Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần điện tử tin học FSC

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC
2. Sinh viên thực hiện: Trần Thị Loan
Lớp: K47U5 - Mã SV: 11D210267
3. Giáo viên hướng dẫn: T.S Mai Thanh Lan
4. Thời gian nghiên cứu đề tài: 26/02/2015 – 29/04/2015
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo
nhân viên tại Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC. Để thực hiện được mục tiêu này
khóa luận thực hiện những nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên
Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần điện
tử tin học FSC
Thứ ba, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân
viên tại Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng về đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần điện
tử tin học FSC
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ
phần điện tử tin học FSC.
7. Kết quả đạt được chủ yếu
STT
1
2
3

Tên sản phẩm
Khóa luận tốt nghiệp

Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

1

Số lượng
Yều cầu khoa học
2
Đảm bảo logic, rõ ràng
1
Trung thực, khách quan
1
Trung thực, khách quan


LỜI CẢM ƠN
Kính thưa các thầy cô trường Đại học Thương mại nói chung và Khoa Quản trị
Nhân lực nói riêng. Kính thưa Ban Giám Đốc công ty Cổ phần điện tử tin học FSC.
Quá trình 4 năm học tại trường Đại học Thương mại, em đã tiếp thu được rất
nhiều kiến thức và nhiều điều bổ ích. Khóa luận này là một trong những kết quả của
quá trình học tập, rèn luyện dưới sự tận tâm dạy bảo của quý thầy cô. Quá trình thực
tập và làm việc tại Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC, em đã được Ban Giám đốc và
các anh chị trong Bộ phận Nhân sự công ty FSC luôn hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi,
cũng như cung cấp số liệu để em hoàn thành khóa luận này.
Đặc biệt, là lời cảm ơn sâu săc đến TS Mai Thanh Lan – Trưởng bộ môn Quản
trị nhân lực doanh nghiệp – Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều thời gian và tâm
huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em rất nhiều trong việc bổ sung và hoàn thiện
những kiến thức lý thuyết còn thiếu cũng như xây dựng hướng đi cho đề tài, để bài
khóa luận của em hoàn thành một cách tốt nhất có thể.
Cuối cùng, em xin chúc quý thầy cô trường Đại học Thương mại, TS Mai

Thanh Lan cùng Ban Giám Đốc và các anh chị trong công ty lời chúc sức khỏe, hạnh
phúc và thành đạt trong sự nghiệp. Chúc Công ty Cổ phần FSC ngày càng phát triển.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, 31 tháng 4 năm 2015
Sinh viên
Trần Thị Loan

2


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU.........................................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................vii
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI...............................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..............................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước............................................................................................................................. 2
1.4. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................3
1.5 Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................4
1.6.1. Phương pháp luận..............................................................................................4
1.6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể........................................................................4
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...........................................................................4
1.6.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu.........................................................................5
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...............................................................................5
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO

TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP.......................................................7
2.1. Một số khái niệm cơ bản về đào tạo nhân viên.......................................................7
2.1.1. Khái niệm nhân lực............................................................................................7
2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực..............................................................................7
3


2.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực, đào tạo nhân viên................................................8
2.1.3.1. Khái niệm đào tạo nhân lực:.............................................................................8
2.1.3.2. Khái niệm đào tạo nhân viên............................................................................8
2.2. Nội dung đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp................................................9
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên..................................................................9
2.2.1.1. Khái niệm nhu cầu đào tạo nhân viên...............................................................9
2.2.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên.................................................................9
2.2.1.3. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên.....................................................9
2.2.1.4. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân viên................................................11
2.2.1.5. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên.........................................11
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên.............................................................12
2.2.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể...............................................12
2.2.2.2. Xây dựng chính sách đào tạo nhân viên..........................................................14
2.2.2.3. Xác định ngân sách đào tạo nhân viên............................................................15
2.2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên......................................................15
2.2.3. Triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên............................................................16
2.2.3.1. Triển khai đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh nghiệp..............16
2.2.3.2. Triển khai đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp....................................17
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên.................................................................19
2.2.4.1. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................................19
2.2.4.2. Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên.................20
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên.......................................................21
2.3.1. Nhân tố môi trường bên ngoài.........................................................................21

4


2.3.2. Nhân tố môi trường bên trong..........................................................................22
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ TIN HỌC FSC.................................................................24
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty............24
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty..........................................................24
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy công ty....................................24
3.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của công ty...................................................................24
3.1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy....................................................................................25
3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty...................................................26
3.1.4. Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của công ty........................26
3.1.4.1. Khái quát về hoạt động kinh tế của công ty...................................................26
3.1.4.2. Các nguồn lực của công ty..............................................................................26
3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2012- 2014.............................27
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến công
tác đào tạo nhân viên.................................................................................................28
3.2.1. Ảnh hưởng của nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp........................28
3.2.2. Ảnh hưởng của nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp........................30
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về đào tạo nhân viên tại công ty
cổ phần điện tử tin học fsc.........................................................................................31
3.3.1. Kết quả đào tạo nhân viên của công ty những năm gần đây...........................31
3.3.2. Thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần điện tử tin học FSC.........31
3.3.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tại công ty............................32
3.3.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tại công ty.........................33
3.3.2.3. Thực trạng triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên tại công ty........................39
5

3.3.3.4. Thực trạng đánh giá đào tạo nhân viên tại công ty.........................................41
3.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân viên trong công ty..........................44
3.4.1. Thành công đạt được của công tác đào tào nhân viên tại công ty..................44
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo nhân viên tại công ty...45
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẦY MẠNH CHẤT LƯỢNG ĐÀO
TẠO NHÂN VIÊN Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ TIN HỌC FSC...............48
4.1. Định hướng phát triển của công ty Cổ phần điện tử tin học FSC...................48
4.1.1. Chiến lược phát triển của Công ty trong những năm tới................................48
4.1.2. Quan điểm, định hướng chiến lược về đào tạo và phát triển nhân sự của
công ty......................................................................................................................... 48
4.2. Đề xuất một số giải phát nhằm đẩy mạnh chất lượng đào tạo nhân viên tại
công ty......................................................................................................................... 49
4.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân viên..............................49
4.2.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên..........................................52
4.2.3. Đẩy mạnh triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên...........................................53
4.2.4. Tăng cường kiểm soát, đánh giá đào tạo nhân viên........................................53
4.2.5. Các biện pháp khác...........................................................................................54

6


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.............................................................25
Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực Công ty Cổ phần điện tử FSC đầu năm 2015....................27
Bảng 3.2: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây....27
Bảng 3.3: Số lượng nhân viên nhận chức vụ mới tham gia đào tạo tại công ty năm
2012-2014....................................................................................................................31
Bảng 3.4: Nội dung đào tạo nhân lực nhận chức vụ mới tại công ty............................34
Bảng 3.5: Nội dung đào tạo nhân viên khi có sản phẩm mới.......................................35

Bảng 3.6: Danh sách địa điểm tổ chức đào tạo nhân viên FSC....................................36
Bảng 3.7: Chi phí đào tạo của công ty năm 2014.........................................................37
Bảng 3.8: So sánh chi phí đào tạo của công ty những năm gần đây.............................37
Bảng 3.9: Ngân sách đào tạo nhân viên từ năm 2012-2014.........................................37
Bảng 3.10: Tổng kết chương trình đào tạo nhân viên 2014..........................................39
Bảng 3.11: Kết quả đánh giá đào tạo nhân viên năm 2013- 2014................................43
Bảng 3.12: Đánh giá khóa đào tạo của nhân viên năm 2014........................................44

7


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CNTT : Công nghệ thông tin
NQT : Nhà quản trị
NNL : Nguồn nhân lực
ĐT

: Đào tạo

FSC : Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC

8


CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi thời kỳ thì yếu tố con người ở bất kỳ một tổ chức nào cũng là một yếu
tố giữ vị trí và vai trò quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức đó.
Con người luôn là trung tâm của mọi quá trình, mọi hoạt động, vừa đóng vai trò chủ
thể vừa là khách thể của những quá trình và hoạt động đó. Xét trong phạm vi một quốc

gia thì nguồn lực con người luôn đóng vai trò quan trọng và là nhân tố quyết định cho
sự phát triển cả trong hiện tại và tương lai của đất nước đó. Trong xu thế toàn cầu hóa
đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, hội nhập vào nền kinh tế quốc tế đang trở thành
một xu thế khách quan với hầu hết tất cả các quốc gia trên thế giới. Điều này tạo nên
một thị trường thương mại thế giới mở rộng với những cơ hội phát triển mới, đồng
thời nó cũng đưa ra những thách thức cho nền kinh tế Việt Nam. Do đó, để có thể thích
ứng một cách nhanh chóng với môi trường kinh tế toàn cầu với nhiều thách thức các
doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình được một nguồn nhân lực với đầy đủ những
kỹ năng và phẩm chất đáp ứng những đòi hỏi tất yếu của sự phát triển bền vững cho
doanh nghiệp mình. Mặc khác, cùng với những cơ hội phát triển đó thì áp lực cạnh
tranh cũng tăng lên bởi thị trường trong nước không chỉ có các doanh nghiệp trong
nước mà còn có sự tham gia các doanh nghiệp nước ngoài. Doanh nghiệp muốn tăng
khả năng cạnh tranh của mình, thì một trong những đòi hỏi tất yếu là nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, muốn làm được như vậy thì công tác đào tạo nhân lực đã đang
và sẽ đóng vị trí và vai trò quan trọng trong các tổ chức hiện nay.
Nắm được những đòi hỏi tất yếu của công tác đào tạo nhân sự, Công ty Cổ phần
Điện tử Tin học FSC đã đặc biệt quan tâm tới việc đào tạo cho đội ngũ cán bộ công
nhân viên, nhằm không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm
cho nhân viên trong toàn công ty. Đây là một yêu cầu thường xuyên và liên tục. Mặc
khác, đặc thù của công ty FSC là hoạt động trong lĩnh vực tin học điện tử nên những
thay đổi của khoa học công nghệ là những thử thách đối với bộ máy tổ chức của FSC.
Khi nhiều sản phẩm công nghệ mới xuất hiện, đòi hỏi người nhân viên phải liên tục
nâng cao tay nghề, làm chủ kỹ thuật công nghệ và am hiểu sâu về phần mềm kỹ thuật.
Dù đã quan tâm tới công tác đào tạo nhân viên nhưng do FSC sử dụng đội ngũ nhân
viên trẻ vì kinh nghiệm còn ít nên đa số nhân viên mới đều cần thời gian và chi phí
đào tạo ban đầu và có một số rất nhỏ nhân viên nhảy việc khi đã đủ kinh nghiệm và


qua đào tạo chuyên sâu tại công ty; do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trẻ này
và tiết kiệm chi phí cho đào tạo, công ty cần điều chỉnh về chính sách đào tạo và hình

thức đào tạo phù hợp cho từng loại đối tượng nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí cho
doanh nghiệp mà vẫn đảm bảo được chất lượng của chương trình đào tạo.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Qua tìm hiểu hoạt động quản trị nhân lực tại công ty Cổ phân Điện tử Tin học
FSC, nhận thấy vấn đề nổi cộm và quan tâm nhiều nhất là chất lượng và hiệu quả công
tác đào tạo nhân viên. Đồng thời xuất phát từ những hạn chế của công tác đào tạo nhân
viên tại đây thì vấn đề đẩy mạnh đào tạo nhân viên được xem là cấp thiết đặt ra cần
giải quyết tại công ty. Nhận thức được vấn đề đó, khóa luận sẽ tập trung nghiên cứu
công tác đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần điện tử tin học FSC từ đó đề xuất một
số giải pháp, kiến nghị nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty.
Xuất phát từ tính cấp thiết và vai trò quan trọng của công tác đào tạo nhân viên
tại công ty Cổ phần tin học điện tử FSC như đã nêu trên, cùng với sự hướng dẫn của
TS. Mai Thanh Lan và sự giúp đỡ của các anh chị nhân viên tại công ty FSC, khóa
luận xin tìm hiểu và nghiên cứu vấn đề: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty Cổ
phần Điện tử tin học FSC”
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình
năm trước
Những năm gần đây, các công trình nghiên cứu khoa học, các đề tài khóa luận
về đào tạo nhân viên của các doanh nghiệp ngày càng đa dạng và phong phú, được
phân tích trên nhiều khía cạnh và lĩnh vực khác nhau. Đây chính là cơ sở để tác giả
khóa luận tìm hiểu, nghiên cứu và học hỏi để hoàn thành bài viết của mình. Sau đây là
một số công trình nghiên cứu đã được thực hiện liên quan đến đề tài mà bài khóa luận
của tác giả đang nghiên cứu:
Khoa quản trị nguồn nhân lực - Trường Đại học Thương Mại - 2014, Bài giảng
“Đào tạo và phát triển nhân lực” là công trình đã hệ thống hóa lý luận về đào tạo nhân
lực một cách khá toàn diện với quy trình đào tạo nhân lực được tiếp cận theo 4 nội
dung chính gồm: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân
lực; triển khai kế hoạch đào tạo nhân lưc; đánh giá việc triển khai và xây dựng kế
hoạch đào tạo nhân lực.

Một số đề tài khóa luận được nghiên cứu liên quan đến vấn đề mà bài khóa luận
của tác giả nghiên cứu:
Lê Thị Thu Hằng - Đại học Thương mại - 2014, Nghiên cứu khoa học “Đào tạo
nhân viên tại Công ty Cổ phần FPT”. Đề tài đã đưa ra được những hệ thống lý luận
khái quát về đào tạo nhân viên và tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân
viên tại Công ty Cổ phần FPT trong giai đoạn 2012 - 2014 và từ đó đưa ra các kiến nghị,
giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân viên những năm tiếp theo.
Khổng Thị Thùy Linh và Nguyễn Viết Hòa - Đại học Kinh tế Quốc dân - 2008,
Nghiên cứu khoa học “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho nhân viên công
nghệ thông tin tại Công ty Cổ phần Hệ thống thông tin FPT”. Mặc dù đề tài đã đưa ra
được những hệ thống lý luận khái quát về đào tạo nhân viên và tập trung phân tích
thực trạng công tác đào tạo nhân viên, tuy nhiên, đề tài không nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên do vậy rất khó tìm ra những nguyên nhân của thành
công và hạn chế của công tác này, để đề xuất giải pháp phù hợp với thực tiễn đặt ra.
Như vậy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về đào tạo nhân viên
nhưng tác giả có thể khẳng định, trong những năm gần đây, không có một công trình
được công bố nào nghiên cứu đầy đủ một cách có hệ thống các vấn đề lý luận và thực
tiễn về đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC. Đề tài kế thừa và
nghiên cứu công tác đào tạo nhân viên theo cách tiếp cận quy trình dựa trên “Bài
giảng đào tạo và phát triển nhân lực” - Trường đại học Thương Mại. Chính vì vậy,
nghiên cứu đề tài này sẽ có ý nghĩa rất to lớn cả về lý luận lẫn thực tiễn.
1.4. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo
nhân viên tại công ty Cổ phần điện tử tin học FSC trong thời gian tới.
Đề tài có 3 nhiệm vụ chính :
- Tóm lược được một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh
nghiệp.
- Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần điện tử tin học
FSC.

- Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần điện tử tin
học FSC.


1.5 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu và thu thập dữ liệu về công tác đào tạo
nhân viên trong 3 năm từ năm 2012 - 2014 và đề xuất giải phát, kiến nghị cho công tác
đào tạo nhân viên những năm 2015 - 2020.
Phạm vi về không gian: Giới hạn đối tượng nghiên cứu của đề tài là công ty Cổ
phần điện tử tin học FSC nói chung và Bộ phận Nhân sự nói riêng.
Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu đi sâu vào nghiên cứu quy trình đào tạo
nhân viên và cách thức triển khai các bước tại công ty Cổ phân điện tử tin học FSC
bao gồm xác định nhu cầu đào tạo nhân viên, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên,
triển khai kế hoạch đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo nhân viên, từ đó đề xuất một số
giải pháp, kiến nghị nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích
các sự vật, hiện tượng trong đào tạo và phát triển nhân lực. Đề tài thực hiện đánh giá
các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh về đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp thương mại.
1.6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
a) Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
 Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu
Là phương pháp được áp dụng để phỏng vấn một số cá nhân quan trọng trong
công ty nhằm thu thập những thông tin chung về công tác đào tạo nhân viên của công
ty Cổ phần tin học điện tử FSC, những kế hoạch, chính sách trong tương lại về công
tác đào tạo nhân viên của công ty.
 Phương pháp điều tra khảo sát

Lập bản câu hỏi để điều tra, trao đổi với nhân viên và một số cán bộ, nhà quản
trị ở các bộ phận khác trong công ty, trong đó nội dung chính tập trung vào công tác
đào tạo nhân viên mà công ty đã thực hiện trong 3 năm gần đây. Tác giả đã thiết kế 2
mẫu phiếu điều tra dành cho 2 đối tượng. Cụ thể:
+ Mẫu phiếu 1 (Phụ lục 1) dành cho đối tượng là nhân viên được tham gia đào
tạo tại Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC. Mẫu phiếu câu hỏi gồm những câu hỏi


tập trung vào một số nội dung chính sau: Thông tin chung về học viên; Đánh giá hoạt
động đào tạo nhân viên (qua các yếu tố: mục tiêu so với mong đợi; tính hữu ích của
khóa học; nội dung khóa học; phương pháp giảng dạy; trình độ, kiến thức của giảng
viên; tài liệu đào tạo; khâu tổ chức khóa học, ...) và Đề xuất nhằm nâng cao chất lượng
đào tạo.
Tác giả đã phát 100 phiếu, thu về 92 phiếu.
+ Mẫu phiếu 2 (Phụ lục 2) dành cho đối tượng là NQT tham gia đào tạo. Mẫu
phiếu câu hỏi gồm 7 câu hỏi lớn, nội dung chủ yếu là: Thông tin chung về CBĐT;
Đánh giá hoạt động học viên và Quy trình các khóa đào tạo nhân viên mà NQT đã
tham gia tổ chức.
Tác giả đã phát ra 10 phiếu và thu về được 9 phiếu.
b) Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Là phương pháp được sử dụng để làm nền tảng cơ sở lý luận cho những lý luận
về sau của đề tài cũng như những đề xuất nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên
tại công ty. Các dữ liệu thứ cấp được sử dụng để nghiên cứu gồm: Bảng kết quả hoạt
động kinh doanh 3 năm gần đây, tài liệu liên quan đến công tác đào tạo nhân sự 3 năm
từ 2012 - 2014, tài liệu liên quan trên báo, website …
1.6.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
a) Phương pháp phân tích thống kê
Là phương pháp sử dụng những thông tin thu thập được từ bản hỏi, phóng vấn
kết hợp với những số liệu thứ cấp tại phòng tổng hợp của công ty để tổng hợp và thống
kê lại một cách có hệ thống nhằm cung cấp thông tin nhanh nhất và chính xác nhất cho

yêu cầu của công tác đào tạo nhân viên tại công ty.
b) Phương pháp so sánh
Đây là phương pháp từ những dữ liệu thống kê tổng hợp được, tiến hành phân
tích để so sánh, đối chiếu các dữ liệu đó; từ đó đưa ra những nhận đinh về hoạt động
kinh doanh và công tác đào tạo nhân viên tại công ty.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài các phần mục lục, lời mở đầu, kết luận, danh mục bảng, danh mục biểu đồ,
danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận được bố cục theo 4
chương chính như sau:


Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhà nhân viên tại Công ty Cổ phần điện
tử tin học FSC
Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần
điện tử tin học FSC


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO
TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản về đào tạo nhân viên
2.1.1. Khái niệm nhân lực
Khái niệm “nhân lực” được được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX với nhiều cách hiểu khác nhau, tuy nhiên tác
giả xin sử dụng khái niệm nhân lực dưới đây để nghiên cứu đề tài:
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người
và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động con người có sức lao động.” [Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực - 2008 - NXB

Đại học Kinh tế quốc dân]
Theo khái niệm trên NNL là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. NNL
nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn
nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình
phát triển, NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội, biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm
nhất định. Nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng
con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, NNL không chỉ
bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân
lực trong tương lai. Do đó có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số
lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
“ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách, và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chc và nhân viên.” [Theo Quản trị nguồn nhân lực
-PGS.TSTrần Kim Dung – 2009 - NXB Đại học Kinh tế TPHCM]


Theo khái niệm trên thì quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô gồm hai mục tiêu cơ bản là sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các
năng lực cá nhân, được thúc đẩy động viên tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với
doanh nghiệp. Từ đó có thể suy ra rằng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu
tập trung vào các nội dung cơ bản, đó là: Tuyển dụng nhân lực; Bố trí sử dụng nhân

lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Đánh giá thực hiện công việc của nhân lực và Đãi
ngộ nhân lực. Các nội dung này có mối liên hệ chặt chẽ, bổ sung và quy định lẫn nhau.
2.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực, đào tạo nhân viên
2.1.3.1. Khái niệm đào tạo nhân lực:
“Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng
cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động
nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ cả hiện tại và tương
lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã được xác định của doanh nghiệp.” [Theo Bài
giảng đào tạo và phát triển nhân lực – 2014 - Đại học Thương Mại]
Theo như khái niệm trên thì đào tạo nhân lực là quá trình bao gồm nhiều hoạt
động từ lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực. Trong
quá trình đào tạo thì nhân lực sẽ bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyển
đạt những kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cấp nhập những
kiến thức mới và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công việc được giao.
Đào tạo nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực với mục
tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động chất lượng
cao, đáp ứng đầy đủ yêu cầu thực hiện công việc từ đó góp phần thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp. Do đó, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp phải được coi là quá
trình đầu tư và mang lại hiệu quả cao.
2.1.3.2. Khái niệm đào tạo nhân viên
Đào tạo nhân viên thì đối tượng tham gia đào tạo là nhân viên thuộc tất cả các bộ
phận, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. Như vậy, đào tạo nhân viên là quá trình
liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh
nghiệm nghề nghiệp của cá nhân nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công


việc ở hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã được xác định của
doanh nghiệp.
2.2. Nội dung đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

2.2.1.1. Khái niệm nhu cầu đào tạo nhân viên
Nhu cầu đào tạo nhân viên được hiểu là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu
nhân viên cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực
hiện có hiệu lực chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong
hiện tại và tương lai. Nhu cầu đào tạo được thể hiện ở 3 vấn đề: Số lượng lao động cần
được đào tạo; Cơ cấu nhân viên cần đào tạo; Các nội dung cần đào tạo ở từng thời kỳ,
gian đoạn hiện tại và tương lai nhằm đáp ứng yêu cầu về chất lượng của nhân viên.
2.2.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là giai đoạn đầu tiên và có nghĩa thức quan
trọng trong tiến trình đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp. Xác định nhu cầu
đào tạo không chính xác, khách quan và đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc
sử dụng các nguồn lực, đặc biệt kết quả đào tạo nhân viên có thể không đạt được mục
tiêu đề ra, làm giảm chất lượng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Ngoài ra, xác
định nhu cầu đào tạo nhân viên còn là cơ sở khoa học và thực tế cho việc triển khai
thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân viên của doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo phải được thực hiện theo từng thời kỳ hay giai đoạn
hoạt động của doanh nghiệp và cho từng lĩnh vực hoạt động của cá nhân nhân viên vì
nhu cầu đào tạo luôn có sự thay đổi và chịu ảnh hưởng của những yếu tố khách quan
và chủ quan.
2.2.1.3. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
a, Chiến lược hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cho biết phương hướng phát
triển của doanh nghiệp trong tương lai, cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng
giai đoạn từ đó đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ
nhân viên trong tổ chức về trình độ, năng lực chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp
của từng nhân viên trong doanh nghiệp giúp họ thích ứng với sự thay đổi của tổ chức,
của môi trường kinh doanh.Các chiến lược này chủ yếu làm căn cứ xác định nhu cầu


đào tạo trong doanh nghiệp bao gồm: chiến lược kinh doanh tổng thể, chiến lược phát

triển nhân lực, chiến lược cạnh tranh, chiến lược sản xuất, …
b, Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các kế hoạch có nội dung liên
quan tới hoạt động quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân
lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, kế hoạch đãi ngộ nhân lực…cho biết sự
thay đổi trong doanh nghiệp về số lượng nhân viên cần tuyển dụng mới, số lượng nhân
viên thuyên chuyển, số nhân viên về hưu… Thông qua các kế hoạch này nhà quản trị
nhân sự nắm được tình hình nhân viên một các chi tiết về số lượng, chất lượng và cơ
cấu để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên sát với thực tế nhất.
c, Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp
Sự phát triển của khoa học công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là nâng cao trình
độ nhân viên để có thể ứng dụng hiểu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật.
Tùy theo xu hướng phát triển khoa học, kỹ thuật, công nghệ hiện nay mà doanh
nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên về mặt chuyên môn, kỹ thuật, phẩm chất
nghề nghiệp và phương pháp làm việc cho phù hợp…
d, Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu
cầu về chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong mô tả công
việc, đòi hỏi các kỹ năng và hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc. Như vậy các
tiêu chuẩn đặt ra các nội dung cần phải đào tạo đối với nhân viên ở từng công việc
khác nhau, nhất là những nhân viên mới được tuyển dụng.
e, Kết quả đánh giá thực hiện công việc
Khi tiến hành xác định xem một nhân viên cần đào tạo những gì, cần nắm được
nhân viên đó thực hiện công việc như thế nào thông qua so sánh giữa mô tả công việc
và kết quả thực hiện công việc của nhân viên được lưu trữ trong thời gian dài để xác
định các kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất còn thiếu.
f, Các căn cứ khác
Trình độ năng lực chuyển môn của nhân viên: Cần tìm hiểu rõ trình độ chuyên
môn, tay nghề, năng lực và phẩm chất nghề của nhân viên vì đây là căn cứ quan trọng
để doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo vì các yếu tố này của nhân viên quyết định:

ai là người đào tạo, đào tạo kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp nào cần chú trọng
trong quá trình đào tạo.
2.2.1.4. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
a, Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp là xác định xem doanh nghiệp có thể sử dụng kế hoạch
đào tạo nhân viên nào để chuẩn bị những năng lực cần thiết cho thực hiện thành công
chiến lược phát triển của tổ chức, đây là quá trình làm rõ doanh nghiệp thực hiện mục
tiêu ở các mức độ như thế nào thông qua đánh giá, phân tích các chỉ số: Phân tích thực
trạng tổ chức nhân viên của doanh nhiệp; Phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận;
Phân tích tác nghiệp hay gọi là phân tích nhiệm vụ hoạt động.
b, Phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ hoạt động
Phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ hoạt động là quá trình xác
định các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công
việc. Phân tích tác nghiệp nghiên cứu, xác định 1 nhân viên đang tiến hàng công việc
đó cần kỹ năng, hành vi, động tác, thao tác cần thiết gì để thực hiện tốt công việc mà
thường được gọi là KSA.
c, Phân tích nhân lực
Phân tích nhân lực là xác định các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên,
được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ
năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo
nhân viên của doanh nghiệp. Phân tích nhân lực được tiến hành với từng nhân viên về
năng lực làm việc, các đặc tính cá nhân của họ. Nhà quản trị phải xác định được những
kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề, thái độ làm việc của nhân viên so sánh với tiêu
chuẩn công việc từ đó rút ra kết luận về nhu cầu đào tạo đối với họ là có cần đào tạo
hay không?
2.2.1.5. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
a, Phương pháp trực tiếp
Phương pháp này được áp dụng cho cả nhân viên kỹ thuật và nhân viên hành

chính trong doanh nghiệp, nhà quản trị sẽ căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc
xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện
công việc, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề và kỹ


thuật làm việc, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên…để trực tiếp xác định số
lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo của từng bộ phận, sau đó tổng hợp lại thành nhu
cầu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp. Ưu điểm của phương pháp này là nhu cầu
đào tạo được xác định chính xác, phù hợp với thực tế ở tất cả các lĩnh vực, nghề
nghiệp và bộ phận tuy nhiên hạn chế của phương pháp này là tốn thời gian, công sức
và cũng rất phức tạp và chỉ phù hợp với doanh nghiệp nhỏ và vừa.
b, Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn
Phương pháp này tiến hành bằng việc sử dụng phiếu điều tra khảo sát hoặc
phỏng vấn. Phiếu điều tra khảo sát được sử dụng với mục đích tìm kiếm và đánh giá
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên trong doanh nghiệp về những vấn đề
liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ đối với các khóa đào tạo đã
tham gia và nhu cầu, mong muốn cần được đào tạo trong tương lai.
Phỏng vấn được tiến hành trực tiếp với các nhân viên trong doanh nghiệp để ghi
nhận những ý kiến của họ về các khóa đào tạo nhân viên mà doanh nghiệp đã tổ chức
đồng thời tìm hiểu về nguyện vọng đào tạo của họ để doanh nghiệp có thể điều chỉnh ở
các khóa học tiếp theo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và hài hòa giữa nhu cầu đào
tạo của doanh nghiệp và nhân viên.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
2.2.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể
a, Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên và căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo
nhân viên
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể là quá trình xác định mục tiêu và
các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân viên trong một giai đoạn nhất định. Xây
dựng kế hoạch đào tạo nhân viên đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nhân
lực cho doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp có kế hoạch cụ thể, chi tiết để triển khai

công tác đào tạo nhân viên theo đúng mục tiêu đề ra, tránh được tình trạng đào tạo
nhân viên không đáp ứng được yêu cầu của công tác quản trị nhân lực và hoạt động
sản xuất kinh doanh, gây lãng phí về thời gian, công sức và tiền bạc của doanh nghiệp
và nhân viên tham gia đào tạo. Và lựa chọn được các hình thức, phương pháp và nội
dung đào tạo hợp lý, đảm bảo cho công tác đào phù hợp với thực tế và mang lại hiệu
quả cao hơn.


Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên cần phải dựa vào nhiều căn cứ khác
nhau. Các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên bao gồm: Mục tiêu và chiến
lược của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ; Nhu cầu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp
trong mỗi thời kỳ; Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp; Thực trạng công tác đào tạo nhân viên của doanh nghiệp ở hiện tại và quá khứ;
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp;
Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước và cấp trên
về công tác đào tạo nhân viên. Ngoài ra, khi xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
doanh nghiệp còn phải căn cứ vào các yếu tố khác như sự tiến bộ khoa học nói chung
và các lĩnh vực giáo dục, đào tạo nói riêng, thị trường lao động, tăng trưởng kinh tế, tỷ
lệ thất nghiệp và quá trình hội nhập kinh tế của đất nước.
b, Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
- Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên: Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên là
hết sức quan trọng, giúp xây dựng chương trình đào tạo một cách dễ dàng. Mục tiêu
đào tạo nhân viên cần rõ ràng, khả thi và có thể đo lường được. Mục tiêu đào tạo nhân
viên gồm các nhóm:
+ Mục tiêu của bản thân quá trình đào tạo như: bao nhiêu nhân viên hay bao
nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân viên được thực hiện…
+ Mục tiêu của doanh nghiệp: Giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi; Giảm tỷ lệ nhân lực thôi
việc; Giảm tỷ lệ nhân lực vắng mặt; Tăng năng suất lao động; Tăng sáng kiến; Tăng
doanh số;…
- Xác định đối tượng đào tạo: Trước tiên doanh nghiệp cần lựa chọn người học có

khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, bên cạnh đó thì khi lựa chọn
người học doanh nghiệp cần xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh
nghiệp không.
- Xác định nội dung đào tạo nhân viên: Các nội dung của chương trình đào tạo
gắn liền với mục tiêu đào tạo, khi đào tạo xong thì người lao động phải thực hiện được
các mục tiêu đã đề ra. Các nội dung đào tạo nhân viên phổ biến là: Đào tạo chuyên
môn, kỹ thuật; Đào tạo văn hóa doanh nghiệp; Đào tạo chính trị, lý luận; Đào tạo
phương pháp công tác.


- Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân viên: Mỗi nội dung đào tạo
có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau nhưng trong từng thời điểm cần lựa chọn
phương pháp phù hợp:
+ Về phương pháp đào tạo thì trước tiên cần cân nhắc tới phương pháp tối ưu dựa
trên mục đích và đặc trưng của đối tượng tham dự khóa học tập, việc tiếp theo doanh
nghiệp cần xem xét tới những chi phí và tổn thất trước khi quyết định phương án đào
tạo cuối cùng .
+ Về hình thức thì có ba hình thức là đào tạo toàn thời gian, bán thời gian và đào
tạo từ xa. Để lựa chọn phương pháp phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc tới kết quả
khóa học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người học.
- Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân viên: Thời gian và địa điểm đào
tạo được xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của doanh
nghiệp đối với nhân viên và nguyện vọng của nhân viên.
2.2.2.2. Xây dựng chính sách đào tạo nhân viên
Chính sách đào tạo nhân viên
Chính sách đào tạo nhân viên xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang
tính hướng dẫn cho công tác đào tạo nhân viên của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ, làm
cơ sở cho việc xây dựng các chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch
đào tạo nhân viên chi tiết.
Nội dung chính sách đào tạo nhân viên bao gồm các chính sách cụ thể như:

Chính sách đánh giá, lựa chọn và xác định đối tượng đào tạo; Chính sách về chi phí
đào tạo nhân viên; Chính sách về các điều kiện cho nhân viên tham gia đào tạo…
Nội dung xây dựng chính sách đào tạo nhân viên
Chính sách đào tạo nhân viên là một dạng văn bản mang tính pháp chế áp dụng
trong doanh nghiệp. Quá trình xây dựng chính sách đào tạo nhân viên bao gồm các
công việc sau:
- Xây dựng phần tiêu đề: Phần tiêu đề của quy chế phải đảm bảo đúng quy định
của văn bản hành chính, được thiết kế sẵn.
- Xác định các căn cứ xây dựng chính sách: Căn cứ pháp lý; Căn cứ thực tiễn…
- Xây dựng những quy định chung của chính sách: Mục tiêu, phạm vi điều chỉnh
áp dụng của quy chế; Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; Giải thích các từ ngữ, khái niệm…


- Xây dựng các nội dung cụ thể của chính sách bao gồm : Quy định về điều kiện,
tiêu chuẩn đối với nhân viên được đào tạo; Quy định về nội dung đào tạo; Quy định về
hình thức đào tạo; Quy định về quyền lợi của nhân viên được đào tạo; Quy định về
cam kết sau đào tạo…
- Xây dựng các điều khoản thi hành: Quy định ngày có hiệu lực thi hành, các bộ
phận phòng ban có trách nhiệm thi hành, người ra quyết định ban hành quy chế…
2.2.2.3. Xác định ngân sách đào tạo nhân viên
Ngân sách đào tạo nhân viên được hiểu là kế hoạch đào tạo nhân viên được viết
dưới dạng tài chính. Ngân sách đào tạo nhân viên gồm các khoản thu từ các quỹ dành
cho công tác đào tạo và các khoản chi phí chi bằng tiền có liên quan tới hoạt động đào
tạo nhân viên.
a, Xác định quỹ đào tạo nhân viên
Xác định quỹ đào tạo nhân viên làm cơ sở cho việc cân đối chi phí các hoạt động
đào tạo nhân viên. Các quỹ chủ yếu của ngân sách đào tạo nhân viên bao gồm: Quỹ
phát triển doanh nghiệp; Quỹ khuyến khích tài năng trẻ và Ngân sách từ xã hội hóa.
b, Xác định chi phí đào tạo nhân viên
Chi phí đào tạo nhân viên bao gồm: Tiền công giảng viên; Chi phí cơ sở vật chất;

Chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo: sách vở, băng đĩa, phần mềm,…;
Chỉ phí trả đối tác; Chi phí hỗ trợ nhân viên đào tạo.
Ngoài ra khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo, doanh
nghiệp sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các khoản chi phí hộ trợ như:
Các phần thưởng tương xứng bằng tiền khi đạt kết quả tốt; Các chi phí hỗ trợ ăn uống
cho nhân viên…
c, Kế hoạch phân bổ ngân sách
Kế hoạch phân bổ ngân sách là bảng kê chi tiết các nguồn thu cũng như chi phí
của công tác đào tạo nhân viên của toàn bộ các chương trình được đào tạo dự kiến
trong năm.
2.2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên
Chương trình đào tạo nhân viên là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho một lần đào
tạo. Chương trình đào tạo nhân viên được xây dựng nhằm thực hiện thực hóa kế hoạch
đào tạo cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể.


Nội dung xây dựng chương trình đào tạo nhân viên bao gồm: Xác định mục tiêu
của chương trình đào tạo; Xác định đối tượng của chương trình; Thiết kế nội dung, cấu
trúc, dung lượng của chương trình; Xác định hình thức phương pháp đào tạo; Xác định
thời gian, địa điểm, lịch trình; Xác định chi phí triển khai chương trình và Xác định
các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình.
2.2.3. Triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên
2.2.3.1. Triển khai đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh nghiệp
a, Lựa chọn đối tác:
Mục đích nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên ngoài
doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho nhân viên theo các mục
tiêu và yêu cầu đặt ra.
Các căn cứ lựa chọn đối tác đào tạo nhân viên:
- Uy tín, năng lực của đối tác trong những năm gần đây
- Các dịch vụ đào tạo và phát triển năng lực mà đối tác có thể cung cấp

- Cơ sở vật chất, kỹ thuật và trang thiết bị đào tạo của đối tác
- Khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo nhân viên của doanh nghiệp.
- Năng lực trình độ và kinh nghiệm của đội ngũ giảng viên của đối tác đào tạo.
- Chi phí đào tạo
b, Ký kết hợp đồng với đối tác
Mục đích: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của quá trình
đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo tính pháp lý của
quá trình đào tạo.
Nội dung
Đối tác cần xây dựng chương trình, nội dung đào tạo phải phù hợp với từng đối
tượng nhân viên, sau đó gửi tài liệu giảng dạy cho doanh nghiệp xem xét phê duyệt.
Nội dung của hợp đồng đào tạo được tập trung chính vào những điều khoản chính:
Mục tiêu đào tạo; Thời gian đào tạo; Địa điểm đào tạo; Nội dung chương trình đào tạo;
Phương pháp đào tạo; Giảng viên tham gia giảng dạy; Quy định về đánh giá học viên,
giảng viên; Các loại bằng cấp, chính chỉ sau đào tạo; Kinh phí; Những điều khoản vi
phạm hợp đồng và Các dịch vụ cam kết sau giảng dạy.


c, Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân viên
Mục đích: Theo dõi kiểm tra tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân viên dựa
trên hợp đồng đã ký kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo đã đề ra. Nếu phát hiện những
sai sót trong quá trình giảng dạy, học tập thì kịp thời trao đổi với đối tác để sửa chữa,
điều chỉnh nhằm đạt kết quả cao nhất.
Nội dung theo dõi:
- Thời gian và tiến độ đào tạo: tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp
đồng đã ký, việc hấp hành giờ giấc của giảng viên và người học.
- Nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo, giảng dạy và những thay đổi
trong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo.
- Sự tham gia của người được cử đi học và kết quả học tập theo các nội dung đào
tạo hoặc từng giai đoạn trong quá trình đào tạo.

- Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên nắm bắt được kiến
thức đến đâu, rèn luyện kỹ năng làm việc như thế nào, biết cách nâng cao chất lượng
đào tạo.
- Động viên khuyên khích người học: Đảm bảo các điều kiện vật chất cho cho
người học để tạo động lực cho họ.
2.2.3.2. Triển khai đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp
a, Lập danh sách nhân viên được đào tạo và mời giảng viên
Lập danh sách nhân viên được đào tạo
- Mục đích: Giúp người quản lý và người học chủ động, đồng thời tạo thuận lợi
cho quá trình theo dõi người học sau này.
- Cán bộ quản lý lên danh sách người học với các nội dung cụ thể.
Mời giảng viên
- Mục đích: Lựa chọn và lập được danh sách những giảng viên ở bên trong hay
bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cẩn thiết để giảng dạy.
- Để lựa chọn giảng viên phù hợp cần có những tiêu chuẩn lựa chọn rõ ràng cụ thể
- Đối với giảng viên trong doanh nghiệp cần lưu ý những cam kết, chính sách đãi
ngộ trong thời gian giảng dạy. Đối với giảng viên bên ngoài doanh nghiệp có thể
thương thảo ký kết hợp đồng hoặc sắp đặt thời gian hợp lý để giảng viên có thể tham
gia giảng dạy đầy đủ theo kế hoạch; chuẩn bị phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt…tổ
chức tiếp đón họ chu đáo, cẩn thận…