luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần may bắc hà việt nam

NG
UY
ỄN
NG
ỌC
DI
ỆP
LU
ẬN
VĂ
N
TH
ẠC
SĨ
KI
NH
TẾ
LỚ
P:
CH
20
BQL
KT

1
1
1
1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

----------------------------

LƯU ANH TÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY BẮC HÀ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ


2
2
2
2

HÀ NỘI, NĂM 2018


3
3
3
3

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

LƯU ANH TÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MAY BẮC HÀ VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:


4
4
4
4

TS NGUYỄN THỊ THANH NHÀN

HÀ NỘI, NĂM 2018


5
LỜI CAM ĐOAN
“Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn tốt nghiệp này hoàn toàn
được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi. Các số liệu, bảng
biểu và kết quả có được trong Luận văn là hoàn toàn trung thực, khách quan.”
Hà Nội, ngày 30 tháng 7 năm 2018
Tác giả

Lưu Anh Tùng


6
MỤC LỤC


7
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ


8
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH, HĐH
KT-XH
NNL

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Kinh tế, xã hội
Nguồn nhân lực

THPT
CP
TP
TT
XNK

Trung học phổ thông
Cổ phần
Thành phố

Trung tâm
Xuất nhập khẩu


9
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng
trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và
bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách
phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực
sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ
thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi
lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Công ty cổ
phần may Bắc Hà Việt Nam là một công ty hoạt động trong lĩnh vực dệt may, có trụ
sở chính ở Xã Thanh Hà, Huyện Thanh Liêm, Tỉnh Hà Nam, chính thức đi vào hoạt
động từ năm 1995. Với hơn 20 năm tồn tại và phát triển, công ty Cổ phần may Bắc
Hà Việt Nam đã đạt được nhiều thành tựu lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh..
Tuy nhiên, cạnh tranh trong lĩnh vực dệt may ở Việt Nam hiện nay rất khốc liệt, khi
mà nhiều nhà máy, công ty dệt may được thành lập, khi mà cung lớn hơn cầu. Để
thắng lợi trong cạnh tranh có liên quan đến nhiều nhân tố, trong đó phải nói đến
chất lượng nhân lực.
Tại công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam, chất lượng nguồn nhân lực đang
là một vấn đề được đặt lên sự quan tâm hàng đầu. Nhân lực ở công ty hiện nay đang
có sự thay đổi cả về số lượng chất lượng và cơ cấu. Số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực chưa thực sự đi vào ổn định để tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của
công ty trong tương lai. Hằng năm, bên cạnh những cán bộ làm việc lâu năm ở công
ty thì vẫn còn xảy ra hiện tượng thôi việc, nghỉ việc hoặc thay đổi nhân sự giữa các

bộ phận. Nguồn nhân viên được tuyển rất phong phú và đa dạng, từ nhiều nguồn
khác nhau như: tuyển dụng trên mạng, thông qua các website tuyển dụng, thông qua
sự giới thiệu của người quen, người trong công ty…nhưng chất lượng nguồn nhân


10
lực, đặc biệt là nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh dự án vẫn chưa đáp ứng được
yêu cầu của công việc.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, trong quá trình thực tập tại
Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam kết hợp những kiến thức trong quá trình học
tập tại Trường Đại học Thương mại cùng sự tận tình hướng dẫn của giảng viên, tôi
đã lựa chọn đề tài :“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần May Bắc
Hà Việt Nam”để làm đề tài luận văn thạc sỹ.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan
Nâng cao chất lượng nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổ chức,
đặc biệt là trong thời đại cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.Đề tài về nâng cao chất
lượng nhân lực luôn là đề tài thời sự được các học giả, các nhà khoa học, các nhà
nghiên cứu và các nhà kinh tế quan tâm. Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên
cứu khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên quan đến vấn đề này như:
Brian Tracy ( 2011), “ Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, Nhà xuất
bản tổng hợp TP. HCM, đã đưa ra những quan điểm và nguyên tắc về tuyển dụng và
đãi ngộ, giữ chân người tài của các nhà quản lý nhân sự hàng đầu trên thế giới.
Wiliam J. Rothwell ( 2014), “ Tối đa hóa năng lực nhân viên”, đã đề cập đến
sự quan trọng xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao đối với sự phát triển của
doanh nghiệp.
Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell (1997), “Hướng dẫn của hiệp hội Đào
tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực”, đã phân
tích những vai trò của việc đào tạo chuyên nghiệp và năng lực của nhân viên,
đưa ra các giải pháp nâng cao tính chuyên nghiệp và nâng cao năng lực cho

người lao động.
Phạm Công Nhất ( 2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí cộng sản số 786, đã phân tích rõ thực
trạng nhân lực Việt Nam trong thời kỳ hiện nay về chất lượng và số lượng. Điểm
đặc biệt trong bài viết của tác giả chính là việc nhân lực ở Việt Nam có lợi thế và số
lượng, nhưng còn nhiều hạn chế, yếu kém. Ngoài ra, tác giả đã chỉ ra những nguyên


11
nhân cơ bản của những hạn chế này, trên cơ sở đó đã đề xuất một số giải pháp có
thể nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp công nghiệp
hoám hiện đại hóa đất nước.
Lê Thị Khánh Linh (2017), “ Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty
TNHH Makita Việt Nam – chi nhánh miền Bắc”, Luận văn thạc sỹ, Đại học
Thương mại, đã xây dựng khung cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực,
nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó phân tich thực trạng và tìm ra giải pháp
nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Makita Việt Nam – Chi nhánh
miền Bắc.
Phan Văn Kha (2007), “ Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam”, Nhà xuất bản giáo dục, đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ
bản về đào tạo và sử dụng nhân lực, từ đó triển khai thực hiện các chiến lược về đào
tạo và nâng cao chất lượng nhân lực một cách hiệu quả trong nền kinh tế thị trường
ở Việt Nam.
Nguyễn Anh Tuấn ( 2017), “ Nâng cao chất lượng nhân lực của công ty Cổ
phần thương mại bia Hà Nội – Hưng Yên”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Thương mại,
đã hệ thống hóa lý thuyết về nhân lực và chất lượng nhân lực và trên cơ sở phân tích
thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực ở
Công ty Cổ phần thương mại bia Hà Nội – Hưng Yên, xây dựng các giải pháp mang
tính cấp thiết để nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty.
Các công trình nghiên cứu trên đã tiếp cận chất lượng nhân lực và nâng cao

chất lượng nhân lực từ các góc độ khác nhau. Tuy nhiên, hiện này, chưa có công
trình nào đi sâu nghiên cứu về thực trang và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực tại Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam.Luận văn nghiên cứu và kế
thừa những lý luận ở các công trình đã có để xác định cơ sở lý luận cho đề tài
nghiên cứu và đề xuất các giải pháp cho đề tài.

3. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao
chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.


12
Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần may Bắc Hà
Việt Nam.
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt động của
doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, tập trung đánh giá thực trạng chất lượng nhân
lực tại Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam.
Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để nâng cao chất lượng nhân
lực của Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam sao cho phù hợp với chiến lược
phát triển của công ty trong giai đoạn 2018-2020 và tầm nhìn đến năm 2025

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Lý luận và thực tiễn Nâng cao chất lượng nhân lực của
Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung : chất lượng nhân lực tập trung nghiên cứu kiến thức, kỹ năng
nghề nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp.Nâng cao chất lượng nhân lực tập trung vào
các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ nhân lực.
Về mặt không gian: Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam.
Về mặt thời gian: số liệu từ năm 2015 đến năm 2017 và giải pháp từ năm

2018 đến 2020.

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ các nguồn được đăng công khai trên
các báo cáo của Công ty trong 3 năm 2015 - 2017. Ngoài ra tác giả cũng thu thập tài
liệu được công bố trên các tạp chí như tạp chí Kinh tế Phát triển, Tạp chí kinh tế,
Tạp chí lý luận chính trị và các đề tài nghiên cứu có liên quan.
Sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến hành phân loại, sắp xếp thông
tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông tin là số
liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập nên các bảng biểu,sơ đồ,
hình vẽ.


13
5.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp sẽ được tác giả thu thập từ hai nguồn chính: Điều tra xã hội học
và phỏng vấn sâu .
Điều tra bằng bảng hỏi: Phiếu điều tra được thiết kế để hỏi ý kiến những người
có liên quan về thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty. Quy mô mẫu điều tra là
120 người – trên tổng số 1025 CBCNV của Công ty.
+ Phương thức điều tra là sử dụng phiếu điều tra trực tiếp dành cho người sử
dụng lao động và người lao động nhằm mục đích đánh giá khách quan thực trạng
chất lượng lao động của Công ty.
+ Trực tiếp điều tra bằng bảng câu hỏi được chuẩn bị sẵn với bộ phận lao động
gián tiếp: Cán bộ quản lý ở phân xưởng (quản đốc, tổ trưởng sản xuất), cán bộ quản
lý ở các văn phòng (các trưởng phòng kỹ thuật, phòng tổ chức, phòng hành chính và
các phòng ban khác) với số phiếu điều tra là 120 phiếu. Kết quả 120 phiếu, thu về
116 phiếu hợp lệ.
Nội dung điều tra là thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại

Công ty (nội dung phiếu điều tra được trình bày tại phụ lục của Luận văn). Để tiện
lợi cho việc tham gia trả lời của tất cả các đối tượng trên, câu hỏi điều tra được thiết
kế dưới dạng câu hỏi đóng.Người được điều tra chỉ cần đọc kỹ câu hỏi, đánh giá và
lựa chọn kết quả phản ánh đúng nhất thực trạng.
Phỏng vấn chuyên sâu: 3 lãnh đạo Công ty và 1 nhân viên bao gồm: 01
đồng chí Giám đốc Công ty, 01 Phó giám đốc Công ty và 01 đồng chí trưởng phòng
Tổ chức hành chính, 1 nhân viên phòng tổ chức hành chính
Phiếu điều tra sau khi hoàn thành sẽ được kiểm tra và nhập vào máy tính bằng
phần mềm Excel để tiến hành tổng hợp, xử lý.

6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu 3 Chương với nội dung
như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp


14
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty Cổ phần may
Bắc Hà Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty Cổ
phần may Bắc Hà Việt Nam
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1
1.1.1.

Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực

quan trọng nhất của sự phát triển xã hội. Nhân lực có điểm khác với các nguồn lực
khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý xã hội và
kinh tế. Có thể nói khi đề cập đến nhân lực thì khái niệm khá phức tạp và được
nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau.
Nhân lực nói chung và nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng đã được nghiên
cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều khái niệm khác nhau:
PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) (2008),
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã đưa ra
định nghĩa: “Nhân lực là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho
con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động.”
PGS. TS. Nguyễn Tiệp ( 2011) Giáo trình Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản lao
động – xã hội, đã nêu ra: “ Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao
động”, khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội.
Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình
quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, đã đưa ra khái niệmt:
“Nguồn lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ


15
chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
gồm có thể lực và trí lực” .
Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là
sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng
làm việc của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết
định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và
của các sản phẩm đầu ra. Khả năng lao động là khả năng của con người đảm bảo

thực hiện, hoàn thành công việc, đạt được mục đích lao động. Khả năng lao động
còn được gọi là năng lực.
Năng lực được hình thành dựa trên các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực.
Công tác quản lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành,Sử dụng nhân lực làm
sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con người.
Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử
dụng nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp,
điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một
biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của
doanh nghiệp. Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả cao
trong sản xuất kinh doanh
Như vậy, nhân lực của doanh nghiệp có thể được định nghĩa là toàn bộ khả
năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người ở dạng thực tế và tiềm năng tham
gia lao động phát triển doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.2.

Khái niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của

các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được
đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của
lao động.
PGS. TS. Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động
Xã hội đã đưa ra khái niệm“Chất lượng nhân lực là khái niệm tổng hợp, được thể


16
hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ
chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng

động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trongcông việc,…),
phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu
quả hoạt động lao động của nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn
nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động ”
[15, Tr9].
GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình kinh tế phát triển, NXB lao
động xã hội, đã tiếp cận khái niệm: “ Chất lượng nhân lực được đánh giá qua trình
độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”
[12, Tr.168]. Theo quan điểm này thì chất lượng nhân lực được đánh giá thông qua
các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe
(thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc
đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
được hiểu là: Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng yêu cầu
công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp.
1.1.3.

Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là sự biến đổi về chất lượng

nhân lực, biểu hiện qua các mặt: Kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp để
đáp ứng tốt hơn yêu cầu chức danh và công việc mà người lao động đảm nhận.
Chất lượng nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuất
kinh doanh,mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là đến phục vụ
lợi ích con người. Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết đối với mỗi
tổ chức, doanh nghiệp. Để làm được việc đó, doanh nghiệp cần tập trung nâng cao
trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng, tự
bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ
sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích
thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động

17
phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ
được giao.
TS. Vũ Bá Thể,( 2005), đã đưa ra quan điểm “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và
phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển
kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.”
Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề
nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhận".
1.1.4.

Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Sức mạnh của nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực

lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công
nhân viên trong doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao động
của nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng
người lao động. Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nâng cao chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.
Nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực
của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy nâng cao chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp phải đặt trong mối quan hệ với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng
lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực
của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng
lao động riêng rẽ của từng con người mà nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo

từng nhóm người trong tổ chức. Nghĩa là, nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất
lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm
việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường,
chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc được cải thiện…


18
Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của
doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy, nâng
cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược
của doanh nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó.
Nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả của doanh
nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp
và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì nâng cao chất lượng
nhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả năng lao động mà doanh
nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh
nghiệp. Điều này có nghĩa là, nâng cao chất lượng nhân lực chính là điều kiện cần
và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử
dụng chúng có hiệu quả để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.
1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao
chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.1

.Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực doanh nghiệp.
1.2.1.1. Kiến thức
Là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá về chất lượng nhân lực.
Kiến thức của nhân lực biểu hiện ở trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn như
hiểu biết về doanh nghiệp, kiến thức về sản phẩm, kiến thức về khách hàng, kiến
thức về đối thủ cạnh trạnh, kiến thức về pháp luật; kiến thức về xã hội, kinh nghiệm,

…
a.Trình độ học vấn:
Trình độ học vấn bởi lẽ nó thể hiện sự hiểu biết của người lao động về những
kiến thức tự nhiên, xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo
dục đào tạo ở nhiều hình thức khác nhau, qua quá trình tự học suốt đời của người
lao động. Nói đến trình độ học vấn của dân cư là nói đến trình độ dân trí của một
quốc gia. Thông thường trình độ học vấn được thể hiện qua các chỉ số như: số lượng
người biết chữ và mù chữ, tỷ lệ người đi học chung theo các cấp học, tỷ lệ đi học


19
đúng tuổi….
b.Kiến thức chuyên môn
Kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn
nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp,
cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý một
công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán, marketing, công nghệ thông tin
Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể chia thành
các chuyên môn, nghiệp vụ nhỏ hơn như trong kế toán gồm kế toán bán hàng, kế
toán thuế, kế toán tổng hợp, kế toán công nợ….
Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao tức là lao động đã tốt nghiệp
từ cao đẳng trở lên. Nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chất lượng cao, chất
lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc mà người lao động đảm nhận
như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua đào tạo chuyên môn.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ chuyên môn
của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất
định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định.
Nhờ có sự am hiểu về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà cá nhân có thể có
những hiểu biết cơ bản nhất về công việc, ngành nghề hiện tại, từ đó nhân viên có
thể giải quyết công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả. Hơn nữa, khi bất chợt xảy

ra những rắc rối rắc rối trong công việc nhân viên sẽ có phương án giải quyết một
cách hợp lý, ít tổn thất nhất cho công ty. Đồng thời, nhờ có sự am hiểu kiến thức về
chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, nhân viên có thể tự tin thể hiện năng lực, trình
độ hiểu biết về công việc, sản phẩm cho khách hàng, giúp nâng cao hiệu suất công
việc, nâng cao doanh thu, lợi nhuận cho công ty một cách hiệu quả. Từ đó, khách
hàng cũng có cảm giác an tâm, tin tưởng hơn khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ
mà công ty cung cấp. Ngoài ra, kiến thức chuyên môn cũng bao gồm nhiều mảng
kiến thức khác nhau như kiến thức về khách hàng, kiến thức về sản phẩm, dịch vụ
cung cấp, kiến thức về đối thủ cạnh tranh, kiến thức về pháp luật…
Kiến thức về khách hàng:


20
Kiến thức về khách hàng là sự am hiểu về các yếu tố liên quan đến khách hàng
bao gồm nhiều yếu tố như: kiến thức về am hiểu tâm lý của khách hàng khi mua
hàng, sơ đồ hành vi mua hàng, sự khác nhau trong hành vi, cách cư xử giữa khách
hàng nam và khách hàng nữ, sự khác nhau trong độ tuổi khách hàng dẫn đến hành
vi, sở thích, thị hiếu, nhu cầu, mong muốn khác nhau của khách. Từ đó, nhân viên
sẽ có những cách cư xử khéo léo, phù hợp với từng đối tượng khác nhau mà vẫn
đem lại sự hài lòng, thoải mái cho họ khi giao dịch.
Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp.
Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp bao gồm các kiến thức như :
tên sản phẩm, đặc tính vật lý bao gồm: vật liệu, chất lượng, quy cách, mỹ quan, màu
sắc và bao bì, công năng của sản phẩm, hàm lượng kỹ thuật, đặc trưng của kỹ thuật,
giá cả và phương thức thanh toán, phương thức vận chuyển, quy cách và ký hiệu
v.v...
Bất cứ một nhân viên nào cũng cần có sự hiểu biết nhất định về sản phẩm
trong công ty, điều này không chỉ thể hiện trách nhiệm trong công việc mà còn thể
hiện trách nhiệm đối với khách hàng. Giả sử, trong lúc mua sản phẩm, tất cả khách
hàng đều quan tâm đến giá trị của sản phẩm có thể mang lại cho họ,nếu nhân viên

không am hiểu về sản phẩm, không nêu bật được những giá trị có trong sản phẩm
đó thì sẽ không thể thuyết phục được khách hàng. Như vậy, điều này sẽ gây ảnh
hưởng lớn không chỉ đến nhân viên mà còn uy tín của công ty.
Kiến thức về đối thủ cạnh tranh:
Sự hiểu biết về các đối thủ cạnh tranh có một ý nghĩa quan trọng đối với các
doanh nghiệp do nhiều nguyên nhân. Thứ nhất là các đối thủ cạnh tranh quyết định
tính chất mức độ tranh đua hoặc thủ thuật giành lợi thế trong ngành. Kiến thức về
đối thủ cạnh tranh bao gồm việc nhận diện và tìm hiểu về đối thủ cạnh tranh trực
tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, điểm khác biệt, đặc điểm vị trí của họ trên
thị trường, sự thay đổi trong chiến lược về giá, hay sản phẩm của họ. Từ đó, có thể


21
giải quyết những vấn đề của khách hàng nêu ra một cách dể dàng, đây cũng là yêu
cầu về nhân viên, tức là phải hiểu rõ toàn diện về sản phẩm của công ty. Nếu không
có sự so sánh với đối thủ về các tình huống thì nhân viên không thể nắm rõ được
những ưu thế cạnh tranh của sản phẩm của công ty, những điểm nổi trội hơn sản
phẩm của đối thủ, do đó cũng không thể giới thiệu được cho khách hàng về đặc
điểm của giá trị sản phẩm một cách hiệu quả nhất.
Nhân viên trong công ty cần phải nghiên cứu các đối thủ cạnh tranh của mình
cũng như những khách hàng hiện có và tiềm ẩn của mình. Điều đó đặc biệt cần thiết
khi các thị trường tăng trưởng chậm, bởi vì chỉ có thể tăng được mức tiêu thụ bằng
cách giành giật nó từ các đối thủ cạnh tranh. Những đối thủ cạnh tranh gần nhất của
một công ty là những đối thủ tìm cách thỏa mãn cùng những khách hàng và những
nhu cầu giống nhau và sản xuất ra những sản phẩm tương tự. Ngoài ra, nhân viên
cần có sự hiểu biết đến những đối thủ cạnh tranh ngấm ngầm, những người có thể
đưa ra những cách mới hay khác để thỏa mãn cùng những nhu cầu đó. Bên cạnh đó,
việc thu thập thông tin về những chiến lược, mục tiêu, các mặt mạnh,yếu và các
cách phản ứng của các đối thủ cạnh tranh là một việc làm cần thiết. Công ty cần biết
các chiến lược của từng đối thủ cạnh tranh để phát hiện ra những đối thủ cạnh tranh

để dự đoán những biện pháp và những phản ứng sắp tới. Khi biết được những mặt
mạnh và mặt yếu của đối thủ cạnh tranh, công ty có thể hoàn thiện chiến lược của
mình để giành ưu thế trước những hạn chế của đối thủ cạnh tranh, đồng thời tránh
xâm nhập vào những nơi mà đối thủ đó mạnh. Biết được các cách phản ứng điển
hình của đối thủ cạnh tranh sẽ giúp công ty lựa chọn và định thời gian thực hiện các
biện pháp. Các công ty cần biết nắm vấn đề về các đối thủ cạnh tranh: những ai là
đối thủ cạnh tranh của ta? Chiến lược của họ như thế nào? Mục tiêu của họ là gì?
Những điểm mạnh và điểm yếu của họ là gì? Cách thức phản ứng của họ ra sao?
Từ đó, công ty sẽ xem xét xem những thông tin này giúp ích công ty như thế nào
trong việc hoạch định chiến lược của mình.
Kiến thức về pháp luật


22
Pháp luật là hệ thống các quy phạm do Nhà nước đặt ra và được bảo đảm thi
hành bằng các tổ chức, biện pháp mang tính chất nhà nước. Pháp luật của mỗi xã
hội đều thể hiện ý chí chính trị của giai cấp thống trị, đòi hỏi phải phù hợp với cơ sở
hạ tầng xã hội đó là yếu tố điều chỉnh mang tính chất bắt buộc chung đối với các
quan hệ xã hội.Phát triển bền vững, phải quan tâm đến thể chế, định chế, thiết chế
của xã hội và của doanh nghiệp. Để bền vững, một trong những giải pháp cho
doanh nghiệp, là làm thế nào doanh nghiệp tránh những rủi ro đáng tiếc. Vấn đề này
đòi hỏi những người trọng trách của doanh nghiệp ứng phó mọi vấn đề và vận dụng
pháp luật một cách linh hoạt và hợp nhất.. Hiện nay, việc am hiểu pháp luật trong
kinh doanh của các doanh nghiệp còn hạn chế nên sự bấn ổn luôn rình rập doanh
nghiệp mà chính những người có trách nhiệm không hề biết.
Trong hoạt động kinh doanh, nếu doanh nghiệp chỉ quan tâm đến lợi nhuận
trong khi bỏ qua những khía cạnh pháp lý sẽ dễ gặp những rủi ro kèo theo những hệ
quả đáng tiếc. Trong thực tế không phải danh nghiệp nào cũng tận dụng hết ưu thế
của luật sư nội bộ hay thuê tư vấn bên ngoài. Pháp luật giúp các doanh nghiệp đảm
bảo quyền và lợi ích trong kinh doanh. Việc hiểu biết các quy định luật pháp liên

quan đến doanh nghiệp sẽ làm gia tăng những cơ hội thành công mới.
Luật pháp là yếu tố đảm bảo cho sự vận hành thông suốt và ổn định của hoạt
động doanh nghiệp. Nắm vững và thích ứng với thay đổi của pháp luật giúp doanh
nghiệp hoạch định chiến lược đầu tư đúng đắn, phát triển chiến lược kinh doanh phù
hợp, tối ưu hóa các nguồn lực, tận dụng các cơ hội kinh doanh và quản lý hiệu quả
những rủi ro.
Doanh nghiệp đòi hỏi phải nắm được các quy định pháp lý nhằm hạn chế
những rủi ro và thiệt hại như bị lừa do thiếu thông tin, thua thiệt khi hợp tác với
nước ngoài, hay rủi ro liên quan đến thi hành phán quyết của trọng tài hoặc tòa án
nước ngoài hoặc nặng nề nhất là dẫn đến phá sản. Doanh nghiệp với tư cách là chủ
thể kinh doanh trong nền kinh tế quốc dân sẽ chịu sự quy định của hệ thống quy
phạm pháp luật . Do vậy nhân viên nói riêng và doanh nghiệp nói chung đều cần


23
trang bị cho mình những kiến thức cơ bản về pháp luật để có thể ứng phó kịp thời
với những rủi ro, sự cố xảy ra bất cứ lúc nào.
Trên phương diện của một tổ chức, một doanh nghiệp thì kiến thức là một
trong số nội dung nhằm nâng cao chất lượng nhân lực. Môi trường kinh tế luôn biến
động không ngừng, để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt các
doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân viên vững về kiến thức chuyên môn và am hiểu
về kiến thức xã hội. Tại mỗi vị trí công việc thì tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ khác nhau, do vây nội dung nâng cao chất lượng nhân lực phải sát với
từng nhóm công việc cụ thể.
c. Kiến thức xã hội
Kiến thức xã hội là mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với các lĩnh vực
kinh tế, chính trị, xã hội. Những vấn đề đang diễn ra trong và ngoài nước. Những
vấn đề đó có thể từ vấn đề thời sự hằng ngày, những vấn đề đang gây tranh cãi trong
dư luận…. Nhờ có tìm hiểu, cập nhật các kiến thức xã hội một cách thưởng xuyên,
người lao động có thể hiểu được những gì đang diễn ra hằng ngày, phân tích nguyên

nhân, cách giải quyết, từ đó có thể tìm ra được những cơ hội, những hướng đi mới
trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Bên cạnh đó, nhờ có sự thường xuyên cập nhật về kiến thức văn hóa, xã hội
trong đời sống mà con người cảm thấy không bị lạc hậu so với thời đại, theo kịp sự
phát triển,, những xu hướng tiến bộ của xã hội. Ngoài ra, nhờ có sự am hiểu kiến
thức văn hóa, xã hội, đầu óc, tư duy của con người sẽ được mở mang, trở nên phong
phú, nhanh nhẹn, đa dạng hơn trong câu chuyện đối với khách hàng, mối quan hệ
với khách hàng sẽ trở nên thân thiết thông qua những câu chuyện xã giao hàng
ngày. Từ đó, hiệu quả công việc của nhân viên sẽ được nâng cao.
d.Kinh nghiệm
Kinh nghiệm là những tri thức do quy nạp và thực nghiệm đem lại, đã được
chỉnh lý và phân loại để lập thành cơ sở khoa học. Nói tới kinh nghiệm là nói tới
những việc đã làm, đã có kết quả, đã được kiểm nghiệm trong thực tế, không phải là
những việc dự định hay còn trong ý nghĩ.


24
Kinh nghiệm làm việc của người lao động được đúc kết thông qua quá trình
thực hiện công việc, quá trình giao dịch cũng như giao tiếp với khách hàng, thông,
qua đó mà người lao động trở nên nhanh nhẹn, khéo léo trong việc sử lý tình huống.
Do vậy, hiệu quả công việc sẽ được nâng cao.
Ngoài ra, kinh nghiệm còn giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định. Khi
đối phó với một vấn đề, người quản lý rút từ kho kinh nghiệm của mình một giải
pháp đã thành công trong quá khứ. Trong những trường hợp đòi hỏi những quyết
định theo chương trình, thì kinh nghiệm càng tỏ ra có lợi thế hơn. Người quản lý có
kinh nghiệm chẳng những giải quyết công việc một cách dễ dàng, nhanh chóng mà
còn có hiệu quả nữa. Đối với những trường hợp đòi hỏi một sự đáp ứng không theo
chương trình, thì kinh nghiệm có thể có lợi mà cũng bất lợi. Bất lợi chính là ở chỗ
những bài học kinh nghiệm hoàn toàn không thích hợp với vấn đề mới, nó dễ dẫn
nhà quản trị đến lối mòn của thói quen và tính bảo thủ.

Đối với nhà quản trị kinh nghiệm làm tăng khả năng của một người quản trị là
hợp lý theo lương tri. Quan niệm trọng thâm niên trong tổ chức, theo đó những cá
nhân nào đã phục vụ lâu nhất thì được lãnh mức lương cao nhất là dựa trên giá trị
của kinh nghiệm. Sự lựa chọn nhân viên cũng thường đặt nặng yếu tố kinh nghiệm
cá nhân. Những thành công và thất bại đã qua là căn cứ cho những hành động tương
lai. Do vậy, nhà quản trị sẽ có cái nhìn đúng đắn và toàn diện trước khi ra những
quyết định, từ đó sẽ mang lại hiệu quả cho hoạt động kinh doanh của công ty.
1.2.1.2 Kỹ năng
Kỹ năng quyết định chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động. Kỹ
năng không tự nhiên mà có, nó là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện, hoạt
động thực tiễn của mỗi người lao động và được phát triển trong quá trình hoạt động
thực tiễn. Kỹ năng phụ thuộc vào sức khỏe, khả năng điều khiển hành vi, trình độ
học vấn, nhận thức và trình độ giao tiếp của mỗi người. Người lười biếng, trốn tránh
lao động thì năng lực không thể phát triển được. Kỹ năng có quan hệ mật thiết với
chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động. Người lao động có năng lực sẽ
tìm ra phương pháp thích hợp để thực hiện mỗi công việc được giao, từ đó hoàn


25
thành các công việc với chất lượng tốt, hiệu quả cao. Ngược lại, người lao động
không có năng lực sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình triển khai các nội dung
công việc và do đó khó có thể hoàn thành các công việc được giao hoặc hoàn thành
công việc với chất lượng thấp, hiệu quả không cao. Mặt khác, độ tuổi hay thâm niên
công tác cũng biểu hiện phần nào năng lực của người lao động. Thông thường tuổi
càng cao, thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm càng nhiều và dày dạn; tích
lũy được nhiều kiến thức, kỹ năng, phương pháp để giải quyết công việc nhanh
chóng, hiệu quả. Tuy nhiên, một số những người trẻ tuổi họ cũng rất ham hiểu biết,
trình độ, năng lực của họ khá cao mặc dù họ chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế.
Tổng hợp các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năng sau là
căn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay:

-

Kỹ năng học và tự học (Learning to learn)
Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership & Personal

-

branding)
Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills)
Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organising skills)
Kỹ năng lắng nghe (Listening skills)
Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills)
Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills)
Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills)
Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork)
Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills)
Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được
trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo có được việc làm
mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng
cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hướng chiến
lược của tổ chức, doanh nghiệp.
1.2.1.3.Phẩm chất nghề nghiệp:
Chất lượng nhân lực còn được đánh giá thể hiện qua những yếu tố vô hình
không thể định lượng được bằng những con số cụ thể nhưng nó lại là yếu tố rất
quan trọng quy định bản tính của nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển
bền vững của một quốc gia nói chung và của một doanh nghiệp nói riêng.