Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Thừa Thiên Huế

i
Đạ
ng
ườ
Tr

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------

cK
họ

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI

inh

NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG
VIỆT NAM CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ

tế
Hu

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Ths. Trần Hà Uyên Thi

Lớp: K46A QTKD Thương Mại
Niên khóa: 2012 – 2016

Huế, tháng 5/2016

ế

Tên: Nguyễn Đức Toản


i
Đạ
ng
ườ
Tr

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực tập và nghiên cứu để hoàn thành bài khóa luận

tốt nghiệp Đại học, ngoài những nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ từ nhiều phía.
Lời đầu tiên xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý thầy giáo, cô giáo Trường

Đại học Kinh tế Huế trong suốt khóa học đã tận tình truyền đạt những kiến

cK
họ

thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt khóa luận này.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ths. Trần Hà Uyên
Thi đã hết lòng giúp đỡ và hướng dẫn tận tình trong suốt thời gian thực tập
để tôi hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên

inh

của Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế đã tạo điều kiện
tốt cho tôi trong suốt thời gian thực tập vừa qua.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã ủng hộ, giúp

tế

đỡ và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này.
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn!

Hu

ế

Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Đức Toản


i
Đạ
ng

ườ
Tr

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................................2
2.1 Mục tiêu tổng quát..........................................................................................................2

cK
họ

2.2 Mục tiêu cụ thể ...............................................................................................................2
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu.....................................................................................2
3.1 Đối tượng nghiên cứu.....................................................................................................2
3.2 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................................3

inh

4.1 Nguồn dữ liệu .................................................................................................................3
4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu.........................................................................................3
4.3 Phương pháp chọn mẫu điều tra .....................................................................................4
4.5 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu .........................................................................4

tế

5. Kết cấu đề tài ....................................................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................. 7

Hu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.................................................................................................. 7
1.1 Cơ sở lý thuyết................................................................................................................7

ế

1.1.1 Một số khái niệm liên quan .........................................................................................7
1.1.2 Lợi ích của việc tạo động lực lao động .......................................................................8
1.1.3 Một số học thuyết tạo động lực trong lao động.........................................................10
1.2 Bình luận nghiên cứu liên quan....................................................................................15
1.3 Mô hình nghiên cứu và thang đo các khái niệm nghiên cứu........................................18
1.3.1 Mô hình nghiên cứu...................................................................................................18
1.3.2 Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu .................................................................18
1.3.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo .....................................................................................23


i
Đạ
ng
ườ
Tr

1.4 Cơ sở thực tiễn..............................................................................................................24
CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÁC

YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG
THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ....................................... 27
2.1 Giới thiệu về Ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam chi nhánh
Thừa Thiên Huế..................................................................................................................27
2.1.1 Lịch sử phát triển của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh
Thừa Thiên Huế..................................................................................................................27

cK
họ

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh
Thừa Thiên Huế..................................................................................................................29
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Thừa
Thiên Huế ...........................................................................................................................30
2.1.4 Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh của VietinBank - chi nhánh Thừa
Thiên Huế ...........................................................................................................................33

inh

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Ngân TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh
Thừa Thiên Huế..................................................................................................................40
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực..........................................................................................40

tế

2.2.2 Công tác tạo động lực làm việc tại Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa
Thiên Huế ...........................................................................................................................42

Hu

2.3 Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố tạo động lực làm việc tại
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế............................47
2.3.1 Đặc điểm tổng thể điều tra.........................................................................................47

ế

2.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo............................................................................51
2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................................55
2.3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................................................58
2.3.5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc mà Ngân hàng
VietinBank chi nhánh Thừa Thiên Huế đang thực thiện...................................................64
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM


i
Đạ
ng
ườ
Tr

VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH
THỪA THIÊN HUẾ........................................................................................................ 74
3.1 Định hướng của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên
Huế......................................................................................................................................74
3.2 Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố tạo động lực
làm việc...............................................................................................................................75
3.2.1 Giải pháp liên quan đến môi trường làm việc ...........................................................75
3.2.2 Giải pháp liên quan đến lương thưởng và phúc lợi ...................................................77

cK
họ

3.2.3 Giải pháp liên quan đến cách thức bố trí công việc ..................................................78
3.2.4 Giải pháp liên quan đến sự hứng thú trong công việc...............................................79
3.2.5 Giải pháp liên quan đến triển vọng phát triển ...........................................................79
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................... 82
1. Kết luận...........................................................................................................................82
2. Kiến nghị ........................................................................................................................84

inh

2.1 Đối với cơ quan quản lý nhà nước ...............................................................................84
2.2 Đối với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế.........84
3. Hạn chế của đề tài và kiến nghị các nghiên cứu tiếp theo..............................................85

PHỤ LỤC

tế

TÀI LIỆU THAM KHẢO

ế

Hu


i
Đạ
ng

ườ
Tr

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ĐVT:

Đơn vị tính

TMCP:

Thương mại cổ phần

NHCT:

Ngân hàng công thương

PGD:

Phòng giao dịch

VNĐ:

Việt Nam Đồng

TP:

Thành phố

inh

cK
họ
tế
ế

Hu


i
Đạ
ng
ườ
Tr

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu .....................................................................................18
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – chi nhánh
Thừa Thiên Huế.............................................................................................................31

Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow..................................................................10
Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...............................................................14
Hình 2.1: Tổng thể điều tra theo giới tính .....................................................................47

cK
họ

Hình 2.2: Tổng thể điều tra theo trình độ học vấn ........................................................48
Hình 2.3: Tổng thể điều tra theo thời gian công tác ......................................................49

Hình 2.4: Tổng thể điều tra theo thu nhập bình quân hàng tháng .................................50
Hình 2.5: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa ........................................61

inh
tế
ế

Hu


i
Đạ
ng
ườ
Tr

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg..............................................................12
Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên .........................................12
Bảng 1.3: Diễn đạt và mã hóa thang đo.........................................................................23
Bảng 2.1: Tình hình huy động vốn của Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên
Huế qua 3 năm 2013 – 2015..........................................................................................34
Bảng 2.2: Tình hình cho vay của Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế
qua 3 năm 2013 – 2015 .................................................................................................37

cK
họ

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa

Thiên Huế qua 3 năm 2013 – 2015 ...............................................................................39
Bảng 2.4: Tình hình lao động tại Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế
qua 3 năm 2013 – 2015 .................................................................................................40
Bảng 2.5: Tổng thể điều tra theo bộ phận công tác .......................................................49

inh

Bảng 2.6 : Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các yếu tố.........................................51
Bảng 2.7: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các yếu tố sau khi đã loại biến .........53
Bảng 2.8: KMO và kiểm định Bartlett sau khi EFA lần 5 ............................................55
Bảng 2.9: Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả phân tích nhân tố EFA lần 5 ...........56

tế

Bảng 2.10: Bảng các nhân tố sau khi đã rút trích..........................................................57
Bảng 2.11: Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy .................................................60

Hu

Bảng 2.12: Phân tích ANOVA ......................................................................................60
Bảng 2.13: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa....................................62
Bảng 2.14: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến..........................................................63

ế

Bảng 2.15: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ..............................................................63
Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc ........................................65
Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên về lương thưởng và phúc lợi ................................67
Bảng 2.18: Đánh giá của nhân viên về cách thức bố trí công việc ...............................68
Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên sự hứng thú trong công việc.................................69

Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên về triển vọng phát triển ........................................70
Bảng 2.21: Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên .................................71


i
Đạ
ng
ườ
Tr

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

Ngày nay với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường, một doanh nghiệp

muốn tồn tại và phát triển bền vững, ngoài những yếu tố về vốn, khoa học công nghệ
thì có lẽ quan trọng nhất vẫn là nguồn nhân lực. Một tổ chức kinh tế có thể có thể có
công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ, cơ sở hạ tầng tốt nhưng nếu thiếu lực lượng
lao động làm việc có chất lượng, trình độ thì tổ chức đó khó có thể vận hành một cách
hiệu quả và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Nhận thức được tầm quan trọng của

cK
họ

nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của tổ chức, nhiều doanh nghiệp hiện
nay đã và đang tìm mọi biện pháp để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ cho sự
phát triển của tổ chức, nhưng thực sự đó không phải là điều dễ dàng và là một vấn đề
đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực
nói riêng. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy, điều đầu tiên phải hiểu và

inh

hiểu rõ về con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời
tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người, giúp họ hài lòng
và làm việc trong một môi trường tốt nhất, để khuyến khích họ làm việc với năng suất
tối đa, đồng thời thu hút nhân tài về làm việc cho doanh nghiệp. Có như thế sẽ không bị

tế

lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn hiện cá nhân và phát triển tổ chức.
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế là một

Hu

ngân hàng có nguồn lực dồi dào, trẻ, giỏi và năng động. Hiện tại, Ngân hàng đã và
đang có các chính sách như: chính sách về môi trường làm việc, chính sách lương
thưởng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, chính sách tạo sự hứng thú trong công

ế

việc và quan tâm đến triển vọng phát triển của nhân viên để tác động đến động lực làm
việc của nhân viên, giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với những chính sách đó, nhằm
thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng
như hoạt động của ngân hàng thì việc nhận biết được mức độ ảnh hưởng của các yếu
tố tạo động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên rất có ý nghĩa
Vì những lý do trên, tôi đã quyết định thực hiện đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng
của nhân viên đối với các yếu tố tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam Chi nhánh Thừa Thiên Huế”
1

i
Đạ
ng
ườ
Tr
2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát
Hệ thống hoá những lý luận liên quan đến sự hài lòng và động lực làm việc của

nhân viên, đề tài đi sâu vào nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc và mức độ hài lòng của nhân viên. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao động lực làm việc của nhân viên hay góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động
của ngân hàng.

2.2 Mục tiêu cụ thể

cK
họ

- Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến tạo động
lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa
Thiên Huế.

- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc và mức độ hài lòng của nhân
viên đối với các yếu tố đó tại Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên Huế.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với các chính

inh

sách tạo động lực làm việc, giúp ngân hàng khai thác tối đa hiệu quả làm việc của nhân
viên đồng thời xây dựng lòng trung thành của nhân viên đối với Ngân hàng
VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên Huế.

3.1 Đối tượng nghiên cứu

tế

3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

Hu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố
tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa
Thiên Huế.

ế

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ ngày 18/1/2016 đến ngày
15/5/2016.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Ngân hàng VietinBank - chi
nhánh Thừa Thiên Huế - Số 20 đường Hà Nội, phường Phú Nhuận, Thành phố Huế,
tỉnh Thừa Thiên Huế.

2

i
Đạ
ng
ườ
Tr

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Nguồn dữ liệu

 Dữ liệu thứ cấp:

- Số liệu thứ cấp được thu thập trong 3 năm, từ năm 2013 đến năm 2015.
- Thu thập số liệu chủ yếu qua các phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán tài

chính, phòng tổng hợp và phòng kinh doanh của Ngân hàng VietinBank - chi nhánh
Thừa Thiên Huế.

- Ngoài ra đề tài còn sử dụng một số tài liệu cũng như thông tin về ngân hàng từ

cho đề tài.

cK
họ

một số sách báo, tạp chí, Internet, luận văn, giáo trính để làm nguồn thông tin thứ cấp
 Dữ liệu sơ cấp:

- Thu thập thông qua việc quan sát thực tế công việc của nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế.

- Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Tham khảo ý kiến của một số cán

inh

bộ lãnh đạo và nhân viên ngân hàng.

- Sử dụng phương pháp điều tra, phỏng vấn: Thu thập số liệu thông qua điều tra
bằng bảng câu hỏi đối với nhân viên của ngân hàng.

tế

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu định

Hu

tính nhằm xây dựng bảng hỏi khảo sát nhân viên làm việc tại ngân hàng dựa trên thang
đo của Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi

ế

nhánh Huế, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60 để bổ sung điều chỉnh thang đo. (2)
Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụ cho mục
tiêu nghiên cứu.
4.2.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu sẽ áp dụng kỹ thuật phỏng vấn cá nhân trực tiếp mà cụ thể ở đây là:
Phó phòng tổ chức hành chính, ba nhân viên lâu năm gồm 1 nhân viên phòng tổ chức
hành chính và 2 nhân viên phòng tổng hợp của Ngân hàng VietinBank để biết được

tình hình làm việc của nhân viên tại ngân hàng từ đó có thể xác định được những yếu
3


i
Đạ
ng
ườ
Tr

tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa
Thiên Huế.

4.2.2 Nghiên cứu định lượng
Dựa vào kết quả thu được từ nghiên cứu định tính và dựa trên thang đo tham

khảo, tôi tiến hành thiết kế bảng câu hỏi để thu thập thông tin của những nhân viên
làm việc tại Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên Huế.
Bảng câu hỏi sơ bộ được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 30 nhân viên làm

việc tại Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên Huế để xem họ có hiểu đúng từ

cK
họ

ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họ có đồng ý cung cấp những thông tin
được hỏi hay không.

Sau khi tiến hành phỏng vấn thử, bảng câu hỏi đã được điều chỉnh và đưa vào
phỏng vấn chính thức.

4.3 Phương pháp chọn mẫu điều tra
- Tổng thể: Là toàn bộ nhân viên ngân hàng đang làm việc tại Ngân hàng TMCP

inh

Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế gồm 101 người (tổng số nhân viên
trong ngân hàng sau khi đã trừ đi số lượng các trưởng phòng, phó phòng và ban lãnh
đạo).

tế

- Phương pháp chọn mẫu và điều tra: Với 38 biến quan sát được xây dựng đánh
giá thì để đảm bảo mức ý nghĩa có thể chấp nhập của biến ta nhân với 5 (Hoàng Trọng

Hu

và Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008) được kích thước mẫu muốn chọn là 190 nhân viên
nhưng do số nhân viên tại ngân hàng là 101 người nên tiến hành điều tra toàn bộ nhân
viên tại ngân hàng gồm 101 người.

ế

- Thiết kế thang đo cho bảng hỏi: Các biến quan sát trong các thành phần sử dụng
thang đo Likert 5 cấp độ với sự lựa chọn từ 1-5 như “hoàn toàn không hài lòng” đến
“hoàn toàn hài lòng”.
4.5 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phân tích thống kê như số
tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối để thấy
được rõ sự biến động về tình hình nhân sự và phân tích kết quả hoạt động kinh doanh

của ngân hàng nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài.
4


i
Đạ
ng
ườ
Tr

Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên của ngân hàng, tiến hành kiểm tra và

loại đi những bảng hỏi không đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu,
làm sạch dữ liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng
phần mềm SPSS 20. Nội dung xử lý số liệu gồm:
 Thống kê tần suất

 Phân tích thống kê mô tả: Chọn biến thích hợp để phân tích thống kê mô tả, sử
dụng các đại lượng trung bình.

 Kiểm định độ tin cậy (sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha)

cK
họ

Một trong những mục tiêu của đề tài này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy
của các thang đo của từng nhân tố của động lực làm việc. Cronbach’s Alpha sẽ kiểm
tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố của động lực làm việc.
Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu hệ số Cronbach’s

Alpha nhỏ hơn 0,6 thì thang đo lường được cho là không đủ độ tin cậy, nếu nằm trong

inh

khoảng từ 0,6 đến 0,8 là có thể chấp nhận được và nếu hệ số này từ 0,8 trở lên đến gần
1 thì được xem là tốt.

 Phân tích nhân tố khám phá EFA

tế

Mục đích của việc dùng kỹ thuật này nhằm nhận diện và xác định có bao nhiêu
yếu tố được rút ra từ một tập biến ban đầu có ảnh hưởng đến động lực làm việc của

Hu

nhân viên tại Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế. Và trong từng yếu
tố chính đó có những biến quan sát nào? Bởi cấu trúc thang đo trong đề tài chưa hẳn là
giống kết quả của các nghiên cứu trước. Vì vậy cần phải tiến hành phân tích nhân tố

ế

khám phá EFA để khám phá những yếu tố phù hợp với thực tiễn nghiên cứu.
 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính (Linear Regression)
- Hệ số tương quan dùng để xem xét sự tương quan giữa các biến độc lập với biến
phụ thuộc cũng như giữa các biến độc lập với nhau. Xác định mức độ quan trọng của
các thành phần ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên theo phương pháp đưa
về một lượt trong mô hình hồi quy và xác định R điều chỉnh để biết được độ phù hợp
của mô hình.

5


i
Đạ
ng
ườ
Tr
5. Kết cấu đề tài

 Kết cấu của đề tài gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở khoa học về động lực làm việc của nhân viên
Chương 2: Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố tạo động lực làm
việc tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với

cK
họ

các yếu tố tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi
nhánh Thừa Thiên Huế.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

inh
tế
ế

Hu
6


i
Đạ
ng
ườ
Tr

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1 Cơ sở lý thuyết

1.1.1 Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1 Sự hài lòng của nhân viên
Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự hài

lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và

cK
họ

hành vi của người lao động.

Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và Huilin

(1969), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng với các thành phần như bản chất công
việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc,
sự đãi ngộ và các phần thưởng.

inh

Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ có cảm giác
thích thú, thoải mái, và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của
mình.

tế

1.1.1.2 Động lực lao động

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là

Hu

kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường
sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả

ế

tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh
đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như việc thực hiện các
chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động đóng vai trò quan trọng
trong việc tạo động lực làm việc của chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan
niệm về giá trị.
“Động lực (Motivation): sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện các mục

tiêu của tổ chức, nó bị ảnh hưởng bởi khả năng thỏa mãn những nhu cầu cá nhân”
(Ngô Quý Nhâm 2010).

7


i
Đạ
ng
ườ
Tr

Lê Thế Giới và nhóm biên soạn (2007) cho rằng “Động viên là những tác động

hướng đích của nhà quản trị nhằm khích lệ nhân viên nâng cao thành tích và giúp họ
hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả”.
Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình:

- Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền, thu nhập hay các điều kiện vật chất mà

doanh nghiệp mang lại cho người lao động. Tuy nhiên, các yếu tố hữu hình thường chỉ
đủ để một người bắt đầu làm việc và cố gắng đạt tới hiệu quả ở mức được chấp nhận.
- Yếu tố vô hình được các lý thuyết quản trị hiện đại coi trọng và xem như có khả

cK
họ

năng mang lại những kết quả vượt xa kỳ vọng của doanh nghiệp. Các yếu tố vô hình
có thể kế đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp
được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn

thiện chính mình.

1.1.2 Lợi ích của việc tạo động lực lao động
Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là:

inh

Hiệu quả làm việc = f (năng lực*động lực).
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm
Nghề nhân sự thì đối với nguồn lực Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động

tế

lực lớn hơn năng lực.

Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ

Hu

thống động viên có hiệu quả nhằm:

Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất

-

Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân

-

Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên

-

Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn

-

Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình

ế

-

Các nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên:
-

Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty.

-

Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên thực hiện.

-

Soạn thảo quá nhiều qui định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện.

-

Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả.
8

i
Đạ
ng
ườ
Tr
-

Làm gia tăng sự đua tranh trong nội bộ giữa các nhân viên.

-

Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên.

-

Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng.

-

Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những

nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng.
-

Đối xử không công bằng với các nhân viên.

-

Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên.

Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp

-

cK
họ

nhân viên phát huy khả năng của họ:

Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy

tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng.
-

Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ.

-

Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng

tiến trong công ty.

inh

Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm.

-

Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt.

-

Cho phép nhân viên chủ động trong công việc.

-

Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả các nhân viên.

-

Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động.

tế

-

Hu

Bằng cách loại ra những yếu tố triệt để động cơ làm việc và thêm vào những yếu tố
thúc đẩy động cơ làm việc, ta sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên
để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Dưới đây là những mong muốn đó:

ế

-

Mong muốn hoạt động.

-

Mong muốn sở hữu.

-

Mong muốn quyền lực.

-

Mong muốn khẳng định.

-

Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc.

-

Mong muốn thành đạt.

-

Mong muốn được thừa nhận.

-

Mong muốn làm được việc có ý nghĩa.
9

i
Đạ
ng
ườ
Tr

1.1.3 Một số học thuyết tạo động lực trong lao động
1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an

toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì
nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Các học thuyết tạo động lực trong lao động

Tự

cK
họ

thể hiện

Được tôn trọng
Xã hội

An toàn

inh
Sinh lý

tế

Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nhu cầu về sinh lý: Là nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm: thức ăn,

Hu

nước uống, không khí…Trong tổ chức, vần đề này được phản ánh thông qua sự thỏa
mãn nhu cầu về nhiệt độ, không khí tại nơi làm việc và tiền lương để duy trì cuộc sống
của nhân viên.

ế

Nhu cầu về an toàn: Đây là những nhu cầu cần được an toàn cả về vật chất và
tinh thần, không có bất cứ một đe dọa nào, không có bạo lực và được sống trong xã
hội có trật tự. Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua sự an toàn trong công
việc, an toàn nghề nghiệp, tài sản...
Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Những nhu cầu này phản ánh mong
muốn được thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn,
được tham gia vào các nhóm hoạt động và được yêu thương. Trong tổ chức, những

10


i
Đạ
ng
ườ
Tr

nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp, với

những thành viên trong cùng nhóm và với nhà quản trị...
Nhu cầu được tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu

cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được
người khác tôn trọng. Nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có được hình ảnh tốt đẹp,
sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người khác. Trong tổ chức,
những nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có được sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức
trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa nhận về những đóng góp cho tổ chức.

cK
họ

Nhu cầu tự thể hiện: A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp
của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là
làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu
nào đó. Do đó, trong tổ chức cần tạo điều kiện cho bản thân mỗi cá nhân phát huy hết
năng lực của mình.

Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp

inh

cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Từ lý thuyết này các
nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó
động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.

tế

1.1.3.2 Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)
Frederic Herzberg trong quyển sách The Motivation to Work (1959) đã đưa ra

Hu

thuyết động viên dựa trên kết quả phỏng vấn một nhóm nhà chuyên môn về những gì
đã làm cho họ thỏa mãn và động viên họ, cũng như những gì đã làm cho họ không
thỏa mãn và nản lòng.

ế

Herzberg đã khám phá ra những nhân tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc mà
ông gọi là nhân tố động viên (motivation factor), và những nhân tố tạo ra sự không
thỏa mãn mà ông gọi là nhân tố duy trì (maintenance factor).
Công trình của ông đã thách thức giả thuyết cho rằng sự thỏa mãn trong công
việc có tính một chiều, là một chuỗi tiệm cận đi từ sự thỏa mãn đến sự không thỏa
mãn. Ông thấy rằng sự động viên phải là hai chiều. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
được mô tả trong bảng dưới đây:

11


i
Đạ
ng
ườ
Tr

Bảng 1.1: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Những nhân tố duy trì

Những nhân tố động viên

Phương pháp giám sát

Thách thức của công việc

Lương bổng

Cơ hội đề bạt

Quan hệ với đồng nghiệp

Ý thức về thành tích

Điều kiện làm việc

Sự đánh giá về công việc đã thực hiện

Chính sách và quản trị của công ty

Ý thức về trách nhiệm

Đời sống cá nhân

cK
họ

Quy chế

Quan hệ giữa mọi người

Herzberg cho rằng nếu những nhân tố duy trì mà đúng đắn thì sẽ không gây ra sự
bất mãn, nhưng cũng không động viên được nhân viên. Nhưng nếu không đúng đắn thì

inh

sẽ dẫn đến bất mãn và có ảnh hưởng tiêu cực. Ngược lại nếu những nhân tố động viên
như sự thừa nhận, chấp nhận và trách nhiệm đến từ phía lãnh đạo, thì sẽ có sự thỏa
mãn trong công việc và do đó càng có nhiều sự động viên hơn nữa. Nếu những nhân tố
động viên không thỏa đáng thì sẽ mất đi thỏa mãn trong công việc, và do đó thiếu sự

tế

động viên, ngay cả trong trường hợp nhân viên không bất mãn với công việc.
Ý tưởng đó của Herzberg được minh họa trong bảng dưới đây:

Những nhân tố duy trì

Hu

Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên
Những nhân tố động viên

Khi đúng

Khi sai

Không bất mãn

Bất mãn

Không động viên

Tác động tiêu cực

ế

Tác động của những nhân tố

Khi đúng

Khi sai

Thỏa mãn

Không thỏa mãn

nghề nghiệp

nghề nghiệp

Thêm động viên

Không bất mãn

Từ đó có thể thấy rằng, cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng của
nhân viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Mặt

12

i
Đạ
ng
ườ
Tr

khác sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực rất
mạnh mẽ và sẽ đem lại sự hài lòng và thực thi công việc tốt hơn.
Do đó, vai trò của nhà quản trị là loại bỏ những yếu tố làm cho nhân viên không

thỏa mãn, bằng cách cung cấp đầy đủ những yếu tố duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ bản,
sau đó sử dụng các yếu tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng những nhu cầu ở bậc cao
hơn và đưa người nhân viên đến sự thành đạt và thỏa mãn hơn.
1.1.3.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà

cK
họ

chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ
giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn
Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông
cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định
bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng
của họ trong tương lai.

inh

Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:

Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

tế

Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).

-

Kỹ năng để thực hiện.

-

Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định

hướng,…).

Hu

-

Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

ế

phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành
động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị các nhân tố cụ thể như:
-

Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao

động được nhận.

-

Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt.

-

Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.

13


i
Đạ
ng
ườ
Tr

Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người

thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng
và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:
-

Nỗ lực khuyến khích làm việc.

-

Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.

-

Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.

Nỗ lực

(Performance)

Phần thưởng
(Rewards)

cK
họ

(Effort)

Hành động

Kỳ vọng

Tính chất công cụ

Mục tiêu
Hóa trị

(Goals)

Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả

inh

ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực.

Theo như lý thuyết này, muốn nhân viên hướng tới mục tiêu chung của tổ chức
phải tạo được sự thoả mãn của nhân viên với điều kiện môi trường làm việc hiện tại
cũng như sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp. Từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ

tế

lực của mình và sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng.
1.1.3.4 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)

Hu

Thuyết công bằng tập trung vào cảm nhận của mỗi người về cách họ được đối xử
ra sao so với người khác. Theo thuyết công bằng, nếu con người nhận được sự đãi ngộ

xử công bằng.

ế

công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được đối

Con người đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc và kết
quả nhận được. Những đóng góp vào công việc bao gồm trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực,
kỹ năng và kết quả nhận được bao gồm việc trả lương, sự công nhận, lợi ích và sự thăng
tiến. Tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc và kết quả nhận được có thể được so sánh với

người khác trong cùng một nhóm làm việc hoặc là mức trung bình của nhóm.

14


i
Đạ
ng
ườ
Tr

Công bằng sẽ tồn tại khi nào tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sự đóng góp của

mình ngang bằng với tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sự đóng góp của người khác làm
cùng một công việc. Khi đó họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được không

ngang bằng. Khi đó họ sẽ bất mãn và họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ và
thậm chí họ sẽ ngừng việc.
Ngược lại khi mà nhân viên khám phá ra rằng họ đang nhận được nhiều hơn

người khác mà có cùng sự đóng góp như mình cho công ty, thì họ sẽ cố gắng sửa đổi

cK
họ

sự mất công bằng bằng cách làm việc chăm chỉ hơn, trau dồi thêm kiến thức và có thể
xem xét đến việc giảm mức lương của mình xuống.
1.2 Bình luận nghiên cứu liên quan

Đề tài tiếp cận các nghiên cứu trước tại Đại học Kinh tế, Đại học Huế về các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên để đánh giá những ưu, hạn chế của
các nghiên cứu này, nhằm rút ra được những bài học kinh nghiệm cho nghiên cứu của

inh

mình.

 Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi

tế

nhánh Huế, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60.

Nghiên cứu đã đưa ra được nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

Hu

nhân viên bao gồm: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí
công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển nghề nghiệp. Nghiên
cứu đã cho thấy được những yếu tố trên đều tác động đến động lực làm việc của nhân

ế

viên và có những yếu tố chưa thực sự làm nhân viên hài lòng, từ đó sẽ giúp ngân hàng
thấy được những hạn chế trong chính sách của mình và có những biện pháp, điều
chỉnh nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Đây là một nghiên cứu mang
tính khai phá, tạo cơ sở, tiền đề để cho các nghiên cứu liên quan về sau.
 Lê Thị Ngọc Diễm (2008), Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên Công ty Cổ phần du lịch An Giang, Khóa luận tốt nghiệp đại học,
đại học An Giang.

15


i
Đạ
ng
ườ
Tr

- Ưu điểm: Đề tài đã sử dụng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc với hai yếu tố chính là môi trường làm việc và chính sách công ty. Trong
đó yếu tố môi trường làm việc bao gồm điều kiện làm việc, công việc, quan hệ đồng
nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hoá doanh nghiệp. Yếu tố chính sách công ty bao
gồm lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển. Đề tài đã xác định được các yếu tố
đặc trưng để cho thấy được sự ảnh hưởng của nó đến động lực làm việc của nhân viên
Công ty cổ phần du lịch An Giang. Mô hình này khá phù hợp với đề tài và có ý nghĩa
trong việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công

cK
họ

ty cổ phần du lịch An Giang.

- Hạn chế: Đề tài chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu mức độ ảnh hưởng và mức độ hài
lòng chứ chưa xét đến mối tương quan giữa chúng và cũng chưa so sánh mức độ ảnh
hưởng khác nhau giữa 2 nhóm yếu tố chính sách công ty và môi trường làm việc, mà

đây cũng là một trong những vấn đề chính mà nhà quản trị cần phân tích để thấy rõ
mối quan hệ giữa nhu cầu, mong muốn và sự thoả mãn của nhân viên. Từ đó có những

inh

biện pháp hữu hiệu để khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích
cực hơn mang lại hiệu quả làm việc cao cho nhân viên cũng như cho hoạt động công
ty.

tế

-

Ngoài ra số lượng mẫu điều tra ít (20 mẫu) và chỉ tiến hành nghiên cứu nhân viên

văn phòng.

Hu

 Trương Thị Phương Khanh (2009), Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu chi nhánh Huế, Khóa luận tốt
nghiệp đại học, đại học Kinh tế, Huế.

ế

- Ưu điểm: Tác giả đã đưa ra được các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên bao gồm: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức
bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển nghề nghiệp. Qua
phân tích tác giả đã đánh giá được sự ảnh hưởng của các yếu tố và phân tích Anova để
thấy được sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với các nhóm phân loại. Từ đó làm một

tư liệu tham khảo có ý nghĩa cho các nhà quản trị ở ngân hàng trong chính sách quản
trị nhân lực của mình.

16


i
Đạ
ng
ườ
Tr

- Hạn chế: Tác giả chưa đi sâu vào phân tích để thấy được sự khác biệt về mức độ

đánh giá các nhân tố giữa các nhóm phân loại. Do đó đề tài chưa thực sự đi sâu vào
vấn đề nghiên cứu.

 Ngô Thị Xuyến (2014), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên tại ngân hàng Á Châu chi nhánh Huế, Khóa luận tốt nghiệp đại học, đại học Kinh
tế, Huế.

- Ưu điểm: Đề tài đã sử dụng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc bao gồm: môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi, bố trí sắp xếp

cK
họ

công việc, sự hấp dẫn của bản thân công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng

tiến. Nghiên cứu đã sử dụng phân tích thống kê mô tả cho thấy được mức độ hài lòng
của nhân viên đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đề tài còn sử
dụng các đại lượng trung bình, phân tích nhân tố khám phá đối với các biến ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên và kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số
Cronbach Anpha. Đề tài đã cho thấy được mức độ hài lòng của nhân viên đối với từng

inh

yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ đó có thể đưa ra được những giải pháp để
khắc phục những yếu tố mà nhân viên chưa cảm thấy hài lòng đối với các chính sách
tạo động lực làm việc của ngân hàng.

tế

- Hạn chế:

+ Đề tài nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên Ngân hàng ACB – chi

Hu

nhánh Huế nhưng chỉ giới hạn ở việc nghiên cứu các nhân tố động lực liên quan đến
nhu cầu, mục tiêu và kỳ vọng của nhân viên tại nơi làm việc là chủ yếu chưa đi sâu
vào phân tích quá trình của động lực làm việc, những nhận xét và đánh giá còn mang

ế

tính chủ quan. Do đó, vẫn còn nhiều vấn đề liên quan đến lý luận về động lực cần
được nghiên cứu.
+ Đề tài sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA với 32 biến quan sát thì cỡ
mẫu tối thiểu phục vụ cho việc phân tích nhân tố nên ít nhất là gấp 5 lần số biến phục

vụ việc phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008) nhưng cỡ
mẫu của đề tài chỉ là 109 vẫn sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA.
+ Động cơ làm việc của nhân viên sẽ thay đổi theo yếu tố thời gian với sự thay
đổi của nhu cầu, mục tiêu và kỳ vọng xuất phát từ những hoàn cảnh khác nhau. Do đó,
17