Đẩy mạnh đào tạo nhân viên của Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC (CMC Telecom) – Chi nhánh miền Bắc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (697.56 KB, 66 trang )
TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Tên đề tài:
! "#$%&'(
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Luyến
Lớp: K46U2
MSV: 10D210086
3. Giáo viên hướng dẫn: TS. Mai Thanh Lan
4. Thời gian thực hiện: Từ 24/02/2014 đến 25/4/2014
5. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo
nhân viên của Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC (CMC Telecom) – Chi
nhánh miền Bắc (CNMB) và phân tích thực trạng đào tạo nhân viên của Công ty CMC
Telecom – CNMB nhằm đề xuất một số giải pháp để đẩy mạnh đào tạo nhân viên của
Công ty CMC Telecom – CNMB.
6. Nội dung chính của khóa luận
: Tổng quan nghiên cứu đề tài
: Tóm lược một số lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên của doanh nghiệp
: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần Hạ tầng
viễn thông CMC (CMC Telecom) – Chi nhánh miền Bắc
: Một số đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên
tại công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC (CMC Telecom) – Chi nhánh miền Bắc
7. Kết quả đạt được
STT Tên sản phẩm Số sản phẩm Yêu cầu khoa học
1 Khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính logic, khoa học
2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan
3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan
1
1
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập vừa qua em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, quan
tâm từ phía nhà trường, thầy cô giáo cùng các cô chú, anh chị trong Công ty Cổ phần
Hạ tầng viễn thông CMC (CMC Telecom) - Chi nhánh miền Bắc giúp đỡ, chỉ bảo em
nhiệt tình để hoàn thành bài khóa luận này.
Lời đầu tiên em xin cảm ơn nhà trường đã cung cấp cho em những kiến thức, lý
thuyết về chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, cũng như đã tạo điều kiện cho em có
thời gian tiếp cận thực tế.
Đặc biệt là lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Mai Thanh Lan. Trong thời gian
viết khóa luận em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của cô, cô đã giúp đỡ em rất
nhiều trong việc bổ sung và hoàn thiện những kiến thức lí thuyết còn thiếu, cũng như
xây dựng cho em hướng đi của đề tài, để bài khóa luận của em hoàn chỉnh một cách
tốt nhất có thể.
Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn
thông CMC (CMC Telecom)-Chi nhánh miền Bắc đặc biệt là các cô, chị trong phòng
hành chính nhân sự đã giúp em tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng
ban, để tìm hiểu thực tế về tình hình hoạt động, tình hình nhân lực cũng như quá trình
phát triển của công ty, em đã được cung cấp những tài liệu hữu ích giúp cho việc hoàn
thành khóa luận này.
Tuy nhiên do thời gian, điều kiện có hạn và cách tiếp cận còn nhiều hạn chế về
kiến thức kinh nghiệm nên bài khóa luận không thể tránh khỏi những khiếm khuyết,
sai sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp, ý kiến của các thầy cô giáo để bài khóa
luận của em được hoàn thiện hơn.
Hà nội, ngày… tháng… năm 2014
Sinh viên
2
2
MỤC LỤC
3
3
DANH MỤC SƠ ĐỒ
4
4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CMC Telecom : Công ty cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC
CNMB : Chi nhánh miền Bắc
NVKD : Nhân viên kinh doanh
NVCSKH : Nhân viên chăm sóc khách hàng
NVKT : Nhân viên kỹ thuật
QTNL : Quản trị nhân lực
5
5
Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Con người với nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn lực quyết định, là mục
tiêu của động lực và sự phát triển. Trong bất kì thời đại nào, con người vẫn luôn là lực
lượng sản xuất cơ bản, hàng đầu của toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm trong sự phát
triển kinh tế - xã hội. Con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” của mọi
sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia.
Bởi vậy công tác quản trị nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu đối với doanh nghiệp.
Hoạt động của doanh nghiệp có hiệu quả hay không, có thể cạnh tranh trên thị trường
hay không phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như nguồn vốn, trang thiết bị, cơ sở hạ tầng,
nguồn nhân lực,… một trong những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực.
Công tác đào tạo nhân lực giúp các doanh nghiệp nâng cao, củng cố trình độ, kiến
thức, kỹ năng và phẩm chất của người lao động. Cùng với sự cạnh tranh gay gắt và cơ
chế đào thải liên tục thì nguồn nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế cho các doanh
nghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp vượt qua những giai đoạn khó khăn của nền kinh
tế. Bên cạnh đó, khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển, sự thay đổi chóng mặt của
thị trường cùng với những biến động kinh tế, chính trị, xã hội thì doanh nghiệp cần có
nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng, phẩm chất để có thể linh hoạt thích ứng. Do vậy,
các doanh nghiệp cần chú trọng đẩy mạnh quả công tác đào tạo nhằm cung cấp kiến
thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao động.
Từ khi Việt Nam gia nhập WTO và hội nhập quốc tế, đất nước đang trải qua
giai đoạn phát triển rất nhanh cùng với những những bất ổn của nền kinh tế đang hiện
hữu ở nhiều khía cạnh khác nhau; đồng thời áp lực cạnh tranh trên thị trường càng trở
nên gay gắt và quyết liệt; trong khi xã hội nói chung chưa được chuẩn bị để đối phó
kịp với những đòi hỏi mới, cạnh tranh mới về nhân lực. Chính vì vậy, các doanh
nghiệp cần phải cố gắng, nỗ lực, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn. Để đứng vững
trên thị trường, mở rộng quy mô, tăng doanh thu, lợi nhuận thì nguồn nhân lực có chất
lượng cao là yếu tố tiên quyết. Công tác đào tạo nhân lực làm nên yếu tố tiên quyết đó.
Trước xu thế đó, Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC đã và đang tích cực
tiến hành công tác đào tạo nhân viên. Qua quá trình thực tập tại công ty kết hợp với kết
6
6
quả điều tra, phân tích các cán bộ, nhân viên đang làm việc tại đây, tôi nhận thấy công
tác đào tạo nhân viên vẫn còn một vài hạn chế như: ngân sách chi cho đào tạo còn hạn
hẹp, kết quả thu được sau đào tạo chưa cao, nhân viên chưa nhận thức được tầm quan
trọng cũng như là vai trò của việc đào tạo, khâu tổ chức đào tạo còn non yếu chưa
được tổ chức bài bản,… Chưa chú trọng đến công tác đào tạo cho người lao động.
Công tác đào tạo của Công ty còn mang tính thụ động. Công ty chưa tạo được động
lực cho người lao động khi được cử đi đào tạo. Người lao động vẫn còn cảm thấy là
“bị” đi đào tạo chứ không phải là “được” đi đào tạo. Công ty chưa có hình thức đãi
ngộ đối với NLĐ được cử đi đào tạo.
Với tầm quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác đào
tạo trong doanh nghiệp nói riêng, cộng với những hạn chế còn tồn tại, công ty cần đẩy
mạnh hơn nữa công tác đào tạo nhân viên.
1.2. XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI
Thông qua quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực trường Đại Học Thương
Mại kết hợp với việc tìm hiểu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC-
Chi nhánh miền Bắc. Cùng với những kiến thức đã tích lũy được về nhân sự nói chung
và đào tạo nhân lực nói riêng tôi mong rằng có thể góp một phần nhỏ hỗ trợ công ty
giải quyết những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nhân viên. Chính vì thế, tôi
chọn đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên của Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông
CMC (CMC Telecom)-Chi nhánh miền Bắc” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt
nghiệp.
1.3. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU CỦA NHỮNG
CÔNG TRÌNH NĂM TRƯỚC
Một số sách và giáo trình có liên quan đến đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
Th.S Vũ Thùy Dương, PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010),Giáo trình quản trị nhân
lực, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội. Trong giáo trình trên, hoạt động đào tạo nhân lực
được nêu một cách khái quát và tổng quan nhất, những khái niệm liên quan đến nội
dung công tác đào tạo được trình bày đầy đủ và bao quát vì đây là giáo trình chung
nhất về công tác QTNL trong các doanh nghiệp. Hầu hết là đề cập đến các khái niệm,
quan điểm về QTNL nhằm cung cấp cho người đọc những cái nhìn tổng quan về hoạt
động QTNL trong doanh nghiệp như thế nào, bao gồm những nội dung gì.
7
7
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực,
nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. Các tác giả biên soạn đã cung cấp
những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức từ khi NLĐ
bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động. Đó là những kiến thức vừa
mang tính lí luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam. Nội dung đào tạo nhân lực
được đề cập khá đầy đủ và chi tiết giúp người đọc có cái nhìn tổng quan nhất về nội
dung đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
Công tác đào tạo hiện nay được chú trọng tại hầu hết các công ty, chính vì vậy được
rất nhiều đối tượng tìm hiểu, nghiên cứu, cụ thể các đề tài:
Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên kinh doanh trong công ty cổ phần Vật Giá
Việt Nam, tác giả Bùi Thị Hoa, khoa Quản trị doanh nghiệp, trường Đại Học Thương
Mại, năm 2010. Đề tài đã phản ánh thực trạng công tác đào tạo tại công ty cổ phần Vật
Giá Việt Nam và đưa ra những kiến nghị, đề xuất phù hợp nhằm giúp công ty đẩy
mạnh công tác đào tạo.
Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại
Contrexim, tác giả Nguyễn Thị Thùy Dung, khoa Quản trị doanh nghiệp, Đại Học
Thương Mại, năm 2009. Đề tài của tác giả đã làm nổi bật được thành công và hạn chế
trong công tác đào tạo nhân viên.
Quản trị đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực của các công ty thành vien thuộc
công ty cổ phần đá ốp lát cao cấp Vinaconex, tác giả Đặng Quang Sáng, luận văn
thạc sỹ kinh tế, chuyên ngành Thương mại, Đại học thương mại, năm 2012. Đề tài
nghiên cứu của tác giả đã nêu nổi bật lên được những hạn chế của quy trình đào tạo
nhân lực trong các công ty thành viên của Vinaconex và cũng đề ra những đề xuất
nhằm cải thiện những hạn chế trong công tác đào tạo của các công ty thành viên
Vinaconex.
Các đề tài luận văn nghiên cứu trên đã giải quyết được một số vấn đề mang
tính lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực. Đây là những tài liệu quan
trọng để khóa luận tốt nghiệp có thể kế thừa và phát triển. Tuy nhiên, mỗi công ty
có những đặc thù riêng về lao động, về quy mô, do vậy các giải pháp đưa ra là khác
nhau tùy theo thực trạng của từng công ty.
8
8
Tại công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC (CMC Telecom) – Chi nhánh
miền Bắc có nhiều người nghiên cứu về các vấn đề của quản trị nhân sự nhưng vấn đề
về đào tạo vẫn chưa được nghiên cứu một cách cụ thể. Nhận thấy đào tạo là vấn đề
quan trọng cần được quan tâm chú trọng, bên cạnh những ưu điểm thì công tác đào tạo
tại công ty vẫn còn một vài hạn chế chính vì vậy tôi chọn đề tài này.
1.4. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo
nhân viên của Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC (CMC Telecom) – Chi
nhánh miền Bắc (CNMB) và phân tích thực trạng đào tạo nhân viên của Công ty CMC
Telecom – CNMB nhằm đề xuất một số giải pháp để đẩy mạnh đào tạo nhân viên của
Công ty CMC Telecom – CNMB.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Nghiên cứu, làm rõ một số lý luận cơ bản về quản trị nhân lực, đào tạo nhân viên.
Tìm hiểu, phân tích và làm rõ thực trạng đào tạo nhân viên tại CMC Telecom –
CNMB.
Đưa ra một số kiến nghị, đề xuất giải pháp thích hợp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân
viên tại CMC Telecom – CNMB.
1.5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi nghiên cứu được tiếp cận giữa các khía cạnh: không gian, thời gian, nội
dung và đối tượng nghiên cứu.
Về mặt không gian: Công ty CMC Telecom – CNMB tại Tầng 15, Tòa nhà CMC, Duy
Tân, Cầu Giấy, Hà Nội.
Về mặt thời gian: Dữ liệu nghiên cứu tổng hợp trong thời gian từ 2011 – 2013. Các
giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2020.
Về mặt nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về đào tạo nhân viên theo các nội dung: Bao
gổm 4 nội dung, từ việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tiếp đến là xây dựng kế
hoạch đào tạo. Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo sẽ tiến hành bước triển khai thực
hiện và cuối cùng là đánh giá kết quả đào tạo nhân viên trong công ty CMC Telecom -
Chi nhánh miền Bắc.
Về đối tượng nghiên cứu: Nhân viên của Công ty CMC Telecom – CNMB.
9
9
1.6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài được nghiên cứu dựa trên các phương pháp nghiên cứu chủ yếu là:
phương pháp thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu.
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.1.1 )*+,!-)./
Để có được những thông tin cần thiết phục vụ cho việc làm khóa luận tác giả lấy
những dữ liệu thứ cấp từ nguồn bên ngoài và bên trong trong của công ty. Với những
dữ liệu bên trong mà tác giả thu nhập và có được như chức năng, nhiệm vụ của công
ty; báo cáo kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2011-2013; số lượng trình độ
nhân sự của công ty trong 3 năm gần đây. Đặc biệt tác giả chú ý đến tình hình quản lý
và sử dụng lao động, thực trạng đào tạo nhân viên của công ty trong những năm gần
đây để có được những cái nhìn chính xác nhất về vấn đề đào tạo nhân viên của công ty
từ đó có thể đưa ra những biện pháp khắc phục, nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên
cho công ty CMC Telecom - CNMB. Ngoài những dữ liệu bên trong công ty tác giả
còn chú ý đến dữ liệu bên ngoài công ty rất phong phú và phức tạp. Các nguồn dữ liệu
này tác giả phải thu thập qua các ấn phẩm của cơ quan nhà nước, tạp chí, sách báo,
internet,… Để có những số liệu cụ thể để xem xét và đánh giá được thực trạng vấn đề
cần nghiên cứu tại doanh nghiệp.
1.6.1.2 )*+,!-)01/
231$%)4560$7Phương pháp thực hiện thông qua các câu hỏi và các
phuơng án lựa chọn trả lời sẵn sẽ định huớng chính xác vấn đề cần điều tra. Việc điều
tra theo phiếu điều tra cũng thích hợp để điều tra và tổng hợp với số lượng lớn, mang
lại hiệu quả cao trong nghiên cứu. Trong quá trình nghiên cứu đề tài để nắm được
thông tin và có dữ liệu làm khóa luận tác giả sử dụng 60 phiếu điều tra dành cho đối
tượng là nhân viên trong công ty. Tác giả thu về được 45 phiếu, mỗi nhân viên được
phát 1 phiếu điều tra khảo sát.
231$8/7Phương pháp phỏng vấn là phương pháp mà người điều tra
tiến hành gặp gỡ trực tiếp, phỏng vấn chuyên sâu lãnh đạo cấp cao và ban giám đốc
khối dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh
giá khách quan về tình hình công tác đào tạo nhân viên cũng như các nhân tố có thể
ảnh hưởng tới công tác đào tạo.
10
10
Để có được những dữ liệu chính xác và sát thực nhất với đề tài tác giả đã đưa ra
5 câu hỏi phỏng vấn tập chung vào vấn đề đào tạo nhân lực. Phỏng vấn 3 người:
1. Ông Phó Đức Kiên Chức vụ: Giám đốc Chi nhánh miền Bắc.
2. Bà Lã Hoàng Lan Chức vụ: Trưởng phòng hành chính-nhân sự.
3. Nguyễn Thị Hường Chức vụ: Nhân viên phòng kế toán.
1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Để làm rõ những vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài, tác giả sử dụng các phương
pháp sau:
231$95:09!-)7 Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được
trong quá trình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc, tác giả sử dụng phương pháp
thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê, sau đó so sánh số liệu và
phân tích số liệu để có những kết luận chính xác về tình hình kinh doanh và công tác
đào tạo nhân viên của Công ty.
231$00$7 Phương pháp này dùng để so sánh số liệu giữa các kỳ, các năm
với nhau nhằm làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ thực trạng về tình hình đào
tạo nhân lực, những thành công và hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực.
231$;7Với các số liệu thu thập được có dữ liệu thứ cấp, có dữ
liệu sơ cấp. Với các dữ liệu thu thập được từ bản hỏi, thông qua phỏng vấn là các
dữ liệu sơ cấp, các dữ liệu thu thập được từ các phòng ban trong công ty là các dữ
liệu thứ cấp. Các dữ liệu này cần phải được tiến hành phân tích để làm rõ ý nghĩa
của con số.
1.7. KẾT CẤU KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Ngoài lời cám ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, danh mục từ
viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung bài khóa luận gồm có 4
chương:
: Tổng quan nghiên cứu đề tài
: Tóm lược một số lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên của doanh
nghiệp
: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần Hạ tầng
viễn thông CMC (CMC Telecom) – Chi nhánh miền Bắc
11
11
: Một số đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên
tại công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC (CMC Telecom) – Chi nhánh miền Bắc
Chương 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN CỦA
DOANH NGHIỆP
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
2.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực
Hiện nay có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị
nhân lực nhưng tác giả lựa chọn theo cách tiếp cận của Th.S Vũ Thùy Dương và TS.
Hoàng Văn Hải để nghiên cứu đề tài:
Theo đó: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến
việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”
Từ khái niệm trên có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực
hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát
một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người
để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị tài chính, quản trị rủi ro,…Với
phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động
quản trị tác nghệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực hiện được nếu
thiếu quản trị nhân lực.
Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Các nhà quản trị trong doanh nghiệp, trong phạm vi bộ phận của mình đều
phải triển khai công tác quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người – đối tượng của quản trị
nhân lực rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải
sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
2.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực
.<=>.?@)$4A): Đào tạo là quá trình cung
cấp các kiến thức hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho
12
12
người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình
thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai. [1]
.<=>$93:@)$4A": Đào tạo là quá trình
cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay đổi
quan điểm hay hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ trong hiện
tại và tương lai. [2]
Đào tạo là hoạt động hoàn toàn đúng và cần thiết theo quy luật pháp triển của xã
hội, vì với thị trường ngày càng được thương mại hóa mở rộng giao lưu thì việc nâng
cao trình độ cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp là hết sức quan trọng. Đào tạo nhân
lực còn giúp doanh nghiệp nâng cao tính cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh
cho doanh nghiệp.
2.1.3. Khái niệm đào tạo nhân viên
Đào tạo nhân viên là một phần trong đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp. Việc
hiểu như thế nào là đào tạo nhân viên thì còn tùy vào các nhà quản trị có các tiếp cận
và quan niệm khác nhau. Chính vì thế có các khái niệm khác nhau của các tác giả như:
Theo quan điểm của GS.TS Nguyễn Thành Độ và PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền
(2007), Quản trị kinh doanh, NXB trường ĐHKTQD thì đào tạo nhân viên được hiểu
là “Đào tạo là những nội dung đòi hỏi do công việc mới yêu cầu vì thế người lao động
cần tích lũy các kỹ năng giúp thực hiện công việc mới và môi trường”. Khái niệm này
muốn nhấn mạnh đào tạo đối với công việc mới.
Trong khóa luận sử dụng khái niệm về đào tạo nhân viên theo quan niệm của
Th.S Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Thống kê: “Đào tạo nhân viên là quá trình giúp cho nhân viên có trình độ tay
nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện theo yêu cầu ở hiện tại và tương lai”. Từ
khái niệm này ta có thể hiểu, thông qua đào tạo người lao động sẽ bù đắp được những
thiếu hụt trong học vấn được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực
trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật thêm kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để
hoàn thành tốt những công việc được giao.
Đào tạo là một công việc quan trọng và không thể thiếu cho người lao
động và doanh nghiệp do môi trường kinh doanh luôn luôn không ngừng biến
động chính vì thế nhân viên cần phải được đào tạo để thích ứng kịp thời với
những biến đổi đó.
13
13
2.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN CỦA DOANH NGHIỆP
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
B.C$D))
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong
tiến trình đào tạo nhân viên của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo nhân
viên không chính xác, không khách quan và đầy đủ có thể gây ta nhiều lãng phí trong
việc sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa, kết quả đào tạo nhân viên có
thể không đạt được mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân sự
trong doanh nghiệp.
- E!3:5++-: Cho biết mục tiêu kinh doanh của doanh
của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu
cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất nghề nghiệp… đối với
từng nhân viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm
thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mục tiêu của đào tạo là nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
- FE!G+-: Bao gồm các kế hoạch gắn với các nội dung của
quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực,… Kế hoạch
nhân lực của doanh nghiệp giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình lao động một
cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được
nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ
chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế.
- 4A>5H)*I-+-: Tiến bộ khoa học, kỹ thuật công nghệ
đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng
có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo
thường xuyên. Vì người lao động là người sử dụng trực tiếp công nghệ của doanh
nghiệp.
- ))G--: Mỗi công việc đòi hỏi cá kỹ năng và các hành vi cần
thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của người lao
động trong quá trình thực hiện công việc.
14
14
- 4A>B!G): Các yếu tố như trình độ chuyên môn,
tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần
thiết được đào tạo; những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng
trong quá trình đào tạo.
- J)-K: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người là
khác nhau, điều đó tùy thuộc phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều
kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.
LMLMNMLM$31$C$D))
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp ngoài việc phải dựa
vào các căn cứ như trên, cần phải có phương pháp khoa học và phù hợp với thực tiễn.
Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ ảnh hưởng đến xác
định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả
công việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất
nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề và kỹ năng làm
việc, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên, các nguyện vọng của nhân viên,… để
trực tiếp xác định số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo, phát triển của từng nghề cần
thiết trong từng bộ phận sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo nhân viên của cả
doanh nghiệp.
Phương pháp tính theo tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho
từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng.
Phương pháp tính toán theo số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho
quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của
máy móc thiết bị.
LMLMNMOM$>+)
Xác định nhu cầu đào tạo là việc tổ chức doanh nghiệp cần làm rõ số lượng, cơ
cấu lao động cần được đào tạo và những nội dung cần đào tạo cho người lao động ở
mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn nhằm đáp ứng yêu cầu về mặt chất lượng của đội ngũ nhân
viên. Các nội dung đào tạo nhân viên bao gồm: đào tạo chuyên môn kỹ thuật, chính trị
lý luận, văn hoá doanh nghiệp, phương pháp công tác.
Đào tạo về chuyên môn – kỹ thuật: chủ yếu là đào tạo về kiến thức chuyên môn, kỹ
năng chuyên môn, phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp. Đào tạo về chuyên môn kỹ
15
15
thuật bao gồm các nội dung: Đào tạo kiến thức chuyên môn, đào tạo kỹ năng nghề
nghiệp, đào tạo phẩm chất kinh nghiệm nghề nghiệp.
Đào tạo về chính trị và lý luận
Đào tạo về chính trị và lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý
luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp, tạo ra người vừa
“hồng” vừa “chuyên”.
%;4D: Nội dung đào tạo về chính trị cho nhân viên bao gồm các
nội dung chính sau: đào tạo các nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của
Đảng và Nhà nước. Các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động doanh nghiệp và
liên quan đến người lao động, các quy định hướng dẫn của các cơ quan chủ quản; đạo
đức kinh doanh trách nhiệm của xã hội…
%!P!)*: Đào tạo về lý luận cho người lao động nhằm giúp họ hiểu
được bản chất của sự việc, biết cách hành động cũng như biết được phương hướng
trong công việc thực tế. Nội dung chủ yếu của đào tạo lý luận cho người lao động
trong doanh nghiệp bao gồm: các học thuyết về kinh tế, quản trị, kinh doanh; các quy
luật kinh tế, phương pháp tư duy khoa học…
Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp: Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp giúp cho người
lao động hiểu và nhân thức đúng về doanh nghiệp nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với
tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp. Vì vậy, các nhân viên
trong doanh nghiệp cần phải được đào tạo về văn hóa doanh nghiệp, bao gồm các nội
dung chủ yếu: các giá trị quan điểm; lối ứng xử và phong tục; các quy định, quy tắc
nội bộ, tác phong làm việc, sinh hoạt; truyền thồng thói quen trong doanh nghiệp…
Đào tạo về phương pháp công tác: Đào tạo phương pháp công tác giúp cho người lao
động hiểu biết và lựa chọn được phương pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm
việc tốn ít thời gian, công sức mà thu được hiệu quả cao. Đào tạo về phương pháp
công tác cho nhân viên tập trung vào: Phương pháp tiến hành công việc, phương pháp
bố trí, sắp xếp thời gian, phương pháp phối hợp.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
LMLMLMNM$B.C+G5E
Một số căn cứ chủ yếu nhằm đảm bảo cho kế hoạch đào tạo có tính khoa học,
thực tế và khách quan:
• Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
16
16
• Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực.
• Mục tiêu và kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp.
• Thực trạng công tác đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và quá khứ.
• Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức.
• Pháp luật, chủ trương, đường lối và cá quy định, hướng dẫn của Nhà nước và cấp trên
về công tác đào tạo
• Các căn cứ khác: sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, thị trường lao động, tăng trưởng kinh
tế,…
LMLMLMLM$>+)5E
Một kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể xây dựng trong doanh nghiệp thường
bao gồm các nội dung sau:
- Các chính sách đào tạo nhân viên: Các chính sách này quy định các loại hình đào tạo,
huấn luyện; các điều kiện cho người lao động khi tham gia vào quá trình đào tạo; chi
phí cho các khóa đào tạo; các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên tham gia
vào đào tạo và có kết quả,
- Các chương trình đào tạo: Các chương trình này được xây dựng trên các nội dung như:
xác định rõ mục tiêu đào tạo nhân viên trong từng thời kỳ; xác định chính xác đối
tượng đào tạo; lựa chọn hình thức, phương pháp phù hợp với từng đối tượng; xây dựng
nội dung đào tạo, lịch trình thực hiện; xác định đầy đủ kinh phí;…
- Ngân quỹ cho đào tạo: Đào tạo là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định
như: Chi phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện;
chi phí cho trang thiết bị học tập; trợ cấp cho người học,…
- Các kế hoạch chi tiết về đào tạo: Các kế hoạch này cho biết cách thức tiến hành đào
tạo nhân viên cụ thể để thực hiện các chương trình, chính sách đào tạo đã đề ra. Các kế
hoạch xác định cụ thể đối tượng học viên, xây dựng nội dung chương trình cho từng
đối tượng trong từng giai đoạn, xác định địa điểm đào tạo trong hay ngoài doanh
nghiệp, cách thức tổ chức theo dõi lớp học và tình hình học tập của học viên.
- Mục tiêu đào tạo nhân viên: Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhau mục tiêu
đào tạo nhân viên khác nhau.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo: Đây là điều kiện cần thiết để phục vụ
công tác đào tạo. Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi phương tiện hỗ trợ phù hợp, nên
nếu thiếu chúng thì việc giảng dạy khó có thể đạt được mục đích đề ra.
17
17
- Xây dựng kế hoạch về hình thức đào tạo nhân viên: Doanh nghiệp lựa chọn hình thức
đào tạo nhân viên phù hợp với nội dung, đối tượng, ngân sách đào tạo của công ty,…
Có các hình thức đào tạo nhân viên sau:
Theo địa điểm: Hình thức đào tạo nhân viên theo địa điểm bao gồm 2 nội dung: Đào tạo
nhân viên tại doanh nghiệp và đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp.
Đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo được thực hiện ngay
trong doanh nghiệp bao gồm:
• Đào tạo lần đầu: Áp dụng với các nhân viên mới, nằm trong chương trình hội nhập
nhân viên về chuyên môn và môi trường làm việc của doanh nghiệp.
• Đào tạo trong quá trình làm việc: Áp dụng đối với các nhân viên đang làm trong doanh
nghiệp, với mục đích bổ sung kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề
nghiệp để họ có thể thực hiện tốt hơn công việc được giao.
Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổ
chức bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp gửi người lao động tham dự những khóa
học do các trường học hoặc các viện ngoài doanh nghiệp tổ chức; hoặc liên kết với các
trung tâm đào tạo, giới thiệu việc làm đào tạo người lao động.
$..7Để thực hiện các mục đích đào tạo nhân viên, doanh
nghiệp có thể áp dụng các cách thức tổ chức khác nhau như: Đào tạo trực tiếp, đào tạo
từ xa, đào tạo qua mạng Internet,…
Đào tạo trực tiếp: Đây là hình thức người đào tạo, hướng dẫn, huấn luyện trực
tiếp người lao động trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc.
Đào tạo từ xa: Đây là hình thức đào tạo thường được thực hiện trên các phương
tiện thông tin như: vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm báo, tạp chí.
Đào tạo qua mạng Internet: Đây là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khóa
học được thực hiện qua mạng Internet. Nội dung được các chuyên gia đào tạo trong và
ngoài doanh nghiệp đưa lên mạng (website của doanh nghiệp hay mạng nôi bộ), người
tham gia đào tạo sẽ tự tải các nội dung đào tạo về nghiên cứu, học tập.
D3Q>+)7 Bao gồm hai định hướng: Đào tạo định
hướng công việc, đào tạo định hướng doanh nghiệp
- Xây dựng kế hoạch về phương pháp đào tạo: Ngoài việc lựa chọn hình thức đào tạo
phù hợp thì phương pháp đào tạo mà công ty lựa chọn cũng tác động không nhỏ đến
hiệu quả đào tạo nhân viên. Có các phương pháp đào tạo nhân viên sau:
18
18
231$5RS: Kèm cặp là phương pháp sử dụng những nhân viên có tay
nghề cao, có kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề, nhân viên có
trình độ chuyên môn, tay nghề thấp. Trong quá trình thực hiện từng phần công việc, nhân
viên lâu năm hướng dẫn để nhân viên mới biết làm thế nào là đúng và có hiệu quả.
231$%: Là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp
chỉ dẫn tại nơi làm việc, được áp dụng chủ yếu trong việc đào tạo các nhân viên kỹ
thuật trong tổ chức, doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp sản xuất hoặc các cơ sở nghề
thủ công. Chương trình đào tạo được bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó
người học được đưa đến làm việc tại các bộ phận có liên quan của doanh nghiệp. Dưới
sự hướng dẫn, kèm cặp của những người có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, có
nhiều kinh nghiệm.
231$0T+U$+UU8: Là phương pháp mà các tổ chức,
doanh nghiệp sử dụng các dụng cụ, các trang thiết bị, các mô hình,… để mô phỏng
môi trường làm việc giống như trong thực tế để người học tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng và kinh nghiệm làm việc dưới sự hướng dẫn của người dạy. Người giảng dạy
chuẩn bị các mô hình, dụng cụ, trang thiết bị theo yêu cầu công việc bằng các loại
nguyên liệu rẻ tiền như giấy, bìa caton, nhựa,… cho đến các dụng cụ được tin học hóa
để học viên thực tập công việc, nghề nghiệp.
Ngoài ra còn có các phương pháp đào tạo nhân viên khác như: trò chơi kinh
doanh, nghiên cứu tình huống, luân phiên công việc, hội thảo, mô hình ứng xử, nhập
vai… Doanh nghiệp phải dựa vào điều kiện thực tế của mình để cân nhắc, lựa chọn
phương pháp đào tạo phù hợp nhằm đảm bảo cho công tác đào tạo đạt được mục tiêu
đề ra.
Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên
Quá trình triển khai đào tạo nhân viên có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện
mục tiêu của công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Thông qua việc triển khai thực hiện
đào tạo thể hiện vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn, động viên của doanh nghiệp
trong việc tạo điều kiện thuận lợi thực hiện tốt nhất mục tiêu đào tạo đã đề ra. Sau khi
kế hoạch đào tạo được phê duyệt sẽ được phòng nhân sự và các bộ phận liên quan
triển khai thực hiện. Thông thường quá trình này được thực hiện trong doanh nghiệp
hoặc ngoài doanh nghiệp.
19
19
LMLMOMNM4?5G-V4+-
Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp gồm các bước
công việc chủ yếu sau:
- Mời giảng viên tham gia giảng dạy: Lựa chọn và lập danh sách những giảng viên bên
trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực điều kiện cần thiết tham gia giảng
dạy. Nếu giảng viên là người của doanh nghiệp thì cần thông báo trước kế hoạch để họ
chuẩn bị, nếu là người thuê từ bên ngoài thì cần liên hệ trước để mời tham gia giảng
dạy.
- Thông báo danh sách và tập trung người học theo kế hoạch chi tiết đã được phê duyệt:
Cán bộ quản lý đào tạo phải tiến hành thông báo kế hoạch tập trung cho từng đối
tượng tham gia khóa đào tạo.
- Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập: Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung,
chương trình đã được xác định và phương pháp đào tạo đã được lựa chọn.
- Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập như: địa điểm,
các trang thiết bị học tập, dịch vụ phục vụ cho việc học tập như đồ ăn, uống,…
- Triển khai công tác giảng dạy, học tập theo đúng nộ dung chương trình, môn học, thời
gian, cũng như tiến độ thực hiện.
- Triển khai các chính sách đãi ngộ với các đối tượng tham gia khóa học, lớp học một
cách hợp lý dựa trên cơ sở ngân quỹ cho đâò tạo đã được phê duyệt.
LMLMOMLM4?5G-V+-
Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp để đưa người lao
động tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Việc triển khai đào tạo nhân
viên bên ngoài doanh nghiệp được tiến hành theo các bước công việc như sau:
- Lựa chọn đối tác đào tạo: Để lựa chọn được đối tác phù hợp donah nghiệp cần căn cứ
vào những yếu tố sau:
• Uy tín năng lực của đối tác trong những năm gần đây
• Các dịch vụ đào tạo mà đối tác có khả năng cung cấp.
• Cơ sở vật chất và trang thiết bị.
• Khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo.
• Năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên.
• Chi phí đào tạo
- Ký kết hợp đồng đào tạo với đối tác: Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, cơ
sở đối tác sẽ xây dựng chương trình, nội dung đào tạo phù hợp với từng đối tượng, sau
20
20
đó gửi các tài liệu giảng dạy cho doanh nghiệp để xem xét, phê duyệt trước khi ký kết
hợp đồng và tiến hành giảng dạy.
- Theo dõi qua trình thực hiện hợp đồng: các nhà quản lý cần thường xuyên theo dõi
tiến độ thực hiện, sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp giảng dạy, sự
tham gia của người được cử đi học để đảm bảo cho quá trình đào tạo đạt được đúng
mục tiêu đã được xác định.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên nhằm đánh giá kết quả đào tạo theo các mục
tiêu đề ra. Nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ
năng, trình độ quản lý của cán bộ, Unhân viên trước và sau quá trình đào tạo, mà còn
chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục,
cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng sau này. Chính vì vậy, việc đánh
giá phải được tiến hành một cách khoa học, nghiêm túc theo 2 nội dung cơ bản là: đánh
giá kết quả học tập của học viên và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào
tạo.
Đánh giá kết quả học tập của học viên: Đánh giá kết quả đào tạo thông qua kết
quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo học
viên đã tiếp thu được những kiến thức gì? Ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể
thực hiện qua các cuộc kiếm tra. Dưới đây là một số hình thức kiểm tra thường gặp:
Phỏng vấn trắc nghiệm; Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án; Xử lý tình huống.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo: Mục đích đào
tạo nhân viên trong doanh nghiệp là nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc của họ
một cách tốt nhất. Vì vậy, việc thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo
phản ánh chính xác kết quả của chương trình đào tạo. Có thể đánh giá qua các tiêu chí
cơ bản: Năng suất lao đông; chất lượng công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu suất sử
dụng máy móc, thiết bị; tác phong làm việc; tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử,…
Ngoài việc đánh giá người học doanh nghiệp cần phải đánh giá cả chương trình
đào tạo nhân viên. Việc đánh giá này tập trung vào các vấn đề sau:
- Các mục tiêu đào tạo nhân viên đã đề ra có đạt được mong muốn hay không?
- Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của học viên không?
21
21
- Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động, sang tạo của
học viên trong quá trình học tập không?
- Kết quả đào tạo có xứng đáng với chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và
của học viên hay không?
2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
CỦA DOANH NGHIỆP
2.3.1. Chiến lược kinh doanh của công ty
Bất kì một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển thì đều phải xác định và
xây dựng cho mình chiến lược phát triển trong từng thời kì nhằm phù hợp với tình
hình thực tế. Mọi hoạt động trong tổ chức đều phải hướng đến việc thực hiện mục tiêu,
chiến lược đó. Chiến lược kinh doanh định hướng mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn khác nhau về trình độ, năng
lực, phẩm chất, của nhân viên để thích ứng, phù hợp với sự dịch chuyển, thay đổi
của doanh nghiệp. Do đó doanh nghiệp cần phải tiến hành công tác đào tạo đối với
nhân viên nói riêng và tất cả thành viên trong doanh nghiệp nó chung. Bên cạnh đó
cần lựa chọn hình thức, phương pháp, chính sách đào tạo phù hợp với chiến lược kinh
doanh nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong công đào tạo cũng như hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
2.3.2. Nhân tố thuộc về nhà quản trị
Hiệu quả của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp khác nhau
bắt nguồn từ những quan điểm khác nhau của nhà quản trị về đào tạo nguồn nhân lực.
Nếu nhà quản trị coi nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, là nguồn vốn của doanh
nghiệp thì họ sẽ quan tâm, đầu tư vào hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và ngược lại.
Bên cạnh đó, nhà quản trị có các chính sách khuyến khích đào tạo như: trợ cấp giảng
dạy, học tập cho nhân viên; hứa hẹn sự thăng tiến; tăng lương,… cũng là một nguồn
động viên khuyến khích quan trọng giúp công tác đào tạo hiệu quả hơn.
2.3.3. Nguồn lực tài chính của tổ chức doanh nghiệp
Nguồn lực tài chính là yếu tố được coi là có sức ảnh hưởng lớn đến công tác đào
tạo nhân viên trong doanh nghiệp. Nếu không có ngân sách công tác đào tạo khó có
thể thực hiện, hoặc thực hiện một cách không hiệu quả. Một doanh nghiệp có nguồn
lực tài chính vững mạnh sẽ kéo theo các hoạt động khác vững chắc. Một doanh nghiệp
22
22
có nguồn lực yếu ớt thì bất cứ khoản chi phí nào đưa ra cần có sự cân nhắc cặn kẽ, kỹ
càng và hạn chế hơn. Đối với công tác đào tạo, từ giai đoạn xác định nhu cầu đến giai
đoạn đánh giá đều cần phải có ngân sách. Nếu ngân sách hạn chế thì khó có thể đạt
hiệu quả cao. Tổ chức, doanh nghiệp sẽ cần xem xét xem nên thực hiện công tác đào
tạo thế nào để phù hợp với nguồn lực tài chính của mình.
2.3.4. Quy mô tổ chức doanh nghiệp
Quy mô tổ chức có thể thay đổi trong từng thời kỳ tùy thuộc vào sự biến động
của nền kinh tế thị trường. Trong tình hình nền kinh tế ổn định, hoạt động kinh doanh
đạt lợi nhuận thì doanh nghiệp sẽ có xu hướng mở rộng quy mô hoạt động. Để mở
rộng quy mô doanh nghiệp cần có một nguồn lực đáp ứng tiêu chuẩn về trình độ,
chuyên môn, phẩm chất,… một cách nhất định. Do đó, công tác đào tạo mới, đào tạo
lại cần được tiến hành với đội ngũ nhân viên.
2.3.5. Trình độ đội ngũ nhân viên
Trình độ của người lao động trong doanh nghiệp tác động đến việc quyết định tổ
chức đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp mà nhân viên có trình độ thấp thì công tác
đào tạo cần tập trung đào tạo nâng cao trình độ để người lao động thực hiện tốt công
việc tạm thời. Bên cạnh đó, với nguồn lao động này, công tác đào tạo gặp nhiều khó
khăn hơn do nhận thức, tầm nhìn của họ còn hạn chế. Ngược lại, nhân viên có trình độ
cao thì việc đào tạo tập trung phục vụ nhu cầu sử dụng nhân lực trong tương lai, đồng
thời, với nguồn nhân lực trình độ cao này, công tác đào tạo diễn ra dễ dàng, thuận lợi
hơn. Nhìn chung, công tác đào tạo nhân viên dựa rất nhiều vào chính trình độ của
nguồn nhân lực của tổ chức doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần nhận biết được nhân viên
của doanh nghiệp đang ở trình độ gì để có thể xây dựng nội dung đào tạo cho phù hợp.
Chương 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN HẠ TẦNG VIỄN THÔNG CMC (TELECOM) – CNMB
3.1. ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH
DOANH CỦA CÔNG TY CP HẠ TẦNG VIỄN THÔNG CMC (CMC
TELECOM) – CHI NHÁNH MIỀN BẮC
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty CMC Telecom – CNMB
23
23
Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC (CMC Telecom) được thành lập vào
ngày 5/9/2008 là một đơn vị thành viên của Tập đoàn công nghệ CMC. Là Công ty
còn trẻ về tuổi đời nhưng với tiềm lực tài chính, con người và công nghệ, CMC
Telecom đã và đang khẳng định vị thế trên thị trường nội địa và hướng tới thị trường
khu vực, quốc tế.
+D : Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC
E' : CMC Telecom
4U0<J&: Tầng 15 tòa nhà CMC, Đường Duy Tân, Cầu Giấy, Hà Nội
W)$4A$4?2 ! "7
Từ tháng 2/2009 – 7/2009: Công ty đã ký kết được rất nhiều biên bản, giấy cấp
phép cung cấp trang thiết bị cho Công ty lớn như: Bộ TT&TT đã cấp giấy phép thiết
lập mạng và cung cấp dịch vụ Internet, Công ty dịch vụ Truyền thanh Truyền hình Hà
Nội (BTS), Công ty Cổ phần Xây lắp Bưu điện Hà Nội, NetNam, Điện lực Hà Nội…
Từ Tháng 5/2010 – 9/2010: Công ty chính thức triển khai dịch vụ Internet cáp
quang FTTH Giganet và nhận giấy phép thử nghiệm mạng di động công nghệ 4G.
Tháng 2/2012: Sau hơn nửa năm khai trương dịch vụ Internet trên hệ thống
truyền hình cáp tại Đà Nẵng, CMC Telecom đạt mốc 8.000 thuê bao khách hàng gia
đình.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty CMC Telecom – CNMB
OMNMLMNM.B ! #J&
Công ty CMC Telecom - Chi nhánh miền Bắc có chức năng cung cấp các dịch
vụ Hạ tầng Internet, dịch vụ dữ liệu và dịch vụ giá trị gia tăng phục vụ cho nhu cầu
của các tổ chức, cá nhân ở trong và ngoài nước.
OMNMLMLMJ-U ! #J&
Công ty có nhiệm vụ cung cấp các các giải pháp phần mềm và các ứng dụng
đơn giản, hiệu quả. Ngoài ra Công ty còn có nhiệm vụ tạo lập môi trường sáng tạo
năng động, đây là nơi quy tụ của nhân tài Việt Nam. Công ty còn chú trọng đến xây
dựng và hợp tác với các Công ty trong và ngoài nước để cung cấp dịch vụ truyền dẫn
chất lượng cao trong nước và quốc tế như: IPLC/DPLC; VPN/MPLS; Metro Ethernet
– NGN
24
24
!"
!"
#
#
$%&'()
$%&'()
*+
*+
,$-
,$-
(./
(./
0,1
0,1
%,1
%,1
#
#
#%2
#%2
3+
3+
-
-
!"
!"
%45
%45
!
!
$%&'/6
$%&'/6
-
-
7
7
3.1.3. Cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động của công ty CMC Telecom - CNMB
3.1.3.1. 1/). ! #J&
Cơ cấu tổ chức của Công ty được bố trí hợp lý và phù hợp với quá trình sản xuất
và cung ứng dịch vụ viễn thông của Công ty. Công ty xây dựng cơ cấu tổ chức theo sơ
đồ sau:
!"#$%&'(')*+%,
J)X72Y;0G
25
25
