luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần may bắc hà việt nam 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

LƯU ANH TÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY BẮC HÀ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

LƯU ANH TÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY BẮC HÀ VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH
MÃ SỐ

: QUẢN TRỊ KINH DOANH
: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ THANH NHÀN

HÀ NỘI, NĂM 2018


i

LỜI CAM ĐOAN
“Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn tốt nghiệp này hoàn
toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi. Các
số liệu, bảng biểu và kết quả có được trong Luận văn là hoàn toàn trung thực,
khách quan.”
Hà Nội, ngày 30 tháng 9 năm 2018
Tác giả

Lưu Anh Tùng


ii

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................viii
1.Tính cấp thiết của đề tài...........................................................................................1
2.Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan...........................................................2
3.Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................5
4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................5
5.Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................5
6.Kết cấu luận văn......................................................................................................7
1.2.1.1.Kiến thức......................................................................................................15

1.2.1.2 Kỹ năng........................................................................................................22
1.2.1.3.Phẩm chất nghề nghiệp,thái độ:.....................................................................24
1.2.2.Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.........................26
1.2.2.1 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng...............................26
1.2.2.2. Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực........30
1.2.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động đào tạo.....................................32
1.3 .Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.......37
1.3.1.1.Nhân tố người lao động:................................................................................37
1.3.1.2.Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp......................................................39
1.3.1.3.Nguồn lực tài chính.......................................................................................39
1.3.1.4.Văn hóa doanh nghiệp...................................................................................39
1.3.2.1. Nhân tố môi trường vĩ mô............................................................................40
1.3.2.2. Nhân tố môi trường vi mô............................................................................42
CHƯƠNG 2.............................................................................................................48
THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY BẮC HÀ VIỆT NAM..................................................48
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam........................................48
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam48
2.1.2.1. Sản phẩm và khách hàng..............................................................................49


iii
2.1.2.3. Cơ sở vật chất, máy móc thiết bị...................................................................54
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2015-201759
2.2.Thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam...................................................................61
2.2.1.Đặc điểm nhân lực của công ty.........................................................................61
2.2.2.Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực của công ty CP may Bắc Hà
63
2.2.2.1.Kiến thức......................................................................................................63

2.2.2.2.Kỹ năng........................................................................................................64
2.2.2.3.Thái độ nghề nghiệp......................................................................................66
2.2.3.1.Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng tại Công ty CP may
Bắc Hà Việt Nam......................................................................................................68
Công ty CP may Bắc Hà Việt Nam............................................................................69
Sơ đồ 2.3: Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực.........................................................70
Công ty CP may Bắc Hà Việt Nam............................................................................70
Bảng 2.10. Tỷ lệ lao động làm việc theo đúng ngành nghề tại....................................71
Công ty CP may Bắc Hà Việt Nam............................................................................71
2.2.3.4. Nâng cao chất lượng nhân lực qua đãi ngộ nhân lực tại Công ty CP may Bắc
Hà Việt Nam............................................................................................................. 76
2.3.Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực của Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam...............................................77
2.3.1.Nhân tố môi trường bên ngoài..........................................................................77
2.3.1.1. Môi trường vĩ mô.........................................................................................77
2.3.1.2. Nhân tố môi trường vi mô............................................................................80
2.3.2. Nhân tố môi trường bên trong..........................................................................84
2.3.2.1.Nhân tố người lao động:................................................................................84
2.3.2.2..Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp.....................................................85
2.3.2.3.Văn hóa doanh nghiệp...................................................................................86


iv
2.4. Đánh giá chung thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà
Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017...............................................................................87
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG................................................91
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY BẮC HÀ VIỆT NAM......................91
3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam trong giai đoạn
2018 - 2023..............................................................................................................91
3.1.1. Định hướng phát triển chung...........................................................................91

Trong thời gian tới, định hướng phát triển của Công ty cổ phần May Bắc Hà Việt Nam
tập trung vào chủ trương duy trì năng lực sản xuất các sản phẩm áo sơ mi nam, nữ,
comple, jacket; nâng cao chất lượng sản xuất từ khâu nhập nguyên liệu đến khâu hoàn
thiện sản phẩm; nâng cao chất lượng sản phẩm; mở rộng thị trường xuất khẩu sang các
thị trường mới như Mỹ, EU và các nước Trung Đông; và nâng cao chất lượng nhân lực
ở các khâu thiết kế, sản xuất, marketing... của Công ty...............................................91
3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam.........93
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà
Việt Nam.................................................................................................................. 94
3.2.1. Giải pháp về nâng cao kiến thức, chuyên môn cho nhân lực tại Công ty Cổ phần
May Bắc Hà Việt Nam..............................................................................................94
3.2.2. Giải pháp nâng cao kỹ năng của nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt
Nam 97
3.2.3. Giải pháp nâng cao thái độ nghề nghiệp của người lao động tại Công ty Cổ phần
may Bắc Hà Việt Nam..............................................................................................99
3.2.4.2. Xây dựng phong trào văn hóa, văn thể, nâng cao thể lực, tác phong của người
lao động tại Công ty CP may Bắc Hà Việt Nam.......................................................104
3.3. Kiến nghị đối với cơ quan hữu quan................................................................106
3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước..........................................................................106
3.3.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Hà Nam..........................................................107
KẾT LUẬN............................................................................................................ 108


v

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................viii
1.Tính cấp thiết của đề tài...........................................................................................1
2.Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan...........................................................2
3.Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................5

4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................5
5.Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................5
6.Kết cấu luận văn......................................................................................................7
1.2.1.1.Kiến thức......................................................................................................15
1.2.1.2 Kỹ năng........................................................................................................22
1.2.1.3.Phẩm chất nghề nghiệp,thái độ:.....................................................................24
1.2.2.Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.........................26
1.2.2.1 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng...............................26
1.2.2.2. Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực........30
1.2.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động đào tạo.....................................32
1.3 .Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.......37
1.3.1.1.Nhân tố người lao động:................................................................................37
1.3.1.2.Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp......................................................39
1.3.1.3.Nguồn lực tài chính.......................................................................................39


vi
1.3.1.4.Văn hóa doanh nghiệp...................................................................................39
1.3.2.1. Nhân tố môi trường vĩ mô............................................................................40
1.3.2.2. Nhân tố môi trường vi mô............................................................................42
CHƯƠNG 2.............................................................................................................48
THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY BẮC HÀ VIỆT NAM..................................................48
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam........................................48
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam48
2.1.2.1. Sản phẩm và khách hàng..............................................................................49
2.1.2.3. Cơ sở vật chất, máy móc thiết bị...................................................................54
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2015-201759
2.2.Thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam...................................................................61

2.2.1.Đặc điểm nhân lực của công ty.........................................................................61
2.2.2.Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực của công ty CP may Bắc Hà
63
2.2.2.1.Kiến thức......................................................................................................63
2.2.2.2.Kỹ năng........................................................................................................64
2.2.2.3.Thái độ nghề nghiệp......................................................................................66
2.2.3.1.Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng tại Công ty CP may
Bắc Hà Việt Nam......................................................................................................68
Công ty CP may Bắc Hà Việt Nam............................................................................69
Sơ đồ 2.3: Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực.........................................................70
Công ty CP may Bắc Hà Việt Nam............................................................................70
Bảng 2.10. Tỷ lệ lao động làm việc theo đúng ngành nghề tại....................................71
Công ty CP may Bắc Hà Việt Nam............................................................................71
2.2.3.4. Nâng cao chất lượng nhân lực qua đãi ngộ nhân lực tại Công ty CP may Bắc
Hà Việt Nam............................................................................................................. 76


vii
2.3.Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực của Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam...............................................77
2.3.1.Nhân tố môi trường bên ngoài..........................................................................77
2.3.1.1. Môi trường vĩ mô.........................................................................................77
2.3.1.2. Nhân tố môi trường vi mô............................................................................80
2.3.2. Nhân tố môi trường bên trong..........................................................................84
2.3.2.1.Nhân tố người lao động:................................................................................84
2.3.2.2..Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp.....................................................85
2.3.2.3.Văn hóa doanh nghiệp...................................................................................86
2.4. Đánh giá chung thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà
Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017...............................................................................87
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG................................................91

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY BẮC HÀ VIỆT NAM......................91
3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam trong giai đoạn
2018 - 2023..............................................................................................................91
3.1.1. Định hướng phát triển chung...........................................................................91
Trong thời gian tới, định hướng phát triển của Công ty cổ phần May Bắc Hà Việt Nam
tập trung vào chủ trương duy trì năng lực sản xuất các sản phẩm áo sơ mi nam, nữ,
comple, jacket; nâng cao chất lượng sản xuất từ khâu nhập nguyên liệu đến khâu hoàn
thiện sản phẩm; nâng cao chất lượng sản phẩm; mở rộng thị trường xuất khẩu sang các
thị trường mới như Mỹ, EU và các nước Trung Đông; và nâng cao chất lượng nhân lực
ở các khâu thiết kế, sản xuất, marketing... của Công ty...............................................91
3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam.........93
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà
Việt Nam.................................................................................................................. 94
3.2.1. Giải pháp về nâng cao kiến thức, chuyên môn cho nhân lực tại Công ty Cổ phần
May Bắc Hà Việt Nam..............................................................................................94
3.2.2. Giải pháp nâng cao kỹ năng của nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt
Nam 97


viii
3.2.3. Giải pháp nâng cao thái độ nghề nghiệp của người lao động tại Công ty Cổ phần
may Bắc Hà Việt Nam..............................................................................................99
3.2.4.2. Xây dựng phong trào văn hóa, văn thể, nâng cao thể lực, tác phong của người
lao động tại Công ty CP may Bắc Hà Việt Nam.......................................................104
3.3. Kiến nghị đối với cơ quan hữu quan................................................................106
3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước..........................................................................106
3.3.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Hà Nam..........................................................107
KẾT LUẬN............................................................................................................ 108

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

KT-XH

Kinh tế, xã hội

NNL

Nguồn nhân lực

THPT

Trung học phổ thông

Cổ phần

Cổ phần

TP

Thành phố

TT

Trung tâm

XNK

Xuất nhập khẩu


ix


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan
trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát
triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng
cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử
dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của
mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công
của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không
khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý.
Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam là một công ty hoạt động trong lĩnh
vực dệt may, có trụ sở chính ở Xã Thanh Hà, Huyện Thanh Liêm, Tỉnh Hà
Nam, chính thức đi vào hoạt động từ năm 1995. Với hơn 20 năm tồn tại và
phát triển, công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam đã đạt được nhiều thành
tựu lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, cạnh tranh trong
lĩnh vực dệt may ở Việt Nam hiện nay rất khốc liệt, khi mà nhiều nhà máy,
công ty dệt may được thành lập, khi mà cung lớn hơn cầu. Để thắng lợi
trong cạnh tranh có liên quan đến nhiều nhân tố, trong đó phải nói đến chất
lượng nhân lực.
Tại công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam, chất lượng nguồn nhân lực
đang là một vấn đề được đặt lên sự quan tâm hàng đầu. Nhân lực ở công ty

hiện nay đang có sự thay đổi cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự đi vào ổn định để tạo động lực
mạnh mẽ cho sự phát triển của công ty trong tương lai. Hàng năm, bên cạnh
những cán bộ làm việc lâu năm ở công ty thì vẫn còn xảy ra hiện tượng thôi
việc, nghỉ việc hoặc thay đổi nhân sự giữa các bộ phận. Nguồn nhân viên


2

được tuyển rất phong phú và đa dạng, từ nhiều nguồn khác nhau như: tuyển
dụng trên mạng, thông qua các website tuyển dụng, thông qua sự giới thiệu
của người quen, người trong công ty…nhưng chất lượng nguồn nhân lực, đặc
biệt là nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh dự án vẫn chưa đáp ứng được yêu
cầu của công việc.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, trong quá trình thực tập
tại Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam kết hợp những kiến thức trong quá
trình học tập tại Trường Đại học Thương mại cùng sự tận tình hướng dẫn của
giảng viên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công
ty Cổ Phần May Bắc Hà Việt Nam” để làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan
Nâng cao chất lượng nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổ
chức, đặc biệt là trong thời đại cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Đề tài về
nâng cao chất lượng nhân lực luôn là đề tài thời sự được các học giả, các nhà
khoa học, các nhà nghiên cứu và các nhà kinh tế quan tâm. Cho đến nay đã có
nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên
quan đến vấn đề này như:
Brian Tracy, 2011. Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Thành phố
Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp TP. HCM, đã đưa ra những quan điểm
và nguyên tắc về tuyển dụng và đãi ngộ, giữ chân người tài của các nhà quản
lý nhân sự hàng đầu trên thế giới.

Wiliam J. Rothwell, 2014. Tối đa hóa năng lực nhân viên, Thành phố
Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp TP. HCM. đã đề cập đến sự quan trọng
xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao đối với sự phát triển của doanh
nghiệp.
Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell, 1997. Hướng dẫn của hiệp hội
Đào tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực.


3

Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp TP. HCM, đã phân tích
những vai trò của việc đào tạo chuyên nghiệp và năng lực của nhân viên, đưa
ra các giải pháp nâng cao tính chuyên nghiệp và nâng cao năng lực cho người
lao động.
Bloom B. S. (1956), Taxonomy of Educational Objectives, Handbook I:
The CognitiveDomain, New York: David McKay Co Inc, đưa ra những phát
triển bước đầu về ASK, với ba nhóm năng lực chính bao gồm:
Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm
(Affective), Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác , Kiến thức (Knowledge):
thuộc về năng lực tư duy.
Phạm Công Nhất, 2008. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế, Hà Nội: Tạp chí cộng sản số 786, đã
phân tích rõ thực trạng nhân lực Việt Nam trong thời kỳ hiện nay về chất
lượng và số lượng. Điểm đặc biệt trong bài viết của tác giả chính là việc nhân
lực ở Việt Nam có lợi thế và số lượng, nhưng còn nhiều hạn chế, yếu kém.
Ngoài ra, tác giả đã chỉ ra những nguyên nhân cơ bản của những hạn chế này,
trên cơ sở đó đã đề xuất một số giải pháp có thể nâng cao chất lượng nhân lực
để đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hóa đất nước.
Lê Thị Khánh Linh, 2017. Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty
TNHH Makita Việt Nam – chi nhánh miền Bắc, Luận văn Thạc sỹ Đại học

Thương mại, đã xây dựng khung cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân
lực, nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó phân tích thực trạng và tìm ra giải
pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Makita Việt Nam –
Chi nhánh miền Bắc.
Phan Văn Kha, 2007. Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế
thị trường ở Việt Nam, Hà Nội: Nhà xuất bản giáo dục, đã đưa ra các khái
niệm, nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng nhân lực, từ đó triển khai thực


4

hiện các chiến lược về đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực một cách hiệu
quả trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.
Nguyễn Anh Tuấn, 2017. Nâng cao chất lượng nhân lực của công ty
Cổ phần thương mại bia Hà Nội – Hưng Yên , Luận văn thạc sỹ Đại học
Thương mại, đã hệ thống hóa lý thuyết về nhân lực và chất lượng nhân lực và
trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao
chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần thương mại bia Hà Nội – Hưng Yên,
xây dựng các giải pháp mang tính cấp thiết để nâng cao chất lượng nhân lực
trong công ty.
Như vậy, có rất nhiều các nghiên cứu trong nước và ngoài nước, những
công trình, bài viết trên các báo, tạp chí chuyên ngành tuy có đề cập đến nâng
cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp, nhưng
nhìn chung các công trình nghiên cứu về chủ đề này đã được công bố chủ yếu
tập trung vào giải quyết vấn đề cho một ngành hoặc một lĩnh vực cụ thể nào
đó hoặc tiếp cận vấn đề theo từng khía cạnh riêng biệt và theo thời gian,
không gian nhất định.
Nhìn chung các đề tài nghiên cứu trước đều nghiên cứu quá trình quản
trị nguồn nhân lực trên những góc độ và không gian, thời gian khác nhau.
Chưa có công trình nghiên cứu về sự tác động toàn diện của nhiều yếu tố ảnh

hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: Tình hình kinh tế, dân
số, lực lượng lao động, đối thủ cạnh tranh, khách hàng…
Hơn thế nữa, cho đến thời điểm hiện nay, tại CTCP may Bắc Hà Việt
Nam chưa có một đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập đến việc nâng cao
chất lượng nhân lực. Do vậy, việc nghiên cứu một cách khoa học và đưa ra
các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của CTCP Xây dựng
Minh Đức là hết sức cần thiết, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng


5

nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam” làm luận văn Thạc sĩ
Quản trị Kinh doanh của mình.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực và
nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần may Bắc
Hà Việt Nam.
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt động
của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, tập trung đánh giá thực trạng chất
lượng nhân lực tại Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam.
Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để nâng cao chất lượng
nhân lực của Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam sao cho phù hợp với
chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn 2018 - 2023.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Lý luận và thực tiễn Nâng cao chất lượng nhân
lực của Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: chất lượng nhân lực tập trung nghiên cứu kiến thức, kỹ năng
nghề nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp. Nâng cao chất lượng nhân lực tập trung

vào các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ nhân lực.
Về mặt không gian: Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam.
Về mặt thời gian: số liệu từ năm 2015 đến năm 2017 và giải pháp từ năm
2018 đến 2023.

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương

pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ các nguồn được đăng công khai
trên các báo cáo của Công ty trong 3 năm 2015 - 2017. Ngoài ra tác giả cũng


6

thu thập tài liệu được công bố trên Tạp chí cộng sản và các đề tài nghiên cứu
có liên quan.
Sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến hành phân loại, sắp xếp
thông tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông
tin là số liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập nên các bảng
biểu, sơ đồ, hình vẽ.
5.2.

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp sẽ được tác giả thu thập từ hai nguồn chính: Điều tra xã
hội học và phỏng vấn sâu.
Điều tra bằng bảng hỏi: Phiếu điều tra được thiết kế để hỏi ý kiến
những người có liên quan về thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty. Quy

mô mẫu điều tra là 120 người – trên tổng số 1025 CBCNV của Công ty.
+ Phương thức điều tra là sử dụng phiếu điều tra trực tiếp dành cho
người sử dụng lao động và người lao động nhằm mục đích đánh giá khách
quan thực trạng chất lượng lao động của Công ty.
+ Trực tiếp điều tra bằng bảng câu hỏi được chuẩn bị sẵn với , phỏng
vấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên: Cán bộ quản lý ở phân xưởng (quản
đốc, tổ trưởng sản xuất), cán bộ quản lý ở các văn phòng (các trưởng phòng
kỹ thuật, phòng tổ chức, phòng hành chính và các phòng ban khác), công
nhân ở các phân xưởng với số phiếu điều tra là 120 phiếu. Kết quả 120
phiếu, thu về 116 phiếu hợp lệ.
Nội dung điều tra là thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty (nội dung phiếu điều tra được trình bày tại phụ lục của Luận văn). Để
tiện lợi cho việc tham gia trả lời của tất cả các đối tượng trên, câu hỏi điều tra
được thiết kế dưới dạng câu hỏi đóng.Người được điều tra chỉ cần đọc kỹ câu
hỏi, đánh giá và lựa chọn kết quả phản ánh đúng nhất thực trạng.


7

Phỏng vấn chuyên sâu: 3 lãnh đạo Công ty và 1 nhân viên bao gồm: 01
đồng chí Giám đốc Công ty, 01 Phó giám đốc Công ty và 01 đồng chí trưởng
phòng Tổ chức hành chính, 1 nhân viên phòng tổ chức hành chính
Phiếu điều tra sau khi hoàn thành sẽ được kiểm tra và nhập vào máy tính
bằng phần mềm Excel để tiến hành tổng hợp, xử lý.

6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu 3 Chương với nội
dung như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty Cổ phần
may Bắc Hà Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty
Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam


8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển xã hội. Nhân lực có điểm khác với các
nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên,
tâm lý xã hội và kinh tế. Có thể nói khi đề cập đến nhân lực thì khái niệm khá
phức tạp và được nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau.
Nhân lực nói chung và nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng đã được
nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều khái niệm khác nhau:
PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên)
2008. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực là sức lực của con người nằm trong
mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng
phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào
đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động.”
PGS. TS. Nguyễn Tiệp, 2011. Giáo trình Nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà
xuất bản lao động – xã hội, đã nêu ra: “ Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động”, khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội.

Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo
trình quản trị nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, đã
đưa ra khái niệm: “Nguồn lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.


9

Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh
nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người
giao kết, hợp đồng làm việc của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là
đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung
gian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm đầu ra. Khả năng lao động là
khả năng của con người đảm bảo thực hiện, hoàn thành công việc, đạt được
mục đích lao động. Khả năng lao động còn được gọi là năng lực.
Năng lực được hình thành dựa trên các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực.
Công tác quản lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành, sử dụng nhân
lực làm sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con người. Theo
Benjamin Bloom (1956) đưa ra mô hình ASK với ba nhóm tiêu chuẩn nghề
nghiệp gồm: Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills), Kiến thức (Knowledges).
Kiến thức hiểu là những năng lực về thu thập dữ liệu, năng lực hiểu vấn đề,
năng lực ứng dụng, năng lực phân tích, năng lực tổng hợp, năng lực đánh giá
đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận công
việc. Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về năng lực này càng cao,
các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp.
Phẩm chất bao gồm các nhân tố về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng
lại các thực tế. Các phẩm chất hành vi thể hiện của cá nhân với công việc,
động cơ cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc, các phẩm
chất cũng được xác định phù hợp với vị trí công việc.

Về kỹ năng đây chính là năng lực thực hiện công việc, biến kiến thức
thành hành động. Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chính
như: bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số
hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi
hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo ( trở thành phản xạ tự nhiên).


10

Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp.
Bởi lẽ sử dụng nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh
nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà
còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh
tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại
hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Như vậy, nhân lực của doanh nghiệp có thể được định nghĩa là toàn bộ
khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người ở dạng thực tế và tiềm
năng tham gia lao động phát triển doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả
lương.
1.1.2.

Khái niệm chất lượng

Chất lượng là một khái niệm rất quen thuộc ngay từ những thời cổ đại,
tuy nhiên chất lượng cũng là một khái niệm gây nhiều tranh cãi. "Chất lượng"
là một phạm trù phức tạp và có nhiều định nghĩa khác nhau.
Tùy theo đối tượng sử dụng, từ "chất lượng" có ý nghĩa khác nhau.
Người sản xuất coi chất lượng là điều họ cần làm để đáp ứng các qui định và
yêu cầu do khách hàng đặt ra, để được khách hàng chấp nhận. Chất lượng

được so sánh với chất lượng của đối thủ cạnh tranh và đi kèm theo các chi
phí, giá cả. Do con người và nền văn hóa trên thế giới khác nhau, nên cách
hiểu của họ về chất lượng và đảm bảo chất lượng cũng khác nhau. Nói như
vậy không phải chất lượng là một khái niệm quá trừu tượng đến mức người ta
không thể đi đến một cách diễn giải tương đối thống nhất, mặc dù sẽ còn luôn
luôn thay đổi. Hiện nay có một số định nghĩa về chất lượng đã được các
chuyên gia chất lượng đưa ra như sau:
“Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu” (theo Juran - một Giáo sư người
Mỹ).


11

“Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định” Theo
Giáo sư Crosby.
“Chất lượng là sự thoả mãn nhu cầu thị trường với chi phí thấp nhất”
Theo Giáo sư người Nhật – Ishikawa.
Từ điển Tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục nghiên cứu
nhiều về ngôn ngữ học cho rằng “chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị
của một con người, một sự vật, sự việc”.
Từ thuật ngữ “chất lượng” kéo theo hai thuật ngữ “phẩm chất” và “giá
trị” rất khó để định lượng hay đo lường được. Tuy người đọc đều hiểu đó là
nội dung cốt lõi của chức năng, sự vật hay sự việc, nhưng thước đo về “phẩm
chất” và “giá trị” cũng có rất nhiều cách hiểu khác nhau. Do đó, chất lượng là
cả một vấn để nan giải và dễ dẫn đến có nhiều quan đểm khác nhau trong
đánh giá.
Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn ISO, trong dự thảo DIS 9000:2000, đã
đưa ra định nghĩa sau: “Chất lượng là khả năng của tập hợp các đặc tính của
một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng các yêu cầu của khách
hàng và các bên có liên quan”.

Với khái niệm của Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa ISO, “Chất lượng” là khái
niệm đặc trưng cho khả năng thoả mãn nhu cầu của khách hàng. Vì vậy, sản
phẩm hay dịch vụ nào không đáp ứng được nhu cầu của khách hàng thì bị coi
là kém chất lượng cho dù trình độ công nghệ sản xuất ra có hiện đại đến đâu
đi nữa. Đánh giá chất lượng cao hay thấp phải đứng trên quan điểm người tiêu
dùng. Cùng một mục đích sử dụng như nhau, sản phẩm nào thoả mãn nhu cầu
tiêu dùng cao hơn thì có chất lượng cao hơn. Yêu cầu của khách hàng đối với
sản phẩm hay dịch vụ thường là: tốt, đẹp, bền, sử dụng lâu dài, thuận lợi, giá
cả phù hợp.


12

1.1.3. Khái niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành
của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao
động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động
với hiệu quả của lao động.
Nguyễn Tiệp, 2011. Giáo trình Nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản
lao động – xã hội, trang 9 đã đưa ra khái niệm“Chất lượng nhân lực là khái
niệm tổng hợp, được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao
động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri
thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự
linh hoạt, nhanh nhẹn trongcông việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái
độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của
nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm
nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động).
Vũ Thị Ngọc Phùng, 2006. Giáo trình kinh tế phát triển, Hà Nội: NXB
lao động xã hội. trang 168 đã tiếp cận khái niệm: “Chất lượng nhân lực được
đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động

cũng như sức khỏe của họ” .Theo quan điểm này thì chất lượng nhân lực được
đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng
(thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng
hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo
lường được tương đối dễ dàng.
PGS.TS Bùi Văn Nhơn, (2006), Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ
chức, đã tiếp cận khái niệm: “Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực. Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng
và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc.”


13

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) [15,
Tr9]. thì: “Chất lượng nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc
nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình
độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng
nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt,
nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối
với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nhân lực
và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật
chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”
Theo TS. Vũ Thị Mai, Trưởng Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực,
Đại học Kinh tế Quốc dân thì “chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp” là
“mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công
việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng
như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp được hiểu là: Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp

ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động
trong doanh nghiệp.
1.1.4.

Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là sự biến đổi về chất
lượng nhân lực, biểu hiện qua các mặt: Kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề
nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu chức danh và công việc mà người lao động
đảm nhận.
Chất lượng nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản
xuất kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là đến
phục vụ lợi ích con người. Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần
thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để làm được việc đó, doanh nghiệp


14

cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua
công tác đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực
thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần,
trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo
điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng,
đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
TS. Vũ Bá Thể, (2005), đã đưa ra quan điểm “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp, chính sách và biện
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí
tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực
cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.”
Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của đề tài: “Nâng cao chất lượng

nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất nghề nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc mà người lao động
đảm nhận".
1.1.5.

Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Sức mạnh của nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của
lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ
cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp
thành từ sức lao động của nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả
năng lao động của từng người lao động.Bởi vậy, so với các nguồn lực khác,
nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng đối
với mỗi doanh nghiệp.
Nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nguồn nhân
lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy nâng cao chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp phải đặt trong mối quanhệ với sự phát triển nguồn nhân lực
quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát
triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.