Nâng cao chất lƣợng dịch vụ khách hàng đối với mặt hàng máy bơm điện thủy lực của công ty TNHH thƣơng mại đầu tƣ XNK vh

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến thầy cô trường Đại học
Thương Mại đã tận tình chỉ bảo và truyền đạt kiến thức cho chúng em trong suốt
những năm qua. Dưới sự chỉ bảo tận tình của quý thầy cô đã giúp chúng em có được
một nền tảng kiến thức và có được hành trang để vững bước trên con đường tương lai.
Đặc biệt là thầy Phạm Công Đoàn đã hết lòng trực tiếp hướng dẫn quan tâm truyền đạt
nhiều kinh nghiệm cũng như cho em nhiều ý kiến quý báu trong suốt quá trình chuẩn
bị, thực hiện và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này. Em cũng xin gửi lời cảm ơn
sâu sắc đến Ban Giám Đốc cùng toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty cổ phần
May KLW đã hướng dẫn em trong đợt thực tập này. Bên cạnh đó các anh chị nhân
viên ở các phòng ban đã nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho em có cơ hội
tiếp xúc, cọ xát với thực tế để em có thể học hỏi được nhiều kiến thức cũng như tích
lũy được kinh nghiệm cho bản thân. Với những hiểu biết còn hạn hẹp do đó quá trình
làm bài báo cáo không tránh khỏi những sai sót và những hạn chế. Em rất mong nhận
được những góp ý, đóng góp của thầy để bài khóa luận được hoàn chỉnh hơn. Lời cuối
cùng cho em được gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy Phạm Công Đoàn. Chúc thầy
luôn công tác tốt trong công việc và sức khỏe luôn thật tốt.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Ngọc Tú

1


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................i
MỤC LỤC.................................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ........................................................iv
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................1
1.2. Mục đích nghiên cứu:............................................................................................2

1.3. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................2
1.4. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................2
1.5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3
1.6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp................................................................................3
CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.........................................................4
2.1. Một số khái niệm, vai trò cơ bản về vấn đề nghiên cứu.....................................4
2.1.1. Khái niệm đào tạo nhân lực...............................................................................4
2.1.2. Khái niệm hiệu quả đào tạo nhân lực................................................................4
2.1.3. Vai trò đào tạo nhân lực.....................................................................................4
2.2. Quá trình đào tạo nhân lực..................................................................................6
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực...................................................................6
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực.................................................................6
2.2.3. Triển khai đào tạo nhân lực...............................................................................7
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực....................................................................7
2.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp..............8
2.3.1. Chỉ tiêu định tính................................................................................................8
2.3.2. Chỉ tiêu định lượng:...........................................................................................9
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp..........11
2.4.1. Yếu tố con người (người lao động)...................................................................11
2.4.2. Yếu tố nhà quản trị...........................................................................................12
2.4.3. Yếu tố cơ sở vật chất.........................................................................................13
2.4.4. Yếu tố khoa học kỹ thuật..................................................................................13
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN MAY KLW VIỆT NAM....................................................................14
3.1. Khái quát về công ty cổ phần may KLW Việt Nam..........................................14

2

3.1.1. Quá trình hình thành, phát triển công ty cổ phần may KLW Việt Nam..........14
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy công ty cổ phần may KLW
Việt Nam...................................................................................................................... 14
3.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần may KLW Việt Nam......17
3.1.4. Nguồn lực và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần may KLW
Việt Nam...................................................................................................................... 18
3.2. Tình hình đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần may KLW Việt Nam.............22
3.2.1. Khái quát thực trạng đào tạo nhân lực của công ty cổ phần may KLW Việt
Nam............................................................................................................................. 22
3.2.2. Thực trạng thực hiện quá trình đào tạo nhân lực của công ty cổ phần may
KLW Việt Nam............................................................................................................23
3.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần may KLW Việt Nam.....25
3.3.1. Đánh giá ảnh hưởng các yếu tố đến hiệu quả đào tạo công ty cổ phần may
KLW Việt Nam............................................................................................................25
3.3.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực ở công ty cổ phần may KLW Việt Nam........28
3.4. Đánh giá chung về hiệu quả đào tạo nhân lực công ty cổ phần may KLW Việt
Nam............................................................................................................................. 31
3.4.1. Thành công và thách thức................................................................................31
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................32
CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN MAY KLW VIỆT NAM.............................................34
4.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao hiệu quả nhân lực công ty cổ phần may
KLW Việt Nam...........................................................................................................34
4.1.1. Định hướng phát triển nhân lực công ty cổ phần may KLW Việt Nam..........34
4.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực công ty cổ phần may KLW Việt Nam................35
4.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực công ty cổ phần may KLW
Việt Nam.....................................................................................................................35
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................v
DANH MỤC PHỤ LỤC.............................................................................................vi

3


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
A. DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Tình hình nhân lực công ty cổ phần may KLW giai đoạn 2013-2015
Bảng 3.2. Cơ cấu nguồn vốn công ty cổ phần may KLW Việt Nm giai đoạn

18
19

2013 – 2015
Bảng 3.3. Hệ thống máy may công ty cổ phần may KLW Việt Nam
Bảng 3.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần may KLW Việt

20
21

Nam giai đoạn 2013 – 2015
Bảng 3.5. Tổng hợp chương trình đào tạo bên ngoài năm 2014
Bảng 3.6. Chất lượng lao động công ty cổ phần may KLW Việt Nam giai đoạn

25
26

2013 – 2015
Bảng 3.7. Tình hình máy móc thiết bị công ty cổ phần may KLW Việt Nam giai

27

đoạn 2013 – 2015
Bảng 3.8. Kết quả đào tạo nhân lực công ty cổ phần may KLW Việt Nam giai

28

đoạn 2013 - 2015
B. DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần may KLW Việt Nam

4

15


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
- Lí luận:
Lâu nay những tư tưởng và học thuyết đều đưa ra một quan điểm rằng: con người
chính là nguồn lực cốt yếu và là yếu tố quyết định đến thành bại và phát triển của công
ty. Trước đây, sự cạnh tranh giữa các đơn vị kinh doanh mới chỉ nhen nhóm cạnh tranh
về quy mô doanh nghiệp và dần dần thay đổi thành sang công nghệ khoa học. Khi đã
nhắc đến quá nhiều đến vấn đề tập trung phát triển về mặt công nghệ khoa học , yếu tố
kỹ thuật luôn chiếm ưu thế cao nhưng nhìn nhận lại thì kinh tế muốn phát triển thì họ
vẫn phải thừa nhận một chân lý rằng: con người là cốt lõi. Việc coi trọng con người và
coi trọng phát triển đào tạo con người là vô cùng quan trọng và cần được đầu tư. Chính
bởi vậy, đào nhân lực tại công ty đang là vấn đề mà lãnh đạo tổ chức cần có những kế
hoạch và phương hướng rõ ràng để hoàn thành nhiệm vụ.
Khi xã hội ngày một đổi thay, đòi hỏi con người cũng cần phải thay đổi. Họ sẽ
phải lớn mạnh và phát triển hơn cả chất và lượng. Không những cần có sức khỏe tốt

mà trí tuệ và khả năng tư duy sáng tạo cũng cần thiết ở mỗi lao động. Một công ty phát
triển hay không chúng ta có thể nhìn cơ bản vào đội ngũ lao động tại tổ chức đó. Yếu
kém hay suy tàn đều dựa vào việc có được nhân lực như thế nào và việc đào tạo đội
ngũ đó ra sao.
Những thực trạng xảy ra đối với vô số tổ chức đòi hỏi họ cần có những giải pháp
thiết thưc. Quan trọng và cấp thiết chính là đào tạo nhân lực mạnh lên cả về chất và
lượng. Chỉ có khi làm được điều đó tổ chức mới có thể phát triển bền vững. Các doanh
nghiệp sẽ phải chú trọng đến thực hiện đào tạo nhân lực để có thể giúp tổ chức có
được doanh thu, lợi nhuận, giảm rủi ro, chi phí…
Chính vì thế, công tác đào tạo nhân lực và có được hiệu quả tốt nhất trong đào
tạo đang ngày càng được quan tâm và triển khai thực hiện ngay từ những ngày đầu.
Việc đào tạo nhân lực để tìm thấy được hiệu quả trong đào tạo đối với học viên cũng
như doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực là một việc rất tốn kém, không chỉ tốn kém về vật
chất mà cả tinh thần, đôi khi còn không mang lại hiệu quả. Nhưng nếu biết cách thực


hiện thì đây chính là bước đầu giúp tổ chức nâng cao năng suất, trình độ nhân lực nâng
cao… Bởi tầm quan trọng của vấn đề trên nên tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả
đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần May KLW Việt Nam”
- Thực tiễn:
Trong bối cảnh nền kinh tế - xã hội luôn có sự cạnh tranh gay gắt như vậy thì
doanh nghiệp đã thường xuyên tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo cả nhân
viên và quản lí. Công ty cổ phần may KLW đã đạt được nhiều thành công nhưng cũng
gặp không ít khó khăn.
Thực tế tại công ty cũng đang tồn tại rất nhiều vấn đề. Chính bởi vậy tôi nghiên
cứu vấn đề này nhằm tìm ra những giải pháp để hoàn thiện nó. Trong công ty đội ngũ
công nhân may vẫn chưa thực sự có tay nghề và chuyên nghiệp, do số lượng quá nhiều
nên việc sản phẩm mắc lỗi nhiều là không tránh khỏi. Đội ngũ công nhân có sự chăm
chỉ nhưng chưa thực sự giỏi. Muốn để cho công ty có được những sản phẩm tốt nhất
và chất lượng nhất , năng suất cao nhất thì cần phải có đội ngũ công nhân chuyên

nghiệp nhất, hiểu việc và phối hợp nhịp nhàng
Với những tồn tại nhỏ đó vẫn không thể phủ nhận những hiệu quả đạt được mà
đội ngũ nhân sự cùng giám đốc trong công tác đào tạo nhân lực. Những thành công mà
công ty đạt được là đáng được nói đến. Chính vì vậy tôi mới nghiên cứu đề tài “hiệu
quả đào tạo nhân lực công ty cổ phần may KLW Việt Nam”
1.2. Mục đích nghiên cứu:
Khóa luận nghiên cứu nhằm đặt ra mục đích: tìm hiểu về hiệu quả đạt được trong
đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần may KLW Việt Nam
Qua đây tôi sẽ nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo tại công ty,
những hiệu quả đạt được trong công tác đào tạo học viên và khả năng tổ chức quản lí
của cán bộ. Từ đó sẽ tìm ra những điểm mạnh để doanh nghiệp có thể phát triển tiếp
tục đồng thời là những hạn chế nhằm khắc phục nó để có kết quả tốt hơn
1.3. Đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: lí luận và thực tiễn hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần may KLW Việt Nam
1.4. Phạm vi nghiên cứu
Tôi sẽ nghiên cứu đề tài theo 3 phương diện:


- Không gian: tại công ty cổ phần may KLW Việt Nam
- Thời gian: 2012-2015
- Giải pháp: những đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng một số phương pháp cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực tại
công ty: phân tích, thống kê, tổng hợp…Ngoài ra khi nghiên cứu, còn sử dụng thêm
một số phương pháp khác nhằm so sánh, đánh giá điểm mạnh, hạn chế mà công ty
đang tồn tại.
1.6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược những vấn đề cơ bản về hiệu quả đào tạo nhân lực trong

doanh nghiệp.
Chương 3: Thực trạng hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần may KLW
Việt Nam.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần
may KLW Việt Nam.


CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm, vai trò cơ bản về vấn đề nghiên cứu
2.1.1. Khái niệm đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực: là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến
thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp
ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó
góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp.
2.1.2. Khái niệm hiệu quả đào tạo nhân lực
“Hiệu quả đào tạo nhân lực là tương quan so sánh giữa kết quả và chi phí đào tạo
bỏ ra để đạt được kết quả đó”.
Đánh giá hiệu quả đào tạo là một việc làm hết sức quan trọng mà ban lãnh đạo
cần làm cho doanh nghiệp của mình. Nó chính là căn cứ để tính ra được lợi ích mà
hoạt động đào tạo đem lại cho doanh nghiệp cũng như cho từng cá nhân. Đồng thời
tìm ra những điểm yếu, điểm còn tồn tại không tốt để khắc phục và sửa chữa. Từ đó,
doanh nghiệp sẽ hoàn thiện công tác đào tạo một cách tốt nhất nhằm đem lại lợi ích tốt
nhất cho doanh nghiệp với một khoản chi phí bỏ ra là nhỏ nhất.
2.1.3. Vai trò đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực luôn được xem là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu
chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp nhu cầu đào tạo trong các tổ chức tăng nhanh
cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, của khoa học công nghệ tiên
tiến, của sự bùng nổ thông tin toàn cầu và những áp lực về kinh tế, xã hội. Đào tạo

nhân lực không chỉ có ý nghĩa đối với người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối
với tổ chức, doanh nghiệp và xã hội.
- Vai trò của đào tạo nhân lực đối với người lao động:
+ Giúp cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp thực hiện công việc tốt
hơn, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động trong quá trình làm việc. Từ đó họ
có điều kiện chăm lo cho bản thân và gia đình.
+ Góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, qua đó kích thích
học vươn lên đỉnh cao sự nghiệp. Thông qua hoạt động đào tạo và phát triển doanh


nghiệp cũng có thể thực hiện hoạt động trả công cho những nỗ lực và thành tích của
người lao động
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong
tương lai
+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, doanh nghiệp
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, có cách tư duy mới trong công việc của
họ để khai thác và phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc
- Vai trò của đào tạo nhân lực đối với doanh nghiệp:
+ Góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp
+ Tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp
+ Làm tăng sự ổn định và năng động của các tổ chức, doanh nghiệp, đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động kinh doanh vì chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi
thiếu những người chủ chốt do có nguồn nhân lực dự trữ để thay thế
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, từ đó nâng cao
hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, từ đó nâng cao chất lượng
thực hiện công việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
+ Tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý
hiện đại trong tổ chức hoạt động kinh doanh
+ Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là

người có thể tự giám sát
+ Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn
chế của trang bị
- Vai trò của đào tạo nhân lực đối với xã hội:
+ Là cơ sở để có được nguồn lực con người có chất lượng cao
+ Góp phần tạo ra những công dân tốt cho xã hội, tránh xa các tệ nạn xã hội
+ Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, tạo ra một xã hội học tập
+ Góp phần hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân
+ Góp phần thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước thông qua
hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực


2.2. Quá trình đào tạo nhân lực
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo
không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong
việc sử dụng nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo nhân lực có thể không đạt được mục
tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.
Theo Raymond A.Noe: Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân
tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm
làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện
công việc.
Như vậy, để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo được chính xác, khách quan cần
xác định những căn cứ nhu cầu đào tạo nhân lực (chiến lược hoạt động kinh doanh của
tổ chức, doanh nghiệp. Kế hoạch nhân sự của tổ chức doanh nghiệp, trình độ kỹ thuật,
công nghệ của tổ chức doanh nghiệp. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, trình độ
năng lực chuyên môn của người lao động), sử dụng các phương pháp xác định nhu cầu
đào tạo nhân lực bao gồm tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và
phân tích nhân viên.

2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Mục tiêu: Nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp một cách
chính thức, giúp doanh nghiệp có cơ sở tiến hành triển khai công tác đào tạo nhân lực
cũng như làm căn cứ để đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân lực.
Yêu cầu: kế hoạch đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cần có đầy đủ các
nội dung cần thiết được dựa trên những căn cứ khoa học và thực tiễn, đáp ứng các
nguyên tắc đã đề ra.
Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, cần phải dựa vào những căn cứ khác
nhau bao gồm:
- Mục tiêu và chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ
- Nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ
- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp
quá khứ và hiện tại


- Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của tổ
chức, doanh nghiệp
- Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhà Nước và
cấp trên về công tác đào tạo nhân lực. Bên cạnh đó còn có một số căn cứ khác được đề
cập khi triển khai thực hiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Để xây dựng được kế hoạch đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu, nội dung
của kế hoạch đào tạo nhân lực cần có bao gồm:
+ Các chính sách đào tạo nhân lực
+ Chương trình đào tạo nhân lực
+ Các kế hoạch chi tiết và ngân sách đào tạo
2.2.3. Triển khai đào tạo nhân lực
Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo nhân lực được xem
như giai đoạn quan trọng nhất. Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định
đến việc thực hiện mục tiêu của công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp. Bên cạnh
đó, dù có kế hoạch đào tạo nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang lại

thành công như mong muốn nếu không được triển khai tốt trong thực tế
Khi đề cập tới triển khai đào tạo nhân lực, nội dung này bao gồm: Triển khai đào
tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo và phát
triển bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi hình thức sẽ có những yêu cầu cũng
như tồn tại những ưu điểm và hạn chế riêng.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp nhằm
đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ,
nhân viên trước và sau quá trình đào tạo. Bên cạnh đó công tác đánh giá kết quả đào
tạo nhân lực còn chỉ ra cho tổ chức, doanh nghiệp những mặt còn hạn chế, tồn tại của
công tác đào tạo nhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến hoàn thiện trong các
khoản đào tạo, bồi dưỡng sau này.
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực là một nội dung khó khăn và
phức tạp trong thực tế. Do vậy, đòi hỏi đánh giá đòi hỏi phải được tiến hành một cách
khoa học, nghiêm túc theo 3 nội dung cơ bản: Đánh giá kết quả học tập của học viên
và đánh giá tình hình thực hiện của họ sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng và triển


khai kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi nội
dung đều chứa đựng những tiêu chuẩn đánh giá cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết
quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học
hay lớp học người lao động tham gia, họ đã tiếp hu những kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo
các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân
lực với mục đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát
triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông
qua tình hình và kết quả thực hiện công việc của họ trong hiện tại và tương lai một
cách tốt nhất, đạt kết quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp

hay không đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.
Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân
lực nhằm làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với thực
trạng kết quả công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân.
2.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1. Chỉ tiêu định tính
2.3.1.1 Ý kiến đánh giá của học viên
Theo chỉ tiêu này, để đánh giá hiệu quả của đào tạo nhân lực trước hết cần đánh
giá phản ứng của học viên với chương trình đào tạo. Họ sẽ đánh giá theo các chuẩn
mực mà khóa học hướng đến: mục tiêu đào tạo có hợp lý không? Nội dung đào tạo có
cần thiết không và đã đáp ứng chưa? Giảng viên giảng bài đã nhiệt tình chưa và có
trách nhiệm không? Môi trường học tập có tốt không?...Sẽ có rất nhiều đánh giá của
học viên được đưa ra. Chỉ có như vậy mới đánh giá đúng được quá trình đào tạo và có
thể nâng cao. Các phương pháp được sử dụng như: bảng hỏi, phiếu điều tra…Hiệu quả
là tốt hay chưa tốt sẽ được nhận định qua đại đa số học viên đánh giá khóa học.
2.3.1.2 Khả năng tiếp thu kiến thức của học viên sau khi được đào tạo
Quá trình đào tạo là một khoảng thời gian dài để cho học viên rèn luyện và nâng
cao bản thân. Khóa đào tạo nhằm bồi dưỡng các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho
người lao động. Muốn có thể đánh giá được khóa đào tạo đã đạt được hiệu quả hay


chưa và cũng để nâng cao hiệu quả thì chỉ có thể là thông qua đánh giá khả năng tiếp
thu, ghi nhớ kiến thức của học viên ra sao. Xem xét thái độ nhận thức của họ với vấn
đề được đào tạo ra sao. Sau khi đào tạo kết thúc, thực hiện phương thức cuộc thi nhằm
đánh giá cơ bản về kiến thức học viên có được sau khi đào tạo.
2.3.1.3 Phẩm chất của học viên sau khi đào tạo
Không chỉ muốn cải thiện cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp
chuyên môn mà các tổ chức, doanh nghiệp cũng muốn nâng cao phẩm chất nghề
nghiệp cho nhân viên của mình. Đó là hành vi thái độ, sự nhạy bén, có khả năng quan
sát, đánh giá với tình hình thực tế. Mỗi một thay đổi của họ sẽ phản ánh quá trình học

tập của họ tiếp thu đến đâu. Sau khi được trở về với vị trí làm việc, họ sẽ bắt đầu công
việc. Những tiêu chí cơ bản có thể đánh giá họ: tác phong, cử chỉ hay thái độ với mọi
người hay trong công việc; sự thích ứng và khả năng quan sát với môi trường; giải
quyết các vấn đề liên quan nghiệp vụ hoặc bên ngoài…Những tiêu chuẩn này sẽ được
giám sát hay cấp trên quan sát trong một thời gian. Tùy thuộc vào từng công ty, tổ
chức sẽ có thời gian khác nhau.
2.3.1.4 Mức độ hoàn thành mục tiêu đề ra
3 tiêu chí bên trên chỉ đơn giản là đánh giá cơ bản về học viên theo các phương
diện: kỹ năng, phẩm chất, kiến thức đã đạt được như thế nào sau khi đào tạo. Nhưng
mục đích cuối cùng vẫn là chất lượng, mục tiêu mà khóa đào tạo có đạt được hay
không. Họ sẽ áp dụng kiến thức mình học được, kĩ năng mình tiếp thu được như thế
nào vào công việc, năng suất có cải thiện hơn trước hay không mới là vấn đề tổ chức,
doanh nghiệp quan tâm. Đào tạo có đạt được hiệu quả hay không khi năng suất chất
lượng phải tăng lên.
2.3.2. Chỉ tiêu định lượng:
2.3.2.1 Chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo nhân lực
Khi thực hiện một chương trình đào tạo cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần
dự tính được những khoản chi phí đầu tư bỏ ra cho khóa đào tạo đó cũng như xác định
những lợi ích mà khóa đào tạo đó mang lại cho cá nhân người được tham gia đào tạo
cũng như mang lại cho tổ chức doanh nghiệp. Trường hợp không có tính toán trước,
không dự trù được ngân sách có thể dẫn tới khoản chi phí cho khóa đào tạo bị thừa
hoặc thiếu mà kết quả đào tạo lại không mang lại lợi ích gì. Chính vì thế, ban lãnh đạo


trước khi ra quyết định cho chương trình đào tạo cần phải tính toán kỹ lưỡng khoảng
chi phí cũng như lợi ích thu được từ công việc đó là một việc làm không thể thiếu.
 Phân loại chi phí vật chất đào tạo nhân lực gồm:
- Chi phí bên trong: gồm chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật như khấu
hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong
quá trình giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo: cán bộ giảng dạy,

công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý…
- Chi phi cơ hội: là loại chi phí khó xác định và sẽ không thực tế nếu chúng ta
muốn làm rõ loại chi phí này. Vì thế, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là
tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không
tham gia công việc ở công ty.
- Chi phí bên ngoài: gần như các tổ chức, doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ
các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê ở bên ngoài.
Nó thường là tiền chi phí đi lại, ăn ở học bổng hay như tiền trả cho các tổ chức thuê họ
đào tạo.
Đào tạo cũng như một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến,
nâng cao trình độ trang thiết bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp
cần tính toán đến hiệu quả đầu tư. Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo các
doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua
việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại.
- Các chi phí khác:
 Tổng giá trị hiện thời:
NPV= giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo – giá trị hiện
thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo
NPV >0 : đào tạo có hiệu quả doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo
 Chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm:
HC =
 Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo nhân lực
Việc cá nhân được cử đi đào tạo chắc chắn sẽ nhận được khoản lợi ích đáng có:
- Lợi ích vô hình: sự thỏa mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần – nhu cầu được học
tập, được đào tạo.


- Lợi ích hữu hình: Họ sẽ tận dụng kiến thức vào công việc và làm các công việc
có thu nhập cao hơn, được làm việc trong môi trường mới tốt hơn, tốt hơn nữa là sẽ có
cơ hội thăng tiến trong công việc.

Còn về phía doanh nghiệp, lợi ích thu được thông qua chất lượng sản phẩm được
nâng cao, có khả năng cạnh tranh với thị trường môi trường bên ngoài. Doanh nghiệp
sẽ có được một đội ngũ cán bộ xuất sắc và ưu tú sau quá trình đào tạo để có thể phục
vụ tốt nhất cho các hoạt động của doanh nghiệp.
Tuy vậy, những lợi ích dù là hữu hình hay vô hình cho cả cá nhân hay doanh
nghiệp thì cũng phải nhỏ hơn chi phí đầu tư cho công tác đào tạo mới chứng minh
được rằng việc đào tạo này là đúng và đạt hiệu quả.
- Lợi ích khác:
 Doanh thu đào tạo:
DTđt = DTT x
 Lợi nhuận đào tạo:
LNđt = LNT x
Trong đó:
DTđt : Doanh thu đào tạo
LNđt : Lợi nhuận đào tạo
CFđt : Chi phí đào tạo
CF : Tổng chi phí
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.4.1. Yếu tố con người (người lao động)
Muốn quá trình đào tạo có được hiệu quả thì đầu tiên không thể không nhắc đến
yếu tố con người – yếu tố quan trọng nhất quyết định đến hiệu quả. Quá trình đào tạo
được thực hiện nhằm bồi dưỡng ra đội ngũ nhân viên có kiến thức, kỹ năng và biết
nắm bắt nhằm có thể nâng cao năng suất. Chính vì thế, con người chính là đang thực
hiện mục tiêu đạt năng suất chất lượng. Nhiệm vụ của công tác đào tạo là phải nắm
được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn
bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc
rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính
của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao

động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút
được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công
tác đào tạo nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương
phải được quan tâm một cách thích đáng.
2.4.2. Yếu tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên
môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho
doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan
tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho
nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.
Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó
là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho
các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi
người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị
phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây
nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là
phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này
phải nghiên cứu nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì như vậy sẽ giúp nhà
quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được
tiếng nói chung với họ.
Trong công tác đào tạo nhân lực cũng vậy, để có thể tổ chức được một khóa đào
tạo đạt hiệu quả đòi hỏi nhà quản trị phải có những chiến lược mục tiêu đúng đắn cho
nhân viên cũng như toàn thể tổ chức, doanh nghiệp. Không những đưa ra được những
quy trình đào tạo nhân viên mà còn phải tổ chức đánh giá thật tốt nhằm khẳng định lại
quá trình sau khi đào tạo.


2.4.3. Yếu tố cơ sở vật chất

Cơ sở vật chất đóng vai trò quan trọng không kém trong hiệu quả nhân lực. Một môi
trường học tập với cơ sở vật chất đầy đủ và tiện nghi sẽ góp phần nâng cao hiệu quả học
tập. Tạo sự thoải mái cho học viên và giúp tinh thần của học viên được tăng lên.
Doanh nghiệp có thể tận dụng những cơ sở vật chất mà doanh nghiệp hiện có để
áp dụng những phương pháp đào tạo phù hợp (đào tạo tại doanh nghiệp): Người lao
động được đào tạo và phát triển thông qua sự hướng dẫn giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo
trực tiếp hoặc thợ lành nghề.
Đối với những yêu cầu đào tạo mà cơ sở vật chất của doanh nghiệp không thể
đáp ứng được thì doanh nghiệp phải cử người lao động đi đào tạo những cơ sở đào tạo
như trường đại học, trung tâm dạy nghề…(đào tạo ngoài doanh nghiệp).
2.4.4. Yếu tố khoa học kỹ thuật
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật tác động lên mọi mặt của nền kinh tế xã hội.
Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt với sự tiến bộ không ngừng của công
nghệ sản xuất, trang thiết bị máy móc. Một công nghệ sản xuất có thể là ưu việt ngày
hôm nay nhưng ngày mai có thể trở nên lạc hậu. Vì thế doanh nghiệp phải luôn cập
những kiến thức mới nhất, tiến bộ nhất cho đội ngũ lao động của mình để họ có thể
thích ứng với sự thay đổi này.
Trong khi đào tạo nhân lực cũng vậy. Muốn đạt hiệu quả cần phải bổ sung những
kiến thức cần thiết về khoa học kỹ thuật cho học viên. Việc nắm bắt và hiểu rõ ràng
những vấn đề đó sẽ là một điểm lợi để quá trình sau khi được đào tạo sẽ áp dụng một
cách thuần thục và hiểu biết.


CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MAY KLW VIỆT NAM
3.1. Khái quát về công ty cổ phần may KLW Việt Nam
3.1.1. Quá trình hình thành, phát triển công ty cổ phần may KLW Việt Nam
Năm thành lập: Công ty cổ phần May KLW Việt Nam được thành lập vào ngày
26 tháng 7 năm 2012 và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 3 tháng 8 năm 2012.

Tên viết tắt: KLW VIETNAM
Địa chỉ trụ sở chính: Công ty đi vào hoạt động và làm việc tại cơ sở : Khu 09,
Phường Phúc Thắng, Thị xã Phúc Yên, Tỉnh Vĩnh Phúc, Việt Nam
Giai đoạn phát triển nhất của công ty chính là tháng 06 năm 2015. Đây là cột mốc
đáng chú ý của công ty với việc nhà máy thứ 2 với 1000 công nhân được thành lập và đi
vào hoạt động. Giai đoạn này là giai đoạn tập trung công nhân để sản xuất quần áo với số
lượng lớn để phân phối ra thị trường nước ngoài như Châu Âu, Nhật Bản.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy công ty cổ phần may
KLW Việt Nam
 Chức năng:
 Chức năng chung: Cung cấp các sản phẩm quần áo may gia công cho thị
trường nước ngoài để thu lời trong kinh doanh đồng thời là tập trung phát triển doanh
nghiệp để sớm trở thành một trong năm doanh nghiệp có hàng xuất khẩu ra nước ngoài
lớn nhất.
 Chức năng cụ thể:
+ Tuyển dụng đội ngũ công nhân để có thể có đủ nhân lực may các mặt hàng
quần áo, giày số lượng lớn để có thể xuất khẩu ra nhiều nước ngoài.
+ Thực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực, không ngừng nâng cao tay
nghề cho công nhân. Đồng thời không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần
cho người lao động
+ Sản xuất và gia công hàng may mặc xuất khẩu ra thị trường nước ngoài, đồng
thời đa dạng hóa sản phẩm để sản xuất hàng tiêu dùng cho thị trường trong nước.


+ Thiết lập các mối quan hệ tốt với thị trường nước ngoài để có được đối tác làm
ăn lâu dài.
 Nhiệm vụ:
+ Tuân thủ đầy đủ các chính sách quản lý Nhà Nước.
+ Thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của Luật lao
động. Đẩy mạnh công tác giáo dục nhằm nâng cao văn hóa an toàn và tính kỷ luật lao

động
+ Tăng cường việc đào tạo cán bộ để nâng cao năng lực độ cũng như chăm lo đời
sống vật chất, tinh thần cho cán bộ, công nhân viên
+ Đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng trong nước và nhu cầu từ phía thị trường
ngoài nước.
+ Liên doanh với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước, nghiên cứu và áp dụng
công nghệ kỹ thuật hiện đại, tiên tiến. Đồng thời đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý,
công nhân kỹ thuật để nâng cao tay nghề.
 Cơ cấu tổ chức:
Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị

Ban kiểm soát

Tổng giám đốc

Phòng
kinh doanh

Phòng
Hành chính-Nhân sự

Phòng kỹ
thuật – vật tư

Phòng
dự án

Phân

xưởng SX
Kho hàng

Phân xưởng sản
xuất quần áo XK

Phân xưởng sản
xuất giày da

Phòng kế
toán


Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần May KLW Việt Nam


* Phòng kinh doanh:
Phòng kinh doanh của công ty cổ phần may KLW Việt Nam sẽ làm công tác
tham mưu cho ban giám đốc các kế hoạch. Lập kế hoạch kinh doanh và triển khai thực
hiện, quản lý chi phí vật tư, nhiên nguyên vật liệu, marketing và chăm sóc khách hàng,
đồng thời là phân tích khách hàng và kênh tiêu thụ, tìm hiểu thị trường và các đơn vị
cạnh tranh trong khu vực cũng như ngoài nước.
* Phòng dự án:
Chức năng mà phòng dự án công ty may cổ phần KLW Việt Nam là tiếp thị, tìm
kiếm công việc, lập hồ sơ với đối tác cho công ty. Tổng hợp các số liệu, báo cáo kết
quả thực hiện các dự án, phân tích hiệu quả kinh tế của các dự án đầu tư. Quản lý theo
dõi việc thực hiện các hợp đồng đã được ký kết của Giám đốc với đối tác. Lên các kế
hoạch cho việc xuất khẩu hàng hóa các khu vực tiềm năng. Đồng thời phối hợp chặt
chẽ với các phòng ban chức năng khác để tổ chức công tác lên kế hoạch, ý tưởng, lập
hồ sơ các dự án.

* Phòng kỹ thuật – vật tư:
Xây dựng trình Giám đốc kế hoạch và chương trình làm việc của đơn vị mình
được quy định của Nhà nước. Đảm bảo đúng quy định, chất lượng và hiệu quả của
công tác tham mưu. Thường xuyên báo cáo giám đốc việc thực hiện các nhiệm vụ
được giao. Bảo quản, lưu trữ hồ sơ tài liệu…thuộc công việc của phòng. Quản lý các
trang thiết bị, tài sản của đơn bị được công ty giao. Kiểm soát và sử dụng các trang
thiết bị, phương tiện của công ty vào mục đích phục vụ công tác khi cần thực hiện
nhiệm vụ.
* Phòng hành chính – nhân sự:
Phòng hành chính – nhân sự tại công ty sẽ tham mưu cho ban lãnh đạo công ty về
vấn đề liên quan đến nhân sự, công văn, hợp đồng, các quy chế mà công ty may phải
áp dụng. Tham mưu về cách tổ chức các phòng ban, nhân sự theo mô hình công ty.
Ngoài ra, phòng sẽ phải lên kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân lực. Lưu trữ các hồ
sơ, văn bản, giấy tờ quan trọng của công ty. Tổ chức, quản lý và theo dõi kiểm tra các
công tác về đào tạo hay phát triển nguồn nhân lực trong công ty.


* Phòng kế toán:
Toàn bộ nhân viên của phòng kế toán sẽ xây dựng hệ thống kế toán phù hợp cho
doanh nghiệp. Cập nhật và nắm bắt các luật về ngành dệt may, chính sách may mặc mới
ban hành nhằm đáp ứng đúng theo quy định của pháp luật. Quản lý chi phí đầu vào, đầu
ra của công ty. Có trách nhiệm báo cáo tình hình tài chính của công ty cho lãnh đạo khi
có yêu cầu. Nắm được tình hình tài chính và có tham mưu kịp thời cho ban lãnh đạo
trong việc đưa ra quyết định. Giải quyết chế độ tiền lương, tiền thưởng, thai sản, phụ
cấp…Đồng thời là thực hiện thanh toán hợp đồng khi có nhân viên nghỉ việc.
3.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần may KLW Việt Nam
 Lĩnh vực kinh doanh
Chuyên sản xuất, xuất khẩu các mặt hàng cao cấp, các thương hiệu nổi tiếng trên
thế giới như: Land’end, DKNY,Uniglo, Calvin, Eddie Bauer…
 Đặc điểm hoạt động

- Sản xuất bằng công nghệ máy móc hiện đại tiên tiến để tạo ra hàng hóa và lưu
chuyển hàng hóa đáp ứng nhu cầu xã hội. Luôn luôn duy trì và nâng cao giá trị sử
dụng của sản phẩm, thỏa mãn tốt hơn nhu cầu tiêu dùng của khách hàng
- Tận dụng hiệu quả sức người và của, luôn cử người đi sang học nghề để nâng
cao trình độ, giúp quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm được nhanh và chất lượng.
Với đặc điểm sản xuất kinh doanh hiện tại của công ty, đây sẽ là điều kiện thuận
lợi cho công tác sản xuất và tạo ra hàng hóa với năng suất chất lượng cao. Công ty có
đội ngũ trẻ chăm chỉ đồng thời có hệ thống máy móc tiên tiến hiện đại nên quá trình
đào tạo nhân lực khi thực hiện sẽ không khó khăn vấn đề thiết bị, dụng cụ.


3.1.4. Nguồn lực và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần may
KLW Việt Nam
3.1.4.1.Cơ cấu lao động
Bảng 3.1. Tình hình nhân lực Công ty May KLW Việt Nam giai đoạn 2013-2015

Chỉ tiêu
Tổng số lao động

Năm

Năm

Năm

2013

2014

2015

So sánh
2014/2013
2105/2014
Chênh
Tỷ lệ
Chênh
Tỷ lệ

520

668

1018

lệch
148

(%)
128,46

lệch
350

(%)
152,40

Giới tính

Nam

Nữ

78
432

122
528

213
787

42
91

156,10
122,22

91
259

174,59
149,05

Trình độ

Sau đại học

1

2

2

1

200

0

100

Độ tuổi

Đại học
CĐ, TC
LĐPT
Tất cả nhân

6
3
500
25

9
4
650
24

11
5

1000
24

3
1
150
1

150,00
133,33
130
96

2
1
350
0

122,22
125,00
153,85
100

TB

viên

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Nhìn chung lao động tại công ty là lao động trẻ có độ tuổi dưới 30 tuổi. Do lao
động công ty chủ yếu là lao động phổ thông, không có trình độ nên độ tuổi trung bình

dưới 30. Tổng số lao động tăng liên tục qua các năm, đặc biệt trong năm 2015 là 1018
người tăng 52,50% so với năm 2014. Trong 3 năm đã tăng 490 người. Trình độ nhân
viên cũng được cải thiện qua các năm. Trong năm 2013 thì đầy đủ cả 4 trình độ: sau
đại học, đại học, cao đẳng-trung cấp và lao động phổ thông. Nhưng đến năm 2015 thì
chỉ còn sau đại học, đại học và lao động phổ thông.
Với ưu điểm là lao động trẻ có độ tuổi dưới 30 nên việc tiếp thu kiến thức cũng
như nền khoa học sẽ nhanh chóng và không gặp nhiều khó khăn. Việc thực hiện
chương trình đào tạo nhân viên sẽ có lượng học viên trẻ và năng động, họ sẽ học hỏi,
ghi nhớ nhanh, thăng tiến trong công việc ở các vị trí chủ chốt rất tiềm năng.


3.1.4.2. Số lượng, cơ cấu vốn
Bảng 3.2. Cơ cấu nguồn vốn Công ty cổ phẩn May KLW Việt Nam giai đoạn
2013-2015
Đơn vị: triệu đồng
So sánh
ST
T

Chỉ tiêu

Năm

Năm

Năm

2013

2014

2015

2014/2013
Chênh
Tỷ lệ

2015/2014
Chênh
Tỷ lệ

(%)
112,33

lệch
9147,17

(%)
135,18

1

Vốn cố

23147,25

26000,54

35147,71

lệch
2853,29

2

định
Vốn lưu

12000,46

15479,76

21482,74

3479,3

129,00

6002,98

138,78

3

động
Tổng

34178,77

40480,30

49630,45

6301,53

118,44

9150,15

122,60

vốn
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Qua bảng trên ta thấy, vốn của công ty liên tục tăng trong 3 năm qua. Như vậy
chứng tỏ đang phát triển theo chiều hướng tốt. Nguồn vốn cố định tăng liên tục trong 3
năm, trong năm 2013 là 23147,25 triệu đồng đến năm 2014 là 26000,54 triệu đồng đã
tăng 2853,29 triệu đồng. Với vốn lưu động cũng vậy, do việc đầu tư mạnh nên số vốn
vay cũng tăng lên. Trong 3 năm đã tăng …Như vậy cơ cấu vốn của Công ty là đang
tăng lên như chúng ta đã thấy. Giải thích cho điều này là do công ty bắt đầu mở rộng
sản xuất và phát triển mạnh ở thị trường nước ngoài nên cả vốn cố định và vốn lưu
động đều tăng lên.
Do năm 2015 là giai đoạn phát triển với việc mở thêm xưởng may thứ hai, công
ty đã bắt đầu mở rộng sản xuất chính vì thế cần lượng vốn cao để đầu tư cho sản xuất
cũng như tuyển dụng công nhân. Đánh giá về cơ cấu là tương đối hợp lý, cả vốn cố
định và vốn lưu động đều tăng nhằm đáp ứng tất cả hoạt động của công ty.
3.1.4.3. Cơ sở vật chất – kỹ thuật
Nhà máy may có diện tích nhà xưởng là 2453m2 , trang bị đầy đủ cho dây chuyền
may công nghiệp gồm 2110 máy với các nhãn hiệu Juki, brother, Minerva. Cơ sở vật
chất tại Công ty đa phần là máy may để công nhân làm việc. Mỗi năm sản xuất với số
lượng nhiều hơn thì số lượng máy được tăng lên và đảm bảo về chất lượng được cải

tiến rất nhiều. Ngoài số lượng máy may lớn tại nhà máy thì tại văn phòng làm việc của
nhân viên có trang bị đầy đủ máy in, máy tính, điều hòa cho nhân viên. Mỗi năm đều
trang bị sản phẩm tốt nhất và đổi mới để phục vụ quá trình làm việc cho mọi người.
Bảng 3.3. Hệ thống máy may của công ty cổ phần may KLW Việt Nam
STT
LOẠI MÁY
SỐ LƯỢNG
Máy móc, thiết bị khác
7
1 Các loại khác
10
2 Máy xiết đai thùng carton
10
3 Bàn là hơi
110
Thiết bị phòng L
1 Máy dò kim loại (bàn và cầm tay)
30
2 Máy gấp áo sơ mi
2
M
3
4
áy là ép tự động
4 Bàn là hơi-điện-nước treo
109
Hệ thống ủi hơi (nồi hơi trung
5

3
tâm)
Thiết bị chuyền May
2.110
1 Máy ép keo
7
2 Máy lộn cổ áo
5
3 Máy mổ túi tự động
3

HIỆU MÁY / XUẤT XỨ

TSSM; MEIWA MXU
SILVER STAR, NAOMOTO
278
HASHIMA; BESTA
VEIT
VEIT
NAOMOTO
NAOMOTO

55
215
250

KENNEIGESSER
TUNGSHENG
JUKI
SUNSTAR; TECMIC;

TREASURE
JUKI; BROTHER
TSSM;SCOVIL; CKGL
JUKI; MINERVA; REECE;
DURKOPP
JUKI; BROTHER
JUKI; BROTHER
JUKI; BROTHER

1310

JUKI; BROTHER

4 Máy may trang trí

30

5 Máy may Zizag
6 Máy đóng nút đồng
Máy thùa khuy thường và mắt
7
phượng
8 Máy đính bọ
9 Máy vắt sổ
10 Máy may 02 kim
Máy may 01 kim (có cắt chỉ tự
11
động)

15

90
60