Tiểu luận xử lý tình huống giải quyết tranh chấp về chấm dứt quan hệ lao động tại công ty cổ phần cơ khí chính xác số 1

TRƢỜNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÊ HỒNG PHONG –TP HÀ NỘI
LỚP BỒI DƯỠNG NGẠCH CHUYÊN VIÊN K3A-2015
----------------------------------------

TIỂU LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài: Xử lý tình huống Giải quyết tranh chấp về chấm dứt quan hệ
lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí chính xác số 1

Họ và tên: Đặng Thị Hƣờng
Chức vụ: Chuyên viên
Đơn vị công tác: Thanh tra Sở,
Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội Hà Nội

Hà Nội, tháng 11 năm 2011


LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, phòng Đào tạo và quý thầy cô giáo
trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong thành phố Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi, giúp đỡ em hoàn thành khóa học này.
Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo chủ nhiệm lớp chuyên
viên K3A-2015 Nguyễn Thị Diệu Hà, quý thầy cô giáo trường ĐTCB Lê Hồng Phong
đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và truyền tải những kiến thức, kỹ năng bổ ích để em
hoàn thành tiểu luận tình huống này.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
PHẦN I: LỜI NÓI ĐẦU .......................................................................................... 1

1.1. Lý do lựa chọn đề tài............................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu đề tài...................................................................................................... 2
1.3. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 2
1.4. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 2
PHẦN II. NỘI DUNG .............................................................................................. 3
2.1. Mô tả tình huống .................................................................................................. 3
2.1.1. Nội dung tình huống ..................................................................................... 3
2.1.2. Cơ sở pháp lý ................................................................................................. 4
2.1.3. Phân tích tình huống ...................................................................................... 5
2.2. Xác định các mục tiêu xử lý tình huống .............................................................. 8
2.3. Phân tích nguyên nhân và hậu quả....................................................................... 9
2.3.1. Phân tích nguyên nhân .................................................................................. 9
2.3.1.1. Nguyên nhân khách quan ............................................................................ 9
2.3.1.2. Nguyên nhân chủ quan ............................................................................... 9
2.3.2. Hậu quả ........................................................................................................ 10
2.4. Xây dựng, phân tích và lựa chọn phương án giải quyết tình huống .................. 11
2.5. Lập phương án tổ chức thực hiện phương án đã lựa chọn................................. 14
PHẦN III. KẾT LUẬN .......................................................................................... 20
3.1.Kết luận ............................................................................................................... 20
3.2.Kiến nghị ............................................................................................................. 20


PHẦN I: LỜI NÓI ĐẦU
1.1. Lý do lựa chọn đề tài
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, không những sản xuất ra
của cải vật chất mà còn tạo ra các giá trị tinh thần của xã hội. Vì vậy, tạo ra một thị
trường lao động lành mạnh, duy trì sự ổn định của các quan hệ lao động là động lực
thúc đẩy sự tiến bộ của xã hội. Pháp luật lao động ra đời nhằm tạo ra hành lang pháp
lý cần thiết duy trì sự ổn định, hài hòa trong quan hệ lao động. Pháp luật lao động bảo
vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ lợi

ích hợp pháp của người sử dụng lao động, góp phần phát huy trí sáng tạo, tài năng của
người lao động, của người quản lý lao động nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ
xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động.
Hiện nay, đất nước ta đang trong quá trình xây dựng nền kinh tế thị trường theo
định hướng xã hội chủ nghĩa, chú trọng phát triển kinh tế nhiều thành phần. Từ nền
kinh tế chỉ huy, tập trung cao độ với hai thành phần kinh tế chủ yếu là kinh tế nhà
nước và kinh tế tập thể, Việt Nam đang chuyển dần sang nền kinh tế nhiều thành phần
với đa hình thức sở hữu. Sự thay đổi đó đặt ra nhiều vấn đè xã hội nảy sinh, đặc biệt
là về quan hệ lao động. Tình trạng vi phạm pháp luật lao động đang có xu hướng diễn
biến phức tạp, tình trạng tranh chấp, khiếu nại, tố cáo về lao động và nhiều cuộc đình
công gây mất ổn định xã hội xảy ra ngày càng tăng trong thời gian gần đây cho thấy
việc hiểu biết pháp luật lao động của người lao động, của người sử dụng lao động, sự
quản lý của các cơ quan nhà nước còn hạn chế. Do đó, để khắc phục tình trạng trên,
ngoài việc nâng cao hiệu quả công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật lao
động thì một nhiệm vụ hết sức quan trọng là cần phải thường xuyên bồi dưỡng, nâng
cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức am hiểu pháp luật, có kinh nghiệm, có kỹ năng
phân tích, đánh giá, đưa ra giải pháp thích hợp để giải quyết mọi tình huống phát sinh
trong quan hệ lao động một cách đúng đắn và đảm bảo sự hài hòa. Để góp phần nâng
1


cao kỹ năng, kinh nghiệm cho các đồng nghiệp trong giải quyết các tình huống tranh
chấp lao động, em xin đưa được đưa ra tình huống “Giải quyết tranh chấp về chấm
dứt quan hệ lao động tại công ty cổ phần Cơ khí chính xác số 1”.
1.2. Mục tiêu đề tài
- Trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn để giải quyết tình huống tranh chấp lao
động xảy ra tại doanh nghiệp.
- Phân tích nguyên nhân, hậu quả tranh chấp lao động từ đó đưa ra các phương
án giải quyết và lựa chọn phương án giải quyết tranh chấp lao động tối ưu.
- Đề xuất các kiến nghị, giải pháp nhằm hạn chế, giải quyết kịp thời các tranh

chấp lao động để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định.
- Góp phần nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho thanh tra viên lao động nhất là các
cán bộ chuyên viên Thanh tra mới được tuyển dụng.
1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Dựa trên cơ sở phương pháp luận chủ đạo là duy vật biện chứng
- Sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp (để lựa chọn phương án
giải quyết tối ưu)
1.4. Đối tƣợng và Phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tranh chấp lao động liên quan đến kỷ luật sa thải lao
động tại công ty cổ phần Cơ khí chính xác số 1.
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần Cơ khí chính xác số 1.
1.5. Bố cục của Tiểu luận
Ngoài phần Lời cảm ơn, mục lục, Bố cục tiếu luận gồm 3 phần
Phần I: Lời nói đầu
Phần II: Nội dung
Phần III: Kết luận
2


PHẦN II. NỘI DUNG
2.1. Mô tả tình huống
2.1.1. Nội dung tình huống
Công ty cổ phần Cơ khí chính xác số 1 được thành lập ngày 10 tháng 05 năm
2010, địa chỉ tại: Lô CN3, cụm công nghiệp Ngọc Hồi, Thanh Trì, Hà Nội, là công ty
hoạt động trong lĩnh vực sản xuất động cơ, phụ tùng, cơ khí, quạt điện.Tuy là một
doanh nghiệp trẻ nhưng công ty đã có những bước phát triển vượt bậc, chiếm lĩnh
được thị trường kinh doanh và tạo được việc làm cho gần 300 lao động với thu nhập
ổn định. Công đoàn của công ty được thành lập trực thuộc Liên đoàn lao động huyện
Thanh Trì. Những năm qua, công đoàn công ty đã làm tốt vai trò trách nhiệm của
mình, có những hoạt động như thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ, tổ chức du lịch hằng năm

cho cán bộ nhân viên công ty, tạo một môi trường làm việc lành mạnh, ổn định cho
người lao động. Anh Nguyễn Văn Hùng là công nhân gắn bó với công ty từ những
ngày đầu mới thành lập. Anh Hùng làm việc tại công ty Cổ phần cơ khí chính xác số
1 từ tháng 07 năm 2010 theo hợp đồng không xác định thời hạn. Anh được phân công
làm việc tại xưởng cơ khí chính xác. Từ tháng 02 năm 2015, anh được phân công làm
thủ kho ở kho vật tư của công ty với mức lương 6.000.000 đồng/tháng, thời gian làm
việc là 06 ngày/tuần. Trong suốt quá trình làm việc tại công ty, anh Hùng luôn chấp
hành tốt nội quy của Công ty.
Tuy nhiên, tháng 05 năm 2015, nghi ngờ lô hàng mới nhập về kho, anh đã xem
lại phiếu nhập kho và anh cho rằng anh Bình là nhân viên phòng vật tư đã giả mạo
chữ ký của anh Hùng để nhập hàng. Khi anh Hùng cho rằng anh Bình giả mạo chữ ký
của mình thì giữa 2 người xảy ra xô sát và anh Hùng đã xé rách phiếu nhập kho mà
anh cho rằng có sự giả mạo chữ ký. Ngày 21/5/2015, công ty đã họp kiểm điểm anh
Hùng và anh Bình, đồng thời tạm đình chỉ công tác của 2 người để chờ cơ quan công
an giám định chữ ký. Ngày 03/6/2015, cơ quan giám định thuộc viện Khoa học hình
sự, Bộ công an thành phố Hà Nội có kết luận giám định, kết quả cho thấy 2 chữ ký là
3


của cùng một người. Ngày 04/6/2015, Công ty đã mời anh Hùng đến để thông báo về
kết luận nói trên và yêu cầu anh Hùng viết bản kiểm điểm nhưng anh Hùng không
chấp nhận mà còn gây mất trật tự tại nơi làm việc. Sau sự việc này anh Hùng không đi
làm.
Ngày 09/6/2015, Hội đồng kỷ luật của công ty đã họp và đề nghị xử lý kỷ luật
anh Hùng bằng hình thức sa thải vì lý do anh Hùng tự ý bỏ việc. Ngày 10/6/2015,
giám đốc công ty đã ra quyết định kỷ luật sa thải anh Hùng, yêu cầu anh Hùng đến
nhận quyết định kỷ luật sa thải nhưng anh Hùng không đến. Ngày 11/06/20015, sau
khi nhận được quyết định sa thải do công ty gửi về địa chỉ nhà riêng, anh Hùng đã đến
công ty đề nghị hủy bỏ quyết định sa thải để anh được tiếp tục làm việc vì anh không
có lỗi gì đồng thời chi trả tiền lương trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, tuy

nhiên Công ty không chấp nhận yêu cầu này. Ngày 12/06/2015 anh viết đơn và trực
tiếp mang đơn gửi phòng hành chính nhân sự khiếu nại quyết định sa thải của công ty.
Trưởng phòng Hành chính nhận đơn và yêu cầu anh chờ đợi kết quả giải quyết. Tuy
nhiên, đợi mãi không thấy công ty thông báo kết quả, ngày 02/07/2015 (sau 13 ngày
làm việc kể từ ngày gửi đơn), anh vẫn không thấy công ty trả lời, anh gọi điện hỏi
trưởng phòng Hành chính nhân sự thì được biết, Giám đốc công ty đã đi công tác
(ngày 01/07/2015) và đến ngày 10/07/2015 mới trở về công ty. Bức xúc trước thái độ
của công ty, ngày 03/07/2015 anh viết đơn và gửi trực tiếp đến Sở Lao động Thương
binh và Xã hội đề nghị can thiệp, đòi lại quyền lợi cho anh. Đơn của anh được Lãnh
đạo Sở Lao động Thương binh và Xã hội phân cho Thanh tra Sở giải quyết ngày
06/07/2015.
2.1.2. Cơ sở pháp lý
- Bộ luật Lao động năm 2012;
- Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2011;
- Luật khiếu nại 2011;
4


- Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động (có hiệu lực
từ ngày 01/03/2015);
- Nghị định 119/2014/NĐ-CP ngày 17 tháng 12 năm 2014 của Chính phủ quy
định cho tiết một số điều của Bộ luật Lao động, Luật Dạy nghề, luật Người Lao động
Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo (có hiệu lực từ
ngày 01 tháng 02 năm 2015);
- Thông tư 07/2014/TT-TTCP ngày 31 tháng 10 năm 2014 của Thanh tra Chính
phủ Quy định quy trình xử lý đơn khiếu nại, đơn tố cáo, đơn kiến nghị, đơn phản ánh
(có hiệu lực từ ngày 15 tháng 12 năm 2015).
2.1.3. Phân tích tình huống
- Theo quy định tại khoản 7, điều 3, Bộ luật Lao động 2012 thì tình huống yêu cầu

giải quyết được gọi là tranh chấp lao động cá nhân (giữa người lao động và người sử
dụng lao động).
- Tại khoản 1, điều 3, 119/2014/NĐ-CP quy định “khiếu nại về lao động là việc

người lao động, người tập nghề, người thử việc theo thủ tục quy định tại nghị định
này yêu cầu người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động xem xét lại quyết
định, hành vi về lao động của người sử dụng lao động khi có căn cứ cho rằng quyết
định, hành vi đó vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp
pháp của mình”, như vậy, đơn của anh Nguyễn Văn Hùng là đơn khiếu nại về lao
động.
- Dưới góc độ tuân thủ các quy định của pháp luật lao động hiện hành, chúng ta có
thể thấy hành vi của mỗi bên đã có những vi phạm như sau :

* Đối với người sử dụng lao động:
+ Theo quy định tại Điều 129, Bộ luật Lao động 2012, việc anh Hùng có hành
vi vi phạm kỷ luật lao động bị Công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc nhưng
5


không giải quyết tạm ứng lương trong những ngày công nhân bị tạm đình chỉ công
việc là hành vi vi phạm pháp luật. Công ty có nghĩa vụ trước khi tạm đình chỉ công
việc phải tạm ứng lương với mức bằng 50% tiền lương của người lao động cho những
ngày bị đình chỉ (tính cho các ngày làm việc trong tuần mà Công ty đang áp dụng).
+ Việc Công ty tổ chức họp xét xử lý kỷ luật anh Hùng vì đã có hành vi vi
phạm kỷ luật lao động: Công ty đã không thực hiện đúng các quy định của pháp luật
trong khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Tại khoản 1, điều 127, Bộ luật
Lao động 2012 và điều 30, Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã quy định: Khi xem xét xử
lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban
chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Như vậy, việc Công ty tổ chức họp
xét xử lý kỷ luật công nhân nhưng không triệu tập, không có sự tham gia của các

đương sự là không đúng các quy định hiện hành của pháp luật.
+ Về quyết định xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải và việc Công ty giải quyết
các quyền lợi sau khi kỷ luật lao động đối với anh Hùng cũng thể hiện sự vi phạm
pháp luật của Công ty. Về việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải: Theo quy định tại
khoản 3 Điều 126, Bộ luật Lao động 2012 và khoản 1, điều 31, Nghị định
05/2015/NĐ-CP trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc, người sử dụng lao
động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi người lao động tự ý bỏ việc 05
ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có
lý do chính đáng. Ông Hùng tự ý bỏ việc với tổng số là 05 ngày theo lịch. Tuy nhiên,
do thực tế Công ty đang thực hiện chế độ làm việc 06 ngày/tuần, như vậy về thực chất
số ngày các công nhân tự ý bỏ việc trong tháng chỉ là 04 ngày (do có 1 ngày chủ
nhật). Với nội dung phân tích đã nêu, căn cứ các quy định của pháp luật lao động về
kỷ luật lao động, Công ty không được phép kỷ luật lao động anh Hùng với hình thức
sa thải do chưa đủ điều kiện (chưa đủ 5 ngày).
+ Theo quy định tại điều 15 và điều 18, Nghị định 119/2014/NĐ-CP, việc công
ty kéo dài thời gian giải quyết sau khi nhận đơn của người lao động là hành vi vi
6


phạm pháp luật (nhận đơn ngày 12/06/2015 nhưng đến ngày 02/07/2015 vẫn chưa có
thông báo giải quyết đơn, tức là 13 ngày làm việc). Theo quy định, trong 07 ngày làm
việc, kể từ ngày nhận được đơn khiếu nại thuộc phạm vi, thẩm quyền giải quyết của
Công ty, công ty phải gửi thông báo bằng văn bản về việc thụ lý giải quyết khiếu nại
cho người khiếu nại và Chánh Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội nơi đặt
trụ sở chính.
* Đối với người lao động
+ Về việc việc gây xô xát, gây mất trật tự tại nơi làm việc, tự ý bỏ việc của
công nhân: Theo quy định tại Điều 82 của Bộ luật Lao động 2012 thì "Kỷ luật lao
động là những quy định về việc tuân theo thời gian, côngnghệ và điều hành sản xuất,
kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động. Nội quy lao động không được trái với

pháp luật lao động và pháp luật khác". Tại khoản 3 Điều 7, Bộ luật Lao động 2012
cũng đã quy định khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động có nghĩa vụ phải
chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự điều hành hợp pháp của
người sử dụng lao động. Tuy nhiên, do sự hiểu biết về pháp luật lao động của người
lao động còn hạn chế, ý thức tuân thủ pháp luật chưa cao nên còn để xảy ra việc
người lao động có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Vì bức xúc trong công
việc chưa giải quyết được mà anh Hùng gây xô xát với đồng nghiệp, vì mâu thuẫn
phát sinh trong quan hệ lao động chưa được được xử lý một cách thấu đáo và kịp thời
nên anh Hùng có thái độ phản ứng bằng cách bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Đây thực chất là một hành vi vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm các nghĩa vụ mà
người lao động phải tuân thủ khi tham gia vào quan hệ lao động. Điều đó đã phản ánh
những hạn chế về sự hiểu biết và ý thức của người lao động. Ngoài trình độ chuyên
môn, tay nghề ra thì ý thức tuân thủ pháp luật nói chung và kỷ luật lao động nói riêng
của người lao động là một vấn đề rất quan trọng, không những nó có những ảnh
hưởng trực tiếp đến kết quả, hiệu quả sản xuất, kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà
rộng hơn nó còn ảnh hưởng đến chất lượng môi trường đầu tư và năng lực phát triển
7


kinh tế của mỗi địa phương cũng như của cả nước.
- Đối với quyết định sa thải trái pháp luật người sử dụng lao động phải thực
hiện trách nhiệm của mình theo quy định tại điều 33, Nghị định 05/2015/NĐ-CP và
điều 42, Bộ luật Lao động 2012.
2.2. Xác định các mục tiêu xử lý tình huống
- Giải quyết vấn đề do tình huống đặt ra: Tháo gỡ mâu thuẫn giữa người sử

dụng lao động với người lao động trong doanh nghiệp một cách nhanh chóng, kịp
thời. Ngăn ngừa việc đẩy mâu thuẫn phát sinh trong quan hệ lao động và ngoài quan
hệ lao động ảnh hưởng không tốt đến việc giữ gìn, đảm bảo an ninh, trật tự xã hội trên
địa bàn.

- Việc xử lý tình huống tốt góp phần tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa:
Tranh chấp lao độngđược giải quyết kịp thời, đúng các quy định của pháp luật không
những tránh được khiếu kiện kéo dài mà còn nâng cao niềm tin của người dân vào
pháp luật lao động,tăng cường ý thức tôn trọng, chấp hành pháp luật của người dân.
Điều đó góp phần tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa
- Bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp, của người lao động: Quyền và
lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động trong tranh chấp được giải
quyết trên cơ sở các quy định của pháp luật lao động, từ đó bảo vệ lợi ích chính đáng
của các bên trong quan hệ lao động, đảm bảo được sự công bằng, minh bạch trong
quá trình giải quyết.
- Giải quyết hài hòa giữa tính pháp lý và tính nhân văn, giữa lợi ích kinh tế và
lợi ích xã hội: Giải quyết tốt được tranh chấp trong quan hệ lao động nói trên không
chỉ đảm bảo pháp luật lao động được thực thi nghiêm túc mà còn đảm bảo được
quyền và lợi ích của người lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa tính pháp lý
và tính nhân văn, giữa lợi ích kinh tế và sự phát triển bền vững của xã hội trên cơ sở
pháp luật.
8


2.3. Phân tích nguyên nhân và hậu quả
2.3.1. Phân tích nguyên nhân
2.3.1.1. Nguyên nhân khách quan
- Công tác tuyên truyền phổ biến, giáo dục pháp luật lao động chưa hiệu quả,
việc kiểm tra, hướng dẫn thi hành pháp luật về lao động của các cơ quan chức năng
còn chưa thường xuyên, hiệu quả chưa cao dẫn đến việc người lao động và người sử
dụng lao động không nắm được quyền và nghĩa vụ của mình để phát sinh tranh chấp
trong quan hệ lao động; Bên cạnh đó, việc thanh tra xử lý các hành vi vi phạm chưa
nghiêm, chưa kịp thời, lực lượng thanh tra không có các chế tài đủ mạnh để áp dụng
đối với các doanh nghiệp vi phạm pháp luật lao động nghiêm trọng.
- Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật còn bất cập, nhiều điều khoản trong

luật quy định không cụ thể và không có tính khả thi gây khó khăn cho doanh nghiệp
khi áp dụng, trong khi các văn bản hướng dẫn dưới luật lại chậm ban hành. Bên cạnh
đó, hệ thống pháp luật về lao động quá nhiều, rắc rối, gây khó khăn trong quá trình
tiếp cận để thực hiện của doanh nghiệp.
2.3.1.2. Nguyên nhân chủ quan
- Công ty Cổ phần Cơ khí chính xác số 1: Sự kém hiểu biết của pháp luật của
doanh nghiệp, doanh nghiệp chỉ chú trọng tới mục tiêu sản xuất kinh doanh mà chưa
quan tâm đến hành lang pháp lý về lao động để thực hiện cho đúng nên trong quá
trình quản lý, sử dụng lao động, Công ty đã có những hành vi vi phạm pháp luật (kỷ
luật sa thải người lao động) xâm phạm đến quyền lợi chính đáng của người lao động.
Có thể nói đây là nguyên nhân chính dẫn đến việc xảy ra tranh chấp lao động tại Công
ty.
- Người lao động (anh Hùng) nhận thức còn hạn chế nên cách cư xử và làm việc theo
cảm tính dẫn đến việc vi phạm kỷ luật lao động, đồng thời cũng do trình độ nhận thức
không cao nên không nắm được quy định của pháp luật lao động để yêu cầu người sử
9


dụng lao động đảm bảo quyền lợi cho mình (trước khi tạm đình chỉ công việc, anh
Hùng phải yêu cầu công ty tạm ứng tiền lương cho anh)
2.3.2. Hậu quả
Từ nội dung của sự việc và các nguyên nhìn như đã phân tích, chúng ta thấy
rằng nếu vụ việc tranh chấp lao động do các hành vi vi phạm pháp luật lao động ở
Công ty Cổ phần Cơ khí chính xác số 1 không được giải quyết tốt sẽ gây ra những
hậu quả xấu ảnh hưởng không tốt trên nhiều khía cạnh khác nhau với phạm vi cả
trong và ngoài doanh nghiệp. Một số hậu quả chủ yếu có thể xảy ra từ vụ việc tranh
chấp lao động tại công ty Cổ phần Cơ khí chính xác số 1:
- Gây ra không khí căng thẳng trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao
động và người lao động trong doanh nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất chất
lượng lao động nói riêng và sự gắn bó, tinh thần nỗ lực đóng góp xây dựng doanh

nghiệp nói chung của tập thể lao động.
- Tranh chấp lao động không được giải quyết kịp thời, đúng các quy định của
pháp luật sẽ làm giảm ý thức tôn trọng pháp luật của cả người sử dụng lao động và
người lao động, tạo tiền lệ xấu cho các hành vi vi phạm pháp luật tương tự có thể tiếp
tục xảy ra trong quan hệ lao động của doanh nghiệp và dẫn đến giảm sút pháp chế xã
hội chủ nghĩa.
- Các mâu thuẫn xảy ra trong quan hệ lao động dẫn đến tranh chấp lao động
trong nội bộ doanh nghiệp nếu không được quan tâm giải quyết một cách kịp
thời,triệt để, thấu đáo trên tinh thần tôn trọng pháp luật, giải quyết hài hoà về quyền
và nghĩa vụ hợp pháp của các bên liên quan sẽ tiềm ẩn khả năng dẫn đến các mâu
thuẫn ngoài quan hệ lao động và có thể là nguyên nhân dẫn đến những xung đột khác,
ảnh hưởng xấu, thậm chí có thể có những tác động gây mất ổn định trong đời sống xã
hội toàn địa bàn.
- Đối với tranh chấp lao động có sự can thiệp của cơ quan quản lý nhà nước
10


nếu không giải quyết kịp thời, đảm bảo được quyền lợi chính đáng của người lao
động và người sử dụng lao động sẽ gây mất uy tín của cơ quan nhà nước, làm mất
niềm tin của quần chúng nhân dân,
2.4. Xây dựng, phân tích và lựa chọn phƣơng án giải quyết tình huống
Từ những phân tích tình huống và các cơ sở pháp lý đã nêu, có thể đưa ra một
số phương án xử lý tình huống sau:
* Phƣơng án 1:Khởi kiện ra tòa án lao động
Căn cứ quy định tại điểm a, khoản 1, điều 201, Bộ luật Lao động 2012 về Trình
tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động; Căn cứ
điểm a, khoản 1, Điều 31, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật tố tụng dân
sự về những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền của Tòa án; Căn cứ điểm a,
khoản 2, điều 10, Nghị định 119/2014/NĐ-CP ngày 17/12/2014 về quyền khởi kiện
vụ án tại Tòa án, Thanh tra Sở Lao động Thương binh xã hội mời người lao động lên

làm việc, hướng dẫn họ khởi kiện vụ án tranh chấp lao động cá nhân ra tòa án lao
động. Buổi làm việc được lập thành biên bản bao gồm các nội dung chủ yếu sau:
- Căn cứ pháp luật để khởi kiện vụ án tranh chấp lao động cá nhân ra tòa án;
- Tòa án có thẩm quyền giải quyết: Tòa án nhân dân cấp huyện nơi đặt trụ sở
của doanh nghiệp
- Thời hiệu khởi kiện
- Hồ sơ khởi kiện: Đơn khởi kiện (theo mẫu) và các tài liệu chứng cứ chứng
minh cho yêu cầu khởi kiện; Bản sao giấy chứng minh thư nhân dân (hoặc hộ chiếu),
Sổ hộ khẩu gia đình (có sao y bản chính);Các tài liệu liên quan đến quan hệ lao động
như: Hợp đồng lao động, quyết định xử lý kỷ luật sa thải; Bản kê các tài liệu nộp kèm
theo đơn khởi kiện (ghi rõ số lượng bản chính, bản sao).
Ƣu điểm của phƣơng án: Vụ việc được giải quyết nhanh, mọi vấn đề đúng
11


sai của mỗi bên đều được phân xử rõ ràng, cụ thể, kịp thời và triệt để theo phán quyết
của Toà án nên có hiệu lực pháp lý cao nhất.
Hạn chế của phƣơng án: Việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua toà
án lao động thường dẫn đến sự căng thẳng giữa hai bên tranh chấp, không khai thác
được những ưu điểm của thương lượng, hoà giải. Do đó, cho dù phán quyết của toà án
đảm báo sự công bằng về quyền lợi và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật cho cả
hai bên nhưng không thể đưa lại cho hai bên sự hiểu biết, tin cậy lẫn nhau, không giải
qụyết được sự căng thẳng trong quan hệ giữa hai bên sau khi vụ việc đã được giải
quyết.
* Phƣơng án 2: Công ty giải quyết khiếu nại lần đầu.
Căn cứ quy định tại điều 5 và điều 19, Nghị định 119/2014/NĐ-CP ngày 17/12/2014;
Căn cứ điều 8, Thông tư 07/2014/TT-TTCP về đơn khiếu nại không thuộc thẩm
quyền giải quyết, Thanh tra Sở lao động Thương binh và Xã hội Hà Nội chuyển đơn
đến công ty và yêu cầu công ty giải quyết khiếu nại lần đầu. Trong phiếu chuyển đơn
ghi rõ căn cứ pháp luật để công ty được biết trình tự, thủ tục giải quyết khiếu nại lần

đầu.
Ƣu điểm của phƣơn án: Khi có sự can thiệp của cơ quan quản lý nhà nước,
Doanh nghiệp sẽ có ý thức chấp hành pháp luật hơn, doanh nghiệp sẽ phải tìm hiểu,
nghiên cứu pháp luật liên quan đến tình huống tranh chấp cụ thể để giải quyết. Điều
này không những phát huy được tính tích cực, chủ động của doanh nghiệp trong việc
giải quyết các tranh chấp mà còn nâng cao hơn nữa nhận thức của doanh nghiệp về
pháp luật để thực hiện cho đúng.
Hạn chế của phƣơng án: Hiệu quả giải quyết của phương án không cao.
Do hạn chế về nhận thức pháp luật lao động, doanh nghiệp có thể không thấy được
sai sót của mình trong quá trình sa thải người lao động và những biện pháp khắc phục
cần thực hiện, dẫn đến việc giải quyết không thỏa đáng lợi ích của người lao động.
12


Bên cạnh đó yếu tố ý thức tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng
không nhỏ đến kết quả giải quyết, doanh nghiệp có thể cố tình không giải quyết, hoặc
cố tình giải quyết theo chiều hướng có lợi cho mình mà bỏ qua quyền lợi chính đáng
của người lao động dẫn đến khiếu kiện kéo dài.
* Phƣơng án 3: Căn cứ khoản 2, điều 15, Nghị định 119/2014/NĐ-CP, đơn
khiếu nại chưa thuộc thẩm quyền giải quyết của Thanh tra Sở (chưa hết thời hạn giải
quyết khiếu nại lần đầu) Thanh tra sở tổ chức việc đàm phán, thương lượng và hoà
giải giữa hai bên tranh chấp (không ra Quyết định giải quyết khiếu nại do chưa thuộc
thẩm quyền) để giải quyết vụ việc ngay tại cơ sở, khi kết quả giải quyết bước một
không đảm bảo được các mục tiêu đã đề ra thì hướng dẫn các bên để giải quyết vụ
việc thông qua toà án như đã nêu ở phương án một.
Mục tiêu cụ thể cần đạt được khi thực hiện phương án này là làm cho mỗi bên
tranh chấp hiểu rõ các quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của mình về
những vấn đề dang tồn tại cần phải giải quyết; Làm cho các bên thấy được tính tích
cực của thương lượng, hoà giải trong việc giải quyết tranh chấp lao động, lợi ích đạt
được của mỗi bên nếu thương lượng, hoà giải đạt kết quả và trách nhiệm của mỗi bên

trong khi tham gia thực hiện thương lương, hoà giải.
Các bên thống nhất, tự nguyện khắc phục hậu quả của tranh chấp lao động trên
cơ sở các cam kết đã đạt được theo nguyên tắc thương lượng về quyền lợi và nghĩa vụ
của mỗi bên theo quy định của pháp luật và theo kết quả thương lượng, hoà giải. Hạn
chế đến mức thấp nhất những nguy cơ tiềm ẩn phát sinh các vi phạm và tranh chấp
mới trong quan hệ lao động giữa hai bên và trong doanh nghiệp nói chung.
Ƣu điểmcủa phƣơng án:
-

Tạo được không khí gần gũi, cởi mở giữa hai bên từ đó tạo điều kiện thuận

lợi cho mỗi bên thể hiện sự thiện chí của mình trong việc thương lượng các nội dung
cụ thể của việc tranh chấp, từ đó đi đến thống nhất phương án giải quyết tổng thế trên
13


cơ sở các quy định của pháp luật được cả hai bên đều tự nguyện thực hiện.
-

Thông qua quá trình tổ chức thương lượng, hoà giải giữa hai bên tranh chấp,

các cơ quan chức năng có điều kiện thuận lợi để thực hiện việc tuyên truyền, phổ biến
pháp luật; tư vấn cho hai bên các phương án giải quyết từng vấn đề tranh chấp để mỗi
bên xem xét cân nhắc, lựa chọn từ đó đi đến những thoả thuận giải qụyết đảm bảo có
tình, có lý trên cơ sở các quy định của pháp luật và mỗi bên quan tâm đúng mức đến
yêu cầu, quyền lợi và thiện chí hợp tác của bên kia.
Hạn chế của phƣơng án: thời gian giải quyết dứt điểm vụ việc có thể bị
kéo dài hơn hai phương án trên; mặt khác, trong tiến trình giải quyết vụ việc thường
bị phụ thuộc vào nhận thức và thiện chí giải quyết của mỗi bên tranh chấp. Mặt khác,
cán bộ trực liếp tham gia giải quyết ngoài yêu cầu phải nắm vững các quy định của

pháp luật về những vấn đề có liên quan thì còn phải có hiểu biết thực tế, có khả năng
phân tích, tư vấn, thuyết phục đối với cả hai bên tranh chấp.
Qua phân tích về các phương án đã nêu, có thể thấy phương án 3 là phương
án tối ưu để giải quyết tranh chấp do phương án này đáp ứng được nhiều mục tiêu
hơn các phương án còn lại, khắc phục được những hạn chế của các phương án còn
lại, đồng thời có tính khả thi trong thực tiễn.
2.5. Lập phƣơng án tổ chức thực hiện phƣơng án đã lựa chọn
Để thực hiện phương án tối ưu đạt kết quả tốt, cần tiến hành chặt chẽ từng bước
với các nội dung theo một kế hoạch cụ thể, chặt chẽ và phù hợp, kế hoạch tổ chức
thực hiện có thể được bố trí, sắp xếp như sau :

14


STT

Thời gian
thực hiện

1

06/07/2015

Phân công cán bộ xử lý vụ việc

2

07/07/2015

- Tổ công tác tiến hành gặp gỡ trực

tiếp hai bên tranh chấp, tìm hiểu kỹ
sự việc để có đánh giá khách quan;
Tác động để các bên kiềm chế,
tránh những hành động có thể ảnh
hưởng không tốt đến việc giải
quyết vụ việc. Tổ công tác xác
định phương hướng, nội dung, biện
pháp giải quyết:
+ Làm việc trực tiếp lần lượt
với riêng từng bên (người sử dụng
lao động, người lao động) để làm
rõ các mâu thuẫn đang tồn tại, tìm
hiểu nguyên nhân tranh chấp. Tìm

Nội dung

Ngƣời chịu
Kết quả cần đạt đƣợc
trách nhiệm
chính
- Tổ công tác gồm 2 người Chánh thanh
(cán bộ thụ lý theo địa bàn tra Sở
hành chính và đ/c Phó chánh
thanh tra phụ trách lĩnh vực
lao động)
- Nắm bắt rõ tình hình tranh Tổ công tác
chấp: nguyên nhân phát sinh,
quan điểm giải quyết tranh
chấp của mỗi bên
- Các bên tranh chấp bình tĩnh,

tránh đẩy mâu thuẫn lên cao
- Các bên tranh chấp đồng ý
thương lượng hòa giải
- Tổ công tác đưa ra được
phương hướng giải quyết

15

Điều kiện
cần thiết


3

08/07/2015

09/07/2015

hiểu, nắm bắt về quan điểm của
mỗi bên đối với những nội dung
của sự việc đã xảy ra và mong
muốn giải quyết của mỗi bên.
+ Gặp gỡ một số nhân chứng
trong Công ty để nắm thêm tình
hình, xác minh những tình tiết của
nội dung cần giải quyết.
Trên cơ sở tìm hiểu trực tiếp vụ
việc, Tổ công tác xây dựng các
phương án hoà giải, phân tích các
phương án và lựa chọn phương án

tối ưu
Tổ công tác gặp gỡ từng bên để tư
vấn về các phương án giải quyết:
+ Đối với mỗi bên cần nêu
rõ những quy định hiện hành của
pháp luật có liên quan, chỉ rõ
những sai phạm của mỗi bên.
+ Trên cơ sở các quy định
của pháp luật, các nội dung tranh
chấp và mong muốn giải quyết vụ
việc của mỗi bên để đưa ra các
phương án giải quyết mang tính

Đưa ra các phương án hòa giải Tổ công tác
dự kiến và định hướng lựa
chọn phương án tối ưu bằng
văn bản
Các bên tranh chấp nắm được Tổ công tác
nội dung, ưu nhược điểm của
từng phương án và đóng góp ý
kiến

16


4

10/07/2015

5

10/07/2015

chất hoà giải giữa hai bên, trong đó
cần tư vấn cả những ưu, nhược
điểm của mỗi phương án để mỗi
bên lựa chọn phương án tối ưu.
Tổ công tác tổng hợp các ý
kiến của từng bên để bổ sung, hoàn
thiện phương án giải quyết tổng
thế toàn bộ vụ việc. Phương án giải
quyết tổng thể cần đảm bảo được
quyền lợi chủ yếu của mỗi bên
đồng thời cũng thể hiện được thiện
chí của bên này đối với bên kia
trong quá trình hợp tác giải quyết
vụ việc.
-Tổ công tác gặp gỡ, đưa ra
phương án giải quyết để các bên
nắm được. Phân tích, tư vấn về
những ưu điểm, tác động tích cực
của phương án hoà giải đối với cả
hai bên trong quan hệ lao động.
-Thống nhất chủ trương, nội
dung giải quyết vụ việc với từng
bên.
-Thống nhất với hai bên tranh

Dựa trên việc tổng hợp các ý Tổ công tác
kiến của các bên tranh chấp, tổ

công tác hoàn thiện được
phương án tối ưu.

Các bên tranh chấp chấp Tổ công tác
nhận phương án hòa giải đã
được tổ công tác hoàn thiện
Các bên tranh chấp
thống nhất thể hiện sự thiện
chí, thái độ hợp tác trong
phiên hòa giải chính thức

17


6

13/07/2015

chấp để bố trí cuộc họp thương
lượng, hoà giải chính thức giữa hai
bên tranh chấp.
-Tổ chức thương lượng, hoà
giải giữa hai bên (có sự tham gia
của đại diện BCH công đoàn cơ sở
công ty) trên cơ sở phương án giải
quyết mà hai bên đã thống nhất:
+ Đại diện tổ công tác nêu
những vấn đề mâu thuẫn giữa 2
bên, nêu những quy định của pháp
luật liên quan đến các vấn đề trên,

hậu quả có thế ảnh hưởng đến hai
bên.
+ Các bên nêu quan điểm,
nhận thức chủ quan của mình và
đưa ra những vấn đề mà mình quan
tâm.
+ Tổ công tác đưa ra phương
án tổng thể giải quyết toàn bộ vụ
việc trên cơ sở các quy định của
pháp luật và những nghĩa vụ,
quyền lợi hợp pháp, chính đáng
của mỗi bên để các bên tham khảo,

Tổ chức phiên hòa giải -Tổ công tác
chính thức, các bên tranh chấp -Các bên tranh
đồng ý, thống nhất phương án chấp
hòa giải, cam kết thực hiện
trách nhiệm của mỗi bên.

18


7

14/07/2015

8

17/07/2015

cân nhắc, lựa chọn.
+ Thống nhất biện pháp giải
quyết từng nội dung và toàn bộ vụ
việc. Các bên cam kết trách nhiệm
thực hiện những thoả thuận, đã đạt
được.
+ Tổ công tác tổng hợp ý
kiến, dự thảo kết luận hoà giải và
nêu biện pháp giám sát để các bên
tham gia ý kiến
+ Kết luận chung, các bên ký
biên bản hoà giải.
- Tổ công tác lập báo cáo tổng
Lập báo cáo kết quả giải Tổ công tác,
hợp kết quả việc tổ chức thực hiện quyết, Lưu hồ sơ giải quyết vụ văn thư
giải quyết toàn bộ vụ việc.
việc.
Giám sát kết quả thực hiện:
Công ty gửi báo cáo kết Công ty
Công ty phải thực hiện những cam quả thực hiện cam kết trong
kết trong phương án hòa giải (căn phương án hòa giải
cứ quy định tại điều 42, Bộ luật
Lao động 2012 và điều 33, Nghị
định 05/2015/NĐ-CP)

19


PHẦN III. KẾT LUẬN
3.1.Kết luận

Từ giải quyết vụ việc khiếu nại trên đây giúp chúng ta thấy rõ hơn nhiều bất
cập trong việc thực hiện pháp luật lao động trong công ty cổ phần Cơ khí chính xác
số 1 nói riêng và trong hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng, mà quan
trọng nhất là sự thiếu hiểu biết pháp luật của cả người lao động và người sử dụng
lao động gây ảnh hưởng không nhỏ tới việc duy trì mối quan hệ lao động hài hòa,
ổn định. Bên cạnh đó phải kể đến sự bất cập trong quản lý nhà nước của các cơ
quan chức năng: việc xây dựng văn bản luật chưa cụ thể, đôi khi một số điều khoản
còn thiếu tính khả thi, đồng thời thiếu các văn bản hướng dẫn luật dẫn đến việc khó
khăn khi áp dụng; Công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật chưa thường
xuyên, chưa hiệu quả; công tác thanh tra, kiểm tra chưa kịp thời, chưa nghiêm khắc
để chấn chỉnh các sai phạm; vai trò của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp
còn mờ nhạt, chưa thực sự là nơi bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao
động.
Với định hướng phát triển nền kinh tế thị trường nhiều thành phần, kinh tế tư
bản tư nhân đang phát triển với tốc độ nhanh chóng đã góp phần thúc đẩy mạnh mẽ
tăng trưởng kinh tế của nước ta. Tuy nhiên, để sự tăng trưởng đó đáp ứng yêu cầu
chiến lược của Đảng và Nhà nước ta về một sự phát triển kinh tế, xã hội bền vững
thì việc giải quyết một cách hài hoà, tốt đẹp các mối quan hệ, các lợi ích xã hội, đặc
biệt là mối quan hệ lao động là vấn đề cần phải đặt ra và đòi hỏi được giải quyết tốt
ngay trên từng chặng đường tăng trưởng kinh tế. Với những thực trạng đã nêu trên
và để đáp ứng định hướng phát triển đó đòi hỏi các cấp các ngành có liên quan cần
phối hợp tăng cường nhiều hơn nữa để đưa ra các biện pháp cấp thiết và lâu dài
đảm bảo sự hài hòa, ổn định trong mối quan hệ lao động, góp phần xây dựng xã hội
Việt Nam hiện đại, công bằng, văn minh.
3.2.Kiến nghị
20


Từ nhu cầu cần phải nâng cao chất lượng mối quan hệ lao động, hạn chế và

giải quyết kịp thời những tranh chấp lao động, đảm bảo sự phát triển kinh tế bền
vững ổn định, cần quan tâm tới một số vấn đề sau:
* Đối với các cơ quan trung ƣơng
Các cơ quan trung ương cần phối hợp chặt chẽ, nghiêm túc để đảm bảo việc
xây dựng và ban hành các văn bản luật, văn bản hướng dẫn dưới luật đầy đủ, cụ thể
và có tính khả thi trong thực tế. Trong đó, cụ thể tăng cường vai trò của Quốc hội
trong việc thẩm định, thông qua văn bản luật; các bộ ngành khi tham mưa xây dựng
văn bản luật, văn bản hướng dẫn luật phải nghiên cứu thực tế, có tầm nhìn để dự
kiến được những vấn đề mới nảy sinh trong quan hệ lao động, tránh trường hợp
luật đi theo sau thực tế gây ra việc sửa đổi bổ sung luật nhiều lần.
* Đối với các cơ quan quản lý địa phƣơng
- Cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật lao
động đối với cả người sứ dụng lao động và người lao động. Cần phải thực hiện việc
này thường xuyên, liên tục, kết hợp đồng bộ các phương pháp và phải có sự phối hợp
chặt chẽ, hiệu quả giữa các cấp các ngành.
- Tăng cường thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lao động, tăng cường
công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát của các cơ quan chức năng nhằm ngăn ngừa,
phát hiện và giải quyết kịp thời những vướng mắc phát sinh trong quan hệ lao động tại
cơ sở.
* Đối với doanh nghiệp và ngƣời lao động
- Có ý thức tôn trọng và thực hiện nghiêm túc những quy định của pháp luật
lao động;
- Tăng cường tìm hiểu pháp luật lao động, doanh nghiệp cần chủ động thực
hiện công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động tại doanh nghiệp để hai phía
21


hiểu và thực hiện đúng các quy định, tránh tranh chấp không đáng có do không hiểu
biết pháp luật.
- Các doanh nghiệp phải xây dựng được bản nội quy chặt chẽ, đúng pháp luật

để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia quan hệ lao động nhất là khi
có tranh chấp xảy ra.

22