Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thông tin kokuen tenko

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “ Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thông tin
Kokuen Tenko”
2. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn
3. Sinh viên thực hiện: Phan Thị Khánh Hòa
Lớp: K49U7
Mã SV: 13D210437
4. Thời gian thực hiện: 22/2/2017 – 25/4/2017
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận có liên quan và xem xét thực trạng
hoạt động đào tạo tại công ty, đề tài sẽ đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm đẩy
mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thông tin Kokuen Tenko.
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thông tin
Kokuen Tenko.
Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
Thông tin Kokuen Tenko.
7. Kết quả đạt được

STT
1
2

Tên sản phẩm
Đề cương chi tiết
Khóa luận tốt nghiệp giáo

Số lượng

1
1

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính logic, khoa học
Đảm bảo tính logic, khoa học

3

viên hướng dẫn sửa
Khóa luận tốt nghiệp chính

2

Đảm bảo tính logic, khoa học

thức

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại Khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương
Mại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại Công ty TNHH Thông tin Kokuen
Tenko, được sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo, nhân viên trong công ty, bạn
bè… em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực
tại Công ty TNHH Thông tin Kokuen Tenko”.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô trong khoa
Quản trị nhân lực, đặc biệt là giảng viên PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, người đã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em có thể hoàn thành bài khóa luận này.

Đồng thời, em cũng xin cảm ơn các anh chị phòng Hành chính – Nhân sự cùng
Ban lãnh đạo Công ty TNHH Thông tin Kokuen Tenko đã giúp đỡ em trong suốt quá
trình thực tập, tìm hiểu thực tế về công ty.
Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại công ty nhưng
do thời gian và kiến thức còn hạn chế, cũng như kinh nghiệm thực tế em chưa có nhiều
nên bài khóa luận không thể tránh khói những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự
đóng góp ý kiến và hướng dẫn của các thầy cô để bài khóa luận của em được hoàn
thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2017
Sinh viên thực hiện
Phan Thị Khánh Hòa

ii


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC i
LỜI CẢM ƠN

ii

MỤC LỤC iii
DANH MỤC BẢNG

vi

DANH MỤC HÌNH

vi

DANH MỤC HỘP vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “ ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÔNG TIN KOKUEN TENKO”1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
1.1.1. Về mặt khoa học

1

1.1.2. Về mặt thực tiễn

1

1

1.2 . Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài.............................................................1
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................4
1.5 . Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................4
1.6 . Phương pháp nghiên cứu 4
1.6.1. Phương pháp luận 4
1.6.2. Phương pháp cụ thể 5
1.7. Kết cấu khóa luận

6

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản

7

7

2.1.1. Khái niệm nhân lực 7
2.1.2. Khái niệm Quản trị nhân lực

7

2.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực

8

2.2. Nội dung về quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp............................9
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

9

2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

12

2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

13

iii

11


2.3. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp14
2.3.1. Áp lực cạnh tranh

14

2.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

15

2.3.3. Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

15

2.3.4. Quan điểm của nhà quản trị

15

2.3.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp 15
2.3.6. Tiêu chuẩn công việc

16

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH THÔNG TIN KOKUEN TENKO 17
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

TNHH Thông Tin Kokuen Tenko

17

3.1.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty 17
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 17
3.1.3. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty

18

3.1.4. Khái quát tình hình nhân lực và quản trị nhân lực tại Công ty

19

3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến
đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thông Tin Kokuen Tenko
3.2.1. Áp lực cạnh tranh

20

20

3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

20

3.2.3. Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của Công ty 20
3.2.4. Quan điểm của nhà quản trị

21

3.2.5. Khả năng tài chính của Công ty 21
3.2.6. Tiêu chuẩn công việc

21

3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng đào tạo tại Công ty
TNHH Thông tin Kokuen Tenko

22

3.3.1 . Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty 22
3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty 24
3.3.3. Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại Công ty29
3.3.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty

32

3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của hoạt động đào tạo nhân
lực tại Công ty TNHH Thông tin Kokuen Tenko
3.4.1. Thành công và nguyên nhân

34
iv

34


3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 35
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH THÔNG TIN KOKUEN TENKO

36

4.1. Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Thông tin
Kokuen TenKo...........................................................................................................36
4.1.1. Định hướng đào tạo nhân của công ty

36

4.1.2. Mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty 36
4.2. Các giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thông tin
Kokuen Tenko............................................................................................................37
4.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu nhân lực của công ty

37

4.2.2. Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

39

4.2.3. Giải pháp về triển khai đào tạo nhân lực của công ty 40
4.2.4. Giải pháp về đánh giá đào tạo nhân lực của công ty
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

vii

viii

v

42


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty J-Job từ năm 2014-2016
18
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động của công ty từ năm 2014 – 201619
Bảng 3.3: Kế hoạch đào tạo tổng thể của công ty

24

Bảng 3.4. Dự trù chi phí cho khóa đào tạo “Nâng cấp nhân viên kinh doanh” 29
Bảng 3.5. Thông tin về diễn giả của khóa học “Nâng cấp nhân viên kinh doanh”
30
Bảng 3.6: Nội dung các khóa đào tạo nhân lực bên ngoài công ty năm 2016

32

Bảng 3.7: Phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học viên 33
Bảng 4.1. Nội dung đào tạo đề xuất

39

Bảng 4.2. Đề xuất nội dung, phương pháp và hình thức đào tạo cho nhà quản trị
của công ty 40
Bảng 4.3. Đề xuất cơ sở vật chất phục vụ công tác ĐTNL 42
Bảng 4.4: Đề xuất phiếu đánh giá năng lực của học viên sau khóa đào tạo

42

Bảng 4.5: Đề xuất tổ chức công tác giám sát lớp học 43
Danh mục hình

Hình 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực 9
Hình 3.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Thông tin Kokuen Tenko 18
Hình 3.2: Ý kiến của nhân lực về căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
22
Hình 3.3: Ý kiến của nhân lực về mục đích được đào tạo tại công ty

23

Hình 3.4: Ý kiến của nhân lực về mong muốn đào tạo nâng cao trình độ tại
công ty

23

Hình 3.5: Ý kiến của nhân lực về mức độ hài lòng về nội dung đào tạo tại công ty
26
Hình 3.6: Ý kiến của nhân lực về mức độ hài lòng các phương pháp đào tạo tại công ty
28
Hình 3.7: Quy trình triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài công ty

31

Hình 3.8: Ý kiến của nhân lực về chất lượng công việc sau đào tạo tại công ty
DANH MỤC HỘP
Hộp 3.1: Chương trình “ Nâng cấp nhân viên kinh doanh”27
Hộp 4.1. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo

vi

38

33


vii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Nghĩa gốc

1

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

BHYT

Bảo hiểm y tế

4

CSKH

Chăm sóc khách hàng

5

DN

6

ĐTNL

Đào tạo nhân lực

7

HCNS

Hành chính - Nhân sự

8

KD

Kinh doanh

11

PP

Phương pháp

9

TNHH

10

VNĐ

Doanh nghiệp

Trách nhiệm hữu hạn
Việt Nam đồng

viii


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “ ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÔNG TIN KOKUEN TENKO”
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
1.1.1. Về mặt khoa học

Trong thời đại tri thức ngày nay, nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh
dài hạn mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn hướng tới. Nếu “hiền tài là nguyên khí
của quốc gia” thì đội ngũ nhân lực mạnh sẽ là huyết mạch của doanh nghiệp. Để có
nguồn lực xuất sắc thì các tổ chức, doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư cho đào tạo
nhân lực. Đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo cho mọi thành viên trong doanh nghiệp có
thể thích ứng với công việc của họ ở trong môi trường đầy biến động. Đào tạo nhân
lực không đơn thuần là giúp cho nhân lực trong doanh nghiệp đạt được trình độ cao
hơn về kỹ năng, trau dồi kinh nghiệm mà còn là cách tạo dựng niềm đam mê để họ gắn
bó lâu dài hơn với doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp phải đầu tư đúng mức cho việc
đào tạo nhân lực ngày càng chuyên nghiệp hơn.
1.1.2. Về mặt thực tiễn
Hiện nay, nước ta đang có nguồn nhân lực dồi dào nhưng còn hạn chế về trình
độ, kỹ năng, tay nghề. Để nền kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển và bắt kịp nền
kinh tế của các nước khác thì các tổ chức, doanh nghiệp cần nỗ lực, cố gắng, sẵn sàng
đối với và vượt qua khó khăn. Vì vậy, việc đầu tư đào tạo trong mỗi doanh nghiệp là
không thể thiếu.
Công ty TNHH Thông tin Kokuen Tenko thành lập vào năm 2012, hoạt động trong
lĩnh vực tuyển dụng, phái cử và đào tạo nhân sự cho các đối tác. Công ty đã chú trọng tới
việc đào tạo nhân lực của công ty. Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực tại công ty vẫn
còn nhiều tồn tại, hạn chế như: kinh phí đào tạo nhân lực chưa cao, khâu tổ chức đào tạo
còn non yếu. Chính vì vậy, việc đưa ra các giải pháp, các kiến nghị đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại Công ty TNHH Thông tin Kokuen Tenko là việc làm hết sức cần thiết quyết
định trực tiếp đến năng lực thực hiện công việc của nhân lực từ đó ảnh hưởng đến hiệu
quả hoạt động kinh doanh của công ty trong hiện tại và tương lai.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt khoa học và thực tiễn của công tác đào tạo
nhân lực đối với doanh nghiệp thực tế cùng với kiến thức học tập ở trường Đại học
Thương Mại, em quyết định chọn đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty
1

TNHH Thông tin Kokuen Tenko” cho khóa luận tốt nghiệp của mình. Đề tài tập trung
nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty, nhận xét, đánh giá với những thành
công, hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hạn chế. Từ đó đề xuất những giải pháp
và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng ĐTNL tại Công ty TNHH Thông tin Kokuen
Tenko.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Trong những năm qua, ở các trường đại học đã có rất nhiều sinh viên quan tâm,
nghiên cứu và lựa chọn các vấn đề về đào tạo nhân lực trong các tổ chức doanh nghiệp
làm đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn hay khóa luận tốt nghiệp như:
Lê Thị Lệ (2013), “Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần
Công nghệ thông tin, viễn thông và tự động hoá dầu khí – PAIC”, khóa luận của trường
Đại học Thương mại. Với đề tài này, tác giả đã trình bày những vấn đề lý luận về hiệu quả
sử dụng chi phí đào tạo và nghiên cứu thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại
Công ty Cổ phần công nghệ thông tin viễn thông và tự động hoá dầu khí – PAIC, từ đó
đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo cho Công ty. Tuy
nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến vấn đề hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo mà chưa có
cái nhìn tổng quát về chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Thúy Hằng (2013), “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công
ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội”, khóa luận tốt nghiệp của
trường đại học Ngoại Thương. Với đề tài này, tác giả đã nêu rõ được cơ sở lí luận, sử
dụng các phiếu điều tra khảo sát như phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể và bám sát được các
vấn đề cần làm rõ trong đề tài của mình để làm cơ sở phân tích, đánh giá, thực trạng
của công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển
Hà Nội. Tuy nhiên, tác giả chưa sử dụng hiệu quả các nguồn dữ liệu thứ cấp của công
ty để làm rõ hơn thực trạng từ đó mới đưa ra các giải pháp hiệu quả và bám sát với
thực tế của công tác đào tạo tại công ty này.
Hoàng Văn Long (2014), “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch
vụ thương mại Sao Thủy”, khóa luận tốt nghiệp của trường Đại học Thương Mại. Với

đề tài này, phạm vi nghiên cứu mà tác giả Hoàng Văn Long đưa ra khá rộng, xét trên
toàn bộ nhân lực của công ty. Tuy nhiên, tác giả chưa tập trung vào một khía cạnh là
đào tạo nhân lực mà nhìn nhận tổng thể cả hoạt động đào tạo gắn liền với phát triển
nhân lực của công ty.
2


Đinh Thị Thúy Nga (2015), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần giáo dục và truyền thông Nam Việt”, khóa luận của trường Đại học Thương mại.
Với đề tài này, tác giả đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo
nhân lưc, đã nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân viên của công ty cổ
phần giáo dục và truyền thông Nam Việt. Từ đó nêu lên nhưng điểm cần phát huy, hạn
chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những
khó khăn, hạn chế. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khía cạnh đào tạo nhân
lực, những hạn chế và ưu điểm của hoạt động đào tạo chưa đề cập đến chất lượng đào
tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Bùi Thị Mai (2012), “Hoạt động quản trị nhân lực trên thế giới và bài học kinh
nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Công nghiệp số ra Kỳ 1, tháng 9/2012. Thông qua bài
viết này ta có thể thấy được kinh nghiệm quản trị nhân lực của các quốc gia trên thế giới
như Trung Quốc, Singapore, Mỹ, Nhật Bản. Từ đó, tác giả đã đưa ra một số đề xuất về
việc sử dụng và quản lý nhân lực như: Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và
giữ chân người tài giỏi trong các cơ quan, đơn vị; Khuyến khích Việt kiều, đặc biệt là
các nhà khoa học, du học sinh – sinh viên tốt nghiệp về thành phố công tác.
Lê Thị Hải Đường (2016), “Đẩy mạnh hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp khởi nghiệp”, Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc gia về Khởi nghiệp tại
Đại học Nguyễn Tất Thành TP.HCM. Với bài báo khoa học này, tác giả đã khẳng định
nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp và tiềm năng khai thác nguồn nhân lực thông qua thế hệ Y- thế hệ trẻ. Từ đó,
nhấn mạnh tầm quan trọng trong việc đào tạo thế hệ Y, thế hệ tạo ra các giá trị và sự
phát triển cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, bài báo khoa học này chưa đề cập đến tầm

khái quát về đào tạo nhân lực trong toàn doanh nghiệp.
Những đề tài mà tác giả đã đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân
lực trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy vậy, chưa có đề tài nào nghiên cứu tại
Công ty TNHH Thông tin Kokuen Tenko về vấn đề “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại
Công ty TNHH Thông tin Kokuen Tenko”. Chính vì vậy, đề tài hoàn toàn không có sự
trùng lặp.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại công ty TNHH Thông tin Kokuen Tenko.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 4 nhiệm vụ nghiên cứu sau:
3


Một là, tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực
tại Công ty TNHH Thông tin Kokuen Tenko”.
Hai là, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp.
Ba là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thông tin Kokuen
Tenko. Qua đó, đánh giá những ưu điểm đồng thời chỉ ra những mặt hạn chế và
nguyên nhân trong đào tạo nhân lực tại Công ty.
Bốn là, nghiên cứu định hướng phát triển hoạt động kinh doanh và định hướng
đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Thông tin Kokuen Tenko trong thời gian tới làm
cơ sở đề xuất giải pháp.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu về không gian: đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH Thông
tin Kokuen Tenko, địa chỉ: tầng 3, tòa nhà Đại Phát, ngõ 82 Duy Tân, quận Cầu Giấy.
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: nghiên cứu các dữ liệu liên quan đến thực trạng
đào tạo nhân lực trong 3 năm từ năm 2014 – 2016 của Công ty TNHH Thông tin
Kokuen Tenko.
Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Tập trung nghiên cứu sâu các nội dung trong

quy trình đào tạo nhân lực làm việc tại Công ty TNHH Thông tin Kokuen Tenko. Với
những nội dung như sau: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; Lập kế hoạch đào tạo
nhân lực; Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực; Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
Ngoài ra khóa luận còn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực: áp lực
cạnh tranh; đặc điểm nghành nghề kinh doanh; mục tiêu, chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp; quan điểm nhà quản trị doanh nghiệp; khả năng tài chính của doanh
nghiệp và tiêu chuẩn công viêc.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Để hoàn thiện tốt đề tài làm khóa luận tốt nghiệp của mình, em sử dụng phương
pháp luận như phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp duy vật lịch sử.
Sử dụng phương pháp duy vật biện chứng đặt yếu tố đào tạo nhân lực trong sự
vận động, biến đổi và phát triển với các nhân tố khác liên quan như: áp lực cạnh tranh;
đặc điểm nghành nghề kinh doanh; mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp;
quan điểm nhà quản trị doanh nghiệp; khả năng tài chính của doanh nghiệp; tiêu chuẩn

4


công việc. Đồng thời xem xét những mối liên hệ giữa đào tạo với những mối liên hệ
giữa đào tạo với các nội dung khác của quản trị nhân lực.
Phương pháp luận duy vật lịch sử cho thấy hoạt động đào tạo nhân lực được xem
xét thông qua sự vận động của nó và sự vận động của nó với các nhân tố khác theo
thời gian.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
a, Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Là phương pháp được thực hiện nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chính xác
từ các phòng ban của công ty. Từ đó, có những số liệu cụ thể để xem xét và đánh giá
được thực trạng vấn đề nghiên cứu tại doanh nghiệp.

Nghiên cứu tài của công ty như báo cáo kết quả kinh doanh của công ty từ năm
2013 – 2016, các công tác đào tạo nhân lực như số lượng, số khóa học thực hiện.
b, Phương pháp điều tra khảo sát
Mục đích: phương pháp khảo sát điều tra được thực hiện để thu thập thông tin bề
rộng về các nội dung đào tạo nhân lực tạo Công ty TNHH Thông tin Kokuen Tenko.
Đối tượng điều tra: nhân lực.
Quy mô khảo sát: khảo sát 37/124 nhân lực. Trong 37 phiếu phát tra thu về được
32 phiếu. Trong đó, bao gồm 5 nhà quản trị và 27 nhân viên. Quy mô khảo sát có tính
đại diện, có thể bao quát được toàn bộ nhân lực.
c, Phương pháp phỏng vấn sâu
Đối tượng: phó Giám đốc Công ty anh Nguyễn Thành Trung và nhân viên hành
chính – nhân sự chị Nguyễn Thị Thu Hương.
Nội dung câu hỏi phỏng vấn về hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty trong 3
năm 2014 – 2016. (xem phụ lục 2)

1.6.2.2. Phương pháp xử lý số liệu
a, Phương pháp thống kê
Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của các thông tin từ các
phiếu điều tra bảng hỏi từ đó sẽ có cái nhìn cụ thể hơn, chính xác hơn về từng vấn đề
5


nghiên cứu. Trong luận văn tốt nghiệp, em thống kê các chỉ tiêu về kết quả hoạt động
kinh doanh, các phiều điều tra nhân lực tại công ty về tình hình đào tạo nhân lực.
b, Phương pháp phân tích
Sau khi thống kê, em phân tích làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về
đào tạo nhân lực tại công ty, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và
chủ quan tới đào tạo nhân lực và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu.
c, Phương pháp so sánh
Thông qua các số liệu đã thu thập được từ các phiếu điều tra, cũng như các số

liệu mà người nghiên cứu thu thập được các nguồn của công ty để tiến hành so sánh,
đối chiếu số liệu đó qua các năm để đưa ra nhận xét, đánh giá một cánh chính xác và
khách quan.
Em áp dụng phương pháp này để so sánh kết quả năm này so với năm trước về tình
hình hoạt động đào tạo và những hướng giải quyết cụ thể trong tương lai. Cụ thể là tiến
hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem ra đối chiếu để thấy được sự thay đổi giữa
3 năm 2014 – 2016 để đưa ra nhận xét và các giải pháp giải quyết trong tương lai.
1.7. Kết cấu khóa luận
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ, danh mục viết tắt, danh
mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung bài khóa luận gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thông tin
Kokuen Tenko.
Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
Thông tin Kokuen Tenko.

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (năm 2012): “Nhân lực là sức
lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó
6


ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến mức nào đó,
con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người sáng tạo” [6,
tr.12]. Theo quan điểm này, nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Qua quá trình rèn

luyện, trí lực ngày càng phát triển và sáng tạo.
Theo Trần Xuân Cầu (năm 2004): “Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về
thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong
các yếu tố sản xuất doanh nghiệp”. [1, tr.3]. Theo quan điểm này, nhân lực bao gồm
thể lực và trí lực, được xem là sức lao động con người và tạo ta giá trị cho doanh
nghiệp.
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (năm 2010): “Nhân lực là bao gồm tất
cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội tức tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp” [3, tr.2]. Theo quan điểm này, nhân lực
được bao gồm từ nhân viên đến lãnh đạo trong doanh nghiệp hướng tới mục tiêu là
duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Trong đề tài này, em đi theo cách tiếp cận của tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng
Văn Hải (năm 2010). Theo cách tiếp cận này, nhân lực được xem xét ở cả phương diện
chất lượng, số lượng và vai trò của con người đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
2.1.2. Khái niệm Quản trị nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (năm 2012): “Quản trị nhân lực
bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút,
sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức”. [6, tr.7]. Có
thể thấy tác giả tiến hành nghiên cứu tiếp cận quản trị nhân lực theo quá trình, tiếp cận
theo hoạt động cần có và tuần tự của chúng để đảm bảo một doanh nghiệp hoạt động
bình thường.
Theo Trần Kim Dung (năm 2006): “Quản trị nhân lực chính là chức năng cán bộ,
một trong những chức năng cơ bản của quản trị nhân lực là đi sâu vào nghiên cứu, khai
thác mọi tiềm năng cho mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động sáng tạo
với hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với công ty”. [2, tr.2]. Theo cách tiếp
cận này, quản trị nhân lực chính là việc tìm hiểu và tạo động lực cho nhân viên giúp họ
làm việc năng suất hơn và gắn bó lâu dài với công ty.
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (năm 2010): “Quản trị nhân lực là tổng

hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu
7


quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
[3, tr7]
Với đề tài này, trong suốt toàn bộ quá trình nghiên cứu em đi theo khía cạnh tiếp
cận của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải. Theo cách tiếp cận này, quản trị nhân lực
vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật, là một trong những nội dung quan trọng trong cách
thức quản trị trong doanh nghiệp. Quản trị nhân lực bao gồm các nội dung như hoạch
định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì và phát triển
các yếu tố con người trong tổ chức đề thực hiện mục tiêu đó.
2.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là một trong những nội dung quan trọng và cơ bản của quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay. Ở nước ta đã có nhiều nghiên cứu cũng như
những tiếp cận khác nhau về đào tạo nhân lực. Điển hình như:
Theo Hà Văn Hội (năm 2006): “Đào tạo nhân lực là hoạt động học tập nhằm giúp
cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của
mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng
đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo”. [5, tr.65]. Theo
quan điểm này, đào tạo nhân lực là hoạt động tiếp thu các kiến thức, kinh nghiệm, kỹ
năng nhằm giúp nhân lực thực hiện công việc tốt nhất.
Theo Lê Thanh Hà (năm 2009): “Đào tạo nhân lực là một quy trình có hoạch
định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”. [4, tr.184]. Với cách hiểu
này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có
phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu
rõ ràng.
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (năm 2010): “Đào tạo nhân lực là quá
trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp
cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm tạo đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực

hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”.[3, tr.11]
Trong đề tài này, em đi theo cách tiếp cận của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn
Hải. Theo cách tiếp cận này thì đào tạo nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động từ
việc lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực.
2.2. Nội dung về quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

8


Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (năm 2010), công tác đào tạo nhân lực gồm
4 nội dung chính là: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân
lực; Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực; Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.

Hình 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực
(Nguồn: [3, tr.102])
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
 Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo có vai trò hết sức quan trọng trong quy trình đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp. Nó là giai đoạn đầu tiên trong quy trình, nếu xác định
không chính xác sẽ làm lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, làm giảm chất
lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Đồng thời, xác định nhu cầu đào
tạo là cơ sở, là tiền đề cho hoạt động triển khai và lập kế hoạch đào tạo được chính xác
và sát thực hơn. Chính vì vậy, công đoạn xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng.
 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Có thể kể đến một vài căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu như sau:
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh cho biết mục
tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Các mục tiêu này đặt ra những
yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng đội ngũ nhân lực, về trình độ, kỹ năng,
phẩm chất … để thích ứng với sự thay đổi của doanh nghiệp, môi trường kinh doanh
và thực hiện tốt các mục tiêu đặt ra.

Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp thường quy
hoạch nhân lực để thực hiện chiến lược kinh doanh. Kế hoạch nhân lực cho biết sự
thay đổi trong cơ cấu tổ chức. Kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nắm bắt được tình
hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể
lượng hóa được nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu nghành nghề và trình độ
chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế.
9


Trình độ năng lực chuyên môn của doanh nghiệp: Đây là căn cứ quan trọng để
xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì những yếu tố như trình độ
chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của nhân lực … quyết định ai là
người cần được đào tạo và được định hướng phát triển, các kiến thức, kỹ năng nào
được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng biệt về
trình độ, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp. Chính vì thế, để đáp ứng được những yêu cầu đặt
ra đó thì cần có đào tạo cho nhân lực để thực hiện được công việc có hiệu quả.
Nguyện vọng của người lao động: Trong DN, nhu cầu đào tạo của mỗi người là
khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả
điều kiện cá nhân của họ khi làm tại doanh nghiệp. Do đó, để xác định nhu cầu từ đó
triển khai thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân sự có hiệu quả cần phải nghiên
cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của nhân lực.
 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực thì doanh nghiệp cần tiến
hành ba hoạt động cơ bản: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích
nhân lực.
Phân tích doanh nghiệp: là quá trình làm rõ việc doanh nghiệp thực hiện các mục
tiêu ở mức độ như thế nào thông qua đánh giá các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân lực và môi trường tổ chức.
Phân tích tác nghiệp: là quá trình xác định các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi

kỳ vọng để nhân lực để nhân lực thực hiện tốt công việc. So sánh các yêu cầu của công
việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định nhu cầu đào tạo để đáp
ứng yêu cầu công việc.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
 Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp
thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực.
 Nội dung của xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả
thi và đo lường được. Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân lực
hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng
10


nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho
nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay
đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận …
Chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch quan trọng nhằm cụ thể hóa các mục
tiêu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định. Cụ thể như sau:
Mục tiêu của chương trình: xác định các kết quả doanh nghiệp cần đạt được của
hoạt động đào tạo. Ví dụ, tại công ty, mục tiêu của chương trình “Nâng cấp nhân viên
kinh doanh” là để đáp ứng những kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho nhân lực phòng
kinh doanh đáp ứng được nhu cầu công việc kịp thời”.
Hình thức, nội dung, phương pháp đào tạo: Về hình thức đào tạo thường sử dụng
ở Công ty TNHH Thông tin Kokuen TenKo đó là hình thức đào tạo bên trong doanh
nghiệp, và sử dụng phương pháp đào tạo tại chỗ và đào tạo nghề.
Về đối tượng đào tạo: lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt
công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho
dcông ty hay không. Về đối tượng đào tạo của chương trình “ Nâng cấp nhân viên kinh
doanh” là các nhân viên phòng kinh doanh làm việc dưới 3 tháng.

Về nội dung đào tạo: các nội dung của chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu
đào tạo. Tại Công ty, nội dung đào tạo bao gồm: đào tạo chuyên môn kỹ thuật và đào
tạo văn hóa doanh nghiệp.
Về hình thức và phương pháp đào tạo: Về hình thức đào tạo thường sử dụng ở
Công ty TNHH Thông tin Kokuen TenKo đó là hình thức đào tạo bên trong doanh
nghiệp, và sử dụng phương pháp đào tạo tại chỗ và đào tạo nghề.
Về thời gian và địa điểm đào tạo: Công ty thường đào tạo nhân lực vào cuối giờ
tan ca và các ngày cuối tuần tại văn phòng công ty: tầng 3, tòa nhà Đại Phát, ngõ 82
Duy Tân, Quận Cầu Giấy, Hà Nội.
Dự trù ngân quỹ đào tạo: Ngân quỹ đào tạo nhân lực là toàn bộ chi phí mà doanh
nghiệp phải bỏ ra cho quá trình đào tạo nhân lực như chi phí tiền lương giáo viên,
những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện, chi phí cho trang thiết bị học tập, …
Vì vậy, phải có ngân quỹ dành riêng cho công tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp. Ngân quỹ của Công ty TNHH Thông tin Kokuen TenKo được huy động từ
trích từ lợi nhuận sau thuế của công ty và quỹ đầu tư và phát triển của công ty.
2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
11


 Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo được xem như giai
đoạn quan trọng nhất. Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc
thực hiện mục tiêu của công tác này trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, dù kế hoạch
đào tạo nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang lại thành công như mong
muốn nếu không được triển khai tốt trong thực tế.
 Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực bao gồm: Triển khai đào tạo nhân
lực bên trong doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo nhân lực bên ngoài doanh
nghiệp. Với mỗi hình thức sẽ có những yêu cầu cũng như tồn tại những ưu điểm và
hạn chế riêng.

-

Đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực bên ngoài DN nghĩa là ở các tổ chức đào tạo thuộc hệ thống
đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề, hướng nghiệp,
…. Doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạo trên để đưa NLĐ tham gia
các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Quá trình này thường được tiến hành theo các
bước công việc như sau: (i) Lựa chọn đối tác; (ii) ký kết hợp đồng với đối tác; (iii)theo
dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực.
Với việc lựa chọn đối tác: là hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối
tác đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo cho
NLĐ theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra.
Với việc kí hợp đồng với đối tác: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các
ràng buộc của quả trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện,
đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung bao gồm: mục tiêu đào tạo, thời
gian đào tạo, địa điểm đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạp,
giảng viên…
Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: theo dõi, kiểm tra
tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đã kí kết. Nếu phát hiện
sai sót kịp thời trao đổi và sửa chữa cho phù hợp.
Công ty lựa chọn đối tác bên ngoài là các giảng viên có tiếng tại trường Đại học
Ngoại Thương và Đại học Kinh Tế Quốc Dân.
- Đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực bên trong DN được triển khai theo các nội dung sau: (i) lập
danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên; (ii) thông báo danh sách và tập
12


trung đối tượng được đào tạo; chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất; (iii) tiến hành đào

tạo nhân lực, thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan. Các nội dung
công việc này cần phải được tiến hành theo đúng chính sách, quy định về kế hoạch đã
đề ra, phải thực hiện một cách nghiêm túc, cụ thể và chi tiết. Tuy nhiên, tùy theo điều
kiện thực tế của tổ chức, doanh nghiệp mà triển khai linh hoạt, mềm dẻo theo mỗi
chương trình đào tạo, theo từng khóa học hay lớp học.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một nội dung khó khăn và phức tạp trong
thực tế. Do vậy, đòi hỏi việc đánh giá phải được tiến hành một cách khoa học, nghiêm
túc theo 3 nội dung cơ bản là: Đánh giá kết quả học tập của học viên; đánh giá tình
hình thực hiện của họ sau đào tạo và đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân lực của
tổ chức, doanh nghiệp.
 Đánh giá kết quả học tập của học viên
Đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định sau khóa học học viên đã
tiếp thu được kiến thức, kỹ năng gì? ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả
học tập của học viên qua các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể. Các hình thức đánh giá kết
quả học tập bao gồm như hình thức phỏng vấn, trắc nghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên
đề, khóa luận, dự án; xử lý các tình huống. Như vậy, đánh giá kết quả học tập giúp DN
biết được năng lực học tập đồng thời giúp học viên biết được họ đã tiếp thu được
những gì sau đào tạo.
 Đánh giá tình hình và kết quả thực hiện của học viên sau đào tạo
Công tác này nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân
lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình
hình và kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là
nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai
một cách tốt nhất, đạt hiệu quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù
hợp không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.


Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực

Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm so sánh kết
quả đào tạo với các mục tiêu kỳ vọng của nhà quản trị, cán bộ đào tạo để từ đó có
những biện pháp nhằm khắc phục, sửa chữa những tồn tại ở tất cả các khâu công việc
của quá trình đào tạo nhân lực. Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển
khai kế hoạch đào tạo nhân lực được xác định như sau: Đánh giá nội dung xây dựng kế
13


hoạch đào tạo nhân lực; Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân
lực; Đánh giá quy trình triển khai đào tạo nhân lực.
2.3. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp
2.3.1. Áp lực cạnh tranh
Hiện nay, với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa – hiện đại hóa
thì các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốn
nhiều hay ít mà còn cạnh tranh nhau cả nguồn nhân lực. Đây được coi là năng lực cạnh
tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp. Hơn thế, với lĩnh vực cung ứng nguồn nhân lực,
các công ty đang xâm nhập thị trường trong và ngoài nước ngày càng mạnh với số
lượng doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực ngày một tăng nên để đứng vững trên thị
trường, chiếm lĩnh được thị phần thì điều quan trọng nhất chính là chất lượng năng lực
của nhân lực, để đạt được yếu tố đó thì cần đẩy mạnh, nâng cao chất lượng của công
tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy, đây cũng là một trong các yếu tố ảnh
hưởng đến công tác đào tạo tại một doanh nghiệp.

14


2.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực là tài sản quý giá doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực
yếu kém sẽ không thể phát triển lâu dài. Vì vậy, đào tạo ảnh hưởng mạnh mẽ tới đội

ngũ nhân lực trong doanh nghiệp. Một doanh nghiệp mà nhân lực có trình độ thấp thì
công tác đào tạo cần tập trung để nâng cao trình độ để nhân lực đáp ứng công việc tạm
thời. Ngược lại, nhân lực có trình độ cao thì việc đào tạo để phục vụ cho nhu cầu sử
dụng nhân lực trong tương lai.
2.3.3. Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời điểm, mỗi thời kì mà doanh nghiệp có các mục
tiêu chiến lược cũng như chính sách về kinh doanh khác nhau. Căn cứ vào những mục
tiêu đó để xem xét với tình hình nhân lực hiện tại của doanh nghiệp có đáp ứng được
yêu cầu công việc không. Nếu chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc thì doanh
nghiệp cần tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ và năng lực thực hiện công việc của
họ góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
2.3.4. Quan điểm của nhà quản trị
Đây là yếu tố quan trọng quyết định chiến lược đào tạo của doanh nghiệp. Sự
quan tâm và hiểu biết của nhà quản trị về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực
trong nội bộ tổ chức của mình giúp cho công tác này được chú trọng hơn, và được
thực hiện thường xuyên, đều đặn hơn. Điều này rất quan trọng trong việc xây dựng
đội ngũ nhân viên có tay nghề, trình độ, kỹ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp
ứng được với những sự thay đổi của môi trường, quyết định sự thành bại của doanh
nghiệp trên thị trường.
2.3.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính của doanh nghiệp nói chung và kinh phí đầu tư cho đào tạo nói riêng sẽ
ảnh hưởng trực tiếp đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến tiến độ, kết
quả thực hiện kế hoạch đào tạo, hiệu quả cũng như chất lượng của đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp. Nếu tài chính doanh nghiệp tốt, ổn định, có khả năng đầu tư cho
quá trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp tốt, khi đó cho phép xây dựng những
chương trình chuẩn với giảng viên, trang thiết bị học tập tốt hơn, nếu kinh phí ít sẽ làm
cho quá trình đào tạo nhân lực bị ngưng trễ, từ đó khiến cho nhân viên sẽ không bắt
kịp được với xu hướng phát triển chung của ngành. Vì vậy, tài chính doanh nghiệp có

15

ảnh hưởng quyết định số lượng, chương trình, kế hoạch và phương pháp đào tạo tại
doanh nghiệp.
2.3.6. Tiêu chuẩn công việc
Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê những yêu cầu về năng lực tối thiểu mà người
thực hiện công việc cần đó để thực hiện công việc được giao. Khi doanh nghiệp có
thay đổi về chiến lược kinh doanh hoặc công việc thay đổi thì bản tiêu chuẩn công việc
không còn giữ nguyên như trước nữa. Và việc đào tạo nhân lực trong thời điểm này là
hết sức cần thiết để nhân lực thực hiện được công việc.

16


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH THÔNG TIN KOKUEN TENKO
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công
ty TNHH Thông Tin Kokuen Tenko
3.1.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty
Tên Công ty: Công ty TNHH Thông tin Kokuen Tenko.
Tên giao dịch: Công ty J-Job.
Địa trụ sở chính : Số 15B ngõ 2 Bà Triệu, P. Nguyễn Trãi, Q.Hà Đông, Hà Nội.
Văn phòng giao dịch Hà Nội: Tầng 3, tòa nhà Đại Phát, ngõ 82 Duy Tân, Quận
Cầu Giấy.
Website: www.j-job.com.vn
Được thành lập năm 2012 với đội ngũ tư vấn viên và văn phòng tại Hà Nội, TP
Hồ Chí Minh, cho đến nay J-Job là cầu nối nhân sự chất lượng cao của Việt Nam đến
hơn 300 Doanh nghiệp Nhật Bản, Mỹ, Châu Âu...
Với mục tiêu tạo nên mạng lưới kết nối giá trị vì lợi ích cộng đồng và con người,
công ty đã tạo nên website chuyên về nhân sự là J-Job. J-Job có các dịch vụ tuyển

dụng, săn đầu người và cung cấp thông tin liên quan đến nhân sự. Bằng việc lắng nghe
ý kiến khách hàng, công ty cam kết tiếp tục nâng cấp dịch vụ để mang đến cho khách
hàng sự hài lòng, yên tâm. Hầu hết khách hàng đều là người Nhật. Thông qua các hoạt
động kinh doanh, công ty mong muốn là cầu nối giữa doanh nghiệp và các ứng viên,
đồng thời, đẩy mạnh sự hiểu biết lẫn nhau trong mối quan hệ Việt Nam - Nhật Bản.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Chức năng chủ yếu của Công ty: Chuyên tuyển dụng, đào tạo và phái cử nhân
lực cho các doanh nghiệp, chủ yếu là doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam.
Nhiệm vụ chủ yếu của Công ty:
(i)

Cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và cho thuê nhân sự cho các đối

tác có nhu cầu.
(ii) Tìm kiếm các đối tác góp phần mở rộng quy mô và hoạt động của công ty.
(iii) Đảm bảo quy định pháp luật về các quy định đối với người lao động.

17