Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng và thƣơng mại an phát vinh

TÓM LƯỢC
Ngày nay khi tri thức là một nguồn lực sản xuất quan trọng, việc giành giật nhân
tài trở thành tiêu điểm của mọi ngành nghề, lĩnh vực, tổ chức trên phạm vi toàn thế
giới. Để tồn tại và phát triển, bên cạnh vốn, công nghệ, thị trường… các doanh nghiệp
Việt Nam cần phải tìm kiếm và thu hút được những con người có năng lực, phẩm chất
và sở thích phù hợp với doanh nghiệp, với công việc mà họ sẽ làm. Tuy nhiên, công
việc tuyển dụng nhân lực là một công việc rất phức tạp.
Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An
Phát Vinh, với phương pháp nghiên cứu lý luận thực tiễn, kết hợp với phương pháp
điều tra, phỏng vấn phân tích dữ liệu thứ cấp em nhận thấy tính cấp thiết của công ty
trong việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực trong giai đoạn phát triển và hội
nhập thế giới. Vì vậy em đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại
công ty Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh”
Đề tài nghiên cứu về nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực, đánh giá các
nhân tố tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong doanh nghiệp đến
công tác tuyển dụng nhân lực. Trên cơ sở đó đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng
tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh, rút ra những ưu
nhược điểm và xác định nguyên nhân của những tồn tại trên. Thông qua đó đề xuất
một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh.
Dưới sự hướng dẫn của Th.S Tạ Huy Hùng, em mong rằng có thể vận dụng
những kiến thức được học để giải quyết những vấn đề xảy ra trong thực tiễn, đồng thời
góp phần nhỏ bé để tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực ở công ty. Giúp cho công ty có thể phát triển hơn nữa trong tương lai.
Khóa luận bao gồm lời mở đầu và bốn chương với nội dung chính từng chương
như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư
xây dựng và thương mại An Phát Vinh.
i


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, em xin cảm ơn tất cả các Thầy Cô Trường Đại học Thương Mại Hà
Nội trong suốt 4 năm học qua. Xin cảm ơn các Thầy Cô đã giúp em trau dồi, rèn luyện
những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất để trở thành một người đã sẵn sàng bước vào
con đường tự lập phía trước.
Xin cảm ơn các Thầy Cô Khoa Quản trị nhân lực – Trường đại học Thương mại.
Các Thầy, Cô giúp em hiểu biết nhiều hơn về các kiến thức chuyên ngành và rất nhiều
các kỹ năng quan trọng. Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn Thầy Th.s Tạ Huy Hùng.
Thầy luôn tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em thực hiện Khóa luận Tốt nghiệp này.
Xin cảm ơn các Anh chị và các Cô/Chú làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư xây
dựng và thương mại An Phát Vinh đã hướng dẫn và cung cấp tài liệu cho em hoàn
thiện Khóa luận này. Cảm ơn các anh chị tại phòng Hành chính – Nhân sự Công ty cổ
phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh An đã không những giúp em hoàn
thành bài Khóa luận, mà còn giúp em trau dồi thêm nhiều kiến thức về nhân sự bằng
những công việc được phân công.
Một lần nữa,
Xin Chân thành Cảm Ơn!
Sinh viên
Vũ Thị Thu Hiền

ii


MỤC LỤC
Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh...................................................10

iii


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực................................................................10
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực................................................................13
Sơ đồ 3.2: Phòng Hành chính – Nhân sự..................................................................23
Sơ đồ 3.3: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty.................................26
Biểu đồ 3.1: Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng của công ty..............................27
Biểu đồ 3.2: Cơ hội thăng tiến cho nhân viên...........................................................28
Biểu đồ 3.3: Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển..............29
Biểu đồ 3.4: Kết quả điều tra về công tác thu nhận và xử lý hồ sơ...........................30
Sơ đồ 3.4: Quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty........................................31
Biểu đồ 3.5: Kết quả điều tra cách thức ứng viên nộp hồ sơ....................................31
Biểu đồ 3.6: Kết quả điều tra hình thức thi tuyển của ứng viên................................32
Biểu đồ 3.7: Kết quả điều tra về công tác thi tuyển..................................................33
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra...............................................................................34
Biểu đồ 3.8: Kết quả điều về công tác phỏng vấn.....................................................35
Biểu đồ 3.9: Kết quả điều tra việc hội nhập nhân viên mới của công ty..................38
Biểu đồ 3.10: Kết quả điều tra việc chất lượng ứng viên được tuyển dụng..............39

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực................................................................................10
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực................................................................................13
Sơ đồ 3.2: Phòng Hành chính – Nhân sự..................................................................................23
Sơ đồ 3.3: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty.................................................26
Biểu đồ 3.1: Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng của công ty..............................................27
Biểu đồ 3.2: Cơ hội thăng tiến cho nhân viên...........................................................................28

Biểu đồ 3.3: Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển..............................29
Biểu đồ 3.4: Kết quả điều tra về công tác thu nhận và xử lý hồ sơ...........................................30
Sơ đồ 3.4: Quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty........................................................31
Biểu đồ 3.5: Kết quả điều tra cách thức ứng viên nộp hồ sơ....................................................31
Biểu đồ 3.6: Kết quả điều tra hình thức thi tuyển của ứng viên................................................32
Biểu đồ 3.7: Kết quả điều tra về công tác thi tuyển..................................................................33
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra...............................................................................................34
Biểu đồ 3.8: Kết quả điều về công tác phỏng vấn.....................................................................35
Biểu đồ 3.9: Kết quả điều tra việc hội nhập nhân viên mới của công ty..................................38
Biểu đồ 3.10: Kết quả điều tra việc chất lượng ứng viên được tuyển dụng..............................39

iv


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BGĐ

Ban giám đốc

CP

Cổ phần

DN

Doanh nghiệp

NLĐ

Người lao động

QTNL

Quản trị nhân lực

TCTD

Tiêu chuẩn tuyển dụng

TD

Tuyển dụng

TDNL

Tuyển dụng nhân lực

v


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh hiện nay, Việt nam ngày càng hội nhập sâu rộng không chỉ trong
khu vực mà cả trên toàn thế giới. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh
nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng đồng nghĩa với không ít những thách thức. Để
đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải phát huy mọi
nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân
lực chính là yếu tố quan trọng nhất cho mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất như

máy móc thiết bị, nguyên vật liêu, tài chính sẽ trở lên vô dụng nếu không có bàn tay và
trí tuệ của con người tác động vào.
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó
giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Muốn có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng các yêu cầu của công việc, tổ chức
cần coi trọng đến quản trị nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng nhân lực. Qua tuyển dụng
doanh nghiệp có thể tìm kiếm và thu hút những nhân lực giỏi, tay nghề và có năng lực,
trình độ chuyên môn cao đáp ứng được các yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Có
thể nói công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong sự thành bại
của doanh nghiệp, tuy nhiên nhiều doanh nghiệp hiện nay lại chưa nhận thức được tầm
quan trọng của công tác này. Mặt khác, Việt Nam là một nước có nguồn lao động dồi
dào nhưng tuyển được đúng người vào đúng việc cho doanh nghiệp thì lại là một vấn
để không hề đơn giản đối với bất kỳ doanh nghiệp nào và vấn đề đó còn tồn tại cả
trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh.
Qua thời gian nghiên cứu thực tế em nhận thấy công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty vẫn còn tồn tại nhiều khó khăn và hạn chế nhất định như: Công ty vẫn chưa
quan tâm tới công tác tuyển dụng, nguồn tuyển dụng chưa rộng, cách tiếp cận nguồn
còn hạn chế,... từ những vấn đề nhận thấy ở trên, em nhận thấy sự cần thiết nghiên cứu
về công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát
Vinh để làm rõ hơn vấn đề này và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển
dụng tại công ty.

1


1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trên cơ sở tính cấp thiết của đề tài đặt ra đối với các doanh nghiệp nói chung và
với công ty nói riêng và những khó khăn, hạn chế trong tuyển dụng nhân lực của công
ty phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh em xin nghiên cứu đề tài :
“Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và

thương mại An Phát Vinh”
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Ngày nay, công tác tuyển dụng nhân lực và chất lượng của công tác tuyển dụng nhân
lực có vai trò rất quan trọng cho sự tồn tại, phát triển và hiệu quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Vì thế, tuyển dụng nhân lực đang được rất nhiều doanh nghiệp quan tâm và
chú trọng. Đã có khá nhiều các sách, báo, giáo trình, đề tài trong và ngoài nước nghiên
cứu về vấn đề này:
Một số sách báo nước ngoài nghiên cứu về quản trị nhân lực như: cuốn Quản trị
nguồn nhân lực (Human resource management) của tác giả John M. Ivancevich, Bí
quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài của tác giả Brian tracy,… Sách tập trung vào
các Giám đốc và lãnh đạo chịu trách nhiệm tối ưu hoạt động và hành động đúng đạo
đức; Các lao động (Bao gồm các kỹ sư, thư ký, lập trình viên máy tính, nhà thiết kế,
thợ máy, nhà hóa học, giáo viên, ý tá...) thực thi công việc; Các chuyên gia nhân sự tư
vấn, giúp đỡ và hỗ trợ các giám đốc và những người lao động không thuộc cấp quản lý
trong công việc của họ. Các công trình nghiên cứu này bao gồm nội dung: giới thiệu
chung về quản trị nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đánh giá, khen thưởng cho các
nguồn nhân lực, tiếp cận nguồn nhân lực (tuyển dụng, tuyển chọn, phân tích thiết kế
công việc, hoạch định liên kết nguồn nhân lực)
Một số sách báo, giáo trình nghiên cứu về quản trị nhân lực trong nước nh ư:
Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Hoàng Văn Hải & Th.S Vũ Thùy Dương
(2010), Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản
trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Văn Điềm (2012)…
Trong các tài liệu này, công tác tuyển dụng nhân lực được đề cập với vai trò là một
trong những hoạt động của quản trị nhân lực, tiếp cận dưới tiếp cận của quản trị bao
gồm từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực,
triển khai tuyển dụng nhân lực, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
2

Về giáo trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong nước như: Giáo trình
Tuyển dụng nhân lực của TS Mai Thanh Lan (2014). Giáo trình được biên soạn theo
tiếp cận của quản trị tác nghiệp. Các nội dung nghiên cứu bao gồm: Xây dựng kế
hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá kết quả
tuyển dụng nhân lực.
Một số bài khóa luận của sinh viên Trường Đại Học Thương Mại Hà Nội liên
quan đến tuyển dụng, có thể kể đến một số đề tài như:
Ngọ Hồng Ngọc (2015) đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện
Bắc Thăng Long”. Tác giả đã nêu được thực trạng rõ ràng và các giải pháp cụ thể xuất
phát từ thực trạng. Tập trung làm rõ lý thuyết về tuyển dụng nhân sự, tuy nhiên lại bỏ
qua mất các khái niệm liên quan cần thiết.
Mạc Khánh Huyền (2015) thực hiện đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại
công ty công nghệ Tinh Vân”. Đề tài này nghiên cứu khá đầy đủ và chi tiết về cả mặt
lý thuyết và thực trạng cũng như đưa ra các giải pháp cụ thể.
Trần Quốc Phương (2011) thực hiện đề “Tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại
công ty cổ phần nông sản thực phẩm Hòa Bình”. Tác giả phân tích rất kỹ thực trạng,
các giải pháp được đưa ra khá cụ thể và gắn với quy trình tuyển dụng của công ty. Tuy
nhiên lý thuyết tác giả đưa ra khá dài dòng và chưa tập trung đi sâu vào vấn đề chính.
Tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh cũng đã có
khá nhiều sinh viên các trường đại học, cao đẳng thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp
về các lĩnh vực khác nhau, như quản trị kinh doanh, marketing, kế toán,… tuy nhiên
chưa có đề tài nào nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của công ty. Tuyển dụng là vấn
đề cấp bách đặt ra đối với mỗi công ty trong thời gian hiện tại. Vì vậy em chọn đề tài:
“Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại
An Phát Vinh” để làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận của mình.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là đề xuất ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát
Vinh
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu chung này đề tài có 3 nhiệm vụ cụ thể sau:

Thứ nhất: Làm rõ một số lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghệp.
3


Thứ hai: Vận dụng những lý thuyết để nghiên cứu thực trạng công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh để
làm rõ những ưu điểm và hạn chế về tuyển dụng tại công ty này.
Thứ ba: Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân
lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
• Không gian: Nghiên cứu tại công ty Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và
thương mại An Phát Vinh.
• Thời gian: Đề tài nghiên cứu dữ liệu của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và
thương mại An Phát Vinh trong 3 năm gần đây từ năm 2013 đến năm 2015 làm rõ thực
trạng tuyển dụng nhân lực của công ty, từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện tuyển dụng
nhân lực tại công ty.
• Nội dung: Nghiên cứu đề tài tập trung vào vấn đề tuyển dụng tại Công ty cổ
phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh, gồm các bước: xác định nhu cầu
và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh
giá tuyển dụng nhân lực.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.1.1. Phương pháp luận
Cũng như các công trình nghiên cứu khác, trong đề tài Hoàn thiện tuyển dụng
nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh sử dụng
phương pháp nghiên cứu chung là phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
trong quá trình nghiên cứu.
1.6.1.2. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là các thông tin có sẵn và có thể thu thập được từ các nguồn như sau:

• Kết quả báo cáo tài chính của công ty, tình hình nhân lực của công ty, chính
sách nhân sự, chính sách tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, số lượng lao động được
tuyển vào Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh trong các
năm 2013, 2014, 2015.
• Các đề tài nghiên cứu cấp trường: Các khóa luận tốt nghiệp của các năm trước
• Các giáo trình quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực nhằm thu thập thông tin
về công tác tuyển dụng tại Công ty.
4


• Các dữ liệu thông tin trên các Website
1.6.1.3. Thu thập dữ liệu sơ cấp
Để thu thập dữ liệu sơ cấp tác giả đã sử dụng các như: phương pháp quan sát,
phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm và phương pháp phỏng vấn để phân tích xử lý
các dữ liệu này.
•

Trong tháng 4 năm 2017 tác giả có phát ra 30 phiếu điều tra, đối tượng được

điều tra là nhân viên các phòng ban trong công ty. Hầu hết các câu hỏi trong phiếu
điều tra đều xoay quanh nội dung tuyển dụng nhân lực, như: xác định nhu cầu và lập
kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá
tuyển dụng nhân lực.
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến tuyển dụng nhân lực
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Tác giả đã tiến hành phát 30 phiếu điều tra tới NLĐ gồm cả nhân viên khối văn
phòng và khối vật tư. Cụ thể là phát ở bộ phận nhân viên văn phòng 20 phiếu, phát ở
bộ phận khác 10 phiếu.

Bước 3: Thu thập phiếu điều tra
Sau khi phát phiếu điều tra xong, tác giả hẹn thời gian thu lại phiếu. Khi thu lại
phiếu, kiểm tra lại xem thông tin trong phiếu đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra số l ượng
phiếu thu về đã đủ chưa.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu,
tác giả đã tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra.
• Bên cạnh đó là phỏng vấn nhằm tìm hiểu thêm những khía cạnh, những vấn đề
liên quan đến đề tài nghiên cứu, làm rõ những nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm
với Anh Nguyễn Văn Tấp – Trưởng phòng hành chính - nhân sự.
Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm:
Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn tác giả đưa ra theo hướng làm rõ với câu hỏi trong phiếu điều
tra trắc nghiệm, hỏi chuyên sâu.
Bước 2: Xác định đối tượng, thời gian phỏng vấn
5


Đối tượng phỏng vấn là Anh Nguyễn Văn Tấp - Trưởng phòng Hành chính Nhân sự - người hiểu rõ về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty và có thể đưa ra
các câu trả lời cho các câu hỏi phỏng vấn một cách khách quan và thực tế. Thời gian
phỏng vấn là tháng 4, năm 2017.
Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn
Trong quá trình phỏng vấn cần ghi chép tốc ký những thông tin chính, quan
trọng. Các câu hỏi đặt ra nên có tính hệ thống, tế nhị, khéo léo để vừa thu thập được
thông tin cần thiết, vừa làm cho người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh sự
khó xử trong quá trình phỏng vấn.
Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn
Sau buổi phỏng vấn, em đã tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ
đó làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng quy trình TDNL tại công ty.
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu

- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công tác
tuyển dụng nhân lực.
- Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt
động của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện.
- Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt
động của Công ty.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ
viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì khóa luận được kết cấu thành 4 chương như
sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư
xây dựng và thương mại An Phát Vinh.

6


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản về tuyển dụng nhân lực.
2.1.1 Quản trị nhân lực
Có rất nhiều khái niệm về Quản trị nhân lực, trong đó có một số khái niệm như:
Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010) quản trị nhân lực là
tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử

dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điềm (2012) quản trị nhân
lực là hoạt động của tất cả các tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo
toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh.
Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2009) quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và tư duy con người
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Trong bài viết này tác giả sử dụng khái niệm quản trị nhân lực theo PGS.TS
Nguyễn Thị Thanh Nhàn, TS Mai Thanh Lan (2016) quản trị nhân lực được hiểu là
tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhân
lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ
chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định.
Khái niệm trên đề cập đến nội dung của quản trị nhân lực là một hoạt động quản
trị đặc thù, hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh
nghiệp thông qua các hoạt dộng chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng
nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân
lực, tổ chức và định mức lao động.
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực, sau đây là một số
khái niệm về tuyển dụng nhân lực:
7


Theo Nguyễn Thanh Hội (2010) tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện
có.
Theo Nguyễn Ngọc Quân thì tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút

và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm
những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Theo TS. Mai Thanh Lan thì tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút
và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Trong bài viết này tác giả sử dụng khái niệm tuyển dụng nhân lực theo TS. Mai
Thanh Lan tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp.
Qua khái niệm trên có thể thấy:
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ. Để thực hiện các hoạt động
này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu
(xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực
hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng
tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn
tuyển mộ và sử dụng biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng
tuyển. Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa
chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh
giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển
của doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các
ứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là
người phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng
và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì

8

vậy tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kỳ theo kế hoạch hoặc
đột xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động.
2.1.3. Tuyển mộ nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) thì tuyển mộ là quá trình
thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao
động bên trong tổ chức nộp đơn xin việc.
Theo Nguyễn Hữu Thân (2005) thì tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút
những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc
làm.
Trong bài viết này tác giả sử dụng khái niệm tuyển dụng nhân lực theo TS. Mai
Thanh Lan (2014) tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm
có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để
doanh nghiệp lựa chọn.
Qua khái niệm này có thể thấy:
Tuyển mộ nhân lực là một quá trình bao gồm các hoạt động: Tìm kiếm ứng viên
và thu hút ứng viên.
Tìm kiếm ứng viên gắn liền với việc xác định và lựa chọn nguồn tuyển mộ phù
hợp. Ứng viên có thể đến từ nguồn nội bộ doanh nghiệp hoặc từ nguồn bên ngoài tùy
thuộc vào nhu cầu cần tuyển cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm.
Thu hút ứng viên là việc sử dụng các biện pháp khác nhau nhằm lôi cuốn được số
lượng lớn những ứng viên phù hợp đối với nhu cầu tuyển dụng trong từng giai đoạn cụ
thể. Một số biện pháp có thể kể đến như xây dựng thương hiệu tuyển dụng, xây dựng
chương trình quảng cáo tuyển dụng, xây dựng thông báo tuyển dụng,…
2.1.4. Tuyển chọn nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) tuyển chọn là quá trình
đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc
nhằm tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra của tổ chức trong số
những người đã thu hút được.
Trong bài viết này tác giả sử dụng khái niệm tuyển dụng nhân lực theo TS. Mai

Thanh Lan tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng
viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Từ khái niệm trên có thể thấy:
9


Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên. Các hoạt
động có thể thực hiện trong giai đoạn này bao gồm: Thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển,
trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, trắc nghiệm EQ, trắc nghiệm IQ, phỏng vấn, thực
hành nghề,…
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu
cầu tuyển dụng của doanh nghiệp
Nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp được biểu hiện qua các khía cạnh số
lượng, chất lượng, cơ cấu và thời gian.
2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các
biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực.
Với tư cách là một nội dung của tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển
dụng bao gồm các nội dung sau:
Xây dựng kế hoạch TDNL
Tuyển mộ nhân lực
Tuyển chọn nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân
lực
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực
Nguồn: TS. Mai Thanh Lan (2014)
2.2.1.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định

nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan
trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác
định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà
tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.

10


Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm
hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác đinh. Mục tiêu chính của
tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể
đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiêu, củng cố/ thay đổi văn hóa, thiết lập/ củng
cố các quan hệ xã hội, tái câu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp,…
2.2.1.2. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy trình mang tính
hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp
dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác
lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng,
hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiêp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể
gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,…
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kê
hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp,
tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao đông, pháp luật liên quan
đến tuyển dụng,…
Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó.
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là cơ sở để thực hiện các bước tiếp

theo của quy trình tuyển dụng nhân lực.
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp
lựa chọn.
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về
số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí
cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các
hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cần của giáo trình bao gồm:
11


2.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển
mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó
là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động làm bên trong doanh nghiệp
nhưng lại có nhu cầu chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng.
Tuyển mộ bên trong có ưu điểm: cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn
nhân lực hiện có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp; chi phí tuyển dụng nhân lực thấp. Hơn nữa, việc tuyển dụng nội
bộ sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc.
Tuy nhiên nguồn tuyển dụng bên trong vẫn có những nhược điểm: hạn chế về số
lượng cũng như chất lượng ứng viên; gây xáo trộn trong tuyển dụng; việc tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã
quen cách làm việc ở vị trí cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú. Nguồn tuyển
dụng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao

động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng,
nguồn tuyển bên ngoài có thể được xét từ các loại lao động sau: những lao động đã
được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm.
Ngoài ra nguồn tuyển mộ bên ngoài có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo, cơ quan
tuyển dụng, sự giới thiệu của cán bộ nhân viên, hội chợ việc làm…
Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài là: nguồn ứng viên phong phú, đa dạng
về số lượng và chất lượng; môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động
thích thú và hăng say làm việc; không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực.
Nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài: môi trường mới gây không ít khó khăn
cho người lao động và người sử dụng lao động; mất nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng.
2.2.2.2. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn tuyển
dụng tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách
thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự
giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây
dựng mạng lưới,…
12


Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần
lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút, về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng
và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.
Một trong các hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác
nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn. Một số trường
hợp thông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thương
hiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng. Thông báo tuyển dụng
cần được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thông

báo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Xác định được nguồn tuyển mộ tạo điều kiện cơ sở cho việc tuyển chọn nhân lực
được thực hiện có hiệu quả hơn.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên
nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường
thông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn,…
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng
tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.
Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước theo sơ đồ sau:
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thi tuyển
Phỏng vấn tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng
nhân lực
Hội nhập nhân lực mới
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực
Nguồn: TS. Mai Thanh Lan (2014)
13


2.2.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm
bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ,
nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc nhự: Xây dựng kế hoạch tiếp
nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ
Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm
đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên
cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng.

Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nhiệp có được
định hướng tốt cho quá trình tuyển chọn sau này.
2.2.3.2. Thi tuyển
Là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức, hiểu biết, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ,... về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ, khả năng phát
triển... từ đó tạo cơ sở tìm ra nhân sự tốt có thể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp có
nhu cầu tuyển dụng.
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức và kỹ năng,
cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số trường
hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển
được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.
Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào
tiêu chuẩn tuyển dụng, các yếu tố nội tại của doanh nghiệp như công nghệ quản lý,
ngân sách dành cho tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp,… Bên cạnh đó còn căn cứ vào
vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển
dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong
doanh nghiệp,... Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên không
phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp. Số ứng viên còn lại được tiếp
tục tham gia quá trình thi tuyển bằng hình thức làm bài trắc nghiệm hoặc tự luận, thi
xử lý tình huống, thi giải toán, thi tay nghề…
2.2.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng với ứng viên, là cơ hội
cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau.

14


Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ
làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên.
Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, các nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình

thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần được trang bị những kỹ
năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng
vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn.
Phỏng vấn tuyển dụng bao gồm: Trước phỏng vấn tuyển dụng, trong phỏng vấn
tuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng.
Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc
như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn
bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu câu hỏi đánh giá ứng viên, xác định hội đồng
phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viên
của hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau. Tuy nhiên trong quá
trình phỏng vấn thường bao gồm năm giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban
đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết
thúc phỏng vấn.
Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá
ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên
theo lịch đã hẹn.
2.2.3.4. Quyết định tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh sách trúng tuyển đối với các vị trí
cần tuyển. Để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực các nhà tuyển dụng cần thiết
thực hiện đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham
gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các
nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên. Các nhà tuyển dụng có thể sử
dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản hoặc kết hợp cả hai
phương pháp trên để đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả
nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra
quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng
15

viên dự phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng
với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.
2.2.3.5. Hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến
thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người
lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu
cầu của doanh nghiệp. Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng
cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: Đối tượng hội nhập,
người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương
pháp và ngân sách hội nhập.
Hội nhập nhân lực mới gồm hai nội dung là:
- Hội nhập với môi trường làm việc: Khi được nhận vào làm việc trong DN, nhân
viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. DN sẽ thực
hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về DN cho nhân viên mới bằng
cách giới thiệu cho nhân viên mới về: lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị
văn hoá tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ
khen thưởng, kỷ luật lao động…
- Hội nhập với công việc: Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen
với công việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡ
của người phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau
chóng thích nghi với môi trường làm việc mới.
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin
để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng thao các mục tiêu tuyển dụng nhân lực
đã đề ra của doanh nghiệp, từ đố có các hành động điều chỉnh thích hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên là xác
định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó
so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và

cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như
mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá
tuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ
16


đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng của doanh nghiệp
2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
• Chính sách quản trị nhân lực của công ty

Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị
trường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp.
Các ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp họ có kỳ vọng về cơ hội
việc làm, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và đặc biệt là lợi ích vật chất họ
nhận được qua quá trình làm việc (lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp, cổ
phần,...). Đây cũng chính là những yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ. Do
vậy nếu doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt: Chính sách trọng dụng
người tài, chính sách tiền lương, chính sách thi đua khen thưởng, chính sách đào
tạo,... sẽ thu hút được ứng viên nộp đơn ứng tuyển. Những ứng viên có năng lực
thường có xu hướng tìm đến các tổ chức, doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân
lực tốt, đãi ngộ tốt, tương xứng với khả năng và công sức bỏ ra của họ.
Ngược lại nếu doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực còn nhiều vấn đề,
các chính sách quản trị nhân lực không hấp dẫn sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển
mộ, tuyển chọn nhân lực nói riêng và tuyển dụng nhân lực nói chung.
• Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hút

của doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp và cả đội ngũ
nhân viên hiện tại của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với
những ý tưởng mới sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu
hướng kỳ vọng được làm việc trong một tổ chức với văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý
tưởng sáng tạo, nếu ngược lại sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng.
• Uy tín, vị thế của công ty
Đây là nhân tố có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng
đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực. Chính uy tín,
thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với
ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao. Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm
17


năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần
tuyển.
Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn có kì vọng làm việc trong
các tổ chức, doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao. Bởi các tổ chức doanh nghiệp này
có cơ hội việc làm có cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ tài chính,
môi trường làm việc,… sẽ có nhiều ưu thế hơn so với các doanh nghiệp khác. Do vậy
uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường càng cao càng có sức hấp dẫn đối với
ứng viên, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng và ngược lại.
2.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• Đối thủ cạnh tranh
Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đại
không chỉ còn cạnh tranh về sản phẩm, cạnh tranh về khách hàng, về công nghệ,… mà
còn bao gồm cả cạnh tranh nguồn nhân lực.
Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp có chính sách
quản trị nhân lực tốt, cụ thể là chính sách tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, trọng
dụng người tài hấp dẫn sẽ tạo lực cản, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân lực

của doanh nghiệp. Trường hợp nhu cầu tuyển dụng lớn đối với một số vị trí phát sinh ở
nhiều doanh nghiệp ở cùng thời điểm sẽ tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh
nghiệp này.
• Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng
của tổ chức, doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm có cung
cầu và giá cả lao động.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới công
tác tuyển dụng nhân lực. Khi cung trên thị trường lao động lớn hơn cầu thì sẽ tạo thuận
lợi cho doanh nghiệp thu hút được nhiều người tài. Nguồn tuyển dụng sẽ phong phú do
vậy doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn được nhiều ứng viên đáp ứng các tiêu
chuẩn công việc. Ngược lại, khi cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp cần phải đa dạng hóa
các hình thức truyền thông hơn, nhằm thu hút được nhiều ứng viên, doanh nghiệp cũng
cần phải có chính sách tuyển dụng phù hợp, hoặc bỏ đi một số yêu cầu, tăng cường
chính sách đãi ngộ nếu vị trí tuyển quá khan hiếm nhân lực. Giá cả lao động trên thị
trường cũng sẽ có tác động đến tuyển dụng nhân lực (dự kiến mức lương chi trả để có
thể tuyển dụng được nhân lực).
18


CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI AN PHÁT VINH
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty
cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và
thương mại An Phát Vinh
-Tên công ty: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh.
- Tên giao dịch: ANPHATVINH,. JSC
- Địa chỉ: Tầng 5, tòa nhà LICOGI 13, ngõ 164, đường Khuất Duy Tiến, Phường

Nhân Chính, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội.
- Điện thoại: 0462737926 / 0462737926
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh được thành lập
theo Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số 0104905412 do Sở Kế hoạch và Đầu tư
thành phố Hà Nội cấp ngày 15 tháng 09 năm 2010, thay đổi lần sáu là ngày 06 tháng
05 năm 2014; là một doanh nghiệp được ra đời từ sự hợp tác của các thành viên là
những người có nhiều năm kinh nghiệm trong các lĩnh vực: thiết kế, xây dựng, tư vấn
giám sát chất lượng công trình dân dụng, thi công hoàn thiện nội thất và ngoại thất
công trình, quản lý dự án, quản lý hợp đồng và giá xây dựng, thi công xây lắp các công
trình dân dụng, hạ tầng,…và đến từ nhiều môi trường công tác khác nhau trong ngành
xây dựng. Công ty hoạt động trong lĩnh vực thiết kế và thi công xây dựng công trình,
quản lý dự án, tư vấn đầu tư, kinh doanh bất động sản,….
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần đầu
tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh
3.1.2.1. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
• Chức năng
Chức năng thương mại: Công ty được phép kinh doanh những ngành nghề phù
hợp với mục tiêu, nhiệm vụ được giao, mở rộng phạm vi và quy mô kinh doanh các
ngành nghề đã được cấp phép ở cả trong và ngoài nước.
Chức năng sản xuất: Công ty được tổ chức hoạt động sản xuất hóa và dịch vụ gia
công lắp ráp, bảo dưỡng, sửa chữa, đóng mới các loại máy móc thiết bị phụ tùng,

19


nguyên vật liệu cho xây dựng, và thi công các công trình, hạng mục công trình theo
đúng đồ án, thiết kế đã được phê duyệt.
• Nhiệm vụ: Công ty luôn cố gắng hoàn thành các mục tiêu chính bao gồm:

Thứ nhất: Quản lý, sử dụng nguồn vốn hiệu quả, bảo đảm phát triển các nguồn

vốn kinh doanh.
Thứ hai: Bảo đảm quyền lợi cho cán bộ công nhân viên trong công ty về môi
trường làm việc tối ưu, các chế độ đãi ngộ hợp lý.
Thứ ba: Cung cấp các sản phẩm dịch vụ tốt nhất đến cho khách hàng, thi công
các công trình, hạng mục công trình theo đúng đồ án, thiết kế đã được phê duyệt, áp
dụng đúng tiêu chuẩn kĩ thuật, bảo đảm công trình đạt được chất lượng tốt, đẹp và bền.
Thứ tư: Góp phần kiến tạo môi trường sống bền vững, nhân văn, hiện đại với
nhiều tiện ích cho xã hội
3.1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty (Chi tiết phụ lục 3.1)
Cơ cấu tổ chức của Công ty được chia thành nhiều bộ phận, phòng ban khác
nhau (phụ lục 3.1). Cổ đông sáng lập công ty gồm các Ông Bà: Bà Đào Thị Thanh
Hải, Bà Trần Thị Kim Oanh, và Ông Lại Tiến Dũng. Và Người đại diện theo pháp
luật của công ty và giám đốc công ty là Ông Lại Tiến Dũng. Đứng đầu là hội đồng
quản trị là cơ quan quản trị của công ty, có toàn quyền nhân danh công ty quyết
định đến các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty. Ban kiểm soát
là cơ quan kiểm tra hoạt động tài chính; giám sát việc chấp hành chế độ hạch toán,
hoạt động của hệ thống kiểm tra kiểm soát hoạt động nội bộ của công ty. Giám đốc
là người có trách kiểm quản lý và điều hành mọi hoạt động của công ty theo đúng
pháp luật Nhà nước, các quy định của ngành, điều lệ và quy chế của công ty. Dưới
giám đốc là Phó giám đốc đầu tư và phó giám đốc phụ trách thi công và các phòng
ban: phòng hành chính - nhân sự, phòng pháp chế, phòng tài chính kế toán, phòng
kỹ thuật thi công,…
3.1.3. Đặc điểm nhân lực của công ty Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và
thương mại An Phát Vinh năm 2013 – 2015
Qua bảng 3.1: Cơ cấu lao động của công ty của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng
và thương mại An Phát Vinh giai đoạn 2013-2015 (Phụ lục 3.2) thì cuối năm 2015
công ty có 144 nhân lực được phân chia theo trình độ, giới tính

20