Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Diễn Loan

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o




NGUYỄN ĐÌNH ĐÀN





HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DIỄN LOAN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o




NGUYỄN ĐÌNH ĐÀN




HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DIỄN LOAN

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 603405

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI HỮU ĐỨC




HÀ NỘI - 2014

LỜI CAM ĐOAN

Sau thời gian tìm hiểu và nghiên cứu thực tiễn tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
Diễn Loan tôi đã hoàn thành đề tài “Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Diễn Loan”.
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ này là kết quả nghiên cứu độc lập của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong nghiên cứu này là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng, các
dự đoán về thị trường là hoàn toàn có căn cứ khoa học. Các phân tích trong đề tài là kết
quả nỗ lực của tôi dựa trên số liệu khảo sát thực tế, và được cung cấp bởi các phòng, ban
trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Diễn Loan, các tài liệu tham khảo, lý thuyết được
học và các kinh nghiệm thực tế của bản thân.

Hà nội, ngày 14 tháng 2 năm 2014
Học viên

Nguyễn Đình Đàn


LỜI CẢM ƠN

Việc hoàn thành luận văn thạc sĩ đã giúp cho tôi tiếp thu được những kiến
thức bổ ích, những bài học quý giá và phương pháp nghiên cứu khoa học gắn liền

giữa lý thuyết và hoạt động thực tiễn. Những kiến thức, phương pháp mà tôi tiếp thu
từ các môn học của Chương trình Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh tại Đại học Kinh tế -
Đại học Quốc gia đã giúp tôi rất nhiều trong việc hoàn thành luận văn này cũng như
giải quyết những công việc của tôi trong thời gian tới.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên
cứu. Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn PGS.TS. Bùi Hữu Đức, từ những vấn đề thực
tế của Công ty trách nhiệm hữu hạn Diễn Loan, tôi chọn để hoàn thành luận văn,
PGS.TS. Bùi Hữu Đức đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn để tôi hoàn thành đề tài luận
văn của mình.
Tôi xin được cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp đang công tác làm việc tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn Diễn Loan đã nhiệt tình hợp tác trong suốt thời gian
thực hiện luận văn này.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn tin tưởng và khích
lệ tôi trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn.
Trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i
DANH MỤC BẢNG ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ii
DANH MỤC HÌNH Error! Bookmark not defined.
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13
1.1. Các khái niệm cơ bản 13
1.1.1. Nhân lực 13

1.1.2. Quản trị nhân lực 15
1.1.3. Đãi ngộ nhân lực 17
1.2. Các học thuyết liên quan đến đãi ngộ nhân lực 18
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 18
1.2.2. Học thuyết hệ thống hai nhân tố của F.Herzberg 20
1.2.3. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams 20
1.2.4. Học thuyết về tạo động lực nội tại của Hackman và Oldman 21
1.3. Các nội dung lý thuyết chủ yếu về đãi ngộ nhân lực trong DN 22
1.3.1. Vai trò của đãi ngộ nhân lực 22
1.3.2. Các hình thức đãi ngộ nhân lực 25
1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 36
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN
LỰC Ở CÔNG TY TNHH DIỄN LOAN 43
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Diễn Loan 43
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 43
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh 44
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy 46
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 49
2.2. Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan 51
2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính 51

2.2.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính 64
2.2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực của Công ty 74
2.3. Đánh giá chung về đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Diễn Loan 80
2.3.1. Ưu điểm 80
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 81
CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH DIỄN LOAN 85
3.1. Mục tiêu và phương hướng hoạt động của công ty TNHH Diễn Loan 85
3.1.1. Mục tiêu 85

3.1.2. Phương hướng đổi mới hoạt động kinh doanh 87
3.2. Các giải pháp chủ yếu hoàn thiện đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Diễn Loan . 89
3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính 89
3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính 98
KẾT LUẬN 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO 109
PHỤ LỤC


i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TT
Ký hiệu viết tắt
Chi tiết nội dung
1.
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
2.
ĐNTC
Đãi ngộ tài chính
3.
ĐNPTC
Đãi ngộ phi tài chính
4.
MTLV
Môi trường làm việc
5.
NLĐ
Người lao động

6.
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
7.
VHTT&DL
Văn hóa thể thao và du lịch




ii
DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực công ty 47
Bảng 2.2: Sự phân bổ nhân lực các phòng ban 48
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh các năm 2011– 2013 49
Bảng 2.4: Ý kiến về công tác đãi ngộ tài chính 52
Bảng 2.5: Thu nhập bình quân của người lao động 58
Bảng 2.6: Tình hình thu nhập một số nhà quản lý và nhân viên tháng 3- 2013 59
Bảng 2.7: Phụ cấp trách nhiệm công việc của công ty 62
Bảng 2.8: Ý kiến về công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua MTLV của Công ty 64
Bảng 2.9: Quy định về thời gian làm việc ở Công ty 66
Bảng 2.10: Thống kê hoạt động ngoại khóa của công ty 68
Bảng 2.11: Ý kiến về hoạt động đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc tại Công ty 70
Bảng 2.12: Kết cấu nhân sự theo pho
̀
ng ban năm 2013 73


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng của nhân viên về mức lương hiện tại 54
Biểu đồ 2.2: Mức độ thoả mãn nhu cầu của người lao động về cơ hội thăng tiến 72


DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abram Maslow 18
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty TNHH Diễn Loan 46


1
LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển của kinh tế thị trường, thực tế ngày nay đã cho thấy
tầm quan trọng của nhân lực đang được nhìn nhận đúng đắn hơn và nó cũng chính
là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Thêm vào đó, khi kinh
tế càng phát triển, phương thức sản xuất liên tục đổi mới, trình độ sản xuất của xã
hội càng tiến nhanh tới sự chuyên nghiệp, tự động hóa và hoàn toàn nhờ tới sự giúp
đỡ của khoa học công nghệ hiện đại thì yêu cầu với trình độ của lực lượng lao động
ngày càng cao. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, lao động có chuyên
môn, kỹ thuật cao là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình
cạnh tranh trên thị trường. Ðầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược,
trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ
và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc
lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay
tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, khoa học trong công tác quản
trị nhân lực. Nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành

công. Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều
vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ
thuật - nghệ thuật quản trị con người. Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá năng suất
lao động, các nghiệp vụ chủ yếu của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân
lực còn tạo ra được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng
tạo trong công việc. Trong cơ chế thị trường nước ta hiện nay, các doanh nghiệp
nhà nước nói chung và các doanh nghiệp thương mại nói riêng đang phải gánh vác
trên vai một khối lượng lao động quá lớn cồng kềnh do phương pháp quản lý của cơ
chế cũ để lại. Hơn nữa, đội ngũ lao động này nhìn chung tỏ vẻ yếu kém về mặt chất
lượng, năng suất lao động thấp, làm việc với hiệu quả không cao. Đồng thời hoạt
động quản lý nhân lực ở hầu hết các doanh nghiệp chưa đánh giá đúng mức tầm


2
quan trọng của công tác quản trị nhân lực. Nó dẫn tới kết quả tất yếu là hiệu quả
hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được chưa cao do năng lực của cán bộ công nhân
viên chưa được khai thác triệt để. Do đó các tổ chức, doanh nghiệp cần phải chú ý
đến việc quản trị nhân lực như tuyển dụng hay giữ chân nhân viên giỏi và phải tập
trung thực hiện tốt nhiệm vụ này. Trong công tác quản lý thì đây có thể coi là nhiệm
vụ khó khăn và quan trọng nhất.
Việt Nam là một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn
chưa cao, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình và thấp, thế nên đãi
ngộ nhân lực được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ
thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao. Đãi ngộ nhân lực chính là công cụ
đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao
động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn với
doanh nghiệp và thực hiện được mục tiêu đặt ra trong việc quản trị nhân lực. Đãi
ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh hưởng to
lớn đối với hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp và mang yếu tố
quyết định mục tiêu của tổ chức có đạt được hay không. Hiện chưa hình thành một

hệ thống tiêu chuẩn chung cho các doanh nghiệp mà tùy vào điều kiện và hoàn cảnh
cụ thể mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một cách thức riêng nhưng chủ yếu
xoay quanh hai công cụ chính là đãi ngộ bằng chính sách tài chính và phi tài chính.
Một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng cộng thêm với những kích thích phi tài
chính như bản thân công việc, môi trường làm việc sẽ là nguồn động viên cổ vũ lớn
lao giúp cho công nhân viên thoải mái hăng say lao động sáng tạo hơn. Mặt khác,
đây sẽ là yếu tố quan trọng để Công ty có thể ngày càng thu hút, giữ vững được
nguồn lao động giỏi có tay nghề cao đến với Công ty.
Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Diễn Loan là một doanh nghiệp được
thành lập năm 2003 với ngành nghề kinh doanh chủ yếu là kinh doanh dịch vụ
khách sạn. Năm 2005, doanh nghiệp chuyển sang kinh doanh lĩnh vực dịch vụ du
lịch. Đây là một lĩnh vực hoàn toàn mới mẻ đối với doanh nghiệp. Do đó đội ngũ
lao động của công ty có những sự xáo trộn ở nhân lực sau khi thực hiện việc mở


3
rộng đội ngũ đã có từ trước. Nhân lực ban đầu này được đánh giá là đã có kinh
nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới,
nhân lực này cần có thời gian để tiếp cận tư duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế
thị trường. Mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản nhưng lại thiếu hụt
các kiến thức cập nhật trong lĩnh vực du lịch trong giai đoạn hiện nay. Bên cạnh đó,
các kỹ năng mềm chuyên nghiệp như kỹ năng quản lý công việc, kỹ năng giao tiếp
khách hàng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng quảng bá thương hiệu, kỹ năng giải quyết
xung đột…chưa được chú trọng mà lại rất cần cho những vị trí mới quản lý, lễ tân
hay cho các vị trí còn trống do đã chuyển một số sang công ty mới. Tuy nhiên đây chỉ
là một số bộ phận chủ yếu, ngoài ra công ty còn phải tuyển dụng thêm khá nhiều
nhân viên mới, do lĩnh vực mới tính chất công việc có những yêu cầu riêng. Vấn đề
đặt ra đối với công ty cũng như các công ty khác hiện nay là làm sao giữ được người
tài và thúc đẩy động lực cho người lao động. Vấn đề này cũng đặt ra yêu cầu cấp
bách đối với việc đãi ngộ nhân lực đối với đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ và

đội ngũ nhân viên mới. Để thực hiện được có hiệu quả công tác đãi ngộ nhân lực cho
Công ty thì cần phải xây dựng một chương trình đãi ngộ nhân lực cụ thể, sát với tình
hình thực tế, phù hợp với thực trạng của Công ty để có thể đáp ứng được nhu cầu đặt
ra trong tình hình mới.
Xuất phát từ thực tế trên và tính cấp thiết của việc hoàn thiện công tác đãi
ngộ nhân lực của Công ty tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại
Công ty TNHH Diễn Loan” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh với mong
muốn góp phần nâng cao hiệu quả quản lý cũng như thúc đẩy tinh thần làm việc và
giữ vững nhân lực của Công ty để có thể thực hiện được mục tiêu, sứ mệnh và tầm
nhìn mà Công ty TNHH Diễn Loan đã đề ra.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan
Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, và nhân lực.Trong số các yếu tố, yếu tố mang tính quyết định tới thành bại
của doanh nghiệp chính là con người.


4
Nhờ sự sáng tạo của con người, các sản phẩm được ra đời ngày càng đổi mới,
thích ứng với nhu cầu của người tiêu dùng. Máy móc và công nghệ chính là sản phẩm
từ quá trình lao động của con người, và người lao động chính là người sử dụng chúng
một cách thích hợp và hiệu quà nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
Vì vậy, vấn đề thu hút, phát triển và giữ gìn nhân tài cho doanh nghiệp là
một vấn đề luôn được quan tâm hàng đầu. Một trong số các công cụ nhằm thực hiện
mục tiêu này chính là đãi ngộ đối với người lao động và công tác này chưa được
doanh nghiệp quan tâm đúng mức. Hiện nay các học thuyết tạo động lực không
ngừng được đưa ra, phát triển và áp dụng trong các doanh nghiệp. Nhân tài không
có nhiều mà doanh nghiệp nào cũng muốn tìm cách níu giữ. Vì vậy, bản thân công
ty cần xây dựng chế độ đãi ngộ cho người lao động phù hợp với tiềm lực của công
ty và nhân lực hiện tại trong và ngoài công ty.

Vấn đề nhân lực, cụ thể công tác đãi ngộ nhân lực cho sự tồn tại và phát triển
doanh nghiệp hay tổ chức hiện nay đã có nhiều tác giả nghiên cứu ở các góc độ
khác nhau. Một số công trình, tác phẩm nghiên cứu mà tôi được biết đó là:
2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
- Các báo cáo khoa học, các bài đăng trên các báo, tạp chí:
Đã có nhiều nghiên cứu trong nước về nhân lực cũng như đãi ngộ nhân lực như:
GS-VS Phạm Minh Hạc cùng cộng sự tổng kết chương trình KHXH-04 trong cuốn
sách “Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”.
PGS.TS. Nguyễn Lộc, TS. Lê Thị Hồng Điệp, PGS.TS. Lê Minh Thông và
TS. Nguyễn Danh Châu có nhiều bài viết về cơ cấu nhân lực, giải pháp đào tạo
nhân lực chất lượng cao, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài của một số quốc gia châu
Á và những gợi ý cho Việt Nam.
Các nghiên cứu của PGS.TS. Trần Thị Kim Dung (2005, 2010) nghiên cứu
về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức. Trong
nghiên cứu này đã chỉ ra các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn, sự nỗ lực của
nhân viên và các thang đo phù hợp tương ứng, từ đó xây dựng mô hình nhiều yếu tố
và nghiên cứu sự tác động của các yếu tố này đến kết quả làm việc của nhân viên.


5
Đề tài khoa học cấp trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia của TS. Hà
Văn Hội “Văn hóa trong quản trị nhân lực” (10/09/2008). Đề tài đã chỉ rõ yếu tố
con người là yếu tố không thể thay thế và là một yếu tố quan trọng nhất quyết định
đến năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp. Sự linh hoạt và hợp lý trong việc
quản lý con người chính là thể hiện nét văn hóa trong quản trị nhân lực. Để có thể
phát triển bền vững, mỗi doanh nghiệp cần tăng cường các biện pháp nâng cao hiệu
quả hoạt động quản trị nhân lực. Trong hàng loạt các hình thức, phương pháp nâng
cao hiệu quả hoạt động quản lý con người, một nội dung quan trọng mà các doanh
nghiệp đang hết sức quan tâm là tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi,
tạo niềm tin cho nhân viên, để họ gắn bó, tận tâm với doanh nghiệp.

Đề tài khoa học cấp trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia của PGS.TS.
Phùng Xuân Nhạ, TS. Phạm Thùy Linh

“Những giải pháp phát triển nguồn nhân
lực sau thời kì khủng hoảng” (18/05/2009). Tác giả đã chỉ ra tác động của cuộc
khủng hoảng tài chính toàn cầu tới nhân lực của Việt Nam chủ yếu là sự gia tăng tỷ
lệ thất nghiệp và sự suy giảm tỷ lệ công việc mới được tạo ra cho lao động phổ
thông, sự khan hiếm các lao động chất lượng cao. Theo đó, bài viết này sẽ phân tích
về nhân lực của Việt Nam cũng như tác động của cuộc khủng hoảng tài chính toàn
cầu đến nhân lực. Trên cơ sở ấy, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển
nhân lực của nước ta sau khủng hoảng như các giải pháp liên quan đến việc tăng
cường các hoạt động dự báo về cung - cầu nhân lực, tăng cường hoạt động của các
công ty cung ứng nhân lực, tăng cường công tác đào tạo và xây dựng các chế độ
chính sách đãi ngộ phù hợp.
Đề tài khoa học cấp trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia của PGS.TS
Hoàng Văn Hải, ThS. Nguyễn Anh Tuấn, ThS. Nguyễn Phương Mai “Đổi mới
chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kì hậu gia nhập WTO”
(20/07/2011). Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các
doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp
phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết
với WTO. Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi ý cho các doanh


6
nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả
nhân lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trường như thay
đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương, thưởng và áp
dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại.
Ngoài ra, một số bài báo đưa những thông tin về thị trường nhân lực và chế
độ đãi ngộ của các doanh nghiệp Việt Nam giúp tôi hiểu thêm tình hình chung về

việc áp dụng các chế độ đãi ngộ khác nhau của các doanh nghiệp trong các nhóm
ngành khác nhau như: Lê Thanh Hà, 2012, “Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp trong
vấn đề tiền lương”, Báo Lao động xã hội, số 290, ngày 15/05/2012. Tác giả muốn
đề cập tới vai trò của tiền lương như: các mức lương vừa thể hiện vị trí, công việc
vừa thể hiện sự chia sẻ lợi ích giữa các tổ chức, các doanh nghiệp và người lao động
vừa thể hiện sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân người lao động. „„Đãi ngộ
nhân viên: làm sao để đạt hiệu quả cao nhất?” trên báo điện tử vef.vn nêu ra một
số phương pháp trong công tác đãi ngộ nhân lực. Hay trên Careerbuilder.vn có bài
“Để nhân viên của bạn gắn bó với doanh nghiệp” hoạch định và thực hiện các
chiến lược phát triển nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc cho công ty,
- Các công trình dưới dạng dự án, chương trình:
Dự án “Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam” (Mã số: VNM/B7-
301/ IB/97/0234) do Tổng cục Du lịch và Cộng đồng châu Âu thực hiện với mục
tiêu nâng cao tiêu chuẩn và chất lượng nhân lực trong ngành Du lịch Việt Nam. Dự
án VIE/031 (Dự án “Tăng cường năng lực nhân lực ngành Du lịch và khách sạn
Việt Nam”), do Chính phủ đại Công quốc Luxembourg tài trợ, thực hiện từ
20/1/2010 đến ngày 31/12/2012 với mục tiêu hỗ trợ phát triển nhân lực ngành Du
lịch ở các vùng du lịch trọng điểm do Chính phủ Việt Nam chỉ định. Dự án này tập
trung nghiên cứu đánh giá để đưa ra các chương trình đào tạo nhân lực nga
̀
nh Du
lịch ở cấp độ quốc gia và doanh nghiệp cho các lao động trực tiếp tại các doanh
nghiệp.



7
Năm 2012, ngành Du lịch đã ký biên bản hợp tác phát triển du lịch với Ban
điều hành Dự án EU (Chương trình phát triển năng lực du lịch có trách nhiệm với
môi trường và xã hội do Liên minh châu Âu tài trợ) hỗ trợ xây dựng các điều khoản

tham chiếu cho chuyên gia trong việc quy hoạch tổng thể phát triển du lịch Quảng
Ninh đến 2020, tầm nhìn 2030 và hỗ trợ chương trình tổng thể quản lý điểm đến,
chương trình đào tạo nhân lực du lịch.
- Các công trình dưới dạng giáo trình, tài liệu tham khảo:
Một số giáo trình tiêu biểu về đào phát triển nhân lực là: “Quản trị nhân sự”,
chủ biên Nguyễn Hữu Thân (2012), NXB Thống Kê, Hà Nội; “Giáo trình Quản trị
nhân lực”, Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2011), NXB Đại
học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội; “Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp”, chủ biên:
TS. Hà Văn Hội (2010), NXB Bưu điện,…
Ngoài ra, hàng năm có nhiều luận văn Thạc sỹ, luận văn cử nhân, tiểu luận
môn học của nhiều sinh viên các Trường đại học như Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia, Đại học Kinh tế Quốc dân, Học Viện Tài Chính, Đại học Thương mại,
Đại học Quản trị Kinh doanh, nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực của một tổ chức,
một doanh nghiệp. Trên đây là nguồn tài liệu quan trọng giúp tôi có định hướng rõ
ràng cho tiến trình nghiên cứu luận văn cũng như gợi ý cho tôi những phương án
nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan. Tuy nhiên,
cần có những thu thập tài liệu riêng từ công ty, xuất phát từ chính bản thân doanh
nghiệp, biện pháp đề ra mới có hiệu quả và tính khả thi cao. Từ đó, nhận ra được sự
khác biệt để có biện pháp hoàn thiện phù hợp và đem lại dấu hiệu khởi sắc cho
doanh nghiệp trong tình hình kinh tế khó khăn hiện nay.
2.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Ở nước ngoài đặc biệt là ở những nước có ngành Du lịch phát triển , vấn đề
đãi ngộ nhân lực nga
̀
nh Du lịch được nghiên cứu khá toàn diện và kỹ lưỡng . Một số
nghiên cứu đã được chuẩn hoá thành các quy tắc áp dụng chung cho những quốc gia
đồng thuận áp dụng (ví dụ bộ tiêu chuẩn chung áp dụng cho các nước thuộc khối
EU, trong đó có những yêu cầu cơ bản về đào tạo nhân lực nga
̀
nh Du lịch ).

8
Maslow, A. H, (1943), A theory of human motivation. McGregor, D, (1960),
The human side of organization. New York: McGraw Hill; Argyris, C, (1960),
Individual actualization in complex organizations. Mental Hygiene, 44(2), [226-37].
Đây là những học thuyết và cơ sở lý thuyết nền tảng giúp tôi xây dựng mô hình đãi ngộ
nhân lực phù hợp nhất.
“Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực kinh tế tư
nhân Australia” – Tạp chí kinh tế đối ngoại (04/11/2013) của PGS.TS Nguyễn Thu
Thủy, ThS. Phạm Thị Mỹ Dung, ThS. Hoàng Thị Thùy Dương. Bài báo này nghiên
cứu các chính sách và thực tiễn hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại
Australia, đặc biệt là ở các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân. Các chính
sách của chính phủ Australia đã hỗ trợ mạnh mẽ cho việc đào tạo và phát triển nhân
lực cho các doanh nghiệp. Trong khi đó, các doanh nghiệp cũng không ngừng nỗ
lực để xây dựng đội ngũ nhân lực của mình một cách hiệu quả. Bài viết chỉ ra một
số kinh nghiệm trong hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ở một số ngành tiêu
biểu của Australia như y tế và khách sạn du lịch.
“Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu
thực tiễn” do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm
có 3 phần: Phần 1 bao gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô
nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển
nhân lực. Phần 2 bao gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách
tiếp cận để phát triển nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập
đến các phương pháp phát triển nhân lực mà cá tổ chức quy mô nhỏ thường áp
dụng và thực hành.
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu liên quan nhưng đây là nghiên cứu đầu
tiên về vấn đề đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan. Đây là kết quả
của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn hoạt động tại đơn vị.

9
3. Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
3.1. Câu hỏi nghiên cứu
+ Công tác đãi ngộ nhân lực bao gồm những nội dung gì và có vai trò như thế
nào trong việc thu hút, gìn giữ và phát triển đội ngũ nhân lực của DN?
+ Các hình thức và giải pháp nào có thể áp dụng để đãi ngộ nhân lực trong DN?
+ Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Diễn Loan thời
gian qua có những ưu điểm và hạn chế gì?
+ Những giải pháp nào cần thực hiện để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực
của Công ty TNHH Diễn Loan trong thời gian tới?
3.2. Mục tiêu nghiên cứu
+ Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực của
doanh nghiệp
+ Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty
TNHH Diễn Loan
+ Đề xuất các giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của
Công ty TNHH Diễn Loan trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đãi ngộ nhân
lực của DN.
* Phạm vi nghiên cứu:
+ Về thời gian: Khảo sát thực tế trong các năm từ 2011 đến 2013
+ Về không gian: Nghiên cứu các hoạt động đãi ngộ nhân lực tại công ty Diễn Loan.
+ Về nội dung: Nghiên cứu toàn diện các vấn đề đãi ngộ nhân lực của DN, bao
gồm cả đãi ngộ tài chính và phi tài chính.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Đây là phương pháp luôn cần được sử
dụng nhằm đưa ra những dẫn chứng rõ ràng, đảm bảo tính lô gic và thuyết phục cho

luận văn cũng như đáp ứng tính thực tiễn cho doanh nghiệp. Trước hết, cần xây


10
dựng bảng hỏi điều tra các nhân viên trong doanh nghiệp. Bảng hỏi được xây dựng
sát với yêu cầu đặt ra cũng có đạt khả năng định lượng cao, thuận tiện trong việc
đánh giá và rút ra nhận xét, từ đó có thể đưa ra biện pháp phù hợp nhằm hoàn thiện
công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty Diễn Loan.
Phương pháp phân tích, tổng hợp: dựa trên những số liệu và các thông tin đã thu
thập trong phương pháp trên, tiến hành hệ thống hóa, tổng hợp những dữ liệu thành các
bảng điều tra nhằm phục vụ tốt nhất cho bài luận văn. Việc xử lý thông tin giúp phân
tích rõ thực trạng công tác đãi ngộ tại doanh nghiệp và nhờ vậy đưa ra được những giải
pháp dựa trên những học thuyết hiện đại và hiện trạng của doanh nghiệp.
Phương pháp so sánh, đối chiếu: dựa trên những bảng tổng hợp, sử dụng các
phương thức so sánh truyền thống và phương pháp định lượng hiện đại nhằm thấy
được sự thay đổi và khác nhau giữa các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp khi
áp dụng các cơ chế đãi ngộ nhân lực khác nhau.
Với nguồn số liệu được lấy ngay tại doanh nghiệp cũng như nguồn số liệu tự
thu thập thông qua các bảng điều tra kết hợp với việc sử dụng phương pháp phù
hợp, tôi tin rằng bài luận văn có cơ sở lý luận chặt chẽ và tính thực tiễn cao.
Trong quá trình nghiên cứu để đạt được mục tiêu là Xây dựng chương trình
đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan, tôi thu thập thông tin theo nhiều
phương pháp khác nhau, cụ thể:
- Tiếp cận về lý thuyết: Tìm kiếm, tổng hợp những lý thuyết quản trị nhân
lực trong lĩnh vực đãi ngộ nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau như sách báo, giáo
trình, internet và các luận văn có liên quan.
- Tiếp cận thực tế:
 Thu thập thông tin thứ cấp về hoạt động có liên quan đến ngành nghề kinh
doanh, đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan từ năm 2003 đến nay.
 Nghiên cứu định tính: Để nắm được tình hình đãi ngộ cho nhân viên tại

Công ty TNHH Diễn Loan thì phương pháp nghiên cứu đã dùng là phương pháp sử
dụng phiếu điều tra và phương pháp phỏng vấn trực tiếp.



11
a. Phương pháp sử dụng phiếu điều tra
Xây dựng phiếu điều tra bao gồm các câu hỏi liên quan đến đãi ngộ tài chính
và đãi ngộ phi tài chính, tiến hành phát phiếu điều tra cho 50 nhân viên trong công
ty để có thể thu thập được các ý kiến từ người lao động. Để phiếu điều tra có thể đạt
được thành công dễ dàng, tác giả đã lưu ý đến một số điểm như là ngôn ngữ và cách
trình bày. Trong bảng điều tra trắc nghiệm đã xây dựng được sử dụng ngôn ngữ rõ
ràng, dễ hiểu, không sử dụng các biệt ngữ kỹ thuật hoặc từ viết tắt. Hơn nữa, bảng
câu hỏi được trình bày rõ ràng, đơn giản và thông tin đưa ra là trực tiếp. Câu hỏi
trên phiếu điều tra đã lập ngắn và đơn giản bởi hầu hết người được phỏng vấn
không có đủ sự kiên nhẫn để hoàn thành một bảng câu hỏi quá dài. Vì vậy, số lượng
câu hỏi trên phiếu điều tra khảo sát về mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động
về chế độ đãi ngộ tài chính ở Công ty TNHH Diễn Loan là 10 câu (Phụ lục số 1) và
về chế độ đãi ngộ phi tài chính là 20 câu (Phụ lục số 2).
b. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp
Ngoài phiếu điều tra dưới hình thức trắc nghiệm, phỏng vấn các nhà quản trị
trong Công ty dưới hình thức trả lời các câu hỏi (Phụ lục số 3) nhằm có được cái
nhìn cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty cũng như mức độ hài lòng
của nhân viên. Từ cuộc phỏng vấn có thể rút ra những nhận định khách quan về tình
hình thực hiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên trong công ty. Qua đó, đề xuất những
biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa đời sống của nhân viên thông qua lương, thưởng,
trợ cấp.
Từ những thông tin thu thập được, tác giả dùng phương pháp tổng hợp, thống
kê, phân tích, so sánh, đánh giá… để xây dựng chương trình đãi ngộ nhân lực tại
Công ty TNHH Diễn Loan.

6. Ý nghĩa của luận văn
Kết quả của luận văn tốt nghiệp có thể giúp cho ban lãnh đạo Công ty TNHH
Diễn Loan thấy rõ tình hình công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty. Qua đó, ban lãnh
đạo Công ty có thể cân nhắc tính khả thi của các giải pháp được đề xuất trong luận
văn này để áp dụng vào thực tế, nhằm tạo động lực và nâng cao năng lực làm việc
của người lao động.


12
7. Kết cấu của luận văn
Với mục đích và đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu đã được xác
định, luận văn này ngoài phần mở đầu và kết luận dự kiến được thiết kế thành 3
chương, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể như sau:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực ở công ty
Công ty TNHH Diễn Loan.
Chƣơng 3: Đề xuất và kiến nghị hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại công ty
TNHH Diễn Loan







13
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay
không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Bên cạnh đó,
các doanh nghiệp đều nhận thấy rằng con người là tài sản quý nhất của doanh
nghiệp, là một yếu tố quan trọng quyết định tới hiệu quả sử dụng các yếu tố nguồn
lực khác của doanh nghiệp, quyết định tới hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp,
đồng thời cũng là nhân tố quan trọng góp phần nâng cao sức cạnh tranh cho sản
phẩm dịch vụ của doanh nghiệp này với các doanh nghiệp khác. Bởi vì chính con
người là chủ thể tiến hành mọi hoạt động kinh doanh nhằm thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp. Chính vì vậy tất cả các doanh nghiệp thuộc các quốc gia trên thế giới
đều quan tâm đến việc phát triển nhân lực của mình. Trước đây phương thức quản
trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thực hành, phụ thuộc, cần
khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu. Đến thập niên 80 của thế
kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người
trong kinh tế lao động thì thuật ngữ nhân lực xuất hiện. Và từ những năm 80 đến
nay với phương thức mới, quản lý nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt
hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các
khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua sự tích lũy tự nhiên trong quá trình lao
động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là một trong
những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với
phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nhân lực” chẳng hạn như:
Nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình,


14
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển
của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các

yếu tố vật chất, tinh thần, tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói
chung của các tổ chức.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa
đối với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và
năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con
người. Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng
nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi tiềm năng của con
người cũng là năng lực khả quan để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý,
sử dụng. Quan niệm về nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy được phần nào sự tán
đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới.
Nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được
mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp nhận nghiên cứu
những điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nhân
lực là:
Số lượng nhân lực: nói đến nhân lực của bất kì một tổ chức, một địa phương
hay quốc gia nào đó thì câu hỏi đầu tiên đặt ra là: có bao nhiêu người và sẽ có thêm
bao nhiêu nữa trong tương lai. Đó là những câu hỏi để xác định số lượng nhân lực.
Sự phát triển về số lượng nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu
cầu công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của
tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
Chất lượng nhân lực: chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố
bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kĩ năng, sức khỏe,… của người
lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong
việc xem xét đánh giá chất lượng nuồn nhân lực.


15
Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh

giá về nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư
nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật,
3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư, đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược tức là số
người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật (3). Hay cơ
cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu
hiện của sự mất cân đối (4).
Tóm lại, nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer &
Dornhusch, 1995). Nhân lực theo giáo sư Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc lao động nào đó.
1.1.2. Quản trị nhân lực
* Khái niệm:
Cho đến nay tồn tại nhiều định nghĩa và cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực.
Về mặt tổng quát, có thể hiểu quản trị nhân lực trong doanh nghiệp như sau:
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là việc hoạch định, tổ chức, điều khiển,
và kiểm soát các hoạt động của con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức đề ra.
* Nội dung:
 Hoạch định nhân lực:
Hoạch định nhân lực là việc phác thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu nhân lực
cho doanh nghiệp trong tương lai. Công tác hoạch định nhân lực trong doanh
nghiệp gồm: Xác định nhu cầu lao động (tăng/ giảm) trong từng thời kỳ kinh doanh
của doanh nghiệp. Trong đó cần dự kiến cả nhu cầu về chức danh, về chất lượng,
chế độ đãi ngộ, mức độ trách nhiệm, của từng chức danh đó; đề ra chính sách và
kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động đã dự kiến; xây dựng các biện pháp nhằm khắc
phục tình trạng thừa và thiếu lao động xảy ra.

16
 Tuyển dụng nhân lực:
Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là tiến trình tìm kiếm, thu hút và
lựa chọn các nhân viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp cả về chất lượng và
số lượng. Khi tiến hành tuyển dụng nhân sự trước hết phải căn cứ vào nhu cầu của
từng bộ phận trong doanh nghiệp và đặc điểm của từng công việc. Sau nữa cần nhạy
bén đối với tình hình thực tế của thị trường lao động.
Mục đích của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp là nhằm tạo
ra và cung ứng kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn cho nhu cầu nhân lực của các bộ
phận khác nhau của doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng bao gồm:
Bước 1: Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng
Bước 2: Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển
Bước 3: Phỏng vấn trực tiếp và kiểm tra tay nghề
Bước 4: Kiểm tra sức khoẻ
Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng
 Bố trí và sử dụng nhân lực:
Bố trí và sử dụng nhân lực là việc sắp xếp, điều chỉnh tạo ra sự hội nhập của
từng nhân viên vào guồng máy hoạt động chung của doanh nghiệp nhằm nâng cao
hiệu quả sử dụng lao động cao nhất. Nội dung bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm
xác định định mức lao động và tổ chức lao động và công việc. Nguyên tắc bố trí và
sử dụng nhân lực là phải đảm bảo “Đúng người, đúng việc” nhằm đạt được mục
đích nâng cao năng suất lao động của người lao động và phải phù hợp với khả năng
chuyên môn, sở trường, nguyện vọng của người lao động.
 Đánh giá nhân lực:
Đánh giá nhân lực là việc đưa ra những nhận định về mức độ hoàn thành
công việc của người lao động trong một thời kỳ nhất định (tháng, quý, năm). Đây là
một cơ sở quan trọng để nhà quản trị xác định chính sách đãi ngộ cho người lao
động. Do vậy việc đánh giá nhân lực phải khách quan, công bằng và chính xác.
Phương pháp đánh giá nhân lực: Phương pháp mức thang điểm, phương

17
pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép - lưu trữ, phương pháp quan sát hành vi,
phương pháp quản trị theo mục tiêu.
 Đào tạo và phát triển nhân lực:
Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp những kỹ năng và kiến
thức cần thiết cho người lao động để nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng nhằm
đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc. Nội dung đào tạo và phát triển
nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng bao gồm: Kỹ năng chuyên môn, giao tiếp,
ứng xử, ngoại ngữ, kỹ năng tin học, nhân sự, trình độ quản lý
 Đãi ngộ nhân lực:
Đãi ngộ nhân lực là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử của
doanh nghiệp đối với người lao động nói chung và của nhà quản trị đối với nhân
viên nói riêng. Nó được thể hiện trước hết qua sự quan tâm của nhà quản trị tới
người lao động, việc xác lập tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp đến
việc đối xử công bằng, khen thưởng kỷ luật… để người lao động yên tâm công tác,
cống hiến hết mình cho công việc, gắn bó với doanh nghiệp.
1.1.3. Đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác
Quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của người lao động. Sự
thành công của doanh nghiệp Nhật bản đã chứng minh rằng họ có ý thức đầy đủ về
công tác này. Như Akio Morita – người đồng sáng lập ra tập đoàn SONY nổi tiếng
đã viết: “…đảm bảo công ăn việc làm thường xuyên và nâng cao mức sống của
công nhân viên được đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở sát hàng đầu”. Chính vì vậy,
các nhà quản trị cần phải nhận thức đầy đủ phạm trù đãi ngộ nhân lực trước khi
triển khai nó trên thực tế.
Đãi ngộ nhân lực là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc
của người lao động và ngay cả khi đã thôi việc (PGS.TS Hoàng Văn Hải, 2010).
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của

người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua
đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy đãi ngộ nhân lực là