đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần vận tải và du lịch thành nam

TÓM LƯỢC
1.Tên đề tài: “đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần vận tải và du lịch
Thành Nam”
2. Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Tâm Đan. Lớp K50U4
Mã SV:14d210217
3. Giáo viên hướng dân:PGS TS. Mai Thanh Lan
4. Thời gian thực hiện: từ ngày 10/10/2018 đến ngày 04/12//2018
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm đẩy
mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần vận tải và du
lịch Thành Nam trong 3 năm gần đây để thấy được những điểm mạnh, điểm yếu còn
tồn tại, làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề nghiên cứu.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ
phần vận tải và du lịch Thành Nam
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong DN
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần vận tải và
du lịch Thành Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ
phần vận tải và du lịch Thành Nam
7. Kết quả đạt được:
Số

STT

Tên sản phẩm

1
2
3

Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp
Bộ số liệu tổng hợp từ kết quả điều tra
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

i

Yêu cầu khoa học
lượng
2
Đảm bảo tính khoa học, logic
1
Trung thực, khách quan
1
Trung thực, khách quan


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại khoa quản trị nhân lực của trường đại học thương
mại, cùng với khoảng thời gian được thực tập tại công ty cổ phần vận tải và du lịch
thành nam, được sự giúp đỡ của nhà trường,các thầy cô giáo,cán bộ nhân viên trong
công ty,bạn bè,…. Em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài “ Đẩy mạnh đào
tạo nhân viên tại công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam”
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô trong khoa
quản trị nhân lực, đặc biệt là PGS.TS Mai Thanh Lan ,người đã nhiệt tình hướng dẫn,
giúp đỡ để em có thể hoàn thành bài khóa luận này. Em cũng xin cảm ơn các anh chị là
cán bộ nhân viên phòng hành chính-nhân sự của công ty đã giúp đỡ em trong suốt quá

trình thực tập, tìm hiểu thực tế tại công ty. Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình
thực tập, nghiên cứu tại công ty nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết
của bản than về vấn đề nghiên cứu còn thực sự chưa đầy đủ. Vì vậy,khóa luận không
thể tránh khỏi những thiếu xót. Trọng kính mong nhân được sự phân xét, đóng góp ý
kiến, hướng dẫn của các thầy cô, bạn bè, ác anh chị đang làm việc tại công ty để khóa
luận của em hoàn chỉnh hơn, cũng như củng cố kiến thức và em có thể rút ra được
kinh nghiệm thực tế về lĩnh vực nghiên cứu sau khi tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn!

ii


MỤC LỤC

iii


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp....................................................8
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam.............................15
Bảng 3.1:Báo cáo kết quả kinh doanh Công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam giai
đoạn 2015-2017........................................................................................................................16
Bảng 3.2. Tình hình Cơ cấu nhân viên của công ty..................................................................17
Bảng 3.3. nhu cầu đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty...................................................24
Bảng 3.3. Thống kê tình hình đào tạo nhân viên của công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành
Nam giai đoạn 2015-2017........................................................................................................28
Sơ đồ 4.1. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên......................................................32

iv

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự hội nhập sâu, rộng của đất nước ta vào nền kinh tế thế giới, công
nghệ kỹ thuật đang ngày càng một thay đổi và phát triển.Cuộc cạnh tranh của các
doanh nghiệp trên thị trường lao động ngày càng gay gắt… Trong bối cảnh đó các
doanh nghiệp cần tạo cho mình một sự khác biệt, một lợi thế cạnh tranh, nó thành công
cần có sự kết hợp của các phòng ban trong công ty, giữa các chiến lược của công ty.
Hiện nay chất lượng của nhân viên trong công ty nó trở thành một lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trong nước cũng như nước ngoài. Chất
lượng nguồn lực là một lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá, thực
tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so
với việc đầu tư đổi mới các trang thiết bị kỹ thuật. Vì vậy nguồn lực chất lượng là một
thứ không thể thiếu của doanh nghiệp nó quyết định đến sự thành công hay thất bại
của một tổ chức. Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan
trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước.
Thực tế những năm vừa qua đã chứng minh, khủng hoảng kinh tế lại chính là cơ
hội để doanh nghiệp tái cơ cấu lại đội ngũ nhân lực cũng như phương thức sản xuất,
kinh doanh của mình để đáp ứng được sự thay đổi. Các doanh nghiệp muốn đứng vững
trên thị trường thì yêu cầu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yêu cầu tất
yếu. Mặt khác, rõ ràng là các nhân viên ngày nay rất cần thiết phải trang bị một lượng
kiến thức mới, một công nghệ mới và một tư duy mới. Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu
cấp thiết của tổ chức trong việc đào tạo nhân viên để thoả mãn yêu cầu của công việc
trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt, khi nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu trong
nền kinh tế thị trường thì nhu cầu đó ngày càng cấp thiết hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào
các doanh nghiệp, công ty của Việt Nam có một nguồn nhân sự đủ mạnh thì mới có thể
tồn tại và phát triển trên thị trường, sau đó là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới.
Đào tạo là một công tác quan trọng trong quản trị nhân lực. Thông qua đào tạo
giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm của bản thân và cũng năng cao

kiến thức và kỹ năng cho nhân viên để họ hoàn thành tốt công việc hiện tại và trong
tương lai.
Công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam là một trong những doanh
nghiệp tư nhân trẻ tuổi. Công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam là một công ty

1


cung cấp về lĩnh vực vận tải hành khách đường bộ trong nội thành ngoại thành, trong
thời gian thực tập em đã nhận ra những vướng mắc và những hạn chế trong công tác
đòa tạo của công ty. Việc đào tạo cũng được công ty khá chú trọng nhưng đào tạo như
thế nào cho phù hợp và có hiệu quả thì vẫn đang là một dấu chấm hỏi lớn đối với công
ty. Vì vậy việc nghiên cứu đề tài đẩy mạnh đào tạo là hết sức cần thiết cho công ty.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Với mong muốn cải thiện và năng cao chất lượng nhân lực của công ty để giúp
công ty nâng cao được hiệu quả hoạt động và ngày một phát triển, có vị thế trên thị trường
trong nước cũng như nước ngoài. Em lựa chọn đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại
Công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của công trình những năm
trước
Một số sách và giáo trình có liên quan đến đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp :
Th.S Vũ Thùy Dương, PGS.TS Hoàng Văn Hải(2010), giáo trình quản trị nhân
lực, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội. Trong giáo trình trên, hoạt động đào tạo nhân lực
được nêu một cách khái quát và tổng quát nhất, những khái niệm liên quan đến nội
dung công tác đào tạo được trình bày đầy đủ và bao quát vì đây là giáo trình chung
nhất về công tác Quản Trị nhân lực trong các doanh nghiệp. Hầu hết là đề cậpđến các
khái niệm quan điểm về Quản trị nhân lực nhằm cung cấp cho người đọc những cái
nhìn tổng quan về hoạt động Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp như thế nào, bao
gồm những nội dung gì.
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, (2009), giáo trình quản trị nhân lực, nhà

xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. Các tác giả biên soạn đã cung cấp những
kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức từ khi người lao động
bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động. Đó là những kiến thức vừa
mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam. Nội dung đào tạo nhân lực
được đề cập khá đầy đủ và chi tiết giúp người đọc có cái nhìn tổng quan nhất về nội
dung đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam.
Trong các công ty muốn phát triển được thì không thể không đề cập đến công tác
đào tạo nhân viên tại công ty, chính vì vậy công tác này đã được rất nhiều đối tượng
tìm hiểu và nghiên cứu, đặc biệt là sinh viên của các trường đại học nói chung và sinh
viên trường đại học Thương mại nói riêng. Các nội dung được nghiên cứu theo nhiều
khía cạnh khác nhau, nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực hay đào tạo nhân viên

2


cũng được chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, khóa luận tốt nghiệp vì đào tạo có
tầm quan trọng về trí lực và tài lực của yếu tố con người trong các tổ chức doanh
nghiệp. Dưới đây là một số đề tài nghiên cứu về vấn đề đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại
các doanh nghiệp:
Trần Thị Mai Trang: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần
xuất nhập khẩu máy và phụ tùng”. Đề tài đã làm rõ một số lý thuyết cơ bản liên quan
tới đào tạo nhân viên như: khái niệm quản trị nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển nhân viên; hình thức, nội dung, phương pháp và quy trình đào tạo nhân viên.
Đề tài cũng đã chỉ ra được thực trạng kinh doanh, chỉ ra những thành công và tồn tại
của công ty trong công tác đào tạo nhân viên. Một số đề xuất giải pháp và kiến nghị
được đưa ra nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo tại công ty cổ phần xuất
nhập khẩu may và phụ tùng.
Đinh Thị Thúy Nga: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần
giáo dục và truyền thông Nam Việt”. Nghiên cứu này cho ra được các khái luận điển
hình của hoạt động đào tạo nhân lực, đặc biệt rất sâu trong lĩnh vực giáo dục. Bên cạnh

đó nghiên cứu chỉ ra được các hạn chế và nguyên nhân rất sát thực, đây là những hạn
chế điển hình trong hoạt động giáo dục, tuy nhiên vấn đề gặp phải ở đây là các giải
pháp đưa ra đều là những giải pháp cũ, áp dụng nhiều lần mà chưa triệt để.
Nguyễn Thị Lan: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại
cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội”. Đề tài nghiên cứu công
tác đào tạo nhân viên tại ngân hàng thương mại Cổ phần Đầu tư và phát triển Việt
Nam – chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2014 – 2016, từ đó đề ra một số giải pháp hoàn
thiện, cách tiếp cận vấn đề nghiên cứu là tổng hợp và phân tích các dữ liệu sơ cấp và
dữ liệu thứ cấp về các nội dung liên quan đến vấn đề đào tạo nhân viên. Với cách tiếp
cận vấn đề như trên, đề tài đã đưa ra rất nhiều vấn đề liên quan đến đào tạo và đối
tượng đào tạo chủ yếu là nhân viên của ngân hàng chi nhánh Hà Nội. Đề tài cũng đã
chỉ ra một số thực trạng tại công ty cũng như đã đề ra một số giải pháp đẩy mạnh hoạt
động đào tạo nhân viên.
Tất cả những đề tài trên đều nghiên cứu cùng định hướng đề tài về vấn đề đào
tạo trong khóa luận nhưng tại những công ty khác nhau. Những vấn đề và cách giải
quyết vấn đề của mỗi công ty là khác nhau, nhưng cách tiếp cận vấn đề của các đề tài
này thì tương đối giống nhau. Các đề tài này đều phân tích về hình thức, nội dung,

3


phương pháp, tổ chức đào tạo nhân viên tại các công ty. Còn riêng tại công ty Cổ phần
vận tải và du lịch Thành Nam thì chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề đào tạo
nhân viên kinh doanh trong ba năm gần đây. Do đó đề tài nghiên cứu là có tính mới và
không trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân
viên tại công ty Cổ phần Vận tải và du lịch Thành Nam.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 mục tiêu cụ thể sau:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.

Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần vận tải và du
lịch Thành Nam trong thời gian vừa qua, từ đó chỉ ra những nguyên nhân, hạn chế mà
công ty đang mắc phải trong việc đào tạo nhân viên.
Ba là, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo
nhân lực tại công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
-Phạm vi nghiên cứu về không gian: Công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành
Nam, địa chỉ: Đội 5, thôn Mạch Lũng, Đại mạch, Đông anh, Hà Nội.
-Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Đề tài tiến hành khảo sát, nghiên cứu thu thập
số liệu, dữ liệu từ thực trạng về đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần vận tải và du
lịch Thành Nam được thực hiện trong giai đoạn 2015-2017 và các giải pháp đề xuất
định hướng năm 2018-2019.
-Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Tập trung nghiên cứu về hình thức, nội
dung, phương pháp đào tạo và tổ chức công tác đào tạo nhân viên bao gồm việc xác
nhận nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả
đào tạo nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo trong công ty Cổ phần vận tải và du lịch
Thành Nam.

4


1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Để hoàn thiện tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình, khóa luận đã sử dụng nhiều
phương nghiên cứu đan xen kết hợp với nhau, khóa luận sử dụng phương pháp luận
như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn đề đào tạo
nhân viên trong doanh nghiệp và làm rõ nội dung đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên
trong công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam. Ngoài ra khóa luận còn kết hợp
với phương pháp duy vật lịch sử như sử dụng các dữ liệu từ việc thu thập thông tin của
Công ty, tham khảo sách, báo, các công trình nghiên cứu trước qua đó xử lý, dùng lý lẽ

và dẫn chứng thực tế từ Công ty để hoàn thiện tốt bài luận của mình.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
Phương pháp quan sát trực tiếp:
Tác giả quan sát trực tiếp cách thức làm việc của cán bộ nhân viên, từ đó có
những kiểm chứng xác thực cũng như những nhận xét đánh giá năng lực của nhân viên
một cách chính xác hơn. Nắm bắt nhanh được tình hình thực tế và cảm nhận được
những vấn đề còn tiềm ẩn còn thiếu sót để từ đó nêu lên giải pháp. Vì chính những kỹ
năng xử lý công việc, ứng xử, cử chỉ, thái độ khi làm việc của cá bộ nhân viên cho ta
những thông tin và cảm nhận mà khi thu thập thông tin qua các phương pháp khác không
có. Phương pháp này ta dùng trực quan để quan sát thái độ làm việc, cách xử lý công việc,
giao tiếp với đồng nghiệp, cấp trên của ctrongán bộ nhân viên trong công ty.
Phương pháp điều tra thông qua phiếu trắc nghiệm:
Người nghiên cứu thiết kế mẫu phiếu điều tra nghiên cứu mức độ thỏa mãn nhu
cầu của cán bộ nhân viên về đào tạo nhân viên để đánh giá thực trạng và tình hình đào
tạo nhân viên tại công ty Cổ phần vận tỉa và du lịch Thành Nam.
Cách tiến hành:
Bước 1: Xây dựng mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho cán bộ nhân viên.
Phiếu điều tra gồm thông tin chung về ngân hàng, các chính sách đãi ngộ và thực tế thì
cán bộ nhân viên nhận được các chính sách đó như thế nào và mức độ hài lòng của cán
bộ nhân viên.
Bước 2: Phát phiếu điều tra tới các cán bộ nhân viên. Người nghiên cứu phát ra
30 phiếu điều tra đến cán bộ nhân viên làm việc tại các bộ phận khác nhau.

5


Bước 3: Thu phiếu trắc nghiệm đã phát.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra. Các phiếu thu về đầy đủ thông tin cả về nội dung
và yêu cầu.
Người nghiên cứu tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, các ý kiến thông tin thu thập

được để phục vụ cho công tác nghiên cứu đề tài.
Phương pháp phỏng vấn:
Phương pháp này được người nghiên cứu thực hiện thông qua việc gặp trực tiếp
lãnh đạo, nhân viên các phòng ban để phỏng vấn. Mục đích của phương pháp này là
nhằm thu thập được những thông tin cần thiết cho quá trình điều tra, làm rõ những vấn
đề nghiên cứu mà phiếu điều tra chưa làm rõ được. Từ đó, người nghiên cứu có được
những thông tin và cách tiếp cận vấn đề một cách khách quan và chính xác hơn. Đối
tượng phỏng vấn gồm nhà quản trị và nhân viên.
Cách tiến hành:
Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi liên quan tới vấn đề đào tạo và đẩy mạnh đào tạo
tại công ty dành cho nhà quản trị và nhân viên.
Bước 2: Tới công ty, gặp gỡ và phỏng vấn trực tiếp một số nhà quản trị và nhân
viên đang làm việc tại các phòng ban khác nhau.
Bước 3: Thu nhận ý kiến đóng góp, câu trả lời của họ bằng cách viết vào sổ lưu
để sử dụng làm tài liệu tham khảo khi nghiên cứu thực trạng đào tạo tại công ty Cổ
phần vận tải và du lịch Thành Nam.
1.7. Kết cấu khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần vận tải và
du lịch Thành Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty Cổ
phần vận tải và du lịch Thành Nam.

6


CHƯƠNG 2:TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng, nhân
lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của doanh nghiệp, là quá
trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn
nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Một doanh nghiệp có thể tăng lợi
thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận
dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản
trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh
nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt
động cũng như phát triển năng lực của họ.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương, TS. Hoàng Văn Hải
(2010), NXB Thống kê thì “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị
liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người
trong tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp” [01, tr7]. Có
thể thấy, quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, doanh nghiệp, có vai trò to lớn đối
với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Nó là hoạt động bề sâu chìm bên
trong nhưng là yếu tố tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp và quyết
định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngoài ra quản trị nhân lực là việc khai thác, sử dụng nguồn nhân lực của một
công ty, tổ chức một cách hợp lý, hiệu quả. Hay theo giáo sư Felix Migro: “Quản trị
nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao
cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân lực nhưng theo khóa luận, quan điểm của
ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải đưa ra khá đầy đủ về vấn đề này nên
trong luận văn, tôi lựa chọn quan điểm của ThS.Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn
Hải để nghiên cứu. Như vậy, có thể tóm lại quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ
yếu tập trung vào bốn nội dung cơ bản, đó là: Tuyển dụng nhân lực; Bố trí sử dụng
nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Đãi ngộ nhân lực. Bốn nội dung này có mối

7


liên hệ chặt chẽ, ảnh hưởng qua lại lẫn nhau trong hoạt động quản trị nhân lực của
doanh nghiệp.
2.1.2. Đào tạo nhân viên
Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể.
Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay
đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc”.
“Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ
chức trong tương lai”.
Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân
viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”.
Đào tạo nhân viên hay huấn luyện nhân viên là quá trình áp dụng phương pháp
đào tạo cụ thể để để định hướng nhận thức, rèn luyện phát triển năng lực cho nhân
viên, tôi luyện những kỹ năng, thế mạnh đã có, trau dồi thêm kỹ năng mới, sẵn sàng
đối mặt với thử thách và yêu cầu thực tế công việc.
Đào tạo nhân viên còn là sự khuyến khích nhân viên mạnh dạn đóng góp ý kiến,
vận dụng óc sáng tạo trong công việc, phát huy tối đa năng lực của nhân viên để đạt
được kết quả cao nhất dựa trên những nguồn lực sẵn có của bản thân và doanh nghiệp.
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên của doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy trình
sau: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xây dựng kế hoạch đào tạo; (3) Tổ chức thực
hiện chương trình đào tạo; (4) Đánh giá kết quả đào tạo.
Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

Thông tin phản hồi

Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo

Triển khai thực hiện đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo
(Nguồn: Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, 2010)

8


2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Đây là giai đoạn đầu tiên nhưng lại có ý nghĩa rất quan trọng trong tiến trình đào
tạo nhân viên trong doanh nghiệp. Cần xác định nhu cầu đào tạo nhân viên chính xác
để tránh lãng phí trong việc sử dụng nguồn lực của doanh nghiệp và nâng cao chất
lượng nhân viên trong doanh nghiệp để thực hiện đúng mục tiêu mà công ty đã xác
định. Xác định nhu cầu đào tạo chính là việc trả lời rõ các câu hỏi: Đào tạo ai? Đào tạo
những đối tượng nào? Đào tạo cái gì? [03, tr24]
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên phải được thực hiện theo từng thời kì hay
thời gian hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) cho từng
đối tượng, cho các loại công việc hoặc lĩnh vực hoạt động, cho từng cá nhân người lao
động. [03, tr25]
• Các hoạt động mà DN tiến hành để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là:
- Phân tích doanh nghiệp: căn cứ vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
trong thời gian tới như các mục tiêu về doanh số, lợi nhuận bán hàng; kế hoạch phát
triển thị trường…hay tình hình nhân sự của doanh nghiệp như: số lượng nhân viên
mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác và ngân sách đào tạo nhân viên bán hàng để từ đó
lượng hoá được nhu cầu về số lượng sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu
đào tạo, thực hiện tốt các kế hoạch đề ra.
- Phân tích tác nghiệp: là việc doanh nghiệp xác định những kiến thức, kỹ năng
cần thiết để nhân viên làm tốt công việc hiện tại theo kế hoạch của doanh nghiệp.

- Phân tích nhân viên: là việc đánh giá năng lực, trình độ của nhân viên dựa vào
thái độ, năng suất lao động, chất lượng công việc rồi từ đó xác định số luợng nhân viên
cần đào tạo hàng năm.
• Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên:
- Thu thập ý kiến của nhân viên hoặc cấp trên: phương pháp này làm tăng tính
khách quan trong công tác đánh giá nhân viên.
- Điều tra khảo sát và phỏng vấn: Tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo bằng việc
sử dụng phiếu điều tra khảo sát và phỏng vấn.
- Phân tích bản đánh giá thực hiện công việc: hàng tháng doanh nghiệp đánh giá
nhân viên của mình qua các chỉ tiêu công việc.

9


2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
Sau khi đã xác định nhu cầu đào tạo nhân viên, cần xây dựng kế hoạch đào tạo
thật chi tiết. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch
cụ thể, chi tiết để triển khai công tác đào tạo nhân viên theo đúng mục tiêu đã đề ra.
Một kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể cần phải xây dựng trong doanh nghiệp
thường bao gồm những nội dung sau:
- Các chính sách đào tạo nhân viên
- Các chương trình đào tạo nhân viên
- Ngân quỹ cho đào tạo nhân viên
- Các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân viên
- Mục tiêu đào tạo nhân viên
- Đối tượng được đào tạo
- Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo nhân viên
- Tính chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp
Kế hoạch đào tạo nhân viên đóng vai trò định hướng quan trọng cho toàn bộ
tiến trình thực hiện công tác đào tạo nhân viên. Nó được ví như “kim chỉ nam” cho

mọi hành động của các đối tượng, cũng như là cơ sở để xác lập tiêu chuẩn đánh giá.
Nếu coi đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp là hoạt động đầu tư thì kế hoạch đào tạo
nhân viên là kế hoạch phân bổ nguồn lực, ngân sách, tiến độ cho hoạt động đầu tư đó
với mục đích mang lại hiệu quả cao. [03, tr23]
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên
Trên nhu cầu đào tạo nhân viên đã được xác định, các hình thức, phương pháp
đào tạo nhân viên đã được lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề
ra. Quá trình triển khai thực hiện này thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn,
động viên của nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt nhất mục
tiêu đào tạo nhân viên đã vạch ra.
Sau khi đã được nhà quản trị cấp cao nhất có thẩm quyền phê duyệt, kế hoạch
đào tạo nhân viên sẽ được phòng nhân sự và các bộ phận liên quan triển khai thực
hiện. Thông thường quá trình này được thực hiện trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài
doanh nghiệp. Ngoài việc triển khai đào tạo bên trong thì tổ chức, doanh nghiệp cũng

10


phải triển khai công tác này ở bên ngoài, nghĩa là ở các tổ chức đào tạo thuộc hệ thống
đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề, hướng nghiệp…
Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên biết được họ nắm
được kiến thức đến đâu, biết phải làm gì để nâng cao chất lượng kết quả học tập, từ đó
giúp họ tự tin và tiến bộ nhanh hơn. Vì vậy, nhà quản trị cần thường xuyên theo dõi,
nắm bắt được tình hình học tập của học viên, phát hiện những ưu điểm, nhược điểm
của mỗi học viên. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương
trình đào tạo đối với phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
Đây là bước cuối cùng trong công tác đào tạo nhân viên nhưng cũng không kém
phần quan trọng không chỉ nó đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ
năng, trình độ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo mà còn chỉ ra cho doanh

nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn
thiện trong các khóa đào tạo bồi dưỡng sau này. Các nội dung của đánh giá kết quả đào
tạo nhân viên đó là đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh giá tình hình và kết
quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo, đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo
nhân viên của tổ chức doanh nghiệp.
Nhiều thất bại trong đào tạo nhân viên ở một số doanh nghiệp là do doanh nghiệp
chỉ chú trọng đến các hoạt động đào tạo mà ít quan tâm đến kết quả đào tạo nhân viên.
Nhiều doanh nghiệp đã bỏ ra những chi phí khổng lồ và có nhiều người lao động trong
doanh nghiệp tham dự nhưng lại không được tiến hành đánh giá sự tác động tới quá
trình thực hiện nhiệm vụ của họ. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng đánh giá kết quả đào tạo
nhân viên là một công việc khó khăn và phức tạp, có kết quả định lượng được, có kết
quả không định lượng được.
Qua kết quả nhận được từ nhân viên trong quá trình sau đào tạo, doanh nghiệp
cũng có được kết quả đánh giá về chương trình đào tạo, từ đó tìm ra mặt chưa được để
sửa đổi hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nhân viên của công ty.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên của doanh nghiệp
2.3.1. Cơ sở đào tạo nhân viên
Tại trụ sở làm việc của công ty đều được trang bị đầy đủ các trang thiết bị chiếu
sáng và các trang thiết bị phục vụ cho công việc như: máy tính, điện thoại, quạt gió,

11


quạt sởi ấm, máy in…Ngoài ra, mỗi bàn làm việc được trang bị máy tính và điện thoại
riêng, tạo không gian làm việc thoải mái và hiệu quả cho nhân viên hơn nữa phòng
họp của công ty còn trang bị cả máy chiếu để phục vụ cho công việc của nhân viên
trong công ty.
2.3.2. Thị trường lao động
Các yếu tố văn hóa, xã hội, thị trường lao động như phong tục tập quán, xu
hướng lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng… có ảnh hưởng sâu

sắc đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Nó tác
động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm
cũng như thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhan viên tiếp xúc với đối tác
kinh doanh cũng như khách hàng… Chính vì vậy trong chiến lược đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực phải đặc biệt quan tâm đến yếu tố thị trường này.
2.3.3 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai
đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của
doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức công
nghệ…thì người lao động cần phải được đào tạo để có những kiến thức, kỹ năng phù
hợp với những thay đổi đó. Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm
của người quản lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng
ảnh hưởng rất lớn tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2.3.4. Trình độ nhân viên trong doanh nghiệp
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ
chức đều chịu sử tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh
hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh
hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy,
do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của
người lao động ngày càng được chú trọng hơn. Nhân tố con người tác động đến đào
tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp)
và con người quản lý (cán bộ quản lý).

12


Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi
nhuận cho doanh nghiệp. Những đối tượng này, khi người lao động muốn được nâng
cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn

học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ
rệt. Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu
thích một nghề nào đó. Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì
khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác
đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn.
Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ
luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các
phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với
từng đối tượng.
2.3.5. Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên
môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp. Nhà
quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô
lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp.
Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của
nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững chuyên môn về đào tạo
nhân sự vì như vậy sẻ giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng
nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
2.3.5. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng
phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, dễ dàng
và gọn nhẹ. Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc lựa
chọn quy mô và hình thức đào tạo

13


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ DU LỊCH THÀNH NAM
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Cổ Phần vận tải và du lịch Thành Nam
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty
Tên doanh nghiệp: Công Ty Cổ Phần Vận Tải Và Du Lịch Thành Nam
Công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam đi vào hoạt động từ năm 2011, là
một trong những doanh nghiệp tư nhân trẻ tuổi nên còn gặp rất nhiều khó khăn trong
sản xuất kinh doanh cụ thể là: Vốn đầu tư ban đầu còn hẹp, các phương tiện vận tải lưu
hành trên các tuyến đường chưa mở rộng, công ty còn gặp rất nhiều khó khăn.
Công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam do ông Phạm Trung Cường sáng
lập lên ngày 17/05/2011.
Địa chỉ: Đội 5, thôn Mạch Lũng, Xã Đại Mạch, Huyện Đông Anh, Hà Nội
Điện thoại: 0439545454
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của công ty
- Chức năng:
Công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam là một công ty cung cấp về lĩnh
vực vận tải hành khách đường bộ trong nội thành ngoại thành (trừ vận tải bằng xe
bus).Bằng việc không ngừng đổi mới hoàn thiện chúng tôi sẽ giúp cho khách hàng có
được những trải nghiệm của dịch vụ vận tải tốt hơn.
- Nhiệm vụ:
+ Nghiên cứu thị trường du lịch, tuyên truyền, quảng cáo, thu hút khách du lịch
và kí kết các hợp đồng với các tổ chức, các hãng du lịch nước ngoài. Tổ chức thực
hiện các chương trình Du lịch đã kí kết. Kinh doanh các dịch vụ hướng dẫn, vận
chuyển, khách sạn và các dịch vụ bổ sung đáp ứng nhu cầu của khách du lịch và các
đối tượng khách quốc tế khác.
+ Nghiên cứu ứng dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh
để không ngừng nâng cao hiệu quả kinh tế và chất lượng phục vụ. Tham gia nghiên
cứu và đề xuất với tổng cục du lịch các định mức kinh tế kỹ thuật và qui chế quản lý
của ngành.

14


+ Nghiên cứu hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý và sản xuất kinh doanh của
công ty. Quản lý và sử dụng cán bộ đúng chính sách của nhà nước và của ngành, xây
dựng qui hoạch, kế hoạch công tác cán bộ, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ
nhân viên công ty
+ Tổ chức tốt các loại hình hạch toán, thông tin kinh tế, phân tích hoạt động kinh
doanh, nghiêm chỉnh thực hiện các nghĩa vụ đối với nhà nước và cơ quan cấp trên.
- Cơ cấu tổ chức của công ty :

Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam có cơ cấu tổ chức theo chức năng,
tức là mỗi phòng ban sẽ thực hiện một chức năng khác nhau.Cơ cấu tổ chức dạng này
khá phù hợp với đặc điểm hoạt động của công ty, nó giúp cho công việc được thực
hiện năng suất hơn, hiệu quả hơn.
- Ban giám đốc: Đại diện pháp nhân của công ty chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt
động sản xuất kinh doanh và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước, là người đứng đầu,
điều hành mọi hoạt động của công ty.
- Phòng kế toán: Thực hiện công tác tài chính kế toán của công ty, thu thập và xử
lý thông tin kinh tế phục vụ cho công tác quản lý, kiểm tra tình hình sử dụng vật tư,
lao động, tiền vốn và mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Phòng Hành chính nhân sự: Quản lý hồ sơ của toàn công ty, sắp xếp, bố trí nhân
lực, tuyển dụng, đào tạo và lập hồ sơ cán bộ công nhân viên, theo dõi hợp đồng lao
động trong công ty, giải quyết các chế độ lao động, bảo hiểm xã hội, sức khỏe, tiền
lương, tiền thưởng theo quyết định của nhà nước và công ty.

15

- Phòng kỹ thuật: Tham mưu cho giám đốc về công tác kĩ thuật, công nghệ. Thiết
kế, triển khai giám sát về kĩ thuật các sản phẩm làm cơ sở để hạch toán, đấu thầu và kí
kết các hợp đồng kinh tế. Kiểm tra, giám sát, nghiệm thu chất lượng sản phẩm.
- Phòng kinh doanh: Thực hiện nhiệm vụ lập kế hoạch kinh doanh và thực hiện
kế hoạch cung ứng dịch vụ, theo dõi hoạt động của khách hàng và chăm sóc khách
hàng.
3.1.3. Lĩnh vực và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
Ngành nghề kinh doanh Công Ty Cổ Phần Vận Tải Và Du Lịch Thành Nam
Vận tải hành khách đường bộ nội thành và ngoại thành (trừ vận tải bằng xe bus)
theo tuyến cố định trong hợp đồng, vận tải hàng hoá.
Kinh doanh dịch vụ Du lịch lữ hành trong, vật tư máy móc, thiết bị phụ tùng, tư
liệu sản xuất.
Dịch vụ vận tải bến bãi ô tô, gia công cơ khí, sửa chữa phương tiện vận tải đường bộ.
Sản phẩm chính vận tải hành khách nội thành ngoại thành.
Kết quả hoạt động kinh doanh .
Bảng 3.1:Báo cáo kết quả kinh doanh Công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành
Nam giai đoạn 2015-2017
Đơn vị: Tỷ đồng
Năm
STT

Chỉ tiêu

1
2
3
4
5

Doanh thu
Chi phí
LNTT
TTNDN
LNST

So sánh

2015

2016

2017

2016/2015
Chênh
Tỷ lệ

36,49
34,05
2,44
0,577
1,863

39,75
37,14
2,61
0,593
2,017

41,63
38,90
2,73
0,603
2,127

lệch
3,26
3,09
0,17
0,016
0,154

2016/2017
Chênh
Tỷ lệ

(%)
lệch
(%)
8,93
1,88
4,73
9,07
1,76
4,74
6,96
0,12
4,60
2,77

0,01
1,69
8,27
0,11
5,45
(Nguồn: Phòng kế

toán)
Ta thấy rằng Công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành nam đang có xu hướng
phát triển tốt.Doanh thu của Công ty qua mỗi năm đều tăng. Năm 2016 tăng mạnh so
với năm 2015, tăng 3,26 tỷ đồng, tương ứng với 8,93%. Năm 2017 tăng nhẹ so với
năm 2016, tăng 1,88 tỷ đồng, ứng với 4,73%. Ta thấy chi phí của năm 2016 Công ty
giành nhiều chi phí cho hoạt động kinh doanh của công ty vì vậy năm 2016 chi phí của

16


công ty có sự thay đổi.Năm 2016 chi phí tăng 3,09 tỷ đồng so với năm 2015 tương ứng
với 9,07%. Cuối cùng về lợi nhuận thì lợi nhuận trước thuế của Công ty có xu hướng
tăng cụ thể lợi nhuận trước thuế của năm 2016 tăng 0,17 tỷ đồng so với năm 2015
tương ứng với 6,96%, năm 2017 tăng 0,12 tỷ đồng so với năm 2016 tương ứng với
4,6%.
3.1.4. Tình hình nhân lực của công ty
Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng vậy, lực lượng lao động là yếu tố cơ bản
quyết định đến sự thành bại. Nó là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, là nguồn lực mang
tính chiến lược. Nhận thức sâu sắc về vấn đề này, Công Ty Cổ Phần Vận Tải Và Du
Lịch Thành Nam luôn quan tâm đến lực lượng lao động, không ngừng tăng cường cả
về số và chất lượng nguồn nhân lực. Công ty thường xuyên cử cán bộ, côn+g nhân
tham gia các khóa học, lớp học về quản lý, kỹ thuật, kiểm soát chất lượng nhằm đáp
ứng nhu cầu phát triển không ngừng của công ty; khuyến khích và tiếp nhận đội ngũ

cán bộ trẻ có tay nghề và tiếp thu khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại.
Bảng 3.2. Tình hình Cơ cấu nhân viên của công ty
Năm
Chỉ tiêu
Giới
tính

Nam
Nữ
<25
Độ
25-35
tuổi
>35
Đại học
Cao đẳng và
Trình
trung cấp
độ
Lao động
phổ thông
Tổng số nhân viên

So sánh

2015

2016

2017

147
13
15
123
22
23

158
16
20
137
23
23

176
16
23
144
25
28

71

83

95

66
160

2016/2015
Chênh
Tỷ lệ
lệch
(%)
11
7,48
3
23,07
5
33,33
14
11,38
1
4,54
0
0
12

2017/2016
Chênh
Tỷ lệ
lệch
(%)
18
11,39
0
0
3

15
7
5,11
2
8,7
5
21,74

16,90
3,03

12
1

14,46

68

69

2

1,47

174

192

14
8,75

18
10,34
( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự )

Nhận xét:
Về tổng số nhân viên
Hiện nay số nhân viên của công ty đã lên đến 192 nhân viên được phân bổ về các
phòng ban, trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm tỷ trọng cao nhất trong công ty. Nhân

17


lực của công ty với trình độ đại học chiếm 14,58% trình độ cao đẳng và trung cấp
chiếm 49,47% còn lại là trình độ phổ thông chiếm 35,95%.
Đội ngũ nhân viên của công ty đa phần là lao động trẻ và phần lớn là nam giới
chiếm 91,6% tổng số nhân lực toàn công ty, có độ tuổi chủ yếu từ 25 – 35 tuổi, điều
này rất phù hợp với lĩnh vực mà công ty đang hoạt động.
Tỷ lệ lao động chia theo công ty khá chênh lệch, lao động nam chiếm tỷ trọng
lớn hơn lao động nữ, tăng qua các năm và tăng không nhiều, năm 2016 tăng 7,48% so
với năm 2015, năm 2017 tăng 11,39% so với năm 2016. Nhìn chung, lao động trẻ
chiếm đa số, chủ yếu ở độ tuổi dưới 35 tuổi.
Về trình độ
Qua bảng trên ta cũng thấy trình độ của nhân viên cũng có sự thay đổi:
+ Trình độ đại học: năm 2015, số lượng nhân viên có trình độ đại học là 223
người, chiếm 14,37% trong tổng số 160 người. Năm 2016 , số nhân viên có trình độ
đại học là 23 người, chiếm khoảng 13,21% trong tổng số 174 người . Sang năm 2017
số lượng này đã tăng lên con số 28 người chiếm 14,58% trong tổng số 192 người .
Như vậy cả về số lượng và tỷ trọng nhân viên đạt trình độ đại học năm 2015-2017 tăng
hơn. Chứng tỏ đòi hỏi nhu cầu về trình độ của công ty ngày một cao, đó cũng là một
biểu hiên tốt trong cơ cấu lao động.

+ Trình độ cao đẳng và trung cấp: Số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng từ
năm 2015-2017 có xu hướng tăng dần từ 71 người năm 2015 tăng lên đến 95 người
năm 2017.
+ Lao động phổ thông: số lượng nhân viên ở trình độ này có tỷ lệ tăng nhẹ không
đáng kể.
Điều đó chứng tỏ chất lượng nguồn lao động được nâng cao, quản lý công ty đã
quan tâm rất lớn đến trình độ của công ty.

18


3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực
đến đào tạo nhân viên tại công ty Cổ Phần vận tải và du lịch Thành Nam
3.2.1. Cơ sở đào tạo ở nước ta
Công ty Cổ Phần vận tải và du lịch Thành Nam là một trong những công ty du
lịch hàng đầu tại Hà Nội và miền Bắc . Do đó vấn đề đào tạo nhân viên tại các cơ sở
đào tạo nguồn lực này cũng có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo nhân viên của
công ty sau này.
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch hiện nay ở Việt Nam cho thấy: Tỷ
lệ lao động có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch còn thấp, chỉ chiếm khoảng 43% tổng
số lao động du lịch, trong đó có hơn một phần hai số lao động không biết ngoại ngữ.
Năng suất lao động trong ngành du lịch nước ta chỉ bằng một phần mười lăm của Xinga-po, một phần mười của Nhật Bản và một phần năm của Ma-lai-xi-a. Qua đó, có thể
thấy cái thiếu của du lịch Việt Nam không phải là nhân lực phổ thông mà là nhân lực
chất lượng cao. Trong lĩnh vực này, du lịch nước ta cần khắc phục một số vấn đề còn
hạn chế, trong đó có chương trình đào tạo chưa thống nhất, mã ngành đào tạo chưa cập
nhật, chưa thật sự đáp ứng nhu cầu xã hội; chưa áp dụng triệt để các tiêu chuẩn kỹ
năng nghề trong việc xây dựng chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo du lịch ở
các cấp độ còn thiếu tính đồng nhất, nhất là đối với các cơ sở không đào tạo chuyên
ngành du lịch; các cơ sở mở mã ngành đào tạo cần tham khảo ý kiến và có sự thống
nhất giữa các bộ, ngành liên quan tránh trường hợp mở mã ngành đào tạo du lịch tràn

lan không có sự quản lý của Nhà nước. Do đó đây là một trong những nguyên nhân
quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nhân viên của công ty.
3.2.2. Thị trường lao động ở nước ta
Thị trường lao động là một trong những kênh chính mà quá trình hội nhập sâu
hơn vào nền kinh tế thế giới (cụ thể là WTO) ảnh hưởng trực tiếp ngay đến nước ta. Sở
dĩ như vậy vì 3 lý do: Thứ nhất, những thay đổi về việc làm là kết quả của thay đổi cơ
cấu kinh tế; Thứ hai, môi trường kinh doanh (nơi tạo ra doanh nghiệp mới và nuôi
dưỡng sáng kiến) phụ thuộc chủ yếu vào khả năng tạo việc làm và tăng năng suất của
thị trường lao động; và cuối cùng, lao động gần như là tài sản duy nhất mà người
nghèo đang sở hữu.

19


Tuy nhiên, với bối cảnh của một nước đang trong quá trình chuyển đổi và hội
nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới thì sự hình thành và phát triển của thị trường lao
động Việt Nam vẫn mang đặc điểm của một thị trường còn nhiều yếu kém. Đó là: lao
động chủ yếu làm việc trong khu vực nông nghiệp, khu vực phi kết cấu, năng suất
thấp, nhiều rủi ro, tình trạng chia sẻ công việc, chia sẻ việc làm còn phổ biến; về cơ
bản Việt Nam vẫn là một thị trường dư thừa lao động trong nông nghiệp, nông thôn
với chất lượng cung lao động thấp, phân bố chưa hợp lý và khả năng di chuyển còn bị
hạn chế; cầu lao động thấp về số lượng và vẫn còn một tỷ lệ lớn lao động làm việc
trong các nghề giản đơn, không đòi hỏi chuyên môn kỹ thuất, khu vực làm công ăn
lương phát triển chậm; tuy tỷ lệ thất nghiệp khá thấp, tỷ lệ thiếu việc làm vẫn còn khá
nghiêm trọng và 2/3 đến 3/4 số việc làm là không bền vững, nguy cơ có việc làm mà
vẫn nghèo cao; hệ thống luật pháp về thị trường lao động chưa đầy đủ; ... đây là một
nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo nhân viên của công ty.
3.2.3. Chiến lược kinh doanh của công ty
Do đặc thù và tính chất của công việc quản trị, các chính sách nguồn nhân lực
như tuyển dụng, đào tạo... sẽ ảnh hưởng nhiều đến công tác đào tạo cán bộ quản lý..

Đối với công ty CP vận tải và du lịch Thành Nam xuất phát từ đặc điểm của loại hình
kinh doanh dịch vụ du lịch này, công tác quy hoạch cán bộ, đề bạt, thăng tiến ít được
thực hiện, vì vậy, kế hoạch đào tạo phát triển cán bộ quản lý cũng bị hạn chế.
Kết quả khảo sát cho thấy, chiến lược đào tạo phù hợp với chiến lược hoạt động
kinh doanh được 100% công ty lựa chọn là yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ quản
lý, trong đó chiến lược kinh doanh của công ty có ảnh hưởng cơ bản nhất đến công tác
đào tạo cán bộ quản lý trong công ty.
3.2.4. Trình độ nhân viên của công ty
Theo thống kê của Tổng cục Du lịch mỗi năm, toàn ngành cần thêm gần 40.000
lao động; nhưng chỉ có khoảng 20.000 lao động tốt nghiệp từ các cơ sở đào tạo, trong
số đó chỉ có khoảng 1.800 sinh viên đại học, cao đẳng chuyên nghiệp, 2.100 sinh viên
cao đẳng nghề du lịch, còn lại là học sinh trung cấp, sơ cấp và đào tạo ngắn hạn dưới
ba tháng. Các con số này cho thấy, nguồn nhân lực không những thiếu về số lượng mà
còn thiếu trầm trọng đội ngũ được đào tạo bài bản.
Thực tế cho thấy, nguồn nhân lực do các cơ sở đào tạo cung cấp cho thị trường
chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp, nhất là nguồn nhân lực quản lý. Ngay

20


cả khi tuyển đúng người học ngành du lịch, các doanh nghiệp vẫn mất thời gian, công
sức đào tạo lại. Trong quá trình này, doanh nghiệp cũng vướng phải không ít khó khăn,
khi mà người quản lý kiêm vai trò đào tạo giỏi không nhiều, thường hướng dẫn theo
kinh nghiệm là chủ yếu, thiếu kỹ năng, kiến thức cụ thể. Ngoại ngữ, tin học được coi
là chìa khóa để hội nhập, song đây lại là điểm yếu lớn của nguồn nhân lực du lịch Việt
Nam.
Do đó khi tuyển dụng nhân viên và đào tạo thì chất lượng nhân viên là 1 trong
yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của quy trình đào tạo đó. Việc nhận định
được trình độ nhân viên trong công ty sẽ là yếu tố vô cùng quan trọng.
3.2.5. Quan điểm của nhà quản trị của công ty

Ngoài nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Như các nhân tố:
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của công ty tác động mạnh mẽ đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty không phải lúc nào cũng mở
rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả. Chính
mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của công ty, từ đó đặt ra những yêu
cầu cho công việc trong thời gian tới của công ty và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ
quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít,
bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo… Công ty muốn làm một cái gì
đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính,
nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chương trình đào tạo được tiến hành thuận
lợi hơn có thể đem lại kết quả cao.
Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng
không nhỏ đến công tác này. Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những
ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước
nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình. Mặt
khác, các đối thủ cạnh tranh mà có các chương trình đào tạo và phát triển mới, hấp dẫn
cho người lao động thì sẽ thu hút những nhân tài từ các doanh nghiệp. Nên công ty
cũng như công tác đào tạo và phát triển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh
chóng các chương trình để giữ chân nhân tài cho công ty.

21