Nghiên cứu quan hệ lao động tại công ty cổ phần mạng quảng cáo novaon

Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực
TÓM LƯỢC

1. Tên đề tài: “Nghiên cứu quan hệ lao động tại công ty Cổ phần Mạng quảng
cáo Novaon”
2. Giáo viên hướng dẫn: T.S Mai Thanh Lan
3. Sinh viên: Phạm Thị Hường.
Lớp: K48U4
Điện thoại: 01666 584 182
Email:
4. Thời gian thực hiện: Từ 26/02/2016 đến 28/04/2014
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu tình hình quan hệ lao đông tại công
ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quan
hệ lao động tại công ty. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên đề tài thực hiện các
nhiệm vụ:
Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận về QHLĐ trong doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá tổng quan tình hình và thực trạng QHLĐ tại công ty Cổ phần
mạng quảng cáo Novaon.
Ba là, từ những kết quả nghiên cứu được, nghiên cứu phân tích và đề xuất giải
pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hoàn thiện QHLĐ tại
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiên QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng
quảng cáo Novaon.

GVHD: TS Mai Thanh Lan

1

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

7. Kết quả đạt được
ST
T

Số

Tên sản phẩm

sản phẩm

1

Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp

1

2
3

Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

1
1

GVHD: TS Mai Thanh Lan

2

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính khoa học,
logic
Trung thực, khách quan
Trung thực, khách quan

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực
LỜI CẢM ƠN

Quan hệ lao động lành mạnh và bền vững làm mục tiêu của các doanh nghiệp cần
hướng tới, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, nơi người lao động và người sử dụng
lao động muốn duy trì và tăng lợi ích đòi hỏi phải có sự liên kết với nhau. Đây là mục
tiêu quan trọng vì quan hệ lao động lành mạnh giúp ngăn ngừa các cuộc đình công, lãn
công hay những khiếu kiện, tranh chấp xảy ra do mâu thuẫn giữa người lao động và

người sử dụng lao động.
Trong thời gian tiến hành nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu quan hệ lao động tại
công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon”, em đã nhân được sự giúp đỡ tận tình của
cô giáo hướng dẫn T.S Mai Thanh Lan. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô Mai
Thanh Lan và các Thầy-Cô trong khoa Quản trị Nhân lực trong thời gian em học tập
và nghiên cứu tại trường Đại học Thương mại. Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành
tới các Anh- Chị trong công ty Novanet đã giúp em hoàn thiện đề tài trong thời gian
em thực tập và nghiên cứu tại Quý công ty.
Tuy nhiên, do đây là lần đầu tiên em tiếp xúc với việc tìm hiểu công việc thực tế
và hạn chế về kiến thức nên không thể tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình tìm
hiểu, trình bày và đánh giá về vấn đề nghiên cứu tại công ty Novanet, nên em rất mong
nhận được sự đóng góp của các Thầy- Cô để em có thể bổ sung và hoàn thiện những
kiến thức của mình về các nghiệp vụ nhân sự trong thực tiễn!
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Hường
MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................iii
MỤC LỤC................................................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ.......................................................vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................viii
GVHD: TS Mai Thanh Lan

3

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài....................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...............................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.2
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................4
1.5. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................4
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp................................................................................5
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUAN
HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...........................................................6
2.1. Một số khái niệm cơ bản......................................................................................6
2.1.1. Lao động.............................................................................................................. 6
2.1.2. Quan hệ lao động................................................................................................6
2.2. Nội dung nghiên cứu về quan hệ lao động tại doanh nghiệp.............................8
2.2.1. Chủ thể của quan hệ lao động tại doanh nghiệp...............................................8
2.2.2. Hình thức tương tác của quan hệ lao động tại doanh nghiệp.........................10
2.3. Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại doanh nghiệp 14
2.3.1. Pháp luật về quan hệ lao động.........................................................................14
2.3.2. Thị trường lao động..........................................................................................15
2.3.3. Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp....15
2.3.4. Chính sách nhân lực của doanh nghiệp..........................................................16
2.3.5. Văn hóa doanh nghiệp......................................................................................16
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN MẠNG QUẢNG CÁO NOVAON....................................................18
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần
mạng quảng cáo Novaon...........................................................................................18
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon. 18

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần mạng
quảng cáo Novaon......................................................................................................18
3.1.3. Lĩnh vực hoạt động và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần
mạng quảng cáo Novaon............................................................................................20
GVHD: TS Mai Thanh Lan

4

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

3.1.4. Tình hình nhân lực của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon..............22
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến QHLĐ
của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon........................................................22
3.2.1. Pháp luật về quan hệ lao động đối với công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon........................................................................................................................ 22
3.2.2. Thị trường lao động..........................................................................................23
3.2.3. Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong công ty Cổ phần
mạng quảng cáo Novaon............................................................................................24
3.2.4. Văn hóa của công ty..........................................................................................25
3.2.5. Chính sách nhân lực của công ty.....................................................................25
3.3. Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon........................................................................................................................ 27
3.3.1. Các chủ thể tham gia QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon..27
3.3.2. Hình thức tương tác của QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon...32
3.4. Đánh giá về thực trạng QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon.....35

3.4.1.Thành công và nguyên nhân.............................................................................35
3.4.2.Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................36
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO MẠNG NOVAON..................38
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với QHLĐ tại Công ty cổ phần mạng quảng cáo
Novaon........................................................................................................................ 38
4.1.1. Phương hướng hoạt động kinh doanh.............................................................38
4.1.2. Phương hướng hoàn thiện QHLĐ tại công ty.................................................38
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng
cáo Novaon.................................................................................................................38
4.2.1. Nâng cao năng lực của chủ thể trong QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng
quảng cáo Novaon......................................................................................................39
4.2.2. Tăng cường hoạt động đối thoại xã hội tại công ty.........................................40
Hộp 1........................................................................................................................... 41
4.2.3. Các giải pháp khác............................................................................................43
4.3. Một số kiến nghị..................................................................................................45
GVHD: TS Mai Thanh Lan

5

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

4.3.1. Kiến nghị với Nhà nước....................................................................................45
4.3.2. Kiến nghị với các cấp Công đoàn.....................................................................46
KẾT LUẬN.................................................................................................................ix

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................x
PHỤ LỤC ................................................................................................................... xi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
BẢNG
Bảng 3.1: Doanh thu và lợi nhuận của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực trong bộ phận tổ chức quản trị nhân lực của công ty Cổ
phần mạng quảng cáo Novaon giai đoạn 2013-2015
Bảng 3.3. Trình độ nhân lực tại công ty
Cổ phần mạng quảng cáo Novaon năm 2013 - 2015
Bảng 3.4. Trình độ người lao động công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Bảng 3.5. Thông tin về ban chấp hành công đoàn tại
Bảng 3.6. Thông tin cán bộ quản lý cấp cao trong công ty
Bảng 3.7. Phân loại cán bộ quản lý cấp trung và cấp cơ sở tại công ty
Bảng 4.1.Đề xuất triển khai phổ biến pháp luật tại
công ty cổ phần mạng quảng cáo Novaon
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Bộ máy quản lý của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
HÌNH VẼ
Hình 3.1. Mức độ hài lòng của NLĐ về các hình thức đãi ngộ của công ty Cổ phần
mạng quảng cáo Novaon
Hình 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Hình 3.3. Mức độ hiểu biết của NLĐ về hệ thống pháp luật về QHLĐ
Hình 3.4. Nguồn phổ biến pháp luật về QHLĐ cho NLĐ
công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Hình 3.5. Ý kiến về sự chăm lo của Công đoàn cho người lao động
GVHD: TS Mai Thanh Lan

6

SVTT: Phạm Thị Hường

Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

Hình 3.6. Các hình thức đối thoại được công ty áp dụng
Hình 3.7. Biểu hiện của mâu thuẫn phát sinh trong công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon
Hình 3.8. Nguyên nhân của những mâu thuẫn trong công ty

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
QHLĐ

Quan hệ lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

DN

Doanh nghiệp

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

TƯLĐTT

Thỏa ước lao động tập thể

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

TNHH

Trách nhiêm hữu hạn

KTTT

Kinh tế thị trường

QHLĐDN

Quan hệ lao động doanh nghiệp

CĐ

Công đoàn

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BGĐ

Ban giám đốc

BLLĐ

Bộ Luật Lao động

LĐLĐVN

Liên đoàn lao động Việt Nam

GVHD: TS Mai Thanh Lan

7

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

GVHD: TS Mai Thanh Lan

Khoa Quản Trị nhân lực

8

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực
CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Con người ở bất cứ xã hội nào đều có mối liên hệ chặt chẽ lẫn nhau bởi các mối
quan hệ xã hội. Quan hệ xã hội là một tổng thể, một hệ thống các mối quan hệ giữa
người với người rất phức tạp, bao gồn: quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ lao
động, quan hệ hành chính, quan hệ tôn giáo… Xã hội càng văn minh, phân công lao
động càng phát triển thì các mối quan hệ đó càng đa dạng, phong phú. Đồng thời nhờ
các mối quan hệ đó mà con người mới tồn tại, phát triển như một thực thể, một thành
viên của cộng đồng xã hội, bởi theo C.Mác “Bản chất của con người không phải là
một cái gì trìu tượng cấp cho từng cá nhân. Thực ra, nó là tổng hòa của tất cả các mối
quan hệ xã hội” và trong tất cả các mối quan hệ đó, QHLĐ là một trong những quan hệ
chủ yếu nhất của con người. Nhận thức rõ bản chất của QHLĐ sẽ tạo ra một xã hội mà
ở đó mối quan hệ giữa con người và con người sẽ trở nên hài hòa, ít tranh chấp, tạo ra
sự ổn định về chính trị, tạo môi trường thuận lợi cho các hoạt động kinh doanh, kích
thích đầu tư phát triền của đất nước.
Thị trường lao động Việt Nam trong những năm vừa qua đã có những bước phát
triển nhanh chóng về cơ cấu lao động, thu nhập và đời sống của NLĐ từng bước được
cải thiện, đây là cơ sở để bước đầu hình thành và xây dựng QHLĐ lành mạnh trong
các doanh nghiệp.
QHLĐ lành mạnh và bền vững làm mục tiêu của các doanh nghiệp cần hướng
tới, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, nơi NLĐ và NSDLĐ muốn duy trì và tăng lợi

ích đòi hỏi phải có sự liên kết lại với nhau. Đây là mục tiêu quan trọng vì QHLĐ lành
mạnh giúp ngăn ngừa các cuộc đình công, lãn công hay những khiếu kiện, tranh chấp
do mẫu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ.
Tuy nhiên trong một vài năm gần đây, tình trạng NLĐ bỏ việc, tranh chấp, lãn
công, đình công không đúng pháp luật ngày càng tăng cao. Điều này ảnh hưởng không
nhỏ đến người lao động, người sử dụng lao động và có tác động tiêu cực tới nền kinh
tế. Từ năm 1995 đến nay đã có hơn 5000 cuộc đình công và ngừng việc tập thể ở Việt
Nam, tính riêng năm 2011 có 987 cuộc đình công, năm 2012 có khoảng 490 cuộc đình

GVHD: TS Mai Thanh Lan

1

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

công xảy ra. Trong đó hơn 70% các cuộc đình công xảy ra tại doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài (nhiều nhất là các DN có vốn đầu tư của Hàn Quốc, Đài Loan…).
Công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon là một công ty hoạt động trong lĩnh
vực thương mại điện tử. Bắt đầu hoạt động từ năm 2012, công ty đã khá chứ trọng đến
việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại công ty. Tuy nhiên, với cơ cấu nhân viên
trẻ, số lượng nhân viên không lớn và ít có thái độ chủ động trực tiếp tìm hiểu về pháp
luật, về hoạt động của Công đoàn còn hạn chế vì vậy QHLĐ càng phải được quan tâm
hơn nữa. Do vậy nghiên cứu về QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
để từ đó tìm ra giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon là một vấn đề mang tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.

1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Thông qua quá trình nghiên cứu tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon,
xuất phát từ những vấn đề khó khan mà công ty gặp phải trong quá trình xây dựng và
phát triển quan hệ lao động lành mạnh, em quyết định chọn đề tài nghiên cứu: “Nghiên
cứu tình hình QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon”. Đề tài tập trung
tìm hiểu thực trạng và từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại công ty.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
QHLĐ là một vấn đề được rất nhiều quốc gia quan tâm. Tại Việt Nam việc
nghiên cứu và thảo luận những vấn đề xoay quanh QHLĐ những năm trước cũng đã
được thực hiện. Nhưng do tính chất mới mẻ trong nghiên cứu QHLĐ, nhiều vấn đề lý
luận khó khăn nên các nghiên cứu trước hầu hết là những công trình nghiên cứu lớn
sau Đại học, có thể đề cập đến các nghiên cứu sau:
 Đề tài: “Thực trạng vi phạm pháp luật lao động tại các doanh nghiệp. Giải pháp
ngăn ngừa và khắc phục”. Đề tài nghiên cứu cấp bộ - Bộ lao động thương binh và xã
hội – 03/2005. Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan tới việc thực hiên pháp
luật lao động tại Việt Nam. Nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng vi phạm pháp luật lao
động tại các doanh nghiệp. Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp ngăn ngừa, khắc phục
và giúp thực hiện pháp luật lao động tại các doanh nghiệp tốt hơn. Tuy vậy, vấn đề
nghiên cứu đề tài quá rộng và mang tính vĩ mô chưa mang tính tập trung vào từng
ngành.
GVHD: TS Mai Thanh Lan

2

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

 Th.S Trần Thu Thủy, “Tình hình thực hiện quan hệ lao động trong một số doanh
nghiệp trên địa bàn Hà Nội”. Đề tài nghiên cứu các vấn đề cơ bản về mối quan hệ
quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trên đại bàn Hà Nội. Qua đó đưa ra các nhận
định đánh giá và những giải pháp thực hiện quan hệ lao động tại các DN trên địa bàn
Hà Nội.
 Báo cáo điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật pháp lao động của Việt Nam
2009 – Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội. Báo cáo đã tổng hợp được việc
thực hiện pháp luật lao động của Việt Nam. Trên cơ sở đó đưa ra các số liệu, bảng
biểu, đánh giá về tình hình thực hiện luật pháp lao động Việt Nam.
 TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), “Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ
lao động trong doanh nghiệp Việt Nam”. Trên cơ sở đánh giá bức tranh toàn cảnh của
QHLĐ doanh nghiệp, nghiên cứu phân tích thực trạng quản lý nhà nược về QHLĐ ở
nước ta, luận án đã đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nhà nước
về QHLĐ doanh nghiệp Việt Nam. Xét từ khía cạnh xác định QHLĐ doanh nghiệp là
một yếu tố của nền kinh tế, đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán trong việc đáp ứng quyền
lợi, lợi ích của NLĐ, NSDLĐ trong các DN không phân biệt hình thức sở hữu và phù
hợp với điều kiện hội nhập quốc tế.
 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Lao động –
Xã hội, Hà Nội. Giáo trình đã cung cấp những kiến thức cơ bản về QHLĐ, nghiên cứu
các chủ thể, cơ chế hoạt động, các hình thức đối thoại, đồng thời cũng đề cập đến thực
trạng cũng như đặc điểm QHLĐ tại Việt Nam.
 Ngoài ra, còn có một số công trình nghiên cứu khác như: Đỗ Ngân Bình (2006),
Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam, NXB Tư Pháp, Hà Nội;
Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Lao động
– Xã hội, Hà Nội.
Như vậy, có thể thấy rằng nghiên cứu về QHLĐ tại các DN Việt Nam trong thời
gian qua là một vấn đề giành được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Tuy nhiên các
công trình nghiên cứu trên có phạm vi nghiên cứu rộng, các nghiên cứu chủ yếu đề cập

đến vĩ mô của QHLĐ và theo hiểu biết của em thì chưa có công trình nào được công
bố nghiên cứu về QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon. Vì vậy, việc
thực hiện đề tài nghiên cứu mang tính hẹp hơn, chỉ nghiên cứu QHLĐ tại một công ty
và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố.

GVHD: TS Mai Thanh Lan

3

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại công ty
này. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên đề tài thực hiện các nhiệm vụ:
Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận về QHLĐ trong doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá tổng quan tình hình và thực trạng tại công ty Cổ phần mạng
quảng cáo Novaon.
Ba là, từ những kết quả nghiên cứu được, nghiên cứu phân tích và đề xuất giải
pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
 Về không gian: Khách thể nghiên cứu của khóa luận là công ty Cổ phần mạng
quảng cáo Novaon. Nghiên cứu quan hệ lao động tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon.
 Về thời gian: Những số liệu đưa vào khóa luận để nghiên cứu, phân tích chủ
yếu được thu thập từ năm 2013 đến 2015.

 Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề mang tính
chất cơ bản để hình thành nên hệ thống QHLĐ tại công ty Novanet và các vấn đề chi
phối, tác động trực tiếp cũng như gián tiếp đến quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong
doanh nghiệp.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu: là những dữ liệu có sẵn và được thu thập từ trước,
đã qua xử lý. Nguồn dữ liệu này được thu thập từ dữ liệu, số liệu từ các hồ sơ, tài liệu
trong công ty Cổ phần quảng cáo Novaon; thu thập từ cá nguồn thông tin bên ngoài,
quan luận văn, khóa luận… Sưu tầm tầm thông tin từ website của Công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: là những dữ liệu chưa qua xử lý, đươc
thu thập lần đầu và thu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua
điều tra thống kê.
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm
+ Mục đích: Thông qua thực tế, tìm hiểu thực trạng QHLĐ tại công ty.
+ Đối tượng điều tra: Người lao động.
+ Mẫu phiếu: Điều tra trắc nghiệm.
+ Nội dung: Bao gồm lời giới thiệu đề tài và hai phần chính.
Phần 1: Thông tin chung
GVHD: TS Mai Thanh Lan

4

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

Câu hỏi liên quan đến vấn đề chung về NLĐ như: vị trí công tác hiện tại, trình độ
chuyên môn kỹ thuật, trình độ văn hóa…
Phần 2: Thông tin cụ thể
Câu hỏi liên quan tới các nội dung về QHLD như: hiểu biết của NLĐ về Luật lao
động, Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Đối thoại trong công ty, đánh giá
và thái độ của các tổ chức có trách nhiệm khi trong công ty xảy ra mâu thuẫn,…
+ Đề xuất giải pháp của NLĐ để lành mạnh hóa QHLĐ tại công ty.
+ Số phiếu phát ra: 50
+ Số phiếu thu về: 45
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp
+ Đối tượng phỏng vấn: Cán bộ Công đoàn công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon.
+ Nội dung phỏng vấn: Câu hỏi phỏng vấn liên quan đến thực hiện QHLĐ tại
công ty (vấn đề thực hiện Luật lao động; Hợp đồng lao động, các mâu thuẫn, tranh
chấp lao động…)
Phương pháp xử lý dữ liệu
- Phương pháp thống kê: Thống kê kết quả từ các dữ liệu thu được.
- Phương pháp so sánh: So sánh các kết quả thu thập được qua các năm nhằm
đưa ra sự biến động; ưu, nhược điểm và nguyên nhân của kết quả thu được.
- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu được thành
dữ liệu hoàn chỉnh, chính xác và có sự liên kết.
- Các phương pháp khác: ngoài các phương pháp trên còn sử dụng một số
phương pháp phân tích, phương pháp luận…
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần lời cảm ơn, mục lục, phụ lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ, khóa
luận có kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về quan hệ lao động trong doanh
nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại công ty Cổ phần mạng

quảng cáo Novaon.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty Cổ
phần mạng quảng cáo Novaon.
CHƯƠNG 2
GVHD: TS Mai Thanh Lan

5

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Lao động
Lao động, theo C. Mác, là hoạt động cơ bản của con người. Trong các lĩnh vực
của đời sống kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội,… Tuỳ theo lĩnh vực, tính chất hoạt
động mà lao động được phân chia thành lao động sản xuất kinh doanh, lao động khoa
học, lao động văn hoá, nghệ thuật,… Những người tham gia hoạt động trong các lĩnh
vực của đời sống xã hội được gọi là người lao động. Nhưng người lao động, theo sự
phân loại có tính chất truyền thống được chia thành: Những người trong độ tuổi lao
động là những người ở độ tuổi lao động (tuỳ theo từng quốc gia) có nghĩa vụ và quyền
lợi lao động theo quy định đã được Hiến Pháp ghi nhận.
Người ngoài độ tuổi lao động gồm những người chưa đến tuổi lao động, những
người đã hết tuổi nghĩa vụ lao động (theo quy định của Hiến Pháp) nhưng vẫn tham
gia lao động. Lực lượng lao động là số người trong độ tuổi lao động đang làm việc

hoặc chưa có việc làm nhưng đang có nhu cầu và đang tìm kiếm việc làm. Lực lượng
lao động, nhất là nguồn lao động và chất lượng nguồn lao động có vai trò như nhân tố
hàng đầu của những nhân tố quan trọng nhất trong phát triển kinh tế xã hội. Nguồn lao
động là phạm trù phản ánh lực lượng quan trọng nhất của nền sản xuất xã hội. Theo từ
điển thống kê: Nguồn lao động xã hội là toàn thể những thành viên trong xã hội có khả
năng tham gia lao động. Bao gồm: những người theo quy định của Nhà nước ở ngoài
độ tuổi quy định nhưng thực tế đang tham gia lao động. Như vậy, nguồn lao động của
xã hội hay của mỗi địa phương, ngành, đơn vị sản xuất… là tổng thể những người lao
động ở địa phương, ngành, đơn vị sản xuất… và được xem xét trong những khoảng
thời gian nhất định. Sức lao động là khả năng lao động, được biểu hiện trên hai
phương diện: Số lượng và chất lượng của nguồn lao động.
2.1.2. Quan hệ lao động
Quan hệ lao động (QHLĐ) bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ
biến, khi sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi
phối bởi các quy luật đặc thù của nền kinh tế thị trường (khởi đầu là những quan hệ

GVHD: TS Mai Thanh Lan

6

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

làm công cùng với sự xuất hiện của chủ nghĩa tư bản). Cho đến nay đã có nhiều khái
niệm về quan hệ lao động được xây dựng.
Theo J.T Dun Lop – nhà kinh tế học người Mỹ trong The Industrial Relations

(1985) – cuốn sách đầu tiên viết về chủ đề quan hệ lao động thì: “có thể coi quan hệ
lao động là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công
nghiệp”. Quan điểm này ra đời trong bối cảnh của quá trình công nghiệp hóa gắn với
thuật ngữ “Industrial Relations” (được nhiều tài liệu dịch là quan hệ công nghiệp)
phản ánh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp. Cách tiếp cận dường
như đã quá hẹp bởi vì cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thế giới
làm nảy sinh quan hệ lao động không không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà trong
lĩnh vực của nền kinh tế xã hội. Theo đó ngày nay “Industrial Relations” được nhiều
tương đồng với thuật ngữ “Labour Relations” với nghĩa quan hệ lao động.
Theo giáo sư Loic Cadin – Đại học Thương mại Paris – ESCP đã khẳng định:
“quan hệ lao động nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên
các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với sự điều hành và
can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng
hay một quốc gia”. Ở đây nhà nghiên cứu đã mở rộng các đối tượng hay các chủ thể
tham gia vào QHLĐ đó là NSDLĐ và NLĐ (khác và mở rộng so với chủ bà thợ) ở các
cấp (cấp DN là mối quan hệ giữa NLĐ hoặc công đoàn cơ sở (CĐCS) với NSDLĐ;
cấp ngành là mối quan hệ giữa công đoàn (CĐ) ngành với hiệp hội NSDLĐ ngành;
cấp quốc gia đó là mối quan hệ giữa lao động quốc gia và liên đoàn hay hiệp hội
NSDLĐ quốc gia) và đặc biệt mối quan hệ đó đặt trong sự điều chỉnh của Nhà nước
bằng các công cụ pháp luật. Song QHLĐ nếu chỉ là “tập hợp các quy tắc và chính sách
cấu thành nên mối quan hệ” thôi thì chưa đủ bởi vì để thiết lập, ban hành và phát triển
QHLĐ dù ở cấp nào cũng cần có cơ chế tương tác giữa các chủ thể minh bạch bên
cạnh các quy tắc và chính sách.
Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (International Labour
Organization viết tắt là ILO): “QHLĐ” là mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLĐ và
NSDLĐ tại nơi làm việc cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà
nước. Những mối quan hệ như thể xoay quanh các khía cạnh pháp luật, kinh tế, xã hội
học và tâm lý học bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công
GVHD: TS Mai Thanh Lan

7

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ,
tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, ý tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc,
nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi
cao và tàn tật”.
Cách tiếp cận này cho thấy bên cạnh những nhóm chủ thể NLĐ, LSDLĐ và đại
diện của họ, còn có nhóm chủ thể khác, đó là Nhà nước và những thiết chế của Nhà
nước (như thiết chế phán xử) và những thiết chế phi Nhà nước (như cơ quan hòa giải
LĐ). Quan điểm của ILO còn cho thấy QHLĐ có nội hàm lớn, bao trùm tất cả những
khía cạnh thuộc lĩnh vực lao động. Do đó dễ tạo ra cách hiểu đồng nhất giữa QHLĐ và
lĩnh vực LĐ. Thực chất đây là hai phạm trù có phạm vi nội dung khác nhau, nếu lĩnh
vực lao động đề cập tới tất cả các khía cạnh liên quan đến LĐ thì QHLĐ xét về bản
chất chỉ đề cập đến quá trình tương tác (hay quá trình mặc cả lẫn nhau giữa các chủ thể
trong LĐ chứ không đề cập đến những lĩnh vực LĐ cụ thể. Như vậy có thể nói ngắn
gọn là phạm trù QHLĐ chỉ là một phần của lĩnh vực LĐ.
Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận được phân tích ở trên có thể nhận thấy
QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp. Đề tài nghiên cứu của em giới hạn
phạm vi nghiên cứu ở doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử là
công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon, vì vậy em đã lựa chọn cách tiếp cận QHLĐ
trong DN trong đề tài nghiên cứu khoa học của TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn với đề tài
“Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam”.
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp là hệ thống tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ

(hoặc tổ chức đại diện cho họ) trong doanh nghiệp trong quá trình tham gia hoạt động
kinh doanh. Quan hệ đó xảy ra trong quá trình hai bên hợp tác làm việc để đạt được
mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích cá nhân thông qua đối thoại, thương lượng.
2.2. Nội dung nghiên cứu về quan hệ lao động tại doanh nghiệp
2.2.1. Chủ thể của quan hệ lao động tại doanh nghiệp
 Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động
NLĐ là những người trực tiếp cung cấp sức lao động – một yếu tố sản xuất mang
tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ bản của nền kinh tế, là những
người có cam kết lao động đối với tổ chức và người khác. Các điều kiện để NLĐ trở

GVHD: TS Mai Thanh Lan

8

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

thành chủ thể của QHLĐ là các yếu tố gắn với lao động NLĐ, là thước đo giá trị sức
lao động bao gồm:
- Sự chuẩn bị năng lực lao động, cam kết thực thi cam kết lao động (bao gồm tiếp
nhận yêu cầu lao động, phương pháp và phương tiện lao động, giá thành lao động, đãi
ngộ lao động, thái độ lao động, động lực lao động.
- Kết quả và chất lượng lao động, sự hài lòng và không hài lòng của các bên tham
gia hợp đồng lao động (HĐLĐ)
Trong nền KTTT, tính chất lao động có nhiều thay đổi như: Lao động ngày một
chuyên môn hóa; kiến thức, kỹ năng sử dụng công nghệ cao ngày càng nhiều; phải có

thái độ lao động nghiêm túc, kỷ luật, đãi ngộ lao động ngày càng tốt… Những NLĐ
ngại thay đổi, chậm tiến bộ sẽ bị tụt hậu, thất thế trong cạnh tranh và nhanh chóng bị
đào thải khỏi thị trường lao động.
 Tổ chức đại diện cho NLĐ
Tuy nhiên, vì không sở hữu tư liệu sản xuất cùng với sức ép về việc làm, NLĐ
thường có vị thế yếu hơn so với NSDLĐ. Do vậy, nếu chỉ dựa vào cá nhân, NLĐ khó
có thể bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Đoàn kết, tập hợp nhau lại, tạo nên sức mạnh
đấu tranh với NSDLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích của mình là một sự lựa chọn mang
tính lịch sử gắn liền với sự ra đời của tổ chức đại diện của NLĐ là tổ chức Công
nghiệp đoàn (gọi chung CĐ).
CĐ là tổ chức đại diện cho NLĐ tham gia vào các quan hệ phát sinh trong lao
động với tư cách là bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đảm bảo cho QHLĐ được công bằng,
hài hòa và ổn định. Trong KTTT, hai bên QHLĐ là hai chủ thể có lợi ích độc lập với
nhau, sự mâu thuẫn về lợi ích giữa họ được bộc lộ khá rõ nét. Vị trí của CĐ đang ngày
càng được nâng cao bở CĐ tham gia vào các cuộc thương lượng hai bên, giải quyết
các TCLĐ với vai trò là đại diện NLĐ. Ngoài chức năng đại diện cho NLĐ, CĐ còn là
tổ chức trực tiếp tham gia giải quyết những tranh chấp khi lợi ích giữa NLĐ và
NSDLĐ nảy sinh.
 Người sử dụng lao động
NSDLĐ là DN, cơ quan tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ
18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động. NSDLĐ có một số quyền, trách
nhiệm và nghĩa vụ cơ bản sau:
GVHD: TS Mai Thanh Lan

9

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

- NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu
sản xuất kinh doanh.
- NSDLĐ có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quy
định của PLLĐ.
- NSDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập
thể (TƯLĐTT) trong DN hoặc TƯLĐTT trong ngành.
- NSDLĐ có trách nhiệm cộng tác với CĐ bàn bạc các vấn đề về QHLĐ, cải
thiện đời sống và tinh thần của NLĐ.
- NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và những thỏa thuận khác với
NLĐ, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ.
Trong nền KTTT, khái niệm NSDLĐ không đồng nhất với khái niệm người chủ.
Rất nhiều NSDLĐ trong các DN không phải là người bỏ vốn đầu tư cho doanh nghiệp
hoạt động mà họ chỉ là những người có năng lực chuyên môn, kỹ năng quản trị và
phẩm chất nghề nghiệp được thực hiện điều hành DN với tư cách đại diện cho “ông
chủ” trong các QHLĐ tại DN.
2.2.2. Hình thức tương tác của quan hệ lao động tại doanh nghiệp
 Đối thoại xã hội
Đối thoại xã hội trong DN bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham khảo
ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa NSDLĐ và NLĐ (hay đại diện
NLĐ) về những vấn đề cùng quan tâm liên quan tới chính sách lao động. Đối thoại ở
cấp DN như đã phân tích được tiến hành theo cơ chế hai bên, giữa NSDLĐ và NLĐ
hoặc đại diện của họ. Đối thoại ở cấp DN tập trung vào việc phát hiện và giải quyết
các xung đột lợi ích và các tranh chấp; tăng cường tính cạnh tranh và tăng hiệu quả
kinh doanh trong DN thông qua việc phát triển mối QHLĐ mang tính xây dựng giữa
NLĐ và NSDLĐ. Đối thoại ở cấp DN là nơi DN tự giải quyết hiệu quả các vấn đề của
chinh họ. Trong quá trình đối thoại, hai bên NSDLĐ và NLĐ tham gia vào việc xây
dựng các chính sách để bảo vệ lợi ích của chính mình. Đối thoại ở cấp DN mang tính

quyết định đến sự phát triển QHLĐ tại DN.
Trong DN, có hai phương thức đối thoại được thực hiện là đối thoại trực tiếp và
đối thoại gián tiếp. Đối thoại trực tiếp là việc các bên liên quan gặp mặt trực tiếp để
trao đổi thông tin, tham khảo hoặc thương lượng các vấn đề phát sinh liên quan đến
GVHD: TS Mai Thanh Lan

10

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

họ. Đối thoại xã hội trực tiếp có khả năng tạo ra tính đồng thuận cao giữa các đối tác
và tạo ra sức ép giảm sự cản thiệp của Nhà nước. Đây là phương thức phổ biến, là hình
thức giao tiếp công khai giúp ý kiến của các bên được quan tâm hơn, trở nên có ý
nghĩa hơn. Góp phần tạo ra sân chơi bình đẳng cho các bên. Nó tư vấn trực tiếp cho
bên ra quyết định. Đó cũng là cơ sở để xây dựng mối quan hệ hợp tác mang tính xây
dựng ở DN. Đối thoại trực tiếp có thể thường xuyên hoặc bất thường. Ở nhiều DN có
bộ phận hoặc ban QHLĐ trực tiếp đối thoại các vấn đề liên quan đến NLĐ. Đối thoại
gián tiếp là việc các bên liên quan trao đổi thông tin, tư vấn hay thương lượng thông
qua các văn bản, giấy tờ hoặc phương tiện khác mà không cần gặp gỡ trực tiếp. Đối
với các đối tác không có khả năng đối thoại trực tiếp thì đây là một phương thức hữu
hiệu giúp họ thực hiện quyền được nêu ý kiến của mình. Tuy nhiên muốn đối thoại
gián tiếp có hiệu quả, bộ phận trả lời ý kiến phải hoạt động thật tốt. Đối thoại gián tiếp
cấp DN được biểu hiện thông qua các bản tin trên hệ thống loa, đài, bảng thông báo
của công ty; các hòm thư góp ý; các bản tin hàng quý, hàng tháng…
Đối thoại là hoạt động tương tác của các đối tác được thực hiện bằng các hoạt

động cơ bản sau:
(i) Trao đổi thông tin, đây là hoạt động diễn ra khi một bên đối tác công bố thông
báo, đưa ra những thông tin mới có liên quan, tác động đến các bên đối tác khác. Việc
trao đổi thông tin nhằm mục đích để các bên đối tác biết được chủ trương, chính sách
của người đưa ra thông tin và phối hợp thực hiện thông tin được tốt hơn. Trong trường
hợp này, người quyết định là người đưa ra thông tin, người nhận tin chỉ thực hiện hoặc
phối hợp thực hiện. Trao đổi thông tin có thể được thực hiện một chiều hoặc hai chiều,
gián tiếp hoặc trực tiếp, dưới nhiều hình thức biểu hiện khác nhau như công văn, thông
báo, báo cáo, bản tin… Đây là hoạt động đơn giản nhưng là nền tảng cho một cuộc đối
thoại hiệu quả.
(ii) Tư vấn, tham khảo là việc một bên đối tác tư vấn, lấy và xem xét ý kiến của
các bên đối tác khác trước khi đưa ra một quyết định có liên quan đến họ. Mục đích
của hoạt động này nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả thực thi quyết định. Thông
qua việc tư vấn các bên đối tác có thể đạt được sự hiểu biết chung trong quá trình tiếp
cận những vấn đề mà họ cùng quan tâm. Hoạt động tư vấn tham khảo có thể diễn ra
dưới hình thức: mời các bên đối tác tham gia vào các cuộc họp, cuộc hội thảo, hoặc
GVHD: TS Mai Thanh Lan

11

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

thông qua các công văn tham khảo, các phiếu điều tra… Ở đây người cần tư vấn, tham
khảo vẫn là người ra quyết định nhưng có sự xem xét, cân nhắc đến ý kiến của các bên
liên quan, do đó đối thoại mang tính chiều sâu.

Ngoài ra, trong đối thoại còn có một dạng hoạt động nữa là thương lượng. Trong
DN thương lượng được thực hiện nhằm đạt được thỏa thuận dẫn tới những cam kết
của các bên liên quan.
 Thương lượng
Thương lượng là một quá trình trong đó các bên có lợi ích chung và lợi ích xung
đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung. Thương
lượng trong doanh nghiệp được áp dụng cho mọi cuộc thương thảo giữa một bên là
NSDLĐ với một bên là NLĐ hoặc đại diện của NLĐ (tổ chức CĐ hoặc các đại diện
hợp pháp được NLĐ bầu ra) theo đúng những quy định của pháp luật quốc gia.
Thương lượng LĐ được tiến hành thích hợp nhất vào thời điển thiết lập QHLĐ cá
nhân, QHLĐ tập thể và trong quá trình giải quyết TCLĐ. Trong quá trình diễn ra
QHLĐ, các bên tham gia mối quan hệ này nên tiến hành thương lượng nếu gặp vấn đề
mới phát sinh mà các bên chưa kịp thỏa thuận với nhau trước đó vì chưa lường hết
được diễn biến phát triển của QHLĐ, hoặc những vướng mắc mới xuất hiện mà chưa
đến mức trở thành mâu thuẫn.
Mục đích của thương lượng là hướng tới thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm
thiết lập những quy tắc chung về QHLĐDN. Trong quá trình thương lượng, NSDLĐ
và NLĐ cùng nhau bàn bạc, thống nhất về tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc,
ĐKLĐ cũng như những phương pháp thực hiện, qua đó dễ dàng phát hiện, giải quyết
các bất đồng, TCLĐ.
Trong thương lượng chủ thể tham gia là các bên trong QHLĐ, bao gồm NLĐ
hoặc đại diện NLĐ và NSDLĐ, ngoài ra không có bất kỳ bên thứ ba nào. Song khi
cuộc thương lượng đó bị rơi vào bế tắc, thông tin giữa các bên đang bị sai lệch thì một
bên thứ ba làm trung gian nối lại quá trình thương lượng, hướng các bên đến một điểm
có thể đạt được một thỏa thuận là rất cần thiết, đó chính là tổ chức trung gian trong
thương lượng.
Kết quả của thương lượng trong QHLĐDN có thể ở các dạng là: thắng – thua,
thua – thắng, thua – thua, thắng – thắng. Trong bốn dạng kết quả của quá trình thương
GVHD: TS Mai Thanh Lan

12

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

lượng trong QHLĐ, cần đặc biệt chú ý tiến hành cuộc thương lượng hướng tới dạng
kết quả thắng – thắng có nghĩa là hướng tới sự thỏa mãn lợi ích của cả hai bên, cả
NSDLĐ và NLĐ đều đạt được một số mục tiêu trên cơ sở những mục tiêu đặt ra ban
đầu. Lợi ích chung của các bên tăng lên, lợi ích xung đột đã được giảm thiểu tới mức
thấp nhất và có thể chấp nhận được. Mối QHLĐDN không những không bị tổn hại mà
còn được phát triển với sự gắn bó khăng khít của hai bên. Quá trình thương lượng đạt
được kết quả này sẽ góp phần củng cố và phát triển QHLĐDN ngày càng tốt đẹp. Sản
phẩm cụ thể của thương lượng trong QHLĐDN bao gồm thỏa thuận DN, TƯLĐTT và
HĐLĐ.
 Tranh chấp lao động
Khi tham gia QHLĐ trong DN các bên bao giờ cũng mong muốn lợi ích của
mình đạt được ở mức tối đa, vì vậy đôi khi vì nó mà họ không quan tâm đến lợi ích
của phía bên kia dẫn đến không dung hòa được quyền lợi trong quá trình thực hiện
QHLĐDN. Do đó, sự phát sinh tranh chấp lao giữa NLĐ và NSDLĐ là không thể
tránh khỏi. TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền
lương, thu nhập và các ĐKLĐ khác, về thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và trong quá trình
học nghề.
TCLĐ có thể phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật (tranh chấp về
quyền) hoặc không có sự vi phạm pháp luật (tranh chấp về lợi ích). Trong DN, TCLĐ
bao gồm TCLĐ cá nhân (giữa NLĐ với NSDLĐ) và tranh chấp lao động tập thể (giữa
tập thể NLĐ với NSDLĐ). Xuất phát từ bản chất của QHLĐ là quan hệ chứa đựng

nhiều vấn đề mang tính xã hội như: thu nhập, đời sống. việc làm… của NLĐ nên khi
TCLĐ phát sinh có thể tác động rất lớn đến các bên của QHLĐ, đến an ninh công
cộng.
Trong sự vận động phát triển do mâu thuẫn về quyền lợi kinh tế giữa NSDLĐ và
NLĐ việc phát sinh những tranh chấp luôn tiềm tàng. Vì vậy, xác lập được quy trình
tranh chấp và đưa ra được cơ chế hoặc hệ thống các giải pháp giải quyết tranh chấp với
yêu cầu có tính trật tự văn hóa, công bằng xã hội và tuân thủ pháp luật là rất cần thiết
trong quá trình thiết lập QHLĐDN hiện tại lành mạnh, bền vững. Việc giải quyết tranh
chấp để đáp ứng được những yêu cầu trên thị chỉ có thể thực hiện theo nguyên tắc
thông qua người thứ ba – trung gian và tăng dần theo mức độ can thiệp từ giải quyết
GVHD: TS Mai Thanh Lan

13

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

hòa bình đến giải quyết pháp lý, bao gồm các biện pháp: hòa giải, trọng tài và tòa án
hoặc đình công hay bế xưởng.
TCLĐ là biện pháp cuối cùng chỉ sử dụng trong những trường hợp bất khả
kháng, khi đã sử dụng hết hai biện pháp đối thoại xã hội và thương lượng mà vẫn
không giải quyết được. TCLĐ tập thể nếu không giải quyết kịp thời sẽ dấn đến đình
công. Đình công (mà biểu hiện rõ nhất là ngừng việc tập thể) là đỉnh cao của TCLĐ
tập thể, là biện pháp của các thất bại đối thoại xã hội, đây là một trong những biện
pháp thiết yếu là vũ khí cuối cùng của NLĐ và các tổ chức của họ có thể sử dụng để
xúc tiến và bảo vệ các lợi ích của mình.

2.3. Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại doanh
nghiệp
2.3.1. Pháp luật về quan hệ lao động
Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về QHLĐ là nhiệm vụ quan
trọng ở cấp quốc gia, có ảnh hưởng quyết định đến QHLĐ ở các cấp. Luật pháp, chính
sách của Nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán và minh bạch thì càng tạo ra
động lực thúc đẩy QHLĐ giữa các bên trong DN lành mạnh.
Pháp luật QHLĐ có ba chức năng: hỗ trợ, điều chỉnh và hạn chế:
- Hỗ trợ các bên ký kết thỏa ước, triển khai và tuân thủ thỏa ước.
- Điều chỉnh qua việc đưa ra các quy định về phạm vi và điều kiện lao động để
bổ sung vào thỏa thuận mà các bên đã xây dựng xong. Phần lớn các vấn đề của điều
kiện lao động do thỏa ước quyết định, luật chỉ điều chỉnh một phần nào đó.
- Hạn chế thông qua việc quy định các hoạt động được phép thực hiện của NLĐ,
NSDLĐ và các tổ chức của họ như xác định quyền thương lượng và thỏa ước, quyền
tự dự hiệp hội và thành lập tổ chức đại diện, quy định trình tự thủ tục và quyền, nghĩa
vụ các bên trong quá trình thiết lập thỏa ước.
Với các quốc gia có hệ thống pháp luật chặt chẽ, mức độ lành mạnh của QHLĐ
thường cao hơn do các bên trong QHLĐ ít có cơ hội “lách luật”. Ví dụ nếu luật pháp
quy định DN ký HĐLĐ với NLĐ với thời hạn từ 3 tháng trở lên bắt buộc phải đóng
bảo hiểm xã hội, DN có thể “trốn đóng bảo hiểm xã hội” bằng cách ký hợp đồng lao
động hai tháng, qua đó làm nảy sinh mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ. Điều này dẫn
tới QHLĐ thiếu sự hài hòa, ổn định và đồng thuận.
GVHD: TS Mai Thanh Lan

14

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

2.3.2. Thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi NLĐ và NSDLĐ ràng buộc nhau bởi quan hệ làm
thuê. Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế thị
thường như: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… Hàng hóa được
trao đổi trên thị trường lao động là hàng hóa đặc biệt: đó là sức lao động, hàng hóa này
gắn liền không tách rời với con người với tư cách là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật
chất và tinh thần. Mặc dù vậy trên thị trường này quan hệ cung cầu lao động không
giống như quan hệ giữa người mua và người bán hang hóa thông thường được chi phối
bởi giá cả hang hóa mà là quan hệ thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ (làm việc,
nghỉ ngơi, tiền lương, bảo hiểm, an toàn lao động, điều kiện làm việc…). Chính vì vậy,
sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến QHLĐ trong DN.
Thị trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu trên thị
trường lao động tuân thủ đúng quy luật. Điều này phụ thuộc nhiều vào cơ cấu và đặc
điểm của thị trường lao động. Trong đó, bên cung và bên cầu sức lao động là chủ thể
của thị trường lao động, có quan hệ ràng buộc với nhau, dựa vào nhau để tồn tại. Sự
chuyển hóa lẫn nhau giữa hai chủ thể này quyết định tính cạnh tranh của thị trường lao
động. Khi bên cung sức lao động lớn hơn bên cầu, thì bên mua ở vào địa vị có lợi hơn
trên thị trường lao động lúc đó trong QHLĐ thì NSDLĐ và đại diện của họ có sức
mạnh lớn hơn. Ngược lại, nếu cầu trên thị trường lao động lớn hơn cung, người bán
sức lao động sẽ có lợi hơn, có nhiều cơ hội để lựa chọn công việc, giá cả sức lao động
có thể được nâng cao, lúc đó QHLĐ trong DN lại có lợi thế nghiêng về NLĐ và đại
diện của họ.
2.3.3. Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong doanh
nghiệp
Năng lực của các bên tham gia QHLĐ trong DN quyết định sức mạnh của họ,
năng lực đó được phản ảnh bởi: năng lực xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển,
năng lực tổ chức các hoạt động và sự hợp tác giữa các bên, năng lực của đội ngũ (kiến

thức, kỹ năng và thái độ).
Nếu các chủ thể tham gia QHLĐ đều có năng lực tốt thì các bên sẽ đều có ý thức
tốt trong việc phòng ngừa tranh chấp và các TCLĐ sẽ ít xảy ra hoặc nếu tranh chấp
xảy ra, các mâu thuẫn cũng sẽ nhanh chóng được giải quyết. Thực tế cho thấy số vụ
GVHD: TS Mai Thanh Lan

15

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

đình công tỷ lệ nghịch với trình độ lao động. Đình công thường xảy ra ở những lĩnh
vực sản xuất giày da, bao bì, dệt may, chế biến thực phẩm,… là những lĩnh vực sử
dụng lao động có trình độ thấp. Ở khu vực đầu tư công nghệ cao, sử dụng NLĐ có
trình độ học vấn và tay nghề cao thì hầu như không xảy ra đình công. Ngoài ra, năng
lực tốt của các chủ thể sẽ tạo tiền đề cho việc hợp tác cùng giải quyết vấn đề của các
bên tham gia QHLĐ. Hơn nữa, năng lực tốt của các chủ thể sẽ góp phần thúc đẩy quá
trình xác lập các TƯLĐTT và đảm bảo thương lượng tập thể thành công. Với những
kết quả đạt được của thương lượng và thỏa ước tập thể, các mâu thuẫn về lợi ích sẽ bị
thu hẹp, qua đó có tác động làm QHLĐ lành mạnh hơn.
2.3.4. Chính sách nhân lực của doanh nghiệp
Chính sách nhân lực của DN với các chính sách thành phần bao gồm: chính sách
tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách bố trí và sử dụng, chính sách
đãi ngộ nhân lực,… Các chính sách này là động lực thúc đẩy QHLĐ lành mạnh khi
chúng được đề ra phù hợp với yêu cầu, nguyện vọng của NLĐ, đồng thời các nhà quản
trị cần có phong cách quản lý, lãnh đạo thuyết phục.

Ví dụ cho thấy sự tương quan trong sự phát triển chính sách nhân lực với tính
lành mạnh của QHLĐ đó là chính sách đãi ngộ nhân sự. Sở dĩ mâu thuẫn phát sinh
giữa NLĐ và NSDLĐ là do lợi ích kinh tế và điều kiện làm việc của NLĐ không đáp
ứng tiêu chuẩn cũng như không được cải thiện, việc làm của NLĐ không ổn định.
Không những vậy, quan hệ chủ - thợ cũng sẽ không được thuận lợi khi công việc
không mang lại hứng thú cho NLĐ, ít động lực. Do vậy, chính sách đãi ngộ nhân sự
của DN với những công cụ nhằm cải thiện thu nhập (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi,
…), nâng cao chất lượng việc làm (điều kiện làm việc an toàn, cơ hội phát triển nghề
nghiệp…) có tác động quan trọng tới tính lành mạnh của QHLĐ. Chính sách nhân lực
này có ảnh hưởng lớn tới chương trình nâng cao cuộc sống cho NLĐ nhằm làm giảm
sự nhàm chán trong công việc của NLĐ, giảm tỷ lệ nghỉ việc, không yên tâm với việc
làm, bỏ việc, khiếu nại,… đồng thời thu hút và khuyến khích họ tham gia vào công
việc của DN, tăng động lực làm việc và tinh thần trách nhiệm của NLĐ.
2.3.5. Văn hóa doanh nghiệp
Khi nói tới văn hóa doanh nghiệp có thể nghĩ ngay đến hệ thống các giá trị, bao
gồm các giá trị vật thể và phi vật thể. Với các giá trị vật thể DN có thể dễ dàng xây
GVHD: TS Mai Thanh Lan

16

SVTT: Phạm Thị Hường


Trường Đại học Thương mại

Khoa Quản Trị nhân lực

dựng và quy ước ví dụ như các chính sách nhân sự của DN. Tuy nhiên, các giá trị phi
vật thể mới là giá trị cốt lõi. Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp
thừa nhận, chia sẻ, tôn vinh và các thành viên trong DN cùng ứng xử theo nhằm theo

đuổi sứ mệnh và đạt được mục tiêu của DN. Hệ thống giá trị cốt lõi này trở thành động
lực chủ yếu thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong DN với
nhau, liên kết DN với khách hàng và đối tác của DN, liên kết DN với xã hội nói chung.
Văn hóa doanh nghiệp trở thành chất kết dính của toàn bộ hệ thống. Có nhiều yếu tố
phản ánh giá trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp, trong số đó có quy định về thái độ
ứng xử trong nội bộ DN và với tất cả các bên liên quan. Bản chất của VHDN là hệ giá
trị tinh thần xâm nhập vào hoạt động quản lý và kinh doanh của DN. Văn hóa doanh
nghiệp có giá trị: gắn kết các thành viên trong DN thành một khối, điều tiết định
hướng hành vi của các đối tác trong QHLĐ, tạo động cơ ngầm định cho các bên
QHLĐ, tạo lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút lao động.
CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MẠNG QUẢNG CÁO NOVAON
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ
phần mạng quảng cáo Novaon
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon
Tên công ty: Công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon.
Tên viết tắt: NOVAON ADNETWORK.,JSC.
Tên gọi tắt: Novanet
Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 9, Tòa nhà Công đoàn Ngân hàng Việt Nam, Duy Tân,
Cầu Giấy, Hà Nội.
Chi nhánh TP.Hồ Chí Minh: Tòa nhà MB, số 538 đường CMT8, phường 10,
Quận 3, Tp. Hồ Chí Minh.
Mã số thuế: 0106616790
Điện thoại: 04 2231 9999/ 08 6687 8888
Giới thiệu công ty: Mạng quảng cáo ngữ cảnh Novanet do công ty Cổ phần Tập
đoàn Truyền thông và Công nghệ Novaon cung cấp chính thức ra mắt thị trường vào
GVHD: TS Mai Thanh Lan

17

SVTT: Phạm Thị Hường