã

Các phát biểu

hóa

Bản chất công việc
1

CV1

Anh/ Chị cảm thấy công việc phù hợp với năng lực

2

CV2

Công việc Anh/ Chị đang làm ổn định, đảm bảo
Công việc cho phép Anh/ Chị sử dụng nhiều kỹ

3

CV3

năng khác nhau của mình

4

CV4

Khối lượng công việc được giao hợp lý

5

CV5

Công việc có tính thử thách khi Anh/Chị thực hiện

Thu nhập
1

TN1

Mức lương hiện tại của Anh/Chị hợp lý

2

TN2

Chính sách lương, thưởng của khách sạn công bằng
Anh/ Chị cảm thấy mức lương phù hợp mặt bằng

3

TN3

chung với thị trường
Anh/ Chị nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ

4

TN4

hiệu quả làm việc

5

TN5

Các khoản trợ cấp của khách sạn ở mức hợp lý

Cơ hội thăng tiến
Công ty tạo nhiều cơ hội để thăng tiến và phát triển
1

TT1

cá nhân
Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có

2

TT2

năng lực

3

TT3

Anh/ Chị hiểu rõ tiêu chuẩn quy định về thăng tiến
Chính sách thăng tiến của khách sạn công bằng đối

4

TT4

Lãnh đạo

với Anh/Chị


14
1

LD1

Lãnh đạo luôn khen ngợi nhân viên
Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và tôn trọng ý kiến

2

LD2

của Anh/ Chị

3

LD3

Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của Anh/ Chị

4

LD4

Lãnh đạo có tác phong lịch thiệp, khéo léo

5

LD5

Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới tốt

Đồng nghiệp
1

DN1

Đồng nghiệp hỗ trợ và giúp đỡ trong công việc

2

DN2

Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng

3

DN3

Có sự phối hợp tốt với nhau trong công việc

4

DN4

Đồng nghiệp đáng tin cậy

5

DN5

Đồng nghiệp có trách nhiệm

Sự hài lòng chung
1

HL1

Anh/ Chị yêu thích công việc đang làm

2

HL2

Anh/ Chị cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại

3

HL3

Anh/ Chị thích làm việc ở đây

e. Thiết kế thang đo lường
- Thông tin về mức độ hài lòng từng khía cạnh chi tiết trong
công việc
- Thông tin chung về mức độ hài lòng trong công việc
- Thông tin phân loại ứng viên: giới tính, độ tuổi, thời gian làm
việc tại khách sạn, bộ phận đảm nhiệm, trình độ chuyên môn.
2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG
2.4.1. Phƣơng pháp chọn mẫu
Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích
thước mẫu sẽ được xác định ở mức cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được
nhu cầu của cuộc nghiên cứu sẽ tiến hành nghiên cứu với 205 mẫu.


15
2.4.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu
a. Thống kê mô tả
b. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Alpha
c. Phân tích nhân tố khám phá EFA
d. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
e. Kiểm định mô hình và giả thuyết bằng SEM
f. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc
điểm nhân khẩu học


16
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC THÔNG TIN VỀ MẪU NGHIÊN
CỨU

3.1.1. Tình hình thu thập dữ liệu
Tác giả đã phát ra 250 bảng câu hỏi trong đó có 45 bảng hỏi
không phù hợp do nhân viên bỏ trống nhiều câu trả lời hay phần trả
lởi ở các câu hỏi đầu tiên không chính xác và không thể hiện thiện
chí trả lời bảng câu hỏi hay một số ứng viên bỏ trống phần thông tin
cá nhân. Như vậy , sau khi lọc các câu trả lời còn lại 205 trả lời hợp
lệ.
3.1.2. Mô tả mẫu nghiên cứu
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
- Các thang đo đều có hệ số Cronbach‟s Alpha >0.6
- Thang đo „bản chất công việc” có biến CV3 và thang đo “ cơ
hội thăng tiến” có biến “ công ty tạo nhiều cơ hội để thăng tiến và
phát triển cá nhân” có hệ số tương quan biến tổng <0.3 nên ta loại 2
biến này.
- Sau khi loại biến ta còn 25 biến phù hợp để phân tích nhân tố
EFA.
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA
3.3.1. Phân tích nhân tố
- Kết quả phân tích lần 1, từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số
KMO bằng 0.824 đáp ứng tiêu chuẩn > 0,5 , đồng thời kiểm định
Bartlett có ý ngĩa thống kê ( sig. = 0,000) chứng tỏ phân tích nhân tố
là thích hợp. Phân tích nhân tố rút trích được 6 nhân tố từ 25 biến với
phương sai trích là 53.732% ( lớn hơn 50). Hai biến “đồng nghiệp hỗ
trợ và giúp đỡ nhau trong công việc” (DN1) và biến “ lãnh đạo có tác


17
phong lịch thiệp, khéo léo” đều có hệ số tải nhân tố < 0.5. Để đảm
bảo độ giá trị phân biệt ta lần lượt loại biến.
- Kết quả phân tích lần 2, sau khi loại bỏ biến, cho ra hệ số

KMO bằng 0.822 với mức ý nghĩa 0.000. Kết quả rút trích được 6
nhân tố tại mức Eigenvalue là 1.068 với phương sai rút trích là
56.783%. Kiểm tra bảng Pattern Matrix, các biến có hệ số Factor
loading đều lớn hơn 0,5 đạt yêu cầu.
- Kết quả cho thấy các biến được trích thành 5 nhân tố như
sau:
+ Nhóm 1: CV5, CV1, CV2, CV4 được gọi là bản chất công
việc
+ Nhóm 2: TN1, TN5, TN3, TN2, TN4 được gọi là thu nhập
+ Nhóm 3: LD1, LD5, LD3, LD2 được gọi là lãnh đạo
+ Nhóm 4: DN2, DN3, DN4, DN5 được gọi là đồng nghiệp
+ Nhóm 5: TT4,TT2,TT3 được gọi là cơ hội thăng tiến
+ Nhóm 6: HL1,HL2,HL3 được gọi là sự hài lòng chung
3.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo
3.4. PHÂN TÍCH KHẲNG ĐỊNH NHÂN TỐ CFA
- Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Kết qủa phân tích khi điều chỉnh quan hệ hiệp phương sai giữa
các sai số của các biến quan sát thông qua chỉ số MI (modification
indices) cho thấy chỉ số Chi – square/df = 1.353 (<2), p – value =
0.000 có ý nghĩa thống kê, chỉ số Tuckey & Lewis TLI = 0.954, chỉ
số thích hợp so sánh CFI = 0.961 đều lớn hơn 0.9, chỉ số RMSEA =
0.042 <0.08. Điều này chứng tỏ mô hình phù hợp với dữ liệu thực tế.
- Giá trị hội tụ
Kết quả cho thấy các trọng số chuẩn hóa của thang đo đều cao
(>0.5) và các trọng số (chưa chuẩn hóa) đều có hệ số p – value ở


18
mức ý nghĩa thống kê nên khái niệm đạt giá trị hội tụ.
- Tính đơn nguyên

Mô hình đo lường này phù hợp với dữ liệu thực tế và không có
trường hợp các sai số của các biến quan sát có tương quan với nhau,
do đó tập biến quan sát đạt được tính đơn nguyên (trích dẫn từ
Nguyễn Khánh Duy, 2009).
- Giá trị phân biệt
Kết quả kiểm định thì ta thấy ước lượng có p- value < 0.05 có
ý nghĩa thống kê. Hệ số tương quan của từng cặp khái niêm khác biệt
so với 1 ở độ tin cậy 95%. Do đó, các khái niệm đạt được giá trị phân
biệt.
- Kiểm định độ tin cậy tổng hợp và phƣơng sai trích
Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích được tính trên cơ sở
trọng số nhân tố ước lượng trong mô hình CFA của các thang đo.
Dựa vào kết quả cho thấy các thang đo ddefu đạt yêu cầu về độ tin
cậy tổng hợp (CR >0.5). Đối với phương sai trích, các thang đo dều
có phương sai trích đạt yêu cầu, riêng chỉ có thang đo thu nhập có
phương sai trích AVE <0.5, tuy nhiên vẫn có thể chấp nhận được vì
giá trị này cũng rất gần 0.5.
3.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT
BẰNG SEM
3.5.1. Kiểm định mô hình lý thuyết
Kết quả phân tích từ dữ liệu cho thấy Chi – square/df = 1.353
< 2, p – value = 0.000, TLI = 0.954, CFI = 0.961 lớn hơn 0.9,
RMSEA = 0.042< 0.08. Điều đó, chứng tỏ mô hình phân tích phù
hợp với dữ liệu thực tế.
3.5.2. Kiểm định giả thuyết
Kết quả ước lượng chưa chuẩn hóa của các tham số chính


19
trong mô hình nghiên cứu cho biết mối quan hệ giữa các biến độc lập

và biến phụ thuộc đều có ý nghĩa thống kê p – value <0.5.
Kết quả cho thấy, các trọng số chuẩn hóa đều dương nên có sự
tác động cùng chiều của các yếu tố bản chất công việc, thu nhập, cơ
hội thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp. Theo đó, ảnh hưởng của
biến lãnh đạo lớn nhất với trọng số hồi quy đã chuẩn hóa là 0.377,
tiếp đến thu nhập (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 0.205), sau đó là cơ
hội thăng tiến (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 0.188) và bản chất
công việc (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 0.186) và cuối cùng là
đồng nghiệp (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 0.165).
3.5.3. Kiểm định Bootstrap
Với kết qủa Bootstrap (200 lần), trị tuyệt đối CR rất nhỏ và
gần so với 2 nên có thể nói độ chênh lệch là rất nhỏ, không có ý
nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95%. Vì vậy, ta có thể kết luận là các
ước lượng trong mô hình có thể tin cậy được.
3.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU HỌC
3.6.1. Sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc của nhân
viên theo giới tính
3.6.2. Sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo độ
tuổi
3.6.3. Sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo thời
gian làm việc
3.6.4. Sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo bộ
phận đảm nhiệm
3.6.5. Sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo trình
độ học vấn


20
3.7. THỐNG KÊ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỪNG NHÓM NHÂN TỐ VÀ SỰ HÀI
LÒNG CHUNG
3.7.1. Đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên
đối với bản chất công việc
3.7.2. Đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên
đối với thu nhập
3.7.3. Đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên
đối với cơ hội thăng tiến
3.7.4. Đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên
đối với lãnh đạo
3.7.5. Đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên
đối với đồng nghiệp


21
CHƢƠNG 4
HÀM Ý GIẢI PHÁP
4.1. T M LƢỢC CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
4.1.1. Kết quả nghiên cứu đề tài
4.1.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
4.2. GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
4.2.1. Giải pháp nhằm cải thiện mức độ hài lòng của nhân
viên về bản chất công việc
- Nhà quản lý cần nắm rõ được trình độ, cũng như các kĩ năng,
động lực của nhân viên để phân công công việc đúng người đúng
việc, cần đưa ra thời gian để nhân viên thực hiện công việc
- Nhà quản lý phải quán triệt và truyền đạt cho nhân viên của
mình nhận thức rằng mỗi một vị trí công việc trong doanh nghiệp
đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của doanh

nghiệp.
4.2.2. Giải pháp nhằm cải thiện mức độ hài lòng của nhân
viên về thu nhập
- Đòi hỏi nhà quản lý cần xem xét lại các khoản trợ cấp, mức
trợ cấp của người lao động cần dựa vào yêu cầu và đặc điểm vị trí
việc làm, tiêu chuẩn chức danh, năng lực và nỗ lực, hiệu quả thực thi
công việc thực tế của người hưởng lương, cũng như năng suất mà họ
làm việc.
- Nhà quản lý cần công tư phân minh, công bằng để có được
sự đánh giá đúng nhất.
4.2.3. Giải pháp nhằm cải thiện mức độ hài lòng của nhân
viên về cơ hội thăng tiến
Nhà quản lý cần đánh giá hiệu quả công việc để từ đó đưa ra


22
các chính sách thăng tiến hợp lý. Việc đánh giá hiệu quả công việc
có thể từ nhà quản lý, từ khách hàng và cả đồng nghiệp. Nhà quản lý
cần công tư phân minh, công bằng để có được sự đánh giá đúng
nhất.
4.2.4. Giải pháp nhằm cải thiện mức độ hài lòng của nhân
viên về lãnh đạo
- Nhà quản lý cần khen ngợi nhân viên thường xuyên, dành
thời gian đến bên bàn làm việc của nhân viên dành những lời khen
chân tình để nhân viên cảm thấy được quan tâm, có ích, được trân
trọng, gắn bó, cũng như niềm tin mà lãnh đạo dành cho nhân viên và
tạo ra những động lực thúc đẩy bản thân phát triển giữa nhân viên và
lãnh đạo chưa có tiếng nói chung, chưa gắn kết với nhau, cũng như
năng lực và uy tín của lãnh đạo chưa được đánh giá cao.
- Lãnh đạo làm việc cần công bằng, không phân biệt đối xử, ghi

nhận đúng những đóng góp của nhân viên khi hoàn thành công việc
tốt
4.2.5. Giải pháp nhằm cải thiện mức độ hài lòng của nhân
viên về đồng nghiệp
Xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tạo nên sự ổn định bằng cách
đưa ra những chuẩn mực, quy tắc ứng xử hướng dẫn cho các thành
viên đi theo mục đích chung của tổ chức tạo sự gắn kết giữa các
thành viên, tăng tính đoàn kết, cải thiện sự tin tưởng lẫn nhau.


23
KẾT LUẬN
Nghiên cứu đã thực hiện được mục tiêu xác định các nhân tố
tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành dịch
vụ khách sạn tại Đà Nẵng cũng như phân tích mức độ ảnh hưởng của
các nhân tố. Nghiên cứu này sử dụng mô hình JDI với năm nhân tố là
bản chất công việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp và lãnh
đạo. Lĩnh vực trong ngành khách sạn hiện có rất ít các nghiên cứu,
cho nên đây sẽ là một đóng góp, làm cơ sở để cho các nghiên cứu
tiếp theo. Các nghiên cứu sau có thể bổ sung vào mô hình các nhân
tố quan trọng khác để nâng cao khả năng giải thích của mô hình và
điều kiện nghiên cứu mới. Ngoài ra, nghiên cứu đã giúp cho nhà
quản lý tại các khách sạn nắm bắt được các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng của nhân viên, cường độ tác động của nó như thế nào.
Đồng thời, nghiên cứu cũng đưa ra những giải pháp để các nhà quản
lý tham khảo, cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
Mặt khác, nghiên cứu thực hiện với số lượng 205 mẫu là
không lớn chỉ mức mức chấp nhận được. Tuy nhiên do giới hạn về
thời gian, nguồn tài chính và nguồn nhân lực nên chỉ có thể điều tra
với số lượng như thế và ở phạm vi chỉ một số khách sạn. Do đó, rất

cần các nghiên cứu có số lượng mẫu lớn hơn để có độ chính xác cao,
đồng thời phạm vi khách sạn rộng hơn, đa dạng hơn để có cái nhìn
khách quan, để tăng tính tin cậy, tiếp tục hiệu chỉnh thang đo cho phù
hợp hơn nữa.
Hạn chế khác là, nghiên cứu sử dụng cách chọn mẫu thuận lợi
phi xác suất nên không đánh giá được ảnh hưởng của các sai số chọn
mẫu đối với kết quả nghiên cứu. Vì vậy, tính đại diện, độ tin cậy còn
bị hạn chế. Để khắc phục nhược điểm này, các nghiên cứu sau sử
dụng phương pháp lấy mẫu xác suất để tăng tính đại diện và tổng
quát của mô hình hơn nữa.