Luận văn tiến sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố Hà Nội

BQUCPHềNG
HCVINCHNHTR

CNTHVITH

Phát triển nguồn nhân lực chất lợng cao
ở cơ quan quản lý nhà nớc ngành công thơng, thành
phố hà nội

Chuyờnngnh:Kinhtchớnhtr
Mós:9310102

LUNNTINSKINHT

NGIHNGDNKHOAHC:PGS,TSBựiNgcQunh


LỜI CAM ĐOAN
 Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu  
của  riêng   tác   giả,  các  số  liệu,  kết  quả   nêu  
trong luận án là trung thực, các tài liệu được  
trích dẫn đúng quy định và được ghi đầy đủ  
trong   danh   mục   tài   liệu   tham   khảo,   khơng  
trùng lặp với các cơng trình khoa học đã cơng  
bố.
Hà Nội, ngày      tháng      năm 2019
TÁC GIẢ LUẬN ÁN

 Cấn Thị Việt Hà

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU 
Chương  TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN 

1
1.1
1.2
1.3

QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

Các cơng trình nghiên cứu ở nước ngồi liên quan đến đề tài 
Các cơng trình nghiên cứu ở trong nước liên quan đến đề 
tài
Khái qt kết quả nghiên cứu của các cơng trình khoa học 
đã cơng bố và những vấn đề đặt ra luận án tập trung giải  
quyết

Chương  CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 
2

Trang

5

10
10
14

24

CHẤT LƯỢNG CAO  Ở  CƠ  QUAN QUẢN LÝ NHÀ 
NƯỚC NGÀNH CƠNG THƯƠNG, THÀNH PHỐ  HÀ 

2.1.

2.2.

2.3

NỘI VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN

Một số  vấn đề  chung về  nguồn nhân lực chât l
́ ượng 
cao, nguồn nhân lực chất lượng cao  ở  cơ  quan quản  
lý nhà nước ngành công thương
Quan niệm, nội dung và các nhân tố  ảnh hưởng  đến 
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao  ở  cơ  quan 
quản lý nhà nước  ngành công thương, thành phố  Hà 
Nội
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở 

29

29

48
67


cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương các thành phố 
trực thuộc Trung ương và bài học rút ra cho thành phố Hà 
Nội
Chương 3 THỰC   TRẠNG   PHÁT   TRIỂN   NGUỒN   NHÂN   LỰC 
CHẤT   LƯỢNG   CAO   Ở   CƠ   QUAN   QUẢN   LÝ   NHÀ 
NƯỚC   NGÀNH   CÔNG   THƯƠNG,   THÀNH   PHỐ   HÀ 
NỘI

3.1

3.2

Thành tựu, hạn chế  phát triển nguồn nhân lực chất 
lượng cao  ở  cơ  quan quản lý nhà nước ngành công 
thương, thành phố Hà Nội
Nguyên  nhân thành tựu, hạn chế  và những vấn đề đặt ra 
cần giải quyết từ thực trạng phát triển nguồn nhân lực chât́ 
lượng cao ở cơ quan quản lý nhà nước ngành công thương, 
thành phố Hà Nội

88

88

110

Chương 4 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN 
NHÂN   LỰC   CHẤT   LƯỢNG   CAO   Ở   CƠ   QUAN 
QUẢN   LÝ   NHÀ   NƯỚC   NGÀNH   CÔNG   THƯƠNG, 
THÀNH PHỐ HÀ NỘI THỜI GIAN TỚI

4.1.

4.2.

Quan điểm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 
ở   cơ   quan   quản   lý   nhà   nước   ngành   cơng   thương, 
thành phố Hà Nội thời gian tới
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở 
cơ  quan quản lý nhà nước ngành cơng thương, thành 
phố Hà Nội thời gian tới

KẾT LUẬN
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐàCƠNG 
BỐ
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

129

129

139
163
165

166
178


DANH MUC CH
̣
Ữ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Chư viêt đây đu
̃ ́ ̀
̉
Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
Hội đồng nhân dân
Kinh tế ­ xã hội
Lực lượng sản xuất
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực chất lượng cao
Quan hệ sản xuất
Xã hội chủ nghĩa

Ủy ban nhân dân

Chư viêt tăt
̃ ́ ́
CNH, HĐH
HĐND
KT ­ XH
LLSX
NNL
NNLCLC
QHSX
XHCN
UBND


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT
1

Tên bảng
Trang
Bảng 3.1: Tổng hợp số lượng NNLCLC ở cơ quan quản lý 
nhà nước ngành cơng thương, thành phố  Hà Nội theo trình 
độ đào tạo giai đoạn 2010 ­ 2017 
Bảng 3.2: Tổng hợp số lượng NNLCLC ở cơ quan quản lý 

2

nhà nước ngành cơng thương, thành phố  Hà Nội theo chức  

danh chun mơn giai đoạn 2010 ­ 2017
Bảng 3.3: Kết quả  đánh giá chất lượng đảng viên  ở  cơ 

3

92

quan quản lý nhà nước ngành cơng thương, thành phố Hà 
Nội giai đoạn 2010 ­ 2017
Bảng 3.4: Tổng hợp nhân lực chất lượng cao   ở  cơ  quan 

4

91

96

quản lý nhà nước ngành cơng thương, thành phố Hà Nội giai 
đoạn 2010 ­ 2017 (có trình độ đào tạo từ đại học trở lên).

101


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
STT
1

Tên biểu đồ
Trang
Biểu đồ 3.1: Số lượng cán bộ, cơng chức, viên chức là đảng 

viên ở cơ quan quản lý nhà nước ngành cơng thương, thành 
phố Hà Nội giai đoạn 2010 ­ 2017
96
Biểu đồ 3.2: Kết quả đánh giá chất lượng đảng viên ở cơ 

2

quan quản lý nhà nước ngành cơng thương, thành phố Hà 
Nội giai đoạn 2010 ­ 2017
Biểu đồ 3.3: Sự phát triển về trình độ đào tạo của ngǹ  

3

nhân lực ở cơ quan quản lý nhà nước ngành cơng thương,  
thành phố Hà Nội giai đoạn 2010 ­ 2017
Biểu đồ  3.4: Cơ  cấu NNLCLC  ở  cơ  quan quản lý nhà  

4

105

NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành cơng thương, 
thành phố Hà Nội giai đoạn 2010 ­ 2017
Biểu đồ  3.9: Sự  phát triển NNLCLC về  chất lượng theo  

9

104

cơ  quan quản lýnhà nước ngành công thương, thành phố 

Hà Nội giai đoạn 2010 ­ 2017
Biểu   đồ   3.8:   Sự   phát   triển   về   trình   độ   học   vấn   của 

8

103

quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố  Hà Nội  
giai đoạn 2010 ­ 2017
Biểu đồ  3.7: Cơ  cấu số  lượng NNLCLC theo giới tính ở 

7

103

nước ngành cơng thương, thành phố  Hà Nội theo chức 
danh chun mơn năm 2017
Biểu đồ 3.6: Cơ cấu độ tuổi NNLCLC ở cơ quan cơ quan  

6

98

nước ngành cơng thương, thành phố  Hà Nội theo chức 
danh chun mơn năm 2010 
Biểu đồ  3.5:  Cơ  cấu NNLCLC  ở  cơ  quan quản lý nhà 

5

97

107

chức danh chun mơn ở cơ quan quản lý nhà nước ngành 
cơng thương, thành phố Hà Nội giai đoạn 2010 ­ 2017

110


5

MỞ ĐẦU
1. Ly do chon đ
́
̣ ề tài luận án
Nguồn nhân lực, nhât la NNLCLC
́ ̀
 là nguồn lực có vai trị quan trọng 
đối với sự  phát triển kinh tế  ­ xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt, đối với  
nước ta, trong q trình CNH,HĐH, NNL có vị trí, vai trị cực kỳ to lớn, giữ vị 
trí quan trọng nhất trong các nguồn lực. Nhận thức sâu sắc vai trị NNLCLC, 
Đại hội lần thứ XII của Đảng xác định tiếp tục thực hiện có hiệu quả 3 đột  
phá chiến lược (do Đại hội lần thứ XI của Đảng cộng sản Việt Nam thơng 
qua), trong đó có đột phá chiến lược:  đổi mới căn bản và tồn diện giáo dục, 
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao.  
Thực hiện chủ trương phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất 
lượng cao  của Đảng, địi hỏi các  cấp, các ngành, các địa phương  nươc ta,
́  
trong đó có cơ quan quản lý nhà nước ngành cơng thương phải đây manh 
̉

̣ phát 
triển NNL, đăc biêt la 
̣
̣ ̀NNLCLC.
Thành phố  Hà Nội ­ Thủ  đơ của nước ta, trung tâm chính trị, đồng 
thời  là một trong những trung tâm kinh tế  của cả  nước có  ngành cơng 
thương phát triển. Trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, đê tăng
̉
 
cường quản lý nhà nước đối với ngành cơng thương, thành phố Ha Nơi phai
̀ ̣
̉ 
giai qut nhiêu vân đê, trong đo đăc biêt la vân đê phát tri
̉
́
̀ ́ ̀
́ ̣
̣ ̀ ́ ̀
ển NNL, nhất là 
NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành cơng thương của Thành phố.  
Đồng thời, thực hiện các chủ  trương, nghị  quyết của Đảng, quy định của 
Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức trong cơ quan 
quản lý nhà nước các cấp có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng u cầu chức 
trách, nhiệm vụ  được giao, ngăn chặn và đẩy lùi suy thối về  tư  tưởng 
chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự  diễn biến”, “tự  chuyển  
hóa” trong nội bộ, địi hỏi cơ quan quản lý nhà nước các cấp của thành phố 
Hà Nội, trong đó có cơ quan quản lý nhà nước ngành cơng thương phải chú 
trọng phát triển nguồn nhân lực tồn diện về phẩm chất chính trị, đạo đức, 

6
năng lực cơng tác. Đặc biệt là, trước tác động của hội nhập quốc tế và tác 
động của cuộc cách mạng cơng nghiệp lần thứ  tư  (4.0), để  nâng cao chất 
lượng, hiệu quả  cơng tác quản lý nhà nước, tham mưu, đề  xuất với cấp 
ủy, chính quyền các cấp của thành phố  Hà Nội về  chủ  trương, kế  hoạch, 
biện pháp phát triển ngành cơng thương, địi hỏi cơ quan quản lý nhà nước 
ngành cơng thương của Thành phố  phải chú trọng phát triển NNL, nhất là  
NNLCLC. 
Nhận thức được sự cần thiết của việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là  
NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành cơng thương, trong thời gian qua 
thành phố Hà Nội đã chú trọng phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý ngành 
cơng thương các cấp của Thành phố. UBND thành phố Hà Nội đã xây dựng và 
ban hành nhiều văn bản pháp luật về tuyển dụng, bồi dưỡng, bổ nhiệm, quy  
hoạch, ln chuyển, điều động, đánh giá, nâng lương, nâng ngạch đối với cán 
bộ, cơng chức, viên chức ở cơ quan quản lý nhà nước ngành cơng thương các 
cấp. Tuy nhiên, NNLCLC  ở  cơ  quan quản lý nhà nước ngành cơng thương, 
thành phố Hà Nội con nhiêu han chê c
̀
̀ ̣
́ ả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Số 
lượng cán bộ, thể  lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong cơng tác của 
một bộ  phận cơng chức, viên chức có trình độ  cao  ở  cơ  quan quản lý ngành 
cơng thương cịn ít và chưa đáp ứng u cầu; năng lực cơng tác, trình độ thực tế 
của một bộ phận đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức trong cơ quan quản lý 
nhà nước ngành cơng thương chưa tương xứng với bằng cấp đại học và sau 
đại học mà họ đã được cấp và chưa đáp ứng vị trí cơng tác, chức năng, nhiệm 
vụ được giao; cơ cấu về trình độ chun mơn, giới tính, lứa tuổi của NNLCLC 
cịn nhiều bất cập, chưa hợp lý. 
Để giải quyết những vấn đề  trên rất cần có sự  nghiên cứu cơng phu, 
nghiêm túc cả trên phương diện lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, cho đến nay  

chưa có cơng trình nào nghiên cứu, luận giải một cách hệ  thống những vấn  
đề đó. Do vậy, nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất  
lượng cao ở  cơ  quan quản lý nhà nước ngành công thương, thành phố  Hà  


7
Nội” lam ln án ti
̀
̣
ến si kinh tê, chun ngành kinh tê chinh tri
̃
́
́ ́
̣  là thực sự có 
tính cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu: Luận giải cơ sở lý luận, thực tiễn phát triển 
NNLCLC  ở  cơ  quan quản lý nhà nước ngành cơng thương, thành phố  Hà  
Nội; trên cơ  sở  đó đề  xuất quan điểm và giải pháp phát triển NNLCLC ở 
cơ  quan quản lý nhà nước ngành cơng thương, thanh phơ
̀
́  Hà Nội thời gian 
tới.
* Nhiệm vụ nghiên cứu: 
­ Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong, ngồi nước có liên quan 
đến đề  tài, chỉ  ra khoảng trống khoa học mà luận án cần và có thể  tập  
trung nghiên cứu.
­ Ln giai
̣
̉  cơ  sở  lý luận phát triển  NNLCLC  ở  cơ  quan quản lý nhà 

nước ngành cơng thương, thanh phơ
̀
́ Hà Nội; phân tích kinh nghiệm phát triển 
NNLCLC  ở  cơ  quan quản lý nhà nước ngành cơng thương  ở  các thành phố 
trực thuộc Trung ương và rút ra bài học cho ngành cơng thương thanh phơ
̀
́ Hà 
Nội.
­ Đánh giá đúng thực trạng phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà 
nước ngành cơng thương, thanh phơ
̀
́  Hà Nội thời gian qua; xác định ngun 
nhân và những vấn đề đặt ra cần giải quyết.
­ Đề xuất quan điểm và giải pháp phát triển NNLCLC ở cơ quan quản 
lý nhà nước ngành cơng thương, thanh phơ
̀
́ Hà Nội thời gian tới.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu:  Phát triển  NNLCLC  ở  cơ  quan quản lý nhà 
nước ngành công thương.
* Phạm vi nghiên cứu:
­ Phạm vi về  nội dung:  Nghiên cưú  phát triển  NNLCLC  ở  cơ  quan 
quản lý nhà nước ngành cơng thương  vê sơ l
̀ ́ ượng, chât l
́ ượng va c
̀ ơ  câu
́ 
dưới góc độ của chun ngành kinh tế chính trị.

8
­ Phạm vi về  khơng gian: Nghiên cứu phát triển NNLCLC  ở  cơ  quan 
quản lý nhà nước ngành cơng thương, thành phố  Hà Nội, bao gồm: cấp 
thành phố (Sở Cơng thương thành phố  Hà Nội) và cấp huyện (Phịng Kinh 
tế, Phịng Kinh tế và Hạ  tầng ở các quận, huyện, thị  xã của thành phố  Hà 
Nội).
 ­ Phạm vi về thời gian: Thời gian khảo sát, thu thập số liệu, tư liệu từ 
2010 đến 2017.
4. Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu
* Cơ  sở  lý luận: Cơ  sở  lý luận của đề  tài là quan điểm của chủ 
nghĩa Mác ­ Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng 
và Nhà nước ta về phát triển NNL, NNLCLC.
* Cơ  sở  thực tiễn: Đề  tài dựa trên những nhận định, đánh giá, báo 
cáo tổng kết, thống kê của các cơ quan chức năng của Trung ương và thành 
phố  Hà Nội; số  liệu khảo sát thực tế  của nghiên cứu sinh trong q trình  
thực hiện luận án, đồng thời kế thừa kết quả, tư liệu, số liệu của các cơng 
trình nghiên cứu có liên quan. 
* Phương pháp nghiên cứu:
Để triển khai nghiên cứu luận án, nghiên cứu sinh sử dụng tổng hợp  
các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: 
Phương pháp luận chung, là phép biện chứng duy vật, được sử  dụng 
trong tồn bộ  luận án nhằm bảo đảm cho luận án được xây dựng theo một  
lơgíc chặt chẽ cả về hình thức và nội dung; giữa các chương, tiết có quan hệ 
chặt chẽ, làm tiền đề cho nhau; đồng thời nghiên cứu sự phát triển NNLCLC  
của cơ  quan quản lý nhà nước ngành cơng thương, thành phố  Hà Nội trong  
mối quan hệ chặt chẽ với sự phát triển của ngành cơng thương nói riêng và 
tình hình kinh tế xã hội của thành phố Hà Nội, cả nước nói chung. 
Phương pháp trừu tượng hóa khoa học  là phương pháp nghiên cứu 
đặc thù của kinh tế  chính trị  Mác ­ Lênin, được sử  dụng tập trung trong 
chương 2 của luận án để tìm ra nội hàm các quan niệm cơng cụ, trung tâm 

của   luận   án:   NNL,   NNLCLC,   NNLCLC   ở   cơ   quan   qu ản   lý   nhà   nước  
ngành   công   thương,   phát   triển   NNLCLC   ở   cơ   quan   quản   lý   nhà   nước 


9
ngành cơng thương, thành phố  Hà Nội. Nghiên cứu các mối quan hệ  và  
tính quy luật trong phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước ngành 
cơng thương, thanh phơ
̀
́ Hà Nội.
Phương pháp kết hợp lơgic ­ lịch sử; thống kê ­ so sánh  được sử 
dụng tập trung trong chương 3 để đánh giá thực trạng phát triển NNLCLC 
ở  cơ  quan quản lý nhà nước ngành cơng thương, thanh phơ
̀
́  Hà Nội; xác 
định ngun nhân và những vấn đề đặt ra cần giải quyết.
Phương pháp phân tích ­ tổng hợp được sử dụng trong chương 1 của 
luận án để tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề  tài luận án, 
xác định những kết quả  của những cơng trình nghiên cứu có liên quan mà 
luận án có thể  kế  thừa và những khoảng trống khoa học mà luận án cần 
tập trung giải quyết. Phương pháp phân tích ­ tổng hợp được sử dụng trong  
chương 2 của luận án để  phân tích đặc điểm, vai trị NNLCLC  ở  cơ  quan  
quản lý nhà nước ngành cơng thương; nghiên cứu sự tác động của các nhân 
tố   đến   phát   triển  NNLCLC  ở   cơ   quan   quản   lý   nhà   nước   ngành   cơng 
thương, thanh phơ
̀
́  Hà Nội; nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNLCLC ở 
cơ  quan quản lý nhà nước ngành cơng thương  ở  một số  thành phố  trực  
thuộc Trung ương và rút ra bài học đối với thành phố Hà Nội. Phương pháp 
phân tích ­ tổng hợp cịn được sử dụng ở chương 3 để đánh giá thực trạng 

phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước nagnfh cơng thương, thành 
phố  Hà Nội, xác định ngun nhân và những vấn đề  đặt ra. Đồng thời, 
phương này cịn được sử  dụng trong chương 4 của luận án để  luận giải, 
phân tích cơ sở, u cầu của các quan điểm; vị trí, nội dung, biện pháp thực 
hiện các giải pháp phát triển NNLCLC  ở cơ quan quản lý nhà nước ngành 
cơng thương, thanh phơ
̀
́ Hà Nội thời gian tới.
5. Những đóng góp mới của luận án
­ Đưa ra quan niệm phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý nhà nước 
ngành cơng thương, thanh phơ
̀
́  Hà Nội dưới góc độ khoa học kinh tế chính 
trị.
­ Đánh giá thành tựu, hạn chế phát triển NNLCLC ở cơ quan quản lý 
nhà nước ngành cơng thương, thanh phơ
̀
́ Hà Nội thời gian qua.


10
­ Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ và khả thi phát triển NNLCLC 
ở  cơ  quan quản lý nhà nước ngành công thương, thanh phô
̀
́  Hà Nội  thời 
gian tới.
6. Ý nghĩa lý luận, thực tiễn của luận án
­  Luận  án  nghiên  cứu  thành  cơng  sẽ   góp  phần  làm  sâu  sắc   thêm 
những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển NNLCLC trong ngành cơng  
thương, thành phố Hà Nội nói riêng và NNLCLC ở nước ta nói chung.

­ Kết quả nghiên cứu của luận án có thể dùng làm tài liệu tham khảo 
nghiên cứu khoa học, giảng dạy mơn Kinh tế  chính trị  Mác ­ Lênin và các 
mơn khoa học khác có liên quan ở các nhà trường trong và ngồi qn đội.
7. Kết cấu của luận án
Luận án gồm: Mở đầu, 4 chương (10 tiết), kết luận, danh mục tài liệu  
tham khảo, danh mục các cơng trình khoa học của tác giả đã cơng bố và phụ 
lục.


11
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
CĨ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1. Các cơng trình nghiên cứu ở nước ngồi liên quan đến đề tài
1.1.1. Những cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực  
nói chung
Kelly D.J (2001), Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s,  
Other   Constituencies,   and   the   Contested   Definitions   of   Human   Resource  
Development (Quan điểm kép về  HRD: Các vấn đề  về  chính sách: SME’s,  
Các Khu vực khác nhau và các định nghĩa cịn tranh cãi về phát triển nguồn  
nhân lực) [123]. Cơng trình đã đưa ra khái niệm về NNL và phát triển NNL. 
Theo đó,  phát triển NNL  là một phạm trù nằm trong tổng thể  q trình 
thuộc về sự nghiệp phát triển con người. Vì vậy, cần phải có các cơ  chế, 
chính sách tổng thể để phát triển con người một cách tồn diện. Tuy nhiên,  
tác giả chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá q trình phát triển NNL. 
Naohiro Ogawa; Gavin W. Jones; Jeffrey G. Williamson (2003), Human 
resources in development along the Asian ­ Pacific Rim (Nguồn nhân lực trong  
phát triển  ở khu vực vành đai châu Á ­ Thái Bình Dương)  [128]. Cuốn sách 
nghiên cứu các chính sách kinh tế, sự thay đổi dân số, y tế, giáo dục, các nước 
Châu Á cũng đã rút ra những bài học về chính sách phát triển NNL qua khủng  

hoảng tài chính, tiền tệ năm 1997. 
Asean Development Bank (2005), Labor market in Asean: Promoting 
full, productive and decent employment (Thị trường lao động ở Asean: Thúc 
đẩy việc làm đầy đủ, hiệu quả và có ích) [118]. Trong cơng trình này, Ngân 
hàng phát triển châu Á đã khẳng định vị  trí, vai trị cực kỳ  quan trọng của 
NNL đối với sự phát triển của các quốc gia, nhất là những quốc gia chậm 
phát triển khi mà NNL cịn hạn chế  về  chất lượng. Trên cơ  sở  đó, Ngân  
hàng phát triển châu Á đưa ra cảnh báo đối với các quốc gia đang phát triển 


12
về sự gia tăng khoảng cách đối với các nước phát triển nếu khơng quan tâm 
đầu tư cho phát triển NNL (vốn con người).
W.Clayton Allen (2006), Overview and Evolution of the ADDIE training  
System, Advances of Human Resource Development (Tổng quan và sự  phát  
triển của hệ thống đào tạo ADDIE, những tiến bộ của phát triển nguồn nhân  
lực) [133]. Bài viết khái qt sự phát triển của hệ thống đào tạo nhân lực trên 
thế giới theo mơ hình ADDIE. ADDIE là từ viết tắt của năm giai đoạn trong 
q   trình   phát   triển:   Phân   tích   (Analysis),   thiết   kế   (Design),   phát   triển 
(Development), thực hiện (Implementation) và đánh giá (Evaluation). Mơ hình 
ADDIE dựa trên từng giai đoạn được thực hiện theo thứ tự nhất định nhưng  
tập trung vào sự phản chiếu và lặp lại. Đồng thời, bài viết cho rằng mơ hình 
Addie là phương pháp tổ  chức việc sản xuất nội dung khóa học được hiệu 
quả  hơn và đang được sử  dụng phổ  biến trong đào tạo NNL  ở  nhiều quốc 
gia. 
W.   Clayton   Allen   và   Richard   A.   Swanson   (2006),  Training   System  
­Simple and effective, progress in human resource development (Hệ  thống  
đào tạo ­ Đơn giản và hiệu quả, tiến bộ trong phát triển nguồn nhân lực)  
[134]. Bài viết đề cập sự tiến bộ trong hệ thống đào tạo nhân lực ở Hoa Kỳ,  
như: Hệ thống đào tạo nhân lực phát triển, phong phú bảo đảm nhu cầu học 

tập, đào tạo nghề của người dân; sự phân cấp và sự liên thông trong các cấp,  
cơ  sở  đào tạo nhân lực. Đặc biệt, bài báo nhấn mạnh chất lượng đào tạo 
NNL là một trong những mục tiêu  ưu tiên hàng đầu của hệ  thống đào tạo 
nhân lực ở Hoa Kỳ.
Charles Cowell et al (2006), Alternative training model in human resonrce 
development (Mơ hình đào tạo thay thế  tiến bộ  trong phát triển nguồn nhân  
lực) [120]. Bài báo đề cập các mơ hình đào tạo tiên tiến nhằm phát triển  NNL 
trong bối cảnh hội nhập quốc tế, trong đó nhấn mạnh việc đào tạo NNL theo 
nhu cầu thị  trường, có địa chỉ; đào tạo NNLCLC theo hướng chun sâu, 


13
chuyên gia;  ứng dụng thành tựu khoa học, công nghệ  tiên tiến trong đào tạo  
NNL.
Kristine   Sydhagen   và   Peter   Cunningham   (2007),  Human   Resource 
Development International  (Phát triển nguồn nhân lực quốc tế)  [124]. Cơng 
trình đã tập trung làm rõ quan niệm về NNL quốc tế, đó là bộ phận nhân lực  
mà vị trí cơng tác, chức năng, nhiệm vụ có phạm vi ảnh hưởng đối với nhiều 
quốc gia (những chun gia có tầm cỡ quốc tế). Đồng thời, cơng trình lý giải 
sự ra đời, xuất hiện NNL quốc tế trong bối cảnh tồn cầu hóa, hội nhập quốc 
tế. Đặc biệt, cơng trình đưa ra những tiêu chí đối với NNL quốc tế về trình 
độ, học vấn, kinh nghiệm chun mơn, ngoại ngữ, tin học,..
Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007),  Social Networks as a  
Conceptual and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD (Mạng xã hội là  
cơng cụ  khái niệm và thực nghiệm để  hiểu và làm “Phát triển nguồn nhân  
lực”) [126]. Cơng trình đưa ra nội dung phát triển NNL ở các phạm vi khác 
nhau. Mặc dù đã luận giải khá sâu sắc những mối liên hệ  tồn diện trong 
phát triển NNL song các tác giả  chưa đề  cập đến NNL chất lượng cao và 
các nhân tố  tác động đến q trình phát triển bộ  phận nhân lực này trong  
bối cảnh hiện nay. 

Abdullsh   Haslinda   (2009),  Definition   of   HRD:   Key   Concepts   from   a  
National and International Context  (Định nghĩa phát triển nguồn nhân lực:  
Các khái niệm chính từ quốc gia và quốc tế) [119]. Cơng trình đã tổng hợp lý 
thuyết và thực tiễn về phát triển NNL ở các phạm vi, góc độ khác nhau trên  
thế giới. Tuy nhiên, cơng trình lại chưa đề  cập đến phạm trù NNLCLC và 
phát triển lực lượng này trong bối cảnh nền kinh tế tri thức.
Greg G.Wangvà Judy Y.Sun (2009), Perspectives   on   Theory  
Clarifying the Boundaries of Human Resource Development (Quan điểm về  
Lý thuyết làm rõ ranh giới trong phát triển nguồn nhân lực)   [122].  Cơng 
trình  đã cơng bố  những kết quả  nghiên cứu về  khái niệm và phạm vi phát 


14
triển NNL trên khía cạnh học thuật. Làm rõ ranh giới của phát triển NNL trên  
bình diện nói chung. Các tác giả đã luận giải sự khác biệt giữa khái niệm phát 
triển NNL với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người, qua đó có thể 
ứng dụng để làm rõ về mặt lý luận nghiên cứu NNL trong một lĩnh vực cũng 
như một tổ chức nhất định. 
1.1.2. Những cơng trình nghiên cứu về  chất lượng nguồn nhân  
lực, nguồn nhân lực chất lượng cao
A.Wilkinson (1994), Managing human resources for quality (Quản trị  
nguồn nhân lực để đạt được chất lượng) [117]. Trong cơng trình này tác giả 
phân tích sâu sắc vai trị NNLCLC là chỉ số đánh giá quan trọng bậc nhất đối 
với sự phát triển của mỗi quốc gia. 
 Juran, Joseph. M (1999), Human Resource and Quality (Nguồn nhân  
lực   và   chất   lượng)  [125].   Cơng   trình   nghiên  cứu   về   NNLCLC   ở   nhiều 
ngành nghề  khác nhau:  lãnh đạo giỏi, quản lý, quản trị  kinh doanh, khoa 
học ­ cơng nghệ, giáo sư, bác sỹ, nghệ  sỹ; đưa ra quan niệm chung về 
NNLCLC tiếp cận dưới góc độ đem lại lợi ích cho quốc gia.
Paul Moris (2000), Asia's four little dragons: a comparison of the role of  

education in their development” (Bốn con rồng nhỏ châu Á: một sự so sánh về  
vai trị của giáo dục trong phát triển)  [129]. Cơng trình đề  cập tới Đơng Á 
dưới góc độ giáo dục và nhấn mạnh tầm quan trọng của giáo dục trong đào 
tạo NNLCLC phục vụ q trình xây dựng và phát triển đất nước. 
Steyn,   Schulze   (2003),  “Assuring   Quality   of   a   Module   in   Human  
Resource  Management:  Learners'  Perceptions  (Đảm bảo chất lượng cho  
một mô ­ đun trong quản trị  nguồn nhân lực: nhận thức của người học)  
[130]. Trong cơng trình này các tác giả  đã nghiên cứu về  chất lượng NNL  
quản lý, trong đó đã chỉ ra quan niệm về NNLCLC.
Dave   Ulrich   (2007),  The   Talent   Trifecta  (Tài   năng   Trifecta)  [121]. 


15
Trong cơng trình này, tác giả  đã đưa ra định nghĩa về  nhân tài. Theo đó, 
nhân tài vừa phải có năng lực tốt, vừa phải có cam kết làm việc hết mình 
và có sự cống hiến với cơng việc, với cơng ty mình làm việc. Tác giả cũng 
đưa ra những giải pháp phát hiện những “người giỏi”, có khả  năng và bồi 
dưỡng, vun đắp họ  thành “nhân tài”, mang lại giá trị  cao cho tổ  chức, xã 
hội. 
Steve M.Kosiak (2008), Military manpower for The LongHaul Centrer  
of Strategy and Budgetary Assessments (Nhân lực qn sự  cho trung tâm  
đánh giá chiến lược và ngân sách Long Haul)   [131]. Tác giả  khẳng định 
NNLCLC trong lĩnh vực qn sự  có vị  trí rất quan trọng, đặc biệt là trong  
chiến lược dài hạn của các lực lượng vũ trang Hoa Kỳ. Tác giả đưa ra dự 
báo những u cầu và các khuyến nghị  tập trung vào cải thiện chế  độ  đãi 
ngộ cho việc thu hút và giữ chân NNLCLC, tinh gọn lực lượng vũ trang và 
phát triển việc tư vấn, nâng cao chất lượng đào tạo NNL qn sự. 
J.N. Bradley (2010),  Total Quality and Human Resource Management  
(Chất lượng tổng thể  và quản trị  nguồn nhân lực), [127]. Tác giả đã nghiên 
cứu khá tồn diện về  NNLCLC trong lĩnh vực quản lý, trong đó đã đưa ra 

quan niệm về NNLCLC trong lĩnh vực quản lý dưới góc độ tiếp cận từ hiệu 
quả cơng việc.
Tiona   VanDevender   (2012),  Total   Quality   Human   Resource  
Management (Quản trị tổng thể nguồn nhân lực chất lượng) [132]. Tác giả 
đã có cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu đặc thù và đã đưa ra quan 
điểm nghiên cứu của họ về NNLCLC, trong đó đã đề cập đến vấn đề như 
trình độ học vấn, trình độ chun mơn, năng lực làm việc, sự đam mê, cống  
hiến.
1.2. Các cơng trình nghiên cứu ở trong nước liên quan đến đề tài
1.2.1. Những cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực  
nói chung 


16
Đặng Bá Lãm, Trần Khánh Đức (2002),  Phát triển nhân lực cơng  
nghệ   ưu tiên  ở  nước ta trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa [55]. 
Cuốn sách đã đề cập đến những vấn đề lý luận cơ bản để  phát triển nhân  
lực ở một số ngành cơng nghệ mũi nhọn.
Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thơng qua giáo dục  
và đào tạo. Kinh nghiệm Đơng Á  [56]. Tiếp cận dưới góc độ  kinh tế, tác 
giả đã luận giải lý thuyết về phát triển NNL thơng qua giáo dục và đào tạo.  
Tác giả cũng chỉ ra những kinh nghiệm phát triển NNL thơng qua giáo dục 
và đào tạo ở Đơng Á và một số lưu ý đối với Việt Nam.
Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp  
hóa, hiện đại hóa đất nước [86]. Nội dung cuốn sách tập trung phân tích làm 
rõ các nội dung phát triển NNL; thực trạng và những định hướng, giải pháp 
chủ  yếu về phát triển NNL có chất lượng ở  Việt Nam trong giai đoạn phát 
triển hiện nay.
Nguyễn Bắc Sơn (2005),  Nâng cao chất lượng  đội ngũ cơng chức  
quản lý Nhà nước đáp  ứng u cầu cơng nghiệp hóa ­ hiện đại hóa  [78]. 

Đề  tài phân tích thực trạng đội ngũ viên chức, cơng chức trong khu vực  
quản lý nhà nước để  thấy rõ những  ưu điểm và hạn chế  cịn tồn tại của 
NNL này, đồng thời tìm ra những ngun nhân có được các  ưu điểm cũng 
như những tồn đọng trong việc sử dụng đội ngũ cơng chức, viên chức quản  
lý nhà nước trong q trình CNH, HĐH đất nước.
Phạm Minh Hạc (2008), Phát triển văn hố con người và nguồn nhân  
lực thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước [40]. Cuốn sách nghiên 
cứu sâu sắc về con người trên những giác độ tiếp cận độc đáo. Tác giả cho  
rằng, NNLCLC là những người lao động có tri thức tốt, kĩ năng cao và có 
tính nhân văn. Tuy nhiên, cơng trình mới chỉ  nghiên cứu NNL dưới giác độ 
của khoa học tâm lý, giáo dục mà chưa tiếp cận nó với tư  cách một nguồn 
lực chủ yếu trong q trình sản xuất và tái sản xuất xã hội.


17
Nguyễn Kim Diện (2008),  Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức  
hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương”  [18]. Luận án  đề  cập  đến chất 
lượng NNL trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp. Những phân tích đánh giá 
thực trạng NNL thực hiện cơng tác hành chính với những thành cơng và 
hạn chế nhất định thuộc tỉnh Hải Dương, những phân tích đánh giá này có  
thể là điển hình cho đội ngũ cơng chức hành chính nói chung nhưng khơng 
đại diện cho NNL trong các cơ quan quản lý nhà nước ngành cơng thương.
Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong  
thế kỷ XXI” [39]. Cuốn sách phân tích vai trị đặc biệt quan trọng của giáo dục  
và đào tạo trong phát triển con người nói chung và NNL nói riêng. Tác giả đã  
đưa ra những khái niệm và những tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trên thế 
giới. Đồng thời tác giả cũng đặt ra nhiều vấn đề cần phải giải quyết, trong  
đó đổi mới giáo dục ­ đào tạo phải là khâu đột phá để phát triển NNL của đất  
nước.
Nguyễn Ngọc Phú (2010), Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển  

xã hội và quản lý phát triển xã hội  ở  Việt Nam trong tiến trình đổi mới  
[70]. Cơng trình đã luận chứng những cơ  sở  khoa học của NNL, nhân tài  
cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội  ở  Việt Nam. Cơng trình 
đưa ra quan niệm về nhân tài, làm rõ những nhu cầu về NNL, nhân tài (cơ 
cấu, số  lượng, chất lượng) cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã 
hội Việt Nam đến năm 2020; phân tích, đánh giá thực trạng NNL, nhân tài; 
đưa ra những dự báo và đề xuất quan điểm, chiến lược, giải pháp, cơ chế,  
chính sách phát triển NNL, nhân tài đáp  ứng u cầu cho phát triển xã hội 
và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới hiện nay.
Nguyễn Lộc (2010),  Những vấn đề  lý luận cơ  bản về  phát triển  
nguồn nhân lực ở Việt Nam” [58]. Đề tài đã xây dựng hệ thống lý luận cơ 
bản về NNL và phát triển NNL ở cấp độ quốc gia. Với cách tiếp cận tổng  
thể, có sự so sánh kinh nghiệm quốc tế phong phú về phát triển NNL, cơng  


18
trình đã cung cấp nhiều luận cứ khoa học về lý luận và thực tiễn phát triển  
NNL nói chung ở nước ta.
Phạm Văn Mợi (2010),  Giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa  
học cơng nghệ ở  Hải Phịng phục vụ  cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa  [66].  
Ở  chương 4 của luận án, Tác giả  nêu lên một số  quan điểm, mục tiêu và 
những giải pháp chủ yếu phát triển nhân lực khoa học và cơng nghệ ở Hải 
Phịng phục vụ CNH, HĐH đến năm 2020. Những quan điểm định hướng, 
mục tiêu phát triển nhân lực khoa học và cơng nghệ  thành phố  Hải Phịng  
và đề ra các giải pháp chủ yếu phát triển nhân lực khoa học và cơng nghệ ở 
thành phố Hải Phịng phục vụ CNH, HĐH.
Đinh Văn Tồn (2011), “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đồn Điện  
lực Việt Nam” [94]. Cơng trình cũng đã đi sâu nghiên cứu khảo sát thực trạng 
phát triển NNL  ở  các cơng ty, các đơn vị  thành viên của Tập đồn điện lực 
Việt Nam trong những năm qua để  đề  ra một số  giải pháp nhằm phát triển 

NNL, tạo sức bật mới trong q trình tái cơ  cấu ngành điện lực theo đề  án 
của Chính phủ.
Nguyễn Thị  Minh Phước (2011), “ Phát triển nguồn nhân lực: kinh  
nghiệm  ở  một số  nước trên thế  giới” [72]. Bài viết đánh giá khái qt về 
kinh nghiệm phát triển NNL ở một số nước trên thế giới. Tác giả đã đi sâu  
khảo sát những kinh nghiệm có tính chất đột phá thuộc về giáo dục đào tạo 
và những cơ  chế, chính sách đặc thù trong phát triển NNL  ở một số  quốc 
gia có trình độ  phát triển tiên tiến. Trên cơ  sở  đó, bài viết cũng đã đưa ra 
một số  khuyến nghị  cụ  thể  đối với Việt Nam trong q trình phát triển 
NNL, nhất là bộ  phận NNL có chất lượng cao để  phát triển kinh tế  tri  
thức, thực hiện thành cơng sự nghiệp CNH, HĐH rút ngắn.
Đường Vĩnh Sường  (2012), “Giáo dục, đào tạo với phát triển nguồn  
nhân lực phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa” [79]. Bài báo phân 


19
tích vai trị của NNLCLC; đánh giá thực trạng NNL và NNLCLC  ở  nước ta, 
phân tích một số hạn chế, yếu kém của NNL nước ta so với một số nước khác 
trong khu vực và thế giới; đưa ra những giải pháp chính về giáo dục và đào tạo  
để phát triển NNLCLC phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Tạ Ngọc Tấn (2012), Phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực,  
nhân tài, Một số kinh nghiệm của thế giới [84]. Cuốn sách đã phân tích khá 
sâu sắc những vấn đề cơ bản về NNL, nhân tài và phát triển giáo dục và đào 
tạo nguồn nhân lực, nhân tài của một số  nước trên thế  giới, rút ra những 
kinh nghiệm bổ  ích đối với Việt Nam trong thực hiện đổi mới căn bản và 
tồn diện giáo dục ­ đào tạo để phát triển NNL, nhân tài đất nước.
Đặng Xn Hoan (2015), “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai  
đoạn 2015­2020 đáp ứng u cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa 
và hội nhập quốc tế”,  Tạp chí Cộng sản, số  tháng 4/2015 [43]. Bài báo 
khẳng định trong điều kiện Việt Nam đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại 

hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong 
ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mơ hình phát triển KT ­ XH  
của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát 
triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Đồng thời, đề xuất u  
cầu, giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 ­ 2020  
đáp  ứng u cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập  
quốc tế.
Trần Duy (2016), “Phát triển nguồn nhân lực của Hà Nội ­ Cơ  hội  
và thách thức khi tham gia Cộng đồng kinh tế Asean”  [21]. Trên cơ sở phân 
tích tác động của việc hình thành Cộng đồng kinh tế  ASEAN đến Việt 
Nam; quan hệ kinh tế của Hà Nội đối với các ASEAN, tác giả chỉ ra cơ hội 
và thách thức đối với phát triển NNL, nhất là NNLCLC của thành phố  Hà 
Nội.
Lê Thị Chiên (2017), Phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay 


20
theo tinh thần của Đại hội XII,  Tạp chí Phát triển Nhân lực,  số  01/2017 
[13]. Bài viết phân tích quan điểm, chủ  trương phát triển nguồn nhân lực 
trong Văn kiện Đại hội lần thứ  XII của Đảng. Trên cơ  sở  đó, tác giả  đề 
xuất giải pháp qn triệt, triển khai, hiện thực hóa Nghị quyết Đại hội lần  
thứ XII của Đảng về phát triển nguồn nhân lực trong tình hình mới.
Huỳnh Thị  Như  Thảo (2018), “Phát triển nguồn nhân lực, tạo động 
lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế”, Tạp chí Tài chính, số tháng 5/2018 [88]. 
Bài báo thế  mạnh lớn nhất của Việt Nam trong tương quan với các quốc 
gia khác là nguồn lao động trẻ  dồi dào, là lực lượng có khả  năng tiếp thu  
nhanh nhất về cơng nghệ, khoa học. Tuy nhiên, trong bối cảnh Cách mạng 
cơng nghiệp 4.0 bùng nổ với sự  ứng dụng rộng rãi các thành tựu của cơng 
nghệ thơng tin, tự động hóa, năng suất lao động Việt Nam lại chưa theo kịp  
các u cầu đặt ra. Một trong những ngun nhân là chất lượng nguồn nhân 

lực cịn thấp. Trên cơ  sở  đó, tác giả  đề  xuất một số  giải pháp phát triển 
nguồn nhân lực đáp  ứng u cầu của cách mạng cơng nghiệp lần thứ  tư 
(4.0).
Qun Lưu (2019), Thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực trong kỷ ngun 
số, Cổng Thơng tin điện tử Bộ Cơng thương, ngày 19/4/2019 [60]. Bài viết cho 
rằng phát triển nguồn nhân lực thúc đẩy đào tạo nghề, tăng cường thơng tin về 
thị trường lao động hiệu quả, tạo việc làm bền vững thực hiện các chính sách an  
sinh phù hợp, nhằm đảm bảo các tầng lớp xã hội có thể tham gia tích cực vào 
lực lượng lao động và hưởng lợi từ  cuộc cách mạng khoa học thuật ­ là một 
trong những hướng ưu tiên của tổ chức APEC trong những năm tới hướng tới 
tăng trưởng bền vững.
1.2.2. Những cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực  
chất lượng cao 
Nghiêm Đình Vỳ, Nguyễn Đắc Hưng (2002), Phát triển giáo dục và  


21
đào tạo nhân tài [81]. Các tác giả đã trình bày khái qt về lịch sử giáo dục 
Việt Nam và những vấn đề đặt ra, nhiệm vụ của giáo dục Việt Nam trong 
thế  kỷ  thử  XXI. Các tác giả  cũng đề  cập nhiều nội dung quan trọng về 
phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài.
Vũ Thị Phương Mai (2004), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao  
qua thực tiễn cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở một số nước ” [63]. Bài viết 
phân tích những kinh nghiệm phát triển NNLCLC ở một số nước Mỹ, Nhật 
và một số nước cơng nghiệp hóa mới Đơng Á. Những kinh nghiệm đáng chú 
ý như: Coi trọng giáo dục ­ đào tạo theo nhu cầu xã hội; tạo mơi trường thuận 
lợi và có cơ chế đãi ngộ thỏa đáng…
Nguyễn Định Luận (2005),  “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng  
cao cho sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”  [59]. Bài viết 
phân tích vai trị của NNLCLC đối với sự  nghiệp CNH, HĐH đất nước  ở 

Việt Nam; đề  xuất bốn giải pháp cơ  bản nhằm phát triển NNLCLC trong 
thời gian tới: Phân luồng học sinh sau khi tốt nghiệp trung học cơ sở; quy  
hoạch mạng lưới các trường đại học, trường đào tạo nghề; xây dựng và 
hồn thiện hệ  thống chính sách phát triển NNLCLC; Tăng cường quản lý 
nhà nước về lĩnh vực đào tạo NNLCLC.
Nguyễn Đắc Hưng (2007), Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước 
[46]. Cuốn sách bàn đến lực lượng “đầu tàu” trong NNLCLC; trình bày một 
số  khái niệm cơ  bản như: tiềm năng, năng lực, năng khiếu, tài năng, nhân  
tài, quản lý nhân tài; chỉ  ra một số  kinh nghiệm trong lịch sử dân tộc Việt 
Nam và  ở  một số  nước trên thế  giới về  phát triển NNLCLC, phát triển  
nhân tài; phân tích một số  quan điểm cơ  bản của Đảng, tư  tưởng Hồ  Chí 
Minh về  trí thức và nhân tài; chỉ  ra những yếu tố  tác động trực tiếp đến 
phát triển nhân tài, những nội dung cơ  bản về  phát triển NNLCLC, phát  
triển nhân tài; đưa ra một số vấn đề về đào tạo học sinh, sinh viên, về phát 


22
hiện, bồi dưỡng, đào tạo, sử dụng và thu hút nhân tài của đất nước.
Trịnh Ngọc Thạch (2008), Hồn thiện mơ hình quản lý đào tạo nguồn  
nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam  [85]. Dưới góc 
độ  tiếp cận của giáo dục, tác giả  đã tiến hành khảo sát, phân tích mơ hình 
quản lý đào tạo NNLCLC  ở  một số  trường đại học trọng điểm của Việt 
Nam, trong đó tập trung nghiên cứu về  mơ hình tại Đại học Quốc gia Hà 
Nội. Tác giả  trình bày những nét đặc trưng của mơ hình quản lý đào tạo  
NNLCLC trong các trường đại học ở nước ta, những  ưu điểm, hạn chế và 
khả năng áp dụng. Tác giả đề xuất một số giải pháp cơ bản để hồn thiện 
mơ hình quản lý đào tạo NNLCLC trong các trường đại học Việt Nam.
Trịnh Quang Từ (2009), "Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp  
ứng u cầu cơng nghiệp hố, hiện đại hố” [96]. Tiếp cận vấn đề  dưới 
góc   độ   tâm   lý   ­   giáo   dục,   tác   giả   đã   đưa   ra   quan   niệm   về   NNLCLC:  

“NNLCLC bao gồm những người lao động được đào tạo kỹ  lưỡng cả  về  
trí lực, thể  lực và kỹ  năng lao động, có đạo đức và tình cảm cách mạng  
trong sáng, ý thức pháp luật cao”. Từ đánh giá thực trạng đào tạo NNLCLC 
hiện nay và ngun nhân, tác giả đã đưa ra một hệ thống các giải pháp về 
quản lý nhà nước đối với việc thành lập các trường đại học, về  quản lý  
chất lượng đào tạo, chất lượng giảng viên của các trường đại học nhằm 
cải thiện chất lượng đào tạo NNLCLC ở Việt Nam trong thời gian tới.
Lê Văn Phục (2010),  “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất  
lượng cao của một số  nước trên thế  giới”  [71]. Bài viết nghiên cứu kinh 
nghiệm phát triển NNLCLC của một số  nước trên thế  giới: Singapo, Đài 
Loan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Mỹ và các nước Tây Âu. Các quốc gia này đều 
coi trọng và phát triển nền giáo dục ­ đào tạo, có chính sách thu hút sử dụng 
nhân tài. 
Lê Thị Hồng Điệp (2011), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao