Đánh giá chính sách đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên lọc – hóa dầu bình sơn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ gốc.

U

Ế

Huế, ngày 04 tháng 08 năm 2012

TÊ

́H

Tác giả luận văn

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

Nguyễn Thị Diễm Phúc

iii


Để hoàn thành luận văn này, tôi được sự giúp đỡ nhiệt tình của các tập thể,
cá nhân, bạn bè và gia đình.
Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban giám hiệu, Phòng quản lý khoa

U

Ế

học và đối ngoại, cùng các thầy cô Trường đại học kinh tế - Đại học Huế đã giúp

́H

đỡ nhiệt tình, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Đặc
biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo TS. Nguyễn Đăng Hào, người

TÊ

trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc; các phòng nghiệp vụ của Công ty

H

trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lọc – Hóa dầu Bình Sơn; các cán bộ công

IN

nhân viên được phỏng vấn đã cung cấp số liệu, những thông tin cần thiết và những

K

ý kiến đóng góp quý báu cho tôi hoàn thành luận văn. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn
đến Lãnh đạo và chuyên viên Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lọc –

O

suốt thời gian qua.

̣C

Hóa dầu Bình Sơn đã tạo mọi điều kiện cho tôi được học tập và nghiên cứu trong

̣I H

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệt
tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu.

Đ
A

Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những khiếm

khuyết, tôi mong nhận được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo, bạn bè để luận văn

được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn !

Nguyễn Thị Diễm Phúc

iv


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ DIỄM PHÚC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Niên khóa: 2012-2014
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN ĐĂNG HÀO
Tên đề tài: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG

Ế

TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LỌC – HÓA DẦU BÌNH

́H

1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu

U

SƠN.

TÊ

Mục đích nghiên cứu của đề tài: Trên cơ sở đánh giá thực trạng và phân tích
các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu

H

hạn một thành viên Lọc – Hóa dầu Bình Sơn, đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm

IN

hoàn thiện chính sách đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian tới.
Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty.

K

2. Phương pháp nghiên cứu

̣C

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Điều tra, thu thập số liệu (sơ

̣I H

tích hồi quy.

O

cấp, thứ cấp); phương pháp thống kê mô tả; phương pháp phân tích nhân tố và phân

3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận

Đ
A

Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính
sách đào tạo nhân lực của công ty.
Từ các số liệu, tài liệu thu thập được qua nghiên cứu thực tế, kết hợp với điều

tra, khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty
theo nội dung câu hỏi soạn sẵn, luận văn xử lý thông tin, phân tích đánh giá một
cách khoa học, khách quan về thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện
chính sách đào tạo của công ty.

v


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BSR: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lọc – Hóa dầu Bình Sơn
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
CNKT: Công nhân kỹ thuật

Ế

ĐT: Đào tạo

U

ĐVT: Đơn vị tính

́H

NNL: nhân lực

NSNN: Ngân sách nhà nước

TÊ

LĐPT: Lao động phổ thông

QLCL: Quản lý chất lượng

IN

SL: Số lượng

H

QĐ: Quyết định

K

TCNS và ĐT: Tổ chức nhân sự và đào tạo

Đ
A

̣I H

O

̣C

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1. Thang đo Liker 5 mức độ ............................................................................. 38
Bảng 1.2. Các nhân tố của mô hình nghiên cứu............................................................ 39
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2011- 2013 ............... 51
Bảng 2.2 : Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2011 – 2013 .............................. 53
Bảng 2.3. Trình độ công nhân viên được tuyển dụng giai đoạn 2012 – 2013 ............. 58

Ế

Bảng 2.4: Một số chương trình đào tạo dành cho cán bộ làm công tác đào tạo nhân

U

lực của công ty. ............................................................................................................. 60

́H

Bảng 2.5: Danh sách một số cán bộ tham gia công tác giảng dạy các khóa đào tạo nội
bộ của công ty. .............................................................................................................. 61

TÊ

Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả đào tạo nhân lực giai đoạn 2011 - 2013 .......................... 62
Bảng 2.7: Báo cáo kết quả tuyển dụng và đào tạo đội ngũ nhân lực phục vụ cho dự án

H

Bio – Ethanol Dung Quất.............................................................................................. 63

IN

Bảng 2.8: Thông tin về đối tượng điều tra .................................................................... 68

K

Bảng 2.9. Bảng thống kê các khóa đào tạo mà các cán bộ công nhân viên điều tra được
tham gia:......................................................................................................................... 70

̣C

Bảng 2.10 Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test ............................................... 74

O

Bảng 2.11. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo nhân lực

̣I H

tại công ty năm 2014. .................................................................................................... 74

Đ
A

Bảng 2.12: Kết quả ước lượng hồi quy theo bước các nhân tố tác động đến ............... 80
chính sách đào tạo nhân lực tại BSR............................................................................. 80
Bảng 2.13. Kết quả ước lượng hồi quy các nhân tố tác động đến chính sách .............. 81

đào tạo nhân lực tại BSR............................................................................................... 81

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Một thành viên.............................. 54
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc................................................. 55
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn..................................................... 56
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi.................................................................... 57

vii


DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đánh giá chính sách đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên Lọc - Hóa dầu Bình Sơn. ........................................................ 38

́H

U

Ế

Hình 2.1. Toàn cảnh Nhà máy lọc dầu Dung Quất về đêm .......................................... 47

Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo............................................... 23

TÊ

Sơ đồ 1.2: Kế hoạch hoá nhân lực với đào tạo. ........................................................... 26
Sơ đồ 1.3: Quy trình nghiên cứu đánh giá chính sách đào tạo nhân lực của công ty ... 41

Đ

A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty............................................................ 48

viii


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIẾU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ - SƠ ĐỒ

Ế

PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................iii

U

1. Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................................1

́H

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ................................................................................3
2.1. Mục tiêu chung của đề tài ....................................................................................3

TÊ

2.2. Mục tiêu cụ thể của đề tài .....................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................3

H

3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................3

IN

3.2.Phạm vị nghiên cứu................................................................................................3

K

4. Những điểm mới của luận văn .................................................................................4
5. Kết cấu của luận văn ................................................................................................4

O

̣C

PHẦN II: NỘI DUNG .................................................................................................5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO

̣I H

NHÂN LỰC .................................................................................................................5

Đ
A

1.1.TỔNG QUAN VỀ CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..............................................5
1.1. 1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nhân lực ................................................5
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực ........................................................................................5
1.1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực ...........................................................................6
1.1.2. Mục tiêu, vai trò, nguyên tắc của công tác đào tạo nhân lực ............................7
1.1.2.1. Mục tiêu của công tác đào tạo nhân lực.........................................................7
1.1.2.2. Vai trò của công tác đào tạo nhân lực ............................................................7
1.1.2.3. Nguyên tắc của đào tạo nhân lực ...................................................................9
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp............................9

ix


1.1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong ........................................................9
1.1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ...............................10
1.1.4. Những nội dung về đào tạo nhân lực ..............................................................11
1.1.4.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................11
1.1.4.2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ...............................................................13
1.1.4.3. Xác định mục tiêu đào tạo.............................................................................14
1.1.4.4. Xác định đối tượng đào tạo ...........................................................................15

U

Ế

1.1.4.5. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo...........................15

́H

1.1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo..................................................................................20
1.1.4.7. Lựa chọn và đào tạo người dạy .....................................................................21

TÊ

1.1.4.8. Đánh giá chương trình đào tạo......................................................................21
1.1.4.9. Đánh giá hiệu quả đào tạo.............................................................................23

H

1.1.5. Mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với các chức năng quản trị nhân lực. ....25

IN

1.1.5.1. Mối quan hệ giữa kế hoạch hóa nhân lực với đào tạo nhân lực..................25

K

1.1.5.2. Mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với sử dụng lao động sau đào tạo ........26
1.1.6. Sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đối với sự phát triển của công ty .............29

̣C

1.2. MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...................................30

O

1.2.1. Cơ sở lý luận để lựa chọn mô hình nghiên cứu................................................30

̣I H

1.2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................................37
1.2.3. PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG THANG ĐO .................................................40

Đ
A

1.2.3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................40
1.2.3.2. Nghiên cứu định tính.....................................................................................42
1.2.3.3. Nghiên cứu định lượng..................................................................................42
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LỌC-HÓA DẦU BÌNH SƠN.46
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY ..............................................................46
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ................................................46
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh .......................................................................47

x


2.1.3. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý tại công ty..................................................48
2.1.4. lực của công ty ................................................................................................50
2.1.5. Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty ......................................................58

2.1.6. Nhân sự làm công tác đào tạo và cán bộ tham gia đào tạo nội bộ của công ty.59
2.1.7. Kết quả đào tạo nhân lực của công ty giai đoạn 2011 – 2013 .........................62
2.1.8. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực của công ty. ..............................................66
2.2. ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO

U

Ế

TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN LỌC – HÓA DẦU

́H

BÌNH SƠN .................................................................................................................67
2.2.1 Thông tin về đối tượng điều tra.........................................................................67

TÊ

2.2.2. Phân tích thống kê mô tả về loại hình đào tạo và nguyên nhân tham gia đào tạo
với đặc điểm cá nhân của cán bộ công nhân viên ......................................................69

H

2.2.3. Đánh giá của các cán bộ công nhân viên điều tra về chính sách đào tạo nhân lực

IN

tại BSR. ......................................................................................................................73

K

2.2.3.1. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích............................................73
2.2.3.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty

̣C

TNHH Một Thành Viên Lọc Hóa Dầu Bình Sơn. .....................................................74

O

2.2.3.3. Ảnh hưởng của các nhân tố đến chính sách đào tạo nhân lực tại công ty. .............79

̣I H

2.2.3.4. Phân tích ý kiến đánh giá của cán bộ công nhân viên điều tra .....................86
2.2.4. Đánh giá chung về chính sách đào tạo nhân lực tại BSR. ...............................89

Đ
A

2.2.4.1 Những ưu điểm trong chính sách đào tạo nhân lực tại công ty......................89
2.2.4.2 Những nhược điểm trong chính sách đào tạo nhân lực tại công ty...............90
2.2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế trên ............................................................90
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ..............................92
LỌC – HÓA DẦU BÌNH SƠN..................................................................................92
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp .......................................................................................92
3.1.1. Căn cứ vào mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty92

xi

3.1.2. Căn cứ vào định hướng đào tạo nhân lực của công ty trong giai đoạn tới .....93
3.1.3. Căn cứ vào kế hoạch đào tạo nhân lực trong năm 2014 .................................94
3.1.4. Định hướng.......................................................................................................95
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo nhân lực...................................96
3.2.1. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố nội dung đào tạo.........................................96
3.2.2. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố bố trí công việc, đề bạt thăng tiến và tiền
lương sau đào tạo. ......................................................................................................96

U

Ế

3.2.3. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố kết quả sau khi tham gia khóa học.............97

́H

3.2.4. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố sự quan tâm của lãnh đạo...........................98
3.2.5. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố phương pháp đào tạo và trình độ giáo viên99

TÊ

3.2.6. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố công tác đánh giá sau đào tạo ..................100
3.2.7. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố thời gian và địa điểm tổ chức đào tạo......101

H

3.3. Một số giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty.101

IN

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................104

K

1. Kết luận ................................................................................................................104
2. Kiến nghị ..............................................................................................................105

̣C

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................

O

PHỤ LỤC.......................................................................................................................

̣I H

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ PHẢN BIỆN 1

Đ
A

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ PHẢN BIỆN 2

xii

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các lực: vốn, khoa học-công nghệ, tài
nguyên và nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố
cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao
chất lượng nhân lực. Sự phát triển kinh tế-xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều
điều kiện, nhưng chủ yếu vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người, nếu so sánh các

Ế

lực với nhau thì nhân lực có ưu thế hơn cả. Do vậy, hơn bất cứ lực nào khác, nhân

U

lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển

́H

kinh tế-xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện

TÊ

đại hóa và hội nhập quốc tế .

nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn

H

tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển
hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó.

IN

Ngày nay, quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đang diễn ra mạnh mẽ

K

trên phạm vi toàn cầu. Khi nhu cầu đời sống vật chất thiết yếu của con người đã
được đáp ứng, với thu nhập ngày một tăng lên, nhu cầu của con người ngày càng

̣C

đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản

O

phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú

̣I H

trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong
sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm

Đ
A

bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng
động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất
theo sự thay đổi đó.
Trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin như hiện nay, khi mà chu kỳ công

nghệ và máy móc chỉ kéo dài trong vài năm. Các doanh nghiệp luôn phải đảm bảo
có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.
Chất lượng nhân lực hoặc nhân lực chất lượng cao là nhân lực với những con
người lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có tính nhân văn sâu sắc. Có thể
nói toàn bộ bí quyết thành công của một doanh nghiệp xét cho cùng, đều nằm trong
1


chiến lược đào tạo con người.
Để quản lý và sử dụng hợp lý nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà
quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo nhân lực
hiện có trong tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo nhân lực đã có vai trò quan trọng
đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển công ty luôn chú trọng tới công
tác đào tạo nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự
thành công. Tuy nhiên công tác đào tạo nhân lực của công ty trong những năm qua

Ế

còn bộc lộ nhiều tồn tại, hạn chế. Trong tình hình hiện nay vấn đề đặt ra cho công ty

U

là các chính sách đào tạo nhân lực của công ty đã hợp lý chưa?, nhân viên có đáp

́H

ứng được theo sự biến động của nên kinh tế hiện nay không? Công ty cần làm

TÊ

những gì để có thể cải thiện được chính sách này để có thể đạt kết quả tốt hơn trong
tương lai.

Công ty TNHH một thành viên Lọc – Hóa dầu Bình Sơn là công ty chủ quản

H

của Nhà máy lọc dầu Dung Quất, thuộc khu kinh tế Dung Quất, là nhà máy lọc dầu

IN

đầu tiên của Việt Nam. Với lượng lao động rất lớn (hơn 1400 lao động) làm việc

K

trong nhiều lĩnh vực khác nhau với khối lượng công việc phải hoàn thành hàng năm
rất nhiều, yêu cầu lực lượng lao động của công ty phải có chuyên môn, kỹ thuật cao.

̣C

Hằng năm, Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo: đào tạo chuyên

O

môn, đào tạo lại, đào tạo chéo... và luôn có chính sách đào tạo nhân lực để nâng cao

̣I H

chất lượng lao động.

Trong thời gian qua công ty cũng đã có những bước phát triển mới về nhân

Đ
A

lực cả về số lượng lẫn chất lượng. Tính đến cuối năm 2013, công ty đã thực hiện
được 196 khóa đào tạo cho hơn 9000 lượt người, đạt 209% số lượt người so với kế
hoạch năm 2013 đề ra. Tổng chi phí đào tạo đã sử dụng trong năm 2013 là hơn 7 tỷ
đồng. Điều này cho thấy công ty luôn chú trọng đến chính sách đào tạo nhân lực. Số
lượng nhân viên được đưa đi đào tạo các khóa học khá lớn, điều này cũng ảnh
hưởng tới chất lượng đào tạo của công ty.
Trong thời gian thực tập tại công ty, qua nghiên cứu chính sách đào tạo nhân
lực của công ty, tôi thấy chính sách này được công ty thực hiện tương đối tốt. Tuy

2


nhiên, do còn có một vài khó khăn nên công ty vẫn có một số điểm hạn chế nhất
định.
Chính vì nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có chính sách đào
tạo nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp nào nên tôi đã chọn đề tài: “ Đánh giá
chính sách đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên lọc hóa dầu Bình Sơn ” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung của đề tài

Ế

Đề tài được thực hiện trên cơ sở đánh giá thực trạng chính sách đào tạo nhân

U

lực của công ty và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo nhân

́H

lực tại Công ty.

TÊ

2.2. Mục tiêu cụ thể của đề tài

Để đạt được mục tiêu chính, luận văn hướng đến các mục tiêu cụ thể:

H

Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề đánh giá chính

IN

sách đào tạo nhân lực.

Thứ hai, Thực trạng chính sách đào tạo nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến

K

sự đánh giá của cán bộ công nhân viên đối với chính sách đào tạo tại công ty

O

tại công ty.

̣C

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo nhân lực

̣I H

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đ
A

Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH một thành viên Lọc

Hóa dầu Bình Sơn.
3.2.Phạm vị nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu tập trung đánh giá chính sách đào tạo nhân lực và
đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đó.
+ Về không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH một thành viên lọc
– hóa dầu Bình Sơn.
+ Về thời gian: Nghiên cứu từ tháng 12/2013 đến tháng 6/2014.
3


* Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2011 - 2013.
* Số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2014.
4. Những điểm mới của luận văn

Luận văn được nghiên cứu độc lập, những nội dung của luận văn hoàn toàn
mới vì từ trước tới giờ chưa có ai nghiên cứu chính sách đào tạo nhân lực của công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lọc – Hóa dầu Bình Sơn của tỉnh Quảng
Ngãi. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao nhận thức về việc đào tạo nhân lực

Ế

và giúp cho các nhà quản lý của công ty xem xét khi quyết định các chính sách đào

́H

hoàn thiện hơn chính sách đào tạo nhân lực của công ty.

U

tạo nhân lực trong tương lai của công ty. Cũng như đưa ra một số giải pháp nhằm

Tuy nhiên do hạn chế về thời gian và kiến thức nên kết quả trình bày trong

TÊ

luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót nhất định, bản thân rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp xây dựng để tác giả có thể hoàn thành luận văn thạc sĩ

IN

5. Kết cấu của luận văn

H

với chất lượng tốt hơn.

K

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội
dung của luận văn gồm 3 chương:

O

̣C

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực.

̣I H

Chương 2: Đánh giá chính sách đào tạo nhân lực của công ty trách nhiệm hữu
hạn một thành viên lọc – hóa dầu Bình Sơn.

Đ
A

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo nhân lực của công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên lọc – hóa dầu Bình Sơn.

4


PHẦN II: NỘI DUNG
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC

1.1.TỔNG QUAN VỀ CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. 1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực

Ế

Khái niệm nhân lực:

U

Nhân lực là lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó:

́H

Thể lực thể hiện ở sức khoẻ của thân thể. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố:

TÊ

sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào

H

tuổi tác, thời gian công việc và giới tính…

IN

Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu,

Khái niệm nhân lực:

K

cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người.

̣C

Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “ nguồn nhân lực”.

O

Ta có thể kể tới các khái niệm sau:

̣I H

Theo liên hợp quốc: “ Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của

Đ
A

mỗi cá nhân và của đất nước ” .
Ngân hàng thế giới cho rằng: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao

gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây lực
con người được coi như một vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền lệ,
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng lao động.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế phát triển: “ Nguồn nhân lực là một bộ phận

dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được
5


biểu hiện trên hai mặt: về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao
động làm việc quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được
từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ
lành nghề của người lao động. lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao
động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm”.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: “ Nguồn nhân lực là
tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một
quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một

Ế

dân tộc lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ

U

cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”.

́H

Theo giáo trình quản trị nhân lực: nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất

TÊ

cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Tổ chức ở đây có thể lớn hay
nhỏ, tham gia vào bất cứ lĩnh vực nào của kinh tế - xã hội…nhưng tổ chức đó có sử
dụng con người.

H

Nguồn nhân lực được hiểu là: tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ

IN

chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội

K

(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ
chức, địa phương, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình

O

và tương lai.

̣C

biến lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển trong hiện tại

̣I H

Như vậy, nhân lực được hình thành trên cơ sở những cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, là tổng thể các yếu

Đ
A

tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Để nâng cao vai
trò của nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực là
một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực
Khái niệm đào tạo nhân lực:
Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

6


Đào tạo (Đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động
để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo

Ế

kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.

́H

1.1.2.1. Mục tiêu của công tác đào tạo nhân lực

U

1.1.2. Mục tiêu, vai trò, nguyên tắc của công tác đào tạo nhân lực

Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu chung của đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng

TÊ

tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của

H

mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ

IN

tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong

K

tương lai.

Mục tiêu cụ thể: Để đạt được mục tiêu chung, công tác đào tạo nhân lực cần

O

̣C

đạt được những mục tiêu cụ thể sau:

̣I H

Sử dụng tối đa nhân lực hiện có trong doanh nghiệp.
Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của

Đ
A

mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt
hơn.

Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai

và nâng cao được năng suất lao động.
Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi trường,
từ đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Vai trò của công tác đào tạo nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực có vai trò to lớn đối với nền kinh tế xã hội
nói chung cũng như đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động nói riêng:
7


Đối với người lao động
Vai trò của đào tạo nhân lực thể hiện ở các điểm sau:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong
tương lai.
Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động.

Ế

Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

U

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

́H

Đối với doanh nghiệp:

TÊ

Đào tạo nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau cho doanh nghiệp:
Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

H

Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy

IN

đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nhân lực.

K

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.

̣C

Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động, giảm bớt tai nạn lao động.

O

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên

̣I H

thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên
nhận công việc mới.

Đ
A

Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô

cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp,
Nhật…Sự phát triển nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực
thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt, người dân nói chung và người lao động nói
riêng sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăng cường
sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong
các đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và
8

cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp; làm cho xã hội ngày càng
tốt đẹp hơn; các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của
từng con người ngày càng có ý nghĩa hơn.
Về mặt xã hội: đào tạo nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó
quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất
nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt
cho sự phồn vinh của đất nước.
1.1.2.3. Nguyên tắc của đào tạo nhân lực

Ế

Đào tạo nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:

U

Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững

TÊ

́H

sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ
thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.

H

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp

IN

với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao
động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của

K

người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.

̣C

Thứ tư: Đào tạo nhân lực là một đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nhân lực

O

là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.

̣I H

1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

Đ
A

Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty: Trong từng giai đoạn nhất định,

chiến lược sản xuất kinh doanh được cụ thể hóa bằng các chiến lược nhân sự phù
hợp với kế hoạch sản xuất. Dựa trên việc kế hoạch hoá nhân lực, kế hoạch đào tạo

phát triển nhân lực sẽ được triển khai để đáp ứng nhu cầu và hoàn thành được mục
tiêu đã đặt ra.
Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp: Đánh giá chính xác năng lực
thực sự và tiềm năng của lực lượng lao động của doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng
to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo.

9


Trên cơ sở so sánh thực trạng nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra để từ đó
thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của người lao động và yêu cầu của
công việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Nếu chất lượng lao động không
đáp ứng được thì nhu cầu đào tạo là vô cùng cần thiết.
Quan điểm của nhà quản trị: Tuỳ thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo
của mình, các nhà quản trị có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo
khác nhau ở các doanh nghiệp tổ chức khác nhau. Nếu nhà quản trị coi trọng công

Ế

tác nhân sự trong doanh nghiệp thì nhà quản trị sẽ có những quyết định, kế hoạch

U

đào tạo làm sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuối cùng là

́H

giành được kết quả cao trong kinh doanh.

kinh phí cho đào tạo nhân lực: Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp càng

TÊ

mạnh thì tiền đầu tư cho đào tạo càng nhiều, công tác đào tạo càng có điều kiện
triển khai thực hiện có hiệu quả. Ngược lại, tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn

H

trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khoá đào tạo ít chi

IN

phí sẽ được tính đến mà nhiều khi không hiệu quả.

K

Cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ: Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh
hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều

O

̣C

kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo mới tiến hành

̣I H

một cách có hiệu quả, và ngược lại.
1.1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Đ
A

Môi trường kinh tế - chính trị: Môi trường kinh tế, chính trị có ảnh hưởng tới
công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường
chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào
tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn.
Sự phát triển của khoa học, công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại
tiên tiến, yêu cầu trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm
vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc.Vì thế doanh
nghiệp luôn phải trang bị, cập nhật kiến thức mới nhất, tiến bộ nhất cho đội ngũ lao

10


động của mình nhằm giúp họ thích ứng với công nghệ sản xuất mới, đáp ứng được
các yêu cầu của công việc.
Thị trường và đối thủ cạnh tranh: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh
thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến kinh phí trích vào quỹ đào
tạo. Ngày nay trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh diễn ra ở tất cả các ngành.
Điều này sẽ khiến các doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực vì
hoạt động này góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh.

Ế

Chính sách của nhà nước về đào tạo và phát triển nhân sự: Nhân tố này cũng

U

tác động không nhỏ tới công tác đào tạo nhân lực. Các chính sách của nhà nước

doanh nghiệp.

TÊ

1.1.4. Những nội dung về đào tạo nhân lực

́H

có thể cản trở hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo nhân lực trong

Tiến trình đào tạo nhân lực là tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản

H

trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá chương trình xem đã đáp ứng với các nhu

IN

cầu và mục tiêu đề ra chưa? Hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của những

K

chương trình đó. Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến
yêu cầu đào tạo, do đó bất kỳ chương trình đào tạo nào cũng cần phải năng động và

O

̣C

tiếp diễn không ngừng.

̣I H

1.1.4.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
a. Phân tích công việc

Đ
A

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc cho ta kết quả là: Bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn
công việc, bảng yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Từ bảng mô tả công việc ta có các thông tin đầy đủ về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và các vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Căn
cứ vào đó để xác định xem cần đào tạo cho người lao động những kỹ năng nào, hay

11


kiến thức chuyên môn, về pháp luật, kinh tế xã hội..., giáo dục tinh thần thái độ để
người lao động có thể đảm nhận tốt nhiệm vụ của mình.
Từ bảng yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, ta thấy được khoảng
cách giữa yêu cầu của công việc với khả năng thực tế của người lao động, từ đó xác
định được những kỹ năng nào cần bổ sung cho người lao động.
Từ bảng tiêu chuẩn công việc, ta đánh giá được mức độ hoàn thành công việc
của người lao động, thấy được điểm mạnh, điểm yếu của họ, từ đó có kế hoạch đào

Ế

tạo phù hợp để phát huy điểm mạnh và hạn chế những điểm yếu.

U

b. Kế hoạch hóa nhân lực

́H

Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để
đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp

TÊ

ứng được các nhu cầu đó.

Tổ chức hình thành về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng

H

như về khả năng cung cấp nhân lực, để đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ nhân viên

IN

cần thiết để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp đó.

K

c. Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính

O

̣C

thức tình hình thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn thực hiện

̣I H

công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc cho ta biết mức độ hoàn thành công việc của

Đ
A

từng người lao động, từ đó có kế hoạch đào tạo để trang bị thêm những kiến thức và
kỹ năng giúp cải tiến sự thực hiện công việc của họ. Thông qua đánh giá thực hiện
công việc ta có thể kiểm tra tính đúng đắn của các quyết định đào tạo nhân lực, từ
đó có những điều chỉnh cho phù hợp.
d. Ngoài ra, còn có thể sử dụng các thông tin khác để xác định nhu cầu đào tạo:
Theo báo cáo của giám thị viên
Theo yêu cầu quản trị
Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được.
Trắc nghiệm kiến thức.
12


Bảng câu hỏi điều tra.

Kết quả thực hiện mức lao động.
1.1.4.2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại
lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu
cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện
các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.

Ế

Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo có thể theo các phương

U

pháp sau:

́H

a. Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại (công)

Ti
Qi . H i

IN

H

KTi 

TÊ

nhân viên kỹ thuật tương ứng.

K

KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i.

thiết để sản xuất.

̣C

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần

̣I H

(chuyên môn) i.

O

Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề

Đ
A

Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ
thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
b. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần

thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật và
hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

KT 

SM . H ca
N

SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
13


N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.
c. Phương pháp chỉ số
Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm,
chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng
năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.

I KT 

I SP . I t
IW

Ế

IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật.

U

ISP: Chỉ số tăng sản phẩm.

́H

It: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.

TÊ

IW: Chỉ số tăng năng suất lao động.
Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở hai phương
pháp trên. Thường dùng để dự toán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật của các công

H

ty lớn trong các kế hoạch dài hạn.

Căn cứ vào bảng phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công

IN

việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽ xác định được số lượng, loại lao động và

K

loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
1.1.4.3. Xác định mục tiêu đào tạo

̣C

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:

O

Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.

̣I H

Số lượng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo.

Đ
A

Công tác đào tạo nhân lực phải giúp ích cho doanh nghiệp thực hiện mục tiêu
của nó. Do đó, mục tiêu của đào tạo phải nhằm vào mục tiêu của doanh nghiệp
trong từng giai đoạn phát triển.
Thực chất của xây dựng các mục tiêu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là
xác định các kết quả cần đạt được sau đào tạo. Do đó các mục tiêu đặt ra cần lưu ý
các yêu cầu:
Các mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể gắn với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp dựa trên các chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị trường, cơ
cấu tổ chức... mà doanh nghiệp đưa ra.

14


Các mục tiêu được đưa ra phải phục vụ cho việc đánh giá quá trình đào tạo
nhân lực.
Phải gắn trực tiếp với nhu cầu đào tạo.
Từ các mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp, những cán bộ phụ trách đào tạo
doanh nghiệp sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa
chọn các phương pháp đào tạo thích hợp đối với các loại nhân viên trong doanh nghiệp.

1.1.4.4. Xác định đối tượng đào tạo

Ế

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu

U

và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động

́H

và khả năng nghề nghiệp của từng người.

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo,

TÊ

tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập... để tránh tình
trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.

H

Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu và xác định nhu cầu của người

IN

lao động, phân tích các tác dụng của đào tạo đối với người lao động cũng như triển

K

vọng nghề nghiệp của họ trên cơ sở hồ sơ nhân sự và các kết quả thực hiện công
việc của người lao động để tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp.

O

̣C

1.1.4.5. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

̣I H

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ

Đ
A

sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn

học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho
mỗi môn học, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình,
tài liệu, trang thiết bị,...
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực
tài chính, cơ sở vật chất... để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.

15