Luận văn Thạc sỹ: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.56 MB, 158 trang )
MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU:
1. Lý do chọn đề tài luận văn ...........................................................................................................
04
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ..........................................................................................................
08
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................................
13
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................................
13
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................................
14
6. Những đóng góp mới của luận văn .....................................................................................
16
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ..................................................................
16
8. Kết cấu của luận văn .........................................................................................................................
17
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ VĂN
HÓA .........................................................................................................................................................................................
18
1.1. Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực
1.1.1. Vấn đề nguồn nhân lực ...............................................................................................
18
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực .......................................................................................
19
1.1.3. Chất lượng và quy mô của nguồn nhân lực ..........................................
20
1.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................................................
23
1.2. Những vấn đề cơ bản về văn hóa và quản lý văn hóa
1.2.1.
Khái
niệm
văn
hóa
24
26
29
31
35
.........
1.2.2. Những vấn đề cơ bản về quản lý
.........
1.2.3.
Quản
lý
nhà
nước
.........
1.2.4. Quản lý nhà nước về văn hóa
.........
1.3. Nguồn nhân lực quản lý văn hóa
1.3.1. Khái niệm Cán bộ, công chức
.........
1
1.3.2. Công chức quản lý văn hóa
36
1.3.3. Những tiêu chí của công chức các cơ quan quản lý nhà
nước về văn hóa .........................................................................................................................................................
37
1.3.4. Trách nhiệm của công chức quản lý nhà nước ở địa
phương
41
.........
1.3.5. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý
văn hóa trong bối cảnh hội nhập .............................................................................................................
41
1.4. Một số vấn đề đặt ra và xu hướng phát triển đội ngũ
công chức ngành quản lý văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh trong
bối cảnh hội nhập ..............................................................................................................................................
1.4.1. Một số vấn đề đặt ra đối với việc phát triển chất lượng
đội ngũ công chức ngành quản lý văn hóa tại Tp. Hồ Chí Minh hiện nay
44
1.4.2. Xu hướng phát triển chất lượng đội ngũ công chức ngành
quản lý văn hóa tại Tp. Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập.............................
48
Chương 2:
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ VĂN HÓA TẠI
TP.HCM...............................................................................................................................................................................
52
2.1. Khái quát về thành phố Hồ Chí Minh
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ............................................................................................................
52
2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội .........................................................................................
52
2.2. Đặc điểm văn hóa của thành phố Hồ Chí Minh .................................
54
2.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan
quản lý nhà nước về văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh
2.3.1. Số lượng .......................................................................................................................................
55
2.3.2. Cơ cấu độ tuổi .......................................................................................................................
56
2.3.3. Giới tính .........................................................................................................................................
58
2.3.4. Trình độ đào tạo ...................................................................................................................
60
2.3.5. Trình độ lý luận chính trị ............................................................................................
63
2.3.6. Trình độ quản lý nhà nước .......................................................................................
65
2.3.7. Trình độ tin học ....................................................................................................................
67
2.3.8. Trình độ ngoại ngữ ...........................................................................................................
69
2
2.3.9. Trình độ kỹ năng, nghiệp vụ đã được bồi dưỡng...........................
70
2.3.10. Khó khăn trong quá trình bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ
75
2.3.11. Môi trường, điều kiện làm việc.......................................................................
77
2.4. Nhận xét về chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan
quản lý nhà nước về văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh
2.4.1. Điểm mạnh ................................................................................................................................
81
2.4.2. Điểm yếu .....................................................................................................................................
81
2.4.3. Nguyên nhân .............................................................................................................................
82
Chương 3:
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 87
VỀ VĂN HÓA TẠI TP.HỒ CHÍ MINH .................................................................................
3.1. Định hướng phát triển đội ngũ công chức ngành quản lý
văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh
3.1.1. Phát triển đội ngũ công chức ngành quản lý văn hóa có
bản lĩnh chính trị vững vàng ..........................................................................................................................
87
3.1.2. Phát triển đội ngũ công chức ngành quản lý văn hóa vững
về chuyên môn nghiệp vụ ...............................................................................................................................
90
3.1.3. Phát triển đội ngũ công chức ngành quản lý văn hóa có
đạo đức lối sống lành mạnh .........................................................................................................................
93
3.2. Quán triệt quan điểm của Đảng và Nhà nước về phát
triển đội ngũ công chức ngành quản lý văn hóa
3.2.1. Phát triển đội ngũ công chức là sự nghiệp chung của
Đảng, Nhà nước và nhân dân ta. ...............................................................................................................
94
3.2.2. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định
thành công sự nghiệp CNHHĐH đất nước ................................................................................
95
3.2.3. Phát triển nguồn nhân lực gắn với nhu cầu phát triển
kinh tế xã hội .............................................................................................................................................................
96
3.2.4. Phát triển nguồn nhân lực phải tính đến sự hội nhập khu
vực và quốc tế ..............................................................................................................................................................
96
3.2.5. Phát triển nguồn nhân lực đi cùng với nâng cao nhận
thức xã hội ........................................................................................................................................................................
97
3.3. Các giải pháp cụ thể
3.3.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ công chức ngành
quản lý văn hóa tại Tp.Hồ Chí Minh ................................................................................................... 100
3
nghiệp
3.3.2. Tăng cường các biện pháp thu hút hiệu quả ........................................ 102
3.3.3. Tuyển dụng ............................................................................................................................... 105
3.3.4. Sử dụng .......................................................................................................................................... 107
3.3.5. Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng nghề 108
3.3.6. Chính sách đãi ngộ .............................................................................................................
3.4. Một số kiến nghị .........................................................................................................................
3.4.1. Đối với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch ...............................................
3.4.2. Đối với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch TP.HCM
114
3.4.3. Đối với các cơ sở đào tạo nhân lực quản lý văn hóa ..................
KẾT LUẬN .................................................................................................................................................................
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................................................
PHỤ LỤC .....................................................................................................................................................................
120
122
124
128
119
119
.........
4
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
1. Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng hàng đầu, là yếu tố
quyết định đối với sự phát triển của một quốc gia, một ngành hay một tổ
chức.
Với quan điểm “Con người là chủ thể của mọi sáng tạo, mọi nguồn
của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia” [9], Đảng
ta đã khẳng định “Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn
của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc
công nghiệp hóa hiện đại hóa” (CNHHĐH). [10, tr.21]
Thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, Chính phủ đã xây dựng
và đưa vào thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, thích
hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước; đồng thời có chương trình,
kế hoạch xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đối với các cấp, các
ngành, các địa phương trong cả nước. Tuy vậy, trên thực tế, nguồn nhân
lực Việt Nam trong giai đoạn hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế. Đại bộ
phận lao động nước ta chưa qua đào tạo đầy đủ, tính đến cuối năm 2003
số người được đào tạo mới chỉ có 17,5% trong tổng số lao động cả nước,
đặc biệt vẫn còn 3,74% lao động không biết chữ. [28]
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước được Đảng và Nhà
nước xác định là bộ phận quan trọng nhất của nguồn nhân lực quốc gia,
mấy năm qua, về mặt chất lượng đã không ngừng được củng cố, tăng
cường, song vẫn không tránh khỏi những hạn chế, bất cập so với yêu cầu
của tình hình và nhiệm vụ mới, nhất là đội ngũ công chức làm việc tại cấp
5
huyện và cấp cơ sở. Hiện tại, vẫn còn 10% công chức chưa tốt nghiệp phổ
thông. Trong số 60,51% công chức tốt nghiệp cao đẳng, đại học thì có quá
nửa là học tại chức hoặc từ xa. Bên cạnh đó là sự chênh lệch về chất
lượng của đội ngũ công chức làm việc tại các vùng miền khác nhau, ở các
ngành nghề khác nhau, giữa công chức làm việc tại các cơ quan hành chính
ở trung ương và địa phương. [3]
Do vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là vấn đề
đang được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, của các cấp, các ngành và
các địa phương trong cả nước đặc biệt quan tâm, nhất là trong giai đoạn
CNHHĐH, mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế ở nước ta hiện nay.
2. Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) là thành phố lớn nhất trong cả
nước, là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, khoa học công nghệ của cả
nước, mấy năm qua không ngừng phát triển đạt được nhiều thành tựu đáng
ghi nhận, đóng góp tích cực và đáng kể cho sự phát triển kinh tế xã hội
(KTXH) của cả nước. Nghị quyết số 20/NQTW của Bộ Chính trị (Khóa
X) đã xác định: “Xây dựng TP.HCM trở thành một thành phố xã hội chủ
nghĩa, văn minh hiện đại; trở thành một trong những thành phố phát triển
nhanh và năng động của khu vực Đông Nam Á và Châu Á Thái Bình
Dương”.
Điều đó đặt ra những yêu cầu rất cao, những đòi hỏi cấp bách đối
với đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố, trong đó có đội ngũ cán bộ,
công chức làm việc trong ngành văn hóa của thành phố và đặc biệt là đội
ngũ công chức làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa của
thành phố.
6
Đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước về văn
hóa có vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý và phát triển các hoạt
động văn hóa tại địa phương, góp phần tích cực vào việc xây dựng nền văn
hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc, phát huy sức mạnh của văn hóa tạo
động lực phát triển KTXH trên địa bàn.
Mấy năm qua, thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước,
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh, đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp đổi mới, phát triển đất nước, đội ngũ công chức làm việc tại các cơ
quan quản lý nhà nước về văn hóa trên địa bàn TP.HCM rất được quan tâm,
đặc biệt trong đào tạo, bồi dưỡng để không ngừng nâng cao năng lực,
phẩm chất, đáp ứng ngày càng tốt hơn các yêu cầu đặt ra của tình hình và
nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Mặc dù vậy, đội ngũ này cũng không
tránh khỏi những hạn chế chung của đội ngũ cán bộ, công chức của
TP.HCM, cũng như của cả nước.
3. Hoạt động của ngành văn hóa TP.HCM mấy năm qua rất nổi trội,
sôi động so với cả nước và đạt được nhiều thành tích to lớn được cả nước
ghi nhận. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực và những thành tựu đã
đạt được, ngành văn hóa của TP.HCM cũng đang đứng trước nhiều vấn đề
thử thách, trở ngại. Vẫn còn tư tưởng đề cao, tuyệt đối hóa phát triển kinh
tế, coi phát triển kinh tế là trên hết của một bộ phận không nhỏ cán bộ
lãnh đạo, quản lý của thành phố, kể cả những người trực tiếp hoạt động
trong lĩnh vực văn hóa. Từ đó, xem nhẹ văn hóa, không quan tâm, đầu tư
phát triển văn hóa ngày càng thể hiện rõ. Cùng với xu thế toàn cầu hóa và
cách mạng khoa học công nghệ phát triển mạnh, tái cấu trúc nền kinh tế
sau khủng hoảng sẽ thúc đẩy nhanh hơn quá trình hình thành xã hội thông
7
tin, kinh tế tri thức và quá trình đô thị hóa đòi hỏi một mô hình đời sống văn
hóa đô thị tương xứng cùng với sự đòi hỏi phải đẩy nhanh tiến độ thực
hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động văn hóa, đồng thời các thế lực
thù địch tiếp tục chống phá đất nước ta, sự nghiệp cách mạng của Đảng và
nhân dân ta quyết liệt hơn, tinh vi hơn đặt ra những vấn đề mới, những
nhiệm vụ lớn hết sức nặng nề đối với ngành văn hóa, nhất là trong đấu
tranh trên mặt trận tư tưởng văn hóa và trong công tác quản lý Nhà nước
trên những lĩnh vực được giao. Xu thế thương mại hóa văn hóa, lấy các
hoạt động văn hóa nhằm mục đích làm giàu, các hoạt động văn hóa chỉ
hướng tới một bộ phận nhỏ tầng lớp thượng lưu chứ không phải là đa số
quần chúng lao động ngày càng phổ biến. Các trào lưu “hướng ngoại”, “tây
hóa”, “lai căng”, … ngày một gia tăng dẫn đến nguy cơ đánh mất dần bản
sắc văn hóa dân tộc. Cơ chế lãnh đạo, quản lý còn mang nặng tính hành
chính, sự chống phá của các thế lực thù địch, phân hóa giàu nghèo, ô nhiễm
môi trường, đạo đức lối sống suy thoái gia tăng... Sự phát triển về văn hóa
ở TP.HCM hiện nay, nhất là các lĩnh vực văn hóa đỉnh cao chưa tương
xứng với sự phát triển kinh tế, với vai trò, vị trí là trung tâm văn hóa lớn
của cả nước. Vấn đề văn hóa cũng như hoạt động quản lý văn hóa
(QLVH) của TP.HCM nói riêng và cả nước nói chung đến nay “phát triển
chưa tương xứng với tăng trưởng kinh tế. Quản lý văn hóa, văn nghệ, báo
chí, xuất bản còn thiếu chặt chẽ. Môi trường văn hóa còn bị xâm hại, lai
căng, thiếu lành mạnh, trái với thuần phong mỹ tục; các tệ nạn xã hội, tội
phạm và sự xâm nhập của các sản phẩm và dịch vụ độc hại làm suy đồi
đạo đức, nhất là trong thanh, thiếu niên, rất đáng lo ngại” [16, tr.169].
TP.HCM đã tiến hành nhiều biện pháp đấu tranh quyết liệt, nhưng tệ nạn
8
ma túy, mại dâm, tội phạm vẫn còn nghiêm trọng, phức tạp … đó là những
thách thức, trở ngại không nhỏ đến hoạt động quản lý và phát triển văn hóa
trên địa bàn thành phố. Đó chính là những vấn đề cấp bách đặt ra đối với
đội ngũ cán bộ, công chức ngành văn hóa thành phố hiện nay.
Hiện nay, vấn đề chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức của ngành văn hóa TP. HCM nói chung và của đội ngũ
công chức làm việc tại cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa của thành phố
nói riêng là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu và đặc biệt là các nhà quản
lý quan tâm. Việc nghiên cứu, đánh giá về chất lượng của đội ngũ những
người làm công tác quản lý văn hóa, đề xuất các biện pháp hữu hiệu để
nâng cao chất lượng của đội ngũ này, góp phần xây dựng đội ngũ vững
mạnh và đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và phát triển văn hóa
của thành phố là một yêu cầu cấp bách, là một nhiệm vụ quan trọng của
chính quyền thành phố và ngành văn hóa thành phố.
Với những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa tại thành
phố Hồ Chí Minh” làm luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề văn hóa nói chung và nguồn nhân lực trong lĩnh vực hoạt động
văn hóa nói riêng đã trở thành đề tài được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm.
Đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, luận văn thạc sĩ, luận án tiến
sĩ, bài viết trên các tạp chí chuyên ngành về nguồn nhân lực nói chung và
nguồn nhân lực quản lý văn hóa nói riêng.
Về mặt lý luận, có thể kể ra một số công trình nghiên cứu như:
9
1. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan: Phát triển nguồn nhân lực
giáo dục đại học Việt Nam, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001.
Tài liệu này đã đưa ra cơ sở lý luận khoa học và thực tiễn cùng các
giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học nước ta
thời kỳ đẩy mạnh CNHHĐH đất nước, giai đoạn 20002020. Dựa trên cơ
sở lý luận của chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm
của Đảng và Nhà nước ta về vai trò con người và định hướng về phát triển
nguồn lực con người nói chung, trong ngành giáo dục nói riêng; nội dung tài
liệu đi sâu phân tích tính đặc thù trong sự phát triển nguồn nhân lực của
giáo dục đại học, đồng thời kiến nghị một số giải pháp chủ yếu về phát
triển nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam.
2. Nguyễn Chí Tân, Trần Mai Ước, Nguyễn Vạn Phúc: Nguồn nhân
lực chất lượng cao với sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất
nước, Tạp chí Phát triển nhân lực, số 3, 2011.
CNHHĐH đất nước đòi hỏi nhiều nhân tố quan trọng như: vốn,
khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…, song yếu tố quan trọng và
quyết định nhất là con người với ưu thế hơn cả các nguồn lực khác. Bài
viết khẳng định nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng
cao, luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong
phát triển KTXH của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh CNH
HĐH, xu thế đổi mới phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
3. Phạm Duy Đức: Giao lưu văn hóa đối với sự phát triển văn hóa
nghệ thuật ở Việt Nam hiện nay, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1996.
Trong cuốn sách này, tác giả đã đề cập đến vấn đề hội nhập văn hóa
nghệ thuật của Việt Nam với các nền văn hóa nghệ thuật trên thế giới, đồng
10
thời chỉ ra những phương hướng, giải pháp để giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc
và tiếp thu có chọn lọc những tinh hoa văn hóa trên thế giới.
4. Giáo sư Trần Văn Giàu Nhà nghiên cứu Trần Bặch Đằng Giáo
sư Nguyễn Công Bình: Địa chí văn hóa thành phố Hồ Chí Minh, Nxb.
TP.HCM, 1998.
Trong cuốn sách này, các tác giả đã đề cập đến vấn đề lịch sử, văn
học, nghệ thuật, con người ở TP.HCM, mục đích chính là làm rõ mảnh đất,
con người và văn hóa của TP.HCM.
5. Giáo sư Phạm Tất Dong: Định hướng phát triển đội ngũ trí thức
Việt Nam trong công nghiệp hóa hiện đại hóa, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà
Nội, 2001.
Trên cơ sở khái quát tình hình CNHHĐH đất nước và một số vấn đề
đặt ra về nguồn lực trí tuệ, tác giả đã khẳng định vai trò của đội ngũ trí
thức trong CNHHĐH; làm rõ ưu điểm, hạn chế của đội ngũ trí thức nước
ta, từ đó đề xuất những định hướng hoạch định chính sách xây dựng đội
ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2000 2010.
Về mặt thực tiễn, nhiều tác giả đã tìm hiểu thực trạng nguồn nhân
lực tại các địa phương, cơ quan cụ thể và đề xuất các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện cụ thể của từng địa phương, đơn vị
như:
1. Dương Thị Bích Hậu: Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào khu vực công tại tỉnh Tây Ninh, Luận văn thạc sĩ Quản lý
hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, TP.HCM, 2008.
Đề tài này được thực hiện nhằm đề xuất các giải pháp thu hút và
duy trì sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trên địa bàn tỉnh Tây Ninh.
11
Để đạt được mục tiêu trên, luận văn đã tập trung giải quyết các nhiệm vụ
như nghiên cứu lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao; tìm hiểu các
kinh nghiệm và bài học về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong và
ngoài nước; khảo sát thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở
tỉnh Tây Ninh, giai đoạn 1999 2007 và đề xuất các giải pháp thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ở tỉnh Tây Ninh.
2. Ủy ban nhân dân (UBND) TP. HCM: Quy hoạch phát triển nhân
lực thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 20112020, đề án triển khai thực
hiện Nghị quyết Đại hôi đảng bộ TP. HCM khóa IX.
Với vai trò là trung tâm kinh tế, văn hóa, khoa học công nghệ… của
cả nước, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của TP.HCM không
chỉ phục vụ riêng nhu cầu của TP.HCM mà còn góp phần cung ứng nguồn
nhân lực cho các địa phương khác và cho nhu cầu xuất khẩu lao động. Do
đó đòi hỏi phải nâng cao năng lực hoạt động và chất lượng đào tạo nguồn
nhân lực. Đề án “Quy hoạch phát triển nhân lực TP.HCM giai đoạn 2011
2020” của UBND TP.HCM nhằm triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội
Đảng bộ TP.HCM khóa IX đã xác định chương trình nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu CNHHĐH giai đoạn 20112015 là một
trong sáu chương trình đột phá. Đề án gồm các nội dung chính sau đây:
Khảo sát hiện trạng nhân lực TP.HCM; định hướng phát triển nhân lực thời
kỳ 20112020; các giải pháp phát triển nhân lực và tổ chức thực hiện.
3. Nguyễn Thị Việt Thùy: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quy
hoạch và kế hoạch đào tạo cán bộ công chức của thành phố hồ Chí Minh,
Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia,
TP.HCM, 2001.
12
Luận văn đề xuất các giải pháp thiết thực, đồng bộ trong công tác
quy hoạch và đào tạo cán bộ công chức của TP.HCM để có được một đội
ngũ cán bộ bản lĩnh, có phẩm chất chính trị vững vàng, năng lực và đạo
đức tốt, số lượng đủ để bảo đảm thực hiện nhiệm vụ chính trị của Đảng
bộ và chính quyền TP.HCM. Để đạt được mục đích trên, luận văn đã giải
quyết các nhiệm vụ sau: Nghiên cứu lý luận về nguồn nhân lực và công tác
quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu có phân tích và đánh
giá thực trạng công tác đào tạo và quy hoạch cán bộ tại TP.HCM; đề xuất
các giải pháp, các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quy hoạch và xây
dựng kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức ở TP.HCM trong thời gian tới.
4. Trần Minh Mẫn: Phát triển nguồn nhân lực quản lý văn hóa của
tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 20102020, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính
công, Học viện Hành chính Quốc gia, TP.HCM, 2009.
Đề tài đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực QLVH của
tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 20102020; đáp ứng chủ trương của Đảng và
Nhà nước về việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về văn
hóa trong tình hình hiện nay. Các nhiệm vụ cơ bản của đề tài là: Nghiên
cứu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực QLVH; tìm hiểu thực trạng đội ngũ
cán bộ, công chức quản lý về văn hóa ở tỉnh Đồng Tháp từ năm 2000 đến
năm 2009; xây dựng các nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực QLVH ở
tỉnh Đồng Tháp đến năm 2020.
5. Trần Sơn Hải: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
tỉnh Khánh Hòa, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành
chính Quốc gia, TP. HCM, 2005.
13
Đề tài này đề xuất 5 giải pháp mang tính hệ thống và khả thi nhằm
phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Khánh Hòa đến năm 2010. Đề tài đã
giải quyết các nhiệm vụ sau: Hệ thống hóa các kiến thức lý luận cơ bản
về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch, vấn đề đào tạo và quản lý phát
triển nguồn nhân lực du lịch; khảo sát và phân tích thực trạng chất lượng,
cơ cấu ngành nghề và quản lý phát triển nguồn nhân lực trong ngành du
lịch tỉnh Khánh Hòa, giai đoạn 19932004; đề xuất các giải pháp chủ yếu
để đẩy mạnh quản lý phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Khánh Hòa
đến năm 2010.
Ngoài các công trình, đề tài nghiên cứu trên, còn có nhiều luận văn,
khóa luận và bài viết trên các báo, tạp chí đề cập đến vấn đề nguồn nhân
lực nói chung và nguồn nhân lực QLVH nói riêng.
Các công trình, đề tài này là những tài liệu tham khảo có giá trị cho
việc nghiên cứu đề tài Luận văn.
14
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn
nhân lực nói chung và nguồn nhân lực QLVH nói riêng, đề tài tập trung làm
rõ thực trạng về chất lượng của đội ngũ công chức làm việc tại các cơ
quan quản lý nhà nước về văn hóa tại TP.HCM, từ đó đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan quản lý nhà nước
về văn hóa nói chung và tại TP. HCM nói riêng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài triển khai thực hiện các
nhiệm vụ cụ thể sau:
Làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực nói chung
và nguồn nhân lực ngành văn hóa nói riêng.
Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng về ch ất l ượng độ i
ngũ công chức làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa ở
TP.HCM hiện nay.
Tìm hiểu nguyên nhân khách quan và chủ quan tác động đế n
nguồn nhân lực QLVH ở TP.HCM.
Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượ ng đội
ngũ công chức các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa tại TP.HCM, góp
phần xây dựng và phát triển nguồn nhân lực QLVH ở TP.HCM và trong
cả nướ c.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
15
Đối tượng nghiên cứu của đề tài Luận văn là vấn đề chất lượng và
việc nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan
quản lý nhà nước về văn hóa trên địa bàn TP.HCM.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian nghiên cứu: Đề tài tập trung phân tích, đánh giá thực
tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý hoạt động văn
hóa tại TP.HCM, trong bối cảnh hội nhập, từ năm 2008 đến năm 2012.
Về địa bàn nghiên cứu: Đề tài tiến hành khảo sát thực tế tại tất cả các
cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa trên địa bàn TP.HCM, bao gồm: Sở Văn
hóa, Thể thao và Du lịch; các Phòng Văn hóa Thông tin tại 24/24 quận,
huyện của TP.HCM.
Về đối tượng khảo sát: Đề tài tiến hành khảo sát thực tế chất lượng
đội ngũ công chức đang làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa
tại TP. HCM, không khảo sát viên chức hoặc các đối tượng khác làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp văn hóa, thể thao và du lịch trên địa bàn.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phươ ng pháp luận
Đề tài dựa trên cơ sở phươ ng pháp luận của Chủ nghĩa Mác
Lênin (Chủ nghĩa duy vật biện ch ứng và Chủ nghĩa duy vật lịch sử), t ư
tưở ng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nướ c ta về các vấn
đề nguồn nhân lực, văn hóa và những vấn đề liên quan khác, để xem
xét, đánh giá và tiến hành việc nghiên cứu đối với đối tượ ng nghiên
cứu.
5.2. Các phươ ng pháp cụ thể
Đề tài kết hợp sử dụng các phươ ng pháp nghiên cứu cụ thể sau:
16
1. Phươ ng pháp phân tích tài liệu: Phươ ng pháp này đượ c sử dụng
để thu thập các tài liệu có liên quan đế n đề tài, bao gồm: sách, bài viết
đăng trên các tạp chí khoa học, lu ận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, kỷ yếu
hội thảo, hội ngh ị và các đề án phát triển, … và tiến hành việc phân
tích, đánh giá, sử dụng trong nghiên cứu đề tài.
2. Phươ ng pháp điều tra xã hội học: Đề tài tiến hành cuộc điề u
tra xã hội học với đối tượ ng là công chức đang làm việc tại các cơ quan
quản lý nhà nướ c về văn hóa trên địa bàn TP. HCM, theo hình thức điề u
tra bằng b ảng h ỏi (định lượ ng) kết hợp v ới ph ỏng v ấn sâu (đị nh tính).
Nghiên cứu định tính: Thực hiện m ột s ố cu ộc ph ỏng v ấn, trao
đổi với một số cán bộ lãnh đạo, quản lý ngành văn hóa trên đị a bàn về
các nội dung nghiên cứu cần thiết; t ừ đó tiế n hành việc phân tích, đánh
giá, đưa ra những nh ận xét mang tính định tính về đối tượ ng điều tra là
chất lượ ng đội ngũ công chức đang làm việc tại các cơ quan quản lý
nhà nướ c về văn hóa trên địa bàn.
Nghiên cứu định lượ ng: Đề tài đã thực hiện việc thăm dò ý
kiến, tổng số đã phát ra 222 phi ếu điề u tra (xem phụ l ục 1) cho các đố i
tượ ng là công chức đang làm việc tại tất cả các cơ quan quản lý văn
hóa trên địa bàn TP. HCM, bao g ồm: S ở Văn hóa, Thể thao và Du lịch
(30 phiếu) và Phòng Văn hóa Thông tin của các quận huyện (24 quận/
huyện, mỗi đơn vị 8 phiếu), để thu thập các thông tin về chất lượ ng
đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan nói trên.
Các thông tin thu th ập đượ c từ các cuộc phỏng vấn sâu và phiếu
điều tra nói trên, đượ c xử lý theo chươ ng trình SPSS (Statistical Package
for the Social Sciences) là một chươ ng trình máy tính phục vụ việc x ử
17
lý và phân tích các số liệu thống kê trong nhiều lĩnh vực khác nhau,
nhất là đối với các cuộc điều tra xã hội học.
3. Các phươ ng pháp khác: Ngoài hai phươ ng pháp chủ đạo là phân
tích tài liệu và điều tra xã hội học nêu trên, đề tài còn kế t hợp sử dụng
một số phươ ng pháp khác như: Phươ ng pháp so sánh tổng hợp,
phươ ng pháp thống kê, …
6. Những đóng góp mới của Luận văn
Đã khảo sát, phân tích và đánh giá được thực trạng, cả mặt mạnh
lẫn mặt yếu, về chất lượng của đội ngũ công chức đang làm việc tại các
cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa trên địa bàn TP. HCM.
Đã tìm hiểu, làm rõ được nguyên nhân chủ quan cũng như khách
quan tác động đến chất lượng của đội ngũ công chức làm việc tại các cơ
quan quản lý nhà nước về văn hóa trên địa bàn TP.HCM.
Đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước về văn
hóa tại TP. HCM, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành văn
hóa trong cả nước.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn
7.1. Về mặt lý luận:
Đề tài góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về
nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực QLVH nói riêng, bao gồm:
việc tìm hiểu về các thành tố cấu thành nguồn nhân lực như trình độ, năng
lực, môi trường, điều kiện làm việc, nguyện vọng, sở thích… làm rõ các
yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực QLVH trong sự phát triển của tổ
chức, cộng đồng và xã hội.
18
7.2. Về mặt thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu của luận văn có khả năng được sử dụng trong
thực tiễn:
Đóng góp những căn cứ khoa học, cung cấp thông tin khoa học làm
cơ sở tham khảo cho các cấp lãnh đạo trong việc hoạch định chính sách
nguồn nhân lực nói chung và chính sách về nguồn nhân lực QLVH nói
riêng.
Tiến hành các hoạt động cần thết để nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức trong hoạt động quản lý nhà nước về văn hóa, góp phần tăng
cường mối quan hệ giữa tổ chức nhà trường xã hội trong việc xây dựng
và phát triển nguồn nhân lực QLVH.
Có thể làm tài liệu tham khảo cho việc học tập, giảng dạy và
nghiên cứu các chuyên đề liên quan tại các trường cao đẳng, đại học.
8. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và mục
lục, đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực quản lý văn hóa
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan
quản lý nhà nước về văn hóa tại TP.HCM
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa tại TP.HCM
19
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ VĂN HÓA
1.1. Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực
1.1.1. Vấn đề nguồn nhân lực
Mọi hoạt động của con người đều cần phải có các nguồn lực với tư
cách là điều kiện cần, là tiền đề để tiến hành các hoạt động. Nguồn lực
được hiểu là tất cả những gì đã, đang và sẽ tạo ra sức mạnh cho sự phát
triển đối với một quốc gia hoặc một tổ chức [19, tr.59]. Nguồn l ực, v ề c ơ
bản, được chia thành 3 loại có quan hệ mật thiết với nhau, đó là: tài lực
(nguồn lực tài chính), vật lực (cơ sở vật chất, phương tiện kỹ thuật) và
nhân lực (nguồn lực con người), trong đó, nguồn nhân lực luôn là quan
trọng nhất và gữi vai trò quyết định đối với các nguồn lực khác.
Vấn đề nguồn nhân lực ngày càng thu hút sự quan tâm đặc biệt của
các quốc gia và các tổ chức, bởi tầm quan trọng của nó. Thực tế cho thấy,
trên thế giới có những quốc gia đất đai không rộng, tài nguyên thiên nhiên
không nhiều, nhưng nhờ chăm lo phát triển nguồn nhân lực, xây dựng được
một đội ngũ những người lao động có chất lượng cao, nên họ đã đạt được
những thành tựu to lớn về phát triển KTXH, khẳng định được vị thế của
mình trên trường quốc tế.
Có thể nói nguồn nhân lực, đặc biệt là chất lượng của nguồn nhân
lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, là yếu tố quyết định sự phát triển của
các quốc gia, quyết định sự tồn tại, phát triển và thành công của các tổ
chức, các ngành, các lĩnh vực hoạt động.
20
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human Resourses) xuất hiện vào những
năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước Phương Tây, khi có sự thay đổi căn
bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Ở
nước ta, khái niệm này cũng đã được sử dụng khá rộng rãi từ thập niên 90
của thế kỷ XX đến này.
Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng
coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức
lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với
phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức
cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên
trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ
nguồn nhân lực là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của
phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử
dụng nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực là gì ? Có rất nhiều cách tiếp cận và mục đích tiếp
cận khác nhau, dẫn đến có nhiều cách trả lời khác nhau đối với câu hỏi
này.
Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức
(với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng
tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển KTXH
của quốc gia, khu vực, thế giới [32, tr.256]. Cách hiểu này về nguồn nhân
lực xuất phát từ quan niệm coi nó là nguồn lực với các yếu tố vật chất,
21
tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung
của các tổ chức.
Thứ hai, có người cho rằng nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố
bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các
nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức [20, tr.9].
Thứ ba, đặc biệt, trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những
tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa về
nguồn nhân lực, được nhiều quốc gia sử dụng, đó là: “Nguồn nhân lực là
tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh
và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội”
[46, tr.147].
T i pháp về nâng cao
trình độ, đổi mới giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng; các giải pháp về quy
hoạch, thu hút, bố trí, sử dụng, chế độ đãi ngộ; các giải pháp về đổi mới
sự lãnh đạo của các cấp chính quyền nhằm huy động mọi nguồn lực để
phát triển đội ngũ công chức ngành QLVH tại TP.HCM. Tuy nhiên, các
giải pháp trên chỉ có thể trở thành hiện thực khi chúng được thực hiện
trên cơ sở nhận thức đúng vai trò, vị trí của đội ngũ công chức ngành
QLVH trong thời đại ngày nay, trong quá trình hội nhập quốc tế và khu
vực, coi đối tượng này là nhân tố quan trọng góp phần phát triển KTXH,
thúc đẩy sự nghiệp CNHHĐH đất nước nói chung và của TP.HCM nói
riêng một cách nhanh chóng và bền vững.
Luận văn đã nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận, phân tích đánh giá mặt
mạnh, mặt yếu, tìm hiểu những nguyên nhân khách quan cũng như chủ
quan của thực trạng để đề xuất các giải pháp khắc phục. Tuy nhiên, tổng
thể luận văn cũng chỉ là một công trình nghiên cứu nhỏ lẻ, còn thực tế đội
134
ngũ công chức các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa tại TP.HCM còn
nhiều vấn đề và cần nhiều thời gian để nghiên cứu sâu hơn.
135
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.
Bộ Chính trị (2002), Nghị quyết số 20NQ/TW ngày 18/11/2002 về
phương hướng, nhiệm vụ phát triển thành phố Hồ Chí Minh
đến năm 2020, Hà Nội.
2.
Bộ Luật Lao động, nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
3.
Bộ Nội vụ: Báo cáo tình hình đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước
năm 2003
4.
Bộ Nội vụ (2013): Tài liệu hỏi đáp về quản lý nhà nước và kỹ năng
dành cho dự án 600 phó chủ tịch ủy ban nhân dân xã.
5.
Cục Thống kê thành phố Hồ Chí Minh (2012), Báo cáo tình hình kinh tế
xã hội năm 2012, TP.HCM.
6.
Dương Thị Bích Hậu (2008), Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào khu vực công tại tỉnh Tây Ninh, Luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính, TP.HCM.
7.
Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh (2005), Văn kiện Đại hội đại biểu
lần thứ VIII, TP.HCM.
8.
Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh (2010), Văn kiện đại hội lần thứ IX,
TP.HCM.
9.
Đảng Cộng sản Việt Nam (1993): Văn kiện Hội nghị lần thứ tư Ban
Chấp hành Trung ương khóa VII, Nxb. Chính trị Quốc Gia, Hà
Nội.
10. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996): Văn kiện Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ VIII, Nxb. Chính trị Quốc Gia, Hà Nội.
11. Đảng Cộng sản Việt Nam (1998), Văn kiện Hội nghị lần thứ năm
Ban chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb. Chính trị quốc gia,
Hà Nội.
12. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ IX, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
136
13. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ X, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
14. Đảng Cộng sản Việt Nam (2008), Văn kiện Hội nghị lần thứ 7 Ban
chấp hành Trung ương khóa X, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
15. Đảng Cộng sản Việt Nam (2009), Văn kiện Hội nghị lần thứ 9 Ban
chấp hành Trung ương khóa X, Nxb. Chính trị Quốc Gia, Hà Nội.
16. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XI, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
17. Đặng Hồng Sơn (2008), Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình
phát triển kinh tế xã hội tỉnh Kiên Giang đến năm 2020 , Luận
văn Thạc sĩ, Học viện Hành chính, TP.HCM.
18. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân
lực giáo dục đại học ở Việt Nam, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà
Nội.
19. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Nxb. Lý luận chính trị, Hà
Nội.
20. George T.Milkovich and John W.Boudreau Hurman resourses
management, Tr. 9
21. Hồ Chí Minh (1981), Toàn tập tập 8, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà
Nội.
22. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập tập 3, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà
Nội.
23. Hoàng Sơn Cường (1998), Lược sử quản lý văn hóa ở Việt Nam, Nxb.
Văn hóa Thông tin, Hà Nội.
24. Học viện Hành chính (2008), Giáo trình Quản lý học đại cương, Nxb.
Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.
25. Mai Quốc Chính (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, Nxb.
137
