Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán đại nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ NHƯ QUỲNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN ĐẠI NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ NHƯ QUỲNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN ĐẠI NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số : 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐINH VĂN THÔNG
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp với đề tài “Quản lý nhân lực
tại Công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam” hoàn toàn do tôi thực hiện.
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là trung thực và chưa
hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào, đề tài này không trùng với bất
cứ đề tài nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn
này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đều đã được
chỉ rõ nguồn gốc./.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Như Quỳnh


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian tham gia chương trình đào tạo Thạc sỹ quản lý kinh tế
(2017-2019) của Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, trong
suốt quá trình học tập và nghiên cứu của khóa học, bản thân tôi được tham gia
nhiều cuộc thảo luận, bài tập cá nhân, bài tập nhóm cùng các thành viên khác
trong lớp, tôi nhận thấy rằng, mình đã thu nạp được một lượng kiến thức căn

bản nhất định, góp phần áp dụng vào thực tiễn công việc mà mình đang đảm
nhiệm, đồng thời đã giúp tôi nâng cao năng lực làm việc, nâng cao kỹ năng
sống, mở rộng thêm các mối quan hệ, được giao lưu, trao đổi kinh nghiệm,
kiến thức từ các Thầy Cô giáo cùng các học viên khác.
Trong quá trình thực hiện luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân,
tôi đã nhận được sự hướng dẫn cẩn thận của các Thầy Cô giáo Trường Đại
học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tôi xin chân thành cảm ơn đến các
Quý Thầy Cô giáo đã giúp tôi hoàn thiện kiến thức, hỗ trợ, tạo điều kiện trong
suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Xin cảm ơn Ban Giám đốc, Lãnh đạo và cán bộ nhân viên Công ty cổ
phần chứng khoán Đại Nam đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi tham gia khóa
học và là đối tượng để cho tôi khảo sát, đánh giá phục vụ thực hiện luận văn.
Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Đinh Văn Thông đã
hướng dẫn tận tình và giúp đỡ cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên
cứu này.
Xin chân thành cảm ơn./.

TÓM TẮT LUẬN VĂN


Tên luận văn: Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam
Số trang: 79 trang
Thực hiện tại: Khoa Kinh tế chính trị - Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Quốc gia Hà Nội.
Thời gian bảo vệ: 2019

Bằng cấp: Thạc sỹ

Học viên: Nguyễn Thị Như Quỳnh
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đinh Văn Thông

Kết cấu và Nội dung chính của luận văn:
Nội dung chính của luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Luận văn khung lý luận cơ bản, làm cơ sở cho sự phân tích,
đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần chứng
khoán Đại Nam .
Chương 2: Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như phương
pháp thu thập và xử lý thông tin về các yếu tố liên quan đến nội dung đề tài
quản lý nguồn nhân lực, đồng thời phương pháp phân tích số liệu giúp làm rõ
vấn đề của nội dung đề tài.
Chương 3: Dựa vào cơ sở lý luận, thực tiễn ở chương 1 và phương
pháp luận ở chương 2, luận văn tiến hành đánh giá tổng quan về Công ty cổ
phần chứng khoán Đại Nam qua quá trình hình thành phát triển, cơ cấu tổ
chức, từ đó đánh giá chung, phân tích thực trạng công tác quản lý nhân
lực tại Công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam, để chỉ ra những kết quả,
những tồn tại, hạn chế trong hoạt động của Công ty và nguyên nhân của
những hạn chế đó.
Chương 4: Xuất phát từ những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực
tại Công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam, trên cơ sở của tồn tại, hạn chế và
nguyên nhân, căn cứ vào định hướng, mục tiêu phát triển và dự báo nhu cầu


nhân lực cho Công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam trong những năm tới,
luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của
Công ty trong thời gian tới gồm:
Giải pháp về hoạch định nhân lực
Giải pháp về phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực
Giải pháp về đào tạo và phát triển nhân lực
Giải pháp về chính sách tạo động lực và khuyến khích nhân lực
Giải pháp về kiểm tra và đánh giá nhân lực

MỤC LỤC


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI.....................................................................2
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................3
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................i
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU.............................................................................ii
DANH MỤC HÌNH........................................................................................iii
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1......................................................................................................3
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP....3
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.................................................................................................3
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.............................................................7
- Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động........................................................................10
1.3. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học cho quản lý
nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam......................................................................15

CHƯƠNG 2....................................................................................................22
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................22
2.1. Phương pháp thu thập tư liệu..................................................................................................22
3.1. Khái quát công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam...................................................................25
3.2. Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam giai
đoạn 2013 – 2018............................................................................................................................28
3.3. Đánh giá chung.........................................................................................................................46

CHƯƠNG 4....................................................................................................51
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN ĐẠI NAM..51

4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam 55
4.3.1. Giải pháp về hoạch định nhân lực.........................................................................................55
4.3.2. Giải pháp về phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực...................................................56
4.3.3. Giải pháp về đào tạo và phát triển nhân lực.........................................................................57
4.3.4. Giải pháp về chính sách tạo động lực và khuyến khích nhân lực.........................................57


4.3.5. Giải pháp về hoạt động kiểm tra và đánh giá nhân lực........................................................58

KẾT LUẬN....................................................................................................60


DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Ký hiệu
BGĐ
BHXH
CBNV
DNSE
HĐQT

P.HCNS
SXKD
VCSC
HSC

Nguyên nghĩa
Ban giám đốc
Bảo hiểm xã hội
Cán bộ nhân viên
Công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam
Hội đồng quản trị
Phòng Hành chính nhân sự
Sản xuất kinh doanh
Công ty cổ phần chứng khoán Bản Việt
Công ty cổ phần chứng khoán thành phố Hồ
Chí Minh

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
1
2
3
4
5
6
7
8

9
10

Bảng

Nội dung
Tỷ lệ biến động lao động qua các năm từ
Bảng 3.1
2013 – 2018 tại DNSE
Cơ cấu lao động giai đoạn từ 2013 – 2018 tại
Bảng 3.2
DNSE
Cơ cấu tỷ lệ lao động theo độ tuổi giai đoạn
Bảng 3.3
từ 2013 – 2018 tại DNSE
Cơ cấu tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn
Bảng 3.4
từ 2013 – 2018 tại DNSE
Trình độ lao động giai đoạn từ 2013 – 2018
Bảng 3.5
tại DNSE
Biến động lao động giai đoạn từ 2013 – 2018
Bảng 3.6
tại DNSE
Chứng chỉ hành nghề của CBNV giai đoạn từ
Bảng 3.7
2013 – 2018 tại DNSE
Đào tạo lao động giai đoạn từ 2013 – 2018 tại
Bảng 3.8
DNSE

Bảng chi tiền lương và các quyền lợi khác
Bảng 3.9 cho CBNV giai đoạn từ 2013 – 2018 tại
DNSE
Bảng tỷ lệ chi tiền lương và các quyền lợi
Bảng 3.10 khác cho CBNV qua các năm từ 2013 – 2018
tại DNSE

ii

Trang
44
46
47
48
49
50
52
52
56
56


DANH MỤC HÌNH
STT
1

Hình
Hình 3.1

2

Hình 3.2

3

Hình 3.3

4

Hình 3.4

Nội dung
Sơ đồ bộ máy tổ chức của DNSE
Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn từ
2013 – 2018 tại DNSE
Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn từ
2013 – 2018 tại DNSE
Trình độ lao động giai đoạn từ 2013 – 2018
tại DNSE

iii

Trang
40
47
48
49


MỞ ĐẦU

1. Lý do lựa chọn đề tài
Toàn cầu hoá và hội nhập khu vực, quốc tế đã và đang trở thành xu thế
tất yếu, khách quan và là nhu cầu cần thiết, cấp bách của mỗi quốc gia,
trong đó có Việt Nam. Để tăng vị thế cạnh tranh với các đối thủ thì việc
nâng cao chất lượng và quản lí tốt nguồn nhân lực phải được coi trọng bởi
nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành bại
của doanh nghiệp.
Trong xu thế hội nhập đó cùng với sự phát triển nhanh của thị trường
chứng khoán Việt Nam trong những năm gần đây thì vấn đề quản lý nhân lực
tại các công ty chứng khoán thực sự có ý nghĩa quan trọng. Nguồn nhân lực
có kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức đáp ứng nhu cầu phát triển nhanh của thị
trường chứng khoán cùng với đó là sự ra đời, phát triển của các công ty chứng
khoán là không nhiều, nhất là các chuyên gia về quản trị rủi ro và tư vấn tài
chính doanh nghiệp. Với mục tiêu phát triển thị trường chứng khoán là kênh
huy động vốn chủ lực và ổn định của doanh nghiệp, các công ty chứng khoán
phải có chiến lược định hướng lâu dài vừa nâng cao chất lượng nhân lực vừa
giữ chân nhân tài của công ty để đáp ứng mục tiêu đó.
Công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam (DNSE) được thành lập ngày
30/10/2007, trải qua 11 năm hình thành và phát triển với bao thăng trầm của
thị trường chứng khoán, đến nay DNSE đã từng bước nâng cao năng lực tài
chính, không ngừng củng cố hoạt động, đầu tư phát triển hệ thống công nghệ
thông tin, hoàn thiện và nâng cao chất lượng dịch vụ trở thành công ty chứng
khoán uy tín trên thị trường chứng khoán Việt Nam. Tuy nhiên, nhân lực hiện
có của công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam vẫn còn một số hạn chế, yếu
kém chưa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của công ty, nhất là trong bối cảnh
hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, cạnh tranh trên thị trường ngày
càng gay gắt như hiện nay. Mặt khác, cùng với sự ra đời và phát triển mạnh
1

của các công ty chứng khoán khác, sự thiếu hụt nhân lực tại công ty cổ phần
chứng khoán Đại Nam cũng là vấn đề đáng lo ngại do nhân sự nghỉ việc để
tìm kiếm môi trường làm việc tốt hơn hay do chính sách công ty thiếu hấp dẫn
để tuyển dụng được nhân sự chất lượng…điều này đặt ra trăn trở và cũng là
câu hỏi nghiên cứu mà tác giả muốn làm rõ trong khuôn khổ đề tài luận văn
này: Ban giám đốc công ty cần phải có những giải pháp như thế nào để quản
lý tốt và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty?
Đã có một số công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực tại các công ty
chứng khoán mang lại ý nghĩa nhất định. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào đề cập
tới việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán
Đại Nam.
Vì vậy, việc lựa chọn đề tài nghiên cứu: "Quản lý nhân lực tại công ty
cổ phần chứng khoán Đại Nam" là rất cần thiết, có ý nghĩa cả về thực tiễn
và lý luận.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý
nhân lực tại doanh nghiệp, đồng thời đánh giá thực trạng quản lý nhân lực
hiện tại của công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam, đề tài đề xuất giải pháp
hoàn thiện quản lý nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại
doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực hiện tại của công ty cổ phần
chứng khoán Đại Nam.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực công ty trong
thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
3.2. Phạm vi nghiên cứu

a. không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty cổ phần chứng khoán Đại
Nam
b. thời gian: Giai đoạn 2013 đến 2018
c. nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng quản lý
2


nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam.
4. Kết cấu luận văn
- Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại công ty cổ phần chứng
khoán Đại Nam
- Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại
công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam.

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hiện có rất nhiều bài viết, luận văn, đề tài khoa học và các công trình
nghiên cứu, đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, mỗi bài
viết, luận văn, đề tài khoa học, công trình nghiên cứu đều có một cách nhìn
nhận, đánh giá đề cập đến một khía cạnh khác nhau về công tác quản lý nhân
lực trong doanh nghiệp, đơn cử một số bài viết, nghiên cứu trao đổi đề cập và
đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, cụ thể:
Đề tài nghiên cứu: “Nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp trong
3

công ty chứng khoán Việt Nam” của Thạc sỹ Phạm Hồng Sơn – Vụ Quản lý
kinh doanh chứng khoán - Ủy ban chứng khoán nhà nước (được đăng trên
trang web của Trung tâm nghiên cứu khoa học và đào tạo chứng khoán –
2010). Đề tài tổng hợp các quan điểm cơ bản về quản trị doanh nghiệp bao
gồm việc tổ chức doanh nghiệp, kiểm soát nội bộ và quản trị rủi ro đối với các
công ty chứng khoán Việt Nam, đồng thời tiếp cận lý luận hiện đại về quản trị
doanh nghiệp tại công ty chứng khoán. Trên cơ sở đó khảo sát, đánh giá thực
trạng quản trị doanh nghiệp của các công ty chứng khoán Việt Nam, bao gồm
việc tổ chức quản trị, quản trị rủi ro và kiểm soát nội bộ. Từ việc khảo sát
thực trạng, đề tài đề xuất các định hướng để hoàn thiện cơ chế quản trị doanh
nghiệp tại các công ty chứng khoán Việt Nam.
Bài nghiên cứu trao đổi: “Đào tạo và quản lý nhân lực chất lượng cao
trong các doanh nghiệp Nhật bản ở Việt Nam hiện nay” của Thạc sỹ Nguyễn
Thị Vân Anh – Viện Công nhân và công đoàn, (được đăng trên trang web
Công đoàn Việt Nam - 2016). Sự phát triển kinh tế thần kỳ của Nhật Bản có
một dấu ấn quan trọng từ nguồn nhân lực chất lượng cao được đào tạo bài bản
và quản lý khoa học. Thời gian qua, đi cùng với sự đầu tư ngày một lớn của
các doanh nghiệp Nhật Bản vào Việt Nam, chúng ta cũng học hỏi được rất
nhiều kinh nghiệm của người Nhật trong phát triển nguồn nhân lực. Bài viết
tập trung nghiên cứu thực trạng của quá trình đào tạo và quản lý nhân lực
trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Nhật Bản và từ đó rút ra một số giải
pháp để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam.
Bài nghiên cứu trao đổi: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập” của Thạc sỹ Trịnh Hoàng Lâm,
(được đăng trên Tạp chí Lao động và xã hội - 2016). Nhân lực là yếu tố quyết
định đến thành công và tiến bộ của mỗi quốc gia, trong đó trình độ phát triển
nguồn nhân lực là thước đo chủ yếu đánh giá mức độ tiến bộ xã hội, công
bằng và phát triển bền vững. Qua việc tập trung phân tích đặc điểm và hạn
4

chế của nguồn nhân lực Việt Nam, yêu cầu đối với nguồn nhân lực Việt Nam
trong bối cảnh hội nhập, từ đó bài viết đưa ra một số giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong thời gian tới.
Bài nghiên cứu trao đổi: “Giải pháp giúp doanh nghiệp vừa và nhỏ nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực” của Thạc sỹ Trần Thị Huyền Trang – Khoa
Quản trị kinh doanh - Trường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội (được đăng trên
trang web của Tạp chí công thương - 2017). Trên cơ sở đánh giá thực trạng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, bài viết đưa ra
những giải pháp giúp doanh nghiệp vừa và nhỏ nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
Cụ thể về một số đề tài nghiên cứu, luận văn thạc sĩ như:
Luận văn thạc sĩ của học viên Phạm Tuấn Anh (2013), Trường Đại học
Bách khoa Hà Nội với đề tài: "Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại
công ty chứng khoán Apec”.
Luận văn thạc sĩ của học viên Nguyễn Thị Thu Phương (2014), Trường
Đại học kinh tế - ĐHQG Hà Nội với đề tài: "Quản lý nhân lực tại Công ty
Cokyvina”. Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về công tác quản lý
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực
của các công ty khác nhằm áp dụng một cách hiệu quả cho công tác quản lý
nhân lực tại công ty Cokyvina, đồng thời phân tích, đánh giá thực trạng công
tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cokyvina, qua đó đề xuất các giải
pháp quản lý hiệu quả nhân lực tại công ty trong điều kiện kinh tế hội nhập và
cạnh tranh cao như hiện nay.
Luận văn thạc sĩ của học viên Hoàng Thu Trang (2015), Trường Đại học
Lao động – xã hội với đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Coma18”. Với hệ thống cơ sở lý luận khoa học về phát triển nguồn nhân lực,
các yếu tố nội tại thuộc môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, qua
nghiên cứu các bài học kinh nghiệm từ thực tiễn trong, ngoài nước, để rút ra

các bài học kinh nghiệm cho công ty cổ phần Coma18, cùng với việc đánh
5


giá, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực, chỉ ra các ưu điểm, hạn
chế tồn tại và nguyên nhân của công ty, từ đó đề xuất kiến nghị, giải pháp
phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
Luận văn thạc sĩ của học viên Phạm Thị My Nga (2015), Trường Đại học
Lao động – xã hội với đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
dược phẩm Yên Bái”. Luận văn đã chỉ ra được tầm quan trọng, ý nghĩa của
các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi, trên cơ sở hệ thống lý luận khoa học
liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, qua đó phân tích thực trạng
phát triển nguồn nhân lực, đánh giá những kết quả đã đạt được, nguyên nhân
của những tồn tại, yếu kém tại Công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái, từ đó đề
xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Luận văn thạc sĩ của học viên Đặng Hoài Nam (2016), Trường Đại học
kinh tế - ĐHQG Hà Nội với đề tài: "Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Xăng dầu, dầu khí Hà Nội”. Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận cơ
bản về công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, chỉ ra các bài học
kinh nghiệm từ các doanh nghiệp để rút ra bài học trong quản lý nguồn nhân
lực của đơn vị mình, đồng thời phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xăng dầu, dầu khí Hà Nội, những mặt đã
đạt được, các tồn tại, hạn chế trong giai đoạn 2013- 2015, từ đó, đề xuất các
giải pháp nhằm giúp cho việc quản lý nguồn nhân lực đạt hiệu quả hơn.
Luận văn thạc sĩ của học viên Nguyễn Ngọc Linh (2017), Trường Đại
học kinh tế - ĐHQG Hà Nội với đề tài: "Quản trị nhân lực tại Tổng công ty
lương thực Miền Bắc”.
Ngoài ra, còn có rất nhiều bài viết, nghiên cứu cũng như luận văn về đề
tài quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các bài viết, đề tài này phạm vi nghiên
cứu rộng ở các doanh nghiệp, hoặc cụ thể một doanh nghiệp nhưng không

cùng ngành với đề tài của tác giả, hay nghiên cứu doanh nghiệp cùng ngành
chứng khoán lại hơi cũ (năm 2013)...Do vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Quản lý

6


nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam” làm luận văn tốt nghiệp
chương trình quản lý thạc sỹ kinh tế của tác giả mục đích cụ thể hơn thực
trạng quản lý nhân lực ở một công ty chứng khoán thời điểm từ năm 2013 –
2018, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực của công ty.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm, mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Khái niệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực có vai trò rất quan trọng trong phát triển doanh nghiệp và xã hội,
cụ thể là:
Bởi những vai trò hết sức quan trọng nêu trên của nhân lực do vậy, quản
lý nhân lực trở thành một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các
tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, nền kinh tế đa phương, có
sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Quản lý nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ
với chiến lược phát triển của doanh nghiệp, quản lý nhân lực giúp tìm kiếm,
phát hiện và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao
động có thể nhìn nhận được, qua đó tạo động lực thúc đẩy người lao động
phát huy hết khả năng của mình.
Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp giúp tạo ra bản sắc văn hóa riêng
của doanh nghiệp đó. Doanh nghiệp bao gồm rất nhiều cá nhân có tính cách,
thói quen, năng lực đa dạng, khác nhau.
1.2.1.2. Mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu chung của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là nhằm cung
cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động hiệu quả. Cụ thể là đáp ứng 4
mục tiêu sau:

- Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của xã
hội, tổ chức hoạt động song song vì lợi ích của xã hội, bên cạnh là lợi ích của
riêng tổ chức phải quan tâm đến lợi ích của xã hội, tạo ra nhiều công ăn việc
làm cho người lao động.
- Mục tiêu của doanh nghiệp: là việc cung cấp nhân sự để thực hiện
được mục tiêu, nhiệm vụ riêng của từng bộ phận phù hợp với mục tiêu chung
7


của toàn bộ doanh nghiệp, đồng thời, xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương
ứng với cơ cấu hoạt động của doanh nghiệp đó.
+ Chi phí lao động hợp lý, năng suất lao động đạt mức cao nhất.
+ Người lao động trung thành, gắn bó, thân thiện, hợp tác và tích cực
đóng góp phát huy tối đa khả năng, sáng kiến đóng góp cho doanh nghiệp.
+ Lợi nhuận đem lại tối đa và có lợi thế trong cạnh tranh.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức
năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ
cho mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp, các mục tiêu chức năng này phải
phù hợp với mục tiêu chung của doanh nghiệp, mục tiêu được đặt ra cho quản
lý nhân sự là phải làm sao để thực hiện được các mục tiêu chức năng đặt ra
một cách hữu hiệu nhất.
+ Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc như: đảm bảo an toàn, phù
hợp với năng lực và sở trường của cá nhân, môi trường làm việc thân thiện
cởi mở, cơ sở vật chất và thời gian làm việc thích hợp.
+ Quyền cá nhân và chế độ lương thưởng như: được tôn trọng, được
quyền tham gia ý kiến liên quan đến các quyết định cá nhân, được đối xử
công bằng, được hưởng chế độ lương thưởng xứng đáng với công sức đóng
góp của mình.
+ Có cơ hội thăng tiến: đóng góp, nỗ lực của mình được cấp quản lý ghi
nhận, được tham dự các lớp tập huấn, đào tạo để nâng cao trình độ, có cơ hội

chứng tỏ năng lực, có cơ hội thăng tiến, tăng thu nhập.
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực
1.2.3.1. Hoạch định nhân lực
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thường trải qua năm bước
Hoạch định nguồn nhân lực giúp dự báo các nhu cầu của tổ chức trong
tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ
cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu
của tổ chức.
1.2.3.2. Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực
* Phân tích công việc
8


Trình tự phân tích công việc trải qua sáu bước
Từ đó, xác định điều kiện để tiến hành công việc tiết kiệm thời gian và
sức lực cho người thực hiện và quá trình đánh giá hiệu quả làm việc.
* Tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân lực gồm các bước cơ bản như:
Bước 1: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
Bước 2: Thu nhận, nghiên cứu và sàng lọc hồ sơ ứng viên.
Bước 3: Gọi ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển tới thi tuyển: thi viết,
trắc nghiệm, phỏng vấn.
Bước 4: Kiểm tra sức khoẻ, ra quyết định tuyển chọn, tiếp nhận và tập
sự cho người mới được tuyển vào doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng gồm:
Nguồn nhân lực từ bên trong doanh nghiệp: Đây là những người hiện
đang làm việc trong doanh nghiệp đó.
Nguồn nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn nhân lực này rất đa
dạng và phong phú, có thể là người chưa từng làm việc hoặc có thể đã có việc
làm nhưng dự tuyển với mong muốn các cơ hội việc làm tốt hơn, phù hợp với

năng lực, tùy từng yêu cầu của vị trí tuyển dụng mà doanh nghiệp có thể
hướng đến một nhóm đối tượng cụ thể khác nhau.
1.2.3.3. Đào tạo và phát triển nhân lực
Nhìn chung, đào tạo nhân lực tập trung vào công việc hiện tại.
Có rất nhiều phương pháp để đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, mỗi một phương pháp có ưu và nhược điểm riêng, cụ thể:
Đào tạo trong công việc
Đào tạo ngoài công việc
Để việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất, cần
phải kết hợp các phương pháp khác nhau trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực.
1.2.3.4. Chính sách tạo động lực và khuyến khích nhân lực
Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó là: xác định rõ mục tiêu hoạt
động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu đến từng lao động và làm cho
người lao động hiểu rõ mục tiêu đó; xác định mục tiêu cụ thể và các định
9


mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động, nhân viên phải được
giao quyền và được có trách nhiệm (rủi ro do những quyết định của nhân viên
được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một chương trình huấn luyện,
kèm cặp tốt); đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm
vụ của người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi
của mình cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
Song song đó là làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần quan
trọng của công ty, khi đó họ sẽ yêu công ty và làm việc hăng say hơn.
- Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động.
Nhu cầu của con người là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả
những nhu cầu của họ song khả năng của con người cũng là vô hạn. Do đó
các nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể tạo động lực cho người lao

động để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân.
Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu cầu và
nguyên tắc cỏ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc.
Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng: khi người lao động đạt
được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời. Được nhà
quản lý khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những thành tích của
mình là một trong những cách khuyến khích, tạo động lực lao động hiệu quả.
1.2.3.5. Kiểm tra, đánh giá nhân lực và việc thực hiện hoạch định nhân lực
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
Kiểm tra việc thực hiện hoạch định nhân lực là xác định các sai lệch giữa
kế hoạch và thực hiện đồng thời chỉ ra các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó.
Mục đích của kiểm tra việc thực hiện hoạch định nhân lực là nhằm
hướng dẫn các hoạt động hoạch định nhân lực, từ việc xác định nguyên nhân
sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện để đề ra biện pháp hoàn thiện.
1.2.4. Các nhân tố tác động đến quản lý nhân lực
10


1.2.4.1. Nhân tố xuất phát từ môi trường bên trong của doanh nghiệp
- Cơ cấu tổ chức: cơ cấu, cách thức tổ chức quản lý có vai trò quan trọng
trong việc hoạch định và tiến hành quản lý nguồn nhân lực, nếu doanh nghiệp
có bộ máy tổ chức cồng kềnh, lãng phí, sử dụng nhân lực sai, lãng phí nguồn
tài nguyên thông tin… thì hệ thống quản lý sẽ không hiệu quả và không
khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu quả công việc. Còn nếu bộ máy tổ
chức nhỏ gọn, năng động, phản ứng nhanh, có sự phân định rõ ràng quyền
hạn, nhiệm vụ…thì sẽ hiệu quả và dễ thích nghi với những thay đổi và biến
động trong điều kiện, môi trường kinh doanh hiện nay.
- Chiến lược kinh doanh: các yếu tố về chiến lược, quan điểm của lãnh
đạo về phát triển nguồn nhân lực, công tác quản lý nguồn nhân lực có hiệu

quả hay không phụ thuộc vào đường lối chỉ đạo, định hướng chiến lược mang
tính lâu dài, ổn định, nhất quán trong quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp.
Người đứng đầu có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả của công tác
chỉ đạo, kế hoạch và triển khai thực hiện quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: nguồn nhân lực được đào tạo cơ
bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp
cho người lao động giúp người lao động hiểu được bản chất công việc, thành
thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh
nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của người lao động ổn
định, doanh nghiệp phát triển bền vững. Vì thế, công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với các doanh nghiệp, do đó nếu đội
ngũ thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực được đào tạo đúng chuyên
ngành, có kiến thức, kỹ năng về quản lý nguồn nhân lực sẽ có cái nhìn tổng
thể về công tác này.
- Môi trường làm việc
1.2.4.2. Nhân tố xuất phát từ môi trường bên ngoài của doanh nghiệp
- Nhân tố về chính sách, quy định pháp luật, môi trường pháp lý:
11


Nhân tố quan trọng có tác động đến công tác quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp là yếu tố chính sách, quy định pháp luật và môi trường pháp lý
của Nhà nước. Sự ảnh hưởng của các yếu tố này đến quản lý nguồn nhân lực
ở đây chính là việc vận dụng các chính sách, quy định pháp luật vào các hoạt
động của doanh nghiệp như lập kế hoạch về nguồn nhân lực, tuyển dụng lao
động, điều kiện làm việc, chế độ lương, thưởng... trong doanh nghiệp. đồng
thời còn phải tuân thủ các quy định khác trong hoạt động kinh doanh liên
quan đến doanh nghiệp, chế độ kế toán, đầu tư, môi trường, tài nguyên, thuế
…. điều này phần nào đó cũng ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp.
+ Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống,
doanh nghiệp vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có chất lượng, có tay
nghề, có khả năng đáp ứng công việc đa dạng hơn để tiết kiệm nhân lực, đồng
thời phải thu gọn tinh giảm, đội ngũ lao động nhằm tiết kiệm chi phí cho
doanh nghiệp, nhưng khi nền kinh tế phát triển và có xu hướng ổn định thì
doanh nghiệp lại phải phát triển mở rộng sản xuất, tuyển dụng thêm lao
động mới, tăng lương, tăng phúc lợi thu hút nhân tài, cải thiện điều kiện
làm việc để tạo ra mức hấp dẫn của công việc đối với người lao động.
+ Môi trường xã hội: Xã hội phát triển kéo theo sự thay đổi về lối sống
của người dân trong xã hội, sự thay đổi của môi trường xã hội tạo ra áp lực
tâm lý khiến cho cả doanh nghiệp và người lao động cần phải linh hoạt thích
ứng và biết chấp nhận rủi ro, điều này làm ảnh hưởng đến cấu trúc của các
doanh nghiệp.
Với sự phát triển mạnh của Internet, đặc biệt là trong thời đại công nghệ
số, cách mạng công nghệ 4.0 đã tạo cơ hội trong giao lưu mở rộng phạm
vi tiếp xúc, phạm vi nội dung công việc, phá bỏ các rào cản trong thị trường
lao động truyền thống, nhưng đồng thời việc cạnh tranh giữa các doanh

12


nghiệp ngày càng gay gắt và khốc liệt.
+ Văn hóa, tác phong công nghiệp toàn cầu: Đã có tác động đến
văn hóa, tính chuyên nghiệp trong các doanh nghiệp, đội ngũ nhân viên có thể
làm việc từ xa thông qua Internet hoặc các nhân viên công tác nước ngoài
nhưng vẫn ở trong nước tăng lên…tất cả điều đó đều gây sức ép buộc doanh
nghiệp cần có biện pháp quản lý hiện đại, chuyên nghiệp.
- Các nhân tố khác:
+ Nhân tố kỹ thuật, công nghệ: Khoa học kỹ thuật phát triển, đòi hỏi cần

thiết phải nâng cao trình độ, kỹ năng cho người lao động, để đủ sức cạnh
tranh thì các doanh nghiệp cần phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến thiết bị... sự thay
đổi này cũng ảnh hưởng đến việc quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
đây là thách thức đối với doanh nghiệp, bởi họ phải bồi dưỡng, nâng cao trình
độ cho người lao động, đào tạo nhân viên theo kịp sự phát triển của khoa học
công nghệ mới hiện đại. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải đào tạo lại lực lượng
lao động hiện tại của mình và phải lập kế hoạch đào tạo mới, tuyển thêm lực
lượng lao động có khả năng sử dụng và làm chủ những kỹ thuật công nghệ
mới, phù hợp với công việc.
+ Nhân tố đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các doanh
nghiệp không chỉ cạnh tranh về thị trường, cạnh tranh về giá, về chất lượng
sản phẩm dịch vụ, mà còn cạnh tranh cả về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực
có chất lượng là nguồn gốc cho mọi thành công trong hoạt động của doanh
nghiệp, là nền tảng của các hoạt động kinh doanh, là tài nguyên quý giá nhất
trong doanh nghiệp. Vì vậy, để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp phải giữ
gìn, duy trì, quản lý, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Muốn vậy, doanh nghiệp phải có các chính sách nhân lực hợp lý, phải biết
lãnh đạo, động viên, chế độ đãi ngộ hợp lý, phải tạo ra bầu không khí, môi
trường làm việc, tạo sự gắn bó trong doanh nghiệp, nếu không doanh nghiệp
có thể mất đi các nguồn lực có chất lượng về các đối thủ cạnh tranh, sự dịch
13


chuyển nguồn nhân lực này không đơn thuần là vấn đề lương bổng, phúc lợi
mà nó còn gây ra những tổn thất cho doanh nghiệp như bí mật kinh doanh, thị
trường, khách hàng….
+ Nhân tố khách hàng: Đây là đối tượng sẽ sử dụng sản phẩm, dịch vụ
của doanh nghiệp, là một phần của yếu tố môi trường bên ngoài tác động vào
công tác định hướng quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, do đó, nhà
quản lý phải bảo đảm rằng nhân viên của mình tạo ra các sản phẩm phù hợp

với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng, phải đào tạo, định hướng cho nhân
viên, bố trí, biên chế lao động cho phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ, có các
chính sách ưu đãi hợp lý khi nhân viên làm tốt, phải có những lớp học bồi
dưỡng nâng cao nghiệp vụ để nhân viên phục vụ khách hàng tốt hơn, nhất là
những nhân viên thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với các khách hàng… đồng
thời giúp cho nhân viên của mình hiểu rằng việc làm, thăng tiến, thu nhập của
họ là từ khách hàng đem lại, để nhân viên luôn nỗ lực, cố gắng hướng tới
khách hàng, tạo ra các sản phẩm có chất lượng, phù hợp với thị hiếu của
khách hàng, đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng.
1.2.5. Tiêu chí đánh giá về quản lý nhân lực
1.2.5.1. Tiêu chí định lượng
Trong phạm vi doanh nghiệp, chỉ tiêu cơ cấu lao động thường được
nghiên cứu: cơ cấu lao động giữa các phòng ,ban; cơ cấu lao động theo độ
tuổi; cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật…
- Chỉ tiêu lợi ích kinh tế sử dụng nhân lực được phản ánh thông qua:
+ Năng suất lao động là chỉ tiêu phản ánh một lao động hay một đồng
chi phí tiền lương trong kỳ thì tạo ra bao nhiêu đồng doanh số
Năng suất lao động = doanh số (hoặc giá trị tổng sản lượng)/tổng số lao động
+ Sức sinh lợi của một lao động (hay một đơn vị tiền lương): chỉ tiêu
này cho biết trong một kỳ lao động, hay một đơn vị tiền lương làm ra bao
nhiêu đồng lợi nhuận. Chỉ tiêu này càng lớn chứng tỏ hiệu quả càng cao.

14