Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ Công chức tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MAI MAI PHƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2017


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Trƣờng Sơn

Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng

Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Hùng

.
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2017.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng;
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người
lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi bởi
động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh
hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ
chức. Ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN), xuất phát từ sứ
mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất
để phục vụ công dân, động lực làm việc của công chức nhà nước
không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu
lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà còn thể hiện tính
trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước để hoàn thành sứ
mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân đó.
Ngày 23/01/1997, Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng được
thành lập theo Nghị định số 07/CP của Chính phủ, trên cơ sở 3 xã
Hòa Hiệp, Hòa Khánh, Hòa Minh của huyện Hòa Vang. Những khó
khăn chồng chất của một quận mới thành lập đang được từng bước
khắc phục nhất là thiếu một đội ngũ công chức về cả số lượng lẫn
chất lượng. Việc xây dựng một đội ngũ công chức phục vụ và thực
hiện công tác quản lý tốt nhất mọi hoạt động của quận trong điều
kiện còn nhiều khó khăn cũng như những thuận lợi mang tính thách
thức là một tiền đề quan trọng cho quá trình phát triển của quận.
Cũng chính từ những yêu cầu bức thiết đó, để góp phần cho

UBND quận Liên Chiểu có được một đội ngũ công chức đủ về số
lượng, nâng cao về chất lượng và thực trạng, biểu hiện tiêu cực của
của một bộ phận không nhỏ công chức trong các cơ quan nhà nước
nêu trên đã khiến cho vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức


2

nhà nước càng trở thành chủ đề nóng bỏng hơn bao giờ hết. Từ
những lý do trên đây, tôi quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực làm
việc cho đội ngũ Công chức tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu
thành phố Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến việc tạo động lực
làm việc trong các tổ chức.
- Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm
việc của công chức tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng.
Đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực đối với đội ngũ công
chức trong việc thực hiện công vụ.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động
lực làm việc cho công chức tại UBND quận Liên Chiểu thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu các
vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức trong cơ quan hành chính nhà nước tại UBND quận Liên
Chiểu thành phố Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ
yếu liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND
quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng.

+ Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại UBND quận
Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng (91 Ngô Thì Nhậm, quận Liên Chiểu,
thành phố Đà Nẵng);
+ Về thời gian: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian
từ tháng 09/2016 đến tháng 06/2017. Các giải pháp được đề xuất
trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2022.


3

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:
Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi, sử dụng Phiếu điều tra để
thu thập thông tin cần thiết khảo sát các chính sách tạo động lực tại
UBND quận Liên Chiểu. Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh,
tổng hợp: Thông tin thu thập được tổng hợp, phân tích kết hợp giữa
lý luận và thực tiễn và các phương pháp khác.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Sự thành công của nghiên cứu này sẽ mang lại những ý nghĩa
về mặt khoa học và thực tiễn nhất định:
Về mặt khoa học: Đề tài cung cấp một cơ sở lý luận có tính
chất hệ thống về tạo động lực làm việc cho người lao động như khái
niệm về động lực làm việc cho người lao động, chính sách tạo động
lực làm việc cho người lao động và các công cụ tạo động lực làm
việc cho người lao động.
Về mặt thực tiễn: Đề tài sẽ cung cấp cho các nhà lãnh đạo của
UBND quận Liên Chiểu những giải pháp khả thi và hiệu quả cho
hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức tại đơn vị.
6. Nội dung nghiên cứu của đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham

khảo, phụ lục, thì luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người
lao động tại đơn vị;
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho công chức tại
UBND quận Liên Chiểu;
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công
chức tại UBND quận Liên Chiểu trong thời gian tới.


4

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Cơ sở lý luận để thực hiện đề tài được nghiên cứu từ các giáo
trình “Quản trị nguồn nhân lực” của nhóm tác giả Đoàn Gia Dũng,
Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị
Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân
lực” của Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi, Giáo
trình “ Quản trị học” của Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn
Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan, Sách Quản trị nh n ực trong
o nh nghiệp tập 2 của TS. Hà Văn Hội, Sách “Giữ chân nhân viên
bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt... Bên cạnh đó tác giả
còn tham khảo một số Luận văn thạc sĩ kinh tế Trường Đại học kinh
tế, Đại học Đà Nẵng như: Luận văn “Tạo động ực cho người
lao động tại Công ty thoát nước và xử ý nước thải Đà Nẵng” của tác
giả Võ Nguyễn Cẩm Vinh (2016) do GS.TS Nguyễn Trường Sơn
hướng dẫn, Luận văn:“Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
xã, phường tại thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trương Ngọc Hùng
(2012), Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Luận văn “ Tạo động
ực thúc đẩy nh n viên tại UBND huyện KONPLÔNG tỉnh KonTum,”
của tác giả Phan Ngọc Vinh 2016 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh

doanh, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng để thực hiện đề tài nghiên
cứu.


5

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhu cầu của ngƣời lao động
Nhu cầu được hiểu là“đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã
hội”. 1 Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi,
mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để
tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống,
những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau;
2 Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm
nhận được; 3 Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy con người hoạt động.
Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy
thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả
mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm
cách để thoả mãn nhu cầu đó.
1.1.2. Động cơ
Động cơ là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với
hành động của mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành
động. Động cơ lao động của mỗi cá nhân khác nhau. Với người lao
động có động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công
việc và sẽ có năng suất, chất lượng cao và ngược lại, khi không có
hoặc có ít động cơ lao động, năng suất hiệu quả công việc sẽ thấp.
1.1.3. Động lực và tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động

Theo Mitchell, ông cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một
cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”
(khái niệm đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418), [20].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S. Nguyễn Vân


6

Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khát
khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” [3 tr.134].
1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động
a. Đối với cá nhân người lao động
b. Đối với tổ chức
c. Đối với xã hội
1.1.5. Đặc điểm của đội ngũ công chức tại các tổ chức hành
chính tác động đến việc tạo động lực làm việc
a. Định nghĩa Công chức
b. Đặc điểm của đội ngũ công chức tác động đến động lực
làm việc
Với đặc điểm của đội ngũ công chức hành chính nhà nước là
chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được
Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để
có khả năng và yên tâm thực thi công vụ thì nhu cầu vật chất như
tiền lương, phúc lợi, đãi ngộ là nhu cầu cần thiết đối với người lao
động tuy nhiên không phải khi nào cũng là nhu cầu cao nhất, mà đòi
hỏi sự minh bạch, công bằng, và khoa học.
1.1.6. Các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc
a. Mức độ hoàn thành công việc được giao

Mức độ hoàn thành công việc được giao là tỷ lệ (%) giữa khối
lượng công việc đã hoàn thành và khối lượng công việc được giao
trong khoảng thời gian nhất định [11].
b. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc là tỷ lệ (%) giữa thời gian
làm việc thực tế của công chức và thời gian làm việc theo quy định.


7

Thời gian làm việc thực tế là thời gian thực tế làm việc bình quân
trong ngày hoặc thời gian thực tế làm việc của công chức để hoàn
thành công việc hay nhiệm vụ được giao.
c. Tỷ lệ thôi việc
Tỷ lệ thôi việc, đơn giản thì được hiểu là tốc độ thay đổi nhân
viên của đơn vị. Tốc độ này được đo hàng tháng và đo hàng năm.
d. Mức độ hài lòng của tổ chức, công dân đối với công chức
khi thực thi công vụ
Là mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân khi giao dịch với
công chức trong quá trình thực thi công vụ. Được công dân đánh giá
ở nhiều mức độ từ rất hài lòng đến rất không hài lòng.
1.2. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.2.1. Học thuyết Hệ thống nhu cầu của Maslow
1.2.2. Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Fredrick
Herzberg
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
1.2.4. Học thuyết Công bằng của J.Stacy Adams
1.2.5. Học thuyết Tăng cƣờng tích cực của B. F. Skinner
1.3. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN

Động lực của công chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Vận
dụng lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, ta có thể khái quát
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức thành hai
nhóm: nhóm các yếu tố thúc đẩy và nhóm các yếu tố duy trì.
1.3.1. Nhóm yếu tố thúc đẩy
Đây là những yếu tố tạo động lực làm việc chủ yếu cho công
chức. Các yếu tố chính thuộc nhóm này gồm: sự thành đạt, sự công
nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển...


8

1.3.2. Nhóm yếu tố duy trì
Nhóm các yếu tố duy trì gồm các yếu tố: điều kiện làm việc,
chính sách và quy định của tổ chức, sự giám sát, những mối quan hệ
giữa những cá nhân với nhau, tiền lương, địa vị, sự ổn định của công
việc...
1.4. CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG
Như đã đề cập ở phần 1.3 động lực làm việc của công chức chịu
sự tác động của hai nhóm yếu tố: nhóm các yêu tố thúc đẩy và nhóm
các yếu tố duy trì. Căn cứ vào các yếu tố tác động đến động lực làm
việc cho công chức chúng ta có thể phân chia chính sách tạo động lực
cho công chức thành hai nhóm: nhóm chính sách tác động lên các yếu
tố thúc đẩy- gọi là các chính sách thúc đẩy và nhóm chính sách tác
động lên các yếu tố duy trì - gọi là các chính sách duy trì.
1.4.1. Nhóm chính sách thúc đẩy
Nhóm chính sách thúc đẩy là những chính sách tác động lên
các yếu tố thúc đẩy như: công tác đào tạo, sự thăng tiến, sự công
nhận, cơ hội phát triển... nhằm đem lại sự thõa mãn cho công chức

trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao. Các chính
sách thúc đẩy là đa dạng và phong phú. Trong khuôn khổ luận văn,
tác giả xin đề cập đến một số chính sách cơ bản đó chính là: chính
sách đào tạo và phát triển, chính sách thăng tiến.
a. Chính sách đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là tổng thể các hoạt động học tập nâng
cao trình độ, kỹ năng của công chức nhằm thực hiện có hiệu quả
chức năng, nhiệm vụ được giao
b. Sự thăng tiến hợp lý
Là sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy người


9

lao động. Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn
trọng, được quý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của
hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là khát khao được thăng
tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp.
1.4.2 Nhóm chính sách duy trì
Khác với chính sách thúc đẩy, chính sách duy trì không trực
tiếp tạo động lực cho công chức. Các chính sách này tác động lên các
yếu tố duy trì những yếu tố thuộc nhu cầu cơ bản như điều kiện làm
việc, chính sách tiền lương, quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, địa
vị,...nhằm loại bỏ sự chán nãn của công chức trong quá trình thực
hiện công việc.
Các chính sách chủ yếu thuộc nhóm này hướng tới các vấn đề
như: cải thiện tiền lương, cải thiện điều kiện làm việc hiện đại hóa
trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc , tạo bầu không
khí và mối quan hệ giữa các cá nhân xây dựng văn hóa công sở, đổi
mới phong cách lãnh đạo , hoàn thiện chính sách và hệ thống quy

chế nội bộ.... Sau đây tác giả xin đề cập một số chính sách chủ yếu:
a.Chính sách tiền lương
Tiền lương và phụ cấp) là khoản thu nhập chính thức của
công chức nhận được hàng tháng theo quy định của nhà nước. Đây là
khoản thù lao quan trọng nhất, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống
đối với đại đa số công chức. Để tạo động lực làm việc tốt cho công
chức, chính sách tiền lương cần đáp ứng các yêu cầu sau đây:
- Tiền lương phải đảm bảo sự công bằng
- Tiền lương phải đảm bảo tính công khai, khách quan, khoa
học, hợp lý.
- Tiền lương phải thỏa đáng để có thể kích thích tạo động lực
cho công chức thực hiện công việc có hiệu quả.


10

b. Nâng cao đời sống tinh thần nhân viên
Bên cạnh yếu tố vật chất được hầu hết người lao động quan
tâm thì yếu tố tinh thần cũng được xem là động lực thúc đẩy người
lao động làm việc. Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý
của con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên
dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc
và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách
hành xử của các cấp quản lý đối với người lao …
c. Điều kiện làm việc
Để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động làm việc thì phải
có điều kiện làm việc tốt. Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh
hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc,
bao gồm sự an toàn, thoải mái ở nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ
cho công việc được trang bị đầy đủ yếu tố này góp phần quan trọng

vào việc khuyến khích nhân viên làm việc đem lại hiệu quả.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Tạo động lực thúc đẩy người lao động đóng vai trò quan trọng
trong việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức một
cách có hiệu quả. Chương 1 của đề tài đã trình bày và hệ thống hóa
cơ sở các lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động. Để
làm rõ hơn nữa về bản chất của tạo động lực, chương 1 cũng đã trình
bày các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động,
phương hướng vận dụng các lý thuyết về động lực để tạo động lực
cho người lao động trong đơn vị.


11

CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND
QUẬN LIÊN CHIỂU
2.1.1. Về đặc điểm tự nhiên
Quận Liên Chiểu là một quận thuộc thành phố Đà Nẵng. Là
một quận công nghiệp trẻ, phân bố dọc theo quốc lộ 1A và có đường
sắt Bắc Nam đi qua, Liên Chiểu có ưu thế về vị trí địa lý, điều kiện
tự nhiên, thuận lợi phát triển giao thông vận tải, du lịch và là nơi tập
trung 2 khu công nghiệp lớn của thành phố Đà Nẵng. Vị trí địa lý
trên là điều kiện đặc biệt thuận lợi cho việc giao lưu với các tỉnh và
khu vực xung quanh, trong nước và quốc tế [24].
2.1.2 Về đặc điểm kinh tế - xã hội
Liên Chiểu có một vị trí quan trọng về giao lưu kinh tế đặc

biệt. Nền kinh tế quận phát triển theo cơ cấu: Công nghiệp - Dịch vụ
- Nông nghiệp. Trong đó Công nghiệp giữ vai trò chủ đạo, Thương
mại- Dịch vụ giữ vị trí quan trọng, nông nghiệp sẽ giảm dần tỷ trọng
đến mức ổn định.
2.1.3. Đặc điểm về công tác tổ chức
a. Quá trình thành lập
Thực hiện Nghị định số 07/1997/NĐ-CP ngày 23/01/1997 về
việc thành lập đơn vị hành chính trực thuộc thành phố Đà Nẵng. Đây
cũng là cột mốc đánh dấu thời điểm thành phố Đà Nẵng tách ra khỏi
tỉnh Quảng Nam-Đà Nẵng và trở thành đơn vị hành chính trực thuộc
Trung ương. Ngày 25/01/1997, Ban Thường vụ Thành ủy Lâm thời


12

Đà Nẵng có Quyết định số 65/QĐ-NS/TU về việc thành lập Đảng bộ
quận Liên Chiểu trên cơ sở Đảng bộ 3 xã của huyện Hòa Vang, tỉnh
Quảng Nam-Đà Nẵng. Đảng bộ quận Liên Chiểu chính thức hoạt
động với nhiều thời cơ và thách thức đan xen nhau.
b. Chức năng và nhiệm vụ của UBND quận Liên Chiểu
c. Bộ máy quản lý
2.1.4 Tình hình đội ngũ công chức tại UBND quận Liên
Chiếu
a. Tình hình lao động và độ tuổi công chức quận
b.Trình độ chính trị, chuyên môn của đội ngũ công
chứcquận
c. Nguồn lực cơ sở vật chất
Phòng làm việc của UBND quận Liên Chiểu được đầu tư xây
dựng mới với 6 tòa nhà gồm 112 phòng làm việc, với tổng diện tích
xây dựng là 32.000 m2. UBND quận luôn chú trọng đến đầu tư xây

dựng cơ bản, trang bị cơ sở vật chất đầy đủ nhằm phục vụ cho công
chức môi trường làm việc thoải mái, an toàn và yên tâm công tác.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU
2.2.1. Thực trạng động lực làm việc của công chức tại
UBND quận Liên Chiểu thông qua các chỉ tiêu phản ánh động
lực làm việc
Thời gian làm việc
Theo quy định của nhà nước hiện hành, thời gian làm việc của
công chức là 8 giờ trong một ngày. Song, qua thực tế tại đơn vị, thời
gian làm việc thực tế của công chức thông qua bảng chấm công bằng
máy bấm vân tay tại đơn vị lại thể hiện số giờ làm việc thực tế bình
quân trong quý 4/2016 có 7,1% công chức làm việc dưới 5 giờ/ngày;


13

6,4% công chức làm việc từ 5-6 giờ/ngày, 37,8% công chức làm việc
6-7 giờ/ngày, 36% công chức làm việc 7-8 giờ và 12,7% công chức
làm việc trên 8 giờ một ngày.
Mức độ hoàn thành công việc được giao
Mức độ hoàn thành công việc của công chức năm 2016 là 47
người chiếm 33,6%, hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ là 75 người
chiếm 53,5% Bên cạnh đó, số lượng công chức chưa hoàn thành
nhiệm vụ cũng chiếm một số lượng đáng kể cụ thể năm 2016 là 18
người chiếm 12,9% cho thấy mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ
được giao còn nhiều hạn chế.
Tỷ lệ thôi việc
Tỷ lệ công chức giảm mạnh ở năm 2012 lên đến 67 người do
thực hiện chính sách tinh giản biên chế của chính phủ, sắp xếp, tổ

chức lại biên chế tại các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự
nghiệp công lập để giảm bớt sự cồng kềnh của bộ máy hành chính
nhà nước gây lãng phí cho xã hội. Số lượng công chức được ổn định
qua các năm 2015, 2016 với 140 công chức không có sự biến động
tăng giảm về nhân sự.
Mức độ hài lòng của tổ chức, cá nh n đối với công chức khi
thực thi công vụ
Số lượt tổ chức, công dân phản ánh về công chức khi họ
không hài lòng hay chưa hài lòng về công chức đó được thể hiện ở số
đơn thư nhận được, đơn thư góp ý, khiếu nại tố cáo về cá nhân chưa
làm tròn nhiệm vụ đang thực thi. Cụ thể năm 2012 có đến 27 thư góp
ý và kiến nghị, phản ánh của công dân nhưng đến năm 2015 đã giảm
xuống còn 7 lượt góp ý cho thấy thái độ phục vụ tổ chức công dân
của công chức ngày càng được nâng cao cải thiện về thái độ tác
phong trong công việc.


14

2.2.2. Thực trạng các chính sách tác động đến động lực làm
việc của công chức
Để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho
công chức tại UBND quận Liên Chiểu, tác giả đã thiết kế bảng câu
hỏi để thực hiện khảo sát thu thập những thông tin cần thiết trên cơ
sở đó, chọn những yếu tố để thúc đẩy công chức tại UBND quận
Liên Chiểu.
Tác giả thực hiện 2 cuộc điều tra khảo sát như sau:
+ Cuộc điều tra thứ nhất khảo sát các nhân tố tạo động lực làm
việc được thực hiện tại UBND quận Liên Chiểu với quy mô mẫu là
80 phiếu điều tra, đối tượng điều tra là công chức UBND quận, mục

đích cuộc điều tra này để thăm dò ý kiến của công chức quận, lựa
chọn ra 5 nhân tố trong 8 nhân tố nghiên cứu, được công chức tại
UBND quận quan tâm nhiều nhất.
+ Sau khi thu thập và tổng hợp được số liệu của cuộc điều tra
thứ nhất, tác giả tiến hành cuộc điều tra thứ hai khảo sát các chính
sách tạo động lực làm việc từ 5 nhân tố được lựa chọn nhiều nhất từ
cuộc điều tra ban đầu. Với quy mô mẫu cho cuộc điều tra thứ 2 là 90
phiếu điều tra, đối tượng được điều tra là công chức tại UBND quận.
Sau khi tổ chức điều tra, tác giả thực hiện làm sạch, tổng hợp dữ liệu,
số liệu được thống kê cho ta kết quả nghiên cứu cụ thể.
a. Thực trạng về nhóm chính sách thúc đẩy
Về công tác đào tạo và phát triển
Kết quả khảo sát trên bảng 2.11 cho thấy, nhìn chung công
chức chưa hài lòng với công tác đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng cần
thiết của đơn vị, với mức độ đánh giá “Nội dung đào tạo đáp ứng
được yêu cầu công việc” là “bình thường” 40% và "yếu" là 4,4%,


15

“Chính sách đào tạo hợp lý”, đánh giá “tốt” 40% và "rất tốt" là 7,8%
“bình thường” là 27,8% và “yếu” là 24,4%.
Về sự thăng tiến
Kết quả khảo sát thực tế ta có thể thấy ở “Tiêu chí thăng tiến
rõ ràng” thì chỉ có 36 người trả lời “Bình thường”, chiếm tỷ lệ 40%.
Còn tiêu chí “Cơ hội thăng tiến luôn dựa trên kết quả và nỗ lực bản
thân” trong những năm qua chưa được quan tâm sâu sát của lãnh đạo
và đơn vị nên được công chức đánh giá “yếu” với 20 người chiếm
22,2% và “rất yếu” là 5 người chiếm tỷ lệ 5,6% .
b. Thực trạng về nhóm chính sách duy trì

Về công tác tiền lƣơng
Nhìn chung, UBND quận Liên Chiểu chưa thực sự tạo được
động lực làm việc cho công chức thông qua công tác tiền lương. Vẫn
tồn tại những vấn đề mà đơn vị cần phải quan tâm để cải thiện là
“Chính sách tiền ương” còn những điểm chưa hợp lý cụ thể kết quả
khảo sát có 31,1% công chức đánh giá “yếu” và 30% đánh giá "trung
bình" về chính sách tiền lương; Qua số liệu cho thấy phần lớn công
chức chưa hài lòng với chế độ tiền lương hiện nay.
Về đời sống tinh thần
Qua số liệu trên cho thấy, công tác tạo động lực làm việc cho
nhân viên thông qua các hoạt động tinh thần được đơn vị quan tâm
thực hiện. Tuy nhiên, vẫn còn 15,5% công chức đánh giá "yếu" đối
với tiêu thức “Được bố trí làm việc đúng chuyên môn, sở trường”;
22,3% công chức đánh giá " yếu" đối với việc “Cấp trên luôn động
viên, hỗ trợ cấp dưới khi cần thiết”; 8,9% công chức đánh giá " yếu"
đối với việc “Thường xuyên tổ chức các phòng trào giao lưu văn
hóa, văn nghệ, thể dục - thể thao và phong trào khác”.


16

Về điều kiện làm việc
Kết quả khảo sát qua bảng 2.15 cho thấy đánh giá của công
chức về điều kiện làm việc của UBND quận Liên Chiểu: với 3 yếu tố
liên quan đến vấn đề điều kiện làm việc được đưa ra khảo sát, có 1
yếu tố được công chức đơn vị đánh giá rất cao là “Được cung cấp
đầy đủ các phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc”
(Rất tốt: 75,6% và tốt: 24,4%); Hai yếu tố còn lại vẫn còn công chức
đánh giá ở mức “Trung bình” là “Nơi làm việc được đảm bảo tính an
toàn trong lao động” trung bình: 16,7% và “Môi trường làm việc

sạch sẽ, rộng rãi, thoải mái” trung bình:5,6% . Qua đó cho thấy điều
kiện làm việc tại UBND quận là khá tốt.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND
QUẬN LIÊN CHIỂU THỜI GIAN QUA
Nhìn chung công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại
UBND quận Liên Chiểu trong thời gian qua chưa thật sự tốt. Có thể
đánh giá một số mặt đã làm được và hạn chế như sau:
2.3.1. Những mặt đã đạt đƣợc
Đối với các chính sách thúc đẩy:
- Về công tác đào tạo và phát triển NNL
- Về sự thăng tiến
Đối với các chính sách duy trì:
- Về công tác tiền ương
- Về đời sống tinh thần
- Về điều kiện àm việc
2.3.2. Những mặt còn hạn chế
Đối với các chính sách thúc đẩy:


17

- Về công tác đào tạo nguồn nh n ực
Đào tạo, bồi dưỡng công chức được xác định là một nhiệm vụ
thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng tuy nhiên vẫn chưa được lãnh
đạo đơn vị quan tâm sâu sát. Kết quả cho thấy chính sách đào tạo
chưa được thực hiện tốt, công chức không có nhiều cơ hội để được
đào tạo, nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng điều này đã có những tác động
không tốt lên động lực làm việc cho công chức.
- Về sự thăng tiến: Việc áp dụng chính sách thăng tiến còn hạn

chế. Một số các cá nhân làm việc hiệu quả, có tâm huyết với đơn vị
chỉ mới được động viên bằng hình thức khen thưởng là chính.
Đối với các chính sách duy trì:
- Đối với chính sách tiền ương
Việc trả lương của công chức hiện nay chỉ căn cứ vào hệ số
tiền lương theo ngạch, bậc theo quy định của Chính phủ, chưa căn cứ
vào khối lượng công việc hoàn thành.
Chính chế độ tiền lương còn thấp khó có thể đáp ứng được các
nhu cầu cơ bản, thiết yếu của bản thân và gia đình, bên cạnh đó tâm
lý nhòm ngó, ganh tỵ còn xảy ra ở một bộ phận công chức gây ảnh
hưởng không tốt đến động lực làm việc của những công chức khác.
- Về đời sống tinh thần: Một số bộ phận công chức chưa được
bố trí đúng sở trường công tác, đúng nhiệm vụ chuyên môn. Lãnh
đạo đơn vị chưa tổ chức thường xuyên các phong trào văn hóa,văn
nghệ, thể dục – thể thao và các phong trào thi đua khác. Mức khen
thưởng chỉ mang hình thức động viên, khích lệ nhưng không tương
xứng với sự cống hiến của nhân viên.
Những tồn tại, hạn chế của các chính sách nêu trên là một
trong những nguyên nhân chính dẫn đến công chức tại UBND quận


18

Liên Chiểu thiếu động lực làm việc, chưa hoàn thành tốt chức năng,
nhiệm vụ, làm cho bộ máy chính quyền hoạt động kém hiệu quả.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Việc thực hiện quá trình nghiên cứu đánh giá thực trạng về
động lực và các chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng đã giúp cho
chúng ta có cái nhìn tổng quan hơn về công tác tạo động lực làm việc

tại UBND quận Liên Chiểu nói riêng và các tổ chức trong cơ quan
hành chính nhà nước nói chung.Qua việc nghiên cứu thực trạng các
nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho công chức như
chính sách tiền lương, công tác đào tạo, điều kiện làm việc, cơ hội
thăng tiến trong công việc, hay đời sống tinh thần tại đơn vị, qua đó
có thể thấy rằng động lực làm việc của công chức bị ảnh hưởng bởi
các chính sách nào, mức độ ảnh hưởng và nguyên nhân của những
hạn chế đó.


19

CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU TRONG
THỜI GIAN TỚI
3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Yếu tố môi trƣờng
Xu thế quản trị nguồn nh n ực trong tương

i

Môi trường kinh tế
3.1.2. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp tạo động lực
làm việc cho công chức
a. Các giải pháp về tạo động lực làm việc phải phục vụ cho
mục tiêu, chiến lược phát triển của đơn vị
b. Các giải pháp tạo động lực làm việc phải đảm bảo tính
khoa học, thực tế và hiệu quả
c. Các giải pháp tạo động lực làm việc phải có tính khả thi

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND
QUẬN LIÊN CHIỂU
3.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
Nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho công chức. Ðào
tạo, bồi dưỡng công chức là một nội dung mà tất cả các tổ chức
mong muốn phát triển đều phải quan tâm.
Đổi mới, hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát
triển hàng năm cho công chức
Ðối với chính sách trong quá trình đào tạo
Ðối với chính sách s u đào tạo
Ðánh giá hiệu quả và đề bạt s u đào tạo


20

3.2.2. Hoàn thiện công tác thăng tiến
Công chức sẽ làm việc tích cực hơn khi nghề nghiệp của họ
được xã hội tôn vinh, coi trọng, khi mà chính họ có được niềm tự hào
mình là cán bộ, công chức Nhà nước. Cần giáo dục định hướng giá
trị nghề nghiệp cho công chức giúp họ hướng đến các giá trị như:
trách nhiệm, liêm chính, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy tín,
tuân thủ luật pháp, xây dựng tầm nhìn nền công vụ hướng đến mục
tiêu phục vụ chuyên nghiệp, hiệu quả.
Thực hiện công tác nhận xét, đánh giá công chức phải khách
quan
3.2.3. Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng
Trong thời gian tới, để duy trì và nâng cao động lực làm việc
cho công chức thì chính sách tiền lương cần được quan tâm một số
điều sau đây:

- Đổi mới chế độ trả lương cho công chức lấy kết quả thực
hiện công việc làm căn cứ để xác định mức tiền lương thực tế của
công chức.
- Tiền lương, thưởng phải công khai, minh bạch và phải tuân
thủ theo đúng các quy định đề ra.
- Thực hiện xác định mức trả lương: dựa vào phân tích công
việc, tính điểm công việc thực hiện được, xây dựng quỹ lương, mức
chi trả tiền lương.
- Thực hiện phân tích công việc: Tiến hành phân tích công
việc để xác định nhu cầu phát sinh do những vấn đề liên quan đến
kết quả công việc.
3.2.4. Nâng cao đời sống tinh thần
Nâng cao đời sống tinh thần cho công chức tại đơn vị được
xem là một mục tiêu đề ra của tổ chức. Mục tiêu của giải pháp:


21

- Tạo ra một không khí đoàn kết, gắn bó với tập thể, tạo ra đời
sống tinh thần vui tươi, thoải mái, giúp cán bộ nhân viên yên tâm
công tác.
- Tương trợ, giúp đỡ, động viên, chia sẽ niềm vui, thành tích
đạt được, cùng nhau tìm cách tháo gỡ những khó khăn.
- Lãnh đạo tại đơn vị luôn dành những lời động viên kịp thời
dành cho những thành quả mà nhân viên của đơn vị đạt được.
3.2.5. Cải thiện điều kiện làm việc
Ðơn vị cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, thoải mái, một
bầu không khí đoàn kết phấn đấu cho nhân viên toàn đơn vị vì mục
tiêu chung. Đơn vị có thể tạo ra được một môi trường làm việc thoãi
mái thông qua các hoạt động như:

- Ðưa ra các quy chế, quy trình làm việc rõ ràng trong cơ quan.
- Xây dựng giá trị và văn hoá tốt cho cơ quan và truyền đạt
cho nhân viên trong toàn cơ quan.
- Bố trí các phòng, ban cho phù hợp với chiến lược phát triển
chung của đơn vị.
- Ðối với lao động trẻ nên bố trí những công việc mang tính
sáng tạo, thách thức để họ có thể phát huy thế mạnh của mình.
- Ðối với lao động lâu năm hay có thâm niên công tác dài nên
bố trí vào những công việc mang tính chất ổn định và thường xuyên
làm mới công việc cho họ nhằm tạo hứng thú trong công việc và tạo
hiệu quả công việc cao.


22

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Ngày nay, tạo động lực cho người lao động là một vấn đề có
vai trò quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của mỗi tổ
chức. Công tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện tốt
sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học
tập nâng cao trình độ để gia tăng hiệu quả công việc. Mặt khác,khi
chính sách tạo động lực của đơn vị hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu
của người lao động thì sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc,
gắn bó hơn với đơn vị. Luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân
tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại UBND
quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra
rằng động lực làm việc của công chức tại UBND quận hiện nay là
không cao, thể hiện rằng ở chỗ công chức sử dụng chưa tốt thời gian
làm việc theo quy định, thiếu sự năng nỗ, hăng say trong công việc...

Nguyên nhân dẫn đến việc công chức thiếu động lực làm việc là do
các chính sách tạo động lực mà đơn vị đang sử dụng chưa được thiết
kế phù hợp và thực thi có hiệu quả.
Qua nghiên cứu tác giả nhận thấy đơn vị đã quan tâm đến việc
sử dụng các công cụ để tạo động lực thúc đẩy người lao động, với
những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn hoạt động tại UBND
quận Liên Chiểu, tác giả hy vọng có thể giúp ích được phần nào
trong việc phát huy hơn nữa các công cụ nhằm tạo động lực thúc đẩy
công chức. Mục đích không gì khác hơn là giúp đơn vị có thể thu
hút, giữ chân người tài, khuyến khích họ làm việc với năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao nhất. Việc nghiên cứu được thực hiện trong
phạm vi tại UBND quận Liên Chiểu, nên đôi khi những kết quả khảo


23

sát được chưa hẳn đã phả nánh đúng thực trạng của các quận, huyện
khác trên bình diện toàn hệ thống cũng như đúng tâm tư, tình cảm,
nhận thức và nhu cầu của công chức.
Vấn đề động lực và chính sách tạo động lực cho công chức là
một vấn đề lớn và phức tạp. Do trình độ, năng lực, kinh nghiệm
nghiên cứu tác giả còn có hạn, việc thu thập thông tin cũng gặp nhiều
khó khăn, hạn chế. Tác giả chưa có điều kiện đi sâu nghiên cứu và
phân biệt những khía cạnh khác, bởi vậy kết quả nghiên cứu còn có
nhiều thiếu sót, hạn chế nhất định. Tác giả kính mong được các thầy
cô, các nhà quản lý, cũng như các đồng nghiệp chia sẻ, đóng góp để
luận văn được hoàn thiện hơn.
2. Kiến nghị
Ðể thực hiện các giải pháp nêu ra trong bài viết, cần có sự ủng
hộ và hỗ trợ đồng loạt của lãnh đạo UBND quận, Thủ trưởng các

phòng, ban qua công việc cụ thể chương trình thực hiện cho các giải
pháp. Tùy thuộc vào tình hình để lựa chọn những giải pháp thích
hợp, khi có điều kiện về gia tăng nguồn tài chính, thực hiện tăng
lương. Khi gặp khó khăn, sử dụng tốt hơn yếu tố tinh thần để động
viên công chức. Tích cực tạo mọi điều kiện cho công chức trẻ được
đào tạo, sử dụng tốt yếu tố thăng tiến và tạo ra điều kiện làm việc tốt
hơn khi có điều kiện thuận lợi. Ðể các giải pháp phát huy tác dụng,
cần có những chỉ đạo làm thay đổi thật sự những hạn chế hiện này,
như đổi mới công tác cán bộ; công tác phát triển nguồn nhân lực;
công tác thi đua, khen thưởng; tiếp tục cải cách tiền lương và các chế
độ vật chất cho cán bộ, nhân viên. Thực hiện việc trao quyền quản lý
và đề bạt, bổ nhiệm công chức ở những chức vụ từ phó trưởng các
phòng, ban chuyên môn trực thuộc cho Thường trực UBND quận.
Ðể từ đó khắc phục được tồn tại của việc áp dụng chính sách thăng