luận văn thạc sĩ Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Dựng Thiên Nam Hưng

1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu đã
nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của luận văn là trung thực và chưa
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Ngọc Minh
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian thực tập và tham khảo tài liệu cũng như dưới sự giúp đỡ của thầy
giáo hướng dẫn, em đã hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn thầy PGS.TS. Phạm Công Đoànđã tận tình giúp đỡ,
hướng dẫn em trong quá trình viết luận văn tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn các anh chị cán bộ tại Công ty cổ phần đầu tư và
xây dựng Thiên Nam Hưng đã cung cấp tài liệu và kinh nghiệm cho em trong quá
trình thực tập.
Do thời gian có hạn, kinh nghiệm còn hạn chế, bài viết không tránh khỏi
những thiếu sót. Em rất mong được sự đóng góp và giúp đỡ của các thầy cô giáo
cũng như các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn !
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Ngọc Minh


2

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii

MỤC LỤC............................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ,.....................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................vii
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1 Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài........................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài.........................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................4
6. Những đóng góp khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn..........................5
7. Kết cấu của luận văn...........................................................................................5
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG........................................................6
1.1Một số khái niệm cơ bản....................................................................................6


3

1.1.1 Khái niệm nhân lực của doanh nghiệp..........................................................6
1.1.2 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.......................................................6
1.1.3 Nâng cao chất lượng trong doanh nghiệp......................................................8
1.1.4 Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp................10
1.2Nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp...........................................13
1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực doanh nghiệp.........................13
1.2.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Doanh Nghiệp............16
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực...........................................31
1.3.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.............................................................31
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài.....................................................................................35
1.4 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong và ngoài nước.......................38
1.4.1 Kinh nghiệm của Tập Đoàn Sông Đà – Việt Nam........................................38

1.4.2 Kinh nghiệm của một vài doanh nghiệp nước ngoài:..................................40
1.5 Những bài học có thể vận dụng vào điều kiện công ty cổ phần đầu tư và xây
dựng Thiên Nam Hưng.........................................................................................41
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰCTẠICÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG THIÊN NAM HƯNG...................................43
2.1. Khái quát về Công ty CP đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng................43
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty........................................................................43
2.1.2. Công Nghệ và trang thiết bị........................................................................48
2.1.3. Lao động......................................................................................................50
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.....................................................54
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty giai đoạn 2011 - 2014
.................................................................................................................... 55
2.2.1. Kiến Thức....................................................................................................55
2.2.2. Kỹ năng........................................................................................................58
2.2.3. Phẩm chất nghề nghiệp...............................................................................59
2.2.4 Thực trạng chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính..............................62
2.2.5 Thực trạng chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi........................63


4

2.3. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty giai đoạn 2011 - 2014.
.................................................................................................................... 64
2.3.1 Chú trọng công tác tuyển dụng....................................................................64
2.3.2 Đào tạo và bồi dưỡng...................................................................................65
2.3.3 Chú trọng đến công tác đãi ngộ...................................................................66
2.3.4 Khen thưởng, kỷ luật lao động.....................................................................69
2.4. Ưu điểm,hạn chế và nguyên nhân.................................................................71
2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân.............................................................................71
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân..............................................................................72

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG THIÊN
NAM HƯNG..........................................................................................................75
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP đầu tư và xây
dựng Thiên Nam Hưng.........................................................................................75
3.1.1. Xác định hợp lý các yêu cầu đối với nhân lực của Công ty........................75
3.1.2. Tăng cường sự phối hợp giữa các cấp lãnh đạo với các cơ quan chức năng
trong quá trình nâng cao chất lượng nhân lực.....................................................76
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP đầu tư và xây
dựng Thiên Nam Hưng.........................................................................................76
3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.....................................76
3.2.2. Tuyển dụng, sử dụng cán bộ hợp lý.............................................................80
3.2.3.Nâng cao chất lượng đào tạovà bồi dưỡng cán bộ.......................................81
3.2.4. Hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ đối với người lao động..................84
3.2.5. Hoàn thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và quan
hệ lao động hài hòa................................................................................................88
3.3. Kiến nghị đối với nhà nước, Chính phủ........................................................88
KẾT LUẬN............................................................................................................90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................91
PHỤ LỤC


5

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ Đ

Bảng 1.1: Những điều ứng viên và doanh nghiệp muốn tìm hiểu thông qua phỏng vấn.. 22
Bảng 2.1: Bảng tham chiếu danh mục thiết bị chủ yếu........................................50
Bảng 2.2: Số lượng lao động..................................................................................50
Bảng 2.3: Hiện trạng nhân lực..............................................................................52

Bảng 2.4 Trình độ của người lao động gián tiếp giai đoạn 2011 - 2014.................55
Bảng 2.5: Chất lượng của công nhân kỹ thuật.....................................................56
Bảng 2.6: Tình hình lao động được đào tạo..........................................................57
Bảng 2.7: Kết quả xếp loại lao động.......................................................................58
Bảng 2.8. Mức độ nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty.................................60
Bảng 2.9 : Cơ cấu nhân lực của công ty theo giới tính (2014).............................62
Bảng 2.10: Cơ cấu nhân lực của công ty theo khoảng tuổi (2014)......................63
Bảng 2.11 : Số lượng lao động được tuyển qua các năm.......................................64
Bảng 2.12: Kinh phí cho công tác đào tạo bồi dưỡng...........................................65
Bảng 2.13: Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo.................................................................66
Bảng 2.14: Tình hình chăm sóc sức khỏe người lao động của công ty................67
Bảng 2.15: Kinh phí đầu tư cho công tác bảo hộ lao động...................................68
Bảng 2.16: Thời gian biểu làm việc tại Công ty....................................................68
Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo...................................................................................82
Bảng 3.2: Đề xuất mức thưởng cho người lao động theo mức độ xếp loại công việc86
Bảng 3.3: Chế tài xử phạt, các qui chế trong làm việc.........................................87
Biểu đồ 2.1: Số lao động của Công ty.....................................................................51
Biểu đồ 2.2: Doanh thu và nộp ngân sách nhà nước 2011 - 2014.............................54
Biểu đồ 2.3: Thống kê tình hình vi phạm kỷ luật lao động...................................61


6

Sơ đồ 1.1: Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.........7
Sơ đồ 1.2: Mục tiêu của chính sách đào tạo nhân lực...........................................29
Sơ đồ 1.3: Qui trình xây dựng chương trình đào tạo nhân lực.............................29
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức.....................................................................................44
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BHXH

BHYT
NNL
CNH-HĐH
DN
SX
CNKT
SXKD
SK
BHLD

:
:
:
:
:
:
:
:
:
:

Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Nguồn nhân lực
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
Doanh nghiệp
Sản xuất
Công nhân kỹ thuật
Sản xuất kinh doanh
Sức khỏe

Bảo hộ lao động


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, Nhân lực đóng vai trò quan trọng
trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và
bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách
phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực
sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ
thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi
lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Nguồn nhân
lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty cổ phần đầu tư và xây
dựng Thiên Nam Hưng cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Yêu
cầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ quan
công ty đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, áp dụng công
nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng
nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có. Trong công tác nâng
cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng
trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, Công ty cổ phần đầu tư và
xây dựng Thiên Nam Hưng- công ty kinh doanh đa ngành
Xây dựng các công trình giao thong, công nghiệp, dân dụng, thủy lợi, sân bay,
cầu cảng, điện đến 35kv, công trình ngầm dưới nước.
Đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, các khu công nghiệp, cụm dân cư và đô thị.
Sẩn xuất chế tạo các lợi dầm bê tông cốt thép thường, dầm bê tông cốt thép dự
ứng lực, cấu kiện bê tông dự ứng lực khác và cấu kiện bê tông đúc sẵn.

Sản xuất bê tông thương phẩm.
Sản xuất gia công chế tạo dầm thép.
Sản xuất và mua bán vật liệu xây dựng.
Sửa chữa và cho thuê thiết bị xây dựng


2

Kinh doanh vận tải bằng ô tô.
Tư vấn xây dựng công trình giao thong.
Xuất nhập khẩu sản pẩm, hang hóa công ty kinh doanh.
Đại lý bán lẻ xăng dầu, khí hóa lỏng.
Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần sử
dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được tối đa
lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh. Xuất phát
từ thực trạng trên, em đã chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Đầu Tư Và Xây Dựng Thiên Nam Hưng”để làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Nâng cao chất lượng nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổ chức, đặc
biệt là trong thời đại cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.Đề tài về nâng cao chất lượng
nhân lực luôn là đề tài thời sự được các học giả, các nhà khoa học, các nhà nghiên
cứu và các nhà kinh tế quan tâm. Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu
khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên quan đến vấn đề này như:
1 Một số sách, giáo trình đã phát hành như: “Quản lý nhân lực của doanh
nghiêp” của Đỗ Văn Phức, Nhà xuất bản Bách khoa - Hà Nội
2 Nguyễn Văn Sơn (2007) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế tri thức, Viện
Triết học (Tạp chí tiếng Việt)”. Bài viết đã trình bày một cách khái quát vai trò của
nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững.
3 Phạm Công Nhất (2008) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu

cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản điện tử. Tác giả bài viết đã đề
cập đến sự cần thiết phải xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu của đất
nước đang trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng hơn.
4 TS. Nguyễn Thanh (2005) “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.Trong đó tác giả đã khái
quát cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực để phục vụ
cho sự nghiệp CNH – HĐH đất nước,đề xuất 1 số giải pháp về phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam.


3

5 Trần Khánh Đức: Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực theo ISO
và TQM. Nxb Giáo dục, (2004).
Các công trình nghiên cứu tiếp cận chất lượng nguồn nhân lực từ nhiều góc độ
khác nhau. Tuy nhiên, hiện này, chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về thực
trang và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư
và xây dựng Thiên Nam Hưng
.Luận văn nghiên cứu và kế thừa những lý luận ở các công trình đã có để xác
định cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu và đề xuất các giải pháp cho đề tài.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài
3.1. Mục tiêu của đề tài
- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng
cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích rõ thực trạng chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng
- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần
đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng đến năm 2020
3.2. Nhiệm vụ của luận văn
-Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực

trong doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nhân lực
của Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng
- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần
đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng đến năm 2020
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Lý luận và thực tiễn Nâng cao chất lượng nhân lực
của Công ty cỏ phần đàu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung : chất lượng nhân lực tập trung nghiên cứu kiến thức, kỹ năng
nghề nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp.


4

+ Nâng cao chất lượng nhân lực tập trung vào các hoạt động tuyển dụng, đào
tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ nhân lực.
+ Về mặt không gian: Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng
+ Về mặt thời gian: số liệu từ năm 2011 đến năm 2014 và giải pháp từ năm
2016 đến 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Công trình nghiên cứu của tác giả sẽ thu thập dữ liệu thông qua các phương
pháp chủ yếu sau đây:
5.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ các nguồn được đăng công khai trên
các báo cáo của Công ty trong 4 năm 2011 - 2014. Ngoài ra tác giả cũng thu thập tài
liệu được công bố trên các tạp chí như tạp chí Kinh tế Phát triển, Tạp chí kinh tế
xây dựng,…
5.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp sẽ được tác giả thu thập từ hai nguồn chính: Điều tra xã hội học
và phỏng vấn sâu .
Điều tra bằng bảng hỏi: Phiếu điều tra được thiết kế để hỏi ý kiến những người
có liên quan về thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty. Quy mô mẫu điều tra là
280 người - 100% đội ngũ CBCNV của Công ty.
Nội dung điều tra là thực trạng công tác phát triển nhân lực tại Công ty (nội
dung phiếu điều tra được trình bày tại phụ lục của Luận văn). Để tiện lợi cho việc
tham gia trả lời của tất cả các đối tượng trên, câu hỏi điều tra được thiết kế dưới
dạng câu hỏi đóng.Người được điều tra chỉ cần đọc kỹ câu hỏi, đánh giá và lựa chọn
kết quả phản ánh đúng nhất thực trạng.
Phỏng vấn chuyên sâu: 04 lãnh đạo Công ty bao gồm: 01 đồng chí Giám đốc Công
ty, 02 Phó giám đốc Công ty và 01 đồng chí trưởng phòng Tổ chức hành chính.


5

5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu thu thập được
* Đối với thông tin thứ cấp
Sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến hành phân loại, sắp xếp thông
tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông tin là số
liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập nên các bảng biểu,sơ đồ,
hình vẽ...
* Đối với thông tin sơ cấp
Phiếu điều tra sau khi hoàn thành sẽ được kiểm tra và nhập vào máy tính bằng
phần mềm Excel để tiến hành tổng hợp, xử lý.
Phương pháp tổng hợp: Căn cứ vào kết quả phiếu điều tra để tổng hợp các ý
kiến đánh giá về các nội dung cần hỏi.
6. Những đóng góp khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
- Luận văn hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và
nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.

- Phân tích, đánh giá về thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực và đề xuất
một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực ở công ty cổ phần đầu tư và
xây dựng Thiên Nam Hưng.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho việc
nâng cao chất lượng nhân lực ngành xây dựng nói chung, chất lượng nhân lực Công
ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên nam Hưng nói riêng; đồng thời có thể tham
khảo cho đào tạo nhân lực ở các ngành công ty đang hoạt động.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài
gồm 3 chương chính:


6

CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1Khái niệm nhân lực của doanh nghiệp
Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, “nhân lực của doanh nghiệp: là toàn bộ
khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn
thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp”. Nhân lực của doanh
nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ
người lao động. Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh
nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết,
hợp đồng làm việc của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc
lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ
phận và của các sản phẩm đầu ra1.
Khả năng lao động là khả năng con người thực hiện, hoàn thành công việc, đạt
được mục đích lao động. Khả năng lao động còn được gọi là năng lực.
Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực. Công tác quản lý nhân lực đó là hoạt

động tổ chức, điều hành,Sử dụng nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng lao
động của con người.
Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng
nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó
không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm
tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng
nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
1.1.2 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp[1,3,4]:là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực gắn với công việc và chức danh
mà người lao động đảm nhận. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là
1Đỗ Văn Phức: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NxbLao Động Xã Hội, Hà nội,(2004), tr 3


7

toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn
thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong
tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các
khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh
giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao
động2.
Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động (sức
mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt động của doanh
nghiệp trúng đến đó, trôi chảy đến đó; chất lượng, chi phí đầu vào khác cao thấp
đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm
đầu ra đến đó… Chất lượng của độ ngũ người lao động trong doanh nghiệp cao hay
thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó.

Chất
Khả năng
Khả năng
Hiệu quả
lượng
cạnh
cạnh
kinh
nhân lực
tranh của
tranh của
doanh
của
các yếu
sản phẩm
của
doanh
sản
đầu
rađộng của doanhdoanh
Sơ đồ 1.1: Chất lượngtố
nhân
lực đối với hiệu quả
hoạt
nghiệp
nghiệp
xuất
nghiệp
Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau là khác nhau. Nhân lực thực
tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác đó đáng kể thì hoạt động của

doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao. Cần phải tìm, chỉ ra mức độ sai khác
đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các
giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, góp phần
nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết và thường xuyên trong
một tổ chức cũng như của quốc gia:
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là nguồn lực quan
trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực là một tài sản
quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như:
2Đỗ Văn Phức: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NxbLao Động Xã Hội, Hà nội,(2004), tr 4


8

Chi phí cho nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích
do nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới
một giá trị vô cùng to lớn. Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động
lực cho hoạt động của tổ chức. Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là
điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá
mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực
của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày
càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng
sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải
chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có
trong một sản phẩm, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn
đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng
động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất
theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh, vòng đời công nghệ

cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp
luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng
nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ
tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững
chắc cho các doanh nghiệp.
1.1.3 Nâng cao chất lượng trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là sự biến đổi về chất lượng
nhân lực, biểu hiện qua các mặt: Kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp để
đáp ứng tốt hơn yêu cầu chức danh và công việc mà người lao động đảm nhận.
- Nâng cao chất lượng nhân lực góp phần nâng cao mức sống của người
lao động:


9

Việt Nam là một trong những nước có thu nhập quốc dân bình quân đầu người
còn thấp, vấn đề tích lũy của nền kinh tế và người dân còn hạn chế. Đại bộ phận
người lao động phải nhờ vào thu nhập từ lao động để đảm bảo cuộc sống của bản
thân và gia đình mình. Nói cách khác chỉ có thu nhập từ việc làm thì người lao động
mới có điều kiện để đảm bảo và cải thiện đời sống của mình. Nâng cao chất lượng
cũng chính là nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực sẽ góp phần tiết kiệm chi phí lao
động sống, tiết kiệm thời gian lao động,giảm thời gian khấu hao tài sản của tổ chức,
tăng cường kỷ luật lao động… dẫn tới giảm giá thành sản xuất dẫn đến tăng doanh
thu và giúp tổ chức mở rộng thị phần.
Mặt khác, nâng cao chất lượng nhân lực là điều kiện đảm bảo không ngừng cải
thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện nâng cao trình
độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, thúc đẩy người lao
động cả về mặt vật chất lẫn tinh thần.
Tóm lại việc nâng cao chất lượng nhân lực là việc làm hết sức quan trong và

cần thiết đối với tất cả các tổ chức. Bởi sử dụng nguồn nhân lực tốt sẽ giúp tổ chức
hoạt động và có hiệu quả, đứng vững trên thị trường.
- Chất lượng nhân lực góp phần ổn định, phát triển, khẳng định vị trí của
doanh nghiệp:
Đây được xem là yếu tố cơ bản để hoàn thành các mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp.Nếu công tác này được tổ chức theo kế hoạch và thực hiện thường
xuyên sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho doanh nghiệp.
Về bản chất, mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp là hiệu quả kinh doanh. Chỉ
tiêu để đánh giá hiệu quả kinh doanh là doanh thu và lợi nhuận. Như chúng ta đã
biết,muốn sản xuất ra của cải vật chất phải có 3 yếu tố: lao động, tư liệu sản
xuất,đối tượng sản xuất. Trong đó lao động là yếu tố quan trọng nhất, nếu không có
lao động thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh đều bị trì trệ. Nếu khai thác sử dụng
lao động một cách hợp lý, phân định rõ ràng chức năng, quyền hạn,nhiệm vụ, mối
quan hệ hợp tác giữa các bộ phận và cá nhân với nhau, đảm bảo mọi người đều có
việc làm, mọi khâu, mọi bộ phận đều có người phụ trách và có sự ăn khớp, đồng bộ


10

trong từng đơn vị và trong phạm vi toàn tổ chức thì sẽ làm cho quá trình sản xuất
kinh doanh được tiến hành cân đối, nhịp nhàng, liên tục từ đó tăng doanh thu cho
doanh nghiệp.
- Nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công
nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước:
Hiện nay đất nước ta đang trong quá trình đổi mới,xây dựng phát triển nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa,đồng thời với việc tiến hành công
nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước do Đảng ta khởi xướng.Tất cả đều đỏi hỏi đội
ngũ lao động phải đáp ứng đầy đủ cả về số lượng và chất lượng,cả về qui mô và cơ
cấu,đi kèm với nó là trình độ tổ chức quản lý lao động tương xứng.
Chất lượng nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuất

kinh doanh,mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là đến phục vụ
lợi ích con người. Hiện nay, yếu tố chất lượng nhân lực đóng vai trò quyết định đối
với sự thành bại của doanh nghiệp nói riêng.
1.1.4 Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
- Thứ nhất, chất lượng nhân lực là nhân tố quyết định đến sự thành bại, là
động lực của sự phát triển doanh nghiệp:
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát
triển kinh tế – xã hội được dựa trên sự phát triển chất lượng của các nguồn nhân
lực: nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có chất lượng nhân lực con người mới tạo
ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng
chỉ có thể thông qua nguồn lực con người.
Chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng nói riêng đóng một vai
trò vô cùng quan trọng đến sự thành công của doanh nghiệp, mỗi sản phẩm được
sản xuất ra, sự thành bại hay không đều nằm ở nguồn lực con người. Nguồn lao
động trong ngành cơ xây dựng thường là các lao động có tay nghề cao, chất lượng
tốt hơn so với đặc trưng của một số ngành sản xuất khác. Từ những lao động gián
tiếp hay những lao động trực tiếp đều là những người thợ, chuyên gia trong lĩnh vực
mình đang làm. Họ chính là những người đang làm thay đổi diện mạo của đất nước


11

bằng những việc làm cụ thể, những công việc thường ngày. Và chúng ta có thể
khẳng định, chất lượng nhân lực quyết định đến sự thành công hay thất bại của
chính doanh nghiệp đó.
- Thứ hai, chất lượng nhân lực là mục tiêu của sự phát triển doanh nghiệp:
Phát triển kinh tế – xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người,
làm cho cuộc sống của con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh
hơn. Do đó, việc phát triển nhân lực con người chính là mục tiêu của các doanh
nghiệp ngành xây dựng nói riêng. Con người từ lúc sinh ra đến lúc mất đi là một

quá trình lâu dài, sự phát triển của cuộc đời một con người phụ thuộc vào khả năng
nhận thức, khả năng tư duy cũng như quá trình đào tạo của chính con người đó. Các
doanh nghiệp trong ngành đã nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển khả
năng tư duy và trí tuệ của người lao động trong ngành nên việc tăng cường công tác
đào tạo, tăng cường khả năng làm việc của mỗi cá nhân sao cho sát với thực tế đang
được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm.
Mặt khác, phát triển con người chính là phát triển một nguồn tài nguyên – một
nguồn tài nguyên vô tận. Khi con người được phát triển đến một tầm cao nhất định,
đặc biệt là được phát triển về mặt tri thức thì đó sẽ là nguồn lực vô cùng quý giá mà
không một thứ gì có thể đánh đổi, nó có thể mang đến những điều kỳ diệu trong
việc thay đổi những kỹ năng, những thói quen cố hữu của cuộc sống.
- Thứ ba, chất lượng nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất
đến sự phát triển của doanh nghiệp:
Lịch sử loài người đã chứng minh được rằng, trải qua quá trình lao động hàng
triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn
phát triển của con người lại làm tăng sức mạnh chế ngự thiên nhiên, tăng thêm động
lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội. Khi quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực
chính là quân tâm đến trình độ, kỹ năng lao động của người lao động. Mà điều đó
được thể hiện rất rõ ở khía cạnh năng suất lao động sẽ được tăng lên, tư duy, tác
phong trong công việc sẽ liên tục được cải thiện. Khi trình độ phát triển tăng lên,
con người sẽ trở nên nhanh nhẹn, năng động hơn trong công việc và khi đó, nguồn


12

lực con người sẽ quyết định tất cả, dù là công việc khó khăn hay vất vả đến đâu.
Do đó, nhân lực đã trở thành nguồn tài nguyên quý báu nhất của doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp này muốn thành công trên thương trường thì việc khai
thác và phát huy những đặc tính ưu việt của nhân lực là điều tất yếu.
- Thứ tư, chất lượng nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ chức sản

xuất kinh doanh trong doanh nghiệp:
Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức gồm các
vai trò nhiệm vụ mà con người có thể thực hiện, sao cho họ có thể cộng tác một
cách tốt nhất với nhau để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Để việc tổ chức
sản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải có những điều kiện như: phải
liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh nghiệp mà nó được chỉ ra khi lập kế
hoạch; phải có một ý đồ rõ ràng về những công việc hay hoạt động chủ yếu có liên
quan; phải có một phạm vi có thể hiều được về sự tự quyết hay quyền hạn sao cho
người thực hiện nhiệm vụ này hiểu được rằng họ có thể được làm những gì để hoàn
thành công việc.
Công tác tổ chức như là việc nhóm gộp các hoạt động cần thiết để đạt được
mục tiêu, là việc giao phó mỗi cá nhân cho một người quản lý với quyền hạn cần
thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong cơ
cấu của doanh nghiệp. Một cơ cấu tổ chức cần phải được thiết kế để chỉ ra rõ ràng
rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những trở
ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong việc phân công
công việc gây ra; và để tạo điều kiện cho các mạng lưới ra quyết định và liên lạc
phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp.
Nói tóm lại, bản chất của công tác tổ chức là những người cùng làm việc phải có
những vai trò nhất định. Mặt khác những vai trò mà mỗi người thực hiện phải được xây
dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt động cần thiết sẽ được thực
hiện và để đảm bảo rằng các hoạt động này là phù hợp với nhau, sao cho con người có
thể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu quả và có kết quả trong các nhóm.


13

Như vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người, và công tác này thành
công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người đó mà trong
một tập thể nó được hiểu là chất lượng của nhân lực.

- Thứ năm, chất lượng nhân lực cao sẽ làm cho công tác quản lý lao động
được dễ dàng và hiệu quả:
Thông thường, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nói tới sự tác
động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh nghiệp) lên
đối tượng quản lý (là toàn bộ nhân lực trong doanh nghiệp)có tính tới sự tác động qua
lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của hệ thống (doanh nghiệp) đặt
ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi trường đầy biến động.
Sự thành công của công tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất lượng nhân lực mà
họ quản lý. Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trước sự thành công,
ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó
là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời đại. Như
vậy có thể thấy rằng chất lượng nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nhân
lực. Nhưng phải nhận thấy rằng, ở đây ró ràng có mối quan hệ tác động hai chiều
giữa hai yếu tố đó.
1.2 Nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực doanh nghiệp.
1.2.1.1Kiến thức
Là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá về chất lượng nhân lực.
Kiến thức của nhân lực biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật,
kỹ năng nghề nghiệp của lực lượng lao động xã hội. Trình độ của nhân lực được coi
là quan trọng nhất hiện nay, đó là năng lực sáng tạo, khả năng áp dụng thành tựu
khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, hiện đại, có khả năng
tiếp thu và xử lý thông tin kịp thời. Kiến thức của nhân lực còn thể hiện ở kỹ năng,
kỹ xảo, tức là có khả năng biến tri thức thành công nghệ và kỹ năng lao động nghề
nghiệp, biết nghiên cứu, thiết kế, sáng tạo, ứng dụng và phát triển, đào tạo, bồi
dưỡng và lựa chọn các giải pháp hợp lý để phát triển sản xuất, phát triển kinh tế


14

xã hội.
Trình độ học vấn: bởi lẽ nó thể hiện sự hiểu biết của người lao động về những
kiến thức tự nhiên, xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo
dục đào tạo ở nhiều hình thức khác nhau, qua quá trình tự học suốt đời của người
lao động. Nói đến trình độ học vấn của dân cư là nói đến trình độ dân trí của một
quốc gia. Thông thường trình độ học vấn được thể hiện qua các chỉ số như: số lượng
người biết chữ và mù chữ, tỷ lệ người đi học chung theo các cấp học, tỷ lệ đi học
đúng tuổi….
1.2.1.2 Kỹ năng
Kỹ năng quyết định chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động. Kỹ
năng không tự nhiên mà có, nó là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện, hoạt
động thực tiễn của mỗi người lao động và được phát triển trong quá trình hoạt động
thực tiễn. Kỹ năng phụ thuộc vào sức khỏe, khả năng điều khiển hành vi, trình độ
học vấn, nhận thức và trình độ giao tiếp của mỗi người. Người lười biếng, trốn tránh
lao động thì năng lực không thể phát triển được. Kỹ năng có quan hệ mật thiết với
chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động. Người lao động có năng lực sẽ
tìm ra phương pháp thích hợp để thực hiện mỗi công việc được giao, từ đó hoàn
thành các công việc với chất lượng tốt, hiệu quả cao. Ngược lại, người lao động
không có năng lực sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình triển khai các nội dung
công việc và do đó khó có thể hoàn thành các công việc được giao hoặc hoàn thành
công việc với chất lượng thấp, hiệu quả không cao. Mặt khác, độ tuổi hay thâm niên
công tác cũng biểu hiện phần nào năng lực của người lao động. Thông thường tuổi
càng cao, thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm càng nhiều và dày dạn; tích
lũy được nhiều kiến thức, kỹ năng, phương pháp để giải quyết công việc nhanh
chóng, hiệu quả. Tuy nhiên, một số những người trẻ tuổi họ cũng rất ham hiểu biết,
trình độ, năng lực của họ khá cao mặc dù họ chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế.
Năng lực của người lao động được phản ảnh qua khả năng hoàn thành nhiệm
vụ của người lao động. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ là kết quả thực hiện nhiệm

15

vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm
vụ chung của tập thể. Kết quả thực hiện nhiệm vụ còn được xem xét trên nhiều
khía cạnh khác nhau ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc; kết quả thực hiện
nhiệm vụ trong ngày, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong
nhiệm kỳ
Ngoài ra, trong thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
người ta còn xem xét một số năng lực khác của người lao động như năng lực
làm việc nhóm, năng lực giao tiếp- ứng xử, năng lực thích ứng, năng lực tác
nghiệp; năng lực hoạt động chính trị xã hội; năng lực nghiên cứu, sử dụng các
trang thiết bị…
Bên cạnh đó, theo M.Hilb, các nhóm tiêu chí để đánh giá năng lực gồm:
(i). Kỹ năng cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả năng
chịu đựng).
(ii). Khả năng chuyên môn (trí thức, có tầm nhìn tổng hợp)
(iii). Khả năng lãnh đạo (khả năng đưa ra mục tiêu, khả năng giải quyết vấn
đề, khả năng gương mẫu, khả năng quản trị nguồn nhân lực).
(iv). Khả năng giao tiếp (giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả năng
ngoại giao, tính lạc quan thực tế)
1.2.1.3Phẩm chất nghề nghiệp:
Chất lượng nhân lực còn được đánh giá thể hiện qua những yếu tố vô hình
không thể định lượng được bằng những con số cụ thể nhưng nó lại là yếu tố rất
quan trọng quy định bản tính của nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát
triển bền vững của một quốc gia nói chung và của một doanh nghiệp nói riêng.
Đó là:
Là sự hiểu biết, là kiến thức, khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó,
như đảm đương một chức vụ nào đó trong quản lý, trong kinh doanh hoặc trong các
hoạt động nghề nghiệp. Trình độ chuyên môn có được nhờ đào tạo ở các trường học
chuyên ngành trong hệ thống giáo dục quốc dân như: đào tạo nghề, trung học

chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của


16

nguồn nhân lực là chỉ những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang
bị kỹ năng thực hành về một công việc nào đó và được thể hiện thông qua các chỉ
tiêu so sánh như: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông, số có bằng kỹ
thuật và không có bằng kỹ thuật, trình độ tay nghề được đánh giá qua bậc thợ.…
Ngoài ra, tùy vào từng vị trí và đặc thù công việc mà người ta còn xét đến các
tiêu chí như trình độ quản lý, trình độ quản lý Nhà nước, trình độ lý luận chính trị,
trình độ ngoại ngữ... Nhìn chung, nếu doanh nghiệp có tỷ lệ cao lao động có trình
độ trong lực lượng lao động thì chất lượng nhân lực của doanh nghiệp đó càng cao
và ngược lại. Vì vậy, nguồn lao động trình độ cao là tiêu chí phản ánh chiều sâu của
chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Doanh Nghiệp
1.2.2.1 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng.
a. Xác định nhu cầu tuyển dụng.
Xác định nhu cầu tuyển dụng hay hoạch định nhu cầu nhân lực là quá trình
đánh giá, xác định nhu cầu một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng, chất
lượng lao động để đáp ứng các công việc của doanh nghiệp.
 Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự.
Căn cứ mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong doanh
nghiệp, phương án phát triển của doanh nghiệp, năng lực tài chính của doanh
nghiệp. Nhu cầu nhân sự được xác định cả về số lượng, chất lượng và không chỉ
thỏa mãn cho hiện tại mà phải đáp ứng cho tương lai, nhu cầu phải được xác định
theo một cơ cấu lao động tối ưu. Khả năng nhân sự chủ yếu được xác định dựa vào
việc thống kê, đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có.
 Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân sự. Khi cân đối, thường
xuyên xảy ra 3 trường hợp sau:

+ Nhu cầu = khả năng
+ Nhu cầu > khả năng
+ Nhu cầu< khả năng


17

Với mỗi trường hợp trên doanh nghiệp sẽ có chính sách và kế hoạch xử lý
thích hợp.
 Bước 3: Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện.
Các chính sách được áp dụng thường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức,
săp xếp, bố trí hợp lý lao động, các chính sách về xã hội đối với người lao động
như: bồi thường, đào tạo, hưu trí, thăng tiến, thuyên chuyển… Kế hoạch thực hiện
thường chia hai loại là thừa lao động và thiếu lao động:
- Trong trường hợp thừa lao động: Như vậy phải hạn chế tuyển dụng, giảm giờ
làm việc, giảm biên chế, nghỉ việc tạm thời, nghỉ hưu sớm…Các biện pháp trên khi
thực hiện phải có sự thỏa thuận với người lao động và phải được cân nhắc thận trọng.
- Trong trường hợp thiếu lao động:
+ Thiếu về số lượng: Cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
+ Thiếu về chất lượng: tức là chất lượng lao động không đáp ứng, không phù
hợp với công việc họ đang làm, cần bố trí, sắp xếp lại, thuyên chuyển, đào tạo bồi
dưỡng thêm.
Có thể sử dụng các biện pháp để trong trường hợp thiếu lao động như: làm
thêm giờ; hợp đồng thuê gia công; thuê nhân viên của hãng khác; nhân viên tạm
thời. Khi đã thực hiện tất cả các giải pháp trên mà vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu
của tổ chức, lúc đó chúng ta mới xác định nhu cầu tuyển dụng.
b.Tuyển mộ
Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Có hai nguồn tuyển mộ đó là:
 Nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp

nhất của họ cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong doanh nghiệp, việc đó
thường được tiến hành nhờ hệ thống quản lý nhân lực ở doanh nghiệp. Việc tuyển
mộ từ nguồn nội bộ có tác dụng: Tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người
đang làm việc trong doanh nghiệp, khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng kiến thức,
nâng cao chuyên môn, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm, gắn bó
trung thành và với hiệu suất cao hơn. Nhân viên cũ của tổ chức đã quen với điều


18

kiện làm việc nên ta tiết kiệm được thời gian làm quen công việc và tăng cường
được sự trung thành đối với tổ chức. Tuyển mộ nguồn nội bộ cũng có những hạn
chế nhất định, nhân viên được tuyển vào một chức vụ theo kiểu thăng chức nội bộ
có thể sinh ra hiện tượng rập khuôn lại cách làm việc do quá quen với cách làm việc
của cấp trên mà thiếu tính sáng tạo. Mặt khác, trong đơn vị dễ hình thành nhóm
"Những ứng cử viên không thành công". Họ là những người ứng cử vào một chức
vụ nào đó nhưng không được chọn gây ra tâm lý không phục lãnh đạo, thái độ bất
hợp tác chia bè phái, khó làm việc.
 Nguồn bên ngoài:Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, có thể là bạn bè
của nhân viên, nhân viên cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên các hãng
doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, người thất nghiệp v.v...
- Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên thường biết rất rõ bạn bè của mình
đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt. Họ thường giới
thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng.
- Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vì
một lý do nào đó họ chuyển đến nơi khác, hiện đang mong muốn trở lại làm việc
cho doanh nghiệp.
- Ứng cử viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn xin
việc, được coi như các ứng cử viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không đăng
quảng cáo tìm người.

- Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu
điểm. Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phí
đào tạo, nếu có thì kinh phí đào tạo thấp, thời gian đào tạo ngắn.
- Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong những
nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì những
người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ, dễ đào tạo và có nhiều sáng kiến.
- Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ không có
việc làm, trong số này có rất nhiều lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều lý
do nên họ chưa có việc làm.
Để tuyển mộ nhân lực nguồn bên ngoài doanh nghiệp thường thực hiện
phương pháp tuyển mộ nguồn bên ngoài như:


19

- Phương pháp quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: phổ biến
nhất là quảng cáo trên báo giấy, báo chí trên mạng internet vì chi phí quảng cáo cho
cách này không quá lớn như quảng cáo trên truyền hình hay các phương tiện nghe
nhìn khác.
- Phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường Đại học, cao đằng, dạy
nghề… Doanh nghiệp sẽ tuyên truyền việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành gặp mặt,
phỏng vấn đối với nhân viên mới tốt nghiệp có nhu cầu tìm việc, một số doanh
nghiệp xây dựng mối quan hệ lâu dài với các trường đào tạo, tài trợ học bổng cho các
trường, tổ chức cho sinh viên, học sinh đến doanh nghiệp mình tham quan, thực tập.
- Phương pháp thông qua các văn phòng, các trung tâm giới thiệu việc làm:
Các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển lao động thì có thể thông qua các trung tâm
chuyên giới thiệu việc làm. Tuyển dụng theo cách này không mất thời gian và dễ
tìm được người theo đúng yêu cầu tuy nhiên chi phí rất cao.
- Phương pháp thông qua hội trợ việc làm: Doanh nghiệp có thể cử người đến
các hội trợ việc làm để tuyển lao động, cũng sẽ thu hút được lượng ứng viên đáng

kể với các vị trí tuyển dụng thông thường.
- Phương pháp thông qua người thân hoặc bạn bè của các nhân viên trong
công ty, ứng cử viên tự nộp đơn hay các phương pháp khác.
c. Tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong những người đã được thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và theo yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình
tuyển chọn gồm nhiều bước là hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên
không đủ các điều kiện. Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải
cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao
động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Việc thực hiện hết các bước hay
rút gọn tùy theo khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu
được. Tiến trình tuyển chọn gồm giai đoạn chuẩn bị và giai đoạn chính thức: