Khóa luận tốt nghiệp: Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1

... [1]

Formatted

... [4]

Formatted

... [5]

Formatted

... [2]

Field Code Changed

... [3]

Formatted

... [6]

Formatted

... [7]

Formatted

... [8]

tế
H

1.1 Lý do chọn đề tài.......................................................................................................1

Formatted

uế

Khóa luận tốt nghiệp

1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2

Formatted

... [9]

Formatted

... [10]

Formatted

... [11]

Formatted

... [12]

Formatted

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......................................7

... [13]

Formatted

... [14]

1.1 Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc..........................................................7

Formatted

... [15]

Formatted

1.2. Cơ sở thực tiễn.......................................................................................................20

... [16]

Formatted

... [17]

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG

Formatted

... [18]

Formatted

... [19]

Formatted

... [20]

Formatted

... [21]

Formatted

... [22]

Formatted

... [23]

Formatted

... [24]

Formatted

... [25]

Formatted

... [26]

Formatted

... [27]

Formatted

... [28]

Formatted

... [29]

Formatted

... [30]

Formatted

... [31]

Formatted

... [32]

Formatted

... [33]

Formatted

... [34]

Formatted

... [35]

Formatted

... [36]

Formatted

... [37]

Formatted

... [38]

Formatted

... [39]

Formatted

... [40]

Formatted

phần Công nghiệp thực phẩm Huế. ...........................................................................5250

... [41]

Formatted

... [42]

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA

Formatted

... [43]

Formatted

... [44]

Formatted

... [45]

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2
1.4 Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3

cK

in

h

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7

NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM HUẾ...........22
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế ...............................22
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm

họ

Huế.................................................................................................................................22
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty..................................................................23
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.................................................................24

Đ
ại

2.1.4. Tình hình nguồn lực tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế qua hai
năm (2013 và 2014).......................................................................................................26
2.2. Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại công ty cổ phần công
nghiệp thực phẩm Huế...................................................................................................31

ng

2.2.1. Mô tả mẫu............................................................................................................31
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................................3938

ườ

2.2.4. Phân tích hồi quy đo lường mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của từng nhóm
nhân tố .......................................................................................................................4543

Tr

2.2.5. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố tại Công ty cổ

CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM HUẾ...5856
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

2


GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

3.1 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc về “Tiền lương” ....................5856
3.2 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Đặc điểm công việc”................................5957
3.3 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Điều kiện làm việc” .................................6058

Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt

tế
H

3.4 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Cấp trên” ..................................................6058

Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt

uế

Khóa luận tốt nghiệp

3.5 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Cơ hội thăng tiến – đào tạo” ....................6260
3.6 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc về “Phúc lợi” ........................6260
3.7 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Đồng nghiệp”...........................................6361
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................6462

h

1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................6462

in

2. KIẾN NGHỊ ..........................................................................................................6563
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................6664

Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt,

Bold

Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt

họ

Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt,
Bold
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt,
Bold
Formatted: Indent: First line: 0 cm, Tab
stops: 0,75 cm, Left

ườ

ng

Đ
ại

Formatted: Centered, Indent: First line: 0 cm,
Tab stops: 0,75 cm, Left

Tr
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt

Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt,
Bold

cK

PHỤ LỤC

Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Formatted: Font: 15 pt

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

uế

Formatted: Font: 15 pt
Formatted: Centered, Indent: First line: 0 cm

TSCĐ

: Tài sản cố định

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

HĐQT

: Hội đồng quản trị

CTCP

: Công ty cổ phần

XDCB

: Xây dựng cơ bản

QLDN

: Quản lí doanh nghiệp

EFA

: Exploratory Factor Analysis

KMO

: Kaiser-Mayer –Olkin

GVHD

: Giáo viên hướng dẫn

SVTH

: Sinh viên thực hiện

TS

: Tiến sĩ

tế
H

Formatted: Indent: Left: 3,54 cm, Tab stops:
6,5 cm, Left + Not at 5,79 cm

Formatted: Indent: Left: 3,54 cm, Tab stops:
6,5 cm, Left

Đ
ại

họ

cK

in

h

Formatted: Indent: Left: 3,54 cm, Tab stops:

6,5 cm, Left + Not at 5,79 cm

Tr

ườ

ng

Formatted: Centered, Indent: First line: 0 cm

SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

4


GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Formatted: Font: 15 pt, Bold

DANH MỤC BẢNG

uế

Khóa luận tốt nghiệp

Formatted: Font: 13 pt

Bảng 2.1. Tình hình lao động của CTCP Công nghiệp thực phẩm Huế qua 2 năm

Formatted: Space After: 0 pt, Line spacing:
1,5 lines

tế
H

Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................................................................11

(2013 và 2014)...............................................................................................................26
Bảng 2.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm

Huế qua hai năm (2013 và 2014) ..................................................................................28
Bảng 2.3. Kết quả SXKD của Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế qua hai

h

năm (2013 và 2014).......................................................................................................30

in

Bảng 2.4: Tổng hợp đặc trưng của công nhân được phỏng vấn tại Công ty.................31
Bảng 2.5 : Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Tiền lương” ......................35

cK

Bảng2.6 : Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Đặc điểm công việc” .........35
Bảng 2.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Điều kiện làm việc”...........36
Bảng 2.10: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Phúc Lợi” ........................37

họ

Bảng 2.13: Kiểm tra điều kiện phân tích EFA cho 32 biến độc lập KMO and Bartlett's Test

...................................................................................................................................4039
Bảng 2.14: Tổng phương sai được giải thích ............................................................4039

Đ
ại

Bảng 2.15:Ma trận xoay nhân tố. ..............................................................................4341
Bảng 2.16: Kiểm tra điều kiện phân tích EFA cho 3 biến phụ thuộc KMO and
Bartlett's Test .............................................................................................................4442
Bảng 2.17: Bảng Total Variance Explained của thang đo sự thỏa mãn trong công việc....4442
Bảng 2.19:Hệ số tương quan Pearson .......................................................................4644

ng

Bảng 2.20: Đo lường đa cộng tuyến..........................................................................4745
Bảng 2.21: Kết quả phân tích ANOVA.....................................................................4846

ườ

Bảng 2.22: Đánh giá về độ phù hợp của mô hình hồi quy ........................................4846
Bảng 2.23:Hệ số phân phối chuẩn phần dư ...............................................................4846
Bảng 2.24: Kết quả phân tích hồi quy .......................................................................5048

Tr

Bảng 2.26: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố đặc điểm công việc .......................5452
Bảng 2.27: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “cơ hội thăng tiến- đào tạo”..........5553

SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

Bảng 2.28: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “ Điều kiện làm việc” ...................5654

Formatted: Font: 13 pt

Formatted: Space After: 0 pt, Line spacing:
1,5 lines

tế
H

Hình 1: Quy trình nghiên cứu..........................................................................................3

uế

Formatted: Centered, Indent: First line: 0 cm

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1: Thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow...........................................................9

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu.......................................................................................19
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý CTCP Công nghiệp thực phẩm Huế.............24
Biểu đồ 2.1: Mẫu phân chia theo giới tính ....................................................................32

h

Biểu đồ2.2: Mẫu phân chia theo độ tuổi........................................................................33

in

Biểu đồ2.3: Mẫu phân chia theo thời gian làm việc......................................................33
Biểu đồ 2.4: Mẫu phân chia theo thu nhập....................................................................34

cK

Biểu đồ2.5: Phân phối chuẩn phần dư.......................................................................4947
Biểu đồ 2.6: Mô hình hồi quy các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của
công nhân tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế. ..................................5250
Formatted: Centered, Indent: First line: 0 cm

họ

Formatted: Font: 15 pt, Bold

Tr

ườ

ng

Đ
ại

Formatted: Centered, Indent: First line: 0 cm

SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Formatted: Font: 14 pt

TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Đề tài luận văn tốt nghiệp “Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của công

tế
H

nhân tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế” được thực hiện nhằm tìm

uế

Formatted: Font: 14 pt

hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân để từ đó

đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của công nhân tại Công ty cổ phần
Công nghiệp thực phẩm Huế. Đề tài đã xác định được bảy nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn trong công việc đó là: Tiền lương, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc,

h

Cơ hội thăng tiến – đào tạo, Cấp trên, Phúc lợi và Đồng nghiệp. Phương pháp nghiên

in

cứu được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu là phương pháp định lượng
với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến của nhân viên. Đề tài sử dụng các phương

tích nhân tố và kiểm định thống kê.

cK

pháp phân tích số liệu như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân

Kết quả cho thấy cả bảy yếu tố đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc của công nhân tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế và mỗi nhân tố sẽ

họ

có mức độ ảnh hưởng khác nhau: Tiền lương (β = 0,223), Đặc điểm công việc (β =
0,342), Điều kiện làm việc (β = 0,336*), Cấp trên (β = 0,268), Cơ hội thăng tiến-đào

Đ
ại

tạo (β = 0,197), Phúc lợi (β = 0,334) + Đồng nghiệp (β = 0,242).

Qua việc tìm hiểu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới sự thỏa mãn
trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế đã

góp phần tìm ra những điểm bất hợp lí để có những giải pháp điều chỉnh phù hợp

ng

nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Công

Tr

ườ

nghiệp thực phẩm Huế.

SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

1.1 Lý do chọn đề tài

tế
H

Trong nền kinh tế hiện nay, xu hướng quốc tế hóa ngày càng mạnh mẽ, phân
công lao động ngày càng sâu sắc, bên cạnh đó, nhà nước đã ban hành chính sách đổi
mới về các cơ chế quản lý cũng như cơ chế thị trường và thực hiện chính sách mở cửa

kinh tế, tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp trong nước, mặc khác cũng
đem lại nhiều thách thức đặc biệt là sự biến động về nguồn nhân lực.

h

Nguồn nhân lực là tài sản quý báu của mỗi doanh nghiệp trong thời buổi cạnh

in

tranh hiện nay, nước ta có nguồn nhân lưc khá dồi dào nhưng những người có năng lực

thực sự lại không nhiều, vì thế các doanh nghiệp phải thu hút, giữ chân và đãi ngộ thật

cK

phù hợp. Và để tạo nên sự gắn kết giữa doanh nghiệp và nhân viên đó là sự thỏa mãn
trong công việc để giữ chân những nhân viên giỏi đồng thời tạo động lực để họ có thể
trung thành với doanh nghiệp. Vì vậy, việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc
của công nhân tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế là rất cần thiết nhằm

họ

tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Từ đó giúp cho công
ty biết được nhu cầu, nguyện vọng của công nhân, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của công nhân để có thể điều chỉnh và đưa ra các giải pháp khắc phục tình trạng

Đ
ại

nhảy việc liên tục như hiện nay, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và nâng cao

năng suất làm việc của công nhân, tiết kiệm được các chi phí đồng thời duy trì nguồn
nhân lực ổn định.

Đối với Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế, tuy số lượng nhân viên

ng

không lớn chỉ 198 nhân viên nhưng mức độ biến động lại khá cao, bằng chứng là công
ty liên tục tuyển thêm người và số người bỏ việc ngày càng tăng lên, gây tốn kém cho
việc tuyển dụng và đào tạo lại nguồn nhân lực, quan trọng hơn là mất đi đội ngũ công

ườ

nhân viên lành nghề và có kinh nghiệm đồng thời ảnh hưởng không nhỏ tâm lý của
những người ở lại.

Xuất phát từ những lý do trên mà tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá sự thỏa

Tr

mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm
Huế” cho bài khóa luận tốt nghiệp của mình.

SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

uế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua quá trình nghiên cứu, thu thập thông tin, khảo sát và phân tích những
ý kiến đánh giá của công nhân tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế, tìm

tế
H

hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, từ đó đề xuất những giải
pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc, góp phần gắn kết doanh nghiệp và
công nhân tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể

h

- Hệ thống hóa những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn đề
nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của công nhân.

in

- Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong
công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế.

cK

- Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần
Công nghiệp thực phẩm Huế.

- Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công

họ

nhân tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đ
ại

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công
ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong
công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế.

ng

- Phạm vi không gian: nghiên cứu tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế.
- Phạm vi thời gian:

ườ

+ Số liệu sơ cấp: được thu thập bằng việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi với
công nhân làm việc tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế từ ngày 15 đến

ngày 20/4/2015.

Tr

+ Số liệu thứ cấp: các số liệu thứ cấp được thu thập trong phạm vi năm 2014

được tổng hợp từ kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần công nghiệp thực
phẩm Huế do bộ phận kế toán của công ty cung cấp.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

uế

1.2.1 Mục tiêu chung

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Thang đo nháp

Nghiên cứu định
tính và thảo luận

tế
H

Cơ sở lý thuyết

uế

1.4.1 Quy trình nghiên cứu

in

h

Điều chỉnh

cK

Thang đo chính

Đ
ại

Phân tích và hồi
quy:

-Xây dựng mô
hình nghiên cứu

Tr

ườ

ng

Đề xuất các giải
pháp giúp Công ty
cổ
phần
Công
nghiệp thực phẩm
Huế nâng cao sự
thỏa mãn công việc
của công nhân.

họ

Nghiên cứu định
lượng

-Kiểm định các
giả thuyết

Phát triển và xử lý
thang đo:Hệ số
Cronbach’s Anpha
để kiểm tra độ tin
cậy của các thang
đo. Loại các biến có
EFA nhỏ

Hình 1: Quy trình nghiên cứu.

SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

1.4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

tiếp bằng bảng hỏi với công nhân tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế.

tế
H

Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được mã hóa và xử lý thông qua phần mềm SPSS.
- Dữ liệu thứ cấp:
+ Thu thập từ báo cáo hằng năm của công ty
+ Thông tin từ trang web của công ty
+ Thu thập từ phòng kế toán, phòng bán hàng.

h

+ Tham khảo khóa luận, luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học đã thực hiên trước đó

in

1.4.3 Phương pháp điều tra
1.4.3.1 Nghiên cứu định tính

cK

- Mục tiêu của nghiên cứu định tính nhằm phát hiện, điều chỉnh và bổ sung các
biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu.

- Sử dụng bảng hỏi với các câu hỏi mở để phỏng vấn trực tiếp các công nhân
làm ở từng bộ phận khác nhau của Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế.

1.4.3.2 Nghiên cứu định lượng

họ

- Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi để đưa vào
nghiên cứu chính thức.

Đ
ại

- Kết quả sau khi thu thập được từ nghiên cứu định tính, tiến hành thiết kế bảng
câu hỏi để thu thập thông tin cá nhân.

- Bảng hỏi sơ bộ sẽ phỏng vấn thử qua 30 công nhân để tùy chỉnh những sai
lầm, thiếu sót.

ng

- Điều chỉnh bảng hỏi sơ bộ để đưa vào phỏng vấn chính thức các công nhân tại
Công ty cổ phần Công nghiệp thực phẩm Huế.

ườ

1.4.4 Phương pháp chọn mẫu và tính kích cỡ mẫu
1.4.4.1 Kích cỡ mẫu
Trong khóa luận có tiến hành phân tích hồi qui tương quan các yếu tố nên theo

Tr

Tabachnick và Fidell (1991) tính cỡ mẫu đảm bảo tuân theo công thức công thức:
n ≥ 8m + 50 (m là số biến độc lập của mô hình)
n ≥ 8*7 + 50 = 106 quan sát.

SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

uế

- Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn cá nhân trực

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

Nghiên cứu về cỡ mẫu do Roger thực hiện (2006) cho thấy cỡ mẫu tối thiểu áp
Trong hai cách chọn mẫu trên, cách chọn mẫu thứ hai là phù hợp hơn vì thế tôi
nhưng để tránh rủi ro trong khi điều tra thì tôi quyết định phát ra 160 bảng hỏi.
1.4.4.2 Phương pháp chọn mẫu
Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên.

tế
H

chọn 150 bảng hỏi để phục vụ quá trình nghiên cứu. Cỡ mẫu của đề tài là 150 mẫu

Phương pháp chọn mẫu áp dụng là phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên. Những

h

người tham gia khảo sát là công nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty cổ phần

Công nghiệp thực phẩm Huế vào thời điểm tháng 4/2015 được chọn ngẫu nhiên từ

in

danh sách nhân viên của công ty bằng hàm Randbetween của Excel. Bảng câu hỏi
khảo sát được phát trực tiếp cho công nhân đang làm việc tại công ty.

cK

1.4.5 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

Dữ liệu thu thập được được xử lý bằng phần mềm xử lý dữ liệu SPSS phiên bản 16.0
 Cách mã hóa dữ liệu: Các thang đo được mã hóa theo đúng số thứ tự câu hỏi

họ

trong bảng hỏi, mã hóa thang đo likert 5 thứ bậc: 1 = “rat khong dong y”, 2 = “khong
dong y”, 3 = “binh thuong”, 4 = “dong y”, 5 = “rat dong y”. Các thang đo định danh

được mã hóa theo đúng số thự tự của câu trả lời ghi trong bảng hỏi. Các biến Missing

Đ
ại

được mã hóa bằng số “9”. Mã hóa thang Scale cho thang đo likert, thang Nominal cho
thang đo định danh, thang Ordinal cho thang đo thứ bậc
 Cách làm sạch dữ liệu: Sử dụng bảng tần số theo lệnh Analyze > Descriptive
Statistics > Frequencies. Nếu phát hiện giá trị lạ trong bảng tần số, sử dụng lệnh Edit >
Find để tìm và sửa giá trị lạ.

ng

1.4.6 Phương pháp phân tích
- Phân tích thống kê mô tả để thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra.

ườ

- Kiểm định mô hình lý thuyết: Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của các thang
đo. Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach Alpha, qua đó các biến
không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total

Tr

Correlation) nhỏ hơn 0,3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt
từ 0,6 trở lên. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, xây dựng mô hình điều chỉnh
để đưa vào phân tích nhân tố.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

uế

dụng được trong các nghiên cứu thực hành là từ 150-200.

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

- Phân tích nhân tố EFA sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến

(Factor Loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Phương pháp trích “Principal Axis factoring”

tế
H

được sử dụng kèm với phép quay “Varimax”. Điểm dừng trích khi các yếu tố có
“Initial Eigenvalue” >1).

- Hồi quy đa bội và kiểm định với mức ý nghĩa 5%: Sử dụng phương pháp Enter.
Công cụ kiểm tra điều kiện: Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng lựa chọn
Collinearity Diagnostic, kiểm tra ma trận tương quan và kiểm tra độ phù hợp của mô hình.

h

- Kiểm định sự khác biệt giữa các đối tượng bằng công cụ kiểm định: One-

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

Sample T-Test và One-Way ANOVA và các kiểm định phi tham số khác.

SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

uế

thành phần về khái niệm. Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

tế
H

1.1 Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc.

uế

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc.

Có rất nhiều định nghĩa về thỏa mãn trong công việc. Theo Từ điển bách khoa

toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là sự hài lòng của

sự thỏa mãn trong công việc của một số nhà nghiên cứu nổi tiếng như:

h

một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Bên cạnh đó, có các định nghĩa về

có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.

in

 Theo Vroom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động

nhận, niềm tin và hành vi.

cK

 Theo Weiss (1967), thỏa mãn trong công việc là thái độ thể hiện bằng cảm
 Theo Locke ( 1976), thỏa mãn trong công việc là sự cảm thấy thích thú đối

họ

với công việc.

 Theo Quinn & Staines (1979) thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực
đối với công việc

Đ
ại

 Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó
là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
 Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là mức độ

ng

người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của
người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.

ườ

 Theo Kreitner & Kinicki (2007) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc như
là sự phản ứng về mặt tình cảm hay cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công
việc như: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội

Tr

dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của
môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức.

SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc và

có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ, nhưng nhìn chung, có

tế
H

thể hiểu thỏa mãn trong công việc là cảm giác yêu thích và nhiệt huyết với công việc
của mình.
1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow(1943)

in

h

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn.

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu

cK

của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao: sinh lý, an toàn, xã
hội, tự trọng và tự thể hiện. Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là
dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là

họ

có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu
cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực
thúc đẩy con người – nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó

Đ
ại

không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Kết quả con người sẽ luôn được thúc đẩy thực hiện công việc nào đó để thỏa mãn nhu
cầu nhất định.

Từ đó các nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc

ng

nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu
cầu cá nhân đó của họ, tạo điều kiện cho họ có nhu cầu mới có cấp bậc cao hơn,

Tr

ườ

hoàn thiện hơn.

SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

uế

các nguyên nhân có thể dẫn đến thỏa mãn trong công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều

8


GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

in

h

tế
H

uế

Khóa luận tốt nghiệp

cK

hình 1.1: Thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow

 Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho
con người tồn tại như: ăn uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của
cơ thể khác. Loại nhu cầu này bao gồm những nhu cầu quan trọng nhất của cơ thể con

họ

người. Những nhu cầu sinh lý sẽ chi phối khi chúng không được thỏa mãn và không
một nhu cầu nào khác có thể là cơ sở của động cơ. Maslow đã từng phát biểu: “một
người thiếu thức ăn, sự an toàn, tình yêu và sự quý trọng, chắc chắn sẽ khao khát thức

Đ
ại

ăn mạnh hơn mọi thứ khác”

 Những nhu cầu về an ninh và an toàn: khi nhu cầu sinh lý đã được đáp ứng
đầy đủ, thì những nhu cầu cấp cao hơn tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Những nhu cầu
an toàn là các nhu cầu như ăn ở , sinh sống an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn

ng

mực, luật lệ…Theo quan điểm của quản trị thì những nhu cầu an toàn thể hiện ra ở sự
cố gắng của công nhân viên, đảm bảo có việc làm và có các phụ cấp.

ườ

 Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về

tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội. Để đáp ứng nhu cầu này, nhiều công ty đã tổ
chức cho nhân viên những buổi dã ngoại, cắm trại ngoài trời, các trò chơi tập thể tăng

Tr

sự đoàn kết, kết nối giữa cá nhân và tập thể, cá nhân và cá nhân. Kết quả cho thấy các
hoạt động chung đem lại sự hứng khởi cho người lao động, dẫn đến hiệu quả làm việc
được nâng cao.

SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

 Những nhu cầu được tôn trọng: Con người luôn mong muốn được người khác thừa
nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị…

tế
H

 Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân,
thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước…con người luôn muốn chứng tỏ giá trị bản thân,
muốn cảm thấy mình có ích. Nhu cầu này đặc biệt với nhà quản trị cấp cao để có thể
điều hành tốt.
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

h

Frederick Herzberg - nhà tâm lý học người Mỹ đưa ra thuyết 2 nhân tố thúc đẩy

in

người lao động làm việc hiệu quả đó là các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì.
Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.

cK

Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các
chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công việc liệt kê các nhân tố làm họ thõa mãn
và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các
nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của F. Herzberg đã tạo ra

họ

một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng
ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai
tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông tin thu thập được,

Đ
ại

F.Herzbergchỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thõa mãn mà là không
thỏa mãn.

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn với công việc được gọi là những nhân tố
động viên (Motivator)- nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến sự bất mãn là các

ng

nhân tố duy trì (Hygiene Factors)- nhân tố bên ngoài.
Các nhân tố động viên - yếu tố duy trì (nhân tố bên trong): Đạt kết quả mong

ườ

muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ
thăng tiến và sự tăng trưởng như mong muốn. Khi các yếu tố này được thỏa mãn thì
người lao động coi như các yếu tố tất nhiên. Và khi không được thõa mãn thì sẽ gây

Tr

nên sự bất mãn trong công việc.
Các nhân tố duy trì - yếu tố thúc đẩy (nhân tố bên ngoài): Chế độ chính sách

công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên trong công việc không
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

uế

nhận năng lực, đóng góp của bản thân, được người khác tôn trọng. Nhu cầu tôn trọng là các

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

thích hợp, lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hay chứa đựng nhiều nhân

đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc, điều này gây nên sự lo lăng, bất an cho

tế
H

người lao động.
Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Các yếu tố thúc đẩy

(phạm vi công việc)

(nội dung công việc)

Lương và các khoản phúc lợi phụ

Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc

Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị

Sự công nhận khi hoàn thành công việc

cK

in

h

Các yếu tố duy trì

Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị:

họ

- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động
bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

Đ
ại

- Động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai
nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải
loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả
(Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr 124-126).

ng

1.1.2.3. Thuyết công bằng của J.Stacey Adams (1963)
Thuyết công bằng do John Stacey Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản

ườ

trị đưa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ
giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự
hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại,

Tr

khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ
sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự
bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

uế

tố không công bằng, mối quan hệ giữa các cá nhân “có vấn đề”, điều kiện làm việc,

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

đối phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá
Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý
cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức

tế
H

đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ

uế

rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.

khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu
chung của tổ chức.

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ. Nguyên

h

tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ
chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến

in

khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự

nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu

cK

suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền
lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo

điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…

họ

1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Victor Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về

Đ
ại

những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập
trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba
khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):
- Kỳ vọng: là niềm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng

ng

tới các nhân tố như: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp, kỹ năng để thực hiện, sự hỗ trợ
cần thiết để thực hiện nhiệm vụ.
- Tính chất công cụ: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng

ườ

đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng, cụ
thể bị ảnh hưởng của các nhân tố sau: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc

Tr

và phần thưởng mà người lao động nhận được, tin tưởng vào sự công bằng của người có
quyền quyết định thưởng/ phạt, tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định
thưởng/ phạt.

SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

- Hóa trị: phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện

nhân. Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị như: nổ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công

tế
H

việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được, sự quan tâm đến kết quả mà cá nhân
nhận được.

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả

ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và

h

phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

in

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra

trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người

cK

có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm
trên là khác nhau.

Ứng dụng lý thuyết này vào trong thực tế có thể thấy muốn người lao động có động
lực hướng đến mục tiêu nào đó thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động

họ

rằng nổ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ.
Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thỏa mãn của người lao động với điều kiện môi
trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin

Đ
ại

tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự thỏa
mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắn
chắn sẽ được ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty.
1.1.2.5. Thuyết E.R.G của Alderfer (1969)

ng

Clayton Alderfer giáo sư Đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của
A. Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho ràng hành động của con người bắt

ườ

nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song theo ông con
người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản là nhu cầu tồn tại, nhu
cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.

Tr

Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất tối thiểu cần thiết cho sự tồn tại

của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu
an toàn của A. Maslow.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

uế

công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về quan hệ tương tác qua lại giữa các cá nhân.

Nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển cá

tế
H

nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn

uế

Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).

trọng người khác).

Điều khác biệt ở học thuyết này là C. Alderfer cho rằng con người cùng một lúc

theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan
điểm của A. Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản

h

trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa

in

mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực
của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải

cK

thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ
giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.

1.1.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt

họ

lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công
việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm
lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về

Đ
ại

kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc.
Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng về
hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại sự
nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.

ng

Sự tự chủ: Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều
vào những nỗ lực, sáng kiến và các quyết định của chính họ. Sự tự chủ thúc đẩy nhân

ườ

viên có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc.

Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc đòi

hỏi những kỹ năng hay khả năng họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc.

Tr

Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là công

việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng nhìn thấy được. Nhân viên sẽ quan
tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết

động lực hơn trong công việc.

tế
H

Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng của
công việc của mình đối với người khác.

Tóm lại, từ các học thuyết trên ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái

nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, qua
các học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất

h

cả họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn trong công việc thì nhà quản lý cần phải

in

mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người lao động. Đối với Maslow và Alderfer

thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn

cK

bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình.v.v. Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu
cầu của hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau.
Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang

họ

đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao
động. Vroom thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức
của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người nhân

Đ
ại

viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay

không. Adams thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người
quản lý đối với người nhân viên cấp dưới. Còn Hackman và Oldham thì cho rằng nhân
viên đòi hỏi công việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp lý mới có thể

ng

có được sự thỏa mãn trong công việc.

1.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc
Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên

ườ

thế giới là chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và Ctg (1969), bảng khảo sát sự thỏa
mãn trong công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) của Spector (1997) và bảng câu

Tr

hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfation Questionnaira – MSQ) của Weiss &
ctg (1967). Đây là 3 công cụ đặc trưng trong đo lường sự thỏa mãn trong công việc,
trong đó JDI và MSQ là 2 công cụ được sử dụng rộng rãi (Green, 2000).
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

uế

quả không rõ ràng. Khi công việc nhìn thấy rõ kết quả thì người lao động cảm thấy có

15

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

Theo Smith & ctg (1969), mức độ thỏa mãn trong công việc của một người được đo

trên và đặc điểm công việc. Theo Price (1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho các

tế
H

nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Kerr (1995) cho

uế

lường thông qua các nhân tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp

rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở vững chắc và đáng tin cậy. Chỉ trong
20 năm cuối của thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố
(Ajmi, 2001).

TS Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn

h

trong công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng các chỉ số mô tả công

in

việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI

(tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểm công việc), tác

cK

giả đã đưa thêm vào hai nhân tố nữa là phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp với tình
hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các
thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn
1.1.4 Mô hình nghiên cứu

họ

trong công việc của người lao động ở Việt Nam.

1.1.4.1. Các thành phần của thỏa mãn trong công việc

 Đặc điểm công việc: Theo mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman và

Đ
ại

G.Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo
được hiệu quả công việc tốt nếu công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các
kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc và công việc có tầm quan trọng nhất
định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, công việc đó

ng

cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình
và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình. Công việc phải có

ườ

cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh
nghiệm cho lần sau. Ngoài ra để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được
làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weisset al., 1967; Bellingham, 2004).

Tr

 Cấp trên: Ngày nay, môi trường công sở đã hiện đại hơn, văn minh hơn.

Nhưng điều này cũng đồng nghĩa với việc các mối quan hệ trong môi trường này cũng
trở nên đa dạng hơn, đòi hỏi kỹ năng ứng xử, giải quyết tình huống cao hơn. Một mối
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

quan hệ công sở điển hình tốn nhiều giấy mực của các nhà tư vấn quản trị nhất, đó là

viên, thì chắc chắn là dù ở độ tuổi nào, trong lĩnh vực nào thì cũng cần có những quy

tế
H

tắc ứng xử nhất định. Việc xảy ra mâu thuẫn về quyền lợi, trách nhiệm giữa hai phía

uế

mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên. Nói về mối quan hệ giữa cấp trên và nhân

dường như là điều tất yếu, luôn luôn xảy ra trong doanh nghiệp. Theo ông Quách Kim
Cương - chuyên gia Huấn luyện quản trị doanh nghiệp, thì chúng ta không có cách nào

triệt bỏ hoàn toàn mối xung đột này. Như vậy, mấu chốt của vấn đề nằm ở chỗ nhà

lãnh đạo của doanh nghiệp phải có đủ năng lực quản trị để xử lý những tình huống

h

mâu thuẫn này, và kể cả những trường hợp mâu thuẫn giữa nhân viên với nhân viên.

in

Trước tiên, cần nhận thức rằng, không phải mâu thuẫn và xung đột nào cũng xấu. Bản

thân mâu thuẫn cũng có những khía cạnh giá trị tích cực của nó. Ví dụ như có một số

cK

xung đột giúp cho cấp trên và nhân viên nhận ra những quy trình làm việc chưa hợp lý
còn tồn tại trong doanh nghiệp, từ đó tìm biện pháp tháo gỡ, sáng tạo để cả hai phía
đều thấy thoải mái hơn. Để nhân viên có thể hết lòng phụng sự cho doanh nghiệp thì
nghệ thuật giao tiếp giữa cấp trên đối với cấp dưới là điều rất quan trọng. Nhà quản trị

họ

càng tạo ra bầu không khí thân tình, tin tưởng ở nhân viên, chú ý xây dựng mối quan
hệ tốt, cư xử lịch thiệp, tôn trọng nhân viên, biết chú ý lắng nghe ý kiến của họ, không
ép buộc họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ,

Đ
ại

kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn (Thái Trí Dũng, 2010).
 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo để cùng đồng hành và phát triển với
công ty được xem là chính sách quan trọng. Công tác đào tạo của doanh nghiệp không
chỉ nhắm tới mục tiêu cung cấp cho khách hàng những sản phẩm chất lượng mà còn để

ng

hỗ trợ nhân viên phát triển nghề nghiệp. Trong công ty, mỗi nhân viên đều được
khuyến khích và tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo nội bộ hoặc ngọai khóa.

ườ

Thăng tiến đem lại nhiều lợi ích cho mỗi người như lương sẽ cao hơn, đạt được công
việc đáng mơ ước, được công ty tín nhiệm, vì thế mọi cá nhân đều cố gắng học hỏi.
Ngày nay, công việc càng đòi hỏi trình độ cao hơn, vì vậy, đào tạo để thăng tiến được

Tr

xem là mục tiêu chiến lược quan trọng của tố chức.
 Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là các yêu cầu về vật chất và tinh thần

khi thực hiện 1 công việc nào đó. Nó bao gồm quyền và nghĩa vụ của mình khi thực
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

17


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

hiện nhiệm vụ đó. Điều kiện làm việc thể hiện trong Hợp đồng lao động, qui chế làm
toàn, chăm sóc y tế và bảo hiểm,... để người lao động tránh được các tai nạn, rủi ro và
tránh các bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần để làm việc

tế
H

lâu dài.

uế

việc của đơn vị. Điều kiện làm việc hợp lý cho người lao động gồm trang thiết bị an

 Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là những người cùng làm trong một doanh nghiệp,

thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Đồng nghiệp là những người hỗ

trợ nhau trong công việc để hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh đó cũng không
tránh khỏi những bất đồng, vì thế mỗi người cần duy trì mối quan hệ tốt đẹp, có cách

h

ứng xử phù hợp, tạo sự bó giữa mỗi cá nhân, là động lực để họ yêu công việc hơn, cảm

in

thấy thích thú khi đến nơi làm việc. Nếu mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tốt đẹp sẽ là

điều kiện tốt đẹp cho sự phối hợp ăn ý, biết giúp đỡ lẫn nhau, năng suất lao động cũng

cK

được nâng lên.

 Tiền lương: Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng
tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,
hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho

họ

người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải
thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. Các doanh nghiệp thường có
nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn các

Đ
ại

doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân viên, duy trì những
nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên, đáp ứng các yêu cầu của luật pháp.
Một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác.
Các công ty này muốn thu hút nhân tài vì họ cho rằng trả lương cao hơn các hãng khác

ng

sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao. Có công ty lại áp dụng chính sách trả lương
thấp hơn mức lương hiện hành nhằm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, công ty đang
gặp khó khăn hoặc không cần nhân viên giỏi cho công việc giản đơn.

ườ

 Phúc lợi: Theo Trần Kim Dung (2003) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh

nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó
với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu

Tr

trí; nghĩ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân
viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào
các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

18


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Quang Thành

Đối với Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi

kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người

tế
H

có tài về làm việc cho công ty. Phúc lợi tự nguyện là các chương trình bảo hiểm y tế,

uế

theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm

chương trình bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc
hại-nguy hiểm và các khoản trợ cấp khác như trợ cấp thành lập các trung tâm chăm sóc

trẻ em lúc ba mẹ chúng làm việc hay chương trình chẩn đoán và chữa trị huyết áp. Mỗi
công ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục

h

đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với cơ

in

quan nhiều hơn.
1.1.4.2. Mô hình nghiên cứu

cK

Mô hình nghiên cứu là sự tác động của các nhân tố: tiền lương, đặc điểm công
việc, điều kiện làm việc, cấp trên, cơ hội đào tạo - thăng tiến, phúc lợi, đồng nghiệp
đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Công nghiệp thực

họ

phẩm Huế.
Tiền lương

Đ
ại

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

ng

Cấp trên

Sự thỏa mãn trong công
việc

ườ

Cơ hội thăng tiến - đào tạo
Phúc lợi

Tr

Đồng nghiệp

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu

SVTH: Nguyễn Thị Thu Hằng

19