Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty TNHH tiếp vận LC

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU
1.Tên đề tài: Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC
2.Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn
3.Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Huyền
Lớp: K50U3
MSV: 14D210158
4.Thời gian thực hiện: 28/02/2018-24/04/2018
5.Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đưa ra các đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn
thiện hoạch định nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC
6.Nội dung chính: gồm 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số lý luận cơ bản về hoạch định nhân lực tại doanh
nghiệp
Chương 3: Thực trạng hoạch định nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty
TNHH Tiếp Vận LC
7.Kết quả đạt được
ST
Tên sản phẩm
Số lượng
Yêu cầu khoa học
T
1

Khóa luận tốt nghiệp

2

Đảm bảo tính logic, khoa
học

2

Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra

1

Trung thực, khách quan


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự cố gắng của bản thân, em
xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của quý thầy cô khoa Quản trị Nhân lực
trường Đại học Thương mại cùng sự giúp đỡ, tạo điều kiện học tập và rèn luyện trong
môi trường doanh nghiệp của công ty TNHH Tiếp Vận LC.
Lời đầu tiên, em xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ nhiệt tình
của các thầy cô trong khoa Quản trị Nhân lực đặc biệt là cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị
Minh Nhàn, cô đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, đưa ra nhiều lời khuyên bổ ích để em
có thể hoàn thành bài khóa luận này.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tập thể ban lãnh đạo công ty TNHH
Tiếp Vận LC đã tạo điều kiện cho em được học hỏi và rèn luyện những kiến thứ, kỹ
năng thực tế trong suốt khoảng thời gian thực tập tại công ty và hoàn thành khóa luận
tốt nghiệp.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên
bài khóa luận không tránh khỏi sai sót, em rất mong nhận được sự đánh giá và góp ý
của quý thầy cô và các bạn để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày 24 tháng 04 năm 2018
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Huyền


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU.......................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ.......................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................vi
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI...............................................7
1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài........................................................................7
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..................................................................8
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.........8
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................9
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................9
1.6. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................10
1.7. Kết cấu khóa luận.................................................................................................12
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠCH ĐỊNH
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP........................................................................13
2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp 13
2.1.1. Khái niệm nhân lực............................................................................................13
2.1.2. Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp.......................................................14
2.1.3. Khái niệm hoạch định nhân lực..........................................................................14
2.2. Nội dung của hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp........................................16
2.2.1. Phân tích môi trường quản trị nhân lực..............................................................16
2.2.2. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực................................................................17
2.2.3. Dự báo nhu cầu nhân lực...................................................................................18
2.2.4. Dự báo khả năng cung ứng nhân lực..................................................................20
2.2.5. Xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực.......................................................21
2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp.............22

2.3.1. Sức ép từ các lực lượng cạnh tranh và xu hướng toàn cầu hóa..........................22
2.3.2. Nhà quản trị doanh nghiệp.................................................................................22
2.3.3. Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp...........................................23
2.3.4. Hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp....................................................23
2.3.5.Bộ phận thực hiện chức năng quản trị nhân lực..................................................23
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH TIẾP VẬN LC............................................................................24


3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH
Tiếp Vận LC................................................................................................................24
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty.............................................................24
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty................................24
3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm kinh doanh của Công ty..................................................25
3.1.4. Một số kết quả kinh doanh chủ yếu của Công ty................................................25
3.1.5. Tình hình nhân lực của Công ty.........................................................................26
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạch định
nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC....................................................................27
3.2.1. Sức ép từ lực lượng cạnh tranh và xu hướng toàn cầu hóa.................................27
3.2.2. Nhà quản trị Công ty..........................................................................................27
3.2.3. Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của Công ty....................................................27
3.2.4. Hiện trạng nguồn nhân lực của Công ty.............................................................27
3.2.5. Bộ phận thực hiện chức năng quản trị nhân lực.................................................28
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về hoạch định nhân lực tại công ty
TNHH Tiếp Vận LC....................................................................................................28
3.3.1. Thực trạng phân tích môi trường quản trị nhân lực và thiết lập chiến lược nguồn
nhân lực của Công ty...................................................................................................28
3.3.3. Thực trạng dự báo khả năng cung ứng nhân lực của Công Ty...........................31
3.3.4. Thực trạng hoạch định chính sách và kế hoạch nhân lực tại Công ty.................33
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠCH ĐỊNH NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIẾP VẬN LC...........................................................37
4.1. Định hướng và mục tiêu về hoạch định nhân lực của công ty TNHH Tiếp Vận LC
..................................................................................................................................... 37
4.1.1. Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty.................................37
4.1.2. Định hướng và mục tiêu của hoạch định nhân lực tại Công ty...........................37
4.2. Một số giải pháp đề xuất hoàn thiện hoạch dịnh nhân lực tại Công ty..................38
4.2.1. Tiến hành phân tích môi trường quản trị nhân lực.............................................38
4.2.3.Hoàn thiện phương pháp xác định cầu nhân lực.................................................40
4.2.4.Hoàn thiện dự báo cung nhân lực........................................................................41
4.2.5.Một số giải pháp đảm bảo hiệu quả hoạch định nhân lực....................................43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai doanh 2015-2017..............25
Bảng3.2 : Cơ cấu nhân lực của công ty TNHH Tiếp Vận LC giai đoạn 2015-2017.....26
Bảng 3.3: Kết quả phân tích môi trường bên trong và thiết lập chiến lược nhân lực 6
tháng đầu năm 2017.....................................................................................................29
Bảng 3.4: Bảng dự báo nhu cầu nhân lực phòng kinh doanh năm 2017......................30
Bảng 3.5: Báo cáo nhân lực tại các phòng ban công ty TNHH Tiếp Vận LC..............31
Bảng 3.6: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá cơ cấu nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận
LC năm 2015-2017......................................................................................................32
Bảng 3.4: Bảng biến động và thay đổi nhân lực của Công Ty tháng 12/2016..............33
Bảng 4.1. Ma trận EFE/IFE đối với quản trị nhân lực của công ty..............................39
Bảng 4.2. Mục tiêu chiến lược NNL trong các giai đoạn phát triển của tổ chức..........39
Bảng 4.3. Mục tiêu chiến lược NNL và chiến lược cạnh tranh....................................40
DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Nội dung hoạch định nhân lực.....................................................................16
Hình 2.2: Ma trận tổng hợp phân tích môi trường quản trị nhân lực............................17
Hình 2.3.Tổng hợp kết quả phân tích môi trường chiến lược và đưa ra chiến lược
nguồn nhân lực dựa vào ma trận TOWS......................................................................18
Hình 2.4: Quy trình dự báo nhu cầu nhân lực..............................................................19
Hình 2.6: Quy trình phân tích khả năng cung ứng nhân lực.........................................20
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty TNHH Tiếp Vận LC..................................25
Hình 3.2: Tình hình phân tích môi trường quản trị nhân lực của Công ty....................28
Hình 3.3.Công tác hoạch định theo chu kỳ của công ty...............................................29
Hình 3.4: Quy trình dự báo nhu cầu nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC...........29
Hình 3.5: Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực tại các phòng ban của Công ty........30
Hình 3.6: Kênh tiếp cận các chính sách nhân lực của người lao động trong Công ty. .33
Hình 3.7: Chu kỳ thực hiện kế hoạch nhân lực của công ty.........................................34


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Ý nghĩa

1

TNHH

Trách nhiện hữu hạng

2

HC-NS

Hành chính nhân sự

3

LNTT

Lợi nhuận trước thuế

4

BQ

Bình quân

5

NLĐ

Người lao động

6

CSH

Chủ sở hữu

7

LNST

Lợi nhuận sau thuế

8

NSLĐ

Năng suất lao động

9

QTNL

Quản trị nhân lực

10

TL

Tỷ lệ

11

GĐ

Giai đoạn

12

NNL

Nguồn nhân lực


CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển và hòa mình vào nền kinh tế thế
giới. Để bắt kịp sự phát triển với các nước trên thế giới bắt buộc chúng ta cần phải tiếp
nhận, áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến vào trong đời sống và sản xuất, chính vì
vậy nguồn nhân lực có chất lượng cao là một trong những nhân tố quan trọng góp
phần vào sự thành công đó. Nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến thành
công hay thất bại của doanh nghiệp, vì chính con người là chủ thể sáng tạo ra khoa học
công nghệ, cũng chính con người là nhân tố tiếp nhận khoa học công nghệ áp dụng
vào sản xuất. Nguồn nhân lực là một tiềm năng, nội lực quan trọng và là nhân tố quyết
định việc sử dụng, tái tạo và phát triển các nguồn lực khác bao gồm tài nguyên thiên
nhiên và vốn. Bên cạnh đó, ngày nay trong nền kinh tế toàn cầu hóa có sự cạnh tranh
ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước yêu cầu các doanh
nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ nhân lực có chất lượng tốt nhằm đáp ứng yêu
cầu của thị trường và nâng cao khả năng cạnh tranh trên trường quốc tế. Vì vậy, để xây
dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực đáp ứng được nhu cầu như trên thì công
tác hoạch định nhân lực phải được đầu tư và quan tâm một cách đúng đắn.
Hoạch định nhân lực có vai trò quan trọng trong công tác quản trị nhân lực của
doanh nghiệp. Qua quá trình hoạch định nhân lực, doanh nghiệp phát hiện ra những cơ
hội, thách thức trong môi trường quản trị nhân lực bên ngoài, điểm mạnh, điểm yếu
của của doanh nghiệp, dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nhân lực từ đó, doanh
nghiệp mới có thể xây dựng cho mình những chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân
lực đúng đắn. Bên cạnh đó, hoạch định nhân lực còn là cơ sở để doanh nghiệp xây
dựng cơ cấu tổ chức, tổ chức các hoạt động quản trị nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo
nhân lực, duy trì và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực…

Ngày nay, môi trường kinh doanh ngày càng nhiều biến động, cạnh tranh ngày
càng gay gắt, khoa học công nghệ ngày càng phát triển, thị hiếu của khách hàng ngày
càng thay đổi nhanh, nhu cầu khách hàng ngày càng đa đạng, những điều đó tạo nên
những thách thức cho các doanh nghiệp đòi hỏi các doanh nghiệp cần xây dựng cho
mình những chiến lược nhân lực đúng đắn để nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của
doanh nghiệp mình. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng làm tốt công tác
hoạch định nhân lực và công ty TNHH Tiếp Vận LC cũng nằm trong các doanh nghiệp
đó. Công ty TNHH Tiếp Vận LC là doanh nghiệp chuyên cung cấp các dịch vụ về
logistics, dịch vụ hải quan, bán buôn tổng hợp…với đặc điểm đội ngũ nhân lực cần có
sự chuyên nghiệp cao trong các nghiệp vụ nên công ty phải xây dựng cho mình một
đội ngũ nhân lực đủ chất và đủ lượng. Trong quá trình thực tập và tìm hiểu, tôi nhận
thấy rằng hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp còn gặp nhiều hạn chế. Hoạch định
nhân lực trong doanh nghiệp vẫn còn ở trạng thái sơ khai chưa được thực hiện một
cách bài bản nên chính vì vậy hiệu quả của nó mang đến cho hoạt động của doanh


nghiệp chưa được cao. Công tác này còn mang tính chất bị động, kéo theo đó là một
loạt các công tác khác bị ảnh hưởng như tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng lao động,
đánh giá thực hiện công việc. Vì vậy nên kết quả của công tác này mới chỉ đáp ứng
nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp ở mặt số lượng từ đó gây lãng phí trong
quá trình sử dụng lao động cũng như gia tăng thêm chi phí cho việc tuyển dụng và đào
tạo. Bên cạnh đó, hoạch định là một quá trình chứ không phải là công việc ngày một
ngày hai, vì mang tính chất bị động nên việc đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực cho
doanh nghiệp mang tính chất ngắn hạn, chưa có một tầm nhìn dài hạn lâu dài về số
lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực tổng thể của tổ chức trong tương lai.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Vấn đề hoạch định nhân lực đã có nhiều công trình nghiên cứu trước đây, tuy
nhiên về công tác hoạch định nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ, đặc biệt là doanh
nghiệp làm trong lĩnh vực logistics vẫn chưa được nghiên cứu cụ thể trong đề tài nào.
Bên cạnh đó, trong thông qua quá trình tìm hiểu tôi thấy rằng hoạch định nhân lực của

công ty TNHH Tiếp Vận LC vẫn còn tồn tại nhiều lỗ hổng vì vậy tôi xin được lựa chọn
đề tài: “Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC” để làm khoá
luận tốt nghiệp của mình.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Do vai trò quan trọng của hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp nên đây là
một trong những đề tài thu hút nhiều nhà khoa học nghiên cứu.
Đã có rất nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu các công trình liên quan
đến hoạch định nhân lực. Các công trình đó đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận và các
lý thuyết có liên quan đến hoạch định nhân lực và đạt được kết quả cao. Có thể kể đến
một số công trình như:
(1) Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), giáo trình quản trị nhân lực
căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội. Giáo trình quản trị nhân lực đã cung cấp cho người
đọc các kiến thức tổng quan về quản trị nhân lực, trong đó có nêu ra các kiến thức cơ
bản về quá trình hoạch định nhân lực (bao gồm kiến thức về vai trò, nguyên tắc và nội
dung của hoạch định chiến lược). Bên cạnh đó, giáo trình còn giới thiệu các kỹ thuật
phân tích môi trường quản trị nhân lực, các phương pháp dự báo cầu nhân lực…
(2) John Wiley and Sons Ltd (1996), Strategic management journal, Issue
strategic management journal. Cuốn sách chỉ ra những biện pháp, các cách con người
thay đổi và học tập và rèn luyện để có khả năng thích ứng và cống hiến cho xã hội.
Trong cuốn sách cũng chỉ ra rằng mỗi tổ chức phải cải tiến cách thức quản lý nhân sự
và hướng dẫn cho các tổ chức cách thức quản lý nhân sự không chỉ được áp dụng
trong hiện tại mà còn có giá trị trong tương lai.
(3) Wiley periodicals Inc, Human resource management, Winter 1995. Trong
cuốn sách này, các chuyên gia đã nghiên cứu một cách sâu rộng về năng lực nhân sự


và chứng minh được rằng năng lực nhân sự có trong kiến thức kinh doanh, phân phối
nguồn lực và cách thức quản lý nguồn lực để đạt được hiệu quả cao nhất.
(4) Nguyễn Thị Lan Hương (2006) - luận án tiến sĩ, Đại học kinh tế quốc dân, “

Đổi mới kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị
trường”, luận án nghiên cứu cơ sở lý luận về kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong nền
kinh tế thị trường, đánh giá kế hoạch hóa nguồn nhân lực của Việt Nam từ năm 1986
từ đó đưa ra các giải pháp cơ bản nhằm tiếp tục đổi mới kế hoạch hóa nguồn nhân lực
trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.
(5) Lê Thị Mỹ Linh (2010)– luận án tiến sĩ, Đại học kinh tế quốc dân, “Phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế”, luận án nghiên cứu hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, từ đó đánh giá thực tiễn để đưa ra các mặt được và
chưa được trong phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, đưa ra các
giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Bên cạnh đó còn một số các công trình nghiên cứu khác do các bạn sinh viên
thực hiện như:
(4) Nguyễn Thị Hoài Linh (2017)- khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại,
“Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty MTV oustdoor Hưng Yên”. Nguyễn Ngọc
Anh (2014)- khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại, “Hoàn thiện hoạch định
nhân lực tại công ty TNHH may mặc Việt Thiên”, công trình hệ thống hóa lý luận cơ
bản về hoạch định nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực, từ đó
làm rõ thực trạng hoạch định trong các doanh nghiệp đưa ra một số giải pháp hoàn
thiện hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp.
Hiện nay, tại công ty TNHH Tiếp Vận LC vẫn chưa có một công trình nghiên cứu
mang tính khoa học được thực hiện nên tác giả mong rằng đây sẽ là một trong những
tài liệu giúp cho công ty có thể hoàn thiện hoạch định nhân lực tại doanh nghiệp mình.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện
hoạch định nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu như trên, đề tài có các mục tiêu nghiên cứu cụ
thể như sau:
Một là, hệ thống hóa lý thuyết về hoạch định nhân lực
Hai là, phân tích thực trạng hoạch định nhân lực của công ty trong giai đoạn

2015-2017
Ba là, nghiên cứu định hướng phát triển và quan điểm để bổ sung cơ sở đề xuất
giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu:


-Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu hoạch định nhân lực gồm 5 vấn đề bao
gồm: phân tích môi trường quản trị nhân lực, thiết lập chiến lược nguồn nhân lực, dự
báo nhu cầu nhân lực, dự báo khả năng cung ứng nhân lực, xây dựng chính sách và kế
hoạch nhân lực.
-Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Tiếp Vận LC có địa chỉ số 312, đường
Giáp Hải, Phường Dĩnh Kế, Thành Phố Bắc Giang, Tỉnh Bắc Giang, Việt Nam.
-Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu số liệu của công ty TNHH Tiếp Vận LC
trong 3 năm gần đây từ năm 2015 đến năm 2017 để nghiên cứu, so sánh, đối chiếu và
làm rõ quy trình hoạch định nhân lực của công ty từ đó đưa ra các giải pháp nhằm
hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC đến giai đoạn 2025.
Thời gian tiến hành phát phiếu câu hỏi khảo sát được tiến hành trong 3 ngày từ ngày
24-26/03/2018.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Để hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này, tôi sử dụng phương pháp duy vật
biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về hoạch định nhân lực và xem xét mối quan
hệ giữa hoạch định nhân lực với các yếu tố môi trường quản trị nhân lực. Từ đó đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1.Phương pháp thu thập dữ liệu
a. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Đây là phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp là các thông tin

được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau như: sách, báo, tài liệu nghiên cứu trước đây,
thông tin tìm kiếm trên mạng internet, thông tin thu thập được từ báo cáo, tài liệu tổng
kết của các phòng ban trong công ty.
b. Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Mục đích: thu thập dữ liệu thứ cấp thông qua bảng hỏi về thực trạng hoạch định
nhân lực tại công ty.
Đối tượng điều tra:
Trưởng phòng nhân sự và hai cán bộ phụ trách Hành chính Nhân sự trong công
ty
Các cán bộ quản lý (trưởng và phó các phòng ban).
Một số nhân viên làm việc tại công ty
Quy mô điều tra: quy mô điều tra bảng hỏi gồm có 20/20 nhân viên quản lý trên
tổng số 150 nhân lực. Quy mô phát phiếu điều tra cho nhân viên là 45 nhân viên trên
tổng số 150 nhân lực.
Thu thập thông tin liên quan đến công tác hoạch định nhân lực qua các câu hỏi
được thiết kế dưới dạng phương án trả lời theo mức độ quan trọng và các phương án
trả lời khác nhau. Phương pháp này được thực hiện như sau:


Bước 1: Lập phiếu điều tra
Các câu hỏi trong phiếu điều tra liên quan đến các vấn đề của hoạch định nhân
lực.
Bước 2: Phát phiếu điều tra
Tác giả tiến hành phát 20 phiếu điều tra cho 20 nhân viên cấp trưởng phòng và
phó phòng tại tất cả các phòng ban trong công ty, 45 phiếu điều tra trắc nghiệm cho
nhân viên trên tổng số 150 nhân viên.
Bước 3: Thu phiếu điều tra trắc nghiệm
Sau khi tiến hành phát phiếu điều tra, tác giả thu lại phiếu, kiểm tra lại thông tin,
loại bỏ số phiếu không hợp lệ. Sau quá trình sử lý phiếu điều tra tác giả thu về 17
phiếu, trong đó có 15 phiếu hợp lệ đối với phiếu điều tra cấp quản lý. Phiếu điều tra

nhân viên thu về 42 phiếu trong đó có 30 phiếu hợp lệ.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Các phiếu thu về hợp lệ được tiến hành xử lý dữ liệu thông qua phần mềm Excel
trên máy tính.
c.Phương pháp phỏng vấn:
Thông qua các cuộc phỏng vấn tìm hiểu thêm các khía cạnh, nội dung của đề tài
nghiên cứu, làm rõ nội dung của phiếu điều tra trác nghiệm.
Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước:
Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn tập trung làm rõ hơn vấn đề mà phiếu điều tra chưa làm rõ
được, câu hỏi được chuẩn bị trước rõ ràng để đối tượng tham gia dễ nắm bắt, hiệu quả
buổi phỏng vấn được cao.
Bước 2: Xác định đối tượng tham gia phỏng vấn
Đối tượng phỏng vấn bao gồm: Giám đốc công ty, trưởng phòng Hành chính
Nhân sự Bước 3: Tiến hành phỏng vấn
Trong quá trình phỏng vấn cần ghi chép những thông tin chính, quan trọng. Câu
hỏi phỏng vấn đưa ra có hệ thống, tế nhị, tạo bầu không khí thoải mái, tránh sự khó sử
trong quá trình phỏng vấn.
Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn
Sau buổi phỏng vấn thu thập các thông tin cần thiết, từ đó làm căn cứ để đưa ra
những nhận xét về thực trạng công tác hoạch định trong công ty.
1.6.2.2.Phương pháp sử lý số liệu
a.Phương pháp thống kê so sánh
Phương pháp này được thực hiện bằng cách tổng hợp các số liệu và đem ra đối
chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, sự tăng lên hoặc giảm đi của các chỉ
tiêu. Từ đó nhìn thấy được những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với
công ty để đề xuất một số giải pháp giải quyết vấn đề. Thông qua phương pháp này,
thông tin thu thập được có độ tin cậy cao, trung thực thông qua phiếu điều tra và
phỏng vấn.

b.Phương pháp phân tích, tổng hợp
Thông qua phương pháp phân tích cho ta cái nhìn tổng quan về hoạch định nhân
lực của doanh nghiệp từ đó thấy được những mặt thành công, hạn chế và nguyên nhân
của chúng để đưa ra các giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp.
Tổng hợp các dữ liệu có được từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp
để thấy được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực
tại công ty TNHH Tiếp Vận LC.
1.7. Kết cấu khóa luận
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu,
hình vẽ, danh mục từ viết tắt, phụ lục, kết cấu khóa luận gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số lý luận cơ bản về hoạch định nhân lực tại doanh
nghiệp
Chương 3: Thực trạng hoạch định nhân lực tại công ty TNHH Tiếp Vận LC
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty
TNHH Tiếp Vận LC


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠCH ĐỊNH
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến hoạch định nhân lực trong
doanh nghiệp
2.1.1. Khái niệm nhân lực
Một số khái niệm khác nhau về nhân lực như sau:
Theo Hà Văn Hội (2008), nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực
và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người-một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố
của sản xuất của các doanh nghiệp. [ 4,tr.3]
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012) nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con

người mà nguồn lực này có thể gồm thể lực và trí lực. [9,tr.6].
Hai tác giả trên đều có khái niệm tương đồng nhau về bản chất của nhân lực.
Trong đó thể lực chỉ trạng thái sức khỏe của thân thể con người. Thể lực của mỗi
người là khác nhau do nó phụ thuộc vào tầm vóc, cân nặng, mức sống, thu nhập, tuổi
tác, giới tính, chế độ sinh hoạt và chăm sóc y tế….Trí lực được biểu hiện ra ở trình độ
(kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, sự sáng tạo, lòng nhiệt huyết, sự
đam mê… Nguồn lực của con người có thể nói là không giới hạn. Trong tất cả các yếu
tố thể hiện nguồn lực của con người thì yếu tố sáng tạo có thể coi là quan trọng nhất,
yếu tố này không chỉ phụ thuộc vào trình độ hiện hữu của mỗi con người mà còn phụ
thuộc vào các yếu tố môi trường tác động lên.
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) nhân lực được hiểu là một phạm
trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân
số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất
xã hội tại một thời điểm nhất định. [1,tr.13]
Theo khái niệm trên nguồn nhân lực được xem xét ở hai khía cạnh. Thứ nhất nó
là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực, nguồn nhân lực nằm ngay trong chính bản
thân con người, đây cũng là sự khác nhau cơ bản nhất giữa nguồn lực con người và các
nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng các
nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực
của con người là một nguồn lực có khả năng tái tạo của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội. Nguồn lực con người được biểu hiện thông qua số lượng dân cư và chất lượng con
người ( bao gồm thể lực, trí lực, năng lực phẩm chất). Như vậy nguồn nhân lực không
chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp
nhân lực trong tương lai. [1,tr.12-13]


2.1.2. Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Hà Văn Hội (2008) khái niệm nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả

những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. [4,tr.3] Cho nên, các thành viên
trong doanh nghiệp sẽ sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử cùng các giá trị đạo
đức để duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo Lê Thanh Hà (2012) nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của
nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn nhân lực của toàn bộ cán bộ,
nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của
mỗi con người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành
nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được
những mục tiêu của mỗi thành viên.
Cách tiếp cận theo giáo trình quản trị nhân lực căn bản của tác giả Mai Thanh
Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) thì nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn
bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có
hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. [6,tr.15] đây là khái niệm được
tác giả sử dụng trong đề tài nghiên cứu của mình.
Từ khái niệm trên ta thấy rằng, nhân lực của doanh nghiệp là những người làm
việc cho doanh nghiệp, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Nhân lực của
doanh nghiệp không bao gồm những người nhân việc của doanh nghiệp làm tại nhà,
những người trong thời gian học việc tại các trung tâm việc làm không thuộc sự quản
lý của doanh nhiệp. Yếu tố nguồn nhân lực là yếu tố duy nhất có sự sáng tạo, tạo nên
hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên nó phải được
đầu tư và sử dụng một cách có hiệu quả nhất, chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần quan
tâm đến các khía cạnh về quy mô/số lượng của nhân lực, chất lượng/năng lực như thế
nào với cơ cấu ra sao trong chiến lược nhân lực của mình.
2.1.3. Khái niệm hoạch định nhân lực
Theo cách tiếp cận của tác giả Nguyễn Vũ Việt Trinh (2015) hoạch định nhân lực
được hiểu là:“Một phương pháp xác định các nhu cầu đối với nguồn nhân lực cả về số
lượng và chất lượng để giúp cho tổ chức dự báo được và đáp ứng đầy đủ các yêu cầu
về nhân lực trong tương lai, đáp ứng các yêu cầu mà hoạt động kinh doanh tổ chức đề
ra.[10,tr.5]
Theo quan điểm của tác giả trên, hoạch định nhân lực được hiểu đơn giản là một

phương pháp xác định nhu cầu nhân lực để đáp ứng số lượng và chất lượng nhân lực
trong tương lai. Đây là một khái niệm không sai song vẫn còn chưa bao quát hết được
ý nghĩa của hoạch định nhân lực, bởi vì, hoạch định nhân lực không chỉ giúp cho
doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu nhân lực về chất lượng và số lượng mà nó còn giúp
doanh nghiệp xây dựng được các chiến lược, chính sách và kế hoạch nhân lực nhằm
đáp ứng yêu cầu kinh doanh của doanh nghiệp.
Theo cách tiếp cận của tác giả Lê Thanh Hà (2009) khái niệm hoạch định nhân
lực được hiểu như sau: “ Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu


cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình và hoạt động
đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”. [3,tr.300]
Theo cách tiếp cận này ta hiểu rằng, hoạch định nhân lực là cả một quá trình có
sự kế thừa của hiện tại và tiếp nối trong tương lai, không phải là công việc ngày một
ngày hai có thể hoàn thành, hoạch định nhân lực phải luôn được diễn ra theo sự thay
đổi của môi trường kinh doanh ngày càng có sự cạnh tranh gay gắt và nhiều biến động.
Với cách tiếp cận theo tập bài giảng hoạch định nhân lực của trường Đại học
Thương mại ta có thể hiểu: “ Hoạch định nhân lực được hiểu là quá trình tư duy nhằm
thiết lập chiến lược nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và các kế hoạch hoạt động
nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở các thông tin cơ bản từ
việc phân tích môi trường quản trị nhân lực và dự báo cung- cầu nhân lực”. Đây cũng
chính là khái niệm được sử dụng xuyên suốt đề tài nghiên cứu của tác giả.
Từ khái niệm trên ta có thể thấy rằng:
Hiệu quả của hoạch định nhân lực phụ thuộc rất lớn vào năng lực và kinh nghiệm
của nhà quản trị, bởi vì, đây là hoạch động lao động trí óc, tư duy để xác lập các sự
kiện trong tương lai.
Qua qua trình hoạch định nhân lực, doanh nghiệp hình dung ra được các mục tiêu
đường lối, phương hướng cơ bản để hình thành, duy trì, phát triển và sử dụng nhân lực
một cách có hiệu quả từ đó đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Hoạch định nhân lực là quá trình xây dựng nhiệm vụ hoạt động quản trị nhân lực,
điều tra nghiên cứu để phát hiện những cơ hội, thách thức từ môi trường bên ngoài,
điểm mạnh, điểm yếu từ bên trong tổ chức về quản trị nhân lực, từ đó đề ra mục tiêu
chiến lược nguồn nhân lực, xây dựng và lựa chọn được chiến lược nguồn nhân lực tối
ưu nhất.
Hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành trong từng thời kỳ khi môi trường
quản trị nhân lực thay đổi.
Hoạch định nhân lực là hoạt động mang tính dự báo cho tương lai vì vậy luôn
tiềm ẩn những rủi ro trong đó. Hoạch định nhân lực có thời gian càng dài thì tiềm ẩn
rủi ro càng lớn.
Hoạch định nhân lực có thể được tiếp cận với các mức thời hạn khác nhau bao
gồm hoạch định dài hạn, trung hạn và ngắn hạn.
Hoạch định dài hạn còn được gọi là hoạch định chiến lược hay hoạch định theo
xu hướng lâu dài, là xác định nhu cầu nhân lực trên 5 năm ( ví dụ như đối với các tổ
chức có quy mô lớn, kế hoạch nguồn nhân lực của các trường học, bệnh viện…)
Hoạch định trung hạn: là hoạch định nhân lực gắn liền với một sự biến động mà
chúng ta có thể tiên đoán được thời gian xảy ra từ trên 1 năm đến dưới 5 năm.
Hoạch định ngắn hạn: là hoạch định nhân lực gắn với những thay đổi có thể tiên
đoán được một cách hợp lý thường xảy ra dưới thời gian 1 năm.


2.2. Nội dung của hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp
PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Phân tích môi trường bên ngoài:
Môi trường vĩ mô (môi trường kinh
tế, dân số và lực lượng lao động, vị
trí địa lý, quy định pháp luật, chính
trị, thị trường lao động, văn hóa…)
Môi trường ngành (khách hàng, nhà

cung cấp, đối thủ cạnh tranh…)

Phân tích môi trường bên trong:
Chiến lược kinh doanh
Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, quy
mô doanh nghiệp.
Hiện trạng QTNL (cơ cấu tổ chức, hệ
thống chính sách nhân lực, văn hóa
doanh nghiệp, khả năng tài chính,
trình độ công nghệ)

THIẾT LẬP CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC

Dự báo nhu cầu nhân lực:
Nhu cầu về số lượng
-Nhu cầu về chất lượng
-Nhu cầu về cơ cấu

Dự báo khả năng cung ứng
nguồn nhân lực:
-Cung nội bộ
-Cung thị trường

XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC, KẾ HOẠCH NHÂN LỰC
(Nguồn: Tập bài giảng hoạch định nguồn nhân lực- trường Đại học Thương
mại)
Hình 2.1: Nội dung hoạch định nhân lực
2.2.1. Phân tích môi trường quản trị nhân lực
Phân tích môi trường quản trị nhân lực nhằn nhận diện những cơ hội thách thức
đến từ môi trường quản trị nhân lực bên ngoài, những điểm mạnh, điểm yếu từ môi

trường quản trị nhân lực bên trong để từ đó doanh nghiệp đưa ra các biện pháp nhằm
tận dụng cơ hội, đối phó thách thức, phát huy điểm mạnh, hạn chế điểm yếu đảm bảo
thực hiện các mục tiêu chiến lược kinh doanh đã đề ra.
Nội dung phân tích môi trường quản trị nhân lực:
a.Liệt kê các yếu tố môi trường:
Nhóm yếu tố môi trường gồm hai nhóm chính bao gồm môi trường bên ngoài và
môi trường bên trong. Nhóm yếu tố môi trường bên ngoài được chia thành 2 nhóm
nhân tố chính là các yếu tố môi trường vĩ mô và các yếu tố môi trường ngành. Các yếu


tố môi trường vĩ mô gồm có: điều kiện kinh tế, pháp luật, chính trị, văn hóa, dân số và
lực lượng lao động, giáo dục và đào tạo, khoa học công nghệ….Các yếu tố môi trường
ngành bao gồm: khách hàng, nhà cung cấp, đối thủ cạnh tranh, sản phẩm thay thế.
Nhóm môi trường bên trong bao gồm: chiến lược kinh doanh, hiện trạng nguồn nhân
lực, trình độ công nghệ, văn hóa doanh nghiệp, năng lực tài chính…
b.Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài và bên trong
Sau khi liệt kê các yếu tố môi trường bên ngoài và bên trong, ta tiến hành phân
tích các yếu tố này có tác động, ảnh hưởng tích cực, tiêu cực gì đối với hoạc động
quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Kỹ thuật thường được sử dụng để phân tích môi
trường quản trị nhân lực gồm có: kỹ thuật phân tích môi trường bên ngoài là kỹ thuật
EFE (External Factor Evalution) và kỹ thuật phân tích các yếu tố môi trường bên trong
IFE (Internal Factor Evalution).
c.Tổng hợp phân tích môi trường quản trị nhân lực
Sau khi phân tích các yếu tố môi trường quản trị nhân lực, ta sử dụng ma trận
SWOT để tổng hợp kết quản phân tích môi trường quản trị nhân lực. Đây là một kỹ
thuật được đánh giá là phù hợp nhất để phân tích chiến lược nhân lực.
Mẫu phân tích SWOT được trình bày dưới dạng như sau:
Những điểm mạnh –S
Những điểm yếu –W
S1

W1

S2

W2

…

…

Các cơ hội –O

Các mối đe dọa –T

O1

T1

O2

T2

…

…

Hình 2.2: Ma trận tổng hợp phân tích môi trường quản trị nhân lực
2.2.2. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
Nội dung xây dựng chiến lược nguồn nhân lực:

a.Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
Mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực là đưa ra định hướng có sự gắn kết của các
hoạt động và hệ thống nguồn nhân lực để đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực về số
lượng, chất lượng và cơ cấu trong hoạt động kinh doanh của mình. Mục tiêu chiến
lược nguồn nhân lực cần phải tương quan với các giai đoạn phát triển của doanh
nghiệp cũng như cần phải có sự tương thích với các chiến lược kinh doanh.
b.Xác định phương án chiến lược nguồn nhân lực


Xác định phương án chiến lược nhân lực là quá trình nhà quản trị thiết kế các khả
năng kết hợp điểm mạnh, điểm yếu với cơ hội và thách thức. Trong xây dựng phương
án chiến lược, kỹ thuật phù hợp nhất được sử dụng là kỹ thuật SWOT-đây là ma trận
nguy cơ-cơ hội-điểm yếu-điểm mạnh.
Điểm mạnh-S
Điểm yếu-W

Cơ hội-O

S1

W1

S2

W2

…

…

Chiến lược nhân lực SO

Chiến lược nhân lực WO

Chiến lược nhân lực ST

Chiến lược nhân lực WT

O1
O2
…
Thách thức-T
T1
T2
…
Hình 2.3.Tổng hợp kết quả phân tích môi trường chiến lược và đưa ra chiến lược
nguồn nhân lực dựa vào ma trận TOWS
c.Đánh giá, lựa chọn và thiết lập chiến lược
(i) Đánh giá phương án chiến lược
Để đánh giá các phương án chiến lược, một số tiêu chí thường được sử dụng như:
khả năng tài chính, mức độ rủi ro, thời gian thực hiện, mức độ khả thi…
Một số phương pháp được sử dụng để đánh giá phương án chiến lược như:
phương pháp thang điểm , phương pháp chuyên gia, phương pháp Delphi…
(ii) Lựa chọn phương án chiến lược
Căn cứ để lựa chọn phương án chiến lược gồm có: quan điểm của nhà quản trị,
nguồn lực của doanh nghiệp (nguồn lực tài chính, con người, cơ sở vật chất…) và các
thuộc tính của phương án (mức độ linh hoạt, mềm dẻo, tính khả thi…)
Thiết lập nội dung chiến lược nhân lực bao gồm các bước:
Xác lập tầm nhìn, mục tiêu và giá trị
Các lập các chính sách

Xác lập các chương trình, mục tiêu dài hạn nhằm đạt được các mục tiêu chiến
lược
Xác lập tiêu chuẩn đánh giá


Xác lập thời gian thực hiện
Ra các quyết định áp dụng chiến lược, phản hồi, kiểm soát và đánh giá chiến
lược.
2.2.3. Dự báo nhu cầu nhân lực
Dự báo nhu cầu nhân lực để xác định được nhu cầu nhân lực về số lượng, chất
lượng và cơ cấu.
Nội dung của dự báo nhu cầu nhân lực gồm có:

Xác định
căn cứ dự
báo nhu cầu
nhân lực
Bước 1

Bước 2
Phân tích các
căn cứ dự
báo nhu cầu
nhân lực

Dự báo các
loại nhu cầu
nhân lực
Bước 3

Hình 2.4: Quy trình dự báo nhu cầu nhân lực
a.Xác định căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lực:
Một số căn cứ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm: mục tiêu và
chiến lược kinh doanh của tổ chức, cơ cấu và chủng loại sản phẩm mà doanh nghiệp
cung cấp, năng suất lao động…
b.Dự đoán các loại nhu cầu nhân lực
-Dự báo cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng: một số ngành nghề như xây dựng, doanh nghiệp chế biến lương thực thực
phẩm thì thời gian có thể từ 3-6 tháng. Trong thời hạn ngắn, cầu nhân lực cần xác định
rõ số nhân lực cụ thể trong từng nghề, từng loại nhân lực.
-Dự đoán cầu nhân lực có xác định thời hạn: là cầu về nhân lực có thời hạn từ 1236 tháng.
-Dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn: là cầu về nhân lực mang tính
chất thường xuyên, liên tục trong doanh nghiệp, do vậy cầu về nhân lực không xác
định thời hạn cần phải được xác định cụ thể về số lượng, chất lượng (kiến thức, kỹ
năng, thái độ).
-Dự đoán cầu nhân lực chuyên môn: nhân lực chuyên môn là nhân lực đảm
nhiệm những nhiệm vụ tác nghiệp chính của doanh nghiệp. Vì vậy khi xác định nhu
cầu nhân lực cần xác định rõ số lượng đặc biệt là chất lượng nhân lực liên quan đến kỹ
năng, thái độ đối với công việc.
Ngoài ra còn có thể dự đoán cầu nhân lực hỗ trợ, cầu nhân lực trực tiếp/gián tiếp,
theo công việc, giới tính…
c.Một số phương pháp dự đoán cầu nhân lực:
Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí:


Cách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định
dựa vào các căn cứ như: tổng số lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm
hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình
quân của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế
hoạch.

Công thức:
D=
Trong đó:
D: cầu lao động trong năm kế hoạch của tổ chức (người)
Ti: lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i (giờ-mức)
SLi: tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch
Tn: quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (giờ/người)
Km: hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch
n: số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch
Phương pháp tính theo năng suất lao động
Cách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định
bằng kết quả của phép chia tổng sản lượng cho năng suất lao động theo công thức:
D=
Trong đó:
D: nhu cầu nhân lực năm kế hoạch
Q: tổng sản lượng năm kế hoạch
W: năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch
Ngoài ra còn một số phương pháp khác như: phương pháp tính theo tiêu chuẩn
định biên, phương pháp tính theo cầu nhân lực từng đơn vị, phương pháp ước lượng
trung bình, phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính, phương pháp chuyên gia…
2.2.4. Dự báo khả năng cung ứng nhân lực
Dự báo khả năng cung ứng nhân lực nhằm:
Xác định tình hình nhân lực hiện có của tổ chức cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu.
Xác định lực lượng lao động trên thị trường có khả năng gia nhập tổ chức khi tổ
chức có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý.
a.Nội dung dự báo khả năng cung ứng nhân lực
Dự báo khả năng
cung ứng nhân lực
Dự báo cung nội bộ:

-Số lượng và cơ cấu nhân
lực: độ tuổi, giới tính,
trình độ, thâm niên, sức
khỏe…
-Su hướng thay đổi nhân
lực: về số lượng và chất
lượng

Dự báo cung thị trường:
-Phân tích quy mô, cơ cấu
lao động xã hội
-Phân tích chất lượng
nguồn nhân lực tham gia
vào lĩnh vự kinh doanh
-Phân tích tình hình dịch
chuyển lao động.


Hình 2.6: Quy trình phân tích khả năng cung ứng nhân lực
Việc xác định cung nhân lực nội bộ là việc làm hết sức cần thiết, xác định cung
nhân lực nội bộ kết hợp với cung nhân lực bên ngoài là cơ sở quan trọng để nhà quản
trị hoạch định các chính sách, kế hoạch nhân lực đảm bảo cân đối cung cầu nhân lực.
Cung nhân lực bên ngoài thường khó xác định hơn cung nhân lực nội bộ bởi nó
còn phụ thuộc vào mức độ đa đạng và sẵn có của các loại lao động trên thị trường, sự
phát triển của các trung tâm môi giới dịch vụ việc làm, các chính sách và khả năng thu
hút lao động của doanh nghiệp…
b.Một số kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nhân lực:
Phương pháp điều tra xã hội học
Phương pháp thống kê phân tích
Phương pháp chuyên gia

Phương pháp nghiên cứu tình huống…
2.2.5. Xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực
2.2.5.1. Thiết lập chính sách nhân lực
a.Xác định đối tượng, phạm vi và nội dung chính sách nhâ lực
Xác định đối tượng và phạm vi chính sách nhân lực là việc xác định xem ai, đối
tượng lao động nào chịu sự tác động của chính sách nhân lực trong phạm vi toàn bộ
doanh nghiệp hay một số các đơn vị thành viên/bộ phận trong doanh nghiệp trong
khoảng thời gian nào.
Nội dung chính sách nhân lực bao gồm xây dựng các quy định chung (các định
nghĩa từ viết tắt, mục đích, phạm vi và đối tượng áp dụng, nguyên tắc chung, các thành
phần tham gia xây dựng, vận hành chính sách...), xây dựng các nội dung cụ thể (nội
dung thực hiện, hình thức và phương pháp thực hiện, nguồn kinh phí, quyền và nghĩa
vụ của đối tượng áp dụng…), xây dựng các quy định về tổ chức thực hiện cùng các
văn bản hướng dẫn, các biểu mẫu thực thi chính sách kèm theo.
b.Ra quyết định ban hành chính sách
Để đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ trong hoạch định cũng như được sự
ủng hộ, quan tâm một cách tối ưu nhất của các chính sách nhân lực, trước khi ban hành
chính sách nhân lực chính thức nên có sự tham khảo ý kiến của người lao động, tổ
chức đại diện cho người lao động.
2.2.5.2. Xây dựng kế hoạch nhân lực
- Căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực: kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp,
chiến lược nhân lực, chính sách nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, thị trường lao động


- Xác định mục tiêu nhân lực tổng thể: mục tiêu kế hoạch nhân lực tổng thể trong
từng giai đoạn của thời kỳ chiến lược phải cụ thể. Mục tiêu nhân lực phải đáp ứng yêu
cầu về tính khả thi và tính đo lường được.
- Xây dựng chương trình nhân lực tổng thể: chương trình nhân lực tổng thể chỉ ra
các giải pháp cụ thể để thực hiện mục tiêu nhân lực tổng thể. Dựa trên cơ sở điều kiện

của doanh nghiệp (tài chính, con người, thời gian) để lựa chọn trương chình quản trị
nhân lực phù hợp.
- Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết: kế hoạch nhân lực chi tiết là kế hoạch của
từng hoạt động quản trị nhân lực được xây dựng theo từng chu kỳ thời gian. Thời gian
thực hiện của kế hoạch chi tiết có thể là 1 năm, 3 tháng hay 6 tháng. Để xây dựng được
một kế hoạch chi tiết cho một hoạt động quản trị nhân lực cần phải xác định rõ mục
tiêu ( Why), đối tượng tham gia (Who), thời gian và địa điểm (When, Where), hình
thức, phương pháp (How), kinh phí (How much) và được tóm gọn vào công thức tổng
quát: 5W+2H
2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1. Sức ép từ các lực lượng cạnh tranh và xu hướng toàn cầu hóa
Sức ép từ các lực lượng cạnh tranh là yếu tố gây ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt
động quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Sức ép từ khách hàng và nhà cung cấp về
quyền đàm phán đặt ra yêu cầu đối với hoạch định nhân lực nâng cao năng lực của đội
ngũ nhân viên thông qua các chương trình đào tạo phát triển nhân lực, xây dựng văn
hóa học tập…Các đối thủ cạnh tranh hiện tại, tương lai, sản phẩm thay thế tạo nên sức
ép về thị phần thị trường, tranh giành đội ngũ nhân lực, điều đó đạt ra yêu cầu các
doanh nghiệp cần quan tâm đến các hoạt động thu hút và giữ chân nhân tài thông qua
các chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ và trả công…
Xu hướng toàn cầu hóa ảnh hưởng đến mọi hoạt động trong quản trị nhân lực.
Các doanh nghiệp muốn bản thân mình có thể tồn tại và phát triển trong thị trường nội
địa và quốc tế cần phải nâng cao vai trò của nguồn nhân lực và phải biết sử dụng
nguồn nhân lực toàn cầu. Điều này đặt ra những thách thức to lớn đối với hoạch định
nhân lực. Một số thách tức chủ yếu từ xu hướng toàn cầu hóa cần giải quyết như: thách
thức về nguồn lực, hiểu biết về văn hóa, duy trì nhân công, hòa nhập vào môi trường,
ngại chuyển đến nơi mới, không thỏa mãn đối tác…
2.3.2. Nhà quản trị doanh nghiệp
Nhà quản trị trong doanh nghiệp với năng lực chuyên môn, khả năng nhận thức
của mình có sự ảnh hưởng, chi phối đến chiến lược, chính sách, hoạt động quản trị
nhân lực. Các nhà quản trị cấp cơ sở là người cung cấp thông tin nhân lực, các nhà

quản trị cấp trung là người đề xuất, tham mưu và tham gia vào quá trình ra quyết định,
các nhà quản trị cấp cao đóng vai trò quyết định đến các quyết định quản trị nhân lực
của tổ chức. Tùy thuộc vào phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình, với tầm hạn quản
trị khác nhau các nhà quản trị các cấp đều có vi trí xác định và tham gia vào hệ thống
quản trị nhân lực cũng như các mắt xích quan trọng. Quan điểm của nhà quản trị cấp


cao có vai trò quyết định trong lựa chọn định hướng chiến lược, các quyết định đó
được thể hiện ở các góc độ: quyết định kỹ thuật, kinh phí và nguồn lực… cho hoạch
định nhân lực


2.3.3. Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược chỉ ra những gì công ty cần hoàn thành để đạt được các mục tiêu đã
đề ra, muốn thực hiện thành công thì các chiến lược này cần phải tương thích với các
nguồn lực ở trong doanh nghiệp. Việc xác định đúng các chiến lược kinh doanh giúp
cho doanh nghiệp có cái nhìn đúng đắn về xu hướng cung cầu nhân lực nhằm phục vụ
cho các chiến lược đó. Ngày nay, giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực
có mối quan hệ hai chiều. Chiến lược, mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp đưa ra
các yêu cầu về nguồn lực nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc cần
đáp ứng. Khi sự phát triển nguồn nhân lực tạo nên năng lực cốt lõi thì đến lượt nó sẽ là
động lực để nhà quản trị chiến lược hoạch định ra các chiến lược mới theo đuổi các
mục tiêu có tính thách thức cao hơn.
2.3.4. Hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một bức tranh toàn cảnh cho thấy
được số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực, tỷ lệ thuyên chuyển, mong muốn của
người lao động…Đây là căn cứ mang tính thực tiễn mà nhà quản trị nhân lực cần lưu ý
khi tiến hành hoạch định nhân lực. Nếu các chiến lược, kế hoạch nhân lực không dựa
vào thực tiễn nó sẽ thiếu tính khả thi và không hiệu quả khi tiến hành triển khai. Từ
hiện trạng nguồn nhân lực của tổ chức, nhà quản trị sẽ nắm bắt được rõ số lượng lao

động trong doanh nghiệp mình, trình độ của họ đang ở mức nào, cần đào tạo và phát
triển thêm những kiến tức tay nghề, kỹ năng chuyên môn, phẩm chất nghề nghiệp gì
để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc trong tương lai hay xu hướng dịch
chuyển lao động trong thời gian tới để có các biện pháp như tuyển dụng thêm, thuyên
chuyển công tác nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân lực trong hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp.
2.3.5.Bộ phận thực hiện chức năng quản trị nhân lực
Bộ phận thực hiện chức năng quản trị nhân lực là yếu tố cốt lõi quyết định đến sự
thành công hay thất bại của công tác hoạch định nhân lực. Nếu bộ phận này nhận thức
đúng đắn về vai trò của hoạch định nhân lực, đưa ra các chiến lược nhân lực phù hợp
với chiến lược kinh doanh thì doanh nghiệp mới có thể thực hiện các mục tiêu đã đề
ra. Bộ phận thực hiện chức năng quản trị nhân lực có sự chủ động trong hoạch định
nhân lực, đón trước những sự thay đổi và biến động của môi trường kinh doanh thì
không những hoạch định nhân lực được thực hiện tốt hơn mà còn giúp doanh nghiệp
chủ động được nhân lực đáp ứng nhu cầu của sản xuất.


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH TIẾP VẬN LC
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
TNHH Tiếp Vận LC
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH Tiếp Vận LC được thành lập vào ngày 28/1/2011 theo giấy phép
kinh doanh số 2400539784 có địa chỉ tại số 312 đường Giáp Hải, phường Dĩnh Kế,
thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang. Công ty chuyên cung cấp các sản phẩm dịch vụ
liên quan đến bán buôn tổng hợp, các dịch vụ vận tải đường bộ, đường biển, đường
hàng không, dịch vụ liên quan đến thủ tục hải quan…Với hơn 8 năm hoạt động và phát
triển, Công Ty đã có những bước tiến vững trắc trong sự nghiệp được minh chứng
bằng hàng loạt các văn phòng đại diện được mở rộng trên khắp các tỉnh thành cả nước:
năm 2011 thành lập công ty với bước đi đầu tiên trong lĩnh vực buôn bán tổng hợp,

năm 2012 bổ sung thêm các hoạt động khác trong lĩnh vực logistics, thủ tục hải quan,
vận chuyển hàng hóa nội địa và quốc tế, năm 2015, gia nhập thêm cổ đông mới, mở
rộng thêm các văn phòng đại diện tại Bắc Ninh, Hải Phòng, Lạng Sơn, thành phố Hồ
Chí Minh..
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
3.1.2.1. Chức năng của Công ty
Công ty thực hiện chức năng cung cấp các sản phẩm bán buôn tổng hợp, các sản
phẩm dịch vụ logistics, vận chuyển hàng hóa nội địa và quốc tế, làm thủ tục hải quan
cho khách hàng.
Cung cấp cho khách hàng các sản phẩm có chất lượng tốt nhất, tiết kiệm thời
gian và chi phí cho khách hàng, mang lại lợi ích tối ưu cho khách hàng và sự thành
công cho công ty.
3.1.2.2. Nhiệm vụ của Công ty
Cung cấp sản phẩm dịch vụ có chất lượng tốt nhằm đạt hiệu quả kinh doanh tốt,
hoạt động theo nguyên tắc dân chủ, công bằng, minh bạch theo các quy định của nhà
nước.
Phát triển công ty ngày càng vững mạnh, kinh doanh hiệu quả, tạo lợi ích tối ưu
cho khách hàng, cổ đông, người lao động và xã hội, thực hiện đúng nghĩa vụ đối với
nhà nước thông qua việc đóng góp vào ngân sách nhà nước và thực hiện các nghĩa vụ
đối với cộng đồng.