luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đào tạo tại công ty CP 412 thuộc tập đoàn cienco 4

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NG
UY
ỄN
CH
Í
TH
ỨC
LU
ẬN
VĂ
N
TH
ẠC
SĨ
KI
NH
TẾ
LỚ
P:
CH
18
A–
QL
KT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGUYỄN ĐÌNH VIỆT ANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC THÔNG
QUA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CP 412
THUỘC TẬP ĐOÀN CIENCO 4

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2018



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NG
UY
ỄN
CH
Í
TH
ỨC
LU
ẬN
VĂ
N
TH
ẠC
SĨ
KI
NH
TẾ

LỚ
P:
CH
18
A–
QL
KT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGUYỄN ĐÌNH VIỆT ANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC THÔNG
QUA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CP 412
THUỘC TẬP ĐOÀN CIENCO 4

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN KIỀU TRANG

HÀ NỘI, NĂM 2018


4

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Nâng cao chất lượng nhân
lực thông qua công tác đào tạo tại Công ty CP 412 thuộc Tập Đoàn Cienco
4” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Hà Nội, ngày 20 tháng 03 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Đình Việt Anh


5

LỜI CẢM ƠN

Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin chân thành cảm
ơn giảng viên hướng dẫn khoa học TS. Trần Kiều Trang trong thời gian
qua, Cô giáo đã dành nhiều thời gian và công sức, nhiệt huyết và trách
nhiệm để hướng dẫn tôi thực hiện luận văn này.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các quý Thầy Cô giảng dạy khoa Sau
Đại học đã rất tâm huyết truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho tôi trong
suốt thời gian học tập tại trường. Tôi xin cảm ơn toàn thể đội ngũ cán bộ
chuyên viên trong khoa đã tham gia vào công tác đào tạo, góp phần tạo
điều kiện cho tôi hoàn thành khóa học chất lượng nhất. Để hoàn thiện được
luận văn, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị của Công ty
CP 412 đã cung cấp cho tôi tư liệu thực hiện đề tài này.
Do kiến thức, thời gian, phạm vi nghiên cứu và kinh nghiệm bản thân
còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất

định. Tác giả rất mong tiếp tục nhận được những ý kiến đóng góp quý báu
của quý Thầy Cô và độc giả để luận văn ngày càng hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 20 tháng 03 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Đình Việt Anh


6

MỤC LỤC


7

Chữ cái viết tắt/ ký hiệu

Cụm từ đầy đủ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CNH

Công nghiệp hóa

CP

Cổ phần

HĐH

Hiện đại hóa

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TCHC

Tổ chức hành chính


8

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất của Công ty giai đoạn 2012-2016
Bảng 2.2: Tổng hợp biến động nhân sự Công ty CP 412 giai đoạn 2012-2016
Bảng 2.3: Tình hình lao động của Công ty CP 412giai đoạn 2012-2016
Bảng 2.4: Kết quả phân loại lao động trong Công ty hàng năm
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty CP 412 giai đoạn 2012-2016
Bảng 2.6: Mức độ thường xuyên của hoạt động xác định nhu cầu đào tạo Công
ty CP 412

Bảng 2.7: Lý do tổ chức đào tạo tại Công ty CP 412
Bảng 2.8.: Kết quả khảo sát về nội dung đào tạo của Công ty CP 412
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về phương pháp đào tạo tại Công ty CP 412
Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về trình độ của giáo viên đào tạo
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về lựa chọn đối tượng đào tạo
Bảng 2.12: Kết quả bố trí sử dụng nhân lực đào tạo của công ty giai đoạn 20122016
Bảng 2.13: Tình hình đào tạo của Công ty CP 412
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về mức độ hỗ trợ khi tham gia đào tạo tại Công ty
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về điều kiện học tập, môi trường đào tạo
Bảng 2.16: Năng lực của người lao động trong Công ty Cổ phần 412 đến năm
2016
Bảng 2.17: Chất lượng nhân lực sau đào tạo tại Công ty CP 412 giai đoạn 20122016
Bảng 2.18: Kết quả đáp ứng nhu cầu về đào tạo của công ty 2012-2016
Bảng 3.1: Kế hoạch mục tiêu SXKD của Công ty Cổ 412 giai đoạn 2017 – 2021

BIỂU ĐỒ


9

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Sơ đồ 1.2: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty CP 412


10

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh
giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên
tất cả các mặt: Công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả... Nhưng trên
hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là yếu tố con”người. Để có thể
sử dụng, phát huy những nguồn lực thực hiện mục tiêu doanh nghiệp cần có
nhân lực có trình độ phù hợp, có kỹ thuật, tay nghề cao, đáp ứng được những
yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có nhân lực tương
ứng thì cả tài nguyên thiên nhiên, cả tiền vốn, cả thành tựu khoa học kỹ thuật,
công nghệ đều không thể phát huy được vai trò và sức mạnh.
Trong một doanh nghiệp thì nhân lực là yếu tố quyết định đến sự tồn tại
và phát triển.”Nói đến nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nói tới số lượng
mà quan trọng hơn cả là chất lượng của nhân lực đó, hay nói cách khác đó là
năng lực, phẩm chất và năng suất lao động của đội ngũ nhân lực. Khi doanh
nghiệp biết sử dụng nhân lực một cách hiệu quả thì đó là một lợi thế cạnh tranh
rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường, giúp cho doanh nghiệp
SXKD có hiệu quả cao. Ngược lại, nhân lực không đảm bảo về số lượng, chất
lượng kém, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, có thể thua lỗ và cuối
cùng có thể dẫn đến phá“sản.
Trong những năm vừa qua, Công ty CP 412 thuộc Tập Đoàn Cienco 4
đã vươn lên trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu về ngành xây
dựng đường sắt và đường bộ. Trong thời gian qua, Công ty đã và đang luôn
xem nhân lực là yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại của Công ty trong
quá trình phát triển và hội nhập hiện nay. Công ty đã có những chính sách,
những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại công”ty. Tuy nhiên,


11

chất lượng đội ngũ nhân lực của công ty trong thời gian qua vẫn còn nhiều

hạn chế, đặc biệt là chất lượng của đội ngũ nhân lực chưa đáp ứng được so
với yêu cầu thực tiễn công việc của Công ty. Với ý nghĩa quan trọng nhằm
giúp công cuộc nâng cao chất lượng nhân lực ngày càng cao, trong phạm vi
nghiên cứu, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực
thông qua công tác đào tạo tại Công ty CP 412 thuộc Tập Đoàn Cienco 4”
làm luận văn Thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Tại Việt Nam, có một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
luận án như sau:
Khi tìm hiểu về vấn đề “nâng cao chất lượng nhân lực” thông qua các
giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách
báo, tạp chí, tôi nhận thấy vấn đề này nhận được rất nhiều sự quan tâm:
“Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn
nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc”dân. Tác giả đã đưa ra quan
điểm của mình về khái niệm nhân lực, khái niệm phát triển nhân lực. Theo đó,
tác giả khẳng định phát triển chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng nhất
trong vấn đề phát triển nhân lực.
Lê Thị Mỹ Linh (2009),“Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ kinh tế. Tác
giả đã nêu ra những đặc điểm“nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt
Nam, phân tích và đánh giá về phát triển nhân lực trong các doanh”nghiệp này.
Phùng Rân (2008), Chất lượng nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời
giải đồng bộ, Trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM. Đã đưa ra nhận định về
sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào nhân lực
và chất lượng nhân lực.“Đây là vấn đề quan trọng cần được quan tâm trong


12

chiến lược phát triển tổng thể và lâu dài của một quốc gia, một ngành, tổ
chức, doanh nghiệp. Một đất nước hay một tổ chức muốn phát triển và sánh
vai được với các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế
cạnh tranh về nhân lực. Đó là quyết sách là chiến lược thành công.”
Phạm Văn Sơn (2015), 7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt
Nam, Báo giáo dục thời đại. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7
nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực gồm:“Nâng cao trình độ
học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến
lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân
tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở
rộng hợp tác quốc tế.”
Trong các tài liệu nghiên cứu ở nước ngoài liên quan đến đề tài mà tác
giả tìm hiểu có một số tác phẩm nổi bật sau:
Tiêu chuẩn lao động quốc tế (International labour standards for
development and social justice), ILO. Tiêu chuẩn lao động quốc tế dựa trên các
công ước thoả thuận của các tổ chức quốc tế, kết quả từ các cuộc đánh giá, khảo
sát và đưa ra các quy định để bảo vệ các quyền cơ bản của người lao động, đảm
bảo công việc ổn định của người lao động và cải thiện điều kiện làm việc của họ
trên quy mô toàn cầu.
Nhân lực đã khẳng định được vai trò quan trọng của mình và ngày
càng nhận được nhiều sự quan tâm của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, doanh
nghiệp. Nâng cao chất lượng nhân lực là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệp
tăng cường năng lực cạnh tranh của mình trên thị trường, đặc biệt là trong bối
cảnh toàn cầu hóa hiện nay.
Nhận thấy được tính cấp thiết và tình hình thực tiễn chưa có đề tài nào
nghiên cứu về vấn đề: “Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác


13

đào tạo tại Công ty CP 412 thuộc Tập Đoàn Cienco 4”, vì vậy, tôi đã chọn đề
tài này với mong muốn đưa ra những nghiên cứu cấp thiết cả về mặt lý luận
và thực tiễn góp phần giải quyết một số bất cập về nâng cao chất lượng nhân
lực còn tồn tại trong Công ty.
3. Mục tiêu nghiên cứu

- Về lý thuyết: Trên cơ sở nghiên cứu và làm rõ một số lý luận cơ bản
về nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đào tạo trong doanh
nghiệp.
- Về thực tiễn: Áp dụng những lý thuyết để phân tích, đánh giá công
tác đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty, phát hiện những ưu
điểm cũng như các vấn đề còn tồn tại đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đào tạo tại Công ty CP 412
thuộc Tập đoàn Cienco 4.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các nội dung liên quan
đến nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đào tạo trong doanh
nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: nâng cao chất lượng nhân lực đối với người lao
động trong Công ty CP 412 thuộc Tập Đoàn Cienco 4.
+ Phạm vi thời gian: Số liệu thu thập trong 5 năm 2012-2016 và đưa ra
giải pháp áp dụng cho giai đoạn 2017- 2022.
5. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê – phân tích:


14

Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ phòng
TCHC, phòng Kế toán của Công ty CP 412.
Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Công ty CP 412 còn có
các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp trên là Tập Đoàn Cienco
4, sách báo, mạng internet và ý kiến trong các cuộc hội thảo.
Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm
mạnh, điểm yếu về chất lượng nhân lực tại Công ty CP 412.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
dành cho người lao động của Công ty CP 412.
- Quy mô mẫu điều tra: Số phiếu phát ra là 300 phiếu với cơ cấu 226
lao động quản lý và nhân viên (Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ); 74 phiếu
công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông ở các công trường. Kết quả thu về
là 248/300 phiếu. Một số lao động quản lý và nhân viên đi công tác, số lượng
công nhân kỹ thuật trên công trường ốm hoặc xin nghỉ phép. Các phiếu điều
tra được thu thập, tổng hợp, xử lý và phân tích trên máy tính.
Ngoài ra, trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng
và duy vật lịch sử, các phương pháp còn được tác giả sử dụng trong quá trình
phân tích luận văn như: Phương pháp phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp.
6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt,
danh mục bảng biểu, mục lục, kết luân, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực
thông qua công tác đào tạo trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thông qua
công tác đào tạo tại Công ty CP 412 thuộc Tập Đoàn Cienco 4.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực

15

thông qua công tác đào tạo tại Công ty CP 412 thuộc Tập Đoàn Cienco 4.


16

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC THÔNG QUA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TRONG
DOANH NGHIỆP
1

Một số khái niệm cơ bản

1

Khái niệm nhân lực
Trong“nền kinh tế hiện nay, nhu cầu về sử dụng nhân lực hiệu quả là
yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Sử dụng nhân lực
hiệu quả là chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ
làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn nhằm tiết kiệm chi phí
sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng nhân lực
đúng, đủ, hợp lý sẽ đem lại hiệu”suất cao trong SXKD.
Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực. Nhân lực là nguồn
lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực
tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe,
trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,…Thực tế
đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng,
nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không
có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất.

Thuật ngữ “nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có
sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế
lao động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là“lực lượng thừa hành, phụ
thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ
những năm 80 đến nay quản lý nhân lực với phương thức mới mang tính mềm
dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở
mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên
trong quá trình lao động phát triển.”


17

Đã có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực như: Theo Liên Hợp
Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators)
(2000) thì:“Nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng
lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá
nhân và của đất nước”.
Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, (2008),“Giáo trình kinh tế
nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội thì:“Nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội được”biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định”. Nhân lực“là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất”xã hội.”
Theo Phạm Minh Hạc (2001) Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực
trong thời công nghiệp hóa hiện đại hóa, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội
thì:“Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa
phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng

tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng
(hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế
chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. Các quan
điểm trên tiếp cận nhân lực ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp
thì lại có những quan điểm về nhân lực như:
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007), Quản trị Nhân
lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân thì:“Nhân lực của tổ chức là nguồn
lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối
quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác


18

biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của
tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức,
trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”.
“Như vậy, xem xét những góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về nhân lực, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: Nhân lực
là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu
thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô
tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay
chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng,
sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội”. Trong mỗi doanh nghiệp, nhân
lực là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thành bại của
doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng nhân lực của
mình để đảm bảo nhân lực đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo“cho sự phát
triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
2

Khái niệm chất lượng nhân lực
Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, (2008), Giáo trình kinh tế
nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân:“trạng thái nhất định
của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của
nhân lực gồm có trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn,
năng lực phẩm chất.”
Theo Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Nhà xuất bản
Trường Đại học Lao động - Xã hội:“Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nhân lực, nó luôn
có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức
sống của dân cư”.


19

Theo Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội, Nhà xuất bản Tư pháp:“Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nhân lực. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và
thái độ của người lao động trong quá trình làm việc”.
Có rất nhiều quan niệm về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, tuy
nhiên với nhân lực ở các doanh nghiệp ngành nghề hoạt động khác nhau thì
tiêu chí về chất lượng sẽ hoàn toàn khác biệt.
Thứ nhất, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ khả
năng về con người để thực hiện được các mục tiêu chiến lược của một doanh
nghiệp. Như vậy, theo nghĩa này, chất lượng nhân lực liên quan đến tất cả các
khía cạnh về cơ cấu, tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, kiến thức, kinh
nghiệm, kỹ năng, thái độ, động cơ, tiềm năng phát triển của toàn bộ nhân lực
trong tổ chức. Yếu tố cơ cấu thường là một yếu tố được tách ra khỏi phạm trù
chất lượng nhân lực, tuy nhiên hiện nay yếu tố cơ cấu nhân lực được đưa vào

như một yếu tố đo lường chất lượng nhân lực.
Thứ hai, để doanh nghiệp hoạt động một cách có hiệu quả thì phụ thuộc
nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố chất lượng nhân lực. Nhân lực được đào tạo cơ
bản về trình độ chuyên môn, đạo đức, thì việc nâng cao năng suất lao động của
đội ngũ nhân lực sẽ được thực hiện một cách có hiệu quả. Công tác đào tạo sẽ là
hoạt động giúp cho người lao động hiểu được bản chất công việc, nâng cao trình
độ chuyên môn, nâng cao trách nhiệm của người lao động. Chất lượng ”nhân lực
là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì nhân lực chất lượng cao sẽ
góp phần quan trọng trong việc duy trì”và phát triển của doanh nghiệp.
Thái độ làm”việc của người lao động: được thể hiện ý thức tổ chức kỷ
luật, phẩm chất, tính tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách
nhiệm trong công việc, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương,


20

chính xác, lương tâm nghề”nghiệp.
Thái độ làm việc (tần suất: nghỉ làm có phép hoặc không phép, đi muộn,
bỏ nơi làm việc để làm việc riêng); tâm lý làm việc và”khả năng chịu đựng áp
lực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc, tự chủ khi gặp khó khăn).....
Đây là yếu tố rất quan trọng và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững
của quốc gia, doanh nghiệp.”Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù
đạo đức của con người.
Khi nhắc đến chất lượng nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các
phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc
công nghiệp… như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nhân lực riêng. Bên
cạnh việc nâng cao số lượng nhân lực thì việc nâng cao chất lượng nhân lực là
một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến. Vì vậy, việc xây dựng truyền
thống văn hoá trong SXKD của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung là
những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nhân lực.

Kiến thức của”người lao động: được biểu hiện bằng trạng thái hiểu biết
của nhân lực trong doanh nghiệp đối với kiến thức độ học vấn và trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của người lao động.
Kỹ năng của nhân lực: được thể hiện qua thâm niên công tác, kết quả
đánh giá người lao động trong doanh nghiệp. Ngoài ra, kỹ năng của nhân lực
còn được đánh giá qua các tiêu chí như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm
việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng,
sáng tạo và đổi”mới...
3

Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực
Theo Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp
hóa nông nghiệp và nông thôn ở Việt Nam con đường và bước đi, Nhà xuất
bản Lao động xã hội:“Nâng cao”chất lượng nhân lực là tổng thể các phương


21

pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng
con người”lao động”(trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng
đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội”trong từng giai đoạn
phát triển”.
Nâng cao chất lượng nhân lực là gia tăng giá trị con người, như nâng
cao kỹ năng, kiến thức cũng như thái độ làm việc của người lao động. Từ góc
độ này, tác giả cho rằng: nâng cao chất lượng nhân lực là nâng cao năng kiến
thức, kỹ năng làm việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc
tại doanh nghiệp. Đó là:
Nâng“cao thái độ làm việc gồm ý thức, phẩm chất, tinh thần trách
nhiệm….để giúp nhân lực tích cực làm việc hơn, có khả năng kiềm chế cảm
xúc tốt hơn, có hành vi chuẩn mực đạo đức hơn … Tuy nhiên, điều này còn

chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính là
thái độ của nhân lực đến môi trường sống và làm việc của họ.
Nâng cao kiến thức của người lao động gồm nâng cao trình độ học vấn,
chuyên môn… Đây là yếu tốt có quyết định căn bản đến nâng cao năng lực
làm việc cũng chính là nâng cao kiến thức của người lao động.
Nâng cao kỹ năng làm việc gồm có nâng cao các kỹ năng làm việc,
kinh nghiệp làm việc, thâm niên công tác…. Đây là yếu tố quan trọng giúp
người lao động ham muốn, gắn bó với công việc cũng như với doanh
nghiệp, nhân tố quyết định đến năng suất sản lượng cũng như kết quả kinh
doanh của doanh”nghiệp.
Nâng cao chất lượng nhân lực chính là nâng cao sức mạnh và kỹ năng
của lực lượng lao động. Do đó, chất lượng nhân lực chính là động lực trực
tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng nhân lực thể hiện
rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống


22

của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.
Trong“thời đại cách mạng khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng,
quá trình toàn cầu hoá mở rộng đã đưa nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạn
quá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại công nghiệp điện
cơ khí hoá sang kinh tế dựa trên tri thức, hay còn gọi là nền kinh tế tri thức,
trong đó tri thức là lực lượng sản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng
nhân lực phải tiếp cận được kinh”tế tri thức.
Nâng cao chất lượng nhân lực là đòi hỏi khách quan, mang tính quy
luật, là nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh
CNH, HĐH đất nước hay thời kỳ tăng tốc phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nhân lực là tìm ra tiềm năng của mỗi con người
thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại. Để phát triển

nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng nhân lực
và có chính sách phát huy tối đa nhân lực đó.
Nói một cách tổng quát nhất:“nâng“cao chất lượng nhân lực chính là
quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh
tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con”người”.
4

Khái niệm đào tạo nhân lực
Nói đến nhân lực là nói đến tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng
lao động, thái độ và phong cách làm việc, kinh nghiệm sống, đạo đức, lý
tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn, tính năng động trong công
việc mà bản thân con người và xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao động
sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã hội.
Nâng cao“chất lượng nhân lực có thể hiểu là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp”nhằm tạo ra sự tăng trưởng về số lượng
và chất lượng nhân lực; đồng thời, nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng để nguồn


23

lực này đáp ứng ngày càng tốt hơn sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Từ nội dung của nâng cao chất lượng nhân lực như vậy, chúng ta có thể
thấy vai trò công tác đào tạo đối với nâng cao chất lượng nhân lực thực chất là
làm gia tăng về chất lượng của nhân lực và bảo đảm cơ cấu về số lượng lao
động một cách hợp lý trong từng bộ phận.
"Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình."
Đào tạo nhân lực là được xem là một trong những biện pháp thúc đẩy
phát triển nguồn lực con người nhằm mục đích phát triển các kỹ năng và

phẩm chất của người lao động. Do vậy, hoạt động đào tạo nhân lực được hiểu
là các biện pháp để nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp
nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện
nay. Do đó, trong doanh nghiệp để nâng cao chất lương nhân lực, công tác
đào tạo nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
2

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

1

Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động
1.2.1.1. Trạng thái sức khỏe
Sức“khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng
nhân lực bởi không có sức khỏe thì người lao động sẽ không thể làm việc một
cách hiệu quả, tạo ra các sản phẩm cho doanh nghiệp. Sức khỏe nhân lực có
tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ
tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt động sản xuất
kinh doanh, sức khỏe cũng”ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả
năng sáng tạo trong công việc và học tập.


24

1.2.1.2. Trình độ học vấn
Trình độ“học vấn là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội. Trình
độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy,
qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá”nhân.
Như vậy, trình“độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng

để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất
lượng nhân lực. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả
năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá
trình lao động sản xuất. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái
đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của mình.”
1.2.1.3. Trình độ chuyên môn kĩ thuật
Trình“độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực
hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào
tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy.
Trong đánh giá chất lượng nhân lực, trình độ chuyên môn kĩ thuật là
tiêu chí quan trọng. Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá những
kiến thức, kĩ năng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ
sở để tổ chức, doanh nghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những
công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ
chuyên môn kĩ thuật mà tổ chức, doanh nghiệp có những định hướng trong
phát triển nhân lực của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao
chất lượng nhân lực.”
1.2.1.4. Kĩ năng mềm
Kỹ“năng mềm là kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như:
kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời


25

gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới... Kỹ năng mềm
khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn
hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn.”
Như vậy ngoài“những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải
được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo có
được việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc

phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng
góp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp.”
2

Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động
Người“lao động dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức,
trách nhiệm. Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức
độ thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành
tích công việc của người đó. Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách
nhiệm của người lao động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá
chất lượng nhân lực.”
Một người lao động dù có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu
nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm
thì lao động đó không thể được đánh giá cao.
Tùy vào“từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng
cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của
người lao động. Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây
dựng các yêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ”chức, doanh
nghiệp mình từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động.

3

Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao
động
Kết quả“thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng