luận văn thạc sĩ công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH một thành viên thủy lợi lập thạch

i
LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên: Dương Chúc Phương
Ngày sinh: 28/3/1992

Nơi sinh: Vĩnh Phúc

Mã học viên: 14BM0102042

Lớp: CH20B-QTKD

Tôi xin cam đoan:
Luận văn “Công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH một thành viên
Thủy lợi Lập Thạch” do chính tôi thực hiện nghiên cứu và hoàn thành dưới sự
hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn.
Các số liệu, tài liệu dẫn chứng mà tôi sử dụng trong luận văn là trung thực,
xuất phát từ tình hình thực tế tại đơn vị tôi nghiên cứu và là kết quả nghiên cứu và
xử lý của tôi mà không có sự sao chép không hợp lệ.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung cam đoan trên.
Hà Nội, tháng 6 năm 2016
TÁC GIẢ

Dương Chúc Phương


ii
LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong trường đã giảng dạy,
truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình tôi học tập và
nghiên cứu tại trường.
Đặc biệt tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc tới Tiến sỹ Nguyễn Thị Thanh Nhàn

đã dành thời gian và tâm huyết hướng dẫn giúp tôi hoàn thành luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Cán bộ - công nhân viên trong công ty
TNHH một thành viên Thủy lợi Lập Thạch đã tạo điều kiện cung cấp thông tin
trong quá trình tôi thực hiện nghiên cứu tại đơn vị.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 6 năm 2016
TÁC GIẢ

Dương Chúc Phương


iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG...............................................................................................vi
................................................................................................................................. vi
DANH MỤC BIỀU ĐỒ..........................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ.............................................................................................vii
DANH TỪ VIẾT TẮT...........................................................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu.........................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................4
4.1. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................................4
4.2. Về phạm vi nghiên cứu.....................................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................5
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu..........................................................................5

5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu...............................................................................6
6. Ý nghĩa thực tiễn và khoa học của đề tài nghiên cứu.......................................7
7. Kết cấu đề tài.......................................................................................................7
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI
NGỘ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP..........................................................8
1.1. Một số khái niệm cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực..................................8
1.1.1. Khái niệm nhân lực........................................................................................8
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực..........................................................................8
1.1.3. Khái niệm và vai trò của công tác đãi ngộ nhân lực.....................................9
1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.....................12
1.2.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực.......................................................12


iv
1.2.2. Xác định các hình thức đãi ngộ nhân lực...................................................18
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp 28
1.3.1. Môi trường bên trong doanh nghiệp...........................................................28
1.3.2. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp...........................................................30
1.3.2.2. Môi trường vĩ mô.......................................................................................31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI LẬP THẠCH..............................35
2.1. Tổng quan về công ty TNHH một thành viên Thủy lợi Lập Thạch............35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty................................................35
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty...............................................................35
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty.........................................................................36
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2013-2015....42
2.2. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên
Thủy lợi Lập Thạch...............................................................................................44
2.2.1. Giới thiệu bộ phận phụ trách công tác đãi ngộ nhân lực của công ty
TNHH một thành viên Thủy lợi Lập Thạch..........................................................44

2.2.2. Các chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty.............................................45
2.2.3. Các hình thức đãi ngộ nhân lực công ty áp dụng.......................................51
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH
Một thành viên Thủy lợi Lập Thạch....................................................................60
2.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.............................60
2.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp............................61
2.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty...........................64
2.4.1. Những thành công đã đạt được và nguyên nhân........................................65
2.4.2. Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân...............................................66
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH
VIÊN THỦY LỢI LẬP THẠCH..........................................................................69
3.1. Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới.......................................69


v
3.2. Quan điểm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty...................71
3.3. Giải pháp đề xuất với Công ty.......................................................................72
3.3.1. Những giải pháp chung...............................................................................72
3.3.2. Giải pháp liên quan đến công tác đãi ngộ tài chính....................................75
3.3.3. Giải pháp liên quan đến công tác đãi ngộ phi tài chính.............................79
3.4. Kiến nghị với các cơ quan quản lý nhà nước................................................82
3.4.1. Kiến nghị với Nhà nước...............................................................................82
3.4.2. Kiến nghị với các cơ quan liên quan...........................................................82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................ix
PHỤ LỤC................................................................................................................ xi
PHỤ LỤC 1............................................................................................................xii
PHỤ LỤC 2...........................................................................................................xvi
PHỤ LỤC 3...........................................................................................................xvi

vi
DANH MỤC BẢNG
Sơ đồ 1.1: Những kết cục của sự không hài lòng với tiền lương........................20
Sơ đồ 2. 1: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Lập Thạch 37
Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2013-2015.....................................42
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động qua các năm..............................................................43
Sơ đồ 2. 2: Sơ đồ tổ chức phòng Tổ chức - hành chính.......................................44
Bảng 2 3. Bảng lương cơ bản của viên chức quản lý...........................................46
Bảng 2.4: Các khoản thưởng lễ, tết của công ty..................................................46
Bảng 2.5: Các khoản thưởng thành tích của công ty..........................................47
Bảng 2.6: Quà tặng khi kết hôn, thăm hỏi ốm đau, thai sản, tử tuất.................48
Bảng 2.7: Các loại phụ cấp của Công ty..............................................................50
Bảng 2.8: Tiền lương của viên chức quản lý qua các năm..................................51
Bảng 2.9: Tiền lương của NLĐ qua các năm.......................................................52
................................................................................................................................. 53
Biểu đồ 2.2: Đánh giá về tiền thưởng của công ty...............................................53
Bảng 2.10: Quỹ tiền thưởng qua các năm 2013-2015..........................................54
Bảng 2.11: Bảng chi trợ cấp bình quân hàng tháng qua các năm......................54
Bảng 2. 12: Đánh giá của cán bộ công nhân viên về chính sách đãi ngộ của công
ty TNHH một thành viên Thủy lợi Lập Thạch....................................................64
Bảng 3.1: Tiêu chuẩn đánh giá thành tích công việc của cán bộ lao động – tiền
lương....................................................................................................................... 73
Bảng 3.2: Hệ thống các chức danh công việc trong công ty................................77
Sơ đồ 3.1: Lộ trình thăng tiến cho người lao động..............................................80
DANH MỤC BIỀU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Đánh giá của cán bộ - công nhân viên về chế độ tiền lương..........Error:
Reference source not found
Biểu đồ 2.2: Đánh giá về tiền thưởng của công ty. Error: Reference source not found

vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Những kết cục của sự không hài lòng với tiền lương......Error: Reference
source not found
Sơ đồ 2. 1: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Lập Thạch. Error:
Reference source not found
Sơ đồ 2. 2: Sơ đồ tổ chức phòng Tổ chức - hành chính. . .Error: Reference source not
found
Sơ đồ 3.1: Lộ trình thăng tiến cho người lao độngError: Reference source not found
DANH TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Từ viết tắt
ATVSLĐ
BHXH
BHYT
CB-CNV
LĐ – TB&XH
MTV

NLĐ
PCCN
TNHH

Ý nghĩa
An toàn vệ sinh lao động
Bảo hiểm xã hôi
Bảo hiểm y tế
Cán bộ - công nhân viên
Lao động - thương binh và xã hội
Một thành viên
Người lao động
Phòng chống cháy nổ
Trách nhiệm hữu hạn


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế trong thời gian qua đã tạo ra những cơ
hội và thách thức mới cho nền kinh tế nước ta. Đặc biệt gần đây nhất là sự tham gia
vào hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương sẽ giúp Việt Nam có thêm điều kiện
tranh thủ hợp tác quốc tế để phục vụ chiến lược phát triển kinh tế xã hội, triển khai
chiến lược hội nhập quốc tế và khu vực nâng cao vị thế của Việt Nam trên trường
quốc tế. Tuy nhiên nó cũng mang lại những thách thức không nhỏ, đặc biệt là sức ép
mở cửa thị trường, cạnh tranh đối với các doanh nghiệp Việt Nam, vốn còn yếu, khả
năng quản lý còn nhiều bất cập. Để nâng cao năng lực cạnh tranh so với các doanh
nghiệp nước ngoài đã có lợi thế về vốn và kinh nghiệm quản lý, các doanh nghiệp
Việt Nam cần phải chú trọng đến công tác quản trị nhân lực.
Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì con người được luôn là một

trong những yếu tố rất quan trọng và được coi là vốn quý nhất quyết định mọi
nguồn lực khác. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và sự phát triển
như vũ bão của khoa học và công nghệ thông tin, doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển thì trước hết cần phải có được đội ngũ lao động đủ về phẩm chất trình độ
chuyên môn và sự hiểu biết sâu sắc trong lĩnh vực, có sự sáng tạo, cải tiến không
ngừng để theo kịp với xu thế. Để có được đội ngũ lao động đủ mạnh thì công tác
quản trị nhân lực cần được chú trọng, đặc biệt là công tác đãi ngộ nhân lực.
Đãi ngộ nhân lực là quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người
lao động và ngay cả khi đã thôi việc. Đãi ngộ nhân lực bao gồm những hoạt động
nhằm chăm lo không những đời sống vật chất mà còn cả đời sống tinh thần cho người
lao động tương ứng với phần đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Quá trình này được
thực hiện trên cơ sở tính chất công việc và kết quả thực hiện công việc của người lao
động, nhằm khuyến khích việc nâng cao hiệu suất công tác của mỗi cá nhân và qua
đó nâng cao hiệu suất của tập thể. Đãi ngộ nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng.
Với công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Lập Thạch, hoạt động trong lĩnh
vực tưới tiêu nước phục vụ nông nghiệp, vào những lúc mưa bão hay chống hạn,
công nhân viên lao động cần phải làm việc cả ngày lẫn đêm, kể cả thứ bảy, chủ nhật,


2
ngày lễ, ngày tết. Có những đợt chống hạn lên tới hơn một tháng, công nhân viên
phải làm việc liên tục trong thời tiết, điều kiện làm việc khắc nghiệt. Do đặc thù công
việc như vậy nên công tác đãi ngộ nhân lực trong công ty đặc biệt được chú trọng,
thực hiện tốt công tác đãi ngộ nhân lực tốt góp phần nâng cao hiệu quả lao động, giúp
cho cán bộ công nhân viên yên tâm công tác, cống hiến cho công ty. Tuy nhiên công
tác đãi ngộ nhân lực của công ty còn một số hạn chế do đó chưa hoàn toàn phát huy
vai trò tạo động lực cho người lao động. Việc nghiên cứu “Công tác đãi ngộ nhân
lực nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Lập Thạch” có ý nghĩa
đặc biệt to lớn trong thời kỳ hiện nay.
2. Tổng quan nghiên cứu

PGS. TS Hoàng Văn Hải, Ths Vũ Thùy Dương (đồng chủ biên) (2010) –
Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Thống Kê. Giáo trình đã chọn cách tiếp cận
trực diện với thực tiễn của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tức là gắn
các chức năng quản trị nhân lực với quy trình tác nghiệp của nó, các nội dung được
đề cập đến trong giáo trình bao gồm: khái luận về quản trị nhân lực, tuyển dụng
nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự.
Điểm nổi bật ở giáo trình này là nhấn mạnh cách tiếp cận quản trị nhân lực từ góc
độ văn hóa dân tộc, sự kế thừa tư tưởng quản trị nhân lực đầy tính văn hóa – nhân
văn của cha ông ta trong quá trình dựng nước và giữ nước. Cuốn giáo trình là tài
liệu tham khảo thích hợp với hoàn cảnh và điều kiện của các doanh nghiệp nước ta
trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế bởi nó vừa mang tính dân tộc, vừa mang
tính khoa học và đại chúng.
Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010) – Quản trị nhân
lực – NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. Cuốn giáo trình đã cung cấp cho
người đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức, từ
khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng
với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Cuốn giáo trình đã đề cập đến các nội
dung: Khái luận về quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân


3
lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực, nội dung đãi ngộ nhân lực
trong giáo trình được trình bày đầy đủ hệ thống lý thuyết về đãi ngộ nhân lực như
tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự, các hình thức đãi ngộ nhân lực, tổ chức công
tác đãi ngộ nhân lực.
PGS.TS Hoàng Văn Hải – Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh
nghiệp Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO – Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Đại
học quốc gia Hà Nội, 2010. Đề tài nghiên cứu trình bày thực trạng chính sách đãi
ngộ nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà

doanh nghiệp phải đổi mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện
các cam kết với WTO. Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi ý
cho doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ nhân lực hướng đến mục tiêu sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên
thị trường như thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống
lương, thưởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại;
Nguyễn Tiến Thực (2014) - Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty
cổ phần quản lý và đầu tư xây dựng đường bộ Sơn La I - Luận văn thạc sỹ - Đại
học Thương mại. Đề tài đã tập trung trình bày những lý luận cơ bản về công tác đãi
ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần quản lý và đầu tư xây dựng đường bộ Sơn La I.
Đặng Thị Trang (2014) - Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của tập
đoàn Bảo Việt - luận văn thạc sỹ - Đại học Thương mại. Đề tài đã trình bày một
số lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp, phân tích thực
trạng, giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của tập
đoàn Bảo Việt.
Qua tìm hiểu về những công trình nghiên cứu trở về trước cũng như các công
trình nghiên cứu trên tôi nhận thấy các công trình nghiên cứu đã trình bày rõ các
vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về công tác đãi ngộ nhân lực, theo những góc độ
khác nhau của công tác đãi ngộ nhân lực. Ở luận văn này, tôi tiếp cận công tác đãi
ngộ nhân lực theo các góc độ về chính sách đãi ngộ và các hình thức đãi ngộ nhân
lực và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp.


4
Công trình nghiên cứu sẽ kế thừa những lý luận về công tác đãi ngộ nhân lực của
các công trình nghiên cứu trước và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Lập Thạch.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu nhằm đưa ra các giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện

công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Lập Thạch,
góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động tại Công ty.
Để thực hiện đươc mục tiêu này, nghiên cứu cần thực hiện các nhiệm vụ sau
Một là, hệ thống những vấn đề lý luận liên quan đến công tác đãi ngộ nhân lực
trong doanh nghiệp.
Hai là, tìm hiểu, phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty
TNHH Một thành viên Thủy lợi Lập Thạch, từ đó đánh giá về thành công, hạn chế,
nguyên nhân dẫn tới những thành công hạn chế đó trong công tác đãi ngộ nhân lực
tại công ty trong thời gian qua.
Ba là, đưa ra các đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tại
công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Lập Thạch trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp nói
chung và tại công ty TNHH một thành viên Thủy lợi Lập Thạch nói riêng.
4.2. Về phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về thời gian:
Nghiên cứu thực tế về công tác đãi ngộ từ năm 2013 đến năm 2015 và đưa ra
các giải pháp, đề xuất để hoàn thiện công tác đãi ngộ đến năm 2020.
Phạm vi về không gian
Nghiên cứu nội dung đãi ngộ nhân lực trong phạm vi Công ty TNHH Một
thành viên Thủy lợi Lập Thạch, địa chỉ tại thôn Rừng Trám, xã Xuân Hòa, huyện
Lập Thạch, tỉnh Vĩnh Phúc.
Phạm vi về nội dung
Nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp, các vấn đề lý luận về
công tác đãi ngộ nhân lực, thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực theo các nội dung:


5
Chính sách đãi ngộ nhân lực, hình thức đãi ngộ nhân lực công ty đang áp dụng, các

nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân lực và đánh giá chung về công tác đãi
ngộ nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Thủy lợi Lập Thạch từ đó đưa ra
các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH một
thành viên Thủy lợi Lập Thạch.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
a. Phương pháp điều tra
Để thu thập được ý kiến từ phía NLĐ tác giả đã tiến hành điều tra trắc nghiệm
thông qua bảng hỏi để thu thập phản hồi từ phía người lao động về công tác đãi ngộ tại
công ty.
Phiếu điều tra được thiết kế dành cho đối tượng là người lao động làm việc tại
công ty, bao gồm 10 câu hỏi, tập trung chủ yếu vào các nội dung sau: (1) các câu
hỏi về các hình thức đãi ngộ nhân lực mà công ty đang thực hiện; (2) những đánh
giá của người lao động về công tác đãi ngộ nhân lực của công ty; (3) là câu hỏi
mở để người lao động có những đóng góp đối với công tác đãi ngộ nhân lực của
công ty.
Thời gian phát phiếu: 28/11/2015
Thời gian thu về phiếu điều tra: 04/12/2015
Tổng số phiếu phát ra: 110 phiếu.
Tổng số phiếu thu về: 104 phiếu.
b. Phương pháp phỏng vấn
Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp ông Phó giám đốc công ty công ty, và
Trưởng phòng Tổ chức – nhân sự để làm rõ hơn tình hình thực hiện công tác đãi ngộ
nhân lực tại công ty, cũng như quan điểm của ban lãnh đạo công ty về công tác đãi
ngộ nhân sự ở hiện tại và định hướng công tác đãi ngộ nhân sự trong thời gian tới.


6
5.1.2. Thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là những thông tin đã được tổng hợp từ những nguồn thông tin
khác nhau: internet, các thông tin từ sách, báo, tạp chí,…
Để thu thập các dữ liệu thứ cấp, sử dụng phương pháp nghiên cứu các tài liệu có
liên quan như các đề tài nghiên cứu, trong các bài báo, các cuốn sách chuyên ngành
quản trị nhân lực. Các dữ liệu về kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu nhân lực,…
được công bố tại các trang web của Công ty.
5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
5.2.1. Phương pháp xử lý dữ liệu sơ cấp
Sau khi tiến hành phỏng vấn, cần phân loại thông tin thu được theo từng mục
nội dung.
Kiểm chứng độ tin cậy của thông tin
Xem xét độ hợp lệ của thông tin đối với nghiên cứu
5.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu thứ cấp
Sau khi thu được tài liệu thứ cấp cần tiến hành phân loại theo các dạng:
Tài liệu cung cấp các cơ sở lý thuyết
Tài liệu có tính chiến lược
Tài liệu báo cáo kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn
Tài liệu tham khảo như các bài báo, các bài đánh giá, phân tích về công ty
Ngoài ra, còn sử dụng các phương pháp như:
Tổng hợp và so sánh
Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất công tác đãi ngộ của
Công ty. Từ đó rút ra được những thành công, hạn chế và nguyên nhân, nhằm đưa ra
đề xuất các giải pháp kiến nghị về đãi ngộ nhân lực trong tương lai.
Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp,
tổng hợp qua phiếu điều tra phỏng vấn.
So sánh mối liên hệ giữa các đại lượng để đưa ra những đánh giá sâu hơn và
rút ra kết luận.
Phương pháp thống kê phân tích dữ liệu

7
Áp dụng phương pháp này để phân tích và đưa ra các đánh giá tổng quát, đánh
giá chung với các thống kê, mô tả. Đưa ra các biểu đồ, đồ thị, hình vẽ minh họa dựa
trên số liệu thu thập được.
Các dữ liệu thu thập được từ điều tra trắc nghiệm sẽ sử dụng phương pháp
thống kê để tập hợp theo các tiêu chí đã đưa ra trong câu hỏi, trên cơ sở số liệu đã
được thống kê, tác giả sử dụng các ứng dụng của Excel để tính toán và đưa ra kết quả.
6. Ý nghĩa thực tiễn và khoa học của đề tài nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài “Công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên
Thủy lợi Lập Thạch” có những đóng góp ý nghĩa trên cả lý luận và thực tiễn.
Về mặt lý luận: Đóng góp làm rõ hơn vấn đề lý luận về công tác đãi ngộ nhân
lực trong điều kiện hiện nay ở doanh nghiệp.
Về mặt thực tiễn: Đối với các công ty khai thác công trình thủy lợi có thể
vận dụng để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của công ty, doanh nghiệp
mình một cách hiệu quả.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần tóm lược, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu và kết luận, tài liệu
tham khảo, phụ lục, đề tài luận văn được kết cấu gồm có 3 chương
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực của doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Một thành
viên Thủy lợi Lập Thạch
Chương 3: Những đề xuất, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân
lực tại công ty TNHH một thành viên Thủy lợi Lập Thạch.


8
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI
NGỘ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực

1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động.
Nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức, xã hội tức là
tất cả thành viên trong doanh nghiệp, sử dụng các kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì phát triển doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Như vậy ta có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị vì vậy nó cần phải
thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, lãnh đạo, tổ chức, kiểm
soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong một mối quan hệ chặt chẽ
với các lĩnh vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua
hàng; quản trị tài chính... Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực
phải phục vụ cho các hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị
này sẽ không thực hiện được nếu thiếu quản trị nhân lực.
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong
doanh nghiệp, các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai
công tác quản trị nhân lực. Không nên vấp phải sai lầm cho rằng quản trị nhân lực
chỉ là trách nhiệm của người đứng đầu doanh nghiệp và phòng tổ chức nhân sự.


9
Bốn là, Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người – đối tượng
của quản trị nhân lực rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản

trị cần phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
1.1.3. Khái niệm và vai trò của công tác đãi ngộ nhân lực
1.1.3.1. Khái niệm của công tác đãi ngộ nhân lực
Công tác đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung rất quan trọng của
công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động.
Công tác đãi ngộ nhân lực là quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc
của người lao động ngay cả khi họ đã thôi làm việc.
Công tác đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
cho người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và
qua đó góp phần hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp.
Như vậy, công tác đãi ngộ nhân lực là quá trình gồm hai hoạt động có liên
quan chặt chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo
đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được giới hạn
trong một khuân khổ nhất định đó là mục tiêu của doanh nghiệp.
Công tác đãi ngộ nhân lực là quá trình mà trong đó thể hiện quan hệ nhân sự
cơ bản nhất của doanh nghiệp, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao
động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.
1.1.3.2. Vai trò của công tác đãi ngộ nhân lực
a. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Công tác đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp
nào, người lao động có trình độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có
trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với
công việc, tận tâm trong công việc không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp
chắc chắn sẽ tốt vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có
muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiến hành
công việc?.... nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ.

10
Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân lực
cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân
và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
Công tác đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh
nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở
rộng sức lao động. Với tư cách là một nguồn lực quyết định ảnh hưởng đến sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp, nhân lực cần phải được duy trì và không ngừng
cải thiện cả về mặt chất và mặt lượng. Cùng với hoạt động quản trị nhân lực khác
như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực thông qua các hình
thức đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ giúp cho nguồn lực nhân lực của doanh nghiệp
ngày càng trở nên mạnh mẽ cả về trí và lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của
hoạt động kinh doanh. Con người nói chung và con người lao động nói riêng được
hiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực và trí lực cũng như tinh thần của họ. Các yếu
tố này có thể bị hao mòn trong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả về thể chất và tinh
thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh của nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì
vậy chúng cần được bù đắp thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau. Ngoài ra,
đãi ngộ nhân lực còn làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp, không bỏ đi
tìm công việc ở chỗ khác.
Công tác đãi ngộ nhân lực góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các
hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân
lực, đãi ngộ nhân lực là một hoạt động luôn đi cùng với với các hoạt động khác như
tuyển dụng, đào tạo, phát triển, bố trí nhân lực, sử dụng nhân lực…. Nó hỗ trợ cho
các hoạt động trên đạt hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ nhân lực như chính
sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, … các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua
môi trường làm việc và thông qua công việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và
nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp, đồng
thời tăng cường khả năng phát triển nhân lực thông qua việc tạo động lực cho mọi
thành viên, nhất là các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Mặt khác, việc đãi ngộ
nhân lực đúng đắn thể hiện chuẩn mực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá

nhân sự và ngược lại…


11
Công tác đãi ngộ nhân lực góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
Nếu xem xét trên phương diện hiệu quả, công tác đãi ngộ nhân lực là hoạt động
gắn liền với vấn đề chi phí của doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản
tiền công lao động, đầu tư cho các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh
thần cho người lao động…sẽ tác động đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp.
Công tác đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn
trong doanh nghiệp, thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh do vậy, giúp cho
tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển
b. Đối với việc thoả mãn nhu cầu của người lao động
Công tác đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động làm việc.
Người lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa
mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói
chung và người lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng phát triển, chúng
tạo ra động cơ làm việc ngày càng tăng để không ngừng thỏa mãn nhu cầu. Trong
quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua
việc đãi ngộ nhân lực, được thỏa mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn.
Công tác đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để người lao động không ngừng
nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn
minh hiện đại. Về mặt vật chất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương,
tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp…sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia
đình họ. Hơn thế nữa, trong một chừng mực nhất định, tiền lương, tiền thưởng,
phúc lợi, trợ cấp…làm tăng quyền tự hào của người lao động khi họ có thu nhập
cao, là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng
nghiệp, người thân…

Công tác đãi ngộ mang lại niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp,
công việc và những người xung quanh, đó là sức mạnh tinh thần để họ làm việc tốt
hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành đối với doanh nghiệp hơn. Với các hình


12
thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao
động sẽ có niềm vui, say mê trong công việc, làm việc tự nguyện, tự giác và
nhiệt tình, phát huy được tính chủ động sang tạo. Điều này là vô cùng quan trọng
đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người còn cần có những
giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy
con người làm việc.
c. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn lực cho xã hội
Công tác đãi ngộ nhân lực góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển
nguồn nhân lực cho xã hội giúp cho xã hội và các nền kinh tế có được lực lượng lao
động hùng hậu, đáp ứng được nhu cầu về sức lao động cho phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước, theo quan điểm và mục tiêu dân giàu, nước mạnh. Thông qua đãi
ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái
ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng
tiếp thu kiến thức được nhiều hơn.
Công tác đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào
việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân lực
trong tất cả các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho
sự phát triển của mỗi doanh nghiệp – một tế bào của nền kinh tế cũng như của
đất nước.
1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
1.2.1.1. Các nguyên tắc khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
Khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực, nhà quản trị cần tuân thủ các
nguyên tắc sau đây:

Nguyên tắc tập trung dân chủ: đòi hỏi khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân
sự, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao
động và các đối tượng có liên quan khác. Mặt khác, khi xây dựng chính sách đãi
ngộ nhân sự phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp do
giới quản trị cấp cao quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung.


13
Nguyên tắc khoa học thực tiễn: Đòi hỏi quá trình xây dựng phải dựa trên cơ sở
vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan, bên cạnh đó cần chú ý
tính thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách.
Nguyên tắc hài hòa: Cần phải tuân thủ tính cân đối và hài hòa khi xây dựng
chính sách đãi ngộ nhân lực, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức.
Sự hài hòa còn thể hiện trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đối tượng
có quyền lợi liên quan chi phối lẫn nhau.
1.2.1.2. Các căn cứ khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
Các quy định của Nhà nước: chính sách đãi ngộ nhân lực trước hết phải đáp
ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông
thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao
động – những đối tượng được coi là yếu hơn trong trương quan với người sử dụng
lao động, những quy định này thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tối thiểu,
các chế độ bảo hiểm xã hội. các ngày nghỉ trong năm và quyền lợi khác.
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh
nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ nhân lực
hướng tới, vì vậy các doanh nghiệp cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên
quan đến nhân lực trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong từng thời kỳ
để đưa ra các chính sách phù hợp. Các chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn với các
mục tiêu chiến lược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng.
Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi
doanh nghiệp và chi phối hành vi nhận thức của mọi thành viên trong doanh nghiệp.

Chính vì vậy, chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp phải được xây dựng
sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp, vừa thúc đẩy các yếu tố
mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc đẩy sự
phát triển của chính văn hóa doanh nghiệp. Cần chú ý đặc biệt đến văn hóa khi xây
dựng các chính sách đãi ngộ phi tài chính, bởi nó liên quan trực tiếp đến đời sống
tinh thần của người lao động.


14
Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn
chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, bởi chính sách đão ngộ thành công
là chính sách hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản
thân và qua đó, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Thị trường lao động: chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp phải gắn
với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị
trường lao động, doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay
nghề cũng như gặp phải những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh
nghiệp trong ngành.
1.2.1.3. Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân lực
Công bằng: yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư
tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách đãi ngộ nhân sự của mọi doanh nghiệp.
Công khai: Chính sách đãi ngộ liên quan tới tất cả mọi thành viên và là động
lực quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc nên phải được công bố công khai và
được giari thích để người lao động hiểu rõ và thông suốt.
Kịp thời, Động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng, trong khi
chính sách đãi ngộ nhân lực tốt có thể trở nên không còn thích hợp, chính vì vậy
phải sửa đổi và đưa ra các chính sách đãi ngộ nhân lực thay thế cho phù hợp và
đúng lúc.
Có lý, có tình: con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải được
đối xử dựa trên lòng nhân ái, do vậy chính sách đãi ngộ ngoài tính hợp lý còn phải

mang tính nhân bản.
Rõ ràng, dễ hiểu: chính sách đưa ra phải cụ thể, rõ ràng để mọi nhân viên
trong doanh nghiệp có thể theo dõi, thấu hiểu. Không nên đưa ra chính sách đãi ngộ
nhân lực chi li, phức tạp dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc.
1.2.1.4. Một số chính sách nhân lực đãi ngộ nhân lực chủ yếu
a. Chính sách đãi ngộ tài chính
* Chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương là tổng thể các giải pháp và công cụ mà doanh nghiệp
xây dựng và tổ chức thực hiện trả lương cho người lao động, chính sách tiền lương
vừa phải tuân thủ những quy định của nhà nước, vừa phải phù hợp với tình hình
thực tế của doanh nghiệp.


15
Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm ba nội dung cơ bản:
Mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương, quy chế trả lương
Mức lương tối thiểu chung là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơn
giản nhất của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tự xác định dựa vào lĩnh vực kinh doanh,
triết lý và quan điểm quản trị của các nhà quản trị cấp cao, quy mô doanh nghiệp.
Thang bảng lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những
người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề khác nhau, theo trình độ
tay nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có bảng lương khác nhau.
Quy chế trả lương của doanh nghiệp: nội dung này phản ánh những quy định
liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả lương…cho các đối tượng lao động
khác nhau trong doanh nghiệp.
* Chính sách thưởng:
Chính sách thưởng là tổng thể các giải pháp và công cụ mà doanh nghiệp xây
dựng nhằm khuyến khích và tạo thêm động lực cho người lao động. Doanh nghiệp
có chính sách thưởng phạt công khai, minh bạch sẽ mang lại sự đồng thuận cao đối
với người lao động từ đó kích thích người lao động hăng say làm việc.

Chính sách thưởng của doanh nghiệp bao gồm các quy định về tiêu chí
thưởng, điều kiện thưởng và mức thưởng, nguồn hình thành quỹ khen thưởng.
* Chính sách trợ cấp:
Một doanh nghiệp có thể có nhiều chính sách trợ cấp khác nhau nhằm bù đắp
những khó khăn mà người lao động gặp phải trong công việc hoặc trong sinh hoạt.
Chính sách này không được bình quân mà phải mang tính cá biệt, đồng thời không
nên tạo ra hình ảnh như là một bộ phận của thu nhập.
Chính sách trợ cấp bao gồm quy định về loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện
được xét trợ cấp.
* Chính sách phúc lợi:
Chính sách phúc lợi tốt góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho
người lao động, từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động, làm tăng uy tín của
doanh nghiệp trên thị trường lao động. Chính sách phúc lợi khi xây dựng phải đảm
bảo người lao động cảm nhận thấy sự quan tâm đến tất cả mọi người, chính sách
phúc lợi phải đảm bảo cung cấp cho tất cả mọi người.


16
Chính sách phúc lợi bao gồm các thủ tục quy định như:
- Nghỉ phép năm;
- Quy định nghỉ lễ, Tết, ngày thành lập doanh nghiệp;
- Nghỉ hiếu, hỉ;
- Tham quan nghỉ mát;
- Khám sức khỏe định kỳ hàng năm;
- Bảo hiểm rủi ro và tai nạn lao động;
b. Chính sách đãi ngộ nhân lực phi tài chính
*Chính sách đãi ngộ thông qua công việc là một hệ thống các chỉ dẫn, dẫn dắt
doanh nghiệp trong quá trình đưa ra và thực hiện các quyết định nhằm mang đến
cho người lao động một công việc có tính chất đãi ngộ.
Chính sách đãi ngộ thông qua công việc phải đảm bảo mang lại thu nhập xứng

đáng với công sức mà họ bỏ ra để thực hiện, phù hợp với trình độ chuyên môn của
người lao động, có cơ hội thăng tiến, không nhàm chán trùng lặp, không ảnh hưởng
đến sức khỏe, đảm bảo an toàn tính mạng khi thực hiện công việc.
Nội dung chính sách đãi ngộ thông qua công việc bao gồm: quy định tuyển
dụng, quy định bố trí và sử dụng lao động, quy định điều chuyển công việc và chỗ
làm, chế độ làm việc, chế độ đối với các vị trí làm việc đặc biệt, lộ trình thăng tiến,
tiêu chuẩn đánh giá thành tích
* Chính sách đãi ngộ thông qua môi trường làm việc là một hệ thống các chỉ
dẫn, dẫn dắt doanh nghiệp trong quá trình đưa ra và thực hiện các quyết định nhằm
tạo ra cho người lao động một môi trường làm việc có tính chất đãi ngộ.
Nội dung của chính sách đãi ngộ thông qua môi trường làm việc bao gồm:
quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên, bảo hộ lao động, các
điều kiện đảm bảo ATVSĐ, quy định về thời gian và giờ giấc làm việc, tổ chức các
phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao.
1.2.1.5. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực
Để có thể triển khai, thực hiện tốt chính sách đãi ngộ nhân lực thì doanh
nghiệp cần phải:


17
• Xây dựng hệ thống đánh giá công tác cho người lao động
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động để góp
phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách chính xác đối với từng người
lao động thì doanh nghiệp cần phải thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính
thức kết quả làm việc của một cá nhân. Hệ thống này được thiết lập dựa trên cơ sở
các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc.
Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: Tiêu chuẩn đánh giá thành tích
là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có
hiệu quả. Trong các hệ thống đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác
định sự thành công của một hoạt động. Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên

cơ sở kết quả của quá trình phân tích công việc. Mục đích của đánh giá thành tích
công tác ở đây được giới hạn trong việc đãi ngộ, vì vậy cần chú ý một số nội dung
như: kết quả hoàn thành công việc được giao, những đóng góp ngoài trách nhiệm
được giao, các năng lực nổi trội.
Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác: để có được các loại thông tin
cơ bản phục vụ cong tác đánh giá thành tích công tác của cấp dưới, các nhà quản trị cần
phải: xác định được nguồn thông tin, lựa chọn phương pháp thu thập thông tin.
Có 5 nguồn tin có thể tham khảo đó là: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá
nhân được đánh giá, người dưới quyền của nhân sự được đánh giá, các cá nhân bên
ngoài môi trường công tác. Trong đó người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh
giá chính là cấp trên trực tiếp của nhân sự được đánh giá.
Các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá:
Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này, đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân sự thông qua bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu cầu
chủ yếu đối với nhân sự như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, triển vọng
phát triển…
Phương pháp xếp hạng: có thể dùng cách so sánh cặp, theo đó từng cặp nhân
viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt
hơn sẽ có số điểm cao hơn.


18
Phương pháp ghi chép, lưu trữ: theo đó, người lãnh đạo ghi lại những vụ việc
quan trọng, những vụ việc tiêu cực, những vụ việc tích cực trong quá trình công tác
của nhân viên. Theo dõi, kiểm tra việc sửa chữa sai sót của nhân viên, giúp họ tránh
những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc.
Phương pháp quan sát hành vi: phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố: số lần
quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi. Nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình
thực hiện công việc của nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiện công việc
của nhân viên.

• Thiết lập các quy định, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực
Đối với chính sách tiền lương: các doanh nghiệp phải đưa ra một số quy định
liên quan đến trả lương như: hướng dẫn tính bảng lương, thủ tục trả lương
Hướng dẫn trả lương: doanh nghiệp quy định bảng lương mẫu và quy cách
tính cụ thể trong bảng lương đó, quy định này được công bố cho cả người lao động
lẫn các bộ phận quản lý.
Thủ tục trả lương: liên quan đến các nội dung như trách nhiệm của các bộ
phận liên quan, thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận, các báo cáo thay đổi nhân
sự, báo cáo nghỉ chế độ BHXH, báo cáo bù trừ lương, bảng kiểm tra lương, thời
điểm trả lương và hình thức trả lương.
Đối với chính sách khác: ngoài tiền lương được coi là thu nhập chính của
người lao động, để ràng buộc trách nhiệm của người lao động với công việc và doanh
nghiệp, các quyền lợi khác cũng được cụ thể hóa bằng các quy định và thủ tục.
1.2.2. Xác định các hình thức đãi ngộ nhân lực
1.2.2.1. Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ được thực hiện
bằng công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: Tiền thưởng, tiền lương,
phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần
Công tác đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo đời sống vật chất cho
người lao động thông qua công cụ tài chính. Thông qua công tác đãi ngộ tài chính,
doanh nghiệp khuyến khích người lao động làm việc say mê nhiệt tình, sáng tạo và
có sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.