Tiểu luận: Quy trình tuyển dụng của công ty cổ phần May Việt Tiến

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING

    ­­­­­­­­
       

Tiểu luận

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA 
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 
VIỆT TIẾN

             


Thành phố Hồ Chí Minh­ năm 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING
      

        ­­­­­­­­

              

Tiểu luận

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA 
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY
 VIỆT TIẾN

Nhóm 7
1.

Ca Thị Thu Hằng

2.

Nguyễn Thị Hường

3.

Hoàng Thị Liên

4.

Trần Thị Phương Mai

5.

Nguyễn Kim Ngân

6.

Huỳnh Hà Như

7.

Nguyễn Thị Thủy Tiên

8.

Nguyễn Vũ Quỳnh Trâm

3


             

Thành phố Hồ Chí Minh­ năm 2015

4


MỤC LỤC

5


1.Mở đâu
̀
2. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay, vấn đề  chất  
lượng nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và chính là một thách thức đối 
với quản lý các tổ chức nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Một trong 
những thách thức lớn nhất mà các tổ  chức phải đối mặt trước thế  kỉ  21 là làm  
thế nào để cạnh tranh được trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa. Điều này 
đặt ra cho việc quản lý nguồn nhân lực thách thức trong việc sử  dụng đội ngũ  
nhân lực cạnh tranh trong và ngoài nước. Do đó quản lý nguồn nhân lực trước xu  
hướng nâng cao chất lượng là vấn đề  quan trọng trong quá trình trong quá trình 
công nghiệp hóa, hiện đại hóa Việt Nam. Trong đó, tuyển dụng nhân sự có chất  

lượng và năng lực, phù hợp với doanh nghiệp là một trong những yếu tố tạo nên  
thành công trong việc quản trị nhân sự.
Tổng công ty cổ  phần may Việt Tiến là một trong những doanh nghiệp 
hàng đầu của tập đoàn dệt may Việt Nam với quy mô lớn, có số lượng công nhân 
đông nhất và là doanh nghiệp may có bề  dày truyền thống sản xuất kinh doanh  
hiệu quả, đời sống CBCNV và người lao động luôn được cải thiện năm sau cao  
hơn năm trước. Do đó, quản trị  nhân sự  cụ  thể  là quy trình tuyển dụng nhân sự 
có thể được xem là quy trình tiêu chuẩn và bài bản.

3. Mục tiêu nghiên cứu
­

Phân tích thực trạng nhân lực Việt Nam hiện nay

­

Tìm hiểu khái quát về công ty may Việt Tiến

­

Phân tích chính sách và quy trình tuyển dụng công ty may Việt Tiến

­

Đánh gía và đưa ra giải pháp giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng

4. Phương pháp nghiên cứu

6

­

Thu thập công ty thứ  cấp về  thực trạng nhân lực Việt Nam hiện  
nay

­

Thu thập thông tin sơ cấp nội bộ chính sách, quy trình tuyển dụng  
của công ty may Việt Tiến

5. Ý nghĩa nghiên cứu
­

Đối với công ty Việt Tiến: đưa ra giải pháp cho chính sách, quy trình 
tuyển dụng

­

Đối với nguồn nhân lực: đưa ra một quy trình tuyển dụng chuẩn  
mực, tổng quát, đầy đủ đặc biệt là công ty nhà nước

­

Đối với người lao động: nắm rõ thông tin chi tiết và chính xác về quy 
trình tuyển dụng của công ty Việt Tiến nói riêng và các công ty khác 
nói chung, tạo cơ hội ứng tuyển vào các công ty

6.

Nôi dung
̣

7. Cơ sở ly luân
́ ̣
8. .Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng lạo động là hoạt động tất yếu của sự phát triển. Tuyển dụng 
là quá trình tìm kiếm và lựa chọn  đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động  
và bổ  sung cho lực lượng lao động hiện có. Mọi doanh nghiệp cần phải tiến  
hành tuyển dụng lạo động khi doanh nghiệp mở rộng sản xuất kinh doanh, nhân 
viên nghỉ hưu, nhân viên đi đào tạo, nhân viên buôc thôi việc. Hiện nay các doanh  
nghiệp đang gặp khó khăn trong tuyển dụng những nhân viên có đủ  năng lực, 
giỏi chuyên môn, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Các doanh nghiệp Việt Nam 
hiện nay đang cạnh tranh khốc liệt để giành được nguồn nhân lực có chất lượng.  
để  tìm được như  thế  đòi hỏi doanh nghiệp phảo có kỹ  năng tuyển dụng mang  

7


tính chuyên nghiệp hơn. Công tác tuyển dụng đòi hỏi phải tốn kém chi phí, thời  
gian, công sức và yêu cầu các nhà quản trị  phải hoạch định nhân lực một cách 
chính xác, cụ thể và thường xuyên.
Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là sàng lọc các ứng viên và tuyển được  
những nhân viên mới có năng lực và động cơ phù hợp với đòi hỏi của công việc.  
Nhân viên mới phù hợp là người có kinh nghiệm, kỹ  năng, thái độ  và tính cách  
được liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc.
9. .Nguyên tắc tuyển dụng
­

Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này do các cán bộ công nhân viên đề nghị với cấp trên thông qua 
thực trạng và tình hinh hoạt động của phòng mình nhằm đáp  ứng kịp thời trước  
biến động của thị trường.
­

Nguyên tắc dân chủ công bằng

Mọi người đêu có quyền và có điều kiên được bộc lộ phẩm chất tài năng 
của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu,  
tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để  mọi người đều 
được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử tại công ty.
­

Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng

Áp dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển 
dụng nhân viên hoặc chủ  quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá các 
ứng viên. Tiêu chuẩn tuyển chọn của công ty là tùy vào từng vị  trí công việc mà  
đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau về  trình độ  và kinh nghiệm. thông  tin tuyển 
dụng rõ tằng, chế  độ  thưởng phạt nghiêm minh được công bố  hết sức cụ  thể 
trước khi tuyển dụng.
10. .Phương pháp tuyển dụng
­
Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các 
lời giới thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ  kiến  
thức,  bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm  
tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nhằm kiểm 
chứng những thông tin mà các  ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có  

8


chính xác không và phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối mà có những 
quyết định phù hợp.
Phương pháp phỏng vấn

­

Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn này có thể 
kéo dài từ 30 đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điện  
mời những người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển dụng đến để phỏng vấn trực  
tiếp. Người phỏng vấn (có thể là giám đốc, phó giám đốc hoặc trưởng phòng tổ 
chức cán bộ) đặt những câu hỏi liên quan đến  ứng viên như: trình độ  chuyên  
môn, kinh nghiệm, sở thích cá nhân.
11. .Nguồn thu hút ứng viên
­

Nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên  
đang làm việc cho doanh nghiệp, tuyển người theo các hình thức quảng 
cáo…

­

Nguồn bên ngoài doanh nghiệp như từ các trường đại học, cao đẳng, trung  
tâm đào tạo; bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, nhân viên của các cơ quan  
khác…

12. .Chính sách tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng lao động thể  hiện  ở  những quy định của doanh 

nghiệp đặc biệt là ở các doanh nghiệp lớn. Bản chất của những quy định đó phụ 
thuộc vào từng giai đoanh phát triển của doanh nghiệp. Chẳng hạn như  yếu tố 
kinh nghiệm quan trọng nhất đối với doanh nghiệp hiện nay; ưu tiên tuyển dụng 
nội bộ; ưu tiên người chưa có kinh nghiệm; người quen.
Chính sách tuyển dụng phải xác định rõ:
­

Yếu tố  nào là quan trọng nhất trong việc thu hút  ứng viên ( kinh nghiệm, 
mức lương, khả năng chuyên môn, quan điểm…)

­

Có  ưu tiên tuyển dụng nội bộ cho phép tuyển dụng người thân của nhân  
viên hay không.

­

Cung cấp những điều kiện và phương tiện làm việc cho nhân viên ở mức 
độ nào.

­

Điều kiện để ký hợp đồng lao động chính thức sau thời gian thử việc là gì.

9


13. .Các bước tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
Bước 1. Chuẩn bị tuyển dụng
Bước chuẩn bị cần thực hiện những công việc sau:

­

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về  số  lượng, thành phần và 
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.

­

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh  
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.

­

Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.

Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu  ở  ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối 
với tổ  chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn phòng ban hoặc bộ  phận cơ  sở; và tiêu 
chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. tiêu chuẩn đối với cá nhận thực hiện 
công việc là những tiêu chuẩn liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc.
Thông thường tiêu chuẩn cá nhân là những tiêu chuẩn cần thiết nhưng chưa 
đủ để được tuyển chọn vào trong doanh nghiệp. Để được tuyển dụng, ứng viên 
phải đáp  ứng các yêu cầu của tổ  chức, doanh nghiệp thường liên quan đến các  
phẩm chất giá trị  của nhân viên mà tổ chức, doanh nghiệp thường cho đó là khả 
năng hoàn thành tố  công việc như  tính linh hoạt, thông minh, v.v…Mỗi phòng 
ban, bộ phận của tổ chức, doanh nghiệp cũng có thể có thêm các tiêu chuẩn riêng 
đối với các nhân viên, đặc thù cho bộ  phận của mình. Những tiêu chuẩn này 
thường hiểu ngầm và không viết thành văn bản và thường chỉ  thể  hiện qua rõ  
thông qua nội dung, cách thức đánh giá  ứng viên trong phỏng vấn tuyển chọn.  
Ứng viên sẽ được tuyển nếu họ đáp ứng các yêu cầu tiêu chuẩn của bộ phận đó.

Bước 2. Thông báo tuyển dụng

Các tổ  chức, doanh nghiệp có thể  áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức  
thông báo tuyển dụng sau đây:
­

Quảng cáo trên tạp chí, báo, các trang mạng xã hội như facebook …

­

Thông qua cá trung âm dịch vụ việc làm, công ty săn đầu người.

­

Niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.

10


Bước 3. Thu nhận, xem xét hồ sơ
Ứng viên nộp hồ sơ xin việc cho tổ chức, doanh nghiệp những giấy tờ sau  
đây theo mẫu thống nhất của nhà nước
Hiện nay, nhiều tổ  chức, doanh nghiệp thường yêu cầu trình bày chi tiết  
trong đơn xin việc về các công việc, kinh nghiệm công tác, chức vụ, thành tích đã  
đạt trước đây; các khóa đào tạo, huấn luyện tham gia, nội dung và kết quả  đào 
tạo. Đồng thời mỗi tổ  chức, doanh nghiệp này thường có bộ  mẫu hồ  sơ  riêng  
cho từng loại  ứng viên vào các chức vụ,  công việc khác nhau. Sau khi kiểm tra, 
phỏng vấn và khám sức khỏe các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên. Nghiên  
cứu hồ  sơ  có thể  loại bớt một số   ứng viên hoàn toàn không đáp  ứng được tiêu  
chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do 
đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

Bước 4. Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại  
bỏ  ngay những  ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những  
ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5. Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các   hình thức  kiểm  tra,  trắc   nghiệm  và   phỏng  vấn  ứng  viên 
nhằm chọn được các  ứng viên xuất sắc nhất. các bài kiểm tra, sát hạch thường  
được tuyển dụng để đánh giá ứng viên về  các kiến thức cơ bản, khả  năng thực  
hành. 
Bước 6. Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương  
diện như  kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân như  tính cách, khí chất, khả 
năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp,  
v.v…
Bước 7. Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ  thêm những điều chưa rõ đối  
với những ứng viên có triển vọng tốt.

11


Bước 8. Khám sức khỏe
Dù có đáp  ứng đầy đủ  các yếu tố  về  học vấn, hiểu biết, thông minh, tư 
cách tốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận  
một người bệnh vào làm việc không những có gây lợi về  mặt chất lượng thực  
hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp 
lý cho tổ chức doanh nghiệp.
Bước 9. Ra quyết định tuyển dụng
Các bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trong những bước quan 
trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ  ứng viên, cần xem xét 

một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên.  
Các tổ  chức thường quan tâm đến khả  năng  ứng viên có thể  làm được gì và  
muốn làm như thế nào.
14. Thị trường lao động Việt Nam năm 2015 và tiến trình tuyển dụng 
của công ty Việt Tiến
15.

Thị trường lao động Việt Nam

16. Tổng quan về thị trường lao động
Đánh giá tổng quan thị  trường lao động nước ta thời kỳ  2001­2020 cho 
thấy: thị  trường lao động tiếp tục được phát triển theo hướng hiện đại hóa và  
định hướng thị  trường; khung khổ  luật pháp, thể  chế, chính sách thị  trường lao  
động từng bước được hoàn thiện; các kết quả trên thị  trường lao động được cải 
thiện như  chất lượng cung tăng lên, cơ  cấu cầu lao động chuyển dịch tích cực,  
thu nhập, tiền lương được cải thiện, năng suất lao động và tính cạnh tranh của  
lực lượng lao động tăng lên.
Tuy nhiên, với bối cảnh của một nước đang trong quá trình chuyển đổi và hội 
nhập sâu hơn vào nền kinh tế  thế  giới thì sự  hình thành và phát triển của thị 
trường lao động Việt Nam vẫn mang đặc điểm của một thị  trường còn nhiều  
yếu kém. Đó là: 

 Phân bổ nguồn lực theo ngành không đồng đều

12


Lao động chủ yếu làm việc trong khu vực nông nghiệp, khu vực phi kết cấu, 
năng suất thấp, nhiều rủi ro, tình trạng chia sẻ  công việc, chia sẻ  việc làm còn  
phổ biến; 

 Chất lượng nguồn lao động thấp. 

Về  cơ  bản Việt Nam vẫn là một thị  trường dư  thừa lao động trong nông  
nghiệp, nông thôn với chất lượng cung lao động thấp, phân bố  chưa hợp lý và  
khả  năng di chuyển còn bị  hạn chế; cầu lao động thấp về  số lượng và vẫn còn 
một tỷ lệ lớn lao động làm việc trong các nghề giản đơn, không đòi hỏi chuyên 
môn kỹ thuất, khu vực làm công ăn lương phát triển chậm.
 Tỷ lệ thiếu việc làm vẫn khá nghiêm trọng 

Tuy tỷ  lệ  thất nghiệp khá thấp, tỷ  lệ  thiếu việc làm vẫn còn khá nghiêm 
trọng và 2/3 đến 3/4 số việc làm là không bền vững, nguy cơ có việc làm mà vẫn 
nghèo cao;
 Hệ thống luật pháp về thị trường lao động kém

Cơ sở hạ tầng của thị trường lao động chưa phát triển đồng bộ  dẫn đến khả 
năng kết nối cung cầu lao động kém;
 Cung cầu lao động mất cân bằng:

Có sự  mất cân bằng nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động, mặc dù thiếu  
việc làm chiếm tỷ lệ lớn, nhưng một số ngành nghề, địa phương… không tuyển  
được lao động; thiếu chính sách phù hợp để  quản lý di chuyển lao động trong 
nước và quốc tế; chưa thiết lập hệ thống quan hệ lao động hiện đại dựa vào cơ 
chế đối thoại, thương lượng hiệu quả giữa các đối tác xã hội; 
Hệ thống giáo dục kém phát triển. Hệ thống giáo dục, hướng nghiệp và đào 
tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động, đặc biệt là đối với lao  
động yêu cầu kỹ năng cao; một bộ phận lớn người lao động chưa được bảo vệ 
trong thị  trường; thị  trường lao động bị  phân mảng, có sự  phân cách lớn giữa 
thành thị­nông thôn, vùng động lực phát triển kinh tế­vùng kém phát triển, lao  
động không có kỹ năng­có kỹ năng.
Nguyên nhân chủ yếu của những yếu kém trên là do: chưa nhận thức đầy đủ 

về  vai trò, chức năng và lộ  trình phát triển của thị  trường lao động; khung khổ 
pháp lý cho phát triển doanh nghiệp và thị  trường lao động chậm đổi mới tác  

13


động tiêu cực đến môi trường cạnh tranh, phân bổ  nguồn nhân lực, thu nhập và  
chia sẻ rủi ro; các điều kiện để phát triển đồng bộ cung, cầu lao động và gắn kết  
cung­ cầu lao động yếu kém; các thể chế quan hệ lao động và quản trị thị trường  
lao động còn yếu; huy động và phân bổ  nguồn lực tài chính cho phát triển thị 
trường lao động chưa hợp lý và kém kiệu quả.
Các ngành thu hút được nhiều người tìm việc là: Công nghệ  viễn thông,  
hành chính, thư  ký, quảng cáo, khuyến mãi, đối ngoại... và bán hàng. Theo đó, 
trong quý I/2005, nhu cầu nhân lực tại Việt Nam tăng 15%, những ngành tuyển  
mới nhiều nhất là công nghệ thông tin, bán hàng, tiếp thị, kỹ thuật và hành chính 
.   
Về phạm vi, TP.HCM và Hà Nội là những nơi có nhu cầu tuyển dụng lớn  
nhất, tiếp đó là Biên Hòa ­ Đồng Nai, Bình Dương, Vũng Tàu, An Giang. Song  
song với chỉ  số  cầu, báo cáo cũng cho thấy lực lượng lao động đang gia tăng  
trong các lĩnh vực công nghệ  viễn thông, hành chính, bán hàng, kế  toán, quảng 
cáo và kỹ  thuật. Sau Tết Âm lịch, số  lao động đăng ký tuyển dụng trong các  
ngành này tăng đột biến cho thấy nguồn lao động trên thị trường hiện nay rất dồi 
dào, thừa khả năng đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp trên thị trường   
17. Đặc điểm của nguồn lao động tại Việt Nam
Theo các chuyên gia về nhân lực, nguồn nhân lực ở Việt Nam rất dồi dào 
nhưng lại thiếu trầm trọng về chất lượng. Lao động Việt Nam được đánh giá là 
khéo léo, thông minh, sáng tạo, tiếp thu nhanh những kỹ thuật và công nghệ hiện  
đại được chuyển giao từ bên ngoài nhưng thiếu tính chuyên nghiệp.               .
Trên thị  trường lao động hiện tại, nguồn nhân lực cao cấp và công nhân  
tay nghề cao vẫn đang là mối quan tâm của nhà tuyển dụng. Thị trường đang rất  

cần các chuyên gia về quản trị  kinh doanh, lập trình viên, kỹ  thuật viên, các nhà 
quản lý trung gian hiểu biết về tài chính và tiếp thị với yêu cầu cơ bản về tiếng  
Anh, những công nhân có tay nghề cao, ham học hỏi. Tuy nhiên, nguồn cung ứng  
lao động có chất lượng trên thị  trường còn hạn chế. Bên cạnh đó, kỹ  năng làm 
việc nhóm, khả  năng hợp tác để  hoàn thành công việc của lao động Việt Nam 
quá yếu kém. Nhiều nhà quản lý nước ngoài đã nhận xét rằng: "Lao động Việt 
Nam làm việc rất tốt khi tự mình giải quyết công việc, nhưng nếu đặt họ  trong  
một nhóm thì hiệu quả kém đi nhiều". Chính điều này đã khiến cho nhiều doanh 
nghiệp không thể thành đạt được, cho dù họ đã tập hợp được đội ngũ nhân viên  
có tay nghề cao.                                 

14


Theo đánh giá, các chương trình đào tạo của Việt Nam hiện nay thường  
nhấn mạnh đào tạo kiến thức lý thuyết chứ chưa quan tâm đến các kỹ năng thực 
hành. Hầu hết các sinh viên ra trường không thể  bắt tay ngay vào công việc mà 
luôn phải qua một thời gian đào tạo lại. Để  tạo nên một bước tiến về  đào tạo,  
cơ chế tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc biệt  
là trong các doanh nghiệp Nhà nước cần có sự  thay đổi theo hướng  ưu tiên lao 
động có chất lượng, có tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.

18.

Khái quát về công ty may Việt Tiến

19. Lịch sử hình thành
Tiên thân công ty la môt xi nghiêp may t
̀
̀ ̣ ́

̣
ư nhân “ Thai Binh D
́ ̀
ương ky nghê
̃
̣ 
công ty”­ tên giao dich la Pacific Enterprise. Xi nghiêp nay đ
̣
̀
́
̣
̀ ược 8 cô đông gop
̉
́ 
vôn do ông Sâm Bao Tai – môt doanh nhân ng
́
̀
̀
̣
ười Hoa lam Giam Đôc. Xi nghiêp
̀
́
́
́
̣  
hoat đông trên diên tich 1,513m2 v
̣
̣
̣ ́
ơi 65 may may gia đinh va khoang 100 công

́
́
̀
̀
̉
 
nhân. 
Sau ngay miên Nam hoan toan giai phong, Nha n
̀
̀
̀
̀
̉
́
̀ ươc tiêp quan & quôc h
́ ́
̉
́ ữu  
hoa rôi giao cho Bô Công Nghiêp. Thang 5/1977 đ
́ ̀
̣
̣
́
ược Bô Công Nghiêp công nhân
̣
̣
̣  
la xi nghiêp quôc doanh va đôi tên thanh Xi Nghiêp May Viêt Tiên. 
̀ ́
̣

́
̀ ̉
̀
́
̣
̣
́
Ngay 13/11/1979, xi nghiêp bi hoa hoan, thiêt hai hoan toan. Tuy v
̀
́
̣
̣ ̉
̣
̣
̣
̀
̀
ậy, Việt  
Tiến đã nhanh chóng đi vao hoat đông tr
̀
̣
̣
ở  lai va ngay cang khăng đinh vi tri cua
̣
̀ ̀ ̀
̉
̣
̣ ́ ̉  
minh trên th
̀

ương trương, xi nghiêp đ
̀
́
̣ ược Bô Công Nghiêp châp nhân nâng lên
̣
̣
́
̣
 
thanh Công Ty May Viêt Tiên. Ti
̀
̣
́
ếp đó, lai đ
̣ ược Bô Kinh Tê Đôi Ngoai câp giây
̣
́ ́
̣ ́
́ 
pheṕ   xuât́   nhâp̣   khâu
̉   trực   tiêp
́   với   tên   giao   dich
̣   đôí   ngoaị   là  VIET   TIEN  
GARMENT IMPORT­EXPORT COMPANY viêt tăt la VTEC. 
́ ́ ̀
Vao ngay 24/03/1993, công ty đ
̀
̀
ược Bô Công Nghiêp câp giây phep thanh
̣

̣
́
́
́
̀  
lâp doanh nghiêp sô 214/CNN­TCLĐ. Sau đó, ngày 30/8/2007 T
̣
̣
́
ổng công ty May 
Việt Tiến được thành lập trên cơ  sở  tổ  chức lại Công ty May Việt Tiến thuộc  
Tập đoàn Dệt May Việt Nam. Tổng công ty May Việt Tiến hoạt động theo mô 
hình công ty mẹ  ­ công ty con nằm trong cơ  cấu của Tập đoàn Dệt May Việt  
Nam. 
Hiện nay công ty May Việt Tiến bao gồm 12 xí nghiệp, 17 công ty con và 
công ty liên kết, với tổng số CBCNV là 21.600 người. Bên cạnh các lĩnh vực hoạt  

15


động đa dạng khác như: Dịch vụ  xuất nhập khẩu, vận chuyển giao nhận hàng 
hóa; Sản xuất và kinh doanh nguyên phụ  liệu ngành may; máy móc phụ  tùng và 
các thiết bị  phục vụ  ngành may công nghiệp; Đầu tư  và kinh doanh tài chính… 
Thì các sản phẩm may mặc mang Thương hiệu Việt Tiến vẫn không ngừng phát 
triển, mở  rộng sản phẩm để  đáp  ứng nhu cầu ngày càng phong phú của người  
tiêu dùng. 

16

20. Hệ thống nhận diện thương hiệu công ty May Việt Tiến 
•

Tên thương hiệu :

Công ty May Việt Tiến có tên tiến Việt là : Công ty cổ  phần May Việt  
Tiến.   Tên   giao   dịch   quốc   tế   của   công   ty   là:   VIETTIEN   GARMENT 
CORPORATION. Tên viết tắt: VTEC. Ý nghĩa của tên thương hiệu Việt Tiến: 
Viêt la Viêt Nam, Tiên la tiên lên – công ty may Viêt Tiên se cung đât n
̣ ̀ ̣
́ ̀ ́
̣
́ ̃ ̀
́ ước Viêṭ  
Nam tiên lên trong s
́
ự nghiêp công nghiêp hoa hiên đai hoa đât n
̣
̣
́
̣
̣
́ ́ ước. 
•

Logo: Đó là dòng chữ VTEC màu trắng trên nền màu đỏ 

•

Website 

Địa chỉ  website của May Việt Tiến:  .T ại  đây 
người tiêu dùng có thể tìm hiểu được lịch sử hình thành của công ty, các thông tin 
cần thiết liên quan đến các thương hiệu con của Việt Tiến, cách chọn được đại 
lý ủy quyền của May Việt Tiến… 
•

Trang phục nhân viên bán hàng. 

Ở  các đại lý  ủy quyền của công ty May Việt Tiến, trang phục của nhân 
viên bán hàng chuẩn mực theo phong cách công sở. 
•

Các thương hiệu con của Công ty May VIệt Tiến 

­
Viettien: Là dòng sản phẩm thời trang công sở, business mang tính cách 
lịch sự tự tin 
­
Việt Long: Một số  mang phong cách thời trang công sở, một số  mang 
phong cách thời trang thoải mái, tiện dụng 
­

TT – up: Dòng sản phẩm thời trang,sành điệu 

­

San Sciaro: Thời trang cao cấp mang phong cách Ý 

­

Manhattan: Thời trang cao cấp mang phong cách Mĩ 

­
Smart – Casual: thưa h
̀ ưởng thuôc tinh lich lam, chinh chu cua Viettien
̣ ́
̣
̃
̉
̉
 
nhưng bô sung thêm thuôc tinh thoai mai & tiên dung cho ng
̉
̣ ́
̉
́
̣
̣
ươi măc Vee Sandy:
̀ ̣
 
thời trang thông dụng dành cho giới trẻ, năng động. 

17


21. Chính sách tuyển dụng của Công ty cổ phần may Việt Tiến
Công ty cổ phần may Việt Tiến đã áp dụng quan điểm “Tuyển dụng nhân 
lực chủ yếu hướng tới các yếu tố nội bộ doanh nghiệp” cụ thể như :

­

Ưu tiên con em cán bộ  CNV có bằng cấp được tuyển thẳng vào công ty,  
sẽ được bố trí công việc phù hợp.

­

Cán bộ chủ chốt sẽ được đề bạt, thăng cấp từ chính cán bộ trong công ty.

­

Thông tin tuyển dụng thường thông báo nội bộ.

­

Đối với bộ  phận sản xuất của công ty, lực lượng lao động chủ  yếu chỉ 
cần yêu cầu về trình độ học vấn từ THCS tới THPT. Đối với các bộ phận  
cần chuyên môn cao, công ty ưu tiên thăng chức cho những cán bộ có thâm 
niên trong công ty.

­

Công ty  ưu tiên tuyển dụng những  ứng viên có thái độ  phù hợp với văn 
hóa công ty, bằng cấp theo đúng yêu cầu tuyển dụng.

­

Công ty có quy định rõ về chế độ làm việc hợp lý theo đúng quy định của 
pháp luật đảm bảo sức khỏe của người lao động.

­

Lãnh đạo công ty luôn chủ  trương tạo ra bầu không khí làm việc thoải  
mái, vui vẻ. Tuy nhiên, do tính chất công việc,  ở  một số  bộ  phần trong  
công ty không khí làm việc còn uể oải, nặng nề và  nhàm chán nên công ty 
đang rất cần những nhân tố  có lòng nhiệt tình và hào hứng trong công  
việc.

­

Hàng năm, công ty đều mua bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế  cho cán bộ 
công nhân viên, các chế  độ  thai sản, bảo hiểm tai nạn lao động, trợ  cấp 
thôi việc theo đúng quy định của pháp luật.

­

Đối với nhân viên khối văn phòng, hàng năm công ty đều tổ  chức đi du  
lịch, nghỉ mát, liên hoan cuối năm.

22. Quy trình tuyển dụng

Trách nhiệm
­ Ban TGĐ
­ Trưởng 

Tiến trình
Các bước chi tiết
Xác định nhu 
Đánh giá nhu cầu tuyển dụng
cầu tuyển dụng ­ Nhu cầu ngắn hạn theo dự án

18


đơn vị

­

­

­
­

­

­

­

­ Nhu cầu trong năm tới
=> Định biên lao động, sắp xếp lại nhân 
sự nếu thiếu so với nhu cầu thì sẽ tuyển 
dụng

Trưởng 
phòng 
Quản trị 
nhân sự
Trưởng 
đơn vị

Lập kế hoạch 
tuyển dụng

Tổng giám 
đốc
Trưởng 
phòng 
Quản trị 
nhân sự
Trưởng 
đơn vị

Xét duyệt

­ Thời gian cần tuyển
­ Số lượng
­ Vị trí
­ Các thông tin liên quan
* Xây dựng cơ sở tuyển dụng (phác thảo 
ứng viên mẫu)
­ Bảng mô tả công việc
­ Tiêu chuẩn chức danh
­ Tiêu chuẩn theo yêu cầu kỹ thuật
­ Kết quả phải hoàn thành của công việc

Chỉnh sửa nếu kế hoạch tuyển dụng chưa 
hoàn chỉnh
Xác định nguồn  ­ Đăng tin tuyển dụng, gửi đi thông báo 
và thông báo 
tuyển dụng

tuyển dụng
2.1. Nguồn nội bộ
­ Nhân viên trong công ty tự ứng tuyển vào 
vị trí cần tuyển
­ Ứng viên tiềm năng là Nhân viên của 
công ty
2.2. Nguồn bên ngoài
­ Ứng viên do Nhân viên của công ty giới 
thiệu
­ Ứng viên có thông tin đăng tải trên các 
kênh tuyển dụng
­ Ứng viên ở các trường Đại họca
­ Ứng viên cao cấp lấy thông tin từ các 
công ty dịch vụ nhân sự.

Trưởng 
Thu   nhận   và 
phòng 
nghiên   cứu   hồ 
Quản   trị  sơ
nhân sự
Trưởng 
đơn vị

­
­
­
­

Phòng Quản trị  nhân sự  tiến hành 

thu nhận hồ sơ gồm:
Đơn xin việc
Bản tự giới thiệu của cá nhân
Sơ yếu lý lịch (có xác nhận của địa 
phương nơi thường trú).
Giấy khám sức khỏe của cơ quan y 

19


­
­
­

­
­
­

­

­
­
­

­

­

­

Trưởng 
Làm bài test
phòng 
Quản   trị 
nhân sự
Trưởng 
đơn   vị   liên 
quan
Trưởng 
Phỏng   vấn   lần 
phòng quản  1
trị nhân sự

­
­
­

­

tế
Bản sao hộ khẩu hoặc giấy tạm trú 
tạm vắng
Bản sao các văn bằng, giấy chứng 
nhận về chuyên môn nghiệp vụ
03 tấm ảnh 3x4
Phòng  Quản trị  nhân sự   phối  hợp 
với   trưởng   đơn   vị   xây   dựng   tiêu 
thức   tuyển   dụng   trước   khi   tiếp 
nhận hồ sơ gồm:
Các phẩm chất cá nhân.

Trình độ chuyên môn.
Các yếu tố  khác: Chỗ   ở, hộ  khẩu, 
tuổi   tác,   phương   tiện   đi   lại,   các 
quan hệ sẵn có,…
Động cơ  xin việc phù hợp với yêu 
cầ u
Sau đó phòng Quản trị nhân sự tiến 
hành   nghiên   cứu,   phân   loại   và   sơ 
tuyển hồ  sơ dựa trên tiêu chí đã đề 
ra. Việc sơ tuyển hồ  sơ chia làm 3 
loại:
Hồ sơ bị loại ngay
Hồ   sơ   có   một   số   điểm   nghi   ngờ 
cần xác minh lại.
Hồ  sơ có thể chấp nhận được theo 
tiêu thức tuyển dụng.
Kiểm tra kiến thức
Test IQ, EQ
Kiểm tra anh văn
 So sánh kết quả đánh giá với các 
tiêu chí đưa ra nếu ứng viên phù 
hợp sẽ mời đi phỏng vấn
Chuẩn bị
Gửi thông tin về thời gian, địa điểm 
và yêu cầu chung đến các ứng viên 
đến phỏng vấn
­ Nguồn lực: nhân sự phỏng vấn, 
tài liệu liên quan, bản ghi nhận 
thông tin, bản đánh giá ứng viên

20


­ Chuẩn bị bản tiêu chuẩn phác họa 
ứng viên mẫu và mô tả chi tiết 
thông tin đến ứng viên
Phỏng vấn
­ Thẩm tra và bổ  sung thông tin có trong 
hồ sơ dự tuyển
­ Phỏng vấn tìm hiểu về thái độ, kiến 
thức, kỹ năng, tố chất, tính cách, định 
hướng, mong muốn, nhu cầu
­ Thu thập thông tin về lý lịch: Tình trạng 
gia đình, đào tạo, tình hình kinh tế hiện tại
­ Hiểu biết về công ty
­ Các thông tin về sự hợp tác, gắn bó lâu 
dài.
So sánh kết quả đánh giá với các 
tiêu chí đưa ra, nếu phù hợp thì mời 
phỏng vấn lần 2
­

­

­

­

­

Trưởng 
Phỏng   vấn   lần  ­  Đánh   giá   thái   độ,   chuyên   môn   nghề 
đơn   vị   liên  2
nghiệp, kinh nghiệm, khả năng thích nghi, 
quan
thành tích, lĩnh vực hoạt động, trọng trách 
đã đảm nhiệm…
­ Giới thiệu vị trí công tác cho ứng viên và 
tìm hiểu ý tưởng nếu họ đảm nhiệm vị trí 
công tác cần tuyển
­ Mức lương – Phụ cấp
­ So sánh kết quả đánh giá với các tiêu chí 
đưa ra
=> Nếu  ứng viên không đạt yêu cầu thì 
gửi thư thông báo
Trưởng 
Đánh   giá   ứng  ­ Sắp xếp thứ tự ưu tiên ứng viên dựa trên 
phòng 
viên­   Tuyển  kết quả từ các bước trước
Quản   trị  chọn
­ Tìm hiểu quá khứ ứng viên, kiểm tra lại 
nhân sự
thông tin dựa trên những người quen biết 
Trưởng 
ứng viên
đơn   vị   liên 
­  Quyết định tuyển chọn ứng viên
quan
Trưởng 
Thử việc

Gửi thư mời thử việc
phòng 
Làm rõ các mục tiêu cần đạt được 
Quản   trị 
qua quá trình thử việc
nhân sự
Ký hợp đồng thử việc
Trưởng 
Giới thiệu các nội dung cần thiết 

21


đơn   vị   liên 
quan

­
­
­

­

­

­

Hội   đồng  Xét duyệt
tuyển dụng
Tổng   Giám 
đốc

Trưởng 
Ra   quyết   định 
phòng quản  tuyển dụng
trị nhân sự
Trưởng 
phòng 
Quản   trị 
nhân sự
Trưởng 
đơn   vị   liên 
quan
Trưởng 
phòng quản 
trị nhân sự

cho nhân viên thử việc
­ Lịch sử hình thành và phát triển
­ Giới thiệu văn hóa, các nội quy, 
quy định
­ Thông báo nghĩa vụ và quyền lợi 
của nhân viên trong thời gian thử 
việc
­ Giới thiệu nhân viên thử việc với 
các phòng ban chuyên môn
­ Trao đổi với nhân viên thử việc 
về:
   + Bản mô tả công việc, trách 
nhiệm công việc
   + Báo cáo kết quả công việc
­ Giới thiệu nhân viên sẽ kèm cặp 

nhân viên thử việc
­ Đánh giá quá trình thử  việc, so sánh kết 
quả với các tiêu chí
Nếu   ứng   viên   không   được   duyệt   thì   sẽ 
được   phòng   Quản   trị   nhân   sự   gửi   mail 
thông báo
Thông báo kết quả tuyển dụng đến 
các bộ phận chuyên môn
Ký kết hợp đồng lao động

Hội   nhập   nhân 
viên   mới   vào 
môi   trường 
công ty

Lưu hồ sơ

23. Một số câu hỏi tuyển dụng thường gặp
Câu 1. Hãy nói cho chúng tôi biết về bản thân của bạn.
Hãy dành từ  một đến hai phút để  giới thiệu về  bản thân: tên, bằng cấp, 
tuổi tác... Bạn nên chú ý sao cho phần giới thiệu thật ngắn gọn xúc tích, tránh dài 
22


dòng. Nếu bạn có viết phần giới thiệu về bản thân ở phần đầu của CV, bạn có  
thể dùng chúng làm phần mở đầu cho bài giới thiệu
Câu 2. Tại sao bạn muốn làm việc cho chúng tôi?
Bạn không nên nói điều bạn muốn, trước tiên hãy nói đến mong muốn của  
công ty. Bạn mong muốn là một phần trong một công ty đang phát triển mạnh 
mẽ . Bạn khẳng định bạn có thể đóng góp cho thành công của công ty

Câu 3. Bạn có thể làm gì cho chúng tôi? Điều gì bạn làm được cho chúng tôi mà 
người khác không làm được?
Bạn nên đề  cập đến những kinh nghiệm giúp bạn làm việc hiệu quả  và 
thành công tại công ty hiện tại. Bạn hãy nói về  những kĩ năng cũng như  kinh 
nghiệm của bạn sẽ đem lại lợi ích cho công ty. Bạn nên đưa ra những dẫn chứng 
cụ thể về những sáng kiến của bạn, cách giải quyết vấn đề..
Câu 4.Tại sao chúng tôi nên tuyển dụng anh/chị?
Lý do bạn nên đưa ra là kiến thức, kinh nghiệm, năng lực và kĩ năng
Câu 5. Tại sao bạn lại dời công việc hiện tại?
•

Hãy đưa ra những lý do mang tính tích cực. 

•
Cố  gắng đưa ra những lý do mang tính khách quan và tính tập thể cao ví 
dụ phòng ban của bạn cắt giảm nhân lực.
Câu 6. Bạn nghĩ về sếp cũ của bạn?
"Thành thật mà nói được làm việc với chị/ anh  ấy là một điều may mắn. Tôi đã  
học hỏi được rất nhiều điều từ sếp của mình."
24. Đanh gia, đê xuât giai phap
́
́ ̀ ́
̉
́
25.

Đánh giá:

Đối với một doanh nghiệp nguồn lực quan trọng và khó quản lí nhất chính  
là nhân lực. Chính vì vậy đòi hỏi ngay từ  khâu tuyển chọn nguồn nhân lực cho 

doanh nghiệp. Để  đảm bảo có được đội ngũ nhân viên đủ  năng lực phẩm chất  
tốt đạt đúng yêu cầu thì cần phải có một quy trình tuyển dụng kĩ lưỡng và khoa  
học.

23


Như tìm hiểu ở trên Việt tiến có quy trình tuyển chọn khá chi tiết, nhiệm  
vụ  trong từng bước được phân ra rất rõ ràng, phân chia trách nhiệm cụ  thể  cho  
từng bộ  phân nhân sự, bộ  phận chức năng và sự  tham gia của giám đốc. Tuy 
nhiên quy trình tuyển chọn của Việt Tiến gặp vấn đề sau:
­
Mô hình tuyển chọn cồng kềnh, quá nhiều bước, trên thực tế  nếu thực  
hiện đầy đủ  toàn bộ  bước như  trên sẽ  làm cho quá trình tuyển chọn kéo dài về 
thời gian, làm lãng phí thơi gian cũng như là chi phí cho tuyển chọn. 
­
Nguồn nhân lực mà công ty tuyển mộ mặc dù là bao gồm cả bên trong và  
bên ngoài doanh nghiệp, nhưng chính sách của doanh nghiệp thể hiện rõ ưu tiên  
cho nhân viên trong công ty, con em trong nội bộ. Điều đó mặc dù đem lại lợi ích  
đó là tận dụng nguồn nhân lực có sẵn, nâng cao tinh thần trung thành cho nhân 
viên trong tổ  chức, nhưng phải nói đến mặt hạn chế  đó là hạn chế  số  lượng  
nhân viên trong doanh nghiệp, và có thể bỏ sót qua những nhân viên xuất sắc có  
tiềm năng.
26.

Đề xuất:

Công ty Việt Tiến nên lược bỏ 1 bước phỏng vấn lần 2, thay vì có 2 bước 
phỏng vấn, vừa kéo dài thời gian, làm ảnh hưởng đến cả người đi phỏng vấn và 
người phỏng vấn. ta chỉ nên phỏng vấn 1 lần duy nhất, trong lần phỏng vấn đó 

ta sẽ  làm rõ, tìm hiểu, thu thập thông tin, thái độ, khả  năng làm việc, thái độ… 
của người phỏng vấn. sau đó nếu được ta chuyển qua xét duyệt nếu đạt ta cho 
thử việc.
­

Vẫn  ưu tiên cho nhân viên trong công ty, và con em nội bộ tuy nhiên vẫn  
nên có sự  công bằng khi xét tuyển,nếu  ứng viên nguồn bên ngoài mà có khả 
năng, năng lực vượt trội hơn rất nhiều thì ta nên xem xét tuyển dụng người có  
năng lực hơn.
­

27.

Kêt luân
́
̣

Như  vậy, qua việc phân tích quy trình tuyển dụng của công ty cổ  phần 
Việt Tiến có thể thấy quản trị nhân sự có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự tồn  
tại và hoạt động của doanh nghiệp, cần phải huy động và sử dụng một số lượng  
lớn công nhân và CBCNV cả  trong ngắn hạn và dài hạn. Nó đảm bảo cho tiến 
độ  kinh doanh của công ty không bị  gián đoạn. Hoạt dộng quản trị  nhân sự  nói 
chung và quy trình tuyển dụng nói riêng được xây dựng tốt sẽ  giúp cho doanh 
24


nghiệp hoạt động hiệu quả  và thu đươc lợi nhuận, có chỗ  đứng vững chắc an  
toàn trong kinh doanh, chủ  động thích  ứng với môi trường kinh doanh. Vì vậy, 
trong hoạt động quản trị nhân sự của mình các doanh nghiệp cần phải cải thiện  
và xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp cùng với việc quản lý nhân sự  một 

cách nghiêm túc để đạt được những mục tiêu đề ra.

25