Pháp luật về xử lý vi phạm ỷ luật lao động – thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH phần mềm FPT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA KINH TẾ - LUẬT

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
“PHÁP LUẬT VỀ XỦ LÝ VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – THỰC
TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT”

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT THƯƠNG MẠI

Giáo viên hướng dẫn

Sinh viên thực tập

- Họ và tên: Thạc sĩ. Trần Thị Nguyệt

- Họ và tên: Đoàn Văn Hưởng

- Bộ môn: Luật Căn bản

- Lớp: K50P1
- Mã sinh viên: 14D200023

HÀ NỘI, 2018


TÓM LƯỢC
Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang hội nhập sâu rộng, những năm gần đây,
mỗi năm cả nước có hàng trăm nghìn doanh nghiệp mới được thành lập, kéo theo một
nhu cầu lớn về nguồn lao động. Thị trường lao động ở Việt Nam đã và đang sôi động
hơn bao giờ hết, số lượng và trình độ tay nghề được cải thiện qua từng năm. Quan hệ

lao động là một quan hệ hệ phổ biến trong đời sống hằng ngày, đây là quan hệ phát
sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình trao đổi một loại
hàng hoá đặc biệt đó là sức lao động. Trong quan hệ lao động có nhiều vấn đề cần bàn
tới và vấn đề kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật lao động hiện vẫn còn đang gây
nhiều tranh cãi bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai
bên trong quan hệ lao động. Không chỉ vậy, việc đi sâu tìm hiều các quy định pháp luật
hiện hành về xử lý vi phạm kỷ luật lao động cùng thực tiễn áp dụng tại một đơn vị cụ
thể cũng chỉ ra những điều khoản còn chưa phù hợp với thực tế. Từ những bất cập,
mâu thuẫn và chưa phù hợp đó, bài khoá luận đưa ra những đề xuất nhằm sử đổi, bổ
sung góp phần hoàn thiện những quy định pháp luật về vi phạm kỷ luật lao động và xử
lý vi phạm kỷ luật lao động. Vì những lý do cấp thiết trên, tác giả chọn đề tài: “Pháp
luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH Phần
mềm FPT” là đề tài nghiên cứu.
Trước hết, bài khoá luận này tập trung vào những vấn đề lý luận cơ bản như:
Khái niệm, đặc điểm của kỷ luật lao động, xử lý vi phạm kỷ luật lao động; ý nghĩa của
chế định xử lý vi phạm kỷ luật lao động; cơ sở ban hành, nguyên tắc, nội dung của
pháp luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Tiếp theo, bài khoá luận tập trung vào phân tích về thực trạng pháp luật về xử lý
vi phạm kỷ luật lao động tại Việt Nam, thực tiễn thực hiện những quy định của pháp
luật về vấn đề này tại Công ty TNHH Phần mềm FPT và đưa ra một số đánh giá chung.
Từ đó, tác giả xin đưa ra một sổ định hướng, kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định
của pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Đồng thời, tác giả cũng xin đưa ra
một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật
lao động tại Công ty TNHH Phần mềm FPT và nêu bật những vấn đề đặt ra cần tiếp
tục nghiên cứu. Mong rằng nội dung của bài khoá luận sẽ mang lại một cái nhìn khái
quát hơn về những vấn đề trong quy định của pháp luật liên quan đến xử lý vi phạm kỷ
luật lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH Phần mềm FPT.
2

MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................2
MỤC LỤC..................................................................................................................... 3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................6
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................7
1.

Tính cấp thiết của đề tài khóa luận....................................................................7

2.

Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan................................................7

3.

Xác lập và tuyên bố vấn đề cần nghiên cứu......................................................9

4.

Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu.....................................................9

5.

Phương pháp nghiên cứu.................................................................................11

6.

Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...........................................................................11

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA PHÁP LUẬT VỀ KỶ

LUẬT LAO ĐỘNG VÀ XỬ LÝ VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG.....................12
1.1. Khái niệm và đặc điểm của kỷ luật lao động..................................................12
1.2. Khái niệm và đặc điểm của xử lý vi phạm kỷ luật lao động............................14
1.3. Ý nghĩa của chế định xử lý vi phạm kỷ luật lao động.....................................15
1.4. Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao động........17
1.5. Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao động...............18
1.6. Nội dung pháp luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao động..................20
1.6.1. Căn cứ xử lý vi phạm kỷ luật lao động......................................................20
1.6.2. Các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động...........................................21
1.6.3. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động...................22
1.6.4. Các hành vi bị cấm khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động.............................23
1.6.5. Hậu quả pháp lý của việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động.........................24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ XỬ LÝ VI PHẠM
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY TNHH
PHẦN MỀM FPT.......................................................................................................28
2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến việc xử lý vi phạm kỷ luật
lao động ở Việt Nam................................................................................................28
2.2. Thực trạng quy định pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động..................31
2.2.1. Về căn cứ xử lý vi phạm kỷ luật lao động.................................................31
2.2.2. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động...................31
2.2.3. Các hành vi bị cấm khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động.............................33
3


2.2.4. Hậu quả pháp lý của việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động.........................34
2.2.5. Xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao
động…...................................................................................................................35
2.3. Thực tiễn thực hiện pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động tại Công ty
TNHH Phần mềm FPT.............................................................................................35
2.3.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Phần mềm FPT................................35

2.3.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động tại Công
ty TNHH Phần mềm FPT.....................................................................................36
2.4. Đánh giá chung...............................................................................................41
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ GIẢI PHÁP
NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ VI
PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT.........44
3.1. Định hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao
động…........................................................................................................................44
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ
luật lao động............................................................................................................. 45
3.2.1. Về việc quy định nội quy lao động............................................................45
3.2.2. Về căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.....................................46
3.2.3. Về thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động.................................................47
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về xử lý vi
phạm kỷ luật lao động tại Công ty TNHH Phần mềm FPT......................................48
3.4. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu..................................................49
DANH MỤC TẠI LIỆU THAM KHẢO...................................................................52
PHỤ LỤC.................................................................................................................... 54

4


LỜI CẢM ƠN

Để hiểu rõ hơn về vấn đề nghiên cứu, người viết đã có cơ hội thực tập tại Công
TNHH Phần mềm FPT. Em xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám đốc các bộ phận Hành
chính, Nhân sự, các đơn vị khác trong công ty, các anh chị nhân viên trong công ty đã
tạo điều kiện để em thực tập, hoàn thành tốt nhất có thể khóa luận tốt nghiệp của mình.
Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn tới các Thầy giáo, Cô giáo Khoa Kinh tế - Luật
và Nhà trường đã tạo điều kiện để em có cơ hội thực tập, nghiên cứu chuyên sâu. Đặc

biệt, em xin gửi lời cám ơn tới Cô giáo Trần Thị Nguyệt đã định hướng, giúp đỡ, hỗ trợ
rất tận tình trong suốt quá trình thực hiện và cho đến khi hoàn thành khóa luận tốt
nghiệp.
Tuy nhiên, do thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm, kiến thức còn hạn chế nên
khóa luận tốt nghiệp của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Chính vì vậy, em rất
mong nhận được những phản hồi, ý kiến đóng góp từ các Thầy giáo, Cô giáo để em có
cơ hội bổ sung, hoàn thiện kiến thức của mình nhằm phục vụ tốt hơn cho công việc
thực tế.
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Đoàn Văn Hưởng

5


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Diễn giải

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

FPT Software

Tên tiếng Anh, tên gọi tắt của Công

ty TNHH Phần mềm FPT

BLLĐ 2012

Bộ luật Lao động 2012

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

6


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài khóa luận
Quan hệ lao động là một dạng đặc thù của quan hệ dân sự rất phổ biến trong đời
sống hàng ngày. Đây là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong việc trao đổi một loại
hàng hoá đặc biệt đó là sức lao động. Kỷ luật lao động chính là những quy định mà
NSDLĐ đặt ra nhằm bảo vệ cho lợi ích của mình trong quan hệ lao động. NLĐ có
nghĩa vụ tuân thủ kỷ luật do NSDLĐ đề ra nhưng cũng có quyền thể hiện chính kiến
của mình về việc điều chỉnh nội quy lao động thông qua các phương thức khác nhau,
từ đó xây dựng một môi trường lao động lành mạnh, công bằng. Việc NLĐ vi phạm kỷ
luật lao động có thể được coi như vi phạm thoả thuận trong một hợp đồng mua bán
một loại hàng hoá đặc biệt, đó là sức lao động. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp
của mình, NSDLĐ có quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật NLĐ. Tuy nhiên, việc
áp dụng các quy định nào, áp dụng hình thức xử lý như thế nào trong nhiều trường hợp

lại chưa được minh bạch, rõ ràng. Trong nhiều trường hợp, NSDLĐ đã lạm dụng
quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động của mình nhằm xâm hại trực tiếp đến quyền và
lợi ích hợp pháp của NLĐ được pháp luật bảo vệ. Hơn nữa, NLĐ trong quan hệ lao
động thường là bên yếu thế, bị động hơn; trình độ hiểu biết pháp luật lao động của
phần đông lao động Việt Nam còn hạn chế, họ phần đông chưa nhìn nhận được khi nào
quyền lợi của mình bị xâm hại và phải làm thế nào để bảo về quyền lợi đó.
Trong bối cảnh nền kinh tế đang có những bước phát triển mạnh mẽ, nhu cầu về
nguồn lao động đang tăng cao, trong khi đó các quy định của pháp luật lại còn tồn tại
nhiều điểm hạn chế bất cập, vì vậy việc nghiên cứu để hiểu rõ hơn về kỷ luật lao động
và xử lý vi phạm kỷ luật lao động là vô cùng cần thiết. Thực tế trong khoảng thời gian
thực tập tại Công ty TNHH Phần mềm FPT, người viết nhận thấy việc áp dụng pháp
luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động còn một số điểm hạn chế, gây tranh cãi. Vì vậy,
người viết xin mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động
– Thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH Phần mềm FPT” làm đề tài khoá luận tốt
nghiệp của mình với hy vọng góp phần nhỏ vào công cuộc hoàn thiện pháp luật lao
động nói chung cũng như pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan

7


Việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động là
một vấn đề mang tính cấp thiết trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay. Viết về vấn đề này,
nhiều tác giả đã có nhiều bài báo đăng trên các trang báo điện tử, các bài khoá luận,
tiểu luận hay một số công trình nghiên cứu về xử lý vi phạm kỷ luật lao động và các
vấn đề liên quan, có thể kể đến như:
 Luận văn Thạc sĩ Luật học: “Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động
trong pháp luật Việt Nam” – Hoàng Thị Huyền, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội
(Năm 2016)
Luận văn đã nghiên cứu về vấn đề những lý luận cơ bản về kỷ luật lao động và

trách nhiệm kỷ luật lao động kỷ luật lao động, thực trạng quy định của pháp luật về kỷ
luật lao động và thực tiễn thực hiện các quy định đó. Tác giả cũng đã phân tích một
cách kỹ lưỡng về việc điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động cũng như thực trách
quy định về kỷ luật và trách nhiệm kỷ luật lao động. Bên cạnh phần lý luận và thực
trạng, tác giả cũng đã đề ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện cũng như các biện pháp
nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật và trách nhiệm kỷ luật lao
động. Bài luận đã nêu bật được vấn đề cần giải quyết đó chính là vấn đề trách nhiệm
kỷ luật lao động, bên cạnh đó đã đề xuất nhiều giải pháp có tính khả thi cao, góp phần
hoàn thiện các quy định của pháp luật về vấn đề này.
 Luận văn Thạc sĩ Luật học: “Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp
luật lao động Việt Nam hiện hành” – Phùng Văn Trường, Khoa Luật Đại học Quốc gia
Hà Nội (Năm 2016)
Luận văn đã khái quát chung về xử lý kỷ luật lao động và sự điều chỉnh bằng
pháp luật đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động, đồng thời tác giả cũng nêu ra
thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động và
thực tiễn áp dụng thông qua việc phân tích thực tế áp dụng ba hình thức kỷ luật lao
động đó là: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách
chức và sa thải. Từ đó, tác giả cũng đã nêu ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng
cao hiệu quả thực hiện các quy định của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao
động. Luận văn nhìn chung đã phân tích đầy đủ và bám sát chủ đề tuy nhiên tác giả
chưa phân tích về cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao
động, trong phần thực trạng, tác giả chưa phân tích tổng quan tình hình và các nhân tố
ảnh hưởng đến việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động ở Việt Nam, căn cứ để áp dụng
hình thức xử lý nào.
8




Luận văn Thạc sĩ Luật học: “Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay

và hướng hoàn thiện” – Hoàng Thị Vân Anh, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội
(Năm 2014)
Luận văn đã nêu ra những vấn đề chung về kỷ luật lao động như: khái niệm và ý
nghĩa của kỷ luật lao động, các biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động, nội
dung của kỷ luật lao động và sơ lược về sự pháp triển của pháp luật về kỷ luật lao động
ở Việt Nam, bên cạnh đó tác giả cũng nêu ra thực trạng về pháp luật về kỷ luật lao
động. Tuy nhiên tác giả chỉ nêu ra những quy định liên quan đến nội quy lao động và
xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo nội quy lao động, phần đề cập tới thực trạng pháp
luật quy định còn bó hẹp trong vấn đề liên quan đến nội quy lao động. Luận văn cũng
đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện cũng như giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật về kỷ luật lao động.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề cần nghiên cứu
Quy định về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật lao động đóng vai trò vô
cùng quan trọng trong việc đảm bảo tính công bằng về quyền và lợi ích của NSDLĐ và
NLĐ trong quan hệ lao động. Đây là căn căn cứ để NSDLĐ áp dụng các hình thức xử
lý kỷ luật với NLĐ, và cũng là căn cứ để cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi có
tranh chấp xảy ra liên quan đến kỷ luật lao động nhằm đảm bảo quyền lợi của NLĐ.
Để thấy được tầm quan trọng đó, bài khoá luận tập trung phân tích các quy định của
pháp luật về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp
luật Việt Nam nói chung và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH Phần mềm FPT nói
riêng. Vì vậy, người viết xin đề xuất đề tài nghiên cứu tốt nghiệp của mình là: “Pháp
luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH Phần
mềm FPT”.
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Những vấn đề lý luận về kỷ luật lao động và xử
lý vi phạm kỷ luật lao động. Qua việc nghiên cứu thực tiễn quy định và áp dụng pháp
luật về quy định liên quan tới kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong
quy định của pháp luật Việt Nam và thực tiễn áp dụng tại Công ty TNHH Phần mềm

FPT, từ đó có sự đánh giá, đưa ra một số định hướng, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp
luật và nêu ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật vào hoạt động kinh
doanh của công ty.

9


4.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này nhằm làm sáng tỏ các vấn đề lý luận liên quan
đến quy định của pháp luật về kỷ luật lao động, quy trình, các thức tiến hành xử lý vi
phạm kỷ luật lao động, việc áp dụng các hình thức xử lý vi phạm theo quy định của
pháp luật và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH Phần mềm FPT. Thông qua việc
phân tích, đánh giá các quy định đó, kết hợp với thực tế thực hiện tại công ty trong thời
gian quan để làm sáng tỏ một số vấn đề còn tồn tại trong các quy định pháp luật hiện
hành, từ đó đưa ra những đánh giá, nhận xét về điểm tích cực cũng như nêu ra một số
điểm bất cập, vướng mắc xuất phát từ cả quy định của pháp luật và bản thân hoạt động
của doanh nghiệp. Thông qua đó có một số kiến nghị nhằm tăng cường hiệu quả áp
dụng các quy định của pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Để đạt được mục tiêu này, bài khoá luận đặt ra các nhiệm vụ nghiên cứu như sau:
 Nghiên cứu những vấn đề lý luận về kỷ luật lao động, xử lý vi phạm kỷ luật lao động.


Nghiên cứu và phân tích những quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về

khái niệm, đặc điểm của kỷ luật lao động, cơ sở tiến hành, trình tự và thủ tục, xử lý vi
phạm kỷ luật lao động.
 Kết hợp với thực tiễn áp dụng quy định về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ
luật lao động tại Công ty TNHH Phần mềm FPT để đánh giá và nhận xét, từ đó đưa ra
những hạn chế, bất cập trong các quy định của pháp luật về vấn đề này.
 Đề xuất một số định hướng hoàn thiện, kiến nghị nhằm góp phần tăng cường

hiệu quả áp dụng của pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động từ đó góp phần hoàn
thiện pháp luật Việt Nam nói chung và pháp luật lao động nói riêng. Bên cạnh đó, bài
khoá luận cũng đề xuất một số giải pháp giúp tăng hiệu quả trong việc áp dụng các quy
định của pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong Công ty TNHH Phần mềm
FPT.
4.3. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Bài khoá luận sẽ tập trung nghiên cứu pháp luật về kỷ luật lao động
và xử lý vi phạm kỷ luật lao động kể từ khi BLLĐ 2012 được ban hành và có hiệu lực
cho đến nay, bên cạnh đó sẽ nghiên cứu về các văn bản quy phạm pháp luật có liên
quan như các thông tư, nghị định hướng dẫn thi hành, bên cạnh đó sẽ nghiên cứu các
quy định về vấn đề này trong Luật Việc làm 2013, Bộ Luật Dân sự 2015 và các văn
bản luật khác có liên quan, đồng thời có sự so sánh với các văn bản luật về trước đó.

10


Về mặt không gian: Bài khoá luận tập trung làm rõ các vấn đề về kỷ luật lao động
và xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong hợp đồng lao động diễn ra tại Việt Nam và
điển hình thực tế tại Công ty TNHH Phần mềm FPT.
Về mặt nội dung: Bài khoá luận tập trung nghiên cứu về các quy định hiện hành
của pháp luật Việt Nam cũng như thực tiễn thực hiện các quy định về xử lý vi phạm kỷ
luật lao động nói chung và tại Công ty TNHH Phần mềm FPT nói riêng, từ đó rút ra
những nhận xét đánh giá để làm cơ sở đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn
thiện hơn các quy định của pháp luật về vấn đề này.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả chủ yếu sử dụng phép liệt kê, so sánh và
phân tích làm cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu. Ngoài ra để thực hiện
nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phối hợp nhiều phương pháp nghiên cứu với
nhau, cụ thể:
 Phương pháp so sánh, phân tích: được sử dụng để phân tích, lí giải các quy định

cảu pháp luật, so sánh, đối chiếu các quy định giữa các văn bản quy phạm khác nhau
để rút ra những nhận xét, giúp cho người đọc hiểu sâu hơn về các quy định của pháp
luật.
 Phương pháp dẫn chứng, chứng minh: đưa ra các tình huống, ví dụ cụ thể xảy ra
trong ký kết và thực hiện hợp đồng lao động, xử lý vi phạm kỷ luật lao động tại Công
ty TNHH Phần mềm FPT, từ đó chứng để thấy rõ những điểm mạnh và những hạn chế
trong quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật lao động
trong hợp đồng lao động.
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục
từ viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu khóa luận được chia làm 3 chương
như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về kỷ luật lao động và xử
lý vi phạm kỷ luật lao động
Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao động và
thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH Phần mềm FPT
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về xử lý vi
phạm kỷ luật lao động và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật
về xử lý vi phạm kỷ luật lao động tại Công ty TNHH Phần mềm FPT.
11


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG VÀ XỬ LÝ VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và đặc điểm của kỷ luật lao động
1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động
Quá trình lao động chung của con người đòi hỏi phải có trật tự, nề nếp để hướng
hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung
đã định. Cái tạo ra trật tự, nề nếp trong quá trình lao động chung giữa một nhóm người

hay trong một đơn vị đó là kỷ luật lao động. Với ý nghĩa này, kỷ luật lao động là yêu
cầu khách quan đối với tất cả các cơ quan, doanh nghiệp, hay tổ chức...hay rộng hơn là
bất kỳ một xã hội, một nền sản xuất nào. Đặc biệt trong điều kiện sản xuất ngày càng
phát triển, cùng với nó là trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng
cao và vì vậy, kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng.
Trong quan hệ lao động, xét về góc độ pháp lý và quản lý, kỷ luật lao động là một
yếu tố không thể thiếu được. Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, kỷ luật lao động được
hiểu là “chế độ làm việc đã được quy định và sự chấp hành nghiêm túc đúng đắn của
mỗi cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động. Tạo ra sự hài hòa trong
hoạt động của tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình thống
nhất”.
Theo quy định tại Điều 118 BLLĐ 2012 quy định: “Kỷ luật lao động là những
quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh
trong nội quy lao động.”
Từ một số nhận định trên, kỷ luật lao động có thể được hiểu là: “”Kỷ luật lao
động những quy định về chế độ làm việc bao gồm thời gian, công nghệ và điều hành
sản xuất, kinh doanh được chấp hành nghiêm túc bởi một nhóm, mỗi người trong quá
trình lao động nhằm tạo ra sự hài hoà trong trong hoạt động của các yêu tố sản xuất,
kinh doanh”
1.1.2. Đặc điểm của kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động mang những đặc điểm sau:

12


Thứ nhất, ban hành kỷ luật lao động là quyền của NSDLĐ. Cơ sở lý luận giải
thích cho quyền này của NSDLĐ bao gồm:
Trong quá trình làm việc tại đơn vị đó, “ông chủ” hiển nhiên có quyền quản lý
quá trình lao động của nhân viên của mình, nhân viên cũng có trách nhiệm phải tuân
thủ theo những yêu cầu quản lý quá trình lao động do đơn vị mình đề ra, tất cả những

điều này thường được quy định rõ ràng trong hợp đồng lao động.
NSDLĐ bỏ tiền ra mua sức lao động của NLĐ nhằm mục đích thu lợi nhuận. Về
bản chất thì quan hệ lao động là quan hệ trao đổi mua bán một loại hàng hoá đặc biệt
đó chính là sức lao động và hợp đồng lao động là những điều khoản để đảm bảo tính
công bằng về quyền lợi giữa hai bên trong quan hệ mua bán này. Với bản chất là việc
trao đổi mua bán một loại hàng hoá đặc biệt là sức lao động, NSDLĐ đóng vai trò như
một thương nhân trong quan hệ kinh tế. Mục đích hoạt động của thương nhân luôn là
lợi nhuận vì vậy việc NSDLĐ bỏ tiền ra mua sức lao động của NLĐ chung quy lại là vì
mục tiêu thu về lợi nhuận. Để đạt được lợi nhuận cao nhất, NSDLĐ thường đặt ra
những yêu cầu về mục tiêu, năng suất, hiệu quả cho quá trình lao động của NLĐ thông
qua việc đặt ra kỷ luật lao động. Năng suất, hiệu quả của quá trình lao động bản thân
cũng là cơ sở để NLĐ đòi hòi các quyền lợi cho chính bản thân mình, là động lực để
họ cố gắng hoàn thiện hơn nữa tay nghề, chuyên môn, kiến thức.
Thứ hai, kỷ luật lao động được ban hành phải phù hợp với các quy định của pháp
luật:
Mỗi đơn vị có cơ cấu tổ chức, ngành nghề hoạt động kinh doanh là khác nhau, do
đó kỷ luật lao động mang tính đặc thù riêng phù hợp với điều kiện của đơn vị đó. Tuy
nhiên, việc xây dựng và ban hành kỷ luật lao động tại đơn vị phải tuân thủ và phù hợp
với các quy định chung của pháp luật, phải được cơ quan nhà nước có thẩm quyền
công nhận. Đây là yêu cầu bắt buộc đối với việc ban hành kỷ luật lao động nhằm đảm
bảo tính thống nhất, các nguyên tắc của pháp luật Việt Nam.
Thứ ba, chủ thể thực hiện kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động là NLĐ
trong đơn vị:
NLĐ có nghĩa vụ, bổn phận phải tuân theo các quy định về kỷ luật lao động mà
NSDLĐ thiết lập nên. Sở dĩ NLĐ phải có nghĩa vụ này là bởi, khi tham gia quan hệ lao
động, NLĐ chỉ có sức lao động, có nhu cầu đngười viết bán để mang lại thu nhập để

13

nuôi sống bản thân và gia đình. Trong quá trình lao động đó họ luôn mong muốn nâng
cao thu nhập, thu nhập càng cao càng tốt. Vì thế, để đạt được lợi ích đặt ra, NLĐ
không chỉ “tự nguyện” bởi đây không chỉ là cơ sở giúp họ đòi hỏi thêm những lợi ích
khác cho bản thân mà còn là bổn phận phải tuân theo các quy định của NSDLĐ.
1.2.

Khái niệm và đặc điểm của xử lý vi phạm kỷ luật lao động

1.2.1. Khái niệm xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Trong quá trình lao động, NSDLĐ có quyền ban hành những nguyên tắc, hình thức
xử lý kỷ luật đối với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ để đảm bảo trật
lao động tại đơn vị mình. Trên cơ sở đó, NLĐ có trách nhiệm phải tuân thủ những quy
định, nguyên tắc đó của NSDLĐ. Trường hợp NLĐ không chấp hành các quy định đó
có thể chịu hình thức xử lý kỷ luật tướng ứng với hành vi vi phạm của mình.
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội có đưa ra
khái niệm xử lý kỷ luật lao động như sau: “Xử lý kỷ luật lao động là quá trình NSDLĐ
xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật bằng cách buộc họ phải
chịu một trong các hình thức kỷ luật do nhà nước quy định”. Việc buộc NLĐ phải chịu
một trong các hình thức xử lý kỷ luật do nhà nước quy định khi có hành vi vi phạm thể
hiện đây là biện pháp mang tính cưỡng chế cao, là yêu cầu tất yếu trong việc thiết lập
kỷ luật khi NSDLĐ thực hiện hoạt động quản lý.
Từ những nhận định và phân tích trên, ta có thể hiểu: “Xử lý kỷ luật lao động hay
trách nhiệm xử lý kỷ luật lao động là việc NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi
phạm kỷ luật lao động bằng các hình thức xử lý theo quy định”.
1.2.2. Đặc điểm của xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Với vai trò là chế định đảm bảo cho việc thực hiện nghiêm chỉnh kỷ luật lao
động, xử lý vi phạm lỷ luật mang những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là NSDLĐ:
NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật.
Đây là quyền xuất phát từ quyền quản lý lao động chứ không phải là nội dung thỏa

thuận giữa NSDLĐ và người lao động, NLĐ vào làm việc trong các đơn vị sử dụng lao
động, họ bắt buộc phải chấp hành các quy định về kỷ luật lao động mà người sử dụng
lao động đã ban hành. Song, việc ban hành các quy định về kỷ luật lao động cũng như

14


việc áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động phải
trong khuôn khổ các quy định của pháp luật hay nói cách khác quyền này có giới hạn.
Nếu không có sự giới hạn về việc này, NSDLĐ lạm dụng quyền của mình để xử lý kỷ
luật hoặc thậm chí là sa thải NLĐ một cách tùy tiện, điều này sẽ tạo ra bất lợi cho
NLĐ.
Thứ hai, mục đích của việc xử lý vi phạm kỷ luật nhằm trừng phạt, răn đe, thiết
lập và duy trì trật tự lao động trong đơn vị:
Giống như các chế tài xử phạt trong các quy định của pháp luật nói chung, xử lý
vi phạm kỷ luật nhằm mục đích trừng phạt, răn đe, thiết lập trật tự lao động trong đơn
vị, đồng thời đảm bảo kỷ luật lao động được thực hiện nghiêm chỉnh, từ đó xây dựng
nên ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động cũng như văn hoá doanh
nghiệp. Việc thiết lập và duy trì trật tự lao động trong đơn vị tạo điều kiện thuận lợi
cho việc quản lý, vận hành đơn vị một cách hiệu quả; nâng cao năng suất lao động cho
đơn vị nói riêng và nền kinh tế nói chung.
Thứ ba, chỉ xử lý kỷ luật lao động khi có vi phạm kỷ luật lao động dựa vào những
căn cứ theo quy định của pháp luật.
Căn cứ để áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ là hành vi vi phạm kỷ luật
lao động. Nói cách khác, NSDLĐ chỉ có thể căn cứ vào hành vi vi phạm kỷ luật của
NLĐ để xử lý kỷ luật lao động. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ ở đây có
thể là hành vi cố ý hoặc vô ý, xâm phạm đến nội quy lao động của đơn vị hoặc quyền
điều hành của NSDLĐ mà phải bị xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật. Nói cụ thể
hơn, hành vi vi phạm kỷ luật lao động là thực hiện những hành động bị nội quy lao
động cấm hoặc không thực hiện hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện.

Nhìn chung, các nghĩa vụ lao động rộng hơn những nghĩa vụ theo nội quy lao động.
Nói cách khác, các nghĩa vụ theo nội quy lao động là một phần chủ yếu, quan trọng
trong nghĩa vụ lao động nói chung. Chẳng hạn như, ngoài việc tuân thủ các nghĩa vụ
trong nội quy lao động, NLĐ còn phải tuân thủ các nghĩa vụ đã cam kết trong hợp
đồng lao động, hoặc đã được quy định trong thỏa ước lao động tập thể… Do vậy,
không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động của NLĐ đều bị NSDLĐ áp dụng các hình
thức kỷ luật lao động.
1.3.

Ý nghĩa của chế định xử lý vi phạm kỷ luật lao động

15


Để đảm bảo trật tự lao động sản xuất, tránh sự tùy tiện của NSDLĐ trong việc đề
ra kỷ luật lao động cũng như áp dụng kỷ luật lao động, pháp luật quy định các nội dung
trên phải được cụ thể trong nội quy lao động. Các doanh nghiệp có thể dựa vào nội quy
đó để tiến hành các biện pháp xử lý vi phạm kỷ luật đối với NLĐ khi có dấu hiệu cố
tình vi phạm những nội quy đó của NLĐ. Việc tuân thủ quy định pháp luật về xử lý vi
phạm kỷ luật lao động có ý nghĩa cả về mặt kinh tế, chính trị và xã hội, cụ thể:
Thứ nhất, duy trì xử lý vi phạm kỷ luật lao động sẽ góp phần duy trì kỷ luật lao
động, từ đó NSDLĐ có thể bố trí sắp xếp lao động một cách hợp lý để ổn định sản
xuất, ổn định đời sống NLĐ và trật tự xã hội nói chung. Giống như chế tài trong các
quy phạm pháp luật, xử lý vi phạm kỷ luật là công cụ răn đe, buộc NLĐ phải tuân thủ
kỷ luật lao động. Việc duy trì xử lý vi phạm kỷ luật lao động là cơ sở đảm bảo cho kỷ
luật lao động được thực hiện nghiêm, tạo điều kiện thuận lợi cho NSDLĐ có thể quản
lý, sắp xếp lao động cũng như công việc một cách hiệu quả, chính xác.
Thứ hai, từ việc duy trì được kỷ luật lao động sẽ góp phần là một nhân tố quan
trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật
liệu và chi phí sản xuất. Từ việc NSDLĐ có thể quản lý, sắp xếp lao động và trình tự

công việc một cách hiệu quả mà kỷ luật lao động đem lại thông qua việc duy trì xử lý
vi phạm kỷ luật lao động, NLĐ sẽ dễ dàng nhận biết được công việc, trách nhiệm mình
cần phải thực hiện, từ đó tăng năng suất lao động. Bên cạnh đó, quản lý hiệu quả công
việc giúp NSDLĐ loại bỏ những khâu thừa trong quá trình sản xuất, nâng cao chất
lượng sản phầm, tiết kiệm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm từ đó làm tăng sức
cạnh tranh cho sản phẩm so với các sản phẩm cùng loại trên thị trường trong và ngoài
nước.
Thứ ba, tạo tính tự giác tuân thủ kỷ luật lao động đối với NLĐ. Tuân thủ kỷ luật
lao động, NLĐ có thể tự rèn luyện để trở thành con người của xã hội hiện đại, có tác
phong công nghiệp, là cơ sở để họ rèn luyện và phát triển bản thân. Làm việc trong
một môi trường có tính kỷ luật cao sẽ giúp NLĐ rèn luyện bản thân trở thành người có
ý thức, trách nhiệm trong công việc cũng như ngoài xã hội. Một xã hội mà trong đó
con người có ý thức chấp hành kỷ luật cao là tiền đề để xây dựng xã hội ổn định, văn
minh.
Thứ tư, góp phần xây dựng mối quan hệ lao động ổn định và hài hoà đồng thời
cũng đảm bảo tính công bằng. Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ
16


kỷ luật của NLĐ là những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa.
Đó cũng là điều kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giúp cho
NLĐ không bị bỡ ngỡ khi làm việc trong các điều kiện khác biệt.
1.4.

Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Yêu cầu cấp thiết của bất kì hệ thống pháp luật nào là phải được xây dựng từ thực
tiễn, bám sát và giải quyết các vấn đề phát sinh từ thực tế đời sống hàng ngày, pháp
luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao động cũng không phải là một ngoại lệ.
Việc ban hành pháp luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao động dựa trên các cơ

sở xuất phát từ thực tiễn, đó là:
Thứ nhất, xuất phát từ nhu cầu bố trí, sắp xếp nguồn lực về con người, quy trình
lao động một cách hợp lý để ổn định sản xuất kinh doanh, từ đó nhằm nâng cao năng
xuất, chất lượng sản phẩm cũng như hiệu quả làm việc, NSDLĐ thường quy định kỷ
luật lao động và buộc NLĐ phải tuân theo, trong đó xử lý kỷ luật lao động đóng vai trò
như một “chế tài” nhằm đảm bảo những quy định về kỷ luật lao động được thực hiện
đúng. Sự phát triển của xã hội kéo theo trình độ nhận thức của NLĐ tăng lên, các hình
thái xã hội cũ không còn, NLĐ đã ý thức và đấu tranh cho quyền lợi của mình. Việc
ban hành các quy định pháp luật về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật lao động
đặt ra yêu cầu cấp thiết về đảm bảo công bằng quyền lợi cho cả hai bên trong quan hệ
lao động.
Thứ hai, xuất phát từ yêu cầu đảm bảo tính ổn định và hài hoà cũng như tính
công bằng về quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, pháp luật lao động cần có
những quy định cụ thể và chi tiết về xử lý vi phạm kỷ luật lao động, bởi nó là vấn đề
ảnh hưởng trực tiếp tới sự tồn tại hay chấm dứt một quan hệ lao động. NSDLĐ thường
chủ động bảo vệ quyền lợi của mình bằng cách đặt ra kỷ luật lao động cũng như các
hình phạt đối với hành vi vi phạm và buộc NLĐ phải tuân theo, việc này tuy phần nào
giúp NLĐ rèn luyện tác phong công nghiệp, nâng cao ý thức, năng lực nhưng đa phần
NLĐ thường rơi vào thế bị động, lệ thuộc vào NSDLĐ. Do đó, việc phải ban hành các
quy định rõ ràng liên quan đến vấn đề xử lý vi phạm kỷ luật là cần thiết.
Bên cạnh những yêu cầu xuất phát từ thực tiễn, việc ban hành pháp luật điều
chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao động được ban hành dựa trên các cơ sở pháp lý như
sau:

17


Thứ nhất, Hiến pháp nước ta thừa nhận mọi công dân có quyền làm việc và lựa
chọn ngành nghề và nơi làm việc, họ được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng,
an toàn. Điều 57, Hiến pháp 2013 quy định rằng nhà nước khuyến khích, tạo mọi điều

kiện để tổ chức, cá nhân tạo việc làm cho người lao động; nhà nước bảo vệ quyền, lợi
ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng
quan hệ lao động tiến bộ, hài hoà và ổn định.
Thứ hai, chính sách của nhà nước ta là bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của
người lao động; khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có những
điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động. Bên cạnh đó, nhà
nước ta cũng bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý
lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng và nâng cao trách nhiệm xã hội.
Thứ ba, xử lý kỷ luật lao động là một yếu tố tính tất yếu khách quan trong quan
hệ lao động. Trải qua nhiều giai đoạn lịch sử từ khi quan hệ lao động sơ khai được hình
thành, các tầng lớp sử dụng lao động thường áp dụng các hình phạt khi người lao động
không hoàn thành đúng yêu cầu công việc. Trong xã hội tư bản và sau cùng là chủ
nghĩa xã hội, NLĐ tuy đã ý thức được quyền lợi của mình và có nhiều hình thức đấu
tranh để bảo vệ quyền lợi đó tuy nhiên việc pháp luật không quy định rõ về xử lý vi
phạm kỷ luật lao động khiến NLĐ không có cơ sở để bảo vệ quyền lợi chính đáng của
bản thân trong quan hệ lao động.
1.5.

Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Xử lý kỷ luật là một biện pháp cưỡng chế cao do pháp luật quy định nhằm thiết
lập, duy trì kỷ luật lao động. Nó có tác dụng trừng phạt người vi phạm kỷ luật lao động
và phòng ngừa, giáo dục những NLĐ trong đơn vị thực hiện tốt kỷ luật lao động. Đồng
thời cũng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, đảm bảo việc xử lý kỷ luật
lao động công bằng, khách quan, chính xác, đúng pháp luật, pháp luật lao động hiện
hành quy định các nguyên tắc áp dụng khi xử lý kỷ luật lao động. Các nguyên tắc cơ
bản của pháp luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao động đó là:
Thứ nhất, bảo vệ người lao động
Người lao động thường là bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động do lợi ích họ
có được phụ thuộc nhiều vào NSDLĐ, phụ thuộc và quá trình hoạt động kinh doanh

của đơn vị. Bảo vệ NLĐ trong xử lý vi phạm kỷ luật lao động bao gồm: bảo vệ quyền

18


và lợi ích của người lao động, đảm bảo xử lý đúng người đúng lỗi và với hình thức xử
lý phù hợp, đồng thời tôn trọng và bảo đảm quyền đại diện của tập thể người lao động.
Bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động ở đây có thể hiểu là NLĐ phải có quyền
lợi tương xứng với quyền lợi của NSDLĐ trong quan hệ lao động. Đảm bảo xử lý kỷ
luật đùng người đúng lỗi và với hình thức phù hợp được hiểu là NSDLĐ phải chứng
minh được lỗi của NLĐ trước khi tiến hành xử lý kỷ luật và phải áp dụng hình thức
phù hợp theo quy định của pháp luật. Một yêu cầu không thể thiếu trong nguyên tắc
pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động đó là việc tôn trọng và bảo đảm quyền đại
diện của tổ chức đại diện cho NLĐ là công đoàn các cấp. Bảo vệ quyền lợi của NLĐ
luôn phải đi kèm với việc đảm bảo quyền lợi cho tổ chức đại diện cho NLĐ.
Thứ hai, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
Tuy thường được coi là bên có lợi thế, chủ động trong quan hệ lao động nhưng
việc pháp luật quá coi trọng quyền lợi của NLĐ mà bỏ qua quyền lợi hợp pháp của
NSDLĐ sẽ dẫn tới tình trạng ngừoi lao động ỷ lại vào việc được pháp luật bảo vệ mà
thực hiện nhiều hành vi không phù hợp, xâm hại tới quyền lợi chính đáng của NSDLĐ,
đồng thời cũng làm giảm năng suất lao động của toàn nền kinh tế. Bên cạnh đó, trong
quá trình hoạt động, NSDLĐ cần được quyền tham gia các tổ chức của họ, các tổ chức
này đóng vai trò tương đương với tập thể người lao động trong quan hệ lao động.
NSDLĐ cũng phải có quyền yêu cầu cơ quan thẩm quyền bảo vệ khi quyền lợi của
mình bị xâm phạm.
Thứ ba, đảm bảo tính thống nhất, tuân thủ các nguyên tắc cơ bản của pháp luật
trong việc ban hành các quy định về xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Xử lý vi phạm kỷ luật lao động trực tiếp ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên
trong quan hệ lao động do đó việc ban hành các quy định pháp luật về xử lý vi phạm
kỷ luật lao động cần đảm bảo tính thống nhất và rõ ràng, tránh tình trạng chồng chéo

gây nhầm lẫn trong cách hiểu dẫn tới thực hiện không đúng. Bên cạnh đó, việc ban
hành các quy định pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động cũng cần tuân thủ các
nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam đã được ghi nhận trong Hiến pháp 2013,
đảm bảo bình đẳng công bằng trong quan hệ lao động.
Thứ tư, bảo đảm tính hài hoà và ổn định của quan hệ lao động.

19


Quan hệ lao động là một dạng đặc thù của quan hệ dân sự rất phổ biến trong đời
sống hàng ngày, nó cũng mang nhiều nét giống với quan hệ mua bán hàng hoá mà ở
đây là một loại hàng hoá đặc biệt đó là sức lao động. Bên cạnh nguyên tắc bảo đảm
tính công bằng trong bất kì quan hệ xã hội được pháp luật điều chỉnh nói chung, việc
ban hành pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động cũng cần đảm bảo tính hài hoà và
ổn định của quan hệ lao động. Tính hài hoà và ổn định trong quan hệ lao động được thể
hiện ở việc thời gian làm việc của NLĐ thường kéo dài có thể lên tới nhiều năm. Do
đó, quan hệ lao động là một quan hệ có đặc tính lâu dài và ổn định. Dựa trên đặc tính
đó, pháp luật khi ban hành ra phải trên tinh thần bảo đảm sự ổn định, lâu dài trong
quan hệ giữa các bên.
1.6.

Nội dung pháp luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao động

1.6.1. Căn cứ xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Việc tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với NLĐ phải theo đúng căn cứ
theo nội quy của doanh nghiêp và Điều 126 BLLĐ 2012 theo trình tự, thủ tục luật
định.
Nếu doanh nghiệp có nội quy của công ty và nội quy công ty được đăng ký theo
đúng trình tư, thủ tục tại Sở Lao động Thương binh và xã hội thì việc xử lí kỷ luật đối
với cá nhân này sẽ theo nội quy của công ty. Nếu doanh nghiệp không có nội quy, hoặc

nội quy không quy định rõ thì doanh nghiệp sẽ xử lí kỷ luật theo các căn cứ quy định
tại điều Điều 126 BLLĐ 2012. Các căn cứ đó bao gồm:


Hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ lao
động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị, trong pháp lệnh lao
động hoặc vi phạm những mệnh lệnh điều hành hợp pháp của NSDLĐ.
Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm kỷ luật là NLĐ không thực hiện
nghĩa vụ được giao mà đáng ra họ phải thực hiện hoặc có thực hiện nhưng thực hiện
không đúng không đầy đủ. Khi xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ,
NSDLĐ phải chỉ rõ các yếu tố: thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm… làm căn cứ để xử
lý kỷ luật lao động một cách chính xác, khách quan.


Lỗi của người vi phạm

20


Lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả
do hành vi đó gây ra. Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi
phạm kỷ luật lao động nói riêng, do vậy thiếu yếu tố lỗi của NLĐ vi phạm kỷ luật lao
động thì NSDLĐ không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với họ. NLĐ bị coi là
có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng
họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao.
Việc xác định rõ lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi của NLĐ vi phạm kỷ luật lao động rất
quan trọng, giúp NSDLĐ lựa chọn hình thức kỷ luật lao động phù hợp.
1.6.2. Các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Theo quy định của BLLĐ 2012, có ba hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động
chính đó là: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng và sa thải.
Điều 125, BLLĐ 2012 quy định khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo
từng mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau:
Hình thức khiển trách:
Hình thức này áp dụng đối với NLĐ phạm lỗi lần đây, nhưng ở mức độ nhẹ, tuỳ
theo từng quy định tại các đơn vị, hành vi phạm lỗi lần đầu và không gây thiệt hại
nghiêm trọng cũng có thể được áp dụng hình thức khiển trách. Việc khiển trách có thể
bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu,
nhưng ở mức độ nhẹ.
Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng hoặc chuyển làm
việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 06 tháng hoặc cách chức:
Hình thức này được áp dụng đối với người lao động đó bị khiển trách bằng văn
bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi
vi phạm đó được quy định trong nội quy lao động. Hành vi gây thiệt hại cho đơn vị
chưa quá nghiêm trọng cũng có thể bị xem xét áp dụng hình thức này, điều này tuỳ
thuộc vào quy định ở từng đơn vị.
Hình thức sa thải:
Trong đó, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất và chỉ được áp dụng
khi thuộc một trong ba trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động:

21


“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt
hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong

thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm là
trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được
xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.”
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản
thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và
các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
1.6.3. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động
1.6.3.1. Thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với NLĐ phải do người có thẩm quyền
giải quyết dựa trên những bằng chứng, căn cứ rõ ràng nhằm đảm bảo quyền và lợi ích
của cả hai bên trong quan hệ lao động.
Khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định: " Người giao kết hợp
đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này
là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ. Người được
ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức khiển trách." Như vậy, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là
NSDLĐ hoặc đại diện cho tập thể NSDLĐ, người tiến hành giao kết hợp hồng lao
động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ở mức nhẹ nhất đó là khiển trách.
1.6.3.2. Trình tự, thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Trình tự, thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động được pháp luật quy định cụ thể tại
Điều 30 nghị định 05/2015/NĐ-CP và Điều 12 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH

22


quy định về trình tự, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Theo đó, trình tự thủ tục
tiến hành xử lý kỷ luật lao động được tiến hành theo 03 bước chính đó là:


Bước 1: Thông báo về xử lý kỉ luật lao động

NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao
động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ
sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, NLĐ, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp
luật của NLĐ dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp
Trường hợp NSDLĐ đã thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý
kỷ luật lao động mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì NSDLĐ tiếp
tục thông báo lần kế tiếp.


Bước 2: Họp xử lý kỉ luật lao động

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần
tham dự được thông báo như trên. Trường hợp NSDLĐ đã 03 lần thông báo bằng văn
bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động (không tính các lần hoãn hoặc
hủy thay đổi địa điểm cuộc họp) mà một trong các thành phần tham dự không có mặt
thì NSDLĐ tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp NLĐ đang trong
thời gian không được xử lý kỷ luật.
Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua
các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký
của các thành phần tham dự cuộc họp y và người lập biên bản. Trường hợp một trong
các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.


Bước 3: Quyết định xử lý kỷ luật lao động:

Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu
xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều

124 của BLLĐ, quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần
tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
1.6.4. Các hành vi bị cấm khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động
NSDLĐ trong quan hệ lao động có quyền tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ khi có đầy
đủ căn cứ, tuy nhiên việc xử lý kỷ luật lao động không được vượt quá những quyền cơ

23


bản của NLĐ, vượt quá phạm vi hoặc áp dụng hình thức xử lý trái quy định tại Điều
128 BLLĐ 2012. Theo đó, các hành vi sau đây sẽ bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động:
Thứ nhất, xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ. Quyền bất khả xâm phạm về
thân thể, nhân phẩm là một trong những quyền con người cơ bản được quy định trong
Hiến pháp 2013, Bộ Luật Dân sự 2015. Pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động là
một phần trong những quy định pháp luật về lao động, do đó nó mang tính kế thừa
những quy định pháp luật trước đó, trên tinh thần thống nhất với các điều luật cơ bản
trong Hiến pháp. NLĐ phải được tuyệt đối bảo toàn về thân thể, nhân phẩm bất kể có
hành vi vi phạm kỷ luật và hành vi đó nghiêm trọng ở mức nào.
Thứ hai, dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Quy
định này hiện vẫn còn gây nhiều tranh cãi, bởi tính thực tế còn chưa cao. Thực tế cho
thấy, nhiều doanh nghiệp thường áp dụng hình thức phạt “nóng” đối với những lỗi vi
phạm nhỏ như đi muộn, nghỉ việc không có lý do dưới 1 ngày,... và NLĐ thực tế cũng
chấp nhận những quy định này.
Thứ ba, xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy
định trong nội quy lao động. Các bên trong quan hệ lao động khi tiến hành giao kết
hợp đồng lao động sẽ phải thoả thuận những điều khoản quy định về quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. NSDLĐ đặt ra những quy định về nội quy lao
động là bước đầu tiên nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình, NLĐ có nghĩa vụ
tuân thủ theo đúng nội quy lao động đã được đề ra. Trong khi xử lý vi phạm kỷ luật lao
động đóng vai trò là công cụ đảm bảo nội quy lao động được thực hiện nghiêm chỉnh,

do đó, NSDLĐ chỉ được xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với hành vi được quy định
trong nội quy lao động của đơn vị.
Như vậy, nếu như NSDLĐ thực hiện các hành vi trên khi xử lý kỷ luật lao động
thì bị coi là vi phạm pháp luật lao động và sẽ phải chịu xử phạt vi phạm hành chính.
Quy định này nhằm bảo vệ thân thể, nhân phẩm; thu nhập và các lợi ích khác của NLĐ
khi tham gia quan hệ lao động. Ngoài ra, theo quy định tại khoản 4 Điều 219 BLLĐ
2012, khi NLĐ tham gia đình công thì NSDLĐ cũng không được xử lý kỷ luật lao
động đối với họ. Vì, đình công là quyền cơ bản của NLĐ, NLĐ được phép nghỉ việc để
gây áp lực yêu cầu NSDLĐ giải quyết lợi ích phát sinh từ quan hệ lao động.
1.6.5. Hậu quả pháp lý của việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động

24


1.6.5.1. Hậu quả pháp lý của việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động đúng pháp luật
Pháp luật lao động hiện hành quy định có ba hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao
động chính đó là: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng và sa
thải, ứng với mỗi hình thức xử lý, NLĐ sẽ phải chịu những hậu quả pháp lý khác nhau:
Đối với hình thức khiển trách bằng lời nói hoặc bằng văn bản, NLĐ phải chịu hậu
quả pháp lý nhẹ nhất, không bị ảnh hưởng đến các quyền lợi tại đơn vị, do thiệt hại của
hành vi vi phạm kỷ luật là không nghiêm trọng. Tuy nhiên, hành vi vi phạm của NLĐ
có thể vẫn được ghi nhận trong hồ sơ lao động, đây là căn cứ tăng nặng đối với việc xử
lý vi phạm kỷ luật lần tiếp theo của cá nhân có thẩm quyền trong đơn vị.
Đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, NLĐ phải
chịu hậu quả pháp lý gây ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của bản thân. Bên cạnh đó,
NLĐ cũng bị xem xét tăng nặng mức xử lý nếu tiếp tục có hành vi vi phạm kỷ luật
trong khoảng thời gian đang chấp hành xử lý kỷ luật đối với hình thức này. Hình thức
kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng mang tính răn đe cao nhưng vẫn tạo
cơ hội cho NLĐ được sửa chữa những sai lầm mà mình đã gây ra, phấn đấu hoàn thiện
tốt hơn.

Đối với hình thức sa thải, cả hai bên trong quan hệ lao động chấm dứt quyền và
nghĩa vụ với nhau đồng nghĩa với việc chấm dứt quan hệ lao động. Đây là một dạng
của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và cũng là quyền cơ bản của NSDLĐ khi
phát hiện thấy hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ là nghiêm trọng gây ảnh hưởng xấu
tới quyền lợi của mình, quyền cơ bản này được nhà nước ta thừa nhận trong các quy
định pháp luật về lao động. NLĐ bị buộc phải chấp hành hình thức này khi NSDLĐ
đưa ra đầy đủ bằng chứng chứng minh hành vi vi phạm, đồng thời tiến hành cuộc họp
xử lý kỷ luật theo đúng các quy định của pháp luật.
1.6.5.2. Hậu quả pháp lý của việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động trái pháp luật
Trước khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật với NLĐ, NSDLĐ cần thu thập đầy đủ
các bằng chứng chứng minh hành vi vi phạm của NLĐ, đồng thời tiến hành thủ tục xử
lý đúng theo trình tự luật định, nếu NSDLĐ không tuân thủ những yêu cầu trên thì
hành vi xử lý vi phạm kỷ luật lao động bị coi là trái pháp luật và sẽ bị xử lý theo quy
định của pháp luật. Bên cạnh đó, theo quy định tại khoản 3 Điều 15 Nghị định

25