Phân tích thiết kế hệ thống thông tin quản lý nhân sự tại công ty tân việt group

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, em muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến cô Nguyễn Thị Thu Thủy là
T.S – Giảng viên Bộ môn Tin học đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình thực
hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Phân tích thiết kế hệ thống thông tin quản lý nhân
sự tại công ty Tân Việt Group”.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sắc đến những thầy cô giáo đã giảng dạy em trong
những năm ngồi trên ghế giảng đường trường Đại học Thương Mại. Thầy cô đã cho
em những kiến thức là hành trang giúp em vững bước trên con đường tương lai.
Em xin chân thành cảm ơn Trưởng phòng nhân sự công ty Tân Việt Group Nguyễn Văn Mạnh cùng toàn thể cán bộ nhân viên trong Công ty đã tạo điều kiện và
tận tình giúp đỡ em trong quá trình làm khóa luận tốt nghiệp.
Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn Khoa Hệ Thống Thông Tin Kinh Tế &
Thương Mại Điện Tử và các thầy cô trong Thư viện trường đã tạo điều kiện giúp em
nghiên cứu tài liệu quý báu trong thời gian qua để hoàn thành đề tài.
Mặc dù em đã cố gắng hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp trong phạm vi và khả
năng bản thân nhưng chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận
được sự chỉ bảo và giúp đỡ của quý thầy cô và các bạn để bài làm hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Phạm Thu Trang

1


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................i
MỤC LỤC.................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ........................................................................v
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
1. Tầm quan trọng của đề tài nghiên cứu..................................................................1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài nghiên cứu.........................................................1

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài..............................................................................2
5. Kết cấu khóa luận....................................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN.................................................................................3
1.1 Những khái niệm cơ bản về hệ thống thông tin...................................................3
1.2. Một số lý thuyết về phân tích thiết kế hệ thống quản lý nhân sự......................3
1.2.1. Tổng quan về phân tích thiết kế hệ thống..........................................................3
1.2.2 Tổng quan về quản lý nhân sự............................................................................6
1.3 Tổng quan về tình hình nghiên cứu....................................................................12
1.3.1 Đề tài 1...............................................................................................................12
1.3.2 Đề tài 2...............................................................................................................13
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝ NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TÂN VIỆT............................................................................15
2.1. Tổng quan về công ty Tân Việt...........................................................................15
2.1.1 Thông tin chung về Công ty...............................................................................15
2.1.2 Sứ mệnh của công ty..........................................................................................15
2.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển.......................................................................15
2.1.4 Các lĩnh vực hoạt động......................................................................................16
2.1.5 Văn hóa của công ty...........................................................................................17
2.1.6 Cơ cấu tổ chức...................................................................................................17
2.1.7 Tình hình doanh thu của công ty......................................................................18
2.2 Thực trạng của vấn đề nghiên cứu.....................................................................18
2.2.1 Quy trình trả lương............................................................................................18
2.2.2 Quy trình tuyển dụng tại Tân Việt Group..........................................................21
2.3 Đánh giá thực trạng của vấn đề nghiên cứu.......................................................22
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THIẾT KẾ HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝ
NHÂN VIÊN............................................................................................................... 23
3.1 Mô tả phần mềm..................................................................................................23
2

3.1.1. Hoạt động quản lý hồ sơ nhân viên..................................................................23
3.1.2. Hoạt động quản lý chấm công..........................................................................23
3.1.3. Hoạt động quản lý lương, thưởng....................................................................24
3.2 Phân tích hoạt động quản lý nhân sự.................................................................24
3.2.1 Sơ đồ ngữ cảnh..................................................................................................24
3.2.2 Sơ đồ phân cấp chức năng.................................................................................26
2.2. Mô hình luồng dữ liệu.........................................................................................30
2.2.1. Các dữ liệu sử dụng.........................................................................................30
3.2.3 Biểu đồ luồng dữ liệu mức đỉnh........................................................................31
3.2.4 Biểu đồ luồng dữ liệu mức 1 chức năng “Quản lý hồ sơ nhân viên...............32
3.2.5 Biểu đồ luồng dữ liệu mức 1 chức năng “Quản lý chấm công”......................33
3.2.6. Biểu đồ luồng dữ liệu mức 1 chức năng “Quản lý lương, thưởng”................34
3.2.7 Phân tích dữ liệu................................................................................................35
Mô hình quan hệ..........................................................................................................45
3.2.8 Thiết kế cơ sở dữ liệu.........................................................................................46
3.2.9 Thiết kế giao diện...............................................................................................52
3.3 Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện HTTT quản lý nhân sự công
ty Tân Việt Group......................................................................................................55
KẾT LUẬN................................................................................................................. 57
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................58

3


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
GD
HTTT
ERP

RDD
CASE
XNK
QA
OMT
NV
CB
CNV
BHXH
BHYT
CNTT

Ý nghĩa
Giám đốc
Hệ thống thông tin
Enterprise Resource Planning
Responsibility Driven Design
Computer-AidedSysteam Engineering
Xuất Nhập Khẩu
Quality Assurance
Object Modelling Technique
Nhân viên
Cán bộ
Công nhân viên
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tê
Công nghệ thông tin

4

DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Tân Việt group trong giai đoạn
2015-2017.................................................................................................................... 18
Bảng 1:Cơ sở dữ liệu bảng HOSONHANVIEN..........................................................47
Bảng 3.2: Cơ sở dữ liệu bảng PHONGBAN................................................................47
Bảng 3.3: Cơ sở dữ liệu bảng BOPHAN.....................................................................48
Bảng3.4: Cơ sở dữ liệu bảng CHUCDANH................................................................48
Bảng 3.5: Cơ sở dữ liệu bảng HOCVAN.....................................................................48
Bảng3. 6: Cơ sở dữ liệu bảng LOAIHOPDONG.........................................................48
Bảng 3.7: Cơ sở dữ liệu bảng BAOHIEM...................................................................49
Bảng 3.8: Cở sở dữ liệu bảng LUONGCONGTY.......................................................49
Bảng 3.9: Cơ sở dữ liệu bảng CONGTHANG.............................................................50
Bảng3.10: Cở sở dữ liệu bảng NGHIPHEPTHANG...................................................50
Bảng 3.11: Cơ sở dữ liệu bảng DSNVKHENTHUONG..............................................51
Bảng 3.12: Cơ sở dữ liệu bảng DSNVKYLUAT.........................................................52
Bảng 3.13: Cơ sở dữ liệu bảng DUABOLENLUONG................................................52
Sơ đồ 2.1 : Tổ chức quản lý của công ty CP Xuất nhập khẩu và Đầu tư Phát triển Tân
Việt.............................................................................................................................. 17
DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1: Sơ đồ ngữ cảnh............................................................................................25
Hình3. 2: Sơ đồ phân rã chức năng gộp.......................................................................26
Hình 3.3: Mô hình phân rã chức năng quản lý hồ sơ nhân viên..................................27
Hình 3.4: Mô hình phân rã chức năng quản lý chấm công...........................................28
Hình3.5 : Mô hình phân rã chức năng quản lý lương, thưởng......................................29
Hình 3.6: Biểu đồ luồng dữ liệu mức đỉnh...................................................................31
Hình 3.7: Biểu đồ luồng dữ liệu mức 1 “quản lý hồ sơ nhân viên”..............................32
Hình 3.8: Biểu đồ luồng dữ liệu mức 1 “quản lý chấm công”.....................................33

Hình3.9 : Biểu đồ luồng dữ liệu mức dưới đỉnh “quản lý lương, thưởng”...................34
Hình 3.8: Mô hình quan hệ..........................................................................................45
Hình 311: Giao diện đăng nhập...................................................................................52
Hình3.12: Giao diện chức năng quản lý người dùng....................................................53
Hình3.13: Giao diện chức năng cập nhật bộ phận........................................................54
Hình3.14: Giao diện tìm kiếm nhân viên.....................................................................55
5


6


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tầm quan trọng của đề tài nghiên cứu
Ngày nay công nghệ thông tin đã xâm nhập vào mọi lĩnh vực của đời sống xã
hội, nhờ đó mà nâng cao được hiệu quả công việc, giám bớt sức lao động của con
người. Trong thời đại nền kinh tế phát triển như hiện nay vấn đề sử dụng phân mềm
quản lý cơ sở dữ liệu trở nên hết sức phổ biến. Những công việc như quản lý nhân sự,
quản lý tiền lương, thu chi, quản lý bệnh viện, quản lý điểm... đang trở thành những
bài toán cần giải quyết.
Trong đó, quản lý nhân sự là đề tài đang thu hút được sự chú ý. Trong bối cảnh
hội nhập kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp diễn ra ngày càng gay
gắt khốc liệt. Các doanh nghiệp Việt Nam không những phải cạnh tranh với các doanh
nghiệp trong nước mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. Để có
thể đứng vững và phát triển trên thị trường thì các doanh nghiệp phải đủ mạnh, phải
trang bị đầy đủ các nguồn lực bao gồm tài lực, vật lực, nguồn nhân sự. Trong đó nguồn
nhân sự đóng vai trò quan trọng nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp, bởi vì một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, cơ sở vật chất máy
móc thiết bị có hiện đại mà đội ngũ lao động kém chất lượng thì doanh nghiệp đó khó

có thể hoạt động hiệu quả và phát triển được.
Hệ thống thông tin về nhân lực của một công ty là một hệ thống tài liệu phản
ánh đầy đủ và toàn diện những tiềm năng về trí lực, thể lực của từng lao động, cả
về số lượng, chất lượng,...Vì vậy, công tác quản lý nhân sự phải tiến hành thường
xuyên, đòi hỏi sự chính xác tuyệt đối, cung cấp kịp thời, đầy đủ thông tin theo yêu
cầu của quản lý cấp trên nhằm hoàn thành tốt kế hoạch và nhiệm vụ của công ty
trong từng giai đoạn. Chính vì thế, “Xây dụng hệ thống thông tin quản lý nhân
sự Công ty Tân Việt Group” là đề tài mà em đã lựa chọn cho khóa luận tốt
nghiệp.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài nghiên cứu
Hệ thống hóa kiến thức về HTTT quản lý nhân sự nói chung và của công ty Tân
Việt Group nói riêng.
1


Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng tình hình quản lý nhân sự tại công ty Tân Việt
Group, nghiên cứu các phân tích thiết kế hệ thống thông tin quản lý nhân sự từ đó đưa
ra một số đề xuất, giải pháp để có thể tạo ra một hệ thống thông tin quản lý nhân sự
phù hợp và mang tính thiết thực đối với hoạt động quản lý nhân sự, đem lại hiệu quả
trong công việc.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty Tân Việt Group
Phạm vi nghiên cứu
- Không gian
+ Về mặt lý luận: Tiến hành nghiên cứu về thông tin, HTTT, HTTT quản lý
thông qua các tài liệu, các công trình nghiên cứu.
+ Về mặt thực tiễn: Tiến hành nghiên cứu các hoạt động nhân sự và hệ thống
thông tin quản lý nhân sự tại Công ty Tân Việt Group.
- Thời gian

+ Về mặt lý luận: Nghiên cứu các tài liệu về hoạt động quản lý nhân viên và hệ
thống thông tin quản lý nhân sự tại công ty Tân Việt Group giai đoạn 2015-2017
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu tài liệu: Tài liệu của Công ty (như tập san, thông tin trên website), tin
tức trên các bài báo, tài liệu tham khảo và các giáo trình là nguồn cung cấp thông tin
hữu ích, khá chính xác và đa dạng.
2


Phỏng vấn trực tiếp: Nhằm tìm kiếm thông tin sơ cấp chính xác và cụ thể nhất.
Phương pháp này giúp tìm hiểu sâu và khai thác được tối đa những thông tin liên quan
đến quá trình quản lý nhân viên của công ty.
Quan sát thực tế: Phương pháp này cung cấp cái nhìn tổng quát về vấn đề cần
nghiên cứu một cách thực tế nhất.
Thống kê, so sánh đối chiếu: Bằng cách ghi chép lại thông tin từ điều tra trắc
nghiệm, quan sát thực tế và phỏng vấn trực tiếp để đưa ra những đánh giá ban đầu,
phương pháp này thực sự có hiệu quả khi việc thu thập thông tin là không dễ dàng.
Phân tích, tổng hợp: Phương pháp này là bước cuối cùng trong việc thu thập
thông tin, làm cho thông tin trở nên hữu ích và giá trị hơn.
5. Kết cấu khóa luận
Kết cấu khóa luận chia thành 3 phần chính:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HỆ THỐNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝ NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TÂN VIỆT
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THIẾT KẾ HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN
LÝ NHÂN VIÊN

3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Những khái niệm cơ bản về hệ thống thông tin
- Dữ liệu (Data) là các giá trị phản ánh về sự vật, hiện tượng trong thế giới khách
quan. Dữ liệu là các giá trị thô, chưa có ý nghĩa với người sử dụng. Có thể là một tập
hợp các giá trị mà không biết được sự liên hệ giữa chúng.
- Thông tin (Information) là ý nghĩa được rút ra từ dữ liệu thông qua quá trình xử
lý (phân tích, tổng hợp, ...), phù hợp với mục đích cụ thể của người sử dụng. Thông tin
có thể gồm nhiều giá trị dữ liệu được tổ chức sao cho nó mang lại một ý nghĩa cho một
đối tượng cụ thể,trong một ngữ cảnh cụ thể.
- Hệ thống là một tập hợp có tổ chức gồm nhiều phần tử có các mối quan hệ ràng
buộc lẫn nhau và cùng hoạt động hướng tới một mục tiêu chung. Phần tử có thể là vật
chất hoặc phi vật chất: Con người, máy móc, thông tin, dữ liệu, phương pháp xử lý,
qui tắc, quy trình xử lý.
- Hệ thống thông tin là tập hợp người, thủ tục và các nguồn lực để thu thập, xử
lý, truyền và phát thông tin trong một tổ chức. Hệ thống thông tin có thể là thủ công
nếu dựa vào các công cụ như giấy, bút. Hệ thống thông tin hiện đại là hệ thống tự động
hóa dựa vào máy tính (phần cứng, phần mềm) và các công nghệ thông tin khác.
- Hệ thống thông tin quản lý là hệ thống cung cấp thông tin cho công tác quản lý
của tổ chức. Nó bao gồm con người, thiết bị và quy trình thu thập, phân tích, đánh giá
và phân phối những thông tin cần thiết, kịp thời, chính xác cho những người soạn thảo
các quyết định trong tổ chức.
1.2. Một số lý thuyết về phân tích thiết kế hệ thống quản lý nhân sự
1.2.1. Tổng quan về phân tích thiết kế hệ thống
Các phương pháp phân tích thiết kế hệ thống

4


Phương pháp phân tích thiết kế bao gồm 9 hoạt động: Khảo sát, phân tích, thiết

kế, bổ sung, tạo sinh, kiểm thử xác định, bảo đảm chất lượng, mô tả thủ tục, biến đổi
cơ sở dữ liệu, cài đặt.
Các hoạt động có thể thực hiện song song, mỗi hoạt động có thể cung cấp những
sửa đổi phù hợp cho một hoặc nhiều hoạt động trước đó.
Các phương pháp hướng chức năng:
- Phương pháp SADT (Structured Analysis and Design Technie) của Mỹ dựa theo
phương pháp phân rã một hệ thống lớn thành các hệ thống con đơn giản hơn. Nó có hệ
thống trợ giúp theo kiểu đồ họa để biểu diễn các hệ thống và việc trao đổi thông tin giữa
các hệ con. Kỹ thuật chủ yếu của SADT là dựa trên sơ đồ luồng dữ liệu, từ điển dữ liệu
(Data Dictionnary), ngôn ngữ mô tả có cấu trúc, ma trận chức năng. Nhưng SADT chưa
quan tâm một cách thích đáng đối với mo hình chức năng của hệ thống.
- Phương pháp MERISE (Method pour Rassembler les Idees Effort) của Pháp
dựa trên các mức bất biến (mức trừu tượng hóa) của hệ thống thông tin như mức quan
niệm, mức tổ chức, mức vật lý và có kết hợp với mô hình.
- CASE (Computer- Aided System Engineering) – phương pháp phân tích và
thiết kế tự động nhờ sự trợ giúp của máy tính.
Các phương pháp hướng đối tượng:
- Phương pháp HOOD (Hierarchical Object Oriented Design) là một phương
pháp được lựa chọn để thiết kế các hệ thống thời gian thực. Phương pháp này yêu cầu
các phần mềm phải được mã hóa bằng ngôn ngữ lập trình ADA. Do vậy, phương pháp
này chỉ hỗ trợ cho việc thiết kế các đối tượng mà không hỗ trợ cho các tính năng kế
thừa và phân lớp.
- Phương pháp RDD (Responsibility Driven Design) dựa trên việc mô hình hóa
hệ thống thành các lớp. các công việc mà hệ thống phải thực hiện được phân tích và
chia ra cho các lớp của hệ thống. Các đối tượng trong các lớp của hệ thống trao đổi các

5


thông báo với nhau nhằm thực hiện công việc đặt ra. Phương pháp RDD hỗ trợ cho các

khái niệm về lớp, đối tượng và kế thừa trong cách tiếp cận hướng đối tượng.
- Phương pháp OMT (Object Modelling Technique) là một phương pháp được xem
là mới nhất trong cách tiếp cận hướng đối tượng. Phương pháp này khắc phục được một
số nhược điểm của các phương pháp tiếp cận hướng đối tượng trước mắc phải.
Trên mặt lý thuyết ta thấy cách tiếp cận hướng đối tượng có các bước phát triển
hơn so với tiếp cận hướng chức năng. Nhưng trong thực tế việc phân tích và thiết kế hệ
thống theo cách tiếp cận hướng đối tượng gặp nhiều khó khăn vì chưa có nhiều các
công cụ phát triển hỗ trợ cho việc thiết kế đối tượng. Chính vì vậy cách tiếp cận này
vẫn chưa được phát triển rộng rãi.
Phân tích thiết kế hệ thống hướng chức năng
Phân tích thiết kế hệ thống theo hướng chức năng quan tâm chủ yếu tới những
thông tin mà hệ thống sẽ giữ gìn, xem người dùng sẽ cần những thông tin nào, rồi thiết
kế ngân hàng dữ liệu để chứa những thông tin đó, cung cấp Forms để nhập thông tin
và in báo cáo để trình bày các thông tin. Nói một cách khác là tập trung vào thông tin
và không mấy để ý đến những gì có thể xảy ra với những hệ thống đó và cách hoạt
động của hệ thống là ra sao. Đây là lối tiệm cận xoay quanh dữ liệu và đã được áp
dụng để tạo nên hàng ngàn hệ thống trong suốt nhiều năm.
Lối tiếp cận xoay quanh dữ liệu là phương pháp tốt cho việc thiết kế ngân hàng
dữ liệu và nắm bắt thông tin. Một trong những thách thức lớn là yêu cầu đối với các hệ
thống thường xuyên thay đổi. Một hệ thống xoay quanh dữ liệu có thể dể dàng xử lý
việc thay đổi ngân hàng dữ liệu, nhưng lại khó thực thi những thay đổi trong nguyên
tắc nghiệp vụ hay cách hoạt động của hệ thống.
Phương pháp tiếp cận:
- Đặc trưng của phương pháp hướng chức năng là phân chia chương trình chính
thành nhiều chương trình con nhằm đến thực một công việc xác định.

6


- Cách tiếp cận hướng dữ liệu xây dựng phần mềm dựa vào việc phân rã phần

mềm theo các chức năng cần đáp ứng và dữ liệu cho các chức năng đó. Cách tiếp cận
hướng hành động lại tập trung phân tích hệ thống trên các hoạt động thực thi các chức
năng của phần mềm đó.
- Cách thực hiện : Phương pháp thiết kế từ trên xuống (top-down). Phương pháp
này tiến hành phân rã các bài toán thành bài toán nhỏ hơn đến khi nhận được các bài
toán có thể cài đặt được.
Đặc trưng đóng gói:
- Phương pháp này có đặc trưng là dữ liệu được đóng gói để hạn chế truy nhập tự
do, trực tiếp vào dữ liệu.
- Cho phép sử dụng lại mã nguồn để tiết kiệm tài nguyên và công sức lập trình.
Ưu điểm:
+ Tư duy phân tích thiết kế rõ ràng.
+ Chương trình sáng sủa dễ hiểu.
+ Phân tích được các chức năng của hệ thống .
+ Dễ theo dõi luồng dữ liệu.
Nhược điểm:
+ Không hỗ trợ việc sử dụng lại. Các chương trình hướng cấu trúc phụ thuộc chặt
chẽ vào cấu trúc dữ liệu và bài toán cụ thể, do đó không thể dùng lại modul nào đó
trong phần mềm này cho phần mềm khác với các yêu cầu về dữ liệu khác.
+ Không phù hợp cho phát triển các phần mềm lớn.

7


+ Khó quản lý mối quan hệ giữa các modul và dễ gây ra lỗi trong phân tích cũng
như khó kiểm thử và bảo trì.
Lĩnh vực áp dụng: Phương pháp hướng chức năng thường phù hợp với nhiều bài
toán nhỏ, có luồng dữ liệu rõ ràng, cần phải tư duy giải thuật rõ ràng và người lập trình
có khả năng tự quản lý được mọi truy cập đến các dữ liệu của chương trình.
Phân tích thiết kế hệ thống theo hướng chức năng gồm các giai đoạn cơ bản sau:

- Giai đoạn 1. Khảo sát hiện trạng và xác lập dự án: Thu thập thông tin, tài liệu,
nghiên cứu hiện trạng nhằm làm rõ tình trạng hoạt động của hệ thông tin cũ trong hệ
thống thực, từ đó đưa ra giải pháp xây dựng hệ thống thông tin mới (hệ thông tin quản lý).
- Giai đoạn 2. Phân tích hệ thống: Phân tích sâu hơn các chức năng và dữ liệu của
hệ thống cũ để đưa ra mô tả của hệ thống mới (giai đoạn thiết kế logic).
- Giai đoạn 3. Thiết kế hệ thống nhằm đưa ra các quyết định về cài đặt hệ thống,
để sao cho hệ thống thỏa mãn được các yêu cầu mà giai đoạn phân tích đã đưa ra, đồng
thời lại thích ứng với các điều kiện ràng buộc trong thực tế.
- Giai đoạn 4. Cài đặt hệ thống gồm 2 công việc chính là lập trình và kiểm định nhằm
chuyển các kết quả phân tích và thiết kế trên giấy thành một hệ thống chạy được.
- Giai đoạn 5. Khai thác và bảo trì: Là giai đoạn đưa hệ thống vào sử dụng, đồng
thời thực hiện các chỉnh sửa khi phát hiện thấy hệ thống còn có chỗ chưa thích hợp.
1.2.2 Tổng quan về quản lý nhân sự
a. Khái niệm về quản trị nhân lực
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực

8


Theo PGS.TS.Trần Kim Dung (2006) thì “ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các
triết lý, chính sách, và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn
nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.”
Theo TS. Nguyễn Hữu Thân (2004) định nghĩa “Quản trị tài nguyên nhân lực là
sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông
qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ

chức.”
Ngoài ra, Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010) thì “Quản trị nhân lực là
tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung
của doanh nghiệp.”
Từ các khái niệm quản trị nhân lực trên, có thể suy ra rằng quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào bốn nội dung cơ bản, đó là: (1) Tuyển dụng
nhân lực; (2) Bố trí sử dụng nhân lực; (3) Đào tạo, phát triển nhân lực; (4) Đãi ngộ
nhân lực. Bốn nội dung này có mối liên quan chặt chẽ, bổ sung và quy định lẫn nhau.
Chức năngquản lý nhân sự
Chức năng của quy trình quản lý nhân sự là xử lý dữ liệu về quá trình hoạt động
của nhân viên từ đó cung cấp thông tin để ra quyết định về nhân sự.
Các hoạt động quản lý nhân sự trong một đơn vị bao gồm:
 Quản lý nhân sự (hoạt động chính): theo dõi việc tuyển dụng nhân sự, theo dõi
ghi nhận đánh giá nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo huấn luyện, đánh giá kết quả hoạt
động trong đơn vị.
 Quản lý tiền lương: theo dõi, ghi nhận các khoản phải trả và thanh toán cho
người lao động.
Mục tiêu quản lý nhân sự
9


 Tuyển dụng, huấn luyện người lao động.
 Theo dõi, đánh giá hoạt động của nhân viên.
 Điều chỉnh báo cáo theo yêu cầu quản lý.
 Báo cáo các khoản giảm trừ tiền lương.
 Thanh toán lương đúng hạn cho người lao động.
 Cung cấp thông tin bao quát về các hoạt động nhân sự và tiền lương cho nhà
quản lý.
b. Quy trình trả lương

 Cập nhật thông tin về biên chế, trả lương
Cập nhật các tập tin tổng hợp về quản lý lương như: nhân viên mới, nhân viên
nghỉ việc, thay đổi trong tỷ giá thanh toán hoặc các khoản khấu trừ. Yếu tố quan trọng
của hoạt động này là sự kịp thời, chính xác để từ đó làm căn cứ tính lương cho các kỳ
tiếp theo.

 Cập nhật thông tin về thuế thu nhập và các khoản khấu trừ thuế thu nhập
Cập nhật thông tin về thuế suất và các khoản khấu trừ khác liên quan đến bên thứ
ba. Những thay đổi này xảy ra bất cứ khi nào có sự thay đổi trong thuế suất, tỷ lệ khấu
trừ thuế hay các khoản phải thanh toán cho cơ quan thuế hay công ty bảo hiểm,…

 Xác nhận thời gian và dữ liệu về quá trình làm việc của nhân viên
Xác nhận, đối chiếu dữ liệu về thời gian và quá trình làm việc của nhân viên từ
các chứng từ chứng nhận quá trình làm việc (bảng chấm công, đơn xin nghỉ phép,
quyết định cho nghỉ việc…)

10


Quy trình:
 Bộ phận nhân sự có trách nhiệm xác nhận quá trình làm việc của nhân viên, so
sánh tổng thời gian làm việc với mức thời gian cho mỗi công việc hoặc khoảng thời
gian đã được quy định sẵn sau đó sẽ tổng hợp và ghi nhận toàn bộ lô dữ liệu theo thời
gian.
 Tổng số lô sẽ được tính toán lại trên máy tính và chuyển sang các bước xử lý
tiếp theo
 Dữ liệu về lương sẽ được lưu trữ lại
 Việc kiểm tra, chỉnh sửa sẽ được thực hiện theo từng hồ sơ hay khoảng thời
gian.

 Chuẩn bị trả lương
Dữ liệu về quá trình làm việc được cung cấp bởi chính bộ phận mà mỗi nhân
viên làm việc. Thông tin về chi trả lương chủ yếu lấy từ tập tin trả lương chủ quản của
hệ thống và người chịu trách nhiệm chuẩn bị trả lương không thể thêm dữ liệu vào
trong tập tin này.
Quy trình:
 Dữ liệu được xử lý thông qua hệ thống máy vi tính.
 Các tập tin được sắp xếp theo thứ tự của nhân viên
 Các tập tin sau khi được sắp xếp sẽ phục vụ cho quá trình thanh toán tiền
lương
 Các khoản giảm trừ cũng được tổng hợp để khấu trừ vào tiền lương

11


 Kết xuất các báo cáo phục vụ cho việc thanh toán lương như: bảng lương, sổ
thanh toán lương, phiếu báo lương, phiếu thanh toán hoặc séc ngân hàng, …
 Giải ngân
Đây là bước xem xét chứng từ để thanh toán lương cho nhân viên. Nhân viên có
thể nhận lương bằng tiền mặt, séc ngân hàng hoặc tiền được chuyển thẳng vào tài
khoản ngân hàng của mỗi nhân viên.
Quy trình:
 Khi tiền lương đã được chuẩn bị, bảng lương sẽ được để xét duyệt.
 Chứng từ giải ngân sẽ được chuẩn bị và gửi cho thủ quỹ
 Nhân viên sẽ nhận lương theo các hình thức thanh toán mà đơn vị đã cung cấp.

 Tính toán các khoản trợ cấp và thuế
Một số khoản thuế và trợ cấp của nhân viên được trả trực tiếp bởi người sử dụng
lao động
Một phần của tiền lương được trích ra để đóng góp vào bảo hiểm và quỹ thất

nghiệp. Người sử dụng lao động cũng đóng góp vào bảo hiểm và quỹ thất nghiệp cho
nhân viên.
Nhiều tổ chức cung cấp cho nhân viên các chương trình, kế hoạch linh động về
các khoản phụ cấp, trợ cấp và hướng tới chế độ tiết kiệm hưu trí, phúc lợi.

 Giải ngân các khoản thuế và các khoản khấu trừ khác
Hoạt động cuối cùng trong quy trình quản lý lương liên quan đến việc thanh toán
các nghĩa vụ về thuế và các khoản khấu trừ lương tự nguyện khác của mỗi nhân viên.

12


Một tổ chức định kỳ phải chuẩn bị séc thanh toán hoặc sử dụng chuyển khoản để
thanh toán các nghĩa vụ thuế phát sinh trong kỳ.
Thời gian của các khoản thanh toán được quy định bởi các cơ quan nhà nước.
Các quỹ tự nguyện trích từ tiền lương của mỗi nhân viên cho các lợi ích khác
nhau phải được giải ngân cho các tổ chức thích hợp.
c. Tuyển dụng nhân lực
Nội hàm của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm hai nội dung cơ
bản, đó là: Tuyển mộ và tuyển chọn.

 Tuyển mộ
Khái niệm của tuyển mộ
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì tuyển mộ là quá trình
thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao
động bên trong tổ chức nộp đơn xin việc
Nội dung của tuyển mộ
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì nội dung của tuyển mộ
bao gồm:
- Lập kế hoạch tuyển mộ:

Trong hoạt động tuyển mộ, DN cần xác định nhu cầu tuyển mộ cho từng vị trí
cần tuyển. Dựa vào các tỷ lệ sàng lọc, DN quyết định được bao nhiêu người cần tuyển
mộ cho từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạch tuyển mộ, để xác định tỷ lệ sàng lọc
chính xác và hợp lý ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như: Thị trường LĐ (cung - cầu
LĐ); chất lượng của nguồn LĐ; mức độ phức tạp của công việc; tâm lý chọn nghề của
tập thể NLĐ và kinh nghiệm của DN trong công tác tuyển mộ.
13


Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là
phải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng NLĐ vào các vị trí, DN cần cân
nhắc và lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong DN, với vị trí
nào nên lấy người từ bên ngoài DN và đi kèm với nó là phương pháp tuyển mộ phù
hợp.
Với nguồn NL bên trong DN, bao gồm những người đang làm việc cho DN đó.
Khi DN tuyển mộ NL từ nguồn này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang
đảm nhận sẽ tạo ra động cơ tốt cho tất cả LĐ trong DN. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội
được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và điều này thúc đẩy quá trình làm việc
tốt hơn, làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành
của NLĐ đối với DN. Bên cạnh đó, cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm
được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục
không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai lầm trong đề
bạt và thuyên chuyển. Tuy nhiên, khi đề bạt NLĐ đang làm việc trong DN chúng ta
phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” nhóm này thường
có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác v.v... Những nhược điểm này
thường tạo ra xung đột về tâm lý gây mâu thuẫn nội bộ. Vì thế, khi xây dựng chính
sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn
tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng.

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài DN, bao gồm: Những sinh viên đã tốt
nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (trong nước và ngoài
nước); Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; Những người đang
làm việc tại các tổ chức khác… Đây là những người được trang bị những kiến thức
tiên tiến và có hệ thống, vì là nguồn bên ngoài nên thường có cách nhìn mới đối với
DN. Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của DN mà không sợ những người trong
DN phản ứng. Tuy nhiên, với NLĐ lấy từ bên ngoài ta sẽ phải mất thời gian để hướng
dẫn họ làm quen với công việc. Nếu DN thường xuyên tuyển người ở bên ngoài DN
(nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho NLĐ trong DN
vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề

14


phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của DN. Ngoài ra, khi DN tuyển mộ những người
đã làm việc ở các DN đối thủ cạnh tranh sẽ có nguy cơ rủi ro khá cao.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
Các DN cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết
định sự thành công của quá trình TDNL. Ở nước ta hiện nay, thị trường LĐ nông
nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ
LĐ phổ thông với số lượng lớn thì ta nên chú ý vào thị trường này. Đối với các loại
LĐ cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau: Thị trường LĐ đô thị
nơi tập trung hầu hết các loại LĐ có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ
thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt; Các trường đại học, cao đẳng, trung
học, dạy nghề hoặc các trung tâm CN và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngoài.
Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ DN cần xác định rõ thị trường LĐ quan trọng
nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương
lai. Kết hợp với phân tích lực lượng LĐ hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của
những NLĐ tốt nhất. Nhưng nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi

tuyển mộ thì sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng, phong
phú của nguồn tuyển mộ.
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các DN là
xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm trong
chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (< 1 năm, 3
năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu mà DN đã xây
dựng tương ứng (quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ).

 Tuyển chọn
Khái niệm của tuyển chọn
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì tuyển chọn là quá trình
đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc,
để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu
hút được trong quá trình tuyển mộ.
15


Nội dung của tuyển chọn
Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010) thì nội dung của tuyển chọn bao
gồm:
- Thu nhận và xử lý hồ sơ: Thu nhận và xử lý hồ sơ nhằm kiểm tra về sự phù hợp
về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia TD đồng thời cũng loại bỏ những ứng
viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho DN. Tuỳ theo từng DN và
từng công việc mà hồ sơ xin việc lại có những yêu cầu giấy tờ khác nhau nhưng
thường thì hồ sơ xin việc bao gồm một số giấy tờ sau sơ yếu lý lịch, đơn xin việc, giấy
chứng nhận sức khoẻ, các chứng chỉ bằng tốt nghiệp……Bộ phận nhân sự trong DN
tiến hành nghiên cứu hồ sơ để lựa chọn được những ứng viên tốt và loại bỏ những ứng
viên không phù hợp.
- Thi tuyển: Mục đích của thi tuyển là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất có thể
đảm nhận công việc mà DN có nhu cầu TD. Thi tuyển có thể được tiến hành dưới

nhiều hình thức khác nhau tuỳ thuộc từng loại công việc và chức danh cần TD.
Thường thì DN thường áp dụng một số hình thức thi tuyển sau: thi viết, thi trắc
nghiệm, thi vấn đáp…..
Hiện nay hình thức thi trắc nghiệm được các DN sử dụng phổ biến nhất, có rất nhiều
loại thi trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề
khó khăn. Để đánh giá các khía cạnh của ứng viên, người ta thường sử dụng các bài trắc
nghiệm bằng chính công việc mà sau này ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu.
- Phỏng vấn: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các
câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một
trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.
Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược
điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng
chứng chỉ không nêu hết được.
Qua phỏng vấn cũng giúp cho các nhà TD giới thiệu về DN của mình, đây cũng
là hình thức quảng cáo hình ảnh DN tốt nhất. Kết quả của các cuộc phỏng vấn còn phụ
thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người
trả lời. Đồng thời các đánh giá của người phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình
16


huống phỏng vấn như người vào phỏng vấn đầu tiên là người giỏi hoặc người quá
kém. Hay người phỏng vấn lý tưởng hóa một hình mẫu để đánh giá chung cho các ứng
viên,…
- Đánh giá ứng viên: Đánh giá ứng viên phải đánh giá trên tất cả các mặt từ hình
dáng, trình độ chuyên môn, các kỹ năng, sức khoẻ, những kinh nghiệm của họ…
Thường thì có một hội đồng TD, họ sẽ thực hiện công việc đánh giá này.
- Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi đánh giá các ứng viên thì hội đồng TD ra
quyết định TD. Thường thì có hai kiểu ra quyết định TD đó là: Ra quyết định kiểu đơn
giản và ra quyết định kiểu thông kê cho điểm. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa
vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá

của PV và thi tuyển.
- Hội nhập nhân viên mới: Mục đích của hội nhập nhân viên mới là giúp cho
người được TD nhanh chóng tiếp cận với công việc và hoà nhập với tập thể.
Hội nhập với môi trường làm việc: DN sẽ thực hiện hướng dẫn về công việc và
giới thiệu về lịch sử hình thành và quá trình phát triển, các giá trị văn hoá tinh thần,
các truyền thống tốt đẹp, các cơ sở hoạt động, các chính sách và nội quy chung, các
yếu tố về điều kiện làm việc các chế độ khen thưởng kỷ luật của DN cho nhân viên mới
giúp họ nhanh chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng thoải mái với môi trường làm việc
mới.
Hội nhập công việc: việc hội nhập công việc có thể áp dụng cả đối với nhân viên
tuyển từ nguồn bên trong và bên ngoài DN.
1.3 Tổng quan về tình hình nghiên cứu
1.3.1 Đề tài 1
Luận văn tốt nghiệp “Phân tích thiết kế hệ thống quản lý nhân sự cho công ty cổ
phần lắp máy và xây dựng điện” tác giả: Nguyễn Hoàng Đức, Trường Đại học Bách
Khoa, TP.Hồ Chí Minh

17


a. Mô tả đề tài
Công ty cổ phần Lắp máy và xây dựng điện với đội ngũ cán bộ công nhân viên
bao gồm: Ký sư, cử nhân kinh tế, Kỹ thuật viên, Công nhân kỹ thuật có tay nghề cao
chuyên đảm nhận xấy lắp các công trình. Trong những năm qua, công ty đã tham gia
nhiều công trình trọng điểm của nhà nước như : Đường dây tải điện siêu cao áp 500Kv
mạch 1 và 2, Các trạm biến áp có điên japs đến 220Kv, Thủy điện vừa và nhỏ, Các
công trình đường daayKv, 220Kv.
Công ty hiện đang sở hữu nhiều loai máy móc và thiết bị công chuyên ngành,
công nghệ tiên tiến phục vụ cho công tác xây lắp các công trình.
Tổng số cán bộ trong công ty là 264 người. Trong đó :

CBCNV có trình độ kỹ sư và cử nhân : 54 người
Công nhân kỹ thuật: 210 người
Hệ thống quản trị cũ
Hiện nay các công tác quản lý của công ty vẫn được làm thủ công. Vì vậy nơi
làm việc của phòng quản lý nhân sự đòi hỏi một diện tích lớn, biên chế nhân lực nhiều
nhưng vẫn chưa hiệu quả và chưa thể đáp ứng đượchầu hết các yêu cầu đòi hỏi của
công tác quản lý nhân sự với khối lượng thông tin lớn dẫn đến mất nhiều thời gian và
công sức cho việc cập nhật, sao chép, sửa ,xóa, tìm kiếm. Do đó không đảm bảo tốt
được về thời gian và độ chính xác của báo cáo. Để khắc phục nhược điểm thì cần phải
có hệ thống mới trang bị tin học hóa tham gia vào công tác quản lý, giúp công việc
được nhanh chóng chính xác hơn.
Hệ thống quản trị mới
Yêu cầu đặt ra là phải thiết kế một hệ thống quản lý nhân sự mới cho công ty,
ứng dụng tiến bộ của công nghệ thông tin. Hệ thống mới phải khắc phục được những
nhược điểmkể trên của hệ thỗng cũ làm việc bẳng thủ công. Đáp ứng được kịp thời,
nhanh chóng, chính xác, yêu cầu đa dạng của công tác quản lý nguồn nhân lực trong
18


côn gty, cải thiện điều kiện làm việc cho các thành viên, nâng cao hiệu quả quản lý của
công ty. Chương trình phải ứng dụng được trong thực tế và tin học một cách khả thi,
đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong thời đại của khoa học và công nghệ.
Yêu cầu của đề tài
- Cập nhật thông tin hồ sơ của từng nhân viên
- Xem, sửa, xóa thông tin một các nhanh chóng
- Xử lý tìm kiếm tổng hợp vê CBCNV khi lãnh đạo yêu cầu, ngoài ra cò có thể
tìm kiếm về CBCNV theo từng tiêu thức cụ thể.
- Đưa ra những báo cáo nhanh chóng
- Chương trình sử dụng đơn giản, người dùng không cần có trình độ đào tạo sâu
về máy tính cũng sử dụng được.

b. Đánh giá về hệ thống
- Ưu điểm của hệ thống: đề tài đã đánh giá được thực trạng quản lý nhân lực tại
công ty Cổ phần Lắp máy và xây dựng điện, đưa ra được đầy đủ cơ sở lý thuyết các
chức năng cơ bản của hệ thống quản lý nhân lực
- Nhược điểm: Đề tài chưa tìm hiểu được tổng quan về nghiệp vụ quản lý nhâ sự
trong công ty, chưa mô tả được quy trình nghiệp vụ quản lý nhân sự của hệ
thoongscungx như kinh nghiệm thực tế. Vì vậy hệ thống được đề xuất còn sơ sài, giao
diện còn đơn giản, tính ứng dụng chưa được cao.
1.3.2 Đề tài 2
Luận văn tốt nghiệp: “ Thiết kế phần mềm quản lý nhân sự tại mỏ than Cọc Sáu”,
Tác giả: Vũ Anh Quyết, lớp Tin 44C, Khoa Quản trị hệt thống thông tin kinh tế, trường
Đại học Kinh Tế Quốc Dân
19