Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn ngọc trường

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Ngọc Trường
2. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Tạ Huy Hùng
3. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Minh Huệ
4. Thời gian thực hiện: 26/02/2016 đến 29/04/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu:
Công trình nghiên cứu sẽ đưa ra những biện pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường, góp phần nâng cao chất
lượng lao động tại công ty phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế.
6. Nội dung chính của khóa luận:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn Ngọc Trường
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công
ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường.
7. Kết quả đạt được
STT
1

Tên sản phẩm
Khóa luận tốt nghiệp

Số lượng
2

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo logic, khoa học

Trên đây là tóm lược cơ bản về bài khóa luận, em rất mong nhận được sự đóng
góp ý kiến của các thầy cô để hoàn thiện tốt hơn bài khóa luận của mình.

1


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành bài khóa luận này tôi đã nhận được đóng góp ý kiến của các
Thầy cô giáo Trường Đại học Thương Mại, sự giúp đỡ nhiệt tình của Ban lãnh đạo và các
anh chị trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường.
Đặc biệt trong quá trình nghiên cứ đề tài, tôi đã nhận được sự chỉ bảo rất nhiều từ
Thầy GVHD – Ths.Tạ Huy Hùng, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu của
Thầy.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng đào tại nhân lực là một vấn đề khó, khả năng hiểu
biết của bản thân còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định, rất
mong nhận được sự đóng từ Thầy cô và các bạn để bài nghiên cứu được hoàn thiện
hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

2


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ...........................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................1

1.1.1 Về mặt lý thuyết..................................................................................................1
1.1.2 Về mặt thực tế....................................................................................................1
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...............................................................2
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của các công trình năm trước......2
1.4 Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................3
1.4.1 Mục tiêu chung....................................................................................................3
1.4.2 Mục tiêu cụ thể.....................................................................................................3
1.5 Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................3
1.5.1 Phạm vi về mặt không gian và đối tượng............................................................3
1.5.2 Phạm vi về mặt thời gian.....................................................................................4
1.6 Phương pháp nghiên cứu......................................................................................4
1.6.1 Phương pháp luận...............................................................................................4
1.6.2 Phương pháp cụ thể............................................................................................4
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp................................................................................5
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ................6
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...............................................6
2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản..............................................................6
2.1.1 Khái niệm nhân lực............................................................................................6
2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực..................................................................................6
2.1.3 Khái niệm về quản trị nhân lực...........................................................................6
2.1.4 Khái niệm đào tạo nhân lực................................................................................8
2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.........................8
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực...................................................................8

3


2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực..................................................................9
2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực...............................................................................11
2.2.4 Đánh giá kết quả quá trình đào tạo nhân lực...................................................11

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực.....................................................12
2.3.1 Tình hình kinh tế...............................................................................................12
2.3.2 Thị trường lao động...........................................................................................12
2.3.3. Đối thủ cạnh tranh............................................................................................13
2.3.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty.................................................13
2.3.5 Quan điểm của nhà quản trị..............................................................................14
2.3.6 Sự đầu tư cho công tác đào tạo của công ty......................................................14
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY..............15
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NGỌC TRƯỜNG.....................................................15
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
TNHH Ngọc Trường..................................................................................................15
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc
Trường........................................................................................................................15
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty....................................................................15
3.1.3. Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty................................................16
3.1.4. Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2012 – 2015.....17
3.1.5.Tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty trong thời gian qua........18
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến
quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Trường..............................19
3.2.1 Tình hình địa lý, kinh tế, xã hội........................................................................19
3.2.2 Thị trường lao động...........................................................................................20
3.2.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty.................................................21
3.2.4 Tình hình nhân lực tại công ty..........................................................................21
3.2.5 Khả năng tài chính của công ty.........................................................................22
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thức cấp về đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH Ngọc Trường..................................................................................................24
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo tại công ty..............................................24
3.3.2 Thực trạng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty............................................25

4

3.3.3 Thực trạng triển khai đào tạo............................................................................30
3.3.4 Thực trạng đánh giá đào tạo tại công ty...........................................................32
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế của công tác đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH Ngọc Trường và nguyên nhân của vấn đề đó..............................................33
3.4.1. Ưu điểm.............................................................................................................33
3.4.2. Nhược điểm.......................................................................................................34
3.4.3 Nguyên nhân tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty....................34
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NGỌC TRƯỜNG.........................................35
4.1. Định hướng và mục tiêu về đào tạo nhân lực trong thời gian tới tại Công ty
TNHH Ngọc Trường..................................................................................................35
4.1.1 Định hướng đào tạo nhân lực...........................................................................35
4.1.2 Mục tiêu về đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Trường......................35
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tại nhân lực tại công ty Công ty
TNHH Ngọc Trường..................................................................................................36
4.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.......................................36
4.2.2 Xây dựng kế hoạch dự trù kinh phí cho hoạt động đào tạo của công ty..........37
4.2.3 Xây dựng hệ thống đánh giá sau đào tạo..........................................................38
4.2.4 Tạo động lực cho người lao động sau đào tạo..................................................39
4.2.5 Các biện pháp liên quan đến tổ chức lớp học...................................................39
4.2.6 Các giải pháp khác.............................................................................................40
4.3 Các kiến nghị........................................................................................................40
KẾT LUẬN................................................................................................................42
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

5

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Ngọc Trường giai đoạn
2013 – 2015.................................................................................................................17
Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính, độ tuổi và trình độ Công ty TNHH Ngọc
Trường giai đoạn 2013-2015......................................................................................18
Bảng 3.3 Bảng tổng số lao động trên 15 tuổi nghành xây dựng và tỉ trọng số lao
động ngành xây dựng trong nền kinh tế giai đoạn 2013-2015................................21
Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn Công ty TNHH NgọcTrường
giai đoạn 2013-2015...................................................................................................22
Bảng 3.5 Các chương trình đào tạo chuyên môn trong giai đoạn 2013 – 2015.....23
Bảng 3.6 Nội dung đào tạo phân theo đề tài tại Công ty TNHH Ngọc Trường.....26
Bảng 3.7 Quy định về thời gian thực hiện đào tạo Công ty TNHH Ngọc Trường.27
Bảng 3.8 Dự trù kinh phí đào tạo Công ty TNHH Ngọc Trường tháng 4 năm 2015
..................................................................................................................................... 28
Bảng 3.9 Một số chương trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Trường
quý II năm 2015.........................................................................................................29
Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy quản lí của Công ty TNHH Ngọc Trường....................16
Sơ đồ 3.2: Số lượng lao động trên 15 tuổi tại tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2012-2014. .20
Sơ đồ 3.3: Tỉ lệ được khảo sát nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH Ngọc Trường 25
Sơ đồ 3.4 Tỉ lệ % nhân viên đã từng tham gia đào tạo trong giai đoạn 2013-2015
tại Công ty TNHH Ngọc Trường...............................................................................30
Sơ đồ 3.5 Số lượng nội dung nhân viên được đào tạo giai đoạn 2013-2015 tại Công
ty TNHH Ngọc Trường..............................................................................................30
Sơ đồ 3.6 Tỉ lệ nhân viên được phỏng vấn đánh giá kết quả sau đào tạo.............32

6


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
QTNL
TNHH
HCNS
NXB
NLĐ
ĐT
CPĐT
CP

Ý nghĩa
Quản trị Nhân lực
Trách nhiệm hữu hạn
Hành chính nhân sự
Nhà xuất bản
Người lao động
Đào tạo
Chi phí đào tạo
Chi phí

7


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
1.1.1 Về mặt lý thuyết
Trong bức tranh quản trị nhân lực của mỗi công ty, bên cạnh tuyển dụng, bố trí
sử dụng và đãi ngộ nhân lực thì đào tạo nhân lực là một mảnh ghép vô cũng quan
trọng. Không phải ứng viên nào khi bắt đầu làm việc cũng có thể nhanh chóng hòa
nhập và thành thục với công việc của mình trong một môi trường mới. Hơn nữa, nền

kinh tế hội nhập và phát triển đòi hỏi mỗi công ty cần nâng cao chất lượng lao động,
tạo lợi thế cạnh tranh vượt trội so với các đối thủ khác. Vì vậy, đào tạo nhân lực trở
thành một nhu cầu thực tế khách quan và cấp thiết, đòi hỏi sự quan tâm của các nhà
quản lý trong bối cảnh kinh tế phát triển và nhiều biến động trong tương lai.
Đào tại nhân lực giúp cho công ty tăng hiệu quả sử dụng nhân lực từ việc tăng
năng suất lao động, tạo ra đội ngũ chuyên môn kế cận, làm nòng cốt cho công ty trong
giai đoạn mới. Ngoài ra đào tạo nhân lực còn thể hiện sự quan tâm của công ty với
người lao động ở chỗ nó không những xuất phát từ nhu cầu của công ty mà còn chính
từ nguyện vọng của người lao động bởi khi có cơ hội được đào tạo trở thành người có
chuyên môn giỏi, họ sẽ phát triển được những năng lực vốn có của bản thân mà trước
đây chưa khơi dậy được, lộ trình thăng tiến được mở rộng hơn. Nếu một nhân viên
mới vào làm việc trong công ty không được đào tạo hội nhập với phong cách làm việc,
môi trường văn hóa tại công ty đó thì nhân viên đó sẽ tự thu mình lại, khó có thể hợp
tác làm việc trôi chảy với đồng nghiệp; một nhân viên luôn cần mẫn làm công việc
theo một lối mòn mà quên mất xã hội đang áp dụng rất nhiều kĩ thuật tiên tiến để tăng
năng suất thì quả là thiếu sót… Mặt khác, nếu đào tạo hội nhập, đào tạo chuyên môn
được thực hiện một cách kịp thời, đầy đủ và linh hoạt thì nó sẽ phát huy được hiệu quả
như một công cụ đãi ngộ phi tài chính với người lao động.
Từ những lí do trên, việc tìm hiểu và nghiên cứu vấn đề đẩy mạnh đào tạo nhân
lực tại công ty là vô cùng cần thiết.
1.1.2 Về mặt thực tế
Trên thị trường lao động Việt Nam hiện nay tồn tại một thực tế đó là: nguồn cung
lao động dồi dào, số lượng lớn nhưng chất lượng chưa cao, chưa đáp ứng hoàn toàn
được nhu cầu sử dụng của chủ doanh nghiệp. Người lao động khi được tuyển dụng sẽ

1


phải trải qua một quá trình đào tạo lại (ít hoặc nhiều phụ thuộc vào kinh nghiệm làm
việc của người đó) để có thể đáp ứng được công việc thực tế.

Tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường, việc đẩy mạnh đào tạo nhân lực
hiện nay là một vấn đề không thể thiếu. Với đặc thù công việc trong lĩnh vực xây dựng
và giao thông vận tải, việc tiếp thu và cải tiến quy trình kĩ thuật theo những tiêu chuẩn
mới, áp dụng những thành tựu khoa học kĩ thuật mới vào xây dựng, sản xuất và hoạt
động và một điều tất yếu. Trong quá trình thực tập trực tiếp tại công ty, cùng với sự
tìm hiểu dữ liệu về đào tạo nhân lực trong giai đoạn 2013 – 2015 cho thấy ban lãnh
đạo công ty đã có quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực nhưng chưa đáp ứng được
nhu cầu thực tế. Các chương trình đào tạo dưới dạng “gửi cán bộ đi học” còn ít và
không thường xuyên. Điều này dẫn tới tình trạng công ty đã để tuột mất khá nhiều dự
án, hợp đồng khi thiếu điều kiện về nhân lực chất lượng.
Từ những cơ sở lý thuyết và thực tế tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc
Trường, em nhận thấy việc nghiên cứu đẩy mạnh đạo tạo nhân lực tại công ty là vô
cùng cần thiết.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Từ việc nghiên cứu tính cấp thiết về lý thuyết và thực tiễn, em quyết định lực
chọn đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc
Trường” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của các công trình năm trước
Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu, thể hiện sự quan tâm đối
với vấn đề đẩy mạnh đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. trên nhiều địa bàn và cách
tiếp cận khác nhau. Có thể kể đến một số công trình như sau:
 “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty Vinamex” Trương Mạnh
Linh – K45A – Khoa Quản trị doanh nghiệp – Đại học Thương Mại (2009): Công trình
nghiên cứu đã xác định được những mặt hạn chế của công tác đào tạo nhân lực tại
công ty Vinamex và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân
lực của công ty Vinamex.
 “Đẩy mạnh đào tạo Nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Vật giá
Việt Nam” Bùi Thị Hoa - Khoa Quản trị doanh nghiệp – Đại học Thương Mại (2010):
Đề tài đã làm nổi bật được những thành công và hạn chế trong công tác đào tạo nhân
viên kinh doanh tại Vật giá và đưa ra những giải pháp phù hợp.

2


 “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Đầu tư Phát triển
Thương mại Trường Thịnh” Bùi Thị Phương Dung – K42A1 – Khoa Quản trị doanh
nghiệp – Đại học Thương mại (2010): Đề tài đã chỉ ra được một số hạn chế trong công
tác đào tạo nhân sự ở công ty như: kinh phí cho công tác đào tạo chưa cao, chất lượng
và trình độ nhân viên chưa thực sự đồng đều, … và đưa ra được một số biện pháp giải
quyết. Tuy vậy, những biện pháp mà tác giả đưa ra còn chung chung, thiếu tính khả thi,
chưa có sự nổi bật so với những bài luận văn khác.
1.4 Mục tiêu nghiên cứu
1.4.1 Mục tiêu chung
Công trình nghiên cứu sẽ đưa ra những biện pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường, góp phần nâng cao chất
lượng lao động tại công ty phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế.
1.4.2 Mục tiêu cụ thể
Để thực hiện mục tiêu chung thì cần đạt được những mục tiêu cụ thể như sau:
 Làm rõ lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực
 Phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc
Trường
 Nghiên cứu định hướng mục tiêu đào tạo nhân lực và đề xuất các giải pháp
nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Phạm vi về mặt không gian và đối tượng
Công trình nghiên cứu được thực hiện tại Phòng Hành chính – Nhân sự của Công
ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc trường,
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn Ngọc trường, sử dụng những dữ liệu thức cấp và sơ cấp của tình hình nhân lực nói
chung và đạo tạo nhân lực tại công ty để phục vụ cho công trình nghiên cứu

1.5.2 Phạm vi về mặt thời gian
Công trình nghiên cứu sử dụng dữ liệu nhân lực của công ty trong 3 năm trở lại
đây (2013-2015). Các giải pháp và kiến nghị được đưa ra trong lộ trình phát triển 5
năm tới của công ty.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận

3


Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để nhìn rõ được
mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với các hoạt động khác quả quản trị nhân lực, ảnh
hưởng của chúng với hoạt động của doanh nghiệp, vạch ra những quy luật chung nhất
của sự vận động và phát triển xã hội, chỉ ra vị trí và vai trò của đào tạo nhân lực trong
hệ thống quản trị nhân lực nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng.
1.6.2 Phương pháp cụ thể

 Phương pháp thu thập dữ liệu: sơ cấp và thứ cấp
- Dữ liệu sơ cấp được thu thật bằng cách phát bảng hỏi và thực hiện phòng vấn
một số đối tượng cụ thể trong công ty.
- Dữ liệu thứ cấp được tìm hiểu qua các tài liệu chuyên ngành Quản trị Nhân lực
của Trường Đại học Thương Mại, Đại học Kinh tế quốc dân; Các bài báo nói về tình
hình đào tạo nhân lực ngành xây dựng trên Báo Xây dựng, Báo Giao thông Vận tải,
báo Lao động Xã hội… Các bài báo liên quan đến các hội thảo chuyên đề đào tạo nhân
lực trong và ngoài nước. Bên cạnh đó là các tài liệu kết quả báo cáo tình hình hoạt
động kinh doanh của công ty, tình hình lao động của Công ty trong 3 năm trở lại đây.
 Phương pháp phỏng vấn
- Về bảng hỏi: Bảng hỏi được thiết kế cho 2 đối tượng đó là: nhà quản trị (bao
gồm Trưởng phòng HCNS và Nhân viên Tuyển dụng Đào tạo) và nhân viên (đã và
đang làm việc tại công ty có liên quan đến hoạt động đào tạo nhân lực của công ty. Hỏi

về vấn đề tình hình đào tạo nhân lực tại công ty? Công ty đã có chiến lược gì để hoàn
thiện chất lượng đào tạo nhân lực? Mục đích hỏi nhằm biết được tình hình đào tạo
nhân lực và đưa ra các phương pháp phù hợp để hoàn thiện chất lượng nguồn lực tại
công ty.
- Về phỏng vấn: Câu hỏi phỏng vấn thì cũng thiết kế cho 2 đối tượng đó là: nhà
quản trị và nhân viên. Phỏng vấn để khai thác dữ liệu được một cách tốt nhất từ cả hai
phía, tránh tình trạng chỉ nghe từ một phía.
Số lượng người phỏng vấn: 50 người

 Phương pháp xử lý dữ liệu
 Phương pháp phân tích: Dựa trên kết quả phiếu điều tra và phỏng vấn cùng
với dữ liệu thứ cấp để có cái nhìn sâu và khách quan hơn về vấn đề nghiên cứu, từ đó
đưa ra những đề xuất giải pháp.

4


 Phương pháp so sánh: Dựa trên điều tra khảo sát, thông tin thu thập được tiến
hành xây dựng bảng tổng hợp và thống kê, so sánh sự tăng giảm giữa các năm..
 Phương pháp đánh giá:được sử dụng nhằm rút ra những nhận xét về kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng như việc tạo động lực của công ty.
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn Ngọc Trường
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công
ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường.

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
2.1.1 Khái niệm nhân lực
“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm cả thể lực và
trí lực” (Giáo trình QTNL trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nguyễn Vân Điềm –
Nguyễn Ngọc Quân – NXB Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2010).
5


Thể lực và trí lực là nguồn lực có sẵn trong mỗi cơ thể con người, giúp con người
có khả năng tồn tại và biết tư duy trước mọi vấn đề xung quanh, tham gia vào quá trình
lao động và sản xuất của cải vật chất cho xã hội.
2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm
nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng
hơn là nguồn lực về tinh thần.
2.1.3 Khái niệm về quản trị nhân lực
Khái niệm về quản trị nhân lực có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau:
Theo TS Hà Văn Hội trong giáo trình Quản trị nhân lực năm 2010, NXB Thống
kê: “Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: theo nghĩa rộng thì quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động
chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là
cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải
quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp
hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.”
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải,

NXB Thống Kê, năm 2008: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị
liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người
trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Theo giáo trình quản trị nhân lực, tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2010, cho rằng: “ Với tư cách là một trong
những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch
định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển
con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.”
Theo TS. Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu

6


chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức” (Trích trong cuốn Quản trị nhân sự,
tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê, năm 2006.)
Nguyễn Thị Minh Nhàn, Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình quản trị nhân lực
căn bản, NXB Thống kê Hà Nội: QTNL là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan
đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Từ những khái niệm trên có thể thấy: Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị
đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ 4 chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ
chức, lãnh đạo, kiểm soát; Quản trị nhân lực là hoạt động quản trị gắn với việc tạo ra,
duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức và được thực
hiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển,
đánh giá và đãi ngộ nhân lực.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực trong tổ
chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên

tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là
một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên Quản trị nhân lực
chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các
nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân
lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Tóm lại, trong bài khóa luận này tôi sẽ tiếp cận đào tạo nhân lực với cách thức
đào tạo chính là “duy trì và phát triển yếu tố con người” trong khái niệm Quản trị
Nhân lực – Bài giảng QTNL căn bản, Đại học Thương mại năm 2014.
2.1.4 Khái niệm đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực được coi là một quá trình quan trọng, ví như hoạt động đầu tư
mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp.
”Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy
các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa
những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc. (Quản trị nguồn nhân
lực của George T.Milkovich, Jonh W.Boudreau (1998)

7


Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng
cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động
nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại và các
nhiệm vụ đang được giao phó, từ đó góp phần thực hiện các mục tiêu của doanh
nghiệp.
Đào tạo nhân lực bao gồm các hoạt động từ việc xác định nhu cầu đào tạo, lập kế
hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực. Khi đào tạo nhân lực sẽ
diễn ra song song hai quá trình đó là truyền đạt các thông tin về kỹ năng, kiến thức mà
còn là quá trình tiếp nhận thông tin một cách chủ động và tự giác từ phía người được
đào tạo. Đào tạo nhân lực có các nội dung chủ yếu như: Đào tạo về chuyên môn –
nghiệp vụ, đào tạo về văn hóa doanh nghiệp, đào tạo về phương pháp làm việc… đảm

bảo cho người lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc đề ra.
2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định cụ thể: Bộ phận nào cần được đào tạo? Khi
nào tiến hành đào tạo? Cần đào tạo về khía cạnh gì? Số lượng cần đào tạo là bao
nhiêu?
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu
đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí
trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo nhân lực có thể không đạt
được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức,
doanh nghiệp.
Theo Raymond A. Noe: Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân
tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm
làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện
công việc. Như vậy, để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo chính xác, khách quan cần
xác định những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực (chiến lược hoạt động, kinh
doanh của tổ chức, doanh nghiệp, kế hoạch nhân sự của tổ chức, doanh nghiệp, trình
độ kĩ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp, các tiêu chuẩn thực hiện công việc,
trình độ năng lực chuyên môn của người lao động, sử dụng các phương pháp xác định

8


nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích tác
nghiệp và phân tích nhân viên.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Kế hoạch đào tạo nhân lực đóng vai trò định hướng quan trọng cho toàn bộ tiến
trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực, vì vậy xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
là một bước rất quan trọng trong quá trình đào tạo nhân lực. Xây dựng kế hoạch đào

tạo bao gồm: Các chính sách đào tạo nhân lực; Chương trình đào tạo nhân lực; Các kế
hoạch đào tạo chi tiết và ngân sách đào tạo.
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cần dựa vào những căn cứ sau:
(1) Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kì
(2) Nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ
(3) Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp ở quá khứ và
hiện tại
(4) Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của tổ
chức doanh nghiệp
5) Pháp luật, chủ trương, đường lối, và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước và
cấp trên về công tác đào tạo nhân lực
Kế hoạch đào tạo nhân lực phải đảm bảo yêu cầu đầy đủ các nội dung cần thiết
dựa vào những căn cứ khoa học thực tiễn, đảm bảo thực hiện mục tiêu của việc xây
dựng kế hoạch đào tạo nhân lực đó là cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân lực và cơ sở
tiến hành triển khai công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Các nội dung đào tạo
phổ biến là:
- Đào tạo về chuyên môn, kĩ thuật;
- Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp;
- Đào tạo về chính trị, lý luận;
- Đào tạo về phương pháp làm việc.
Có rất nhiều hình thức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp dựa vào các cách
phân loại khác nhau. Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao
nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về nội dung đào tạo, quy mô đào tạo mức độ phức tạp,
các điều kiện tạo doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể. Các hình thức đào tạo
nhân lực:
- Theo đối tượng: Đào tạo nhân viên và đào tạo nhà quản trị;
9


- Theo địa điểm: Đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp và bên ngoài doanh

nghiệp;
- Theo cách thức tổ chức: Đào tạo trực tiếp và đào tạo gián tiếp;
- Theo định hướng nội dung đào tạo: Đào tạo định hướng công việc và đào tạo
định hướng doanh nghiệp;
- Đào tạo lần đầu và đào tạo lại.
Dựa vào nội dung mà hình thức đào tạo, doanh nghiệp có thể xác định được chi
phí đào tạo nhân lực nhằm tránh tình trạng thâm hụt ngân sách đào tạo và làm cơ sở để
lựa chọ những phương án cụ thể trong quá trình đào tạo. Chi phí đào tạo nhân lực bao
gồm:
- Chi phí trả cho đối tác: chi phí doanh nghiệp phải thanh toán theo hợp đồng đào
tạo theo đó đối tác đã chịu trách nhiệm về cơ sở vật chất, giảng viên theo hợp đồng đã
kí;
- Chi phí giảng viên: số tiền mà doanh nghiệp trả cho người tham gia đào tạo
nhân lực (trong trường hợp giảng viên là chuyên viên đào tạo trong doanh nghiệp thì
tiền công giảng viên chính là tiền lương mà doanh nghiệp đã trả hàng tháng)
- Chi phí cơ sở vật chất: tiền thuê địa điểm phục vụ công tác đào tạo, chi phí điện
nước - vệ sinh;
- Chi phí văn phòng phẩm, các dụng cụ đào tạo: sách vở, phần mềm…
- Chi phí hỗ trợ người lao động;
- Chi phí cơ hội: chi phí đánh đổi khi nhân viên tham gia đào tạo mà không tham
gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp;
2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực
Triển khai đào tạo nhân lực là quá trình cụ thể hóa kế hoạch đào tạo nhân lực vào
thực tế. dựa vào tình hình thực tế tại công ty mà nhà quản trị sẽ chọn phương án đào
tạo nhân lực bên ngoài hay bên trong doanh nghiệp. Với mỗi hình thức sẽ có những
yêu cầu cũng như tồn tại những ưu điểm và hạn chế riêng.
 Đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp nghĩa là ở các tổ chức
đào tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy
nghề, hướng nghiệp,... Tổ chức doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạo
trên để đưa NLĐ tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Quá trình này

thường được tiến hành theo các bước công việc như sau: Lựa chọn đối tác; ký kết hợp
đồng với đối tác và cuối cùng là theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực.
 Đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp nghĩa là nguồn nhân lực
phục vụ cho quá trình đào tạo sẽ đến từ bên trong doanh nghiệp, đó có thể là trưởng bộ
10


phận, người quản lí, hoặc người am hiểu các vấn đề chuyên môn liên quan đến chủ đề
đào tạo. Đào tạo bên trong doanh nghiệp trải qua những bước như sau: lập danh sách
đối tượng được đào tạo và mời giảng viên; thông báo danh sách và tập trung đối tượng
được đào tạo; chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất; tiến hành đào tạo nhân lực, thực
hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan.
2.2.4 Đánh giá kết quả quá trình đào tạo nhân lực
Đánh giá kết quả quá trình đào tạo nhân lực nhằm xác định xem sau chương trình
đào tạo, doanh nghiệp đã đạt được những mục tiêu đề ra chưa? Giúp doanh nghiệp
nhằm đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của
cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo. Bên cạnh đó, công tác đánh giá kết
quả đào tạo nhân lực còn chỉ ra cho tổ chức, doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn
chế của công tác đào tạo nhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện
trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng sau này. Đánh giá được thực hiện bao gồm:
 Đánh giá quá trình học tập của học viên: thường được lượng hóa bằng các
mức điểm theo các thang điểm với các tiêu chí khác nhau mà doanh nghiệp lựa chọn.
 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực với mục đích
nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả
thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người lao
động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt
hiệu quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được
mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực

Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp,
đó có thể là nhân tố vĩ mô, nhân tố môi trường ngành hay chính các nhân tố bên trong
doanh nghiệp.
2.3.1 Tình hình kinh tế
Tình hình kinh tế là vấn đề mang tính vĩ mô có tầm ảnh hưởng đến tất cả các
doanh nghiệp. Với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa – hiện đại hóa
thì các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốn
nhiều hay ít mà còn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên. Một nền

11


kinh tế không ngừng phát triển sẽ thúc đẩy quá trình tự hoàn thiện và hội nhập của
doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp đó phải biết tự nâng cao lợi thế cạnh tranh của
mình. Trong đó, việc cốt lõi nhất chính là nhân cao chất lượng nguồn nhân lực một
cách liên tục, bền vững.
Thế giới đang trong quá trình toàn cầu hóa, môi trường kinh tế luôn không ngừng
biến đổi, tiềm ẩn nhiều cơ hội và thách thức lớn, doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất
lượng sẽ phản ứng nhanh hơn với những biến động từ môi trường. Kết quả đó bắt
nguồn chính từ quá trình đào tạo của doanh nghiệp.
2.3.2 Thị trường lao động
Trên thị trường lao động Việt Nam hiện nay tồn tại một thực tế đó là: nguồn cung
lao động dồi dào, số lượng lớn nhưng chất lượng chưa cao, chưa đáp ứng hoàn toàn
được nhu cầu sử dụng của chủ doanh nghiệp. Người lao động khi được tuyển dụng sẽ
phải trải qua một quá trình đào tạo lại (ít hoặc nhiều phụ thuộc vào kinh nghiệm làm
việc của người đó) để có thể đáp ứng được công việc thực tế.
Nguồn nhân lực trên thị trường lao động có chất lượng cao, đáp ứng được càng
nhiều tiêu chí tuyển dụng của doanh nghiệp thì quá trình đào tạo hội nhập, đào tạo
chuyên môn ban đầu của doanh nghiệp sẽ đơn giản hơn so với doanh nghiệp khác có
nguồn cung lao động chất lượng thấp hơn. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến quá trình

đào tạo (thời gian, chi phí,…) của doanh nghiệp sau này.
2.3.3. Đối thủ cạnh tranh
Hiện nay, với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa – hiện đại hóa
thì các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốn
nhiều hay ít mà còn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên. Đây được
coi là năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng
cao, được đào tạo bài bản, lành nghề sẽ dễ dàng hội nhập với công việc hơn, tạo ra
nhiều cơ hội kinh doanh cho doanh nghiệp đó.
Bên cạnh đó, hiện tượng “nhảy việc” diễn ra liên tục khi người lao động cảm
thấy không phát triển được bản thân trong môi trường doanh nghiệp. Đòi hỏi doanh
nghiệp phải có quá trình đào tạo và phát triển người lao động với lộ trình công danh
hơp lí nếu không muốn người lao động chuyển sang đối thử khác và doanh nghiệp liên
tục phải đi đào tạo mới..

12


Từ đó có thể thấy rằng đối thủ cạnh tranh có sức ảnh hưởng không hề nhỏ đến
công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và đặc biệt đối với những doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực xây dựng như Công ty TNHH Ngọc Trường.
2.3.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty
Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp mang tính đặc thù đối với mỗi doanh
nghiệp khác nhau. Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo của doanh
nghiệp, từ việc xác định mục tiêu, yêu cầu đào tạo đến việc lực chọn phương pháp đào
tạo và triển khai đào tạo như thế nào…
Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, may mặc…ít có sự biến
đổi về công nghệ thường có chu kì đào tạo ít hơn so với các doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực phát triển nhạy bén như công nghệ thông tin, dịch vụ…Để công tác đào
tạo hiệu quả, chất lượng, tránh lãng phí hao hụt ngân sách cần phù hợp với ngành nghề
kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp.

2.3.5 Quan điểm của nhà quản trị
Nhà quản trị là người quyết định cuối cùng có phê duyệt các kế hoạch và chương
trình đào tạo hay không. Phong cách, tư tưởng và quan điểm của nhà quản trị ảnh
hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo nhân lực. Các nhà quản trị quan tâm đến phát triển
năng lực của người lao động sẽ có một lộ trình quan tâm đào tạo cho người lao động
như đào tạo hội nhập nhân viên mới, đào tạo nâng bậc… Từ đó chất lượng nguồn nhân
lực sẽ tăng lên, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Ngược lại, các nhà quản trị với tư tưởng độc đoán, có sao dùng vậy và không
chịu thay đổi sẽ ít quan tâm đến đào tạo nhân lực trong công ty, hoặc có quan tâm sẽ đi
theo một lối mòn và ngại thay đổi. Từ đó đào tạo nhân lực không đạt hiệu quả, dẫn đến
các mục tiêu khác về nhân lực nói riêng và hoạt đông của doanh nghiệp nói chung sẽ
bị ảnh hưởng.
2.3.6 Sự đầu tư cho công tác đào tạo của công ty
Khả năng tài chính nói chung và sự đầu tư cho công tác đào tạo nói riêng là yếu
tố rất quan trọng trong quá trình đào tạo, nó quyết định rằng chi phí đào tạo mà doanh
nghiệp đầu tư là bao nhiêu để có thể hoàn thành được kế hoạch đào tạo đó. Sự đầu tư
càng lớn càng có nhiều sự lựa chọn hơn cho công tác đào tạo. Chi phí dồi dào tạo điều

13


kiện trang phí những công cụ hỗ trợ đào tạo, mời những chuyên gia chất lượng, có đãi
ngộ xứng đáng… với các đối tượng đào tạo. Ngược lại, kinh phí đào tạo hạn hẹp sẽ
hạn chế rất nhiều đến quá trình đào tạo, không phát huy hết được chất lượng của
chường trình đào tạo đó. Việc sử dụng chi phí đào tạo cho hợp lí là bài toán khó đặt ra
đối với người làm công tác đào tạo nhân lực hiện nay.

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NGỌC TRƯỜNG
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

TNHH Ngọc Trường
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Ngọc Trường
- Tên doanh nghiệp: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường
- Trụ sở chính: Thị trấn Đà Bắc, Huyện Đà Bắc, Tỉnh Hòa Bình
- Số điện thoại: 02183 3827 293
- Email:
- Mã số thuế: 5400 243 239
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Công ty TNHH Ngọc Trường được thành lập năm 2006 theo quyết định số
25.02.000359 do Sở Kế hoạch Đầu tư Hòa Bình cấp lần đầu ngày 14 tháng 4 năm
2006. Đăng ký thay đổi lần thứ nhất ngày 21 tháng 12 năm 2006.

14


Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng - vận tải trên địa bàn
tỉnh Hòa Bình, công ty cố gắng phấn đấu trong những năm qua để đẩy mạnh phát
triển, tăng trưởng và luôn đầu tư trang thiết bi tiêu chuẩn, tuyển chọn thêm lực lượng
lao động vững kiến thức, giỏi kĩ năng nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường và khẳng định
vị thế của doanh nghiệp.
Kể từ khi mới thành lập với số vốn điều lệ 2.000.000 (Hai tỷ đồng) và 10 cán bộ
nhân viên, sau 10 năm hoạt động công ty đã nâng số vốn điều lệ lên 20.000.000 (Hai
mươi tỷ đồng) với hơn 100 cán bộ, nhân viên.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Hiện tại, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường đang kinh doanh các ngành
nghề và thực hiện những nhiệm vụ chính được giao chủ yếu bao gồm:
 Thi công xây lắp công trình bao gồm: Công trình dân dụng, công nghiệp,
thủy lợi, giao thông, công trình thể dục thể thao, vui chơi giải trí, các công trình hạ
tầng kĩ thuật đô thị. Tư vấn xây dựng, Tư vấn giám sát, khảo sát địa chất công trình,

địa chất thuỷ văn; thiết kế các công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi, công nghiệp,
hạ tầng kỹ thuật; Lập dự án đầu tư xây dựng, tư vấn quản lý dự án; Thẩm tra hồ sơ
thiết kế công trình dân dụng; Thẩm tra thiết kế công trình giao thông (cầu, đường bộ);
Thẩm tra thiết kế công trình xây dựng thủy lợi, hạ tầng, kỹ thuật; Thiêt kế công trình
năng lượng.
 Xây dựng cầu hầm, nút giao thông khác cốt công trình giao thông đường bộ:
Sản xuấn kinh doanh vật liệu xây dựng, làm đại lí vật liệu thiết bị xây dựng, trang trí
nội ngoại thất; Kinh doanh dịch vụ vận tải đường bộ.
3.1.3. Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy quản lí của Công ty TNHH Ngọc Trường
GIÁM ĐỐC

P. GIÁM ĐỐC

PHÒNG
ÁN

DỰ

PHÒNG VẬT
TƯ

PHÒNG KỸ
THUẬT

15

PHÒNG KẾ
TOÁN – TÀI
CHÍNH

PHÒNG
HÀNH CHÍNH
– NHÂN SỰ


ĐỘI THI CÔNG
THÔ

ĐỘI THI CÔNG
HOÀN THIỆN

ĐỘI CƠ ĐIÊN VÀ
LÁI XE

(Nguồn: Phòng HCNS Công ty TNHH Ngọc Trường)
Công ty TNHH Ngọc Trường là đơn vị kinh tế hạch toán kinh doanh độc lập, bộ
máy quản lí của công ty được chỉ đạo thống nhất từ trên xuống dưới theo mô hình trực
tuyến chức năng. Có nghĩa là các phòng ban tùy theo nhiệm vụ chức năng của mình
trợ giúp tham mưu cho lãnh đạo.
Tổ chức bộ máy quản lí của công ty được chia thành:
- Giám đốc: Chịu trách nhiệm mọi hoạt động điều hành của công ty, là đại diện
pháp lí của công ty trước pháp luật
- Phó giám đốc: Trợ giúp cho giám đốc phụ trách chung tổ chức quản lí các
phòng ban và điều hành trực tiếp xuống các phòng ban
- Phòng Dự án: Phụ trách công tác đầu tư phát triển dự án, quản lý và khai thác
các dự án đảm bảo hiệu quả cao và mục tiêu phát triển của Công ty
- Phòng Vật tư: Phụ trách công tác mua bán và quản lí máy móc thiết bị, vật tư
trong công ty
- Phòng Kỹ thuật: Chủ trì tổ chức thiết kế, kỹ thuật thi công các công trình do

công ty làm chủ đầu tư và thực hiện, thực hiện công tác kiểm định chất lượng công
trình
- Phòng Kế toán - Tài chính: Trực tiếp thực hiện các hoạt động quản lý thu chi
tài chính của Công ty
- Phòng Hành chính – Nhân sự: Đảm nhiệm công tác hành chính – tổng hợp, văn
thư - lưu trữ và quán lí con dấu. Thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao
động, thực hiện các chế độ cho người lao động trong công ty.
3.1.4. Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2012 – 2015
Kể từ khi mới thành lập với số vốn điều lệ 2.000.000 (Hai tỷ đồng) và 10 cán bộ
nhân viên, sau 10 năm hoạt động công ty đã nâng số vốn điều lệ lên 20.000.000 (Hai
mươi tỷ đồng) với hơn 100 cán bộ, nhân viên. Công ty đã đầu tư được nhiều máy móc
thiết bị như: máy cẩu, máy xúc, ô tô, các thiết bị thi công, giàn giáo cotpha hàng chục
nghìn m2…Trong giai đoạn 2013 – 2015 công ty đã có sự phát triển mạnh mẽ trong

16


hoạt động sản xuất kinh doanh, đạt được những thành tựu đáng khích lệ. Hiệu quả kinh
doanh của công ty không ngừng được tăng lên trong giai đoạn 2013 – 2015, đặc biệt
vượt bậc trong năm 2015. Tuy vậy công ty vẫn gặp không ít khó khăn về vốn, đối thủ
cạnh tranh và nguồn lao động phổ thông trong thị trường hiện nay.
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Ngọc Trường giai đoạn
2013 – 2015 (Đơn vị: tỉ đồng)
Năm

2013

2014

2015

Doanh thu thuần

15.7

16.8

19.73

Lợi nhuận trước thuế
Thuế thu nhập doanh

3,7

3,8

6,7

0,81
0,83
1,47
nghiệp
Lợi nhuận sau thuế
2,89
2,97
5,23
(Nguồn: Phòng KT-TC Công ty TNHH Ngọc Trường)

3.1.5.Tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty trong thời gian qua
Để đánh giá tình hình quản lý và sử dụng lao động của Công ty TNHH Ngọc

Trường, tôi sử dụng 3 chỉ tiêu cơ bản về :
 Thời gian lao động
Thời gian làm việc 8h/ngày, 44h/tuần cụ thể như sau:
- Ngày làm việc: Từ thứ 2 đến thứ 6
- Giờ làm việc: Sáng 8h-12h; Chiều 1h30-5h30
- Tùy theo tính chất công việc đặc thù một số bộ phận làm việc theo ca hoặc làm
thứ 7 nhưng đảm bảo không vượt quá 48h/tuần.
Cán bộ Nhân viên khối văn phòng được trăng bị đầy đủ laptop, PC, bộ lưu điện,
bảng vẽ…các dụng cụ phục vụ cho quá trình làm việc. Các vị trí lao động chân tay
được trang bị đầy đủ bảo hộ lao động khi thực hiện công tác xây dựng.
 Số lượng lao động và cơ cấu lao động
Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính, độ tuổi và trình độ Công ty TNHH
Ngọc Trường giai đoạn 2013-2015
Tiêu chí
Giới
tính

Nam
Nữ

Năm 2013
83.33
60
%
12
16.67

17

Năm 2014

84.88
73
%
13
15.12

Năm 2015
86.13
87
%
14
13.87


Độ tuổi

35

31-50

37

>50

0

0%

11

1.16%

3

1

1.39%

1

1.16%

1

học

độ

%
51.39
%

36.11

40

%
52.32

18-30

Sau Đại

Trình

%
48.61

45

%

32.56

56
42

Đại học

26

Cao đẳng

3

4.17%

5

5.81%

4

Trung cấp

3

4.17%

5

5.81%

5

THPT

30

THCS

9

Tổng

%

41.67
%
12.50

72

%
100%

28

%
46.52

35
12
86

%

40.70
%
13.95
%
100%

30

47
14
101

%

55.44
%
41.59
%
2.97
%
0.99
%
29.70
%
3.96
%
4.95
%
46.53
%
13.86
%
100%

(Nguồn: Phòng HCNS Công ty TNHH Ngọc Trường)
Từ bảng trên chúng ta có thể thấy công ty có cơ cấu nhân lực trẻ hóa dần theo
từng năm. Các vị trí có độ tuổi cao đã số thuộc bộ phận quản lí hoặc bảo vệ. Tỉ lệ nhân
lực từ 18-30 tuổi chiếm tỉ trọng lớn nhất trong cơ cấu nhân lực của công ty. Là một
doanh nghiệp xây dựng với công việc lại hỏi nhân viên có trình độ và sức khỏe tốt,
tình hình nhân sự đã có khá nhiều thay đổi kể từ khi thành lập đến nay. Những ngày
đầu thành lập công ty chỉ có 4 thành viên, sau 10 năm hoạt động tổng số cán bộ công
nhân viên trong công ty (không bao gồm lao động thời vụ) đã lên đến 101 người.
 Cường độ lao động
Tùy từng thời điểm, khối lượng công việc mà người lao động phải đảm nhận là

nhiều hay ít. Tuy vậy, nhìn chung năng suất và cường độ lao động của nhân viên Công
ty TNHH Ngọc Trường còn chưa đồng đều. Cường độ và áp lực cao chủ yếu tập trung
ở các bộ phận Thi công. Công tyc xung đã có những chế dộ nghỉ giữa giờ hoặc ăn
nhẹ… để đảm bảo sức khỏe và năng suất người lao động.
18