Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh miền bắc

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phân phối điện
tử, điện lạnh Miền Bắc”
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Cẩm Ánh
3. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn
4. Thời gian thực hiện: từ ngày 26/02/2016 đến 28/4/2016.
5. Mục đích của đề tài:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc. Để đạt được mục
đích nghiên cứu, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý thuyết về đào tạo nhân lực.
- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty.
- Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phân phối
điện tử, điện lạnh Miền Bắc
Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ
phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc.

1


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương
Mại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại Công ty cổ phần phân phối điện tử,
điện lạnh Miền Bắc, được sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo, CBNV trong
công ty, bạn bè… em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào
tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc”.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô trong khoa

Quản trị nhân lực, đặc biệt là cô PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ để em có thể hoàn thành bài khóa luận này.
Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị trong công ty, đặc biệt là
các anh chị trong phòng nhân sự đã giúp đỡ em tận tình, giúp em tiếp cận được thực tế,
cung cấp cho em những tài liệu quý giá để giúp đỡ em hoàn thành bài khoá luận này.
Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại công ty nhưng do
thời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiên cứu còn
thực sự chưa đầy đủ. Vì vậy, khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu xót. Kính
mong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cô để khóa
luận của em hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày tháng năm 2016
Sinh viên

Nguyễn Cẩm Ánh

2


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG...................................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH...................................................................................................vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................viii
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI................................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu....................................................................1
1.1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu về mặt khoa học...........................................................1
1.1.2. Tính cấp thiết nghiên cứu về mặt thực tiễn..........................................................2

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...............................................................3
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.......3
1.4 Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................4
1.5 Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................4
1.5.1. Về không gian.....................................................................................................4
1.5.2.Về thời gian............................................................................................................ 5
1.6 Phương pháp nghiên cứu......................................................................................5
1.6.1. Phương pháp luận................................................................................................5
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu..............................................................................5
1.6.3. Các phương pháp xử lý số liệu.............................................................................6
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...............................................................................6
CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TẠI DOANH NGHIỆP......................................................................................7
2.1 Một số khái niệm cơ bản.......................................................................................7
2.1.1. Nhân lực..............................................................................................................7
2.1.2 Quản trị nhân lực..................................................................................................7
2.1.3 Đào tạo nhân lực..................................................................................................8
2.2 Nội dung nghiên cứu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp...................................9
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.......................................................................9
2.2.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực..................................................................10

3


2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực...............................................................12
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực...................................................................13
2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp................14
2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp.........................................................................14
2.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.........................................................................15
CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN PHÂN PHỐI ĐIỆN TỬ, ĐIỆN LẠNH MIỀN BẮC......................17
3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần
Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc...................................................................17
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty.....................................................17
3.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh và bộ máy tổ chức của công ty..........................17
3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh..................................................................19
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới đào tạo
nhân lực tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.................19
3.2.1 Môi trường bên trong công ty.............................................................................19
3.2.2 Môi trường bên ngoài công ty.............................................................................21
3.3 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử,
Điện lạnh Miền Bắc...................................................................................................22
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty.................................22
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty..................................23
3.3.3 Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại công ty.............................................25
3.3.4 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo tại công ty.................................................27
3.4 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử,
Điện lạnh Miền Bắc...................................................................................................28
3.4.1 Thành công và nguyên nhân...............................................................................28
3.4.1 Hạn chế và nguyên nhân.....................................................................................29
CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN PHỐI ĐIỆN TỬ, ĐIỆN LẠNH MIỀN BẮC..30
4.1 Định hướng và mục tiêu của đối với đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc...................................................................30
4.1.1 Định hướng đối với đào tạo nhân lực tại công ty................................................30

4


4.1.2 Mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại công ty.....................................................30

4.2 Những giải pháp chủ yếu đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc...................................................................31
4.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty...............................31
4.2.2 Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty............................34
4.2.3 Giải pháp về triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty...........................34
4.2.4 Giải pháp về đánh giá kết quả sau đào tạo tại công ty........................................36
4.2.5 Một số giải pháp khác.........................................................................................36
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................ix
PHỤ LỤC 1..................................................................................................................x

5


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty..................................................19
Bảng 3.2: Trình độ nhân lực của công ty giai đoạn 2015 - 2015..................................20
Bảng 3.3 Mục tiêu đào tạo của nhân lực của công ty...................................................24
Bảng 4.1 Đề xuất các tiêu chuẩn lựa chọn giảng viên..................................................35
Bảng 4.2 Đề xuất phiếu đánh giá kết quả học tập........................................................36
Bảng 4.3: Đề xuất phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo và kết quả làm việc sau đào tạo đối
với học viên..................................................................................................................36

6


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.................10
Hình 3.1 Cơ cấu, tổ chức bộ máy của công ty..............................................................18
Hình 3.2 Quy trình đào tạo nhân lực tại công ty.........................................................22
Hình 3.3. Quy trình xác định nhu cầu của công ty.......................................................22

Hình 3.4 Quy trình triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghệp của công ty..................27
Hình 3.5 Mức độ hài lòng của nhân lực về công tác đào tạo........................................27
Hình 4.1 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại công ty.............................................31

7


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DN

: Doanh ngiệp

ĐT

: Đào tạo

NLĐ

: Người lao động

TS

: Tiến sĩ

Th.S

: Thạc sĩ

PGS

: Phó giáo sư

NXB

: Nhà xuất bản

8


CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
1.1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu về mặt khoa học
Con người, với nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn lực quyết định, là mục
tiêu của động lực và sự phát triển. Trong bất kì thời đại nào, con người vẫn luôn là lực
lượng sản xuất cơ bản, hàng đầu của toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm trong sự phát
triển kinh tế - xã hội. Con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” của mọi
sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia.
Bởi vậy quản trị nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu đối với một doanh nghiệp.
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Yếu tố
con người trong bất kì một tổ chức nào cũng là một yếu tố giữ vị trí và vai trò quan
trọng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Con người luôn là trung tâm
của mọi quá trình vừa đóng vai trò chủ thể vừa là khách thể của những quá trình và
hoạt động đó.
Ngày nay cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có những tác động
và ảnh hưởng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Để
có thể ứng dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả các thành tựu của cuộc cách mạng
này, các doanh nghiệp cần xây dựng cho mình được một nguồn nhân lực, với đầy đủ

những kỹ năng và phẩm chất đáp ứng đòi hỏi tất yếu của sự phát triển cho doanh
nghiệp mình.
Quản trị nhân lực bao gồm các biện pháp và các hoạt động tác động đến nguồn
nhân lực của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả và thành tích tốt nhất từ nhân viên và
doanh nghiệp. Công tác này bao gồm các hoạt động chính là: tuyển dụng, đào tạo,
đánh giá và đãi ngộ nhân lực. Trong đó đào tạo nhân lực là một hoạt động không thể
thiếu của bất cứ doanh nghiệp nào, là chìa khoá để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân
lực có chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy vai trò yếu tố nhân lực – một trong ba yếu
tố cơ bản trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp.


1.1.2. Tính cấp thiết nghiên cứu về mặt thực tiễn
Đào tạo nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp vì
những lý do sau đây:
+ trình độ tay nghề của NLĐ tăng lên từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
+ Giảm bớt những tai nạn và rủi do lao động vì NLĐ nắm vững nghề nghiệp lam
việc tốt hơn và có thái độ tốt hơn.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người được đào tạo sẽ là người tự giám sát công việc
của mình nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
+ Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo lực lượng dự bị về nhân lực nhằm nâng cao tính ổn định và năng động của
doanh nghiệp.
+ Tạo sự hấp dẫn trong việc thu hút lao động cho doanh nghiệp, đặc biệt là
những lao động có chất lượng và tiềm năng.
+ Góp phần nâng cao giá trị thương hiệu của doanh nghiệp, nâng cao khả năng
cạnh tranh trên cả thị trường lao động và thị trường sản phẩm.
Đào tạo được xem như một công cụ quan trọng để đạt tới mục tiêu của tổ chức và
của chính bản thân nhân viên. Nếu doanh nghiệp không đào tạo nhân lực thì sẽ gặp rất
nhiều khó khăn cho việc hội nhập nhân viên mới, khó hăn trong việc phát triển nhân

lực. Thực tế hiện nay các doanh nghiệp đã dần chú trọng vào công tác này
Đào tạo là một nội dung của quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực của doanh nghiệp do đó đào tạo nhân lực có vị trí hết sức quan trọng. Nắm được
những đòi hỏi tất yếu của công tác đào tạo nhân lực, công ty Cổ phần Phân phối Điện
tử, Điện lạnh Miền Bắc đã quan tâm tới công tác đào tạo cho đội ngũ nhân lực nhằm
không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm của nhân lực
trong toàn công ty. Tuy nhiên, hiện nay công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc vẫn còn có những nhược điểm cần khắc phục
những hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo của công ty có thể kể là: các chương
trình đào tạo nói chung vẫn nhỏ lẻ, chưa phổ biến đến toàn thể cán bộ công nhân viên;
việc xác định nhu cầu đào tạo thiếu sự chủ động, rõ ràng, chưa sát thực tế; nội dung
đào tạo chưa bám sát công việc, đánh giá nhân lực sau đào tạo cũng chưa có tính khoa


học. Do đó việc nghiên cứu đẩy mạnh đào tạo nhân lực của công ty cổ phần phân phối
điện tử, điện lạnh Miền Bắc là mang tính cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt khoa học và thực tiễn của công tác đào tạo
đối với Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc, em chọn đề tài: “Đẩy
mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc”
cho khóa luận tốt nghiệp. Em hy vọng có thể đóng góp những giải pháp thiết thực
nhằm đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo nhân lực tại công ty.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu em được biết một số đề tài
nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp như sau:
TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản
trị nhân lực căn bản. NXB Thống Kê, Hà Nội.
Th.S Vũ Thùy Dương, T.S Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực,
Đại học Thương mại.
Các tác giả biên soạn đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực

trong một tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lí luận vừa mang tính thực
tiễn của Việt Nam. Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực được đề cập khá đầy đủ và
chi tiết giúp người đọc có cái nhìn tổng quan nhất về nội dung đào tạo và phát triển
nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
Đặng Triệu Minh (2014), “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ
thương mại đầu tư Sao thủy”, Khoá luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Với đề tài này
tác giả Đặng Triệu Minh đã nêu lên cơ sở lí luận, thực trạng, đánh giá được ưu nhược
điểm của công tác đào tạo nhân lực trong công ty Sao Thuỷ. Tuy nhiên, các giải pháp
nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực của tác giả chưa thực sự rõ ràng, đặc biệt là các
biện pháp về nâng cao hiệu quả hoạt động xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá đào tạo
của nhân lực, tác giả cần phải đưa ra các giải pháp chi tiết hơn cho công tác này.
Thu Hằng (2013), “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ
Vilintek”(2013), Khoá luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Đề tài đã tập trung
nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân lực trong công ty, đã sử dụng các mẫu phiếu
điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị và nhân lực để phân tích các dữ liệu sơ cấp,


kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúc
đẩy công tác đào tạo nhân lực của công ty. Tuy nhiên tác giả chưa đưa ra được giải
pháp cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo nhân lực tại công ty, các giải pháp này
vẫn còn tính lý thuyết chưa phù hợp với tình hình thực tiễn tại công ty.
Những đề tài mà tác giả đã đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân
lực trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy vậy chưa có đề tài nào được nghiên cứu về
đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc. Chính
vì vậy, đề tài hoàn toàn không có sự trùng lặp. Trong các đề tài nghiên cứu của các tác
giả kể trên, nhiều tác giả đã có những phương pháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũng
như đề ra những giải pháp cụ thể và chi tiết. Đây chính là những cơ sở để em tham
khảo, học hỏi và tìm ra những điểm mới cần thiết, phát hiện những thiếu sót từ các đề
tài khác liên quan để hoàn thiện bài khóa luận này.
1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ:
Một là, làm rõ lý thuyết cơ bản liên quan đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc. Qua đó đánh giá những ưu điểm đồng thời chỉ
ra những mặt hạn chế, những vấn đề còn tồn tại trong đào tạo nhân lực tại công ty Cổ
phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.
Ba là, đề xuất những giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Về không gian
Đề tài nghiên cứu tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.
Nhân lực của Công ty làm tại trụ sở chính tại Hà Nội. Tuy nhiên, do thời gian nghiên
cứu không cho phép nên trong nội dung của đề tài tập trung nghiên cứu vào đối tượng
nhân lực làm việc tại trụ sở chính của công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh
Miền Bắc.. Số lượng nhân lực tại trụ sở chính của công ty vào năm 2015 là 80 người.


1.5.2.Về thời gian
Nghiên cứu các số liệu liên quan đến thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ
phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc trong 3 năm từ năm 2013- 2015 và đề
xuất những giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty trong năm 2017.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Đề tài sử dụng phương pháp luận là phương pháp duy vật biện chứng để nhìn
nhận, phân tích và đánh giá các sự việc, hiện tượng một cách toàn diện trong quá trình
vận động tất yếu của nó. Phương pháp duy vật biện chứng giúp việc phân tích, đánh
giá tình hình quản trị nhân lực trong công ty nói chúng và thực trạng phân tích công
việc nói riêng một cách toàn diện. Từ đó, tìm ra được những điểm đã thực hiện được

và những vấn đề còn tồn tại tìm ra nguyên nhân. Nhờ đó, có thể đưa ra những giải
pháp phù hợp, đúng đắn mang tính khoa học dựa trên tình hình thực tiễn.
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.2.1 Các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp phỏng vấn: Thông qua quá trình thực tập tại công ty em đã có cơ
hội trao đổi trực tiếp thông qua phỏng vấn với nhân lực tại công ty về các vấn đề cần
nghiên cứu trong đề tài này. Đối tượng được phỏng vấn nhà quản trị bao gồm Giám
đốc, phó giám đốc, trưởng phòng nhân sự. Các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh các vấn
đề về đào tạo như: sự cần thiết của việc đào tạo nhân lực tại công ty, các đối tượng
được đào tạo, thời gian, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và ngân sách cho việc
đào tạo.
- Phương pháp điều tra, khảo sát: dùng phiếu điều tra khảo sát những nhân lực
trong công ty về sự hài lòng của nhân lực trong chương trình đào tạo. Mục đích của
khảo sát là qua những thực tế yếu kém hiện nay trong công tác đào tạo nhân lực để có
những biện pháp khắc phục hợp lý. Phiếu khảo sát gồm 10 câu hỏi xoay quanh vấn đề
đào tạo như sự hài lòng của học viên về khoá đào tạo, cơ sở vật chất, giảng viên…
Trong quá trình điều tra, khảo sát có 45 người tham gia trả lời mẫu phiếu câu hỏi điều
tra trắc nghiệm. (xem phụ lục 4). Thu về 35 phiếu trong đó có 30 phiếu hợp lệ, những
người tham gia khảo sát là những nhân lực đã từng hoặc đang tham gia khoá đào tạo
tại Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.


1.6.2.2 Các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thông qua nghiên cứu các tài liệu về đào tạo
nhân lực tại công ty trong các năm trước và các văn bản hướng dẫn cũng như các
quyết định về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Cổ phần Phân phối Điện tử,
Điện lạnh Miền Bắc.
- Các thông tin được tổng hợp qua báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và báo cáo
về đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm của công ty Cổ phần Phân phối Điện tử,
Điện lạnh Miền Bắc và báo cáo của tổng cục thống kê.

1.6.3. Các phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp phân tích: Trong đề tài nghiên cứu em đã sử dụng phương pháp
phân tích để làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về đào tạo nhân lực tại công
ty, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan tới đào tạo nhân
lực và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng trong đề tài nhằm
xây dựng các bảng tổng hợp và thống kê về các hoạt động của công ty trong những
năm gần đây, việc sử dụng phương pháp so sánh sẽ làm rõ hơn về tình hình hoạt động
qua các năm của công ty qua đó có những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về hoạt
động đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ
hình vẽ, khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Phân phối
Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ
phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.


CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Nhân lực
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm : “Nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Trong đó thể
lực chỉ sức khoẻ của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức
tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách….của từng con người”.

Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Nhân lực trong tổ
chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh
ngiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ
chức/doanh nghiệp”. [2; tr15]
Theo cách tiếp cận trên nhân lực bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho
tổ chức/ doanh nghiệp, được tổ chức/doanh nghiệp đó sử dụng, quản lý và trả công.
Khái niệm trên đã trình bày rõ ràng, dễ hiểu và đủ các khía cạnh của nhân lực do đó
khoá luận đã lựa chọn cách tiếp cận trên.
2.1.2 Quản trị nhân lực
Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là
tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp”. [1; tr24]
Với cách tiếp cận này, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị. Quản
trị nhân lực là quản trị về con người, là cá thể sống, biết suy nghĩ và hành động, quản
trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị
khác. Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Quản trị con người là một việc
rát khó.
Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Quản trị nhân
lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân


lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt
động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến
lược đã xác định”. [2; tr25]
Theo cách tiếp cận trên, quản trị nhân lực là một hoạt động đăc thù, cũng bao
gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và
kiểm soát. Mục tiêu của hoạt động quản trị nhân lực là hướng tới thưc hiên mục tiêu và
chiến lược đã xác định của tổ chức, đươc thực hiện thông qua các hoạt đông chủ yếu

như tuyển dụng nhân lưc, bố trí và sử dụng nhân lưc, tổ chức và định mức lao động…
Đây cũng là cách tiếp mà khoá luận lựa chọn trong nghiên cứu.
2.1.3 Đào tạo nhân lực
Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Đào tạo nhân lực là
quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất
nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá
trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”. [1; tr26]
Với cách tiếp cận này, đào tạo nhân lực là nhằm bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn của người lao động, cung cấp cho họ những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm,
phẩm chất còn thiếu, phản ánh mối quan hệ giữa người dạy và người học xét trên góc
độ giáo dục.
Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn: “ Đào tạo nhân
lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ
năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu
cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp
phần thực hiện mục tiêu đã xác đinh của tổ chức/doanh nghiệp”. [2; tr35]
Theo cách tiếp cận này đào tạo nhân lực là một trong các hoạt động không thể thiếu
của bất cứ doanh nghiệp nào, là chìa khoá để tổ chức/doanh nghiệp có được đội ngũ nhân
lực có chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy được vai trò yếu tố nhân lực - một trong ba
yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đây cũng
là cách tiếp mà khoá luận lựa chọn trong nghiên cứu.


2.2 Nội dung nghiên cứu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
a.Mục đích
Việc xác định nhu cầu đào tạo có vai trò hết sức quan trọng trong quy trình đào
tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Nó là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, nếu xác định không chính
xác, khách quan và đầy đủ sẽ làm lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, làm giảm

chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Đồng thời xác định nhu cầu
đào tạo là cơ sở, là tiền đề cho hoạt động triển khai và lập kế hoạch đào tạo được chính
xác và sát thực hơn. Vì vậy công đoạn xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng.
b.Cách thức tiến hành xác định nhu cầu đào tạo:
Bước 1: Xác định các căn cứ
- Chiến lược hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược hoạt động,
kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp thể hiện phương hướng phát triển của doanh
nghiệp trong tương lai, cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát
triển. Các mục tiêu này đặt ra những yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ
cấu đội ngũ nhân lực, về trình độ, kĩ năng, phẩm chất..để thích ứng với sự thay đổi của
tổ chức, môi trường kinh doanh và thực hiện tốt các mục tiêu đặt ra.
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực của tổ chức bao gồm
các kế hoạch gắn liền với nội dung của quản trị nhân lực. Các kế hoạch này cho biết sự thay
đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như: số lượng lao động cần tuyển, số lượng, tỷ lệ lao
động thuyên chuyển….Các kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm được tình hình lao
động một cách chi tiết từ đó xác định được nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế.
- Trình độ kĩ thuật công nghệ: Tiến bộ khoa học kĩ thuật đặt ra yêu cầu khách quan là
phải nâng cao trình độ của người lao động nhằm ứng dụng được hiệu quả các thành tựu của
khoa học kĩ thuật trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng biệt
về trình độ, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp. Chính vì thế để đáp ứng được những yêu
cầu đặt ra đó thì cần có đào tạo cho nhân lực để thực hiện được công việc có hiệu quả.
- Trình độ, năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực: Đây là căn cứ quan trọng
để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì những yếu tố như trình


độ chuyên môn, tay nghề.. quyết định ai là người cần được đào tạo và được định
hướng phát triển, các kiến thức, phẩm chất nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá
trình đào tạo.
- Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp nhu cầu đào tạo của mỗi

nhân lực là khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu
vươn lên và cả điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.
Chính vì vậy xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên nguyện vọng của nhân lực.
Bước 2: Khảo sát nhu cầu: Thông qua kết quả thu được từ phiếu điều tra hoặc
câu hỏi phỏng vấn.
Bước 3: Tổng hợp đề xuất. Từ yêu cầu, đề nghị của nhân lực, các phòng ban,
doanh nghiệp sẽ xác định số lượng nhân lực có nhu cầu đào tạo và rồi sau đó tổng hợp
lại thành nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
2.2.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
a. Mục đích
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm xác định cụ thể mục tiêu đào tạo nhân
lực và các biện pháp để thực hiện được mục tiêu. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
có ý nghĩa quan trọng trong đào tạo nhân lực. Đây là cơ sở cho việc triển khai thực
hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính chủ
động tích cực đối với công tác đào tạo nhân lực trong hiện tại và tương lai.
b. Cách thức tiến hành

Xácđịnhm
ụctiêuXâydựngchínhXâydựngchương Xâydựngngân
đàotao sáchđàotạo trìnhđàotạo sáchđàotạo
Nguồn: sinh viên tổng hợp
Hình 2.1 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
- Về xác định mục tiêu đào tạo:
Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức quan trọng, không có mục tiêu cụ thể thì
rất khó để xây dựng chương trình đào tạo.


- Xây dựng chính sách đào tạo
Quá trình này nhằm xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính hướng
dẫn cho công tác đào tạo nhân lực ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng chương

trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết.
- Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch quan trọng nhằm cụ thể hóa các
mục tiêu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định, trên cơ sở
xác định rõ đối tượng, hình thức, phương pháp, nội dung, thời gian, nguồn lực, chi
phí…để thực hiện mục tiêu đã xác định. Cụ thể:
Về hình thức đào tạo:
+ Theo địa điểm: đào tạo tại doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp
Đào tạo tại doanh nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ngay trong doanh
nghiệp. Bao gồm đào tạo lần đầu, đào tạo bổ sung và tái đào tạo.
Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổ
chức bên ngoài doanh nghiệp (các trường học, học viện, trung tâm đào tạo…)
Phương pháp đào tạo nhân lực:
Đào tạo tại chỗ là phương pháp sử dụng những lao động có trình độ chuyên môn, tay
nghề cao, có kinh nghiệm làm việc, có kỹ năng sư phạm và phẩm chất nghề nghiệp tốt
hướng dẫn, kèm cặp cho nhân lực mới, nhân lực có trình độ chuyên môn, tay nghề thấp.
Phương pháp đào tạo nghề là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉ
dẫn tại nơi làm việc.
Nội dung đào tạo
+ Đào tạo chuyên môn kỹ thuật: nhằm giúp cho nhân lực nâng cao năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các
kiến thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai.
+ Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: giúp cho người lao động hiểu và nhận thức
đúng về doanh nghiệp nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi
trường làm việc. Tạo ra sự thống nhất về ý chí, hành động của tất cả thành viên trong
doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng người, từ đó giúp cho doanh nghiệp có thể
phân biệt được với doanh nghiệp khác, tạo ra bản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp.
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp tập trung vào các nội dung: Các giá trị và quan điểm,

lối ứng xử và phong tục, các quy định và quy tắc nội bộ, truyền thống, thói quen trong
doanh nghiệp, tác phong làm việc, sinh hoạt…
- Xây dựng ngân sách đào tạo
Ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực gồm các khoản thu từ quỹ dành cho
công tác đào tạo, chi phí đào tạo bao gồm tiền công giảng viên, chi phí cơ sở vật chất,
chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ đào tạo…..
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
a.Mục đích: Nhằm tổ chức triển khai đào tạo nhân lực theo kế hoạch đã được xây
dựng, thực hiện các hoạt động cụ thể nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đã xác định.
b.Cách thức tiến hành
Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp
Triển khai đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp thường được tổ chức theo
các khóa học, lớp học gắn với các chương trình đào tạo đã được xây dựng, bao gồm:
Dự trù ngân sách đào tạo: Ngân sách đào tạo hàng năm của công ty có ảnh hưởng
lớn đến quy mô cũng như chất lượng của khóa đào tạo được thực hiện. Ngân sách của
công ty dùng để chi trả cho mọi chi phí liên quan đến quá trình đào tạo như chi phí
thuê giảng viên, thuê địa điểm, tài liệu học tập, các khoản trợ cấp cho nhân lực được
đào tạo…
Lập danh sách đối tượng được đào tạo: giúp quản lý và người học chủ động đồng
thời tạo thuận lợi cho quá trình theo dõi người học sau này.
Mời giảng viên tham gia giảng dạy: Lựa chọn những giảng viên bên trong hoặc
bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu
cầu và mục tiêu của khóa học. Chuẩn bị tốt phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân,
… cho các giảng viên, nhất là những giảng viên ở bên ngoài tổ chức, doanh
nghiệp.Thông báo danh sách và tập trung người học theo kế hoạch chi tiết đã được xây
dựng và phê duyệt: các cán bộ quản lý đào tạo phải tiến hành thông báo kế hoạch tập
trung học tập cho từng đối tượng tham gia khóa học hay lớp học. Tiến hành theo dõi và
hướng dẫn người học tiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia học tập
đạt kết quả tốt.
Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vât chất phục vụ giảng dạy và học tập: các cán bộ

quản lý đào tạo kết hợp với giảng viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo


yêu cầu của nội dung chương trình đào tạo, chuẩn bị địa điểm, trang thiết bị giảng dạy
và học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy, học tập và các điều kiện vật chất
khác; chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ ăn uống, giải trí, nghỉ ngơi cho giảng viên và học
viên nếu thấy cần thiết và có điều kiện thực hiện.
Triển khai công tác giảng dạy, học tập: việc giảng dạy và học tập phải được tiến hành
theo đúng nội dung chương trình, môn học và thời gian cũng như tiến độ thực hiện, giảng
viên cần có những biện pháp phù hợp để động lực, khuyến khích học viên học tập, đồng
thời thường xuyên kiểm tra, đánh giá việc tiếp thu kiến thức của học viên để điều chỉnh.
Triển khai các chính sách đãi ngộ đối với các đối tượng tham gia khóa học: các
đãi ngộ được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo, như đãi ngộ
tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hay những đãi ngộ phi tài
chính như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao trong
học tập, giảng dạy và quản lý đào tạo.
 Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp được tiến hành thông qua
các bước sau đây:
Lựa chọn đối tác đào tạo: tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên
ngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho nhân lực
theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra.
Ký kết hợp đồng đào tạo: Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào các điều
khoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, thời gian và địa điểm đào tạo, nội dung
chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, giảng viên giảng dậy, thời gian và tiến độ
đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo, bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo,…
Theo dõi quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo: Các nội dung cần theo dõi và quản
lý bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; Sự thay đổi
trong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Sự tham gia của người được cử đi học
và kết quả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo.

2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
a.Mục đích: Đánh giá đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết và quan trọng
không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ,
kỹ năng của nhân lực trước và sau đào tạo và chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn


tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào
tạo sau này.
b.Cách thức tiến hành
+ Đánh giá kết quả học tập của học viên
Các hình thức đánh giá kết quả học tập: làm bài kiểm tra trên giấy kết hợp với
thực hành. Việc đánh giá kết quả học tập giúp doanh nghiệp nắm được tình hình học
tập của nhân lực, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt được của chương trình
đào tạo. Mặt khác, giúp học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có được, cũng như
những thiết hụt kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần bổ xung.
+ Đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo
Công tác này nhằm đánh giá đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên. Công tác đánh giá sau đào tạo dựa trên
các chỉ tiêu cơ bản sau: năng suất lao động và mức tăng năng suất lao động sau đào
tạo so với trước đào tạo; chất lượng và hiệu quả công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu
suất sử dụng máy móc, thiết bị; tác phong làm việc, tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử.
+ Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Đánh giá tình hình và kết quả đào tạo nhân lực: Việc đánh giá này tập trung vào
các vấn đề sau: Các mục tiêu đào tạo nhân lực đề ra có đạt được như mong muốn của
doanh nghiệp không? Các học viên có đạt được mục tiêu đào tạo của bản thân họ hay
không và ở mức độ nào? Nội dung chương trình đào tạo hay khóa học có phù hợp với
thực tế công việc của họ không? Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chi phí tiền
bạc, thời gian, công sức của doanh nghiệp và những ngời tham gia hay không?
2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

2.3.1.1 Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Tùy vào mỗi thời điểm, mỗi thời kì mà doanh nghiệp có các mục tiêu chiến lược
cũng như chính sách về kinh doanh khác nhau. Căn cứ vào những mục tiêu đó để xem
xét với tình hình nhân lực hiện tại của doanh nghiệp có đáp ứng được yêu cầu công
việc không. Nếu chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc thì doanh nghiệp cần tiến
hành đào tạo để nâng cao trình độ và năng lực thực hiện công việc của họ góp phần
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.


2.3.1.2 Quan điểm của nhà quản trị
Đây là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Sự quan tâm và hiểu biết của nhà quản trị về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực
trong nội bộ tổ chức của mình giúp cho công tác này được chú trọng hơn, và được thực
hiện thường xuyên, đều đặn hơn. Điều này rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ
nhân lực có tay nghề, trình độ, kĩ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng được
với những sự thay đổi của môi trường, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên
thị trường.
2.3.1.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng rất lớn
đến việc chi ngân sách cho đào tạo. Nếu doanh nghiệp có khả năng tài chính tốt thì chi
phí dành cho đào tạo cũng đầu tư nhiều hơn.
Việc đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải tốn kém khá nhiều chi phí. Nếu ngân
sách cho đào tạo ít thì khó có thể đảm bảo chất lượng cho các khóa đào tạo nhân lực,
bởi một khóa học chất lượng đòi hỏi phải có được các trang thiết bị học tập hiện đại…
mà những vấn đề này rất tốn kém. Công tác đào tạo nhân lực chỉ có thể thực hiện khi
có khoản ngân sách nhất định. Tùy vào ngân sách của mỗi doanh nghiệp mà doanh
nghiệp cân nhắc tiến hành tổ chức các khóa đào tạo cho nhân lực phù hợp và hiệu quả.
2.3.1.4 Trình độ nhân lực tại doanh nghiệp
Trình độ nhân lực trong doanh nghiệp là nhân tố quyết định các kế hoạch đào tạo
của doanh nghiệp. Việc đánh giá những thiếu hụt về năng lực, kĩ năng, phẩm chất của

nhân lực là cơ sở để nhà quản trị đưa ra hình thức, phương pháp và nội dung đào tạo
thực sự phù hợp, sát với thực tế nhằm đem lại hiệu quả cao nhất và chi phí tối ưu nhất
cho đào tạo. Trình độ của nhân lực cũng quyết định một phần sự thành công trong khóa
đào tạo đối với họ, đó chính là mức độ tiếp thu kiến thức, khả năng học tập và ý thức
thực hiện. Nếu nhân lực coi trọng và nắm được tầm quan trọng của khóa đào tạo họ sẽ
học tập và tiếp thu được nhiều kiến thức nhằm nâng cao năng lực chính bản thân mình.
2.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
2.3.2.1 Mức độ cạnh tranh trong ngành
Hiện nay trong nền kinh tế thị trường thì tri thức của nhân lực chính là yếu tố
cạnh tranh hàng đầu và là điều tối quan trọng đối với bất kì doanh nghiệp nào. Vì vậy


việc nâng cao năng lực, trình độ của nguồn nhân lực là rất cần thiết. Với mức độ cạnh
tranh gay gắt, doanh nghiệp có nguồn lực chất lượng cao sẽ có lợi thế, có thể tạo ra uy
tín và đáp ứng được nhu cầu của xã hội. Để làm được điều đó hoạt động đào tạo nhân
lực phải được chú trọng và tiến hành thường xuyên, vì nó là yếu tố cốt lõi quyết định
sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
2.3.2.2 Điều kiện kinh tế
Môi trường kinh tế có ảnh hưởng lớn đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Một môi trường có nền kinh tế ổn định, môi trường sống lành mạnh sẽ có nhiều cơ hội
thuận lợi hơn để phát triển đào tạo nhân lực.
Môi trường kinh tế luôn biến đổi, tiềm ẩn nhiều cơ hội và thách thức lớn đòi hỏi
mỗi doanh nghiệp phải thích ứng nhanh với sự thay đổi đó, chiến lược đào tạo nhân
lực thật tốt là một yêu cầu câp thiết ở mỗi doanh nghiệp, cạnh tranh gay gắt thì yếu tố
chất lượng càng đòi hỏi cao ở mọi doanh nghiệp, lúc đó đào tạo nhân lực càng phải
được quan tâm hơn nữa.


CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN PHÂN PHỐI ĐIỆN TỬ, ĐIỆN LẠNH MIỀN BẮC
3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ
phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
Công ty có tên giao dịch quốc tế: North Distribution Refrigerating and
Electronics Joint company.
Công ty được thành lập ngày 4/3/2008. Từ khi mới thành lập công ty tập trung
vào phân phối các linh kiện điện tử như kệ kính, bàn trà, giá treo ti vi đến nay thì công
ty còn mở rộng sang sản xuất, lắp ráp và thi công công trình về thiết bị điện tử.
Năm 2010: Công ty CPPP điện tử, điện lạnh miền Bắc tự hào là nhà phân phối
các sản phẩm về phụ kiện điện tử cho các siêu thị điện máy hàng đầu miền Bắc như
Pico, Trần Anh, Mediamark, Topcare……
Từ năm 2010 đến nay Công ty ngày càng phát triển và mở rộng, kiếm được nhiều
khách hàng, mở rộng thị trường, đa dạng hàng hoá, doanh thu ngày càng tăng…
3.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh và bộ máy tổ chức của công ty
3.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động của công ty
Khi mới thành lập công ty mới chỉ tập trung vào phân phối các linh kiện điện tử
như kệ kính, bàn trà, giá treo ti vi…cho đến nay thì công ty còn mở rộng sang sản
xuất, lắp ráp và thi công các công trình lớn về thiết bị điện tử.
Lĩnh vực hoạt động: sản xuất và phân phối các sản phẩm phụ kiện điện tử, điện
lạnh như kệ ti vi, kệ kính…..,phụ kiện điện tử, thiết kế và lắp đặt các công trình.
Đặc điểm hoạt động: sản phẩm của công ty chủ yếu là các thiết bị điện tử, khách
hàng chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, ngoài ra có cả cá nhân nhưng ít.