Hoàn thiện trả lƣơng tại công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng và phát triển đô thị lilama

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và
Phát triển Đô thị Lilama
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Tuyết
Lớp 49U5
MSV: 13D210335
3. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Phạm Công Đoàn
4. Thời gian thực tập: Từ ngày 24 tháng 2 đến 25 tháng 4 năm 2017
5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Công trình đặt ra mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là
đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần
Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama. Để thực hiện được nhữn mục tiêu trên,
những nhiệm vụ cụ thể triển khai bao gồm: Hệ thống hóa những lý luận về quản trị
nhân lực và đi sâu vào nghiên cứu lí luận về trả lương trong doanh nghiệp, phân tích
thực trạng trả lương tại Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama,
đề xuất một số giải pháp và đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama.
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng
và Phát triển Đô thị Lilama
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama
7. Kết quả đạt được
S
T

Số
Tên sản phẩm

lượ

T
1
2

Yêu cầu khoa học

ng
Báo cáo chính thức khóa

2

luận tốt nghiệp
Bộ số liệu tổng hợp phiếu

1

điều tra

1

Đảm báo tính logic,
khoa học
Trung thực, khách
quan


3

Bảng kết quả phiếu điều tra

Trung thực, khách

1

quan

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này tác giả cảm ơn đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý
nhiệt tình của quý thầy cô Trường Đại học Thương Mại cùng ban lãnh đạo Công ty Cổ
phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama (đơn vị tiếp nhận tôi thực tập).
Trước hết, Tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Phạm Công Đoàn- Bộ
môn Kinh tế nguồn nhân lực- Trường Đại học Thương Mại, người đã dành rất nhiều
thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành khóa luận này.
Nhân đây, tôi cũng xin cảm ơn quý anh, chị Phòng tổ chức hành chính cùng Ban
lãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng và Phát triển Dô thị Lilama đã tận tình chỉ
bảo, giúp đỡ tôi hoàn thành tối nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện khóa luận bằng tất cả sự nhệt tình,
tâm huyết với năng lực của mình nhưng vẫn còn những thiếu sót là không thể tránh
khỏi, tôi rất mong được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô và các bạn!
Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2017
Sinh viên
Nguyễn Thị Tuyết

2


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii

MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG...................................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ..................................................................................................vii
DANH MỤC VIẾT TẮT..........................................................................................viii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài....................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố đề tài.....................................................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu những năm trước..........................2
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................3
1.5. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................4
1.6.1. Phương pháp luận.............................................................................................4
1.6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể.......................................................................4
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp................................................................................5
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỀ TÀI “
HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPĐT XÂY DỰNG VÀ PHÁT
TRIỂN ĐÔ THỊ LILAMA..........................................................................................6
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm về trả lương trong doanh nghiệp.......................6
2.1.1. Khái niệm tiền lương..........................................................................................6
2.1.2. Khái niệm trả lương............................................................................................6
2.1.3. Quỹ lương...........................................................................................................7
2.1.4. Đơn giá tiền lương..............................................................................................7
2.1.5. Lương cấp bậc.....................................................................................................7
2.1.6. Lương chức vụ....................................................................................................8
2.2. Chính sách và chế độ trả lương...........................................................................8
2.2.1. Chính sách tiền lương của Nhà nước và doanh nghiệp....................................8
2.2.2. Chế độ tiền lương..............................................................................................11
2.3. Tổ chức trả lương trong doanh nghiệp..............................................................15

3

2.3.1. Mục tiêu và các nguyên tắc trả lương..............................................................15
2.3.2. Xác định tiền lương tối thiểu............................................................................17
2.3.3. Xác định quỹ lương và đơn giá tiền lương.......................................................18
2.3.4. Hình thức và phương pháp trả lương..............................................................20
2.3.5. Hình thành thang lương, mức lương cụ thể....................................................24
2.3.6. Tổ chức thực hiện trả lương.............................................................................27
2.3.7. Quy định nâng lương........................................................................................28
2.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến trả lương.........................................................29
2.4.1. Chính sách, chế độ tiền lương của Nhà nước và những quy định có liên quan.
.......................................................................................................................... 29
2.4.2. Thị trường lao động.........................................................................................30
2.4.3. Doanh nghiệp....................................................................................................30
2.4.4. Người lao động..................................................................................................31
2.4.5. Công việc...........................................................................................................32
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPĐT
XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ LILAMA................................................33
3.1. Khái quát về công ty vàhoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư
Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama từ năm 2014-2016......................................33
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty.....................................................33
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy.............................................................33
3.1.3. Khái quát về nguồn lực Công ty.......................................................................37
3.1.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật – công nghệ................................................................38
3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2014-2016......................39
3.2. Khái quát về trả lương và các yếu tổ ảnh hưởng đến trả lương và các yếu tổ
ảnh hưởng đến trả lương của công ty.......................................................................40
3.2.1. Khái quát về bộ máy quản trị nhân lực của công ty........................................40
3.2.2. Kết quả hoạt động trả lương.............................................................................41
3.2.3. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương của Công ty.........................42

3.3. Phân tích tình hính trả lương của Công ty qua số liệu sơ cấp và thứ cấp......44
3.3.1. Phân tích thực trạng tình hình trả lương của Công ty qua số liệu thứ cấp....44
3.3.2. Phân tích thực trạng tình hính trả lương của Công ty qua số liệu sơ cấp......51

4


3.4. Đánh giá chung về thực trạng trả lương của Công ty......................................54
3.4.1. Thành công và nguyên nhân............................................................................54
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................56
CHƯỚNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ LIlAMA.....................57
4.1. Định hướng và mục tiêu trả lương của Công ty...............................................57
4.1.1. Định hướng và mục tiêu trả lương Công ty.....................................................57
4.1.2. Định hướng hoàn thện trả lương.....................................................................58
4.1.3. Mục tiêu hoàn thiện trả lương..........................................................................58
4.2. Giải pháp hoàn thiện trả lương Công ty...........................................................59
4.2.1. Hoàn thiện tổ chức bộ máy và nhân sự trả lương...........................................59
4.2.2. Hoàn thiện các hình thức, phương pháp trả lương.........................................60
4.2.3. Hoàn thiện quy chế trả lương...........................................................................60
4.2.4. Hoàn thiện tổ chức thực hiện trả lương...........................................................61
4.3. Kiến nghị với Nhà nước và các cơ quan hữu quan...........................................62
4.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước..............................................................................62
4.3.2. Kiến nghị với cơ quan hữu quan......................................................................63
KẾT LUẬN................................................................................................................64
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................65
PHỤ LỤC

5

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Tình hình nhân lực Công ty giai đoạn 2014-2016.......................................37
Bảng 3.2. Cơ cấu nguồn vốn công ty giai đoạn 2014-2016.........................................38
Bảng 3.3 Máy móc thiết bị thi công chính của công ty ...............................................39
Bảng 3.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CPĐT Xây dựng và Phát triển
Đô thị Lilama trong 3 năm từ 2014- 2016...................................................................39
Bảng 3.5. Cơ cấu quỹ lương của Công ty CPĐT xây dựng và phát triển đô thị Lilama
giai đoạn 2014-2016...................................................................................................41
Bảng 3.6. Mức lương tối thiểu của Công ty CPĐT xây dựng và phát triển đô thị
Lilama giai đoạn 2014-2016.......................................................................................45
Bảng 3.7. Lương nhân viên Phòng tổ chức hành chính...............................................46
Bảng 3.8. Lương công nhân sản xuất Ống bê tông trong loại 1 ( 0,1×0,5×2).............47
Bảng 3.9. Sự biến động Tổng số lao động và Tổng Quỹ Lương của công ty từ năm
2014-2016...................................................................................................................47
Bảng 3.10. Bảng lương của các chức vụ quản lý năm 2014........................................48
Bảng 3.11. Bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất..................................................48
Bảng 3.12. Bảng lương nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ............................49
Bảng 3.13. Mức độ thu nhập của CNBV......................................................................52
Bảng 3.14. Mức đồ hài lòng của CBNV với mức thu nhập họ được nhận...................52
Bảng 3.15. Kết quả phiếu điều tra so sánh mức lương với doanh nghiệp trên thị
trường.......................................................................................................................... 52
Bảng 3.16. Kết quả điều tra cách phân phối mức lương trong công ty........................53
Bảng 3.17. Kết quả điều tra mức độ hợp lý của hình thức trả lương...........................53
Bảng 3.18. Kết quả điều tra những yếu tố có tác động lên mong muốn làm việc tại
công ty......................................................................................................................... 53
Bảng 3.19. Kết quả điều tra các yếu tố khiến người lao động muốn gắn bó với công ty
..................................................................................................................................... 54

6

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ: 3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty CPĐT xây dựng và phát triển đô thị
Lilama......................................................................................................................... 34
Sơ đồ 3.2. Sơ đồ phòng tổ chức nhân sự......................................................................40

7


DANH MỤC VIẾT TẮT
CBNV

Cán bộ nhân viên

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

CPĐT

Cổ phần đầu tư

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

BGĐ

Ban giám đốc

8


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Mọi hoạt động suy cho cùng đều xuất phát từ hoạt động quản trị con người. Quản
trị nhân lực có vai trò quyết định đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Con người là chủ thể của mọi hoạt động là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức: chất
lượng đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp mới quyết định năng lực cạnh tranh bền vững
chứ không phải các yếu tố khác trong hàm sản xuất như vốn, công nghệ, đất đai,… Con
người là yếu tố phức tạp nhất, mỗi con người với tư cách là thành viên của xã hội vừa có
những dấu ấn đặc thù của xã hội vừa có những đặc tính về tâm sinh lý cá nhân.
Hoạt động quản trị nhân lực là một yếu tố không thể thiếu trong hoạt động quản
trị của doanh nghiệp và trả lương đang là một khâu quan trọng của bài toán quản trị
con người, bởi vì tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động để thỏa mãn
nhu cầu về vật chất, tinh thần của người lao động. Hơn bất cứ vấn đề gì, tiền lương là
mục tiêu, là động lực thúc đẩy sự phấn đấu của người lao động, khả năng sang tạo và
đem lại chất lượng, hiệu quả trong sản xuất, cộng tác với công việc mà họ đảm nhận.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt như ngày nay, các doanh nghiệp muốn cạnh
tranh và đứng vững trên thi trường thì cần phải quan tâm nhiều hơn đến người lao
động. Vì chính con người là lợi thế cạnh tranh bền vững nhất của doanh nghiệp trên thị
trường.
Để phát huy tối đa nhân tố con người thì tiền lương chiểm vị trí tương đối quan
trọng. Do đó, làm thế nào để tạo ra chính sách tiền lương hợp lý sao cho không những
mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp mà còn phải kích thích người lao động làm việc

hiệu quả và gắn bó với doanh nghiệp là vấn đề mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng
hướng tới.
Vì vậy, nếu xây dựng được chế độ lương hợp lý sẽ tao động lực cho người lao
động hoàn thành tốt công việc, nhiệt tình và phát huy hết khả năng trong công việc.
Ngược lại, người lao động sẽ thờ ơ với công việc của mình, họ chỉ làm cho xong công
việc vì tiền lương không đảm bảo cuộc sống của họ, gia đình họ, không kích cho họ
làm việc hăng say và cống hiến hết mình.
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama là Công ty được
thành lập theo chủ trương của Bộ xây dựng kế hoạch đầu tư năm 2003 đến nay đã hơn

1


10 năm hoạt động trong lĩnh vực xây dựng dân dụng, tư vấn thiết kế, kinh doanh,…đã
trở thành Công ty uy tín trên thị trường nội địa. Với Công ty Cổ phần Đầu tư Xây
dựng và Phát triển Đô thị Lilama, bài toán hoàn thiện trả lương luôn được Công ty
quan tâm, nhất là việc tiền lương sử dụng sao cho hiệu quả trong thời gian tới. Cụ thể
hoạt động trả lương của Công ty chưa được thực hiện tốt, chưa phát huy hiệu quả tạo
động lực, tăng năng suất lao động,… Bên cạnh đó, việc hoàn thiện trả lương sẽ giúp
Lilam tiết kiệm chi phí nhân lực, tăng năng suất lao động, giữ chân được người lao
động giỏi. Từ những cấp thiết đó, việc nghiên cứu hoàn thiện trả lương của Công ty
mang tính cấp thiết. Chính vì vậy, việc đưa ra kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện trả
lương của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama có những ý
nghĩa và vai trò đặc biệt to lớn để Công ty sử dụng hiệu quả chi phí nhân lực trong
hiện tại và tương lại.
1.2. Xác lập và tuyên bố đề tài
Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy, hoàn thiện trả lương là hoạt
động quan trọng rất lơn đối vơi Công ty. Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế,
hoạt động trả lương của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị
Lilama có những thành công, hạn chế nhất định để từ đó kiến nghị những giải pháp

nhằm hoàn thiện trả lương. Do đó, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện trả
lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama” làm đề tài
nghiên cứu trong khóa luận tốt nghiệp của mình.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu những năm trước

 Các công trình nghiên cứu về trả lương
Việc xây dựng và hoàn thiện trả lương đã thu hút được sự quan tâm của nhiều
nhà quản lý và đặc biệt là các nhà nghiên cứu. Tính đến nay đã có nhiều tài liệu, công
trình nghiên cứu về trả lương, thu nhập. Bên cạnh đó, vấn đề trả lương được nhiều nhà
khoa học quan tâm và tiếp cận ở những góc độ khác nhau.
[1] Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại (2012) – PGS.TS Phạm Công
Đoàn, TS Trần Cảnh Lịch- Trường Đại học Thương Mại
[2] Bài giảng trả công lao động- Bộ môn kinh tế doanh nghiệp- Khoa quản trị
nhân lực- Trường Đại học Thương Mại
[3] Trần Thế Hùng (2008), Hoàn thiện công tác quản lý trong ngành điện lực

2


Việt Nam, Luân án Tiến sĩ, luận án hệ thống cơ sở lý luận về tiền lương, công tác trả
lương của ngành Điện lực Việt Nam và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện trả lương
trong ngành điện lực
[4] Trịnh Duy Huyền (2011), Hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho
người lao động kỹ thuật trong ngành dầu khí Việt Nam, Luận án Tiến sĩ đã đưa ra
những khái niệm mới về “ trả lương linh hoạt”, phân tích rõ đặc trưng của trả lương
linh hoạt so với kiểu trả lương truyền thống, từ đó đề xuát giải pháp hoàn thiện trả
lương linh hoạt.
[5] Trần Thị Thảo Hiền (2015), Hoàn thiện trả lương tại công ty CPĐT xây dựng
và thương mại Việt Nam. Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên của Trường Đại học
Thương Mại.

[6] Đào Thị Phương (2016), Hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH liên doanh
thực phẩm Mavin. Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên trường Đại học Thương Mại.
Như vậy, đã có rất nhiều đề tài nguyên cứu về hoàn thiện trả lương ở các doanh
nghiệp khác nhau. Tuy vậy chưa có đề tài khoa học nào nghiên cứu về “ Hoàn thiện trả
lương tại Công ty CPĐT Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama’’. Chính vì vậy đề tài
này không có tính trùng lặp. Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả trên, nhiều tác
giả có phương pháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũng như đề ra các biện pháp cụ thể
và chi tiết. Đây là cơ sở đề em tham khảo học hỏi và điểm mới cần thiết để hoàn thành
khóa luận này.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận chủ yếu là đề xuất giải pháp và kiến nghị
nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị
Lilama. Để thực hiện mục tiêu trên, cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể:
Thứ nhất: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp.
Thứ hai: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty CPĐT Xây dựng và Phát triển
Đô thị Lilama.
Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện trả lương tại Công
ty CPĐT Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama.

3


1.5. Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu thực tế tại Công
ty CPĐT Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama chủ yếu trong giai đoạn 2014 đến năm
2016 và biện pháp và kiến nghị đề xuất cho giai đoạn đến năm 2020.
 Phạm vi về không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu, thu thập các dữ liệu về
trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama để phụ vụ
cho công trình nghiên cứu của mình.
 Phạm vi về nội dung nghiên cứu:Đề tài tạp trung nghiên cứu lý luận và thực

tiễn trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1.

Phương pháp luận

Phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp duy vật lịch sử
Để thực hiện bài khóa luận này, tác giả sử dụng hai phương pháo chủ yếu là duy
vật biện chứng đặt yếu tố trả lương trong sự vận động biến đổi và phát triển của các
nhân tố khác liên quan như mức lương tối thiểu, mức lương của đối thủ cạnh tranh,…
đồng thời xem xét những mối liên hệ giữa trả lương với các mối quan hệ khác của
quản trị nhân lực.
Phương pháp duy vật lịch sử cho thấy hoạt động trả lương được xem xét thông
quan sự vần động của nó và sự vận động của nó đối với nhân tố khác trong quá khứ,
hiện tại và tương lai.
1.6.2.

Phương pháp nghiên cứu cụ thể

1.6.2.1. Phương pháp thu nhập số liệu
 Thu nhập số liệu thứ cấp: Là phương pháp thu thập số liệu dựa vào sách báo,
các giáo trình học tập, các công trình nghiên cứu trên website, dữ liệu cung cấp bởi các
bộ phận trong công ty như báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh cuối năm,
bảng số liệu tính biến động nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực,.. để phục vụ cho việc
thống kê, phân tích tình hình trả lương của công ty
 Thu nhặp số liệu sơ cấp: Là những dữ liệu mà tác giả thu thập trực tiếp qua
nhân viên trong Công ty và xử lý những thông tin đó để phục vụ cho nghiên cứu của
mình. Phương pháp thu nhập số liệu sơ cấp bao gồm điều tra khảo sát và phỏng vấn
sâu

4


 Phương pháp điều tra khảo sát
+ Mục đích điều tra: Tìm hiểu thực trạng nhân lực của Công ty, thực trạng về
hoạt động trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama.
+ Đối tượng điều tra: Các bộ chịu trách nhiệm chính trong việc tổ chức quá trình
trả lương và các nhân viên đang làm việc tại Công ty.
+ Cách thức thực hiện: Tác giả đưa ra 8 câu hỏi trắc nghiệm xoay quanh vấn đề
trả lương và hoàn thiện trả lương tại Công ty. Phiếu điều tra được phát 20 phiếu thu về
50 phiếu 48 phiếu hợp lệ.
1.6.2.2. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
Để xử lý, phân tích các dữ liệu thu thập được bằng các phương pháp thu thập số
liệu sơ cấp và số liệu sơ cấp tác giả đã sử dụng các phương pháp thống kê so sánh,
phương pháp tổng hợp, khái quát hóa số liệu, thông tin. Sử dụng phần mềm word,
excel để phục vụ cho việc nghiên cứu của mình. Đồng thời sử dụng câc phương pháp
duy vật biện chứng, duy vật lịch sử để có những phân tích, lập luận chặt chẽ, từ đó đưa
ra đánh giá về đề xuất giải pháp hợp lý, hiệu quả.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,
hình vẽ, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục thì khóa
luận được kết cấu thành 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện trả lương tại Công ty CPĐT
Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama”
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản vê trả lương trong doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng
và Phát triển Đô thị Lilama
Chương 4: Giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện trả trả lương tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama

5


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỀ TÀI “
HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPĐT XÂY DỰNG VÀ PHÁT
TRIỂN ĐÔ THỊ LILAMA
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm về trả lương trong doanh nghiệp
2.1.1. Khái niệm tiền lương
Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn thì tiền lương là giá cả sức lao động, được hình
thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên
năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động tạo ra tính đến quan hệ
cung cầu vê lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật Nhà nước.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là: “Sự trả công hoặc thu nhập;
bất luận dùng danh nghĩa như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho mộ việc đã thực
hiện hay sẽ phải thực hiện”. Các khái niệm trên đều mang một nội dung tiền lương là
yếu tố chi phí đối với người sử dụng lao động và là thu nhập đối với người lao động.
Theo điều 55 của Bộ lao động “ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa
thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu
quả công việc, mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối
thiểu do Nhà nước quy định”.
Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của lao động tiến đến mức độ phức tạp, quan
trọng mà người lao động hoàn thành công việc. Tiền lương cơ bản được xác định:
Tiền lương cơ bản= Tiền lương tối thiểu× Hệ số tiền lương
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do bán sức lao động của bản thân cho người sử dụng lao động.
Vậy, “Tiền lương chính là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua sự
thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả sử dụng lao
động mà NLĐ tạo ra tính đến quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân

thủ theo pháp luật của Nhà nước”.Tập bài giảng Trả công lao động, Bộ môn Kinh tế
Doanh nghiệp, Trường Đại học Thương Mại.
2.1.2. Khái niệm trả lương
Trả lương là quá trình tổ chức, doanh nghiệp (người sử dụng lao động) thực hiện
việc chi trả tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận giữa hai bên trên cơ sở quy
định của pháp luật.

6


2.1.3. Quỹ lương
Quỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho tất
cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Thành phần quỹ lương bao
gồm tất cả các khoản chủ yếu là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực
tế làm việc ( theo thời gian, theo sản phẩm…). Trong quan hệ với quá trinhg sản xuất
kinh doanh, kế toán phận loại quỹ tiền lương của doanh nghiệp thành hai loại cơ bản:
- Quỹ lương chính: Là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm
nhiệm vụ chính đã được quy định, bao gồm: tiền lương cấp bậc, các khoản phụ cấp
thường xuyên và tiền lương sản xuất.
- Quỹ lương phụ: Là tiền lương phait trả cho người lao động trong thời gian không
làm nhiệm vụ chính nhưng vấn được hưởng lương theo chế độ quy định như tiền lương
trả cho người lao động trong thời gian nghỉ phép, thời gian đi làm nghĩa vụ xã hội, hội
họp, đi học, tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất.
2.1.4. Đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ
hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Để tính đơn giá tiền lương một cách
đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lượng và chất lượng lao động.
Số lượng lao động thể hiện qua hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra
sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó, ví dụ số giờ lao động trong
ngày, số ngày lao động trong tuần hay trong tháng… Đơn vị số lượng lao động chính

là số thời gian lao động.
2.1.5. Lương cấp bậc
“Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định chung của Nhà nước và
các xí nghiệp, doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động - căn cứ vào
chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định”.
Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân những người lao động trực
tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ thể hiện qua số lượng và chất lượng. Số
lượng lao động được thể hiện qua mức hao phí lao động dùng để sản xuất sản phẩm
trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó. Chất lượng lao động là trình độ lành nghề
của người lao động sử dụng vào quá trình lao động, chất lượng lao động thể hiện ở
trình độ giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng chất lượng lao động cao thì năng suất

7


lao động và hiệu quả công việc sẽ cao
2.1.6. Lương chức vụ
“Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ
chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả
lương cho lao động quản lý”.
Khác với công nhân, những người lao động trực tiếp, lao động quản lý tuy không
trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng lập kế hoạch, tổ chức,
điều hành kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.2. Chính sách và chế độ trả lương
2.2.1. Chính sách tiền lương của Nhà nước và doanh nghiệp
“Chính sách tiền lương về tổng thể được hiểu là các qui định được thể chế hóa
dưới dạng luật hay các quy định dưới luật về tiền lương, được áp dụng cho các đối
tượng người lao động ở các khu vực hành chính, sự nghiệp, lực lượng vũ trang, các tổ
chức kinh tế - xã hội, doanh nghiệp,…trong mọi thành phần kinh tế.”
Xét phạm vi tác động thì chính sách tiền lương bao gồm: Chính sách tiền lương

nhà nước và chính sách tiền lương trong tổ chức, doanh nghiệp.
2.2.1.1. Chính sách tiền lương Nhà nước
Chính sách tiền lương của nhà nước là quy định của Nhà nước về tiền lương với
nội dung cơ bản gồm quy định về xác định và điều chỉnh mức lương tối thiểu, hệ thống
thang, bảng lương, chế độ phụ cấp lương, chế độ nâng bậc lương, chế độ trả lương,
nguồn kinh phí để thực hiện chế độ tiền lương, quản lý tiền lương và thu nhập. Đây là
khung hướng dẫn chung có việc thực hiện trả lương ở tất cả các khu vực hành chính,
dịch vụ công và khu vực sản xuất kinh doanh (doanh nghiệp) và khu vực hành chính
áp dụng trực tiếp chế độ tiền lương là cụ thể hóa của chính sách tiền lương của nhà
nước. Tùy theo sự phát triển kinh tế xã hội và chiến lược phát triển nguồn nhân lực mà
chính sách tiền lương có thể được điều chỉnh, cải tiến. Trên quan điểm của Đảng và
Nhà nước về chính sách tiền lương, quốc hội và chính phủ ban hành các chính sách cụ
thể (Nghị Quyết của UB TV Quốc hội, nghị định chính phủ về tiền lương)
a. Xác định và điều chỉnh tiền lương tối thiểu
Xác định và điều chỉnh tiền lương tối thiểu là một trong những nội dung quan
trọng nhất của chính sách tiền lương của Nhà nước. Tiền lương tối thiểu phải đảm bảo

8


mức sống tối thiểu, đảm bảo sự an toàn cuộc sống cho người lao động trong toàn xã
hội, là công cụ tấn công trực tiếp vào đói nghèo của một quốc gia, làm giảm sự cạnh
tranh không công bằng, chống lại xu hướng giảm chi phí sản xuất – kinh doanh đến
mức không thỏa đáng, trong số này có chi phí lao động, không cho phép chủ doanh
nghiệp cắt giảm chi phí tiền lương một các tùy tiện. Tiền lương tối thiểu là căn cứ để
xác định các mức lương khác. Theo nguyên tắc lao động phức tạp là bội số của lao
động giản đơn.
b. Hệ thống thang, bảng lương
Thang lương là bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa người lao động cùng
nhóm ngành có trình độ lành nghề khác nhau.

Mỗi thang lương có một số bậc nhất định, theo NĐ 204/2004/NĐ-CP ngày
14/12/2004 của chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức
của lực lượng vũ trang thì hệ thống tiền lương gồm có 7 bảng lương cho các loại lao
động từ chuyên gia cao cấp đến cán bộ, công chức, nhân viên thừa hành, các bộ
chuyên trách xã, phường, thị trấn, sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân làm
việc trong các lực lượng vũ trang.
Trong thang bảng lương ghi rõ số bậc lương, áp dụng cho nhóm ngành nghề công
việc hệ số lương của từng bậc và mức lương cụ thể từng bậc, bậc lương là bậc phân
biệt trình độ lành nghề người lao động trong một thang lương. Hệ số lương chỉ rõ
lương của người lao động ở bậc nào đó trả cao hơn lương tối thiểu là bao nhiêu lần, là
hình thức qui đổi lao động phức tạp về lao động giản đơn.
Ví dụ thang lương theo nhóm, ngạch công chức loại B theo NĐ 204/2004/NĐ-CP
ngày 14/12/2004
S
T
T

N
h
ó
m
N
g
ạ
c
h
C
ô
n

Hệ số lương theo bậc

Bậ
c1

Bậ
c2

Bậ
c3

Bậ
c4

Bậ
c5

Bậ
c6

Bậ
c7

Bậ
c8

Bậ
c9

Bậ

c
10

Bậ
c
11

Bậ
c
12

1,
8
6

2,0
6

2,2
6

2,4
6

2,6
6

2,8
6

3,0
6

3,2
6

3,4
6

3,6
6

3,8
6

4,0
6

9


g
c
h
ứ
c
l
o
ạ
i

B
Trong đó công chức loại B gồm các ngạch công chức: Cán sự, kế toán viên trung
cấp, kiểm thu viên thuế, thủ kho tiền, vàng, bạc, đá quý, kiểm tra viên trung cấp hải
quan, kỹ thuật viên kiểm dịch động, thực vật,…Mức lương hưởng bậc 1 công chức
loại B theo quy định tiền lương tối thiểu là 1150 nghìn đồng/ tháng sẽ là 1150 nghìn
đồng/ tháng x 1, 86 = 2139 nghìn đồng/ tháng.
c. Phụ cấp
Chế độ phụ cấp lương để bù đắp các yếu tố điều kiện lao động, tính chất phức tạp
của công việc, điều kiện sinh hoạt tại nơi làm việc và mức độ thu hút lao động của
công ty, nhưng chưa được tính đủ trong mức lương của thang lương, bảng lương. Theo
quy định tại Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 04 năm 2015 người
lao động tùy vào tính chất công việc và điều kiện lao động làm việc sẽ được hưởng các
phụ cấp sau: Phụ cấp nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại; Phụ cấp trách nhiệm; Phụ cấp
lưu động; Phụ cấp thu hút; Phụ cấp khu vực; Phụ cấp chức vụ.
2.2.1.2. Chính sách tiền lương của doanh nghiệp
Trên cơ sở chính sách, chế độ tiền lương của nhà nước, tính đến lĩnh vực, ngành
nghề hoạt động của doanh nghiệp, kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh, chiến
lược phát triển doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực, quan điểm, triết lý trả
lương của lãnh đạo doanh nghiệp để xác định chính sách tiền lương của doanh nghiệp.
Chính sách tiền lương của doanh nghiệp gồm có các quy định về mức lương tối thiểu,
cơ cấu tiền lương và thu nhập, quy chế trả lương.
- Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp về nguyên tắc được xác định không được
thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và có thể sử dụng các phương
pháp xác định mức lương tối thiểu theo mức tiền lương trên thị trường lao động hoặc

10


theo tiền lương tối thiểu thực trả cho người lao động trong các doanh nghiệp thuộc khu
vực kinh tế chính thức tín đến khả năng tài chính của danh nghiệp tính đến yếu tố,

ngành nghề, lĩnh vực hoạt động.
- Cơ cấu tiền lương và thu nhập: Gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và
phúc lợi. Việc xác định các yếu tố trên dựa trên cơ sở đánh giá hoàn thành công việc
của lãnh đạo doanh nghiệp, thỏa ước lao động, định giá công việc, hợp đồng lao động.
- Quy chế tiền lương: Là văn bản được người sử dụng lao động và tổ chức đại
dienj cho người lao động thỏa thuận về: Các nguyên tắc trả lương, hình thức trả lương,
phương pháp tính lương, chế độ tiền lương, nguồn quỹ lương và các khoản phụ cấp
cùng với quy định về đánh giá công việc, xác định giờ công lao động, hệ thống chức
danh, các quy định về tiền thưởng và các loại phúc lợi cho người lao động cho các đối
tượng, trường hợp cụ thể, mức lương cụ thể.
2.2.2. Chế độ tiền lương
2.2.2.1. Chế độ lương cấp bậc
Chế độ lương cấp bậc là toàn bộ các quy định về trả lương của nhà nước mà các
cơ quan hành chính, sự nghiệp, doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao
động trực tiếp dựa trên số lương, chất lượng lao động và hiệu quả mà người lao động
tạo ra tính đến điều kiện và môi trường lao động cụ thể.
Số lượng lao động hao phí thường được thể hiện bởi thời gian làm việc và số
lượng sản phẩm của người lao động tạo ra; chất lượng lao động được đánh giá qua
trình độ thành thạo về chuyên mô, kỹ thuật, nghiệp vụ qua tiêu chuẩn cấp bậc, chuyên
môn, kỹ thuật gắn với các điều kiện tổ chức, kỹ thuật và đặc thù của các ngành nghề.
- Vai trò của chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các doanh
nghiệp giữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong
việc trả lương.
Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng công nhân
thích hợp với khả năng về sức khoẻ và trình độ lành nghề của họ, tạo cơ sở để xây
dựng kế hoạch lao động, nhất là kế hoạch tuyển chọn, đào tạo nâng cao trình độ lành
nghề cho người lao động.
Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút người lao động vào

11


làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động năng nhọc, khó khăn, độc hại.
- Đối tượng áp dụng chế độ lương cấp bậc:
Đối với công nhân làm việc trong khu vực nhà nước thì việc trả lương theo cấp
bậc áp dụng theo quy định của nhà nước về thang, bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật với các mức lương cụ thể của mỗi bậc.
Đối với công nhân làm việc trong khu vực ngoài nhà nước thì các đơn vị, tổ chức
doanh nghiệp tự xây dựng chế độ trả lương cấp bậc trên cơ sở vận dụng chế độ trả
lương cấp bậc của nhà nước phù hợp với điều kiện cụ thể của tổ chức, doanh nghiệp và
theo sự thỏa thuận với người lao động qua hợp đồng lao động
- Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc:
Thang lương (còn gọi là bảng lương) là bảng xác định quan hệ tỷ lệ tiền lương
giữa các công nhân trong một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ thành
thạo nghề nghiệp của họ. Thang lương bao gồm 3 bộ phận: Bậc lương, hệ số lương và
bội số tiền lương.
Bậc lương là bậc phản ánh trình độ lành nghề của người lao động được xếp theo
thứ tự từ thấp đến cao. Tùy theo ngành nghề, nhà nước quy định số bậc khác nhau.
Hệ số lương là hệ số phản ánh bậc lương gắn với trình độ lành nghề của người
lao động cao hơn so với mức lương tối thiểu ứng với hệ số là 1. Hệ số lương phản ánh
mức lương trả cho người lao động cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần.
Bội số lương là tỷ lệ của hệ số bậc lương cao nhất với hệ số bậc lương của bậc
thấp nhất.
Ví dụ: Một thang lương có 7 bậc, bậc 1 có hệ số bậc lương là 1,55; bậc 7 có hệ số
lương là 4,2 thì bội số tiền lương (còn gọi là bội số thang lương): 4,2/1,55=2,71.
Mức lương: là lượng tiền tệ để trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian
(giờ, ngày, tháng) tương ứng với mỗi bậc lương trong thang lương.
Trong giai đoạn hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ số là 1. Khi đó mức
lương đối với bậc I sẽ được tính:

Mi = M1 x Ki
Trong đó, M1: Mức lương tối thiểu
Ki: Hệ số lương của bậc i
Ví dụ: Lương tối thiểu là 1.150.000 VNĐ/tháng (Mi)

12


Người lao động có hệ số lương 6.78 (Giáo viên chính bậc 8/8) có mức lương
M8= 1.150.00 x 6.78 = 7.797.000VNĐ/tháng.
Mức lương bậc 1 tháng cao hơn mức lương tối thiểu do mức độ phức tạp của các
ngành nghề, mức độ nặng nhọc và điều kiện lao động khác nhau.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định mức
độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở mỗi bậc ứng
với hiểu biết về kiến thức và ký năng thực hành nghề nghiệp, có khả năng hoàn thành
công việc do họ đảm nhận
Trong điều kiện kỹ thuật có cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. cấp bậc
công việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc, bậc công việc càng cao thì công
việc càng phức tạp. Để xác định cấp bậc công việc người ta có thể dùng các phương
pháp khác nhau: chuyên gia, cho điểm, so sánh…Bậc công nhân xác định gắn với trình
độ lành nghề của người lao động. Bậc công nhân càng cao thì trình độ lành nghề càng
cao và ngược lại.
Trong tổ chức lao động và tiền lương, người ta thường dựa vào tiêu chuẩn cấp
bậc kỹ thuật theo đó người lao động có trình độ lành nghề nhất định được bố trí công
việc có trình độ thích hợp, từ đó họ sẽ được trả lương theo số lượng và chất lượng lao
động đã hao phí. Để đảm bảo tính toán chính xác và tương quan hợp lý giữa các công
việc có cùng bậc hay bậc trên, bậc dưới nối nhau thì sau khi xác định được cấp bậc
công việc phải tiến hành cân đối khung, bậc giữa các ngành nghề tính đến tính chất
nặng nhọc, độc hại, điều kiện lao động của mỗi nghề.
2.2.2.2. Chế độ lương chức vụ

a. Khái niệm và điều kiện áp dụng
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ
chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả
lương cho lao động quản lý.
Khác với công nhân, những người lao động trực tiếp, lao động quản lý tuy không
trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng lập kế hoạch, tổ chức,
điều hành kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. Sản xuất càng
phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mở rộng thì vai trò quan
trọng của lao động quản lý ngày càng tăng và càng phức tạp. Hiệu quả của lao động

13


quản lý có ảnh hưởng rất lớn; trong nhiều trường hợp mang tính quyết định đến hiệu
quả hoạt động của các tổ chức xã hội, chính trị...
Khác với lao động trực tiếp, lao động quản lý, lao động gián tiếp làm việc bằng
trí óc nhiều hơn, cấp quản lý càng cao thì đòi hỏi sáng tạo nhiều. Lao động quản lý
không chỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn mà còn giải quyết rất nhiều các quan hệ
con người trong quá trình làm việc. Đặc điểm này làm cho việc tính toán để xây dựng
thang lương, bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp. Trong hoạt động quản lý,
những yêu cầu đối với lao động quản lý không chỉ khác với lao động trực tiếp mà còn
khác nhau rất rõ giữa các loại cấp quản lý với nhau. Bảng dưới đây minh hoạ điều đó:

14


Ví dụ chế độ lương theo kiến thức của từng nhóm đối tượng (%)
Nhóm người

Kiến thức

kinh tế
10
25

Kiến thức kỹ
thuật
85
60

Văn học
quản lý
5
15

Công nhân
Thợ cả
Tổ trưởng sản
30
45
25
xuất
Quản đốc
40
30
30
Lãnh đạo kỹ
35
30
35
thuật

Giám đốc
45
15
40
Tổng giám đốc
40
10
50
Trong một cách phân loại khác, người ta còn chia những khác biệt giữa lao động
quản lý với lao động trực tiếp, giữa lao động cấp thấp với lao động cấp cao, cấp lãnh
đạo trong một công ty theo các yêu cầu về:
- Năng lực chuyên môn nghiệp vụ
- Năng lực quan hệ giữa con người với con người
- Năng lực hoạch định chiến lược
Lao động ở cấp bậc càng cao thì năng lực hoạch định chiến lược càng đòi hỏi
cao, trong khi đó năng lực quan hệ giữa con người với con người thì đều rất quan trọng
trong mọi cấp.
b. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ
Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thưởng trả theo
tháng và dựa vào các bảng lương chức vụ. Việc phân biệt tình trạng trong bảng lương
chức vụ, chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khác nhau. Chẳng hạn:
- Tiêu chuẩn chính trị
- Trình độ văn hoá
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm.
- Trách nhiệm
Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiên theo trình tự sau:
Bước 1: Xây dựng chức danh của lao động quản lý
Thông thường trong quản lý có ba nhóm chức danh sau:
- Chức năng lãnh đạo quản lý
- Chức danh chuyên môn, kỹ thuật

- Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ.

15


Bước 2: Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh
Đánh giá sự phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nội
dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương pháp
cho điểm.
Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định
các yếu tố của lao động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách nhiệm.
- Yếu tố chất lượng của nghề hoặc công việc bao gồm: trình độ đã đào tạo theo
yêu cầu nghề nghiệp hay công việc, trách nhiệm an toàn đối với người và tài sản...
Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm
khoảng 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm chiếm khoảng 30%.
Bước 3: Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương
Một bảng lương có thể có nhiều ngạch lương, mỗi ngạch ứng với một chức danh
và trong ngạch có nhiều bậc lương. Bội số của bảng lương thường được xác định
tương tự như phương pháp được áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật,
cấp bậc công việc của công nhân. Số bậc lương trong ngạch lương, bảng lương được
xác định dựa vào mức độ phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng.
Bước 4: Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương
Xác định mức lương bậc một bằng cách lấy mức lương tối thiểu trong nền kinh tế
nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu. Hệ số của mức
lương bậc một với mức lương tối thiểu được xác định căn cứ vào các yếu tố như mức
độ phức tạp của lao động quản lý tại bậc đó, điều kiện lao động liên quan đến hao phí
lao động, yếu tố trách nhiệm. Các mức lương của các bậc khác nhau được xác định
bằng cách lấy mức lương bậc một nhân với hệ số của bậc lương tương ứng.
2.3. Tổ chức trả lương trong doanh nghiệp
2.3.1. Mục tiêu và các nguyên tắc trả lương

2.3.1.1. Mục tiêu trả lương
Nhìn chung các doanh nghiệp trả lương đều hướng tới 5 mục tiêu cơ bản:
- Thu hút nhân viên: Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao
động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần thiết. Do
vậy, các mức tiền lương là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm
và định hướng của người lao động. Một doanh nghiệp, tổ chức có mức tiền lương cao

16


sẽ thu hút người lao động mong muốn làm việc ở doanh nghiệp, tổ chức đó.
- Duy trì những nhân viên giỏi: Tiền lương là một trong những hình thức kích
thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy, khả năng kiếm được tiền lương
cao hơn sẽ tao ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị
của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Hiệu quả công việc càng cao thì tiền lương về mặt nguyên tắc càng cao và ngược lại.
- Kích thích động viên người lao động: Trả lương hợp lý cũng là yếu tố tạo ra sự
kích thích lao động (thực hiện chức năng đòn bẩy kinh tế) qua đó nâng cao năng lực
cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Theo thuyết động viên có hai xu
hướng làm việc của người lao động: (1) làm việc theo những ràng buộc của hợp đồng
lao động, (2) làm việc nhằm đạt được mục tiêu cá nhân. Trong nền kinh tế thị trường
rõ ràng xu hướng (2) chiếm vị trí chủ đạo.
- Hiệu quả về mặt chi phí: Trả lương hợp lý cũng góp phần cân đối giữa phần chi
phí với lợi nhuận để tái sản xuất mở rộng doanh nghiệp; đầu tư theo chiều sâu để gia
tăng năng suất và hiệu quả.
- Đáp ứng yêu cầu của luật pháp: Luật pháp quy định chủ sử dụng lao động phải
thực hiện trả lương xứng đáng với kết quả làm việc của người lao động.
2.3.1.2. Nguyên tắc trả lương
Trong mỗi thể chế kinh tế nhất định, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
chính là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và

chính ách thu thập hợp lý. Ở nước ta khi xây dựng trả lương phải tuân theo những
nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau trong
doamh nghiệp. Đây là nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng
bình đẳng trong trả lương. Đối với những người lao động tuy khác nhau về giới tính,
tuổi tác trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như
nhau. Nguyên tắc này thể hiện trong các thang lương bảng lương, bảng lương và các
hình thức trả lương trong các cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về
tiền lương
- Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân. Có rất nhiều nguyên nhân để tăng tiền lương: nâng cao trình độ, khả năng làm

17