Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may hiếu lập

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Hiếu Lập”
2. Sinh viên thực hiện: Hoàng Thị Thu Hằng
3. Giáo viên hướng dẫn: Th.S Tạ Huy Hùng
4. Thời gian thực hiện: từ ngày 26/2/2016-29/4/2016
5. Mục đích của đề tài:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công
tác đào tạo nhân lực tại công ty may Hiếu Lập. Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề
tài thực hiện ba nhiệm vụ:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý thuyết về đào tạo nhân lực.
- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập.
- Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu
Lập.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Hiếu
Lập
Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH may Hiếu Lập
7. Kết quả thu được
STT
1
2
3

Tên sản phâm

SL

Khóa luận hoàn chinh

Tổng kết kết quả phiếu điều tra
Tổng kết kết quả câu hỏi phỏng
vấn

LỜI CẢM ƠN

i

Yêu câu khoa hoc


Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương
Mại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại Công ty TNHH may Hiếu Lập, được
sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo, CBNV trong công ty, bạn bè… em đã
hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH may Hiếu Lập”.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô trong khoa
Quản trị nhân lực, đặc biệt là giảng viên Th.S.Tạ Huy Hùng, người đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ để em có thể hoàn thành bài khóa luận này.
Em cũng xin cảm ơn các anh chị là CBNV phòng Hành chính – Nhân sự của
công ty đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập, tìm hiểu thực tế tại công ty.
Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại công ty
nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiên
cứu còn thực sự chưa đầy đủ. Vì vậy, khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu xót.
Kính mong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cô, bạn
bè, các anh chị đang làm việc tại công ty để khóa luận của em hoàn chinh hơn, cũng
như củng cố kiến thức và em có thể rút ra được kinh nghiệm thực tế về lĩnh vực nghiên
cứu sau khi tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Hoàng Thị Thu Hằng

ii


MỤC LỤC

CHƯƠNG 1...........................................................................................................1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI................................................................1
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC..........................................................................................................7
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công Ty TNHH may Hiếu Lập......................18
Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn lao động của công ty TNHH may Hiếu Lập............19
Bảng 3.2: Kết quả hoat động kinh doanh của Công ty TNHH may Hiếu Lập
(2013-2015).....................................................................................................20
Bảng 3.3: Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty 2015...................................24
Bảng 3.3. Đối tượng đào tạo tại công ty năm 2015.........................................26
Bảng 3.4: Nội dung đào tạo nhân lực công ty.................................................26
Biểu đồ 3.1 Đánh giá về cơ sở vật chất...........................................................29
Biểu đồ 3.2 Đánh giá về nội dung đào tạo......................................................29
Biều đổ 3.3 Đánh giá về hình thức đào tạo.....................................................30
Biểu đồ 3.4 Đánh giá về giảng viên đào tạo....................................................31
Bảng 4.1: Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học
viên..................................................................................................................38
Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá năng lực của học viên sau khóa đào tạo....38
Bảng 4.3 : Đề xuất tổ chức công tác giám sát lớp học....................................38
Bảng 4.4: Đề xuất phiếu lấy ý kiến học viên sau khóa đào tạo.......................39

iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

CHƯƠNG 1...........................................................................................................1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI................................................................1
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC..........................................................................................................7
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công Ty TNHH may Hiếu Lập......................18
Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn lao động của công ty TNHH may Hiếu Lập............19
Bảng 3.2: Kết quả hoat động kinh doanh của Công ty TNHH may Hiếu Lập
(2013-2015).....................................................................................................20
Bảng 3.3: Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty 2015...................................24
Bảng 3.3. Đối tượng đào tạo tại công ty năm 2015.........................................26
Bảng 3.4: Nội dung đào tạo nhân lực công ty.................................................26
Biểu đồ 3.1 Đánh giá về cơ sở vật chất...........................................................29
Biểu đồ 3.2 Đánh giá về nội dung đào tạo......................................................29
Biều đổ 3.3 Đánh giá về hình thức đào tạo.....................................................30
Biểu đồ 3.4 Đánh giá về giảng viên đào tạo....................................................31
Bảng 4.1: Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học
viên..................................................................................................................38
Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá năng lực của học viên sau khóa đào tạo....38
Bảng 4.3 : Đề xuất tổ chức công tác giám sát lớp học....................................38
Bảng 4.4: Đề xuất phiếu lấy ý kiến học viên sau khóa đào tạo.......................39

iv


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
ThS

PGS
GS
TS
DN
NXB
TTHH

Diễn giải
Thạc sĩ
Phó giáo sư
Giáo sư
Tiến sĩ
Doanh nghiệp
Nhà xuất bản
Trách nhiệm hữu hạn

v


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Ngày nay với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa hiện đại hóa
thì các doanh nghiệp không chi cạnh tranh về cơ sở vật chất, hạ tầng, nguồn vốn mà
còn cạnh tranh về nhân lực. Nguồn nhân lực luôn là yếu tố không thể thiếu đối với bất
kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào và cũng là yếu tố đóng vai trò quan trọng
nhất, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ
giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh đồng thời
còn giúp cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp thực hiện tốt hơn công việc
của mình, góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động kích thích họ

vươn lên những lên đinh cao nghề nghiệp.
Vì vậy các doanh nghiệp phải làm tốt công tác đào tạo nhân lực. Đào tạo nhân
lực là một trong những yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các chiến lược của tổ chức,
doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực sẽ đảm bảo cho mọi thành viên trong doanh nghiệp có
thể thích ứng với công việc được giao trong môi trường biến động.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên nên trong những năm qua
công ty TNHH may Hiếu Lập cũng đã quan tâm đến vấn đề đào tạo để tạo ra những
đội ngũ nhân lực giỏi. Tuy nhiên trong quá trình thực tập tại công ty em nhận thấy
công ty còn một số hạn chế như nội dung đào tạo chưa đầy đủ, hình thức được sử dụng
chủ yếu vẫn là đào tạo theo phương pháp kèm cặp và đạo tạo nghề mà chưa sử dụng
đến các hình thức khác đã có quy trình cụ thể nhưng còn thiếu sót ở các khâu xác định
nhu cầu đào tạo, đánh giá nhu cầu chưa có một hệ thống bài bản, hoạt động đào tạo
chưa là hoạt đông thường xuyên. Vì vậy, công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
may Hiếu Lập vẫn còn một số những hạn chế nhất định cần phải nghiên cứu, điều
chinh để phù hợp với Công ty.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Căn cứ vào tính cấp thiết của đề tài và căn cứ vào thực trạng đào tạo nhân lực
tại công ty, thấy rõ được những thành công, ưu điểm, mặt tích cực và những vấn đề
còn tồn tại, hạn chế trong đào tạo nhân lực tại công ty. Từ đó, để phát huy những ưu

1


điểm, mặt tích cực và khắc phục những hạn chế của đào tạo nhân lực giúp công ty
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân lực, tăng năng suất lao động.
Từ những trực trạng trên để có thể hiểu rõ hơn về tầm quan trọng và tính cấp
thiết của việc đào tạo nhân lực tại công ty may Hiếu Lậpe đã quyết định chọn đề tài:
“Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập”
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Đào tạo nhân lưc là một trong những hoạt động quan trọng của mỗi doanh

nghiệp. Doanh nghiệp luôn quan tâm và đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực để phù hợp
với mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Trong những năm qua có những công trình
nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nhân lực. Dưới đây là một số công trình tiêu biểu
:
• Về sách và giáo trình
(1) Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương
pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động xã hội.
(2) Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực,
NXB thống
kê, Hà Nội.
(3) Bộ môn quản trị nhân lực doanh nghiệp, Trường Đại học Thương Mại
(2014), Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực
(4) PGS.TS Phạm Công Đoàn, TS Nguyễn Cảnh Lịch (2012), Giáo trình Kinh tế
doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê.
(5) PGS.TS Hà Văn Hội (2007) Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp, NXB Bưu điện.
• Các đề tài
- Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty CP bánh kẹo Hải
Châu”. Tác giả thực hiện: Hoàng Thu Hương, khoa quản trị doanh nghiệp, Trường đại
học Thương Mại năm 2009. Công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa được những vấn
đề lý luận cơ bản của công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
- Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ
Vilintel”. Tác giả thực hiện: Lan Phương K44A4,Trường đại học Thương Mại năm
2012 tác giả đã tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân lực trong công ty,
đã sử dụng các mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị và nhân lực để
phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng,
đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực của công ty. Tuy nhiên tác

2

giả chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo nhân lực tại
công ty, các giải pháp này vẫn còn mang nặng tính lý thuyết chưa phù hợp với tình
hình thực tiễn tại công ty.
- Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty Vinamex”. Tác giả
thực hiện: Trương Mạnh Linh, khoa quản trị doanh nghiệp, Trường đại học Thương
Mại năm 2009. Công trình nghiên cứu đã xác định được những mặt hạn chế của công
tác đào tạo nhân lực tại công ty Vinamex và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo nhân lực của công ty Vinamex.
Trong quá trình tìm hiểu qua sách tài liệu sách báo.., các đề tài và trong quá
trình thực tập tại công ty TNHH May Hiếu Lập thì tác giả với đề tài: “ Đẩy mạnh đào
tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập” không có sự trùng lặp với bất kì tài liệu
nào trước đó.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài khóa luận là đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh
đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề
tài thực hiện ba nhiệm vụ:
- Nghiên cứu một vấn đề, số lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực.
- Phân tích thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo
nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và thực trạng đánh giá kết quả đào tạo
nhân lực. Để từ đó đánh giá kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân trong
công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty, giúp
công ty hoàn thiện và đạt được mục tiêu, chiến lược đã đề ra.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian:Phạm vi nghiên cứu của đề tài được tiến hành tại công ty TNHH
may Hiếu Lập tại xã Bình Đình huyện Kiến Xương Tinh Thái Bình.
- Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong thời gian 3 năm, từ năm 2013 đến năm
2015 và cùng với kết quả điều tra, phỏng vấn, phân tích đánh giá và đưa ra các giải
pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty.

- Về nội dung: Khoá luận đề cập đến một số nội dung cơ bản nhất về lý luận và
thực tiễn của công tác đào tạo nhân lực cho người lao động tại công ty TNHH may

3


Hiếu Lập với một số nội dung như : xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty, xây
dựng kế họach đào tao, triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực và đánh giá kết quả đào
tạo nhân lực tại công ty.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận
+ Duy vật biện chứng: vận dụng phương pháp này khi nghiên cứu về công tác
đào tạo nhân lực để đặt nó trong mối quan hệ với những nội dung khác trong hoạt
động quản trị nhân lực như: tuyển dụng, đánh giá công việc, bố trí sử dụng lao động,
và trả công lao động. Khi nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực cần phải xem xét
toàn diện để thấy rõ bản chất kinh tế và bản chất xã hội của nó. Bên cạnh đó, khi
nghiên cứu một doanh nghiệp cụ thể nào thì cần phải đặt doanh nghiệp đó trong mối
quan hệ với các doanh nghiệp cùng ngành, khi phân tích các chi tiêu kinh tế cần phải
đặt trong mối liên hệ với các chi tiêu khác trong doanh nghiệp..
+ Duy vật lịch sử: Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ xã hội với tất cả
các mặt, các quan hệ xã hội, các quá trình có liên hệ nội tại và tác động lẫn nhau của
xã hội. Các mối quan hệ đó có mối quan hệ qua lại và phụ thuộc lẫn nhau giữa những
hiện tượng khác nhau của đời sống xã hội như: pháp luật, kinh tế, chính trị.
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp phỏng vấn : Đối tượng được phỏng vấn nhà quản trị bao gồm
Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, trưởng phòng Tài
chính – kế toán, một số nhân lực thuộc phòng Hành chính – Nhân sự và các phòng
ban khác. Các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh các vấn đề về đào tạo như: sự cần thiết
của việc đào tạo nhân lực tại công ty, các đối tượng được đào tạo, thời gian đào tạo,

nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và ngân sách cho việc đào tạo.
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: thực hiện khảo sát qua phiếu điều tra
gồm các câu hỏi trắc nghiệm khách quan nhằm nghiên cứu thực trạng và những ý kiến
của nhân lực về công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Đã có 30 phiếu điều tra được
phát ra cho các đối tượng là nhân lực thuộc bộ phận văn phòng của công ty nhằm thu
thập các thông tin cơ bản về tình hình đào tạo nhân lực tại công ty, số phiếu thu lại là

4


30 phiếu với nội dung tập trung chủ yếu vào các nội dung, phương pháp, hình thức đào
tạo mà công ty áp dụng trong thời gian qua.
1.6.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Đề tài khóa luận sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đã
qua sử lý, sẵn có mà người tìm kiếm không phải mất thời gian để thu thập. Các dữ liệu
thứ cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm từ hai nguồn sau:
- Nguồn nội bộ công ty TNHH may Hiếu Lập: dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các
Phòng hành chính, Phòng nhân sự, Phòng Kinh doanh, Phòng Marketing, Phòng kế
toán... bao gồm các báo kết quả hoạt động kinh doanh, kế hoạch hoạt động kinh doanh
của năm 2013, 2014, 2015, các số liệu về cơ cấu lao động tại bộ phận kinh doanh, bộ
phận hành chính, nhân sự…, các nội quy đào tạo nhân lực tại công ty, chương trình
đào tạo, chi phí đào tạo nhân lực tại công ty
- Nguồn dữ liệu bên ngoài công ty: Tham khảo từ các tài liệu cũng như website bên
ngoài liên quan đến đề tài như: sách, báo, tạp chí kinh doanh, các khóa luận của khóa
trước, mạng internet,.. nhằm tìm hiểu các vấn đề về đào tạo nhân lực trong công ty
khác.
1.6.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
- Phương pháp phân tích: sử dụng phương pháp phân tích để làm rõ hơn các kết
quả nghiên cứu thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại công ty, phân tích sự ảnh
hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan tới đào tạo nhân lực và làm rõ hơn các

vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng trong đề tài nhằm
xây dựng các bảng tổng hợp và thống kê về các hoạt động của công ty trong những
năm gần đây, việc sử dụng phương pháp so sánh sẽ làm rõ hơn về tình hình hoạt động
qua các năm của công ty qua đó có những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về hoạt
động đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập.
1.7. Kết cấu khóa luận
Ngoài các phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục
tài liệu tham khảo, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, các phụ lục, kết cấu
của đề tài gồm 4 chương:
Chương 1 Tổng quan nghiên cứu đề tài.

5


Chương 2 Tóm lược một số vấn đề cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may
Hiếu Lập.
Chương 4 Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân tại công ty TNHH
may Hiếu Lập.

6


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC
2.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân
“ Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm cả thể

lực và trí lực” ( Giáo trình QTNL trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Nguyễn Văn
Điềm- Nguyễn Ngọc Quân-NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân năm 2010)
Thể lực và trí lực là nguồn lực sẵn có trong mỗi cơ thể con người, giúp con
người có khả năng tồn tại và biết tư duy trước mọi vấn đề xung quanh, tham gia vào
quá trình lao động và sản xuất của cải vật chất cho xã hội.
Nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển
những năm giữa thế ki thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự
nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân
lực không chi bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động,
cũng không chi bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn là
nguồn lực về tinh thần.
2.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực
Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là
tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp”.
Theo TS. Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức”.
Theo TS. Hà Văn Hội. “Quản trị nhân lực là nhưng hoạt động nhằm tăng
cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi
đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Từ các khái niệm trên, tác giả lựa chọn cách tiếp cận Quản trị nhân lực của ThS.
Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải. Từ khái niệm ta có thể thấy:

7


Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị. Quản trị nhân lực

là quản trị về con người, là cá thể sống, biết suy nghĩ và hành động. Lĩnh vực quản trị
này không đơn giản mà vô cùng khó khăn bởi quản trị một con người đã khó huống
chi quản trị cả một nhóm người. Chính vì thế, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể
của quản trị và lĩnh vực này cần có sự nghiên cứu và phát triển.
Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với
các lĩnh vực quản trị khác. Quản trị nhân lực không đơn thuần chi quản trị người mà
còn có sự liên quan đến nhiều lĩnh vực quản trị khác nhau như quản trị thương hiệu,
quản trị doanh nghiệp, quản trị kinh doanh…
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị bởi nhà quản trị
là người đưa rả các quyết định quản trị trong doanh nghiệp và thành hay bại trong việc
quản trị này đều liên quan đến quyết định của nhà quản trị.
Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Quản trị con người là một
việc rát khó. Con người có suy nghĩ, có hành động. “Chín người mười ý”, mỗi người
có tính cách, có hành động, có khả năng nhận thức khác nhau nên quá trình quản trị
phải thật khéo léo và uyển chuyển mới có thể thành công được.
2.1.3 Đào tạo nhân lực
Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Đào tạo nhân lực là
quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất
nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá
trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai từ đó góp phần thực hiện
mục tiêu xác định của doanh nghiệp.’’
Từ khái niệm trên ta có thể thấy:
- Đào tạo nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc lập kế hoạch đào
tạo, triển khai và đánh giá đào tạo nhân lực.
- Trong đào tạo nhân lực người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, được truyền đạt những khả năng, kinh nghiệm thiếu hụt trong lĩnh vực
chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt
những công việc được giao.

8


- Quá trình đào tạo nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm các nội dung
chủ yếu như đào tạo chuyên môn – kĩ thuật, đào tạo chính trị và lí luận, đào tạo văn
hóa tổ chức doanh nghiệp, đào tạo phương pháp công tác...
- Đào tạo nhân lực được tiến hành theo các hình thức các phương pháp khác nhau
tùy theo đối tượng đào tạo và các điều kiện thuộc môi trường đào tạo.
- Đào tạo nhân lực không chi đơn thuần là việc truyền đạt các thông tin về kiến
thức, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp mà còn là quá trình tiếp nhận những thông tin đó
một cách chủ động, tự giác của những người được đào tạo, và vận dụng chúng vào quá
trình thực hiện công việc một cách linh hoạt, sáng tạo.
- Đào tạo nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp được coi là quá trình đầu tư và
mang lại hiệu quả cao.
2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo
không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong
việc sử dụng nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo nhân lực không đạt được mục tiêu đề
ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.
Theo Raymond A.Noe: xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân
tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm
làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện
công việc. Như vậy để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo được chính xác, khách quan
cần xác định những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ( chiến lược hoạt động,
kinh doanh của tổ chức, doanh nghiêp, kế hoạch nhân sự của tổ chức, doanh nghiệp,
trình độ kĩ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp, các tiêu chuẩn công việc, trình
độ năng lực chuyên môn của người lao động,) sử dụng các phương pháp xác định nhu
cầu đào tạo nhân lực bao gồm tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp,

phân tích nhân viên.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xây dựng dựng kết hoạch đào tạo nhân lực nhằm xác định cụ thể mục tiêu đào
tạo nhânlực và các biện pháp thực hiện mục tiêu. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

9


có ý nghĩa quan trọng trong đào tạo nhân lực. đây là cơ sở cho việc triển khai thực
hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính chủ
động tích cực đối với công tác đào tạo nhân lực trong hiện tại và tương lai.
Mục tiêu: nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân lwucj của doanh nghiệp một
cách chính thức, giúp doanh nghiệp có sơ sở tiến hành triển khai công tác đào tạo nhân
lực cũng như làm căn cứ để đanh giá công tác đào tạo nhân lực.
Yêu cầu: kết hoạch đào tạo nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp cần có đầy
đủ các nội dung cần thiết được dựa trên những căn cứ khoa học và thực tiễn, đáp ứng
nguyên tắc đề ra.
Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cần dựa vào những căn cứ sau
(1) Mục tiêu, chiến lược phát triển của tố chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kì
(2) Nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp trong mỗi thời kì
(3) Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp ở quá khứ và
hiện tại
(4) Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của tổ
chức, doanh nghiệp
(5) Pháp luật, chủ trương, đường lối, và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước và
cấp trên về công tác đào tạo nhân lực
Để xây dựng được kế hoạch đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu, nội dung của
kế hoạch đào tạo nhân lực cần có bao gồm :
+ Các chính sách đào tạo nhân lực: chính sách này quy định các hình thức hay
loại hình đào tạo, huấn luyện, các điều kiện cho người lao động tham gia vào quá trình

đào tạo, chi phí cho các khóa đào tạo, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với người
lao động khi tham gia đào tạo có kết quả…
+ Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực : Chương trình đào tạo nhân lực là một
loại kế hoạch rất quan trọng nhằm cụ thể hóa các mục tiêu đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định, trên cơ sở xác định rõ đối tượng, hình thức,
phương pháp, nội dung, thời gian, nguồn lực…để thực hiện mục tiêu đã xác định của
doanh nghiệp.
+ Xác định ngân sách đào tạo gồm các khoản thu từ các quỹ dành cho cho công tác
đào tạo và nhân lực và khoản chi phí bằng tiên fliene quan đến hoạt động đào tạo nhân

10


lực. Xác định ngân sách đào tạo làm cơ sở cho việc cho việc cân đối chi phí cho các
hoạt động đào tạo và sẽ từ đó tránh được tình trạng thâm hụt ngân sách đào tạo.
2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
• Mục đích
Nhằm tổ chức triển khai đào tạo nhân lực theo kế hoạch đã được xây dựng, thực
hiện các hoạt động cụ thể nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đã xác định.
•Cách thức tiến hành
 Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp
Triển khai đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp thường được tổ chức theo
các khóa học, lớp học gắn với các chương trình đào tạo đã được xây dựng, bao gồm:
Mời giảng viên tham gia giảng dạy: Lựa chọn những giảng viên bên trong hoặc
bên ngoài DN có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục
tiêu của khóa học. Chuẩn bị tốt phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân,… cho các
giảng viên, nhất là những giảng viên ở bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp.Thông báo
danh sách và tập trung người học theo kế hoạch chi tiết đã được xây dựng và phê
duyệt: các cán bộ quản lý đào tạo phải tiến hành thông báo kế hoạch tập trung học tập
cho từng đối tượng tham gia khóa học hay lớp học. Tiến hành theo dõi và quản lý

người học, hướng dẫn họ tiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia học
tập đạt kết quả tốt.
Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập: các cán bộ quản lý đào tạo
kết hợp với giảng viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu cầu của nội
dung chương trình đào tạo.
Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập: chuẩn bị
địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy,
học tập và các điều kiện vật chất khác; chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ ăn uống, giải trí,
nghi ngơi cho giảng viên và học viên nếu thấy cần thiết và có điều kiện thực hiện.
Triển khai công tác giảng dạy, học tập: việc giảng dạy và học tập phải được tiến
hành theo đúng nội dung chương trình, môn học và thời gian cũng như tiến độ thực hiện,
giảng viên và cán bộ quản lý, lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp cần có những biện pháp
phù hợp để động lực, khuyến khích học viên say mê học tập, đồng thời thường xuyên
kiểm tra, đánh giá việc tiếp thu kiến thức của học viên để điều chinh cho phù hợp.

11


Triển khai các chính sách đãi ngộ đối với các đối tượng tham gia khóa học: các
đãi ngộ được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo, như đãi ngộ
tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hay những đãi ngộ phi tài
chính như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao trong
học tập, giảng dạy và quản lý đào tạo.
 Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp được tiến hành thông qua
các bước sau đây:
Lựa chọn đối tác đào tạo: tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên
ngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho nhân lực
theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra.
Ký kết hợp đồng đào tạo: Xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc

của quá trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm
bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào
các điều khoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, nội dung chương trình đào tạo,
phương pháp đào tạo, thời gian và tiến độ đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo,
bằng cấp, chứng chi sau đào tạo,…
Theo dõi quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo: Các nội dung cần theo dõi và quản
lý bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; Sự thay đổi
trong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Sự tham gia của người được cử đi học
và kết quả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo.
2.2.4 Đánh giá đào tạo nhân lực
•Mục đích
Đánh giá đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết và quan trọng không chi bởi
nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của
nhân lực trước và sau quá trình đào tạo và chi ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn
tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo
sau này.
•Cách thức tiến hành
- Đánh giá kết quả học tập của học viên

12


Các hình thức đánh giá kết quả học tập: phỏng vấn, thông qua bảng câu hỏi trắc
nghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên đề, khóa luận, xử lý tình huống. Việc đánh giá kết
quả học tập thường được lượng hóa theo các thang điểm. Thang điểm càng cao thì
mức độ đánh giá càng chính xác. Việc đánh giá kết quả học tập giúp doanh nghiệp
nắm được tình hình học tập của nhân lực, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt
được của chương trình đào tạo. Mặt khác, giúp học viên biết được mức độ kiến thức
mà họ có được, cũng như những thiết hụt kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp
mà họ cần bổ xung.

- Đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo
Công tác này nhằm đánh giá đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên. Công tác đánh giá sau đào tạo dựa trên
các chi tiêu cơ bản sau: năng suất lao động và mức tăng năng suất lao động sau đào
tạo so với trước đào tạo; chất lượng và hiệu quả công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu
suất sử dụng máy móc, thiết bị; tác phong làm việc, tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử.
- Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Đánh giá tình hình và kết quả đào tạo nhân lực: Việc đánh giá này tập trung vào
các vấn đề sau: Các mục tiêu đào tạo nhân lực đề ra có đạt được như mong muốn của
doanh nghiệp không? Mức độ đạt được (không đạt được) mục tiêu là bao nhiêu?
Nguyên nhân chủ yếu là gì? Các học viên có đạt được mục tiêu đào tạo của bản thân
họ hay không và ở mức độ nào? Nội dung chương trình đào tạo hay khóa học có phù
hợp với thực tế công việc của họ không? Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chi
phí tiền bạc, thời gian, công sức của doanh nghiệp và những ngời tham gia hay không?
- Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực: Đào tạo nhân lực cũng là một hình thức
đầu tư của doanh nghiệp, do vậy cần phải mang lại hiệu quả như các hình thức đầu tư
khác. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực được thực hiện theo phương pháp định
lượng, được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào
tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân của doanh nghiệp trước
và sau quá trình đào tạo, hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) thu nhập của người
lao động trước và sau khi đào tạo.

13


2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
2.3.1.1. Môi trường kinh tế
Kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây phát triển tương đối ổn định với
tổng sản phẩm trong nước (GDP) 6 tháng đầu năm 2015 ước tính tăng 6,28% so với

cùng kỳ năm 2014. Môi trường kinh tế có ảnh hưởng lớn đến đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp. Một môi trường có nền kinh tế ổn định, môi trường sống lành mạnh sẽ
có nhiều cơ hội thuận lợi hơn để phát triển đào tạo nhân lực.
Môi trường kinh tế luôn biến đổi, tiềm ẩn nhiều cơ hội và thách thức lớn đòi hỏi
mỗi doanh nghiệp phải thích ứng nhanh với sự thay đổi đó, chiến lược đào tạo nhân
lực thật tốt là một yêu cầu câp thiết ở mỗi doanh nghiêp, cạnh tranh gay gắt thì yếu tố
chất lượng càng đòi hỏi cao ở mọi doanh nghiệp, lúc đó đào tạo nhân lực càng phải
được quan tâm hơn nữa.
2.3.1.2. Trình độ khoa học kỹ thuật
Do tiến trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa nên các doanh nghiệp cũng tiến
hành chuyên môn hóa hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được
kết quả cao. Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tùy
theo xu hướng phát triển khoa học kĩ thuật, công nghệ và trình độ khoa học kĩ thuật
hiện tại của doanh nghiệp mà xây dựng kế hoach đào tạo nhân lực phù hợp. Nguồn
nhân lực được đào tạo trang thiết bị máy móc một cách chính xác, đầy đủ và khoa học
thì sẽ thực hiện công việc một cách dễ dàng, đem lại hiểu quả cho doanh nghiệp.
Nhưng bên cạnh đó, người lao động không được đào tạo về máy móc trang thiết bị thì
ảnh hưởng đến tiến độ của công việc, gây lãng phí tiền bạc và thời gian ảnh hưởng đến
sự phát triển của doanh nghiệp.
2.3.1.3. Đối thủ cạnh tranh
Hiện nay trong nền kinh tế thị trường thì tri thức của nguồn nhân lực chính là yếu
tố cạnh tranh hàng đầu và là điều tối quan trọng đối với bất kì doanh nghiệp nào. Đây
được coi là năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất
lượng cao được đào tào bài bản, lành nghề sẽ dễ dàng hội nhập hơn với công việc, tạo
ra nhiều cơ hội kinh doanh cho doanh nghiệp đó.

14


Bên cạnh đó, thì ngày nay hiện tượng ‘nhảy việc’ diễn ra liên lục khi người lao

động không cảm thấy phát triển được bản thân trong mỗi doanh nghiệp. Từ đó, doanh
nghiệp phả xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển hợp lí, xây dựng được lộ
trình công danh nếu không người lao động sẽ chuyển sang đối thủ khác và doanh
nghiệp sẽ phải liên tục đào tạo nhân lực mới.
2.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
2.3.2.1. Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp
Một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nhân lực là các nguồn lực của doanh
nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường… sẽ quyết định
hướng mà doanh nghiệp cần đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển là nhiều hay ít,
có áp dụng những những khoa học tiến nhanh chóng hay không. Sự đầu tư vào công
tác đào tạo nhân lực càng lớn thì càng có nhiều sự lựa chọn hơn cho công tác đào tạo
như đầu tư các công cụ hỗ trợ đào tạo, mời những chuyên gia chất lượng, có đãi ngộ
xứng đáng với các đối tượng đào tạo. Ngược lại, kinh phí đào tạo hạn hẹp sẽ hạn chế
nhiều đến quá trình đào tạo, không phát huy hết được chất lượng của chương trình đào
tạo đó. Vì vậy các doanh nghiệp phải xây dựng được ngân sách đào tạo một cách hợp
lí để tránh lãng phí về tiền bạc, thời gian.
2.3.2.2. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Đây là yếu tố quan trọng quyết định chiến lược đào tạo của doanh nghiệp. Mục
tiêu chiến lược kinh doanh của tổ chức gắn liền với tầm quan trọng của đào tạo cũng
như hiệu quả đào tạo nhân viên trong nội bộ công ty của mình giúp cho công tác này
được chú trọng hơn và được thực hiện thường xuyên đều đặn hơn. Điều này rất quan
trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên có tây nghề, trình độ, kỹ năng và các kinh
nghiệm phẩm chất đáp ứng được với những sự thay đổi của môi trường, quyết định sự
thành bại của doanh nghiệp trên thị trường.
2.2.2.3. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mang đặc thù đối với mỗi
doanh nghiệp khác nhau. Vì vậy nó ảnh hưởng đến quá trình đào tạo của mỗi doanh
nghiệp, từ việc xác định mục tiêu, yêu cầu đến lựa chọn phương pháo đào tạo và triển
khai như thế nào.

15


Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, may mặc,..thì ít có sự biến đổi
về công nghệ nên thường có chi kì đào tạo ít hơn so với các doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực công nghệ thông tin, dịch vụ..Để công tác đào tạo nhân lực được hiệu
quả thì mỗi doanh nghiệp xây dựng được kế hoạch đào tạo một cách hợp lí để phù hợp
với ngành nghề kinh doanh của mỗi doanh nghiêp.

16


CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MAY HIẾU LẬP
3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH
may Hiếu Lập
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty TNHH may Hiếu Lập
- Tên đơn vị: Công ty TNHH may Hiếu Lập
- Địa chi: Thôn Ái Quốc, Xã Bình Định, Huyện Kiến Xương, Tinh Thái Bình
- Mã số thuế: 1000795414
Công ty TNHH may Hiếu Lập được thành lập theo giấy phép đăng ký kinh doanh
số 1000795414 do Sở kế hoạch và đầu tư Thái Bình cấp ngày 01 tháng 11 năm 2010.
Người chịu trách nhiệm trước pháp luật là: Giám Đốc Vũ Đình Quân
Qua gần năm năm thành lập, tuy chưa dài công ty còn phải thuê địa điểm làm việc
nhưng với đầu tư các trang thiết bị máy móc khá hiện đại và đặc biệt là đội ngũ cán bộ,
kỹ sư và công nhân được đào tạo bài bản, có trình độ và nhiệt huyết trong công việc,
công tác quản lý áp dụng theo quy trình tiêu chuẩn ISO 9000:2001, công ty luôn sẵng
sàng đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng với mục tiêu tăng năng suất lao động, nâng
cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm tăng tính cạnh tranh trên thị trường. Với sự nỗ
lực hết mình để phát triển công ty ngày càng lớn mạnh đi lên sáng 28/12/2015 diễn ra

khởi công công trình nhà máy May Hiếu Lập khẳng định công ty ngày càng phát triển.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH may Hiếu
Lập
3.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty TNHH may Hiếu Lập
Công ty TNHH may Hiếu Lập là một công ty vừa sản xuất vừa thương mại, có
tư cách pháp nhân, hoạt động sản xuất kinh doanh theo chức năng nhiệm vụ của mình
và được pháp luật bảo vệ. Ngành nghề kinh doanh của công ty là sản xuất hàng may
sẵn ( trừ trang phục ) và công nghiệp chế biến, chế tạo.
Nhằm thực hiện các nhiệm vụ :
- Xây dựng, tổ chức và thực hiện các mục tiêu kế hoạch do nhà nước đề ra, sản xuất
kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích thành lập doanh nghiệp
- Tuân thủ chính sách, chế độ pháp luật của nhà nước về quản lý quá trình thực hiện

17


sản xuất và tuân thủ những quy định trong các hợp đồng kinh doanh với các bạn hàng
trong ngoài nước.
- Thực hiện việc nghiên cứu phát triển nhằm nâng cao năng suất lao động cũng như
thu nhập của người lao động nâng cao sức cạnh tranh của công ty trên thị trường trong
và ngoài nước.
- Thực hiện những quy định của nhà nước về bảo vệ quyền lợi của người lao động, vệ
sinh an toàn lao động, bảo vệ môi trường sinh thái, đảm bảo phát triển bền vững thực
hiện đúng những tiêu chuẩn kỹ thuật mà công ty áp dụng cũng như những quy định có
liên quan tới hoạt động của công ty.
- Nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động nhằm tối đa hóa lợi nhuận.
Lấy sản xuất làm bàn đạp cho kinh doanh và lấy kinh doanh để hỗ trợ sản xuất.
- Đổi mới, hiện đại hóa công nghiệm và phương thức quản lý.Thực hiện các nghĩa vụ
đối với người lao động, theo quy định của bộ luật lao động.
3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công Ty TNHH may Hiếu Lập

Giám đốc

Phó giám đốc

Phòng hành
chính nhân sự

Phòng kinh
doanh

Khu sản
xuất số 1

Phòng sản
xuất

Phòng kĩ
thuật

Khu sản
xuất số 2

Khu sản
xuất số 3

Khu sản
xuất số 4

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự công ty TNHH may Hiếu Lập )

18


3.1.2.3 Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của công ty
Về nguồn lực:
Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn lao động của công ty TNHH may Hiếu Lập
Đơn vị tính: người
Tổng số
lao động
Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015

Giới tính
Nam

Nữ

Độ tuổi
18-25 25-35 Trên 35

Đại

Trình độ
CĐ,
Phổ

học

TC
thông
108
32
76
37
56
15
15
24
69
251
46 205 167
65
19
21
28
202
315
48 267 220
71
24
23
30
262
(Nguồn: phòng hành chính nhân sự công ty TNHH may Hiếu Lập )

Từ bảng số liệu ta thấy rằng lực lượng lao động của công ty TNHH may Hiếu
Lập chủ yếu là lao động phổ thông chiếm tới 83.17%, lực lượng tốt nghiệp trung cấp
và cao đẳng chiếm 9.52%, trình độ đại học là 7.31%. Đặc thù của nghề may đó là sự

chịu khó, nhiệt tình làm việc là năng đông trong công việc, vì vậy lực lượng lao động
nữ, trẻ rất phù hợp với công việc này. Với cơ cấu số công nhân may chủ yếu dưới 25
tuổi công ty đã tận dụng được sự nhanh nhẹn, làm việc có năng suất và hiệu quả của
đội ngũ này. Đồng thời kết hợp với sự bền bi và giàu kinh nghiệm của đội ngũ lao
động lâu năm tạo nên một sự thành công lớn cho công ty.
Về nguồn vốn: Công ty TNHH may Hiếu Lập mới được thành lập với số vốn
không nhiều nhưng cùng với sự nỗ lực công ty đã gặt hái được nhiều thành công.
Về cơ sở vât chất: Mặc dù công ty TNHH may Hiếu Lập phải thuê địa điểm hoạt
động tại xã Bình Định nhưng văn phòng đươc trang bị tương đối đầy đủ các thiết bị
cần thiết để làm việc như máy tính, điện thoại, máy fax, điều hòa, tủ đựng đồ..phân
xưởng vẫn đảm bảo công nhân thoáng mát để làm việc. Khối sản xuất được trang bị
các dụng cụ bảo hộ, các dụng cụ và thiết bị cần thiết cho quá trình sản xuất. Vào ngày
28/12/2015 đã diễn ra lễ khởi công công trình với diện tích 1,5ha quy mô dự án 15 ti
đồng.
Về công nghệ: Quy trình công nghệ là một trong các yếu tố quan trọng để duy
trì sản xuất, nó có tính chất quyết định chất lượng sản phẩm và giá thành. Công ty may
Hiếu Lập xây dựng và lắp đặt thiết bị đạt tiêu chuẩn sản xuất công nghệ hiện đại.
3.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH may Hiếu Lập

19


Mặc dù mới đi vào hoạt động nhưng công ty may Hiếu Lập đã không ngừng
phát triển và mở rộng sản xuất kinh doanh, khẳng định được thương hiệu trên thị
trường. Trong 3 năm qua, nhờ việc mở rộng quy mô sản xuất, hoàn thành nhiều đơn
đặt hàng lớn đã giúp doanh thu và lợi nhuận của công ty đã tăng lên đáng kể

Bảng 3.2: Kết quả hoat động kinh doanh của Công ty TNHH may Hiếu Lập
(2013-2015)
Đơn vị: triệu đồng

Năm
STT

Chi tiêu

1
2

4

2015/2014
Chênh
Tỷ lệ
lệch

2014

2015

Doanh
thu

24.726

28.699

34.675

3.973

1.16

5.976

1.21

Chi phí

15.600

18.503

22.479

2.903

1.18

3.976

1.22

9.126

10.196

12.196

1.07

1.12

2.000

1.97

1.369

1.630

2.073

0.261

1.19

0.443

1.27

7.757

8.566

10.123

0.809

1.10

1.557

1.18

Lợi
nhuận
sau thuế

5

2014/2013
Chênh
Tỷ lệ
lệch

2013

Lợi
nhuận
trước
thuế
Thuế thu
nhập

3

So sánh

( Nguồn: Phòng kế toán )
- Doanh thu: qua bảng số liệu tình hình hoạt động của công ty 3 năm gần đây ta

thấy tổng doanh thu của công ty qua mỗi năm có xu hướng tăng.Nếu năm 2013 doanh
thu đạt 24.726 triệu đồng thì đến năm 2015 doanh thu đạt 34.775 triệu đồng.
- Chi phí: Chi phí của công ty dành cho các hoạt động kinh doanh có nhiều thay
đổi, năm 2014 là 18.503 triệu đồng so với năm 2013 là 15.600 triệu đồng tăng 2.903
triệu đồng tăng 1,18% và so với năm 2015 tổng chi phí là 22.479 triệu đồng tăng 3.976
triệu đồng tăng 1.22%
- Lợi nhuận trước thuế tăng năm 2015 đạt 12.196 tăng 2.000 triệu đồng và tăng
1,97% so với năm 2014. Lợi nhuận sau thuế tăng năm 2015 tăng 1.577 triệu đồng và
tăng 1,18% so với năm 2014

20