Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS”
2. Sinh viên thực hiện: Hoàng Thị Thanh
3. Giáo viên hướng dẫn: Th.S Tạ Huy Hùng
4. Thời gian thực hiện: từ ngày 26/02/2015 đến 29/04/2015
5. Mục đích của đề tài:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo
nhân lực tại Công ty TNHH APS. Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện
ba nhiệm vụ:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý thuyết về đào tạo nhân lực.
- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH APS.
7. Kết quả thu được
Khóa luận hoàn chỉnh
LỜI CẢM ƠN
1
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương
Mại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại Công ty TNHH APS, được sự giúp đỡ
của nhà trường, các thầy cô giáo, cán bộ nhân viên trong công ty, bạn bè… em đã hoàn
thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH APS”.

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô trong khoa
Quản trị nhân lực, đặc biệt là giảng viên Th.S.Tạ Huy Hùng, người đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ để em có thể hoàn thành bài khóa luận này.
Em cũng xin cảm ơn các anh chị là cán bộ nhân viên phòng Hành chính – Nhân
sự của công ty đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập, tìm hiểu thực tế tại công ty.
Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại công ty nhưng
do thời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiên cứu còn
thực sự chưa đầy đủ. Vì vậy, khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu xót. Kính
mong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cô, bạn bè, các
anh chị đang làm việc tại công ty để khóa luận của em hoàn chỉnh hơn, cũng như củng
cố kiến thức và em có thể rút ra được kinh nghiệm thực tế về lĩnh vực nghiên cứu sau
khi tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, Ngày… tháng… năm 2015
Sinh viên
Hoàng Thị Thanh
2
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
MỤC LỤC
3
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động Công ty TNHH APS 26
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm từ 2012 đến 2014 27
Bảng 3.3 Trình độ nhân lực tại Công ty TNHH APS giai đoạn 2012 – 2014 30
Bảng 3.4 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH APS 32

Bảng 3.5: Nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH APS trong giai đoạn 2012 - 2014 32
Bảng 3.6 Mục tiêu đào tạo nhân lực tại công ty TNHH APS 33
Bảng 3.7. Đối tượng tham gia đào tạo qua các năm từ năm 2012 đến năm 2014 34
Bảng 3.8: Các hình thức đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS 34
Bảng 3.9: Nội dung đào tạo nhân lực tại công ty TNHH APS 36
Bảng 3.10. Ngân sách đào tạo nhân lực của Công ty TNHH APS 37
Bảng 4.1: Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học viên 46
Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá năng lực của học viên sau khóa đào tạo 46
Bảng 4.3: Đề xuất phiếu lấy ý kiến học viên sau khóa đào tạo 47
DANH MỤC HÌNH
4
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Diễn giải
Th.S Thạc sĩ
PGS Phó giáo sư
TS Tiến sĩ
NXB Nhà xuất bản
DN Doanh nghiệp
NLĐ Người lao động
HCNS Hành chính nhân sự
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
TP Trưởng phòng
BP Bộ phận
5
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Yếu tố
con người trong bất kì một tổ chức nào cũng là một yếu tố giữ vị trí và vai trò quan
trọng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Con người luôn là trung tâm
của mọi quá trình, mọi hoạt động, vừa đóng vai trò chủ thể, vừa là khách thể của
những quá trình và hoạt động đó.
Ngày nay cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có những tác động và
ảnh hưởng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Để có thể
ứng dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả các thành tựu của cuộc cách mạng này, các
doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình được một nguồn nhân lực, với đầy đủ những
kỹ năng và phẩm chất đáp ứng đòi hỏi tất yếu của sự phát triển cho DN mình.
Đứng trước xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp
cần phải chuẩn bị cho mình những hành trang để bước vào một sân chơi mới, với
nhiều cơ hội và thách thức hơn. Đặc biệt khi Việt Nam đã trở thành thành viên chính
thức của tổ chức Thương mại thế giới – WTO, đã tạo ra những cơ hội phát triển đó thì
áp lực cạnh tranh cũng tăng lên bởi thị trường trong nước mà còn thu hút thêm các
doanh nghiệp nước ngoài tham gia. DN muốn tăng khả năng cạnh tranh của mình, thì
một trong những đòi hỏi tất yếu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Muốn làm
được như vậy thì công tác đào tạo nhân lực phải đóng vị trí và vai trò quan trọng.
Nắm được những đòi hỏi tất yếu của công tác đào tạo nhân lực, công ty TNHH
APS đã quan tâm tới công tác đào tạo cho đội ngũ nhân lực nhằm không ngừng bồi
dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm của nhân lực trong toàn công ty. Do
đặc thù của Công ty TNHH APS là doanh nghiệp sản xuất, lao động phổ thông là chủ
yếu nên công tác đào tạo nhân lực luôn được công ty quan tâm. Tuy nhiên, hiện nay
công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS vẫn còn có những nhược điểm cần
khắc phục do chưa có bộ phận chuyên trách về đào tạo nhân lực. Những hạn chế còn
tồn tại trong quá trình đào tạo của công ty có thể kể là việc xác định nhu cầu đào tạo

6
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
nhân lực của công ty chưa rõ ràng, các phương pháp đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế,
nội dung đào tạo chưa bám sát công việc, đánh giá nhân lực sau đào tạo cũng chưa có
tính khoa học. Do đó việc nghiên cứu hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty TNHH
APS là mang tính cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lí luận và thực tiễn của công tác đào tạo đối
với Công ty TNHH APS, em chọn đề tài: “Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH APS” cho khóa luận tốt nghiệp. Em hy vọng có thể đóng góp những giải
pháp thiết thực nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo nhân lực
tại công ty.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Đào tạo nhân lực là một lĩnh vực nghiên cứu không mới cho đến nay đã có khá
nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước được cụ thể hóa thành giáo trình, đề
tài, các công trình nghiên cứu khoa học. Một số giáo trình trong nước nghiên cứu về
quản trị nhân lực như: Quản trị nhân sự của TS. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị
nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình quản trị nhân lực của
Th.S Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân… Trong các tài liệu này, công
tác đào tạo nhân lực được đề cập với vai trò là một trong những hoạt động của quản trị
nhân lực, theo tiếp cận của quản trị bao gồm từ việc xác định nhu cầu đào tạo nhân
lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực, đánh giá kết quả
đào tạo nhân lực.
Ngoài ra còn có thể kể đến một số bài luận văn liên quan tới đề tài:
Đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Vilintek”
(2012). Sinh viên thực hiện: Lan Phương- K44A4, Đại học Thương Mại, tác giả Lan
Phương đã tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân lực trong công ty, đã
sử dụng các mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị và nhân lực để phân

tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra
các giải pháp để thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực của công ty. Tuy nhiên tác giả
chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo nhân lực tại công
ty, các giải pháp này vẫn còn mang nặng tính lý thuyết chưa phù hợp với tình hình
thực tiễn tại công ty.
7
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
Đề tài “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH YAA” (2010).
Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Thu Hằng - Trường Đại học Thương Mại. Đề tài này
tác giả đã nêu rõ được cơ sở lí luận, sử dụng các phiếu điều tra khảo sát cũng như
phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể và bám sát được các vấn đề cần làm rõ trong đề tài của
mình để làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nhân lực của
Công ty TNHH YAA. Tuy vậy, tác giả chưa sử dụng hiệu quả các nguồn dữ liệu thứ
cấp của công ty để làm rõ hơn thực trạng từ đó mới đưa ra các giải pháp hiệu quả và
bám sát với thực tế của công tác đào tạo tại công ty này.
Đề tài “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển
Thương mại Việt nam – Vinamex” (2009). Sinh viên thực hiện: Trương Mạnh Linh –
Trường đại học Thương Mại. Với đề tài này tác giả Trương Mạnh Linh đã nêu lên cơ
sở lí luận, thực trạng, đánh giá được ưu nhược điểm của công tác đào tạo nhân lực
trong công ty Vinimex. Tuy nhiên, các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo
nhân lực của tác giả chưa thực sự rõ ràng, đặc biệt là các biện pháp về nâng cao hiệu
quả hoạt động xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá đào tạo của nhân lực, tác giả cần
phải đưa ra các giải pháp chi tiết hơn cho công tác này.
Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần
Thủy Tạ” (2008). Sinh viên thực hiện Vũ Trang Ngân – Trường Đại học Thương Mại.
Với đề tài này, phạm vi nghiên cứu mà tác giả Vũ Trang Ngân đưa ra là khá rộng, xét
trên toàn bộ nhân lực của công ty, mặt khác cũng chưa tập trung vào một khía cạnh là
đào tạo cho nhân lực tại mà nhìn nhận tổng thế cả hoạt động đào tạo gắn liền với phát

triển nhân lực tại công ty này.
Những đề tài mà tác giả đã đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân
lực trong các DN khác nhau. Tuy vậy chưa có đề tài nào được nghiên cứu về đào tạo
nhân lực tại Công ty TNHH APS. Chính vì vậy, đề tài hoàn toàn không có sự trùng lặp.
Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả kể trên, nhiều tác giả đã có những phương
pháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũng như đề ra những giải pháp cụ thể và chi tiết.
Đây chính là những cơ sở để tác giả tham khảo, học hỏi và tìm ra những điểm mới cần
thiết, phát hiện những thiếu sót từ các đề tài khác liên quan để hoàn thiện bài khóa
luận này.
8
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo
nhân lực tại Công ty TNHH APS. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài thực hiện 3
nhiệm vụ:
Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS.
Qua đó đánh giá những ưu điểm đồng thời chỉ ra những mặt hạn chế, những vấn đề
còn tồn tại trong đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS.
Ba là, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH APS.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài này bao gồm:
Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH APS. Số lượng nhân lực tại
của công ty vào năm 2014 là 100 người.
Về thời gian: Nghiên cứu các số liệu liên quan đến thực trạng đào tạo nhân lực tại
Công ty TNHH APS trong 3 năm từ năm 2012- 2014 và đề xuất những giải pháp để hoàn

thiện đào tạo nhân lực tại công ty đến năm 2015.
Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty TNHH APS.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
• Các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
- Phương pháp phỏng vấn: Thông qua quá trình thực tập tại công ty tác giả đã có
cơ hội trao đổi trực tiếp thông qua phỏng vấn với nhân lực tại công ty về các vấn đề
cần nghiên cứu trong đề tài này. Đối tượng được phỏng vấn nhà quản trị bao gồm
Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, trưởng phòng Tài
chính – Kế toán, một số nhân lực thuộc phòng Hành chính – Nhân sự và các phòng
ban khác. Các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh các vấn đề về đào tạo như: sự cần thiết
của việc đào tạo nhân lực tại công ty, các đối tượng được đào tạo, thời gian đào tạo,
nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và ngân sách cho việc đào tạo.
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài tác giả
đã thực hiện khảo sát qua phiếu điều tra gồm các câu hỏi trắc nghiệm khách quan
nhằm nghiên cứu thực trạng và những ý kiến của nhân lực trong Công ty TNHH APS
9
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
về đào tạo nhân lực tại công ty. Đã có 50 phiếu điều tra được phát ra cho các đối tượng
là nhân lực thuộc bộ phận văn phòng và bộ phận sản xuất của công ty nhằm thu thập
các thông tin cơ bản về tình hình đào tạo nhân lực tại công ty, số phiếu thu lại là 50
phiếu với nội dung tập trung chủ yếu vào các nội dung, phương pháp, hình thức đào
tạo mà công ty áp dụng trong thời gian qua.
• Các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
- Thông qua nghiên cứu các tài liệu về đào tạo nhân lực tại công ty trong các năm
trước và các văn bản hướng dẫn cũng như các quyết định về đào tạo và phát triển nhân
lực của Công ty TNHH APS.
- Các thông tin được tổng hợp qua báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và báo cáo

về đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm của Công ty TNHH APS và báo cáo của
tổng cục thống kê.
• Các phương pháp xử lý số liệu:
- Phương pháp phân tích: Trong đề tài nghiên cứu tác giả đã sử dụng phương
pháp phân tích để làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về đào tạo nhân lực tại
công ty, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan tới đào tạo
nhân lực và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng trong đề tài nhằm
xây dựng các bảng tổng hợp và thống kê về các hoạt động của công ty trong những
năm gần đây, việc sử dụng phương pháp so sánh sẽ làm rõ hơn về tình hình hoạt động
qua các năm của công ty qua đó có những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về hoạt
động đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS.
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ
hình vẽ, danh mục viết tắt, khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công
ty TNHH APS
10
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP
2.1Một số khái niệm cơ bản
2.1.1 Quản trị nhân lực
Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là

tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp”.
Theo TS. Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức”.
Theo TS. Hà Văn Hội. “Quản trị nhân lực là nhưng hoạt động nhằm tăng cường
những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng
thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Từ các khái niệm trên, tác giả lựa chọn cách tiếp cận Quản trị nhân lực của ThS.
Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải. Từ khái niệm ta có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị. Quản trị nhân lực là
quản trị về con người, là cá thể sống, biết suy nghĩ và hành động. Lĩnh vực quản trị
này không đơn giản mà vô cùng khó khăn bởi mỗi con người có suy nghĩ, hành động,
nhận thức khác nhau. Chính vì thế, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản
trị và lĩnh vực này cần có sự nghiên cứu và phát triển.
Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các
lĩnh vực quản trị khác. Quản trị nhân lực không đơn thuần chỉ quản trị người mà còn
có sự liên quan đến nhiều lĩnh vực quản trị khác nhau như quản trị thương hiệu, quản
trị doanh nghiệp, quản trị kinh doanh…
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị bởi nhà quản trị
là người đưa ra các quyết định quản trị trong doanh nghiệp và thành hay bại trong việc
quản trị này đều liên quan đến quyết định của nhà quản trị.
11
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Quản trị con người là một

việc rất khó. Con người có suy nghĩ, có hành động. “Chín người mười ý”, mỗi người
có tính cách, có hành động, có khả năng nhận thức khác nhau nên quá trình quản trị
phải thật khéo léo và uyển chuyển mới có thể thành công được.
2.1.2 Đào tạo nhân lực
Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Đào tạo nhân lực là
quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất
nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá
trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”.
Với cách tiếp cận này, đào tạo nhân lực là nhằm bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn của NLĐ, cung cấp cho họ những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, phẩm chất
còn thiếu, phản ánh mối quan hệ giữa người dạy và người học xét trên góc độ giáo
dục. Theo góc độ tổ chức thì đào tạo nhân lực trên cách tiếp cận này là nội dung cơ
bản của quản trị nhân lực với mục tiêu đảm bảo cho tổ chức, DN có đội ngũ lao động
chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc như năng suất, chất lượng và hiệu
quả. Đào tạo nhân lực là hoạt động cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện
ở bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực
hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề,…
2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại DN
Tiếp cận theo quy trình đào tạo nhân lực, nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân
lực tại DN bao gồm bốn nội dung chính là xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng
kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực.
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1Mục đích
Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào
tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả các
chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức trong hiện tại và tương lai. Việc xác định
nhu cầu đào tạo có vai trò hết sức quan trọng trong quy trình đào tạo nhân lực trong
DN. Nó là giai đoạn đầu tiên trong quy trình, nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không
chính xác có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết

12
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
quả đào tạo có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác
quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là
cơ sở khoa học và thực tế cho việc xây dựng kế hoạch, triển khai thực hiện và đánh giá
kết quả đào tạo nhân lực của DN. Chính vì vậy công đoạn xác định nhu cầu đào tạo
nhân lực là rất quan trọng.
2.2.1.2Các căn cứ cơ bản xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Chiến lược kinh doanh của DN: Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu của
DN trong từng giai đoạn phát triển. Các mục tiêu này đặt ra những yêu cầu khác nhau
về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực, về trình độ, kĩ năng, phẩm chất
nghề nghiệp của từng thành viên trong DN để thích ứng với sự thay đổi của DN, của
môi trường kinh doanh nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đề ra. Mục tiêu của đào tạo
nhân lực là nhằm thực hiện mục tiêu của DN.
Kế hoạch nhân lực của DN: Kế hoạch nhân lực của DN bao gồm các kế hoạch gắn
liền với nội dung của quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân
lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, kế hoạc đãi ngộ nhân lực, Các kế hoạch
này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu của DN như: số lượng lao động cần tuyển, số
lượng và tỷ lệ lao động cần được thuyên chuyển….Các kế hoạch nhân sự giúp nhà quản
trị nắm được tình hình lao động một cách chi tiết từ đó xác định được nhu cầu đào tạo
sát với yêu cầu thực tế.
Trình độ kĩ thuật, công nghệ của DN: Tiến bộ khoa học kĩ thuật đặt ra yêu cầu khách
quan là phải nâng cao trình độ của NLĐ để ứng dụng có hiệu quả các thành tựu mới của
khoa học kĩ thuật, công nghệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN.
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi các kỹ năng và hành
vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của
NLĐ trong quá trình thực hiện công việc. Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra
các nội dung cần đào tạo.

Trình độ, năng lực chuyên môn của NLĐ: Đây là căn cứ quan trọng để xác định
nhu cầu đào tạo nhân lực trong DN. Vì những yếu tố như trình độ chuyên môn, tay
nghề quyết định ai là người cần được đào tạo và được định hướng phát triển, các kiến
thức, phẩm chất nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
13
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
Nguyện vọng của NLĐ: Trong DN nhu cầu đào tạo của mỗi nhân lực là khác
nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều
kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại DN. Trong thực tế, có những NLĐ
luôn có nhu cầu được đào tạo, có ý chí và nghị lực vươn lên và thành đạt trong sự
nghiệp, song lại có NLĐ lại không có nhu cầu được đào tạo, họ thiếu ý chí và động lực
làm việc, cầu toàn hoặc là những người có nguyện vọng, có nhu cầu song do hoàn
cảnh cá nhân gặp khó khăn nên nhu cầu được đào tạo của họ không được thực hiện. Vì
vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên nguyện vọng của NLĐ.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
2.2.2.1Mục đích
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm xác định cụ thể mục tiêu đào tạo nhân
lực và các biện pháp để thực hiện được mục tiêu. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
có ý nghĩa quan trọng trong đào tạo nhân lực. Đây là cơ sở cho việc triển khai thực
hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, giúp cho DN nâng cao tính chủ động tích
cực đối với công tác đào tạo nhân lực trong hiện tại và tương lai.
2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Trong DN, ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo nhân lực cũng khác nhau.
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo
nhân lực, bao gồm: hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất, phát triển văn hóa, hoàn
thiện phương pháp đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo… Căn cứ vào mục
tiêu đào tạo nhân lực mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp
đào tạo cho hợp lý.

2.2.2.3 Xây dựng chính sách đào tạo
Quá trình này nhằm xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính hướng
dẫn cho công tác đào tạo nhân lực ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng chương
trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết.
2.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực
Chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch quan trọng nhằm cụ thể hóa các
mục tiêu đào tạo nhân lực của DN trong mỗi thời kỳ nhất định, trên cơ sở xác định rõ
đối tượng, hình thức, phương pháp, nội dung, thời gian, nguồn lực, chi phí…để thực
hiện mục tiêu đã xác định. Cụ thể:
14
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
(i) Xác định đối tượng đào tạo nhân lực
Xác định đối tượng đào tạo là xác định người cụ thể để đào tạo dựa trên xác định
nhu cầu, động cơ, tác dụng của đào tạo đối với NLĐ và khả năng nghề nghiệp của
từng người. Đối tượng đào tạo khác nhau cần có những hình thức và phương pháp đào
tạo khác nhau.
(ii) Xác định các hình thức đào tạo nhân lực: Cần xác định các hình thức đào tạo
phù hợp với từng đối tượng khác nhau. Trong DN có rất nhiều hình thức đào tạo nhân
lực khác nhau, tùy thuộc vào các tiêu chí phân loại.
- Phân loại theo đối tượng:
+ Đào tạo nhân viên: giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
+ Đào tạo nhà quản trị: Giúp nhà quản trị nâng cao kỹ năng thực hành, làm quen
với các phương pháp qản lý mới, hiện đại và có hiệu quả, phát triển năng lực quản trị.
- Phân loại theo địa điểm:
+ Đào tạo tại DN: là hình thức đào tạo được thực hiện ngay trong DN và do các
bộ phận chức năng trong DN thực hiện. Bao gồm đào tạo lần đầu, đào tạo trong quá
trình làm việc.

+ Đào tạo bên ngoài DN: là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổ chức bên
ngoài DN (các trường học, học viện, trung tâm đào tạo…).
- Phân loại theo cách thức tổ chức:
+ Đào tạo trực tiếp: là hình thức đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp cho
NLĐ trong DN theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc.
+ Đào tạo từ xa: là hình thức đào tạo thông qua các phương tiện thông tin, truyền
thông đại chúng như vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm, báo,…
+ Đào tạo qua mạng Internet: là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khóa học
được thực hiện qua mạng Internet.
(iii) Phương pháp đào tạo nhân lực:
Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ):
là phương pháp phổ biến dùng để truyền đạt và hướng dẫn các kỹ thuật thực hiện các
công việc cho các nhân viên kỹ thuật, các nhân viên quản lý, các nhân viên mới và
nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề thấp. Còn người kèm cặp, chỉ dẫn công
15
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
việc thường là những lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, có kinh nghiệm
làm việc, có kỹ năng sư phạm và phẩm chất nghề nghiệp tốt.
Phương pháp đào tạo nghề là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉ
dẫn tại nơi làm việc, được áp dụng chủ yếu trong việc đào tạo các nhân viên kỹ thuật
trong DN, nhất là DN sản xuất, với mục đích là đào tạo nghề cho người học, từ huấn
luyện các kiến thức, kỹ năng công việc cần thiết cho đến khi thành thạo nghề.
Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng là phương pháp mà DN sử dụng các
dụng cụ, các trang thiết bị, các mô hình để mô phỏng môi trường làm việc giống như
trong thực tế để người học tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kinh nghiêm làm việc dưới
sự hướng dẫn của người dạy.
(iv) Nội dung đào tạo
Đào tạo chuyên môn kỹ thuật: nhằm giúp cho nhân lực nâng cao năng lực chuyên

môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kiến
thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai.
Đào tạo chính trị lý luận: tập trung vào các lý luận thường thức liên quan trực
tiếp đến công việc mà họ đảm nhận như các lý luận về sản xuất, lưu thông hàng hóa,
tiêu dùng, lý luận về tinh thần hợp tác, văn hóa lao động, trách nhiệm xã hội…
Đào tạo văn hóa DN: giúp cho NLĐ hiểu và nhận thức đúng về DN nơi họ làm
việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc. Tạo ra sự thống
nhất về ý chí, hành động của tất cả thành viên trong DN với tư cách là một cộng đồng
người, từ đó giúp cho DN có thể phân biệt được với DN khác, tạo ra bản sắc riêng cho
mỗi DN. Đào tạo văn hóa DN tập trung vào các nội dung: Các giá trị và quan điểm, lối
ứng xử và phong tục, các quy định và quy tắc nội bộ, truyền thống, thói quen trong
DN, tác phong làm việc, sinh hoạt…
Đào tạo phương pháp công tác là hướng dẫn NLĐ tiến hành công việc theo những
quy trình, thủ tục khoa học, loại bỏ những yếu tố thành phần không cần thiết, giữ lại những
yếu tố quan trọng, cần thiết và sắp xếp chúng với nhau theo quy trình, thủ tục hợp lý, tốn ít
thời gian và công sức nhất cho người thực hiện công việc.
(v) Ngân quỹ cho đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chi phí
tiền lương giảng viên, chi phí cho trang thiết bị học tập, trợ cấp cho học viên,…Vì vậy,
16
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
cần phải có ngân quỹ dành riêng cho công tác đào tạo nhân lực trong DN. Ngân quỹ
phải được thiết lập một cách đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của DN
và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhân lực.
2.2.2.5 Xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết
Một là, kế hoạch về đối tượng đào tạo nhân lực bao gồm số lượng, cơ cấu đối tượng
đào tạo như trong một năm hoặc trong một chương trình đào tạo sẽ có bao nhiêu người sẽ
tham gia đào tạo? họ là ai? Làm công việc gì? Chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn trong công

việc? lý do được đào tạo.
Hai là, kế hoạch về nội dung đào tạo nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng phẩm
chất nghề nghiệp cần được đào tạo cho từng đối tượng đã được xác định, trình độ học vấn,
kinh nghiệp trước và sau đào tạo, các giới hạn về kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho
mỗi đối tượng.
Ba là, kế hoạch về địa điểm đào tạo: bao gồm các nội dung cụ thể như địa điểm đào tạo
ở bên trong tổ chức doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo ở bên ngoài DN. Vị trí, địa danh, tên gọi
của mỗi địa điểm đào tạo; những thuận lợi, khó khăn của từng địa điểm đào tạo.
Bốn là, kế hoạch về hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực: bao gồm những hình
thức đào tạo được áp dụng cho từng đối tượng đào tạo (như đào tạo tại doanh nghiệp hay bên
ngoài DN; đào tạo trực tiếp hay từ xa; đào tạo theo định hướng nghề nghiệp hay định hướng
công việc).
Năm là, kế hoạch về cách thức theo dõi, quản lý tình hình giảng dạy và học tập trong
mỗi thời kỳ hoặc chương trình đào tạo: bao gồm kế hoạch, thời gian và lịch trình giảng dạy,
kế hoạch thi, kiểm tra kết quả học tập, lập kế hoạch khai giảng, bế giảng, bằng cấp.
2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
2.2.3.1 Mục đích
Nhằm tổ chức triển khai đào tạo nhân lực theo kế hoạch đã được xây dựng, thực
hiện các hoạt động cụ thể nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đã xác định.
2.2.3.2 Cách thức tiến hành
(i) Triển khai thực hiện đào tạo bên trong DN
Mời giảng viên tham gia giảng dạy: Lựa chọn những giảng viên bên trong hoặc
bên ngoài DN có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục
tiêu của khóa học. Để lựa chọn giảng viên phù hợp, cần phải có tiêu chuẩn lựa chọn rõ
17
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
ràng, cụ thể như trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp và kinh
nghiệm giảng dạy, phẩm chất cá nhân… Đối với giảng viên bên trong DN cần lưu ý

đến những cam kết, chính sách đãi ngộ trong thời gian giảng dạy. Đối với giảng viên
bên ngoài DN, có thể thương thảo và ký kết hợp đồng hoặc sắp xếp thời gian hợp lý để
giảng viên có thể tham gia giảng dạy một cách đầy đủ theo kế hoạch, cần chuẩn bị tốt
phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân cho họ.
Thông báo danh sách và tập trung người học theo kế hoạch chi tiết đã được xây
dựng và phê duyệt: các cán bộ quản lý đào tạo tiến hành thông báo kế hoạch khoá đào
tạo và danh sách người học cho từng đối tượng tham gia khóa học bằng cách dán
thông báo ở bảng tin nội bộ của DN, đăng trên website nội bộ, thông qua trưởng các
phòng, ban…; Tiến hành theo dõi và quản lý người học, hướng dẫn họ tiến hành chuẩn
bị những điều kiện cần thiết để tham gia học tập đạt kết quả tốt.
Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và học tập: các cán bộ
quản lý đào tạo kết hợp với giảng viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo
yêu cầu của nội dung chương trình đào tạo; chuẩn bị địa điểm, trang thiết bị giảng dạy
và học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy, học tập và các điều kiện vật chất
khác; chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ ăn uống, giải trí, nghỉ ngơi cho giảng viên và học
viên nếu thấy cần thiết và có điều kiện thực hiện.
Triển khai công tác giảng dạy, học tập: việc giảng dạy và học tập phải được tiến
hành theo đúng nội dung chương trình, môn học và thời gian cũng như tiến độ thực hiện,
giảng viên và cán bộ quản lý, lãnh đạo của tổ chức, DN cần có những biện pháp phù hợp
để động lực, khuyến khích học viên say mê học tập, đồng thời thường xuyên kiểm tra,
đánh giá việc tiếp thu kiến thức của học viên để điều chỉnh cho phù hợp.
Triển khai các chính sách đãi ngộ đối với các đối tượng tham gia khóa học: các
đãi ngộ được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo, như đãi ngộ
tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hay những đãi ngộ phi tài
chính như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao trong
học tập, giảng dạy và quản lý đào tạo.
(ii) Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài DN
Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài DN được tiến hành thông qua các bước
sau đây:
18

SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
Lựa chọn đối tác đào tạo: tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên
ngoài tổ chức, DN có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho nhân lực theo các
mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra.
Ký kết hợp đồng với đối tác: Xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc
của quá trình đào tạo mà tổ chức, DN và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo tính
pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào các điều
khoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương
pháp đào tạo, thời gian và tiến độ đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo, bằng
cấp, chứng chỉ sau đào tạo,…
Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: Các nội dung cần theo dõi và
quản lý bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; Sự thay
đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Sự tham gia của người được cử đi
học và kết quả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo.
2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
2.2.4.1Mục đích
Đánh giá đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi
nó giúp DN đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của nhân lực
trước, sau quá trình đào tạo mà còn chỉ ra cho DN những mặt còn tồn tại, hạn chế. Từ
đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo sau này.
2.2.4.2Cách thức tiến hành
(i) Đánh giá kết quả học tập của học viên
Các hình thức đánh giá kết quả học tập: phỏng vấn, thông qua bảng câu hỏi trắc
nghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên đề, khóa luận, xử lý tình huống. Việc đánh giá kết
quả học tập thường được lượng hóa theo các thang điểm. Thang điểm càng cao thì
mức độ đánh giá càng chính xác. Việc đánh giá kết quả học tập giúp DN nắm được
tình hình học tập của nhân lực, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt được của
chương trình đào tạo. Mặt khác, giúp học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có

được, cũng như những thiết hụt kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần
bổ sung. Tuy nhiên, cách đánh giá kết quả học tập mới chỉ là bề ngoài chứ chưa phản
ánh đúng thực chất kết quả của công tác đào tạo. Muốn vậy cần phải đánh giá tình
hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau quá trình đào tạo.
19
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
(ii) Đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo
Công tác này nhằm đánh giá đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của DN
cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả thực hiện công
việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp NLĐ thực hiện công
việc của họ trong hiện tại một cách tốt nhất, đạt kết quả cao nhất. Qua đó đánh giá
chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa
đào tạo sau khác nếu cần.
Công tác đánh giá sau đào tạo dựa trên các chỉ tiêu cơ bản sau: năng suất lao
động và mức tăng năng suất lao động sau đào tạo so với trước đào tạo; chất lượng và
hiệu quả công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị; tác
phong làm việc, tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử.
(iii) Đánh giá chương trình đào tạo nhân lực
Việc đánh giá này tập trung vào các vấn đề sau: Các mục tiêu đào tạo nhân lực đề
ra có đạt được như mong muốn của DN không? Mức độ đạt được (không đạt được)
mục tiêu là bao nhiêu? Nguyên nhân chủ yếu là gì? Các học viên có đạt được mục tiêu
đào tạo của bản thân họ hay không và ở mức độ nào? Nội dung chương trình đào tạo
hay khóa học có phù hợp với thực tế công việc của họ không? Phương pháp giảng dạy
đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động, sáng tạo của học viên trong quá trình
học tập không? Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chi phí tiền bạc, thời gian,
công sức của DN và những người tham gia hay không?
(iv) Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực cũng là một hình thức đầu tư của DN, do vậy cần phải mang lại

hiệu quả như các hình thức đầu tư khác. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực được
thực hiện theo phương pháp định lượng, được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích
tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận
bình quân của DN trước và sau quá trình đào tạo, hoặc là phân tích tình hình tăng
(giảm) thu nhập của NLĐ trước và sau khi đào tạo.
20
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
2.3Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại DN
2.3.1 Các yếu tố bên ngoài DN
2.3.1.1 Công nghệ - kỹ thuật
Công nghệ - kỹ thuật là nhân tố vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt
động kinh doanh nói chung và hoạt động đào tạo nhân lực tại DN nói riêng. Các yếu tố
công nghệ - kỹ thuật thường biểu hiện như phương pháp sản xuất mới, thiết bị sản
xuất, phần mềm ứng dụng… Công nghệ phát triển, DN có điều kiện ứng dụng các
thành quả kỹ thuật tiên tiến để tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao hơn nhằm
phát triển kinh doanh, tạo ra năng lực cạnh tranh và thỏa mãn tối đa nhu cầu ngày càng
cao của khách hàng. Khi đó công tác đào tạo nhân lực của DN phải theo kịp với sự
phát triển này, DN phải quan tâm đến việc trang bị những kiến thức, kỹ năng giúp đội
ngũ nhân lực có thể sử dụng thành thạo máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại trong
công việc. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, các DN không ngừng đổi mới,
phát triển công nghệ - kỹ thuật nhằm hạ thấp chi phí, nâng cao doanh thu, mở rộng
khách hàng và đặc biệt hơn nữa là nâng cao năng lực cốt lõi – năng lực con người.
2.3.1.2 Đối thủ cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh cũng là một nhân tố có ảnh hưởng đến quản trị đào tạo đội
ngũ nhân lực của DN. Bởi nếu DN không có chương trình, kế hoạch đào tạo hợp lý,
không tạo ra cơ hội thăng tiến cho NLĐ, trong khi đối thủ cạnh tranh lại có thể cung
cấp rất nhiều kiến thức, rèn luyện kỹ năng cần thiết giúp đội ngũ nhân lực thực hiện tốt
hơn thì chắc chắn đối thủ cạnh tranh sẽ có khả năng thu hút và giữ chân nhân lực giỏi.

Hơn thế nữa, các DN không chỉ cạnh tranh với nhau về sự đa dạng, giá thành, chất
lượng sản phẩm và dịch vụ mà điều quan trong hơn đó là năng lực, khả năng làm việc
của đội ngũ nhân lực, chính điều này đặt ra yêu cầu đối với DN là ngày càng phải quan
tâm đầu tư cho công tác quản trị đào tạo nhân lực.
2.3.2 Các yếu tố bên trong DN
2.3.2.1 Chiến lược kinh doanh của DN
Tùy vào mỗi thời điểm, mỗi thời kì mà DN có các mục tiêu chiến lược cũng như
chính sách về kinh doanh khác nhau. Căn cứ vào những mục tiêu đó để xem xét với
tình hình nhân lực hiện tại của DN có đáp ứng được yêu cầu công việc không. Nếu
chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc thì DN cần tiến hành đào tạo để nâng cao
trình độ và năng lực thực hiện công việc của họ góp phần thực hiện mục tiêu của DN.
21
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
2.3.2.2 Quan điểm của nhà quản trị
Đây là yếu tố quan trọng quyết định kết quả đào tạo nhân lực của DN. Sự quan
tâm và hiểu biết của nhà quản trị về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong nội bộ
tổ chức của mình giúp cho công tác này được chú trọng hơn, và được thực hiện thường
xuyên, đều đặn hơn. Điều này rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực có
tay nghề, trình độ, kĩ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng được với những sự
thay đổi của môi trường, quyết định sự thành bại của DN trên thị trường.
2.3.2.3 Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất
Khoản chi phí dành cho đào tạo được xác định dựa vào khả năng tài chính của
DN. DN căn cứ vào ngân quỹ đào tạo nhân lực để có thể quyết định, lựa chọn các hình
thức và phương pháp đào tạo phù hợp.
Cơ sở vật chất kỹ thuật cũng ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng của công tác
đào tạo nhân lực. Với cơ sở vật chất hiện đại, DN có thể tạo điều kiện cho học viên có
thể tiếp thu kiến thức nhanh hơn, giúp cho người đào tạo dễ dàng hơn trong việc
truyền tải kiến thức đến người học thông qua các phương tiện giảng dạy hiện đại. Từ

đó nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực
2.3.2.4 Nguyện vọng, trình độ và năng lực của nguồn nhân lực tại DN
Trong DN, nhu cầu đào tạo của mỗi người là khác nhau, tùy thuộc vào phẩm
chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại
DN. Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ
chức mà còn đối với từng người. Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, triển khai thực
hiên quá trình đào tạo có hiệu quả, DN cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện
vọng của NLĐ.
Trình độ, năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực trong DN là nhân tố quyết
định các kế hoạch đào tạo của DN. Việc đánh giá những thiếu hụt về năng lực, kĩ năng,
phẩm chất của nhân lực là cơ sở để nhà quản trị đưa ra hình thức, phương pháp và nội
dung đào tạo thực sự phù hợp, sát với thực tế nhằm đem lại hiệu quả cao nhất và chi
phí tối ưu nhất cho đào tạo. Trình độ của nhân lực cũng quyết định một phần sự thành
công trong khóa đào tạo đối với họ, đó chính là mức độ tiếp thu kiến thức, khả năng
học tập và ý thức thực hiện. Nếu nhân lực coi trọng và nắm được tầm quan trọng của
khóa đào tạo họ sẽ học tập và tiếp thu được nhiều kiến thức nhằm nâng cao năng lực
chính bản thân mình.
22
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH APS
3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH APS
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty TNHH APS
- Tên công ty: Công ty TNHH APS.
- Địa chỉ: Cụm công nghiệp thị trấn Phùng, huyện Đan Phượng, Hà Nội
- Năm thành lập: 2007
- Giám đốc: Nguyễn Đỗ Vũ
- Loại hình công ty: trách nhiệm hữu hạn.

- Điện thoại: 0433.635.035
- Fax: 0433.635.034
- Website: www.apsplastic.com
- Ngành nghề kinh doanh chính của công ty: Công ty chuyên sản xuất các sản
phẩm nhựa và khuôn mẫu, đặc biệt sản xuất bao bì nhựa cho ngành dược, y tế, bao bì
thực phẩm, bao bì mỹ phẩm và gia dụng với phương châm:
“Chất lượng tốt, giá cả hợp lý, giao hàng đúng thời hạn”
- Một số sản phẩm chính của công ty được biết đến trên thị trường: vỏ chai nhựa
dạ hương, vỏ chai nhựa pet, vỏ chai súc miệng, vỏ chai sữa Mộc Châu, vỏ chai thuốc
nhỏ mắt….
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH APS
3.1.2.1 Chức năng
- Công ty TNHH APS hoạt động theo cơ chế thị trường, hạch toán kinh tế độc
lập, có tài khoản, có con dấu riêng, có quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh.
- Sản xuất và gia công các mặt hàng nhựa cho các công ty khác trong và ngoài
nước thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của khách hàng.
- Xây dựng, tổ chức sản xuất kinh doanh, xuất nhập khẩu các mặt hàng nhựa.
- Tổ chức và áp dụng các tiến bộ khoa học kĩ thuật mới nhằm nâng cao năng suất lao
động, cải tiến điều kiện làm việc, đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho NLĐ.
3.1.2.2 Nhiệm vụ
- Sản xuất và kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng kí, chịu trách nhiệm trước
pháp luật về hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty mình.
- Thực hiện đúng các quy chế, nghiệp vụ quản lý tài sản, vốn, kế toán, đầu tư xây
dựng cơ bản và các quy chế khác do Nhà nước quy định. Có nghĩa vụ nộp thuế và các
khoản thu khác theo đúng quy định của pháp luật hiện hành.
- Đảm bảo vệ sinh môi trường và an toàn phòng cháy chữa cháy.
- Thực hiện các quy định của bộ luật lao động nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ.
23
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
23

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
3.1.2.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH APS
Phó Giám đốc
TP Sản xuất
TP Kinh doanh
TP Tài chính, Kế toán
Kế
BP. Kĩ thuật
BP. Sản xuất
BP. QC
BP.Mua hàng Mua hàng
BP. Bán hàng
BP. Kho
Giám đốc
TP Hành chính, Nhân sự
Hình 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty TNHH APS
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
24
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4
24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng
Qua sơ đồ trên, có thể thấy bộ máy của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến
chức năng. Ưu điểm của bộ máy tổ chức là: đạt được tính thống nhất cao trong mệnh
lệnh, việc đưa ra các quyết định của các nhà quản lý có tính chính xác cao, dễ dàng
quy trách nhiệm cụ thể nếu xảy ra sai lầm. Chính vì thế khi phân công nhiệm vụ cho
các bộ phận chức năng thì Ban giám đốc phải chỉ rõ nhiệm vụ mà mỗi phòng ban phải
thực hiện, mối quan hệ về nhiệm vụ giữa các bộ phận chức năng để tránh sự chồng
chéo trong công việc hoặc đùn đẩy giữa các bộ phận với nhau.
25
SVTH: Hoàng Thị Thanh Lớp: K47U4

25