Đề án: Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam thời kỳ 2001-2005 và những giải pháp thực hiện

ĐỀ ÁN 
MÔN: NGUỒN NHÂN LỰC
Đề tài:
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở  
Việt Nam thời kỳ 2001­2005 và những giải  
pháp thực hiện.


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU...................................................................................................................3
CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ  LÝ LUẬN VỀ  PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
.............................................................................................................................................4
I. Một số khái niệm, quan niệm.........................................................................................4
II. Nội dung ­ yêu cầu phát triển NNL và KHH phát triển NNL......................................5
III. Vai trò của NNL đối với việc phát triển KT­XH nước ta..........................................9
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KẾ  HOẠCH PHÁT TRIỂN 
NNL Ở VIỆT NAM...........................................................................................................11
I. Thực trạng  của việc phát triển NNL thời kỳ 1996­2000.............................................11
II. Một số mặt đã đạt được và còn yếu kém trong quá trình phát triển NNL giai đoạn 1996­
2000.....................................................................................................................................26
CHƯƠNG III: KẾ  HOẠCH HÓA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THỜI  KỲ 
2001­2005 VÀ CÁC GIẢI PHÁP THỰC HIỆN.............................................................32
I. Căn cứ cho việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển NNL............................32
II. Mục tiêu và phương hướng phát triển NNL thời kỳ 2001­2005.................................34
III. Các giải pháp và chính sách phát triển NNL cho thời kỳ 2001­2005..........................40
KẾT LUẬN........................................................................................................................46
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................47

2

LỜI NÓI ĐẦU
         Những năm 2000 là bước rất quan trọng của thời kỳ  phát triển mới, 
đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Muốn vậy chúng ta phải 
phát huy tổng hợp mọi nguồn lực về  vốn, đất đai, tài nguyên con người và 
công nghệ  kỹ  thuật. Phải tranh thủ  sự   ủng hộ  của thế  giới nhưng dùa trên  
sức mình là chính. Trong đó, chú trọng đến yếu tố  nguồn nhân lực bởi con 
người là điều kiện tiên quyết, là mục tiêu của sự  phát triển xã hội. Đại hội 
đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của đảng xác định “lấy việc phát huy nguồn  
lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững” của  
đất nước. Vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn lực con người có ý nghĩa 
quan trọng đối với việc phát triển nguồn nhân lực và đối với công cuộc phát 
triển đất nước.
Thực tiễn trên thế  giới đã chứng minh nước nào có chiến lược đúng 
đắn về  nguồn lực con người thì dân téc đó phát triển đi lên. Kinh nghiệm 
mấy thập kỷ qua  ở Nhật Bản và một số  nước ASEAN đã cho thấy giá trị  to  
lớn của chiến lược khai thác nguồn lực con người. Với họ, chiến lược này đã 
tập trung vào những trọng điểm tài năng, kỹ nghệ, sáng tạo và ý chí. Do đầu 
tư  đúng hướng, trong những năm qua các nước này đang trở  thành những  
trung tâm phát triển kinh tế ­ xã hội năng động nhất.

3


Phát huy những truyền thống tốt đẹp của người Việt Nam trong sự 
nghiệp đấu tranh bảo vệ Tổ quốc và kiến thiết xây dựng nước nhà, chúng ta  
phải dựa vào khai thác nguồn nhân lực trong và ngoài nước một cách cởi mở 
hợp lý nhất. Với những phẩm chất thông minh, sáng tạo, dũng cảm và nhân  
đạo, chúng ta có quyền tự hào và tin tưởng đó là nguồn của cải vô giá được  
kết tinh trong con người Việt Nam. Sự thành công của công cuộc đổi mới nói 
chung và sự  nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá nói riêng  ở  nước ta cũng 

dựa trên nền tảng nguồn của cải vô giá đó.
Nhận thức được xu thế  phát triển  ấy, em xin thực hiện đề  tài:   “Kế  
hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam thời kỳ 2001­2005 và những  
giải pháp thực hiện”.

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN 
NGUỒN NHÂN LỰC
I. Một số khái niệm, quan niệm
1. Nguồn nhân lực (NNL)
NNL theo nghĩa rộng được hiểu như  nguồn lực con người, là một bộ 
phận của các nguồn lực giống như  các nguồn lực vật chất, nguồn lực tài  
chính… cần được huy động, quản lý để thực hiện những mục tiêu phát triển  
đã định.Theo định nghĩa của LHQ: “Nguồn nhân lực là trình độ  lành nghề là  
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc  
tiềm năng để  phát triển kinh tế  xã hội trong mét cộng đồng”. Khác với các 
nguồn lực vật  chất, tài chính, con người  có cảm giác, rất nhạy cảm với 
những tác động qua lại của mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra tại  
môi trường nơi họ sống, làm việc, họ có thể tự quyết định và hành động theo  
ý mình… do đó việc quản lý và sử dụng con người khó khăn hơn rất nhiều so  
với việc quản lý và sử dụng các nguồn lực vật chất và tài chính khác.

4


Nguồn lực theo nghĩa hẹp và để  có thể lượng hoá được trong công tác 
kế  hoạch hoá (KHH)  ở  nước ta được quy định là một bộ  phận của dân số, 
bao gồm những người trong độ  tuổi lao động theo quy định của bộ  luật lao  
động nước CHXHCN Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60, nữ đủ 15 đến hết 55 
tuổi), có khả năng lao động. Đây là lực lượng lao động tiềm tàng có thể huy  
động vào các hoạt động của nền KT­XH

2. Lực lượng lao động (LLLĐ)
LLLĐ là một bộ  phận của NNL, bao gồm những người trong độ  tuổi  
lao động đang làm việc và những người chua làm việc có nhu cầu việc làm.  
Đây là những người mà nền kinh tế có thể huy động và phải giải quyết việc  
làm. LLLĐ không bao gồm những người đang đi học, làm nội trợ, mất khả 
năng lao động và không có nhu cầu làm việc. Tỷ lệ tham gia LLLĐ trong tổng  
dân số  trong tuổi lao động khác nhau giữa nam ­ nữ, thanh thị  ­ nông thôn, 
trình độ phát triển KH­XH… các quốc gia (vùng) càng nghèo thì tỷ lệ tham gia 
LLLĐ càng cao và ngược lại.
3. Phát triển nguôn  nhân lực (PTNNL) 
Phát triển NNL của một quốc gia(một vùng lãnh thổ) là tạo ra sự biến  
đổi số  lượng và chất lượng về  mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức, tinh 
thần của từng con người lao động, tạo lập một cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp 
lý và sử dụng năng lực của con người cùng với đội ngũ của họ vì sự tiến bộ 
kinh tế, xã hội…
Theo F.M.Harbison, tốc  độ  tăng nhu cầu lao  động có kỹ  thuật phụ 
thuộc vào tốc độ  tăng trưởng kinh tế  (GDP) vì trong một chu kỳ dài, tốc độ 
tăng việc làm cần lao động đã qua đào tạo (nhu cầu lao động có kỹ  thuật) 
thường tăng gấp 2­3 lần tốc độ tăng của GDP.
II. Nội dung ­ yêu cầu phát triển NNL và KHH phát triển NNL
1. Phát triển NNL
­ Theo UNDP có 5 điểm “phát sinh năng lượng” của phát triển NNL là:
        + Giáo dục
5


        + Sức khoẻ và dinh dưõng
        + Môi trường (tự nhiên – kinh tế – xã hội)
        + Việc làm
        + Tự do chính trị ­ kinh tế 

Những điểm phát sinh năng lượng đó thâm nhập vào nhau và phụ thuộc 
lẫn nhau, nhưng giáo dục đào tạo là cơ sở cho tất cả nhưng điểm khác…
* Vấn đề phát triển NNL trong chiến lược phát triển KT ­ XH của đất 
nước phải bao gồm đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu:        
+ Nuôi dưỡng và giáo dục đào tạo con người;
+ Sử dụng con người;
+ Tạo môi trường làm việc và đãi ngộ thoả đáng cho con người.
Cả  ba mặt này phải làm đồng bộ  mới thúc đẩy sự  phát trển NNL nói 
tiêng và phát triển KT­ XH nói chung. 
* Phát triển nguồn nhân lực có thể  coi là một lĩnh vực của quản lý 
NNL bao gồm các hoạt động theo sơ đồ sau:
Quản lý nhân lực
Phát triển NNL
Dân số và KHHGĐ

Sử dụng NNL
Tuyển dụng

Dinh dưỡng và sức khoẻ
Sàng lọc
Giáo dục và đào tạo
Bố trí sử dụng
Văn   hoá   và   truyền   thống   dân  Đánh giá

Tạo môi trường của NNL
Mở   rộng   chủng   loại   việc 
làm
Mở rộng quy mô việc làm
Phát triển tổ chức

tộc
Việc làm, phân phối thu nhập và đãi ngộ
* Về cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) bao gồm:
1.1. Cơ  cấu trạng thái hoạt động của NNL: phân chia NNL thành hoạt 
động kinh tế (LLLĐ) và không hoạt động kinh tế (đi học, MSLĐ, nội trợ  và  
không có nhu cầu làm việc.

6


1.2. Việc tạo lập cơ cấu NNL mới để đáp ứng nhu cầu phát triển KT ­  
XH theo hướng CNH, HĐH (của mỗi quốc gia, vùng) phải nhằm phục vụ cho 
được sự chuyển dịch lớn về cơ cấu lao động theo ba mặt chủ yếu là:
­ Cơ  cấu trình độ  lành nghề  của đội ngò lao động chuyển dịch theo  
hướng yêu cầu trí tuệ ngày cang cao, gắn với cơ cááu công nghiệp mới, đó là  
cơ cấu nhiều trình độ công nghệ, nhiều loại quy mô trong đó ưu tiên các loại 
trình độ tiên tiến thích hợp.
 Theo kinh nghiệp của thế giới, tương ứng với mỗi giai đoạn phát triển  
của tiến bộ  kỹ  thuật cần có cơ  cấu chất lượng lao động theo các trình độ 
thích hợp tương ứng.
­ Cơ cấu phân công lao động theo ngành:
Theo tổng kết kinh nghiệm của các nhà kinh tế  học trên thế  giới, có 
mối quan hệ  tương quan chặt chẽ giữa bình quân GDP/người và cơ  cấu lao 
động làm việc trong các ngành KTQD: GDP/người càng cao thì tỷ  trọng lao 
động làm việc trong lao động nông nghiệp càng giảm, trong công nghiệp và 
dịch vụ càng tăng và ngược lại…
­ Cơ cấu tổ chức lao động chuyển dịch theo hướng hình thành bộ máy  
và cơ chế vận hành mới của ba loại hình tổ chức phổ  biển trong xã hội. Đó 
là: 
+ Bộ máy Nhà nước (lập pháp, hành pháp và tư pháp), Đảng, Đoàn thể; 

đội ngò cán bộ  công chức hành chính của bộ  máy công quyền, sự  phát triển 
số lượng tương quan với qui mô dân số và đòi hỏi chất lượng cao…
+ Các doanh nghiệp (kể cả hộ gia đình) sản xuất kinh doanh và dịch vụ 
phát triển theo yêu cầu của thị trường sản xuất kinh doanh hàng hoá và dịch 
vụ.
+ Các cơ sở sự nghiệp (khoa học và giáo dục ­ đào tạo.v.v…) gồm đội 
ngò cán bộ  viên chức, lao động khu vực sự  nghiệp thuộc hệ  thống kết cấu  
hạ  tầng xã hội, phục vụ  trực tiếp cho sự  phát triển toàn diện và thoả  mãn 
nhu cầu ngày càng tăng của con người. Số  lượng và chất lượng này tương 
7


quan với quy mô dân số, phân bố  dân cư  và trình độ  phát triển KT­XH, có ý 
nghĩa quyết định đến chất lượng dịch vụ  và chất lượng của kết quả  phát  
triển con người.
Cơ  cấu này, theo Liên Hợp quốc, là “tam giác phát triển” với sự  chọn 
lọc những thành phần thích hợp nhất  ở  mỗi đỉnh tam giác và có quan hệ 
tương tác theo chức năng để thúc đẩy phát triển:
Ở  mỗi loại tổ  chức đều có 3 chức năng cần có nhân lực thành thạo 
nghề nghiệp để đảm bảo việc thực hiện có hiệu quả nhất:
­ Chức năng lãnh đạo, quản lý (cán bộ quản lý).
­ Chức năng tham mưu, nghiên cứu, thiết kế, KHH (chuyên gia).
­ Chức năng thực hiện (những người thực hiện).
Tuỳ  theo mỗi loại  tổ  chức,  mỗi chức năng cần có những nhân lực 
tương ứng vế ngành nghề, trình độ, tư chất con người cụ thể và với một cơ 
cấu thích hợp. Nếu bảo đảm được cho mỗi loại tổ chức đó có bộ máy với cơ 
cấu đồng bộ  và cơ  chế  vận hành tốt sẽ  bảo đảm hiệu quả  hoạt động của 
toàn xã hội. Vì vậy, phải xuất phát từ những yêu cầu phẩm chất của các loại 
chức năng lao động đó để đào tạo nhân lực cho phù hợp, tránh tình trạng thừa  
thiếu trong mỗi giai đoạn phát triển KT­XH.

1.3. Đối với mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ, mỗi ngành còn phải chú 
ý đến cơ cấu lãnh thổ, vùng, miền để đảm bảo sự  tương quan NNL với yêu 
cầu phát triển bền vững.
2. Kế hoạch hoá phát triển NNL
Trong điều kiện công nghệ thế giới đang thay đổi nhanh chóng đòi hỏi 
chất lượng NNL cũng phải thay đổi nhanh chóng để  theo kịp tiến bộ  công 
nghệ… Tuy nhiên, bao giê cũng cần phải có một thời gian để đào tạo và điều  
chỉnh chất lượng NNL đảm bảo cân bằng cung và cầu về  NNL đáp ứng yêu  
cầu CNH và HĐH. Vai trò của Nhà nước trong việc quản lý, xây dựng chiến 
lược phát triển NNL là  phải đưa ra những dự  báo ngay từ  bây giờ  để  nền 
8


kinh tế  có thời gian đièu chỉnh. Tuy nhiên, còng nh các kế  hoạch khác trong 
nền kinh tế thị trường, kế hoạch phát triển NNL chỉ là một kế hoạch chỉ dẫn,  
nó cung cấp những định hướng, còn việc thực hiện là thông qua đào tạo và 
những chính sách khuyến khích hay hạn chế  thích hợp. Nội dung KHH phát 
triển NNL bao gồm 3 bộ phận có liên quan với nhau về ý nghĩa và khác nhau 
về quy mô, đó là:
2.1. Kế  hoạch phát triển nhân lực có mục tiêu là làm thế  nào để  cung 
và cầu về  lao động kỹ  năng của các ngành nghề  khác nhau khớp được với  
nhau và tránh được dư thừa hoặc thiếu hụt lao động kỹ  năng so với nhu cầu  
cần đến nhằm đạt mục tiêu phát triển chung. Vì vậy chính sách ở đây là phải 
dùa trên nhu cầu mỗi loại lao động mà tiến hành các giải pháp chuyển hoá 
đào tạo sao cho đủ  nguồn lao động thích  ứng với nhu cầu đó của thị  trường  
sức lao động.
2.2. Kế  hoạch phát triển việc làm: xử  lý và giải quyết mối quan hệ 
giữa tăng trưởng và biến đổi cơ  cấu kinh tế, cơ  cấu đầu tư  với giải quyết  
việc làm sao cho sử  dụng có hiệu quả  tổng nguồn lao động trong mối quân 
hệ tác động qua lại giữa cung và cầu lao động trong phát triển KT­XH.

2.3. Kế  hoạch phát triển nguồn nhân lực: có quy mô lớn nhất, nó bao  
quát  cả  hai  kế  hoạch trên. KHH NNL  bao gồm việc hoạch  định phương 
hướng và các chính sách trực tiếp và gián tiếp tác động đến số lượng và chất 
lượng NNL. Tuy nhiên cấp bách nhất là nâng cao chất lượng NNL và sử dụng 
có hiệu quả NNL ấy phục vụ cho sự phát triển của con người, phát triển KT­
XH và môi trường bền vững. 
Do đó nghiên cứu xây dựng kế  hoạch phát triển nguồn nhân lực phải  
toàn diện bao gồm đầy đủ  các mặt chủ  yếu trên đây mới có thể  thực hiện 
được mục tiêu đề ra.
3. Hệ thống chính sách phát triển NNL bao gồm

9


3.1. Các chính sách điều tiết qúa trình tái sản xuất dân số  và kế  hoạch 
hoá gia đình nhằm giảm nhịp tăng quy mô dân số và làm tăng chất lượng dân  
số và NNL.
3.2. Các chính sách tác động đến quá trình trưởng thành, phát triển và 
hoà nhập các thế hệ thanh thiếu niên để đáp ứng các yêu cầu phát triển KT­
XH.
III. Vai trò của NNL đối với việc phát triển KT­XH nước ta
Ngày nay, trước sự phát triển nh vò bão của cuộc Cách mạng KHCN và 
Thông tin, sù giao lưu trí tuệ  và tư  tưởng sự  liên minh kinh tế  giữa các khu 
vực trên thế giới. Sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã tạo ra tốc độ 
tăng trưởng kinh tế chưa từng thấy. Tình hình đó đã dẫn đến sự quốc tế hoá  
nền kinh tế thế giới, gây nên những đảo lộn về chính trị xã hội sâu sắc mang 
tính toàn cầu và đang đi tới thiết lập một trật tự thế giới mới. Trong bối cảnh  
đó khu vực châu Á­Thái Bình Dương đang nổi lên là khu phát triển kinh tế 
năng động nhất. Một trong những yếu tố chủ chốt thúc đẩy tăng trưởng kinh  
tế nhanh chóng là vai trò của NNL. 

Theo kinh nghiệm của nhiều nước thì nếu chỉ  có lực lượng lao động  
đông và rẻ thì không thể tiến hành CNH, mà đòi hỏi phải có một đội ngò lao 
động có trình độ chuyên môn cao. Chính nhờ lực lượng  lao động có trình độ 
chuyên môn cao mà Nhật Bản nà các nước Nics (các nước công nghiệp mới) 
vận hành có hiệu quả công nghệ nhập khẩu hiện đại, sản xuất ra nhiều mặt  
hàng có thể cạnh tranh với các nước công nghiệp phát triển trên thế giới.
Để  đảm bảo thành công sự  nghiệp CNH, HĐH đất nước, phải bồi 
dưỡng và phát huy nhân tố  con người. Với tư  cách là mục tiêu và động lực  
phát triển, con người có vai trò to lớn không những trong đời sống kinh tế mà 
còn trong lĩnh vực hoạt động khác. Bởi vậy phải quan tâm, nâng cao chất 
lượng con người, không chỉ với tư cách là nguời lao động sản xuất, mà với tư 
cách là mội công dân trong xã hội mội cá nhân trong tập thể, mội thành viên  
trong cộng đồng nhân loại… không thể  thực hiện CNH, HĐH nếu không có 
10


đội ngũ đông đảo những công nhân lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật 
tài năng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, những nhà doanh nghiệp tháo vát, những 
nhà lãnh đạo, quản lý tận tụy, biết nhìn xa trông rộng.
Vào những năm 80, quan điểm phát triển NNL đã trở thành vấn đề quan 
tâm đặc biệt ở châu Á ­ Thái Bình Dương. Con người được coi là yếu tố quan 
trọng nhất của sự phát triển. Trong thời đại mới muốn giải quyết hài hoà các  
yếu tố cung và cầu có liên quan đến chiến lược phát triển NNL thì cần xem  
xét khía cạnh NNL theo quan hệ  mọi phía. Phải thấy được vai trò sản xuất 
của nguồn là vấn đề  cốt lõi của học thuyết vốn con người. Và vai trò sản  
xuất của NNL có quan hệ chặt chẽ với vai trò tiêu dùng được thể hiện bằng 
chất lượng cuộc sống. Việt Nam đang hướng tới một nền kinh tế thị trường  
theo định hướng XHCN có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước với mục tiêu đảm 
bảo cho dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh, an ninh quốc gia 
và sự bền vững của môi truờng. Nền kinh tế nước ta chỉ có thể đạt được tốc  

độ  tăng trưởng nhanh hiệu quả   KT­XH cao khi nền kinh tế  ấy thực sự dùa  
trên cơ sở  CNH, HĐH trong đó phải lấy việc phát huy nguồn lực con người  
làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh bền vững…
CNH, HĐH đang đặt con người trước những vấn đề phức tạp nan giải 
cả  trong quan hệ  giữa người với người cũng như  giữa người với tự  nhiên. 
Để  giải quyết chúng, cần có sự  thay đổi sâu sắc cách nghĩ, cách nhìn, cách 
hành động của con người. Đây chính là lý do vì sao mà nhiều nhà khoa học  
kêu gọi phải tiến hành cuộc “cách mạng con người” bởi vì “cách mạng con 
người là chìa khoá mở đường cho hoạt động tích cực, đưa đến mội cách sống 
mới và đổi mới số phận con người”. CNH, HĐH với cách mạng con người là 
hai mặt của một quá trình phát triển thống nhất. Công cuộc phát triển này to  
lớn phức tạp và khó khăn đến mức phải có sự  nỗ  lực to lớn mới mong “đẩy 
tới mội bước” trong thời gian tới.

11


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KẾ 
HOẠCH PHÁT TRIỂN NNL Ở VIỆT NAM
I. Thực trạng  của việc phát triển NNL thời kỳ 1996­2000
1. Về chỉ số phát triển con người (HDI)
Theo báo cáo phát triển con người năm 2000 của UNDP đánh giá trình 
độ  phát triển con người của các quốc gia trên thế  giới, Việt Nam đạt thứ 
hạng 108/174 nước trên thế giới tham gia xếp hạng, với giá trị chỉ số  HDI là 
0,671, với các chỉ  tiêu tuổi thọ  bình quân đạt 67,8/năm(chỉ  số  tuổi thọ  đạt 
0,71); tỷ lệ biết chữ của người lớn là 92,9% và tỷ lệ huy động đi học các cấp  
của trẻ em 6 – 23 tuổi là 63%(chỉ số kiến thức đạt 0,83); GDP thực bình quân 
đầu người đạt 1.689 ppp$US (chỉ số thu nhập 0,47), tăng 13 bậc so với năm  
1992 và vượt 24 bậc so với thứ hạng xếp về GDP bình quân đầu người.
2. Về số lượng NNL 

Số  lượng NNL tăng lên đã đóng góp cho tăng trưởng kinh tế  và phát 
triển xã hội; dân số trong tuổi lao động đã tăng tuyệt đối  12,5 triệu người sau  
10 năm (từ 33,8 triệu năm 1990 lên 44,8 triệu người năm 1999, chiếm 58,4% 
dân số và trên 46 triệu người, chiếm 59,1% dân số năm 2000), trung bình mỗi 
năm tăng trên 1,2 triệu người. 
3. Về thực trạng chất lượng của NNL 
Thực trạng chất lượng của NNL đã tăng lên và đóng góp đáng kể  cho 
tăng trưởng kinh tế  và phát trtiển xã hội nhưng vẫn là rất thấp và tồn chứa  
nhiều bất hợp lý về cơ  cấu trình độ, cơ  cấu ngành nghề, cơ  cấu vùng miền  
và sử dụng lãng phí.
3.1. Trình độ học vấn của dân số trong tuổi lao động  khá cao và đã tăng 
lên: số người mù chữ đã giảm từ 8,4% (thành thị 3,7%, nông thôn 10,2%) năm 
1989 xuống 3,8% (nữ  4,78%, thành thị  1,7%, nông thôn 5,9%) năm 1998; số 
năm học cao nhất bìng quân đạt 7,3 năm (nữ 7 năm); thành thị 8,8 năm (nữ 8,6  
12


năm); nông thôn 6,9 năm (nữ  6,6 năm); vùng đạt cao nhất là ĐBS Hồng: 8,6 
năm và vùng đạt thấp nhất là ĐBS Cửu Long: 5,9 năm). Đặc biệt là số người  
thuộc nhóm tuổi 1 8 – 34 có số  năm đi học bình quân là 9,5 năm là tiền đề 
thuật lợi để  đào tạo và nâng cao trình độ  nghề  nghiệp đáp ứng yêu cầu phát 
triển KT­XH trong thời kỳ đến năm 2010; đã có tới trên 18 triệu người đã tốt 
nghiệp PTCS trở lên, tỷ trọng trong tổng số LLLĐ tăng tương ứng từ 45,4% 
lên 48,3%… nhưng còn khác biệt lớn theo vùng (cao nhất là ĐBS Hồng đạt 
75,4% và thấp nhất là ĐBS Cửu Long:21,8%) và có trên 5 triệu người đã tốt  
nghiệp PTTH trở  lên. Ngoài ra còn số  học sinh đang học  ở  các trường sẽ  là 
lực lượng đáng kể bổ sung vào chất lượng LLLĐ: Cuối năm học 1998 ­ 1999 
đã có 1.150 ngàn em dù thi tốt nghiệp PTCS và trên 425 ngàn thanh niên dự thi 
tốt nghiệp PTTH. Đó là nguồn vốn quý, nếu tổ  chức quản lý, đào tạo và sử 
dụng tốt  thì đây là mội lợi thế  so sánh rất đáng kể  cho đất nước bước vào  

thế kỷ XXI.
3.2. Trình độ chuyên môn nghề nghiệp của nguồn nhân lực
Theo tổng điều tra dân số  1.4 1999 cả  nước có 2,5 ngàn Tiến sĩ khoa 
học, 8,8 ngàn tiến sĩ chuyên nghành, 17,2 ngàn thạc sĩ, 936 ngàn người có  
trình độ  đại học, 379,2 ngàn người có trình độ  cao đẳng, 1526.2 ngàn người  
có trình độ  THCN, 1.239,8 ngàn người có trình độ  CNKT, NVKT có bằng, 
chiếm 7,6% tổng người từ 13 tuổi trở” lên (tỷ lệ này của các nước trong khu  
vực là 49 ­ 50%). Như  vậy vẫn còn lại 92,4% là lao động chưa lành nghề 
không có chuyên môn kỹ thuật, nếu so sánh với giai đoạn 3 của trình độ  tiến  
bộ kỹ thuật, từ thủ công lên cơ khí hoá (như nước ta hiện nay) thì đội ngũ lao 
động có chuyên môn kỹ thuật ở nước ta là quá thấp nhưng chúng ta lại có đội 
ngũ cán bộ đại học và trên đại học cao hơn rất nhiều.
Quan hệ cơ cấu chất lượng LĐ & trình độ tiên bộ kỹ thuật (%)
Loại lao động           
Lao động giản đơn

3
15

Các giai đoạn tiến bộ kỹ thuật
4
5
6
7
8
9
10
7
­
­

­
­
­
­
13

11
­


CNKT chưa lành nghề

60

65

37

11

3

­

­

­

­

CNKT lành nghề

20

20

53

45

60

55

40

21

­

Kỹ thuật viên

4

6,5

8

12,5

21

30

40

50

60

Kỹ sư

1

1,5

2

4,5

7

10

17

25

34

Trên đại học
­
­
­
0,5
2
2
3
4
6
(Nguồn: Lao động kỹ thuật, Đề tài cấp nhà nước 88.76.054, Bộ LĐ­TB­XH)
Theo F.M.harbison: “Trong một chu kỳ  dài, tốc độ  tăng việc làm cần  
lao động đã qua đào tạo thường tăng 2­3 lần tốc độ tăng của GĐP”. Ở  nước 
ta, lực lượng lao động đã qua đào tạo đã tăng lên với tốc độ  luôn luôn thấp  
hơn tốc độ  tăng của GĐP (4,05%/năm thời kỳ  1980­1989 và 7,3%/năm thời  
kỳ  1990 ­ 2000) nên không đáp  ứng nhu cầu lao động có kỹ  thuật cho phát 
triển kinh tế xã hội.
­ Cơ cấu đội ngũ lao động đã qua đào tạo theo cấp trình độ còn bất hợp  
lý, rất thiếu công nhân và nhân viên kỹ thuật. Trong hầu hết các ngành đều ở 
tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” ví dụ: trong ngành y tế định mức hợp lý là 1 
bác sĩ/4 kỹ thuật viên và người phục vụ nhưng hiện nay tỷ lệ này ở  nước ta 
là 1/1,3…
­ Trình độ  chuyên môn nghề nghiệp của LLLĐ trên các vùng đều thấp  
và chênh lệch đáng kể. Theo kết quả  điều tra lao động việc làm năm 1996,  
trong tổng số  lao động đang làm việc trong nhành công nghiệp và xây dựng,  
tỷ  trọng lao động đã qua đào tạo là 27,7%, cao nhất là  ở  ĐBS Hồng, Đông  
Nam Bộ, TDMN Bắc Bộ (30 ­ 37%), thấp nhất là  ở  Duyên hải miền Trung, 
ĐBSCL, Tây Nguyên (18 ­ 20%); Trong khối ngành dịch vụ  là 21,8%, còn 
trong nông lâm nghiệp chỉ có 3,85%, cao nhất là ở ĐBS Hồng, Đông Nam Bộ 
(trên 5%) thấp nhất là ở ĐBSCL (0,88%).

Bảng tỷ lệ lao động đã qua đào tạo đang làm việc trong các ngành trên 
các vùng năm 1996 (%)
Tổng số
Cả nước

10,5
14

Trong đó
CN&XD N­L­N Dịch vụ
27,7
3,86
21,83


Vùng núi và trung du

9,77

37,02

4,61

40,9

Đồng Bằng Sông Hồng

13,7

33,5

5,5

38,77

Bắc Trung Bộ

9,18

25,32

4,98

26,36

Duyên hải miền Trung

7,89

18,73

2,62

19,59

Tây Nguyên

8,03

20,35

3,0

31,44

Đông Nam Bộ

17,39

30,59

5,32

18,43

Đồng bằng Sông Cửu Long

6,33

20,7

0,88

15,13

3.3. Đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ (tri thức)
a) Số lượng đã tăng khá: Do kết quả của mở rộng quy mô đào tạo ồ ạt 
thời gian qua, số người có trình độ CĐ ­ ĐH trở lên khá cao, đến năm 1999 có 
trên 1,3 triệu người và có 28,5 ngàn người có trình độ  trên ĐH. Hiện có hơn  
45.000 cán bộ  làm việc trong khu vực NCKH(R&D), khoảng 200.000 người  

làm việc trong các trường ĐH ­ CĐ. Tỷ  lệ  cán bộ  có trình độ  CĐ­ ĐH/1vạn  
dân đã tăng từ 11 (năm 1995) lên 17,7 (năm 2000) (một số nước trong vùng đã 
đạt trên dưới 50 người/1vạn dân).
Tính riêng số  cán bộ  nghiên cứu và kỹ  sư  trên một vạn dân, ta có (4)  
cao   hơn   Ấn   Độ   (1,1),   Thái   Lan   (2,5),   Trung   Quốc   (2,5)   và   tương   đương 
Malaixia (4), nhưng thấp xa so với   Singapore  (400), Hàn Quốc (47), Nhật 
Bản (81)…
b) Hậu quả  của cơ  cấu và chất lượng đào tạo,cơ  cấu đội ngò cán bộ 
KH­CH trong tình trạng “dư  thừa” cán bộ  nghiên cứu lý thuyết. Thiếu đội 
ngò cán bộ  thực hành những công trình sư, nhà công nghệ, kỹ  sư  thực hành 
giỏi hoạt động trực tiếp trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
c) Về  sử  dụng còn nhiều bất hợp lý: hầu hết tập trung  ở  cấp TW,  ở 
các cơ  quan gián tiếp,  ở  các thành phố  lớn và rất nhiều  ở  những vùng nông 
thôn, vùng sâu vùng xa.
­ Số cán bộ có trình độ PTS trở lên hầu hết tập trung  ở các trường đại 
học, các cơ quan Trung ương và hai thành phố lớn Hà Nội, TP Hồ Chí Minh.
15


­ Có tới 19,2% cán bộ  KH­CN làm việc  ở  Hà Nội, 14%  ở  TP.Hồ  Chí 
Minh, còn  ở  Cao Bằng chỉ  có 0,6%, Sơn La 0,47, Lai Châu 0,27, Kiên Giang 
0,4%…
­ Các cơ  quan hành chính, sự  nghiệp chiếm 633,7% cán bộ  KH­ KT, 
trong đó riêng ngành giáo dục chiếm 43%, còn các ngành sản xuất kinh doanh  
chỉ   có   32,7%   (chỉ   tiêu   này  của   Thái   Lan  là   58,2%,   Hàn   Quốc   48%,  Nhật 
64.4%,   Singapore   44%).   Nói   chung   các   doanh   nghiệp,   nhất   là   các   doanh 
nghiệp ở phía nam, tỉ lệ cán bộ có trình độ có trình độ cao còn rất thấp.
­ Là một nước nông nghiệp với 80% dân số sống ở nông thôn, 69%lao  
động lám nông ­ lâm ngư  nghiệp, song 89,3% số  cán bộ  KH­KT có chuyên 
môn thuộc lĩnh vực này lại làm việc ở các cơ quan TW; 8,9% làm việc ở cấp 

thành phố và tỉnh; 1,8% ở cấp huyện, còn ở cấp xã gần như không có ai.
d) Đội ngũ cán bộ  KH­CN tuy có tiềm năng trí tuệ cao, tiếp thu nhanh  
tri thức mới  nhưng còn thiếu tính liên kết cộng đồng, khó hợp tácvà rất thiếu 
cán bộ đầu đàn, thiếu cán bộ giỏi về kinh tế,  quản lý, tài chính, ngân hàng… 
Một điều tra mới đây cho thấy chỉ có 30,9% số  người được hỏi ý kiến là có 
thái độ sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp.
e) Có sự  chuyển dịch và hẫng hụt lớn đội ngũ chuyên gia đầu ngành 
trong các ngành khoa học ­ công nghệ  khi bước vào thế  kỷ  XXI. Tình trạng 
thất nghiệp của đội ngũ tri thức có xu hướng tăng lên.
Theo tài liệu điều tra của Bộ  KH­CN­MT về  tỷ  lệ  dịch chuyển lao 
động (có mặt đến 11.7.1995) thì tỷ  lệ  người ra đi là 12% và người đến là 
8,5%, trong đó tỷ lệ tương ứng của giáo sư  là 11,4% và 1,5%; phó giáo sư là 
11% và 4,1%; tiến sĩ là 9,6% và 5,3%… Trong vòng 5­10 năm tới hẫnh hụt về 
cán bộ KH­KT đầu ngành là khó tránh khỏi. 
 f) Trong khi chất lượng của NNL còn thấp, số lượng và tỷ lệ lao động  
đã qua đào tạo còn ít, thì tỷ  lệ  thất nghiệp của lao động đã qua đào tạo khá 
cao và tăng nhanh đặc biệt là ở cấp cao đẳng, đại học và trên đại học. Trong 
giai đoạn 1996­1999, ở khu vực thành thị: số thất nghiệp có trình độ CĐ, ĐH 
16


tăng bình quân 12,8%/năm; số  thất nghiệp có trình độ  đào tạo sau đại học  
tăng đột biến từ  0,51% trong tổng số  lượng lao động có cùng trìng độ  (năm 
1996) lên 7,3% (năm 1999) trong khi rất nhiều vùng, ngành rất cần lại không  
được đáp  ứng. Đây là tồn tại rất lớn trong chính sách sử  dụng lao động kỹ 
thuật đặc biệt là đối với số  người đưọc đào tạo bằng nguồn ngân sách nhà 
nước nếu khong được tháo gỡ thì sẽ gây lãng phí lớn, kìm hãm phát triển và  
gây ra sự bất công bằng xã hội.
3.4. Đội ngũ cán bộ quản lý nói chung còn bất cập so với yêu cầu thực  
tiễn hiện nay, ảnh hưởng tới hiệu quả của công tác quản lý cả tầm vĩ mô và  

vi mô.
a) Đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế (QLKT) trong các cơ quan nhà nước.
Kết quả điều tra mới đây tại 9 bộ, tổng cục, cho thấy:
­ Đội ngũ cán bộ làm việc trong các cơ quan quản lý có 198.236 người,  
chiếm 13,5% số lượng công chức nhà nước, trong đó nam 65%, nữ 35%.
­ Tuổi trung bình là 46 là 70% tập trung  ở nhóm 40 ­ 50 tuổi và chỉ  có 
1/5 là dưới 35 tuổi (ở một số bộ tỷ lệ này chỉ 4 ­ 5%)
­ Về trình độ chuyên môn: 84% tốt nghiệp CĐ, ĐH và trên ĐH.
­ Về  trình độ  lý luận chính trị: 60% là sơ  cấp, chỉ  có 5% là cao cấp.  
Phần lớn trưởng thành từ  chuyên môn và chưa được trang bị  kiến thức về 
QLKT.
­ Khả  năng sử  dụng máy vi tính đạt 64%, tuy nhiên mới chỉ  sử  dụng  
vào công việc giản đơn và soạn thảo văn bản. Đáng chú ý là trên 89% cán bộ 
trên 45 tuổi không biết sử dụng máy vi tính. Nhìn chung kỹ thuật tin học chưa 
trở thành công cụ quan trọng phục vụ quản lý.
­ Trình độ  ngoại ngữ: có 5,5% không biết ngoại ngữ nào, tuy nhiên số 
có bằng D trở  lên rất ít, số  người có thể  sử  dụng phục vụ  công tác chuyên 
môn không nhiều.
b) Cán bộ quản lý sản xuất kinh doanh. Kết quả điều tra cho thấy:

17


­ Trên 80% chủ  doanh nghiệp là nam, tỷ  lệ  nữ  giữ  chức vụ  giám đốc 
chỉ  thuộc loại hình công ty TNHH (23,9%), DNNN 18,8%; DNở  nông thôn 
14,1%…
­ Độ  tuổi giám đốc: Tuổi trung bình là 40, trong đó độ  tuổi 40 ­ 49 là 
42%; độ tuổi 50 – 59 là 32%; độ tuổi 30 – 39 là 20%
­ Về  trình độ: 77% có trình độ  đại học. Đa số  chưa được đào tạo về 
trình độ  quản lý kinh doanh. Kết quả điều tra tự đánh giá năng lực có 19,5% 

giám đốc cho rằng công tác hiện nay là “rất phù hợp ”, 79% cho là phù hợp,  
chỉ có 2% cho là không phù hợp (thuộc nhóm doanh nghiệp tư nhân và công ty 
TNHH).
­ 69% là giám đốc được bổ  nhiệm, có 11% là theo chế  độ  bầu cử  và 
6% là được thuê.
­ Xuất thân của giám đốc doanh nghiệp tư  nhân là công ty TNHH có  
49% trước đây đã là giám đốc và phó giám đốc DNNN, 25% đã là cán bộ các 
cơ quan quản lý Nhà nước, cộng hai loại này là 74%…
Số cán bộ QLKT có trình độ ĐH trở lên hầu hết tập trung ở thành phố,  
còn ở nông thôn hầu hết mới tốt nghiệp PTCS, chỉ có 19,2% tốt nghiệp ĐH.
Đội ngò quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ   ở  nông thôn hầu 
hết đều thiếu kiến thức quản lý cần thiết, chỉ có 30% số chủ doanh nghiệp là  
có qua líp quản lý trên dưới 3 tháng. Đa số họ thành lập doanh nghiệp và bắt 
đầu kinh doanh là do thấy người khác làm ăn được thì bắt chước. Chỉ có 25%  
số chủ doanh nghiệp biết rõ về luật công ty và luật DNTN,44% biết các luật 
thuế, 25% biết luật lao động, 22% biết về luật phá sản và đặc biệt chỉ có 8% 
biết về  luật đầu tư  và có đến 60% chủ  doanh nghiệp không biết rõ về  luật  
này.
Những vấn đề  trên đây cho thấy thực trạng số  lượng và chất lượng 
của đội ngò lao động QLKT ở nưóc ta. Một nhà văn hoá lớn rất có lý khi cho 
rằng “có một thứ quý hơn tài năng và hiếm hơn tài năng ­ Đó là biết sử dụng  
tốt tài năng của người khác”. Còn ông cha ta đã dạy “một người biết lo bằng  
18


mét kho người làm” đã nói lên vai trò và ý nghĩa quan trọng của lao động quản 
lý và cán bộ làm quản lý. Vì vậy đào tạo lại và xây dựng mới đội ngò cán bộ 
quản lý kinh tế phù hợp với yêu cầu và nhiệm vụ mới là cấp bách và là biện  
pháp quan trọng để phát huy vai trò nhân tố con người.
3.5. Đội ngũ công nhân kỹ  thuật (CNKT): quy mô còn nhỏ, số  có trình  

độ  lành nghề  còn quá thấp chưa đáp  ứng được yêu cầu phát triển của đất  
nước cả về số và chất lượng.
Theo số  liệu thống kê, trên cả  nước số công nhân lành nghề  được đào 
tạo chính quy theo hệ thống chuẩn quốc gia chỉ chiếm 18,4% tổng số CNKT,  
trong đó chỉ  có 8% là thợ  bậc cao, còn lại là chủ  yếu đào tạo theo các loại 
hình khác.
Hiện nay, nhu cầu CNKT còn rất lớn: các DNNN thiếu 34%; DNTN và 
có vốn đầu tư  nước ngoài thiếu hơn 35%; lao động phổ  thông thừa 17% 
(DNNN thừa 30%). Trong khi khả năng đáp ứng nhu cầu LĐKT cho các KCK, 
KCN còn nhiều hạn chế (chẳng hạn KCN Đồng Nai hàng năm cần tuyên 25 ­ 
30 ngàn lao động kỹ  thuật nhưng chỉ  đáp  ứng được 1/3 nhu cầu…) thì tình 
trạng thất nghiệp của đội ngò lao động nói trên vẫn tiếp diễn.
Theo điều tra lao động  ­ việc làm ở các doanh nghiệp  TP HCM 1998 ­ 
2000 thì tình trạng thất nghiệp của đội ngò lao động đã qua đào tạo ở khu vực 
thành thị  cả  nước là 4,88% (năm 1999), giảm 1,66% so với năm 1996. Bình 
quân cả nước hàng năm thời kỳ 1996­1999, con số trên vẫn tăng cả tuỵêt đối 
(6909 người) và tương đối (5,47%). Tuy nhiên đáng lưu ý là số thất nghiệp ở 
trình độ  CNKT và sơ  cấp lại giảm cả  tuyệt đối và tương đối(4,18%), trong 
khi số thất nghiệp ở trình độ THCN và CĐ, ĐH lại tăng lên.
Tóm lại: Tình hình hiện tại phản ánh tình trạng không cân đối  cung ­ 
cầu của thị trường lao động kỹ thuật, đang rất thiếu đội ngò lao động có chất  
lượng cao (nhiều doanh nghiệp, các khu CN, khu chế  xuất…) đang rất thiếu 
lao động lành nghề và phải thuê lao động nước ngoài) đồng thời lại rất thừa  

19


do chất lượng kém; Thừa chuyên ngành này, thiếu chuyên ngành kia; Thừa ở 
thành phố song lại thiếu ở nông thôn, miền núi, vùng sâu vùng xa.
4. Về sử dụng lao động đã qua đào tạo còn bất hợp lý

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trong LLLĐ đang làm việc của cả nước  
đã tăng lên từ 10,44% (thành thị 23,04%, nông thôn 5,74%) năm 1989lên 13,3% 
(thành thị 33,4%, nông thôn 8,1%) năm 1998.
Tỷ  lệ  huy động thấp (khoảng 70%), có sự  khác biệt rất lớn giữa các 
ngành KTQD, giữa các vùng nên không phát huy được hết năng lực của đội 
ngũ này.
a) Sự phân bố khác nhau giữa các ngành. Ngành nông ­ lâm nghiệp với  
hơn 70% lao động nhưng chỉ có khoảng 14%, tổng số LĐKT. LĐKT tập trung 
trong khu vực dịch vụ  (hơn 52%), chủ  yếu là trong ngành giáo dục và y tế;  
khu vực CN&XD là 34%. Điều này dẫn tới về sự khác nhau về tỷ lệ lao động  
đã qua đào tạo trong tổng số  lực lượng lao động đang làm việc trong các  
ngành(CN&XD là27,7%, Dịch vụ là 21,8%; Nông ­ Lâm nghiệp chỉ có 3,85%). 
Trong tổng số cán bộ khoa học kỹ thuật nông nghiệp có tới 89,3% làm việc ở 
các cơ quan trung  ương; 8,9% làm việc ở cấp thành phố và tỉnh; 1,8% ở cấp  
huyện, còn  ở  cấp xã gần như  không có ai nên đã hạn chế  đưa KH­CN vào 
sản xuất nông nghiệp và nông thôn.
b) Cơ  cấu trình độ  lao động (ĐH/THCN/CNKT) sử  dụng trong mỗi  
ngành còn bất hợp lý và cải thiện rất chậm.
CN&XD; 1/1, 79/8, 17 (năm 1989)  so với 1/0, 88/7,4 (năm 1996).
Nông­Lâm­Thuỷ  sản; 1/4, 65/5, 86 (năm 1989) so với 1/5, 5/4,83 (năm 
1996).
Hành chính sự  nghiệp; 1/1, 4/0, 17 (năm 1989) so với 11/1, 15/0, 11 
(năm 1996).
Toàn bộ nền kinh tế xã hội; 1/1, 68/2, 2,3 (năm 1989) so với 1/1, 6/4 3  
(năm 1996).

20


c) Mặc dù LĐKT chủ chiếm tỷ lệ nhỏ trong lực lượng lao động, song 

lại phân bố không đều giữa các vùng, tỉnh/thành phố. Năm 1998, lao động kỹ 
thuật phân bố  tập trung chủ  yếu  ở  hai thành phố  Hà Nội, TP HCM,  ở  hai 
vùng ĐBSHồng (26,7%) và Đông Nam Bộ (23,5%), nhất là vùng kinh tế trọng 
điểm Bắc Bộ và Nam Bộ. Các vùng chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lực  
lượng LĐKT cả  nước là Tây Nguyên (2,9%), Tây Bắc (2,85%), Duyên hải 
Nam Trung Bộ (7,62%). Do đó tỷ lệ lao động kỹ thuật trong tổng số lao động 
đang làm việc trong các ngành KTQD của các vùng chênh lệch khá lớn: cao  
nhất   là   vùng   ĐBSH   27%,   ĐBTĐNB   21,6%,   ĐNB   18,2%   và   thấp   nhất   là 
ĐBSCL 6% và Tây Nguyên 7,2%.
Sự cách biệt lớn về LĐKT giữa các thành phần kinh tế đã thu hẹp dần.  
Nếu như trước đây khu vực nhà nước chỉ  chiếm khoảng 14% lao động XH,  
nhưng lại tập trung tới 77,4% tổng số LĐKT của cả nước (năm 1989) thì nay 
do chủ trương giảm biên chế ở khu vực hành chính sự nghiệp, doanh nghiệp  
nhà nước  nên khu vực kinh tế ngoài quốc doanh đã và đang có lực hót mạnh  
mẽ  đối với hệ  thống đào tạo đã được phát triển: với lực lượng LĐKT, đặc 
biệt là lao động có trình độ cao.
5. Đã hình thành hệ  thống cơ  sở  đào tạo nghề  nghiệp rộng khắp 
bao gồm: 139 trường CĐ­ĐH; Hệ  thống 247 trường THCN; Hệ  thống 151  
trường dạy nghề  chính quy trong đó có hai trường dạy nghề  quốc tế; Trên 
1000 cơ sở dạy nghề bán công, dân lập, tư thục và khoảng 500 trung tâm dạy  
nghề   Quận/huyện;   189  trung  tâm   kỹ   thuật  tổng   hợp,   hướng   nghiệp,  dạy 
nghề nhưng năng lực và chất lượng đào tạo chưa cao, cơ cấu đào tạo bất hợp 
lý về trình độ, ngành nghề và phân bố không hợp lý theo vùng, miền…
5.1. Số  lượng đào tạo tăng nhanh nhưng không cân đối giữa các bậc  
học, đặc biệt là cao đẳng đại học tăng quá nhanh. Tỷ  lệ  học sinh tham gia 
đào tạo nghề nghiệp các loại so với tổng số thanh niên 18­23 tuổi vẫn còn rất 
thấp, mới chỉ có 5% (năm 1989), 7,56% (năm 1995) và 11,54% nếu kể cả dạy 

21

nghề ngắn hạn là 17,46% (năm 1998), trong khi tỷ lệ này của nước phát triển  
là 80­90%.
5.2. Về chất lượng đào tạo thấp chưa đáp ứng nhu cầu:
­ Cơ cấu các cấp đào tạo CĐ, ĐH/THCN/CNKT mất cân đối lớn nhưng 
chậm được cải thiện tất yếu dẫn tới sự  mất cân đối về  cơ  cấu giữa các  
LĐKT.
­ Cơ cấu ngành nghề đào tạo rất bất hợp lý. Khối đào tạo nghề những 
năm gần đây phát triển nhanh, thường gấp 4­5 lần học sinh nghề  chính quy 
dài hạn góp nhần tăng nhanh sè lao động đã qua đào tạo. Riêng năm 1999 có  
900.000 học sinh học nghề các loại, trong đó dai hạn chỉ có 150.000 người.
­ Hệ thông sơ sở vật chất kỹ thuật tuy có được đầu tư đáng kể nhưng  
nhìn chung là lạc hậu, chậm được cải thiện chưa tương xứng với mức tăng 
sinh viên, đặc biệt là ký túc xá, sách giáo khoa và tài liệu tham khảo và các  
điều kiện học tập cho sinh viên thiếu nghiêm trọng.
­ Đội ngũ giáo viên giảng dạy không tăng theo kịp mức tăng quy mô 
sinh viên:
+ Đội ngũ giáo viên giảng dạy CĐ, ĐH tăng không đáng kể  từ  21.889 
người (năm 1990) lên 22.750 người (năm 1995) và 26.120 người (năm 1998) 
dẫn đến tình trạng quá tải: số  lưọng sinh viên CĐ,ĐH/giáo viên tăng từ 4,48 
người (năm 1990) lên 13,1 người (năm 1995) và 30,1 người (năm 1998).
+ Số giáo viên THCN giảm liên tục từ 10395 người (năm 1990) xuống  
9.425 người (năm 1995) và 9960 người (năm 1998).
+  Số  giáo  viên  dạy  nghề  hầu  như  không   đổi  từ  6.103  người   (năm 
1990), 6.055 người (năm 1995) và 6.193 người (năm 1998)…
­ Nội dung chương trình, phương pháp… còn nhiều bất cập nên chất 
lượng sinh viên tốt nghiệp thấp, không đáp  ứng nhu cầu của thị  trường lao 
động và có xu hướng tỷ lệ nghịch với tăng quy mô.

22

­ Tình trạng trên cùng với chính sách sử  dụng chưa hợp lý đã dẫn đến 
hậu quả thất nghiệp cho đội ngũ sinh viên CĐ, ĐH tốt nghiệp hiện nay, nếu 
ta không điều chỉnh kịp thời sẽ càng nghiêm trọng hơn.
5.3. Phân bố các cơ sở đào tạo nghề nghiệp không đồng đều theo lãnh  
thổ, chưa tương ứng với dân số và nhu cầu phát triển KT­XH.
­ Điều đặc biệt lưu ý là các trường do trung ương quản lý hầu hết tập  
trung chủ yếu ở các vùng có các khu công nghiệp và kinh tế phát triển mạnh  
như  đồng bằng bắc bộ  (42,3%), Đông Nam Bộ  (30,6%) Miền Núi và Trung 
Du phía Bắc (27%).
­ Hàng loạt trường trung học sư  phạm của tỉnh được nâng cấp thành 
trường cao đẳng sư  phạm. Tính đến năm 1998, không kể  các trường trực  
thuộc bộ GD­ĐT, đã có 44/61 tỉnh có trường  cao đẳng sư phạm.
­ Những cơ  sở  đào tạo công nhân kỹ  thuật và phần lớn các trường  
THCN do địa lý do là nơi có nhu cầu cao về lao động kĩ thuật này… Vì vậy,  
thanh niên nông thôn ít có cơ hội được đào tạo nghề.
­ Các vùng có mật độ trường cao nhất là các vùng phía bắc:
Đồng bằng Bắc Bộ  chiếm tới 38,7% miền núi và trung du phía bắc  
đứng thứ hai với 19,3% Đông Nam Bộ 17,3% trong khi đó, cả vùng Duyên hải  
Trung Bộ và Tây Nguyên chỉ chiếm 10% và đến năm 1997 vẫn còn khá nhiều 
tỉnh không có một trường đào tạo CNKT nào (Cao Bằng, Bắc Kạn, Hà Giang, 
Ninh Thuận, Bình Thuận, Kon Tum, Sóc Trăng, Trà Vinh).
Sự phân bố các cơ sở đào tạo nghề nghiệp rất chênh lệch theo vùng là  
một trong những nguyên nhân không đẩy nhanh được phát triển đào tạo nghề 
nghiệp làm cho tỷ  lệ  đi học của thanh niên nhiều vùng còn thấp và có sự 
chênh lệch rất lớn giữa các vùng về tỷ lệ này. Theo điều tra mức sống 1997­
1998, tỷ  lệ  đi học    ở  nhóm 18­23 cao nhất  ở  các vùng Đồng bằng Bắc Bộ 
16,73%, Đông Nam Bộ 15,09%, thấp nhất  ở Tây Nguyên 1,97% và miền núi 
trung du phía bắc 5,42%. Sự chênh lệch giữa các nhóm dân cư cũng rất đáng 

kể: Số  học sinh được đi học  ở  cấp trên trung học phổ  thông thuộc nhóm 
23


nghèo nhất hầu như không có ai ở nông thôn chỉ  có 5,71%, trong khi ở thành  
thị là 22,3%.
6. Quan hệ  giữa tăng trưởng và biến đổi cơ  cấu kinh tế  với giải  
quyết việc làm, sử  dụng lao động xã hội con nhiều bất hợp lý tác động  
đến phát triển NNL.
6.1. Tăng trưởng kinh tế cao đã góp phần giải quyết việc làm và nâng  
cao chất lượng NNL, song chưa đáp ứng nhu cầu.
Trong thời kỳ  1992­1997, GDP tăng trưởng trung bình 9,1%, trong đó 
lao động tăng 3,1% và năng suất lao động xã hội tăng 5,8%. Trung bình tăng 
trưởng 3% GDP đã làm tăng 1% việc làm và nâng cao hiệu quả  sư  dụng  
nguồn lao động. Số lao động làm việc trong nền kinh tế quốc dân đã tăng từ 
30,3 triệu người (năm 1990) lên 34,6 triệu (năm 1995) và gần 37 triệu (năm 
1997), bình quân mỗi năm tăng 95,8 vạn người (2,9%/người) nhưng thấp hơn  
mức và tốc độ  tăng của LLLĐ, nên số  lượng và tỷ  lệ  người thất nghiệp và 
thiếu việc làm vẫn tăng lên. Năm 1998 do  ảnh hưởng của khủng hoảng tài 
chính khu vực nên tốc độ tăng trưởng kinh tế giảm, tỷ lệ thất nghiệp và thiếu 
việc làm cao…
Tình trạng thất nghiệp và thiếu việc làm ngày càng nghiêm trọng: Theo 
tổng điều tra dân số  1.4.1999 có 1,45 triệu người thất nghiệp chiếm 4,05% 
LLLĐ. Theo ĐTLĐ­VL 1.7.1998 có tới trên 9,4 triệu người thiếu việc làm 
thường xuyên (tăng 0,9 triệu so với năm 1997), trong đó gần 1,2 triệu ở thành 
thị và trên 8,2 triệu ở nông thôn (tăng 0,9 so với năm 1997), trong đó 84% ở độ 
tuổi 15­44. Tỷ lệ sử dụng thời gian lao động của lao động hoạt động kinh tế 
thường xuyên  ở  nông thôn mới đạt 72,9%. Điều đó có nghĩa là khoảng 10 
triệu người, chiếm 28,5% LLLĐ của cả nước đang thất nghiệp và thiếu việc  
làm…

Quan hệ giữa bình quân GDP/người và cơ cấu lao động đang làm việc 
ở các nước đang phát triển điển hình
24


Mức GDP/người 

GDP/người và cơ cấu lao động đang làm việc (%)

(USD)
Tổng số

320

960

1600

2560

3200

100

100

100

100

100

Nông nghiệp

66

49

39

30

25

Công nghiệp 

9

21

26

30

33

Dịch vô
25
30

35
40
42
 (Nguồn: Kinh tế học của sự phát triển, Viện QLKTTƯ dịch 1990)
Ở nước ta, tăng trưởng kinh tế các ngành khác nhau đã làm biến đổi cơ 
cấu kinh tế  (GDP) kéo theo sự  biến đổi về  cơ  cấu phân công LĐXH: trong 
thời kỳ 1991­1997, tỷ trọng nông nghiệp trong GDP đã giảm từ 72,6% xuống  
69%; tương ứng GDP ngành dịch vụ tăng từ 35,7%­42,5% và lao động tăng từ 
13,8%­18,5%; GDP công nghiệp và xây dựng tăng từ 23,8%­31,7% nhưng lao 
động lại giảm từ 13,6%­12,5%.
­ Khu vực nông­lâm­ngư  nghiệp: chiếm 8% tổng số vốn đầu tư, GDP 
nông nghiệp đã tăng 4,7%/năm và lao động tăng 2,1% và NSLĐ nông nghiệp 
tăng 2,5% và rất thấp. Tỷ trong nông nghiệp đã giảm nhưng vẫn rất cao, cao  
hơn mức trung bình của nước có GDP/ng 320 USD; tình trạng thiếu việc làm 
của lao động nông nghiệp ở nông thôn là rất nghiêm trọng.
­ Khu vực công nghiệp: GDP công nghiệp tăng bình quân 13,8%/n trong  
đó  lao   động  tăng   1,6%/năm   và  NSLĐ  công   nghiệp   tăng  12,2%/n.  Sự   tăng 
trưởng nhanh của công nghiệp dùa vào các ngành có dung lượng vốn lớn 
nhưng sử  dụng Ýt lao động. Các ngành công nghiệp phục vụ  nông nghiệp­
nông thôn và công nghiệp tiêu dùng, đặc biệt là công nghiệp gia dụng, công 
nghiệp chế  biến có thị  trường rất lớn phục vụ  cuộc sống của gần 77 triệu  
dân, trên 17 triệu hộ  gia đình, đặc biệt là  ở  nông thôn và tạo gia nhiều việc  
làm chưa được quan tâm phát triển và còn để hàng ngoại chiếm lĩnh…
­ Khu vực dịch vụ với 17 phân ngành đã tăng nhanh và có chuyển biến  
tích cực trong cơ cấu GDP và thu hót thêm nhiều lao động góp phần chuyển 
dịch cơ cấu lao động từ nông nghiệp sang dịch vụ. Tuy nhiên số lao động làm 
dịch vụ  trên 10 ngàn dân  ở  nước ta năm 1997 mới đạt 889 người và chất 
25