Luận án tiến sĩ Kinh tế: Duy trì nhân tài tại các Ngân hàng thương mại ở Việt Nam

B GIÁO D C VÀ ÀO T O

TR

NG

I H C L C H NG


NGUY N NG C MAI

DUY TRÌ NHÂN TÀI T I
CỄC NGỂN HĨNG TH

NG M I

VI T NAM

LU N ÁN TI N S QU N TR KINH DOANH

ng Nai, n m 2018


B GIÁO D C VÀ ÀO T O

TR

NG

I H C L C H NG


NGUY N NG C MAI

DUY TRÌ NHÂN TÀI T I
CỄC NGỂN HĨNG TH

NG M I

VI T NAM

Chuyên ngành: QU N TR KINH DOANH
Mã ngành: 9340101

LU N ÁN TI N S QU N TR KINH DOANH

NG

IH

NG D N KHOA H C:

PGS. TS OÀN THANH HÀ

ng Nai, n m 2018


C ng hòa xã h i ch ngh a Vi t Nam
CL PậT

DO ậ H NH PHÚC

L I CAM OAN
Tôi xin cam đoan Lu n án ti n s kinh t ắ Duy trì nhân tài t i các Ngân hàng
th

ng m i

Vi t Nam” là công trình nghiên c u do chính tôi th c hi n và c a

riêng tôi
Các k t qu nghiên c u trong lu n án là hoàn toàn trung th c và ch a t ng
đ

c công b trong b t k công trình nghiên c u nào khác
ng Nai, ngày …… tháng……n m 2018
Nghiên c u sinh

Nguy n Ng c Mai


L IC M
hoàn thành lu n án này, tôi đư nh n đ

N
c s c v và h

ng d n c a nhi u

cá nhân và t ch c
Tr

c h t, tôi xin bày t s kính tr ng và lòng bi t n sâu s c đ n Th y h

d n khoa h c cho tôi. Trong su t 4 n m qua đư t n tình h

ng

ng d n và ch b o tôi

th c hi n lu n án này. Nh ng nh n xét, đánh giá c a Th y và h

ng d n cách gi i

quy t v n đ th c s là bài h c quý giá đ i v i tôi. Tôi th t s trân tr ng và trân quý
s h

ng d n c a Th y cho lu n án này.
Tôi xin chân thành c m n t p th các PGS, TS thu c tr

H ng đư t n tình h
ch

ng

ih cL c

ng d n, gi ng d y cho tôi hoàn thành các h c ph n trong

ng trình đào t o ti n s . Tôi chân thành c m

Sau đ i h c đư h tr và t o đi u ki n, môi tr

n Th y Cô và các cán b Khoa

ng h c t p t t.

Tôi xin bày t lòng bi t n đ n các Th y Cô Tr

ng

i h c Th D u M t đư

t o đi u ki n và luôn đ ng viên tôi th c hi n lu n án này.
Tôi xin chân thành c m n các chuyên gia, các anh ch đang làm vi c t i các
Ngân hàng th

ng m i

vùng

ông Nam B đư t o đi u ki n cho tôi hoàn thành

lu n án
Cu i cùng, tôi xin chân thành c m n Gia đình tôi, nh ng ng

i đư luôn bên

c nh giúp đ , đ ng viên và t o m i đi u ki n đ tôi có đ ngh l c và s c kh e đ
hoàn thành lu n án này
ng Nai, ngày …… tháng……n m 2018

Nghiên c u sinh

Nguy n Ng c Mai


M CL C
L I CAM OAN
L IC M

N

DANH M C T

VI T T T

DANH M C B NG
DANH M C HÌNH
TÓM T T
CH

NG 1: T NG QUAN V N

NGHIÊN C U ......................................... 1

Gi i thi u ................................................................................................................ 1
1.1 B i c nh nghiên c u ......................................................................................... 1
1.1.1 B i c nh lý thuy t......................................................................................1
1.1.2 B i c nh th c ti n ......................................................................................6
1.2 Câu h i nghiên c u ......................................................................................... 10
1.3 M c tiêu nghiên c u ....................................................................................... 11

1.4

it

ng và ph m vi nghiên c u .................................................................. 11

1.4.1

it

ng nghiên c u ..............................................................................11

1.4.2

it

ng kh o sát ..................................................................................11

1.4.3 Ph m vi nghiên c u .................................................................................12
1.5 Ph

ng pháp nghiên c u ................................................................................ 14

1.5.1 Ph

ng pháp nghiên c u đ nh tính .........................................................14

1.5.2 Ph

ng pháp nghiên c u đ nh l

ng ......................................................14

1.6 óng góp c a nghiên c u ............................................................................... 15
1.7 K t c u c a Lu n án........................................................................................ 16
Tóm t t ch
CH

ng 1 .................................................................................................. 17

NG 2: C

S

LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U V

DUY

TRÌ NHÂN TÀI ....................................................................................................... 19
Gi i thi u .............................................................................................................. 17
2.1 T ng quan v nhân tài..................................................................................... 19
2.1.1 Khái ni m Nhân tài..................................................................................19


2.1.2 Các quan đi m v ngu n g c nhân tài ..................................................... 21
2.1.2.1 Quan đi m v nhân tài do b m sinh ................................................. 21
2.1.2.2 Quan đi m v nhân tài v a do b m sinh v a đ

c đào t o rèn luy n .

...................................................................................................................... 21
2.1.2.3 Quan đi m v nhân tài do môi tr

ng và do đào t o rèn luy n ....... 22

2.1.3 Các tiêu chí xác đ nh nhân tài................................................................. 24
2.2 T ng quan v duy trì nhân tài và các nhân t

nh h

ng đ n duy trì nhân tài

t i các NHTM ....................................................................................................... 28
2.2.1 Khái ni m v Qu n lý nhân tài và duy trì nhân tài ..................................29
2.2.1.1 Qu n lý nhân tài ................................................................................ 29
2.2.1.2 Lý thuy t n n liên quan v Duy trì nhân tài .....................................32
2.2.1.3 Duy trì nhân tài................................................................................. 34
2.2.1.4 Duy trì nhân tài t i các NHTM ........................................................ 39
2.2.2 Các nhân t

nh h

ng đ n duy trì nhân tài ............................................ 42

2.2.2.1 S hài lòng công vi c ....................................................................... 42
2.2.2.2

ng l c làm vi c ............................................................................ 45

2.2.2.3 Lòng trung thành .............................................................................. 50

2.2.2.4 Cam k t g n bó................................................................................. 53
2.3 Xây d ng mô hình nghiên c u....................................................................... 55
2.4 Mô hình nghiên c u đ xu t ........................................................................... 63
Tóm t t ch
CH

ng 2 ..................................................................................................64

NG 3: THI T K NGHIÊN C U............................................................. 65

Gi i thi u .............................................................................................................. 65
3.1 Quy trình nghiên c u ...................................................................................... 65
3.2 Nghiên c u đ nh tính xác đ nh tiêu chí nhân tài ............................................. 70
3.3 Xây d ng các thang đo ................................................................................... 72
3.3.1 Phát tri n thang đo s hài lòng lòng công vi c ....................................... 76
3.3.2 Phát tri n thang đo đ ng l c làm vi c ..................................................... 78
3.3.3 Phát tri n thang đo cam k t g n bó ......................................................... 79
3.3.4 Phát tri n thang đo lòng trung thành ....................................................... 81
3.3.5 Phát tri n thang đo duy trì nhân tài ......................................................... 82


3.4 Ch

ng trình kh o sát và đánh giá đ tin c y c a thang đo ........................... 84

3.4.1 Mô t ch
3.4.2 Ph

ng trình kh o sát và c m u đi u tra .....................................84

ng pháp đánh giá đ tin c y c a thang đo .......................................85

3.4.2.1 ánh giá đ tin c y c a thang đo ..................................................... 85
3.4.2.2 Nguyên t c ki m đ nh các bi n ........................................................ 85
3.4.3 Ph

ng pháp đánh giá giá tr thang đo ậ phân tích nhân t khám phá

(EFA) ................................................................................................................86
3.5 Ph

ng pháp phân tích nhân t kh ng đ nh (CFA) ........................................ 87

3.6 Ph

ng pháp ki m đ nh b ng mô hình c u trúc tuy n tính (SEM) ................ 88

3.7 Xác đ nh kích th
Tóm t t ch
CH

c m u nghiên c u ............................................................. 90

ng 3 .................................................................................................. 90

NG 4: K T QU NGHIÊN C U VÀ TH O LU N.............................. 91

Gi i thi u .............................................................................................................. 91
4.1 Nghiên c u đ nh l

ng s b ......................................................................... 91

4.1.1 Th ng kê mô t đ i t

ng đ

c kh o sát s b ......................................91

4.1.2 ánh giá đ tin c y c a thang đo s b ................................................923
4.1.2.1 Thang đo s hài lòng công vi c trong kh o sát s b ...................... 93
4.1.2.2 Thang đo đ ng l c làm vi c trong kh o sát s b ........................... 93
4.1.2.3 Thang đo cam k t g n bó trong kh o sát s b ................................ 94
4.1.2.4 Thang đo lòng trung thành trong kh o sát s b ............................. 95
4.1.2.5 Thang đo duy trì nhân tài trong kh o sát s b ................................ 95
4.2 M u nghiên c u chính th c ............................................................................ 96
4.2.1 Th ng kê mô t đ i t

ng đ

c kh o sát ................................................97

4.2.2 Ki m đ nh thang đo chính th c b ng đ tin c y......................................97
4.2.3 ánh giá giá tr thang đo ậ phân tích nhân t khám phá (EFA) ...........100
4.3 Phân tích nhân t kh ng đ nh (CFA) ............................................................ 102
4.3.1 Ki m đ nh thang đo b ng phân tích nhân t kh ng đ nh (CFA) ...........102
4.3.2 Ki m đ nh giá tr phân bi t ....................................................................103
4.4 Ki m đ nh mô hình lý thuy t và gi thuy t nghiên c u b ng SEM .............104
4.4.1 Ki m đ nh các gi thuy t c a mô hình .................................................105
4.4.2 Ki m đ nh

cl

ng mô hình b ng Bootstrap .....................................108


4.5 Ki m đ nh s khác bi t c a các bi n nhân kh u h c đ n mô hình nghiên c u
............................................................................................................................ 109
4.6 Th o lu n k t qu nghiên c u ...................................................................... 111
4.6.1 Th o lu n v nhân t s hài lòng công vi c ..........................................111
4.6.2 Th o lu n v nhân t đ ng l c làm vi c................................................112
4.6.3 Th o lu n v nhân t cam k t g n bó ....................................................113
4.6.4 Th o lu n v nhân t lòng trung thành ..................................................114
4.6.5 Th o lu n v y u t duy trì nhân tài ......................................................115
Tóm t t ch
CH

ng 4 ................................................................................................116

NG 5: K T LU N VÀ HÀM Ý QU N TR ..........................................117

Gi i thi u ............................................................................................................117
5.1 K t lu n .........................................................................................................117
5.2 Hàm ý nghiên c u và đ xu t qu n tr đ i v i các nhà qu n tr NHTM ......120
5.2.1 Hàm ý v t ng s hài lòng công vi c c a nhân tài ................................121
5.2.1.1 Có chính sách đánh giá công b ng trong công vi c ......................121
5.2.1.2 T o m i quan h t t đ p gi a lưnh lưnh đ o, đ ng nghi p và nhân tài
....................................................................................................................122
5.2.1.3 T o môi tr

ng làm vi c chuyên nghi p, n ng đ ng nh m h

ng

đ n m c tiêu chung c a ngân hàng và c a nhân tài ...................................123
5.2.1.4 T o s thích thú trong công vi c và hài lòng v i tính ch t công vi c .
....................................................................................................................123
5.2.1.5 Chính sách t o c h i phát tri n và th ng ti n chung cho nh ng
ng

i làm đ

c vi c ...................................................................................124

5.2.2 Hàm ý v t ng cam k t g n bó c a nhân tài .........................................124
5.2.2.1 Ghi nh n giá tr đóng góp c a nhân tài đ ng th i t o môi tr

ng làm

vi c giúp nhân tài nh n th y h là m t ph n c a t ch c ..........................124
5.2.2.2 Xây d ng tinh th n trách nhi m trong công vi c ...........................125
5.2.3 Hàm ý v t ng đ ng l c làm vi c cho nhân tài .....................................126
5.2.3.1 T o h ng thú trong công vi c ........................................................126
5.2.3.2 T ng c

ng m i quan h t t đ p và ghi nh n thành qu làm vi c 127


5.2.3.3 Khuy n khích b ng chính sách tài chính và các chính sách phi tài
chính ........................................................................................................... 127
5.2.4 Hàm ý v nâng cao lòng trung thành c a nhân tài ................................ 128

5.2.4.1 T o môi tr

ng làm vi c trách nhi m và linh ho t trong công vi c ....

.................................................................................................................... 128
5.2.4.2 T o đi u ki n cho các đ ng nghi p có tình c m th c s v i ngân
hàng, v i công vi c .................................................................................... 129
5.2.5 Hàm ý v vi c thi t l p chính sách đưi ng không phân bi t đ i v i t t c
nhân tài ........................................................................................................... 129
5.3 H n ch và g i ý h
Tóm t t ch

ng nghiên c u ti p theo .............................................. 130

ng 5 ................................................................................................ 131

DANH M C CÔNG TRÌNH C A TÁC GI
TÀI LI U THAM KH O
PH L C


DANH M C T
ABBank ậ Ngân hàng th
ACB ậ Ngân hàng th

VI T T T

ng m i c ph n An Bình

ng m i c ph n Á Châu

Agribank ậ Ngân hàng Nông nghi p và phát tri n nông thôn
BIDV ậ Ngân hàng đ u t và phát tri n
CEO ậ Chief Executive Officer ậ Giám đ c đi u hành
CFA ậ Confirmatory Factor Analysis ậ Phân tích nhân t kh ng đ nh
CFI ậ Comparative Fit Index ậ Ch s so sánh thích h p
CQ ậ Creative Intelligence ậ Ch s thông minh sáng t o
NB ậ ông Nam B
EFA ậ Exploratory factor analysis ậ Phân tích nhân t khám phá
EQ ậ Ch s c m xúc trí tu
GPbank ậ Ngân hàng th

ng m i c ph n D u Khí Toàn c u

GFI ậ Good of Fitness Index ậ Ch s thích h p t t
GDP ậ Gross Domestic Product ậ T ng s n ph m qu c n i
HCM ậ Human Capital Management ậ Qu n tr ngu n v n nhân l c
HDbank - Ngân hàng th

ng m i c ph n phát tri n TPHCM

HRM ậ Human Resources Management ậ Qu n tr ngu n nhân l c
IQ ậ Intelligence Quotient ậ Ch s thông minh
JDI ậ Job Descriptive Index ậ Ch s mô t công vi c
KPI ậ Key Performance Indicator ậCh s đánh giá th c hi n công vi c
MB ậ Ngân hàng th

ng m i c ph n Quân đ i

MBS ậ Công ty ch ng khoán Ngân hàng Quân đ i

NHNN ậ Ngân hàng nhà n
NHTM ậ Ngân hàng th

c

ng m i

NHTMCP ậ Ngân hàng th

ng m i c ph n

NNL ậ Ngu n nhân l c
PGbank ậ Ngân hàng th

ng m i c ph n Petrolimex

QLNT ậ Qu n lý nhân tài
RMSEA ậ Root Mean Square Error Approximation ậ Sai s trung bình x p x
Sacombank - Ngân hàng th

ng m i c ph n Sài gòn th

ng tín


SEM ậ Structural Equation Modeling ậ Mô hình c u trúc tuy n tính
SQ ậ Social Quotient ậ Ch s thông minh xã h i
TCTD ậ T ch c tín d ng
Techcombank - Ngân hàng th

ng m i c ph n K th

ng

TPHCM ậ Thành ph H Chí Minh
VCB ậ Vietcombank ậ Ngân hàng Ngo i th
Vietinbank ậ Ngân hàng Công th
VPbank - Ngân hàng th

ng

ng

ng m i c ph n Vi t Nam th nh v

ng


DANH M C B NG
Trang
B ng 1.1: Th ng kê m ng l

i chi nhánh c a m t s NHTM có v n đi u l l n ....12

B ng 2.1: T ng quan các nghiên c u có liên quan ................................................... 56
B ng 2.2: Tóm t t các gi thuy t nghiên c u ............................................................ 64
B ng 3.1: H s t i t i thi u theo kích th

c m u .................................................... 68

B ng 3.2: Tiêu chí xác đ nh nhân tài ......................................................................... 70
B ng 3.3: Th ng kê tiêu chí xác đ nh nhân tài .......................................................... 71
B ng 3.4: M i quan h gi a các nhân t

nh h

ng ................................................. 73

B ng 3.5: Thành ph n các thang đo và mư hóa các bi n .......................................... 75
B ng 3.6: Thang đo S hài lòng trong công vi c ...................................................... 77
B ng 3.7: Thang đo đ ng l c làm vi c .....................................................................79
B ng 3.8: Thang đo cam k t g n bó .......................................................................... 80
B ng 3.9: Thang đo lòng trung thành ........................................................................ 82
B ng 3.10: Thang đo duy trì nhân tài ........................................................................ 83
B ng 4.1: Th ng kê mô t đ i t

ng đ

c ph ng v n trong kh o sát s b ............ 92

B ng 4.2: K t qu Cronbach‟s Alpha thang đo S hài lòng công vi c trong kh o sát
s b .......................................................................................................................... 93
B ng 4.3: K t qu Cronbach‟s Alpha thang đo

ng l c làm vi c trong kh o sát s

b ............................................................................................................................... 94
B ng 4.4: K t qu Cronbach‟s Alpha thang đo cam k t g n bó trong kh o sát s b ..
...................................................................................................................................94
B ng 4.5: K t qu Cronbach‟s Alpha thang đo Lòng trung thành trong kh o sát s

b ............................................................................................................................... 95
B ng 4.6: K t qu Cronbach‟s Alpha thang đo Duy trì nhân tài trong kh o sát s b
...................................................................................................................................95
B ng 4.7: Th ng kê mô t đ i t

ng đ

c kh o sát ................................................. 97

B ng 4.8: K t qu Cronbach‟s Alpha thang đo S hài lòng công vi c..................... 98
B ng 4.9: K t qu Cronbach‟s Alpha thang đo

ng l c làm vi c .......................... 98

B ng 4.10: K t qu Cronbach‟s Alpha thang đo Cam k t g n bó ............................ 99
B ng 4.11: K t qu Cronbach‟s Alpha thang đo Lòng trung thành .......................... 99


B ng 4.12: K t qu Cronbach‟s Alpha thang đo Duy trì nhân tài ............................ 99
B ng 4.13: KMO và ki m đ nh Bartlett .................................................................. 100
B ng 4.14: Ma tr n khuôn m u ............................................................................... 101
B ng 4.15: K t qu ki m đ nh giá tr phân bi t gi a các nhân t

nh h

ng đ n duy

trì nhân tài................................................................................................................ 103
B ng 4.16: H s h i quy c a các m i quan h ...................................................... 105
B ng 4.17: K t qu

cl

ng b ng bootstrap ....................................................... 108

B ng 4.18: Phân tích đa bi n................................................................................... 109
B ng 4.19: Ki m đ nh s khác bi t c a các bi n nhân kh u h c ............................ 110
B ng 4.20: K t qu th ng kê mô t thang đo S hài lòng công vi c ...................... 111
B ng 4.21: K t qu th ng kê mô t thang đo

ng l c làm vi c ........................... 113

B ng 4.22: K t qu th ng kê mô t thang đo Cam k t g n bó ............................... 114
B ng 4.23: K t qu th ng kê mô t thang đo Lòng trung thành ............................. 115
B ng 4.24: K t qu th ng kê mô t thang đo Duy trì nhân tài ............................... 115


DANH M C HÌNH
Trang
Hình 2.1: M i liên h gi a y u t hình thành tài n ng và y u t xác đ nh tài n ng .27
Hình 2.2: Mô hình nghiên c u đ xu t......................................................................63
Hình 3.1: Quy trình nghiên c u ................................................................................ 69
Hình 4.1: K t qu CFA (chu n hoá) các thang đo .................................................103
Hình 4.2: K t qu SEM mô hình nghiên c u (chu n hóa) ......................................104


TÓM T T
Lu n án này đ

c nghiên c u và th c hi n nh m khám phá lý thuy t các khái

ni m v nhân tài trong các NHTM và phát hi n các tiêu chí xác đ nh nhân tài t i các
ngân hàng th

ng m i (NHTM)

Vi t Nam. Ngoài ra, nghiên c u c a lu n án này

c ng khám phá các nhân t chính nh h

ng đ n duy trì nhân tài và đo l

ng m c

đ tác đ ng c a nh ng nhân t chính tác đ ng đ n duy trì nhân tài. Sau khi l

c

kh o lý thuy t n n, nghiên c u đư ti n hành t ng k t và xem xét quá trình phát tri n
lý thuy t duy trì nhân tài. T đó, nghiên c u đư xác đ nh đ

c kho ng tr ng v lý

thuy t và thi t l p mô hình nghiên c u v duy trì nhân tài t i các NHTM d a trên
đ c thù c a Vi t Nam. Nghiên c u này đư d a vào lý thuy t s hài lòng công vi c,
đ ng l c làm vi c, s cam k t g n bó và lòng trung thành, t đó mô hình lý thuy t
v duy trì nhân tài đư đ
Ph
đ nh l

c tác gi đ xu t đ nghiên c u và ki m đ nh.

ng pháp nghiên c u đ

c s d ng là nghiên c u đ nh tính và nghiên c u

ng, trong đó nghiên c u đ nh l

ng đ

c th c hi n qua hai b

c chính là

nghiên c u s b và nghiên c u chính th c.
B

c đ u, nghiên c u này th c hi n l

c kh o lý thuy t đ phát hi n m t s

tiêu chí nhân tài c a các nghiên c u, đ ng th i phát hi n các nhân t
duy trì nhân tài t i các NHTM. Nghiên c u đ nh tính đ u tiên đ
đ nh tiêu chí nhân tài đ

c th c hi n qua các b

nh h

ng đ n

c th c hi n đ xác

c ph ng v n sâu 11 chuyên gia

b ng dàn bài th o lu n v i các câu h i m . Trong nghiên c u này, chuyên gia là nhà
khoa h c, nhà nghiên c u trong l nh v c ngân hàng, là lưnh đ o c a các NHTM có
trên 5 n m kinh nghi m trong l nh v c ngân hàng (ph l c 6). Sau đó nghiên c u đư
th c hi n th ng kê mô t đ rút ra 9 tiêu chí xác đ nh nhân tài theo ý ki n chuyên
gia, k ti p là th o lu n nhóm chuyên gia, các chuyên gia th ng nh t ý ki n có 4
tiêu chí chính đ xác đ nh nhân tài. B

c ti p theo, nghiên c u đư th c hi n kh o

sát 104 lưnh đ o ngân hàng b ng b ng câu h i có/không đ kh ng đ nh l i l n n a
tiêu chí xác đ nh nhân tài t i các NHTM. Thông qua b
đ

c này nghiên c u đư rút ra

c 4 tiêu chí xác đ nh nhân tài. Nghiên c u đ nh tính th hai trong nghiên c u

này là đ xác đ nh m i liên h c a các nhân t
các NHTM đ

nh h

ng đ n duy trì nhân tài t i

c th c hi n b ng dàn bài th o lu n v i nh ng câu h i m nh m đi u

ch nh và khám phá các khái ni m trong nghiên c u, thi t k thang đo. K t qu đư


xác đ nh đ

c m i liên h c a các nhân t

nh h

ng đ n duy trì nhân tài t i các

NHTM.
Nghiên c u đ nh l
nghiên c u s b : đ

ng đ

c tác gi th c hi n thông qua b

c đ u tiên là

c th c hi n qua kh o sát tr c ti p 200 nhân tài do lưnh đ o

các ngân hàng gi i thi u d a vào tiêu chí xác đ nh nhân tài, thang đo s b đ

c

đánh giá thông qua vi c ki m đ nh h s Cronbach alpha và phân tích nhân t khám
phá EFA (Exploratory factor analysis).

Nghiên c u chính th c đ
đ nh l

c tác gi th c hi n b ng ph

ng pháp nghiên c u

ng thông qua ph ng v n tr c ti p, v i m u kh o sát là 1200 nhân tài làm

vi c trong các NHTM t i
đ a vào phân tích. Ch

ông Nam B , trong đó 877 m u thu v đ t yêu c u và

ng trình nghiên c u chính th c nh m m c tiêu ki m đ nh

mô hình lý thuy t, m c tiêu c a nghiên c u này là ki m đ nh l i thang đo thông qua
ph

ng pháp phân tích nhân t kh ng đ nh CFA (Confirmatory Factor Analysis)

và mô hình lý thuy t đ

c ki m đ nh b ng mô hình c u trúc tuy n tính SEM

(Structural Equation Modeling ).
K t qu ki m đ nh mô hình cho th y các thang đo đ t đ

c đ tin c y cao và

giá tr cho phép. K t qu c ng cho th y, mô hình duy trì nhân tài t i các NHTM
Vi t Nam bao g m 4 khái ni m chính, đó là: (1) S hài lòng công vi c, (2)

ng c

làm vi c, (3) Cam k t g n bó, (4) Lòng trung thành. Nghiên c u đư đ a ra k t qu
ki m đ nh mô hình, có ý ngh a góp ph n vào vi c đ c thù hóa thang đo l

ng Duy

trì nhân tài. Nghiên c u đư đóng góp vào h th ng lý thuy t duy trì nhân tài và m t
s lý thuy t có liên quan có th dùng cho các nghiên c u ti p theo trên th tr

ng

Ngân hàng t i Vi t Nam. Nghiên c u cho th y s phù h p c a mô hình v i d li u
th tr

ng và đ t đ

c đ tin c y cao. Ngoài ra nghiên c u c ng cho th y r ng

không có s phân bi t duy trì nhân tài v gi i tính, trình đ , đ tu i, kinh nghi m,
quy n s h u ngân hàng, quy mô ngân hàng và v trí làm vi c c a nhân tài
K t qu nghiên c u đư b sung vào c s lý thuy t duy trì nhân tài thông qua
mô hình duy trì nhân tài.

ng th i còn đ xu t hàm ý qu n tr v vi c th c hi n các

chính sách nh m kích thích đ ng l c làm vi c c a nhân tài, t ng s hài lòng trong

công vi c, c ng c s cam k t g n bó và lòng trung thành c a các nhân tài đó, nh m
duy trì h m t cách có hi u qu nh t.


1

CH

NG 1

T NG QUAN V N

NGHIÊN C U

Gi i thi u
Ch

ng 1 gi i thi u t ng quan v n đ nghiên c u. Th nh t là phân tích b i

c nh nghiên c u v lý thuy t và th c ti n nh m xác đ nh khe h ng và v n đ nghiên
c u. Bên c nh đó s gi i thi u câu h i nghiên c u và xác đ nh m c tiêu nghiên c u
c a lu n án. Trong ch

ng 1 c ng trình bày đ i t

nghiên c u, gi i thi u ph
lu n án c ng đ

ng nghiên c u và ph m vi

ng pháp nghiên c u trong lu n án. Ph n đóng góp c a

c trình bày trong ch

ng này và cu i cùng là ph n k t c u c a lu n

án

1.1 B i c nh nghiên c u
1.1.1 B i c nh lý thuy t
V i s phát tri n khoa h c và công ngh trong th i gian v a qua, n n kinh t
th gi i đư có s liên k t ch t ch v i nhau và c ng đ ng th i t o s c nh tranh
ngày càng kh c li t h n. B i vì theo Raymond (1989), nh ng ti n b trong công
ngh , thông tin liên l c và giao thông v n t i đư thúc đ y quá trình th
c u t ng nhanh h n và m nh h n do th tr

ng đ

ng m i toàn

c h i t . Khi toàn c u hóa kinh

t tr nên rõ r t h n, n ng l c c nh tranh c a t ch c trong th tr

ng toàn c u đ

c

quy t đ nh b i y u t qu n lý ngu n nhân l c c a chính các t ch c đó (Hanif và
Yunfei, 2013). Khi đó, đ đ t đ

c l i th c nh tranh, đ c bi t trong n n kinh t

toàn c u, nhi u t ch c đ cao kh n ng chuyên môn, k n ng, kinh nghi m và n ng
l c c a các tài n ng làm vi c cho h . Do v y, con ng

iđ

c xem là th tài s n

quý giá và là y u t quan tr ng trong s phát tri n và thành công c a t ch c
(Becker và Huselid, 2006). M t ngân hàng có đ

c đ i ng nhân viên có chuyên

môn gi i, trình đ cao, trung thành v i t ch c thì t ch c đó có đ
trên th tr

ng. Và nh v y, trong môi tr

c l i th r t l n

ng kinh t không ch c ch n và th

xuyên bi n đ ng này, vi c l u gi nhân tài chính là m t chi n l

c quan tr ng cho

các nhà qu n lý ngu n nhân l c c ng nh các lưnh đ o c a các ngân hàng th
m i. V y làm sao đ có th duy trì nhân tài trong môi tr

chính là câu h i quan tr ng mà các ngân hàng th
m t cách th u đáo.

ng

ng nh v y?

ng

ó c ng

ng m i (NHTM) c n ph i tr l i


2
Hi n nay, r t nhi u các NHTM đang có nhu c u cao đ i v i nhân viên có n ng
l c đ t o ra n ng su t và hi u qu lao đ ng. Do đó các NHTM không ng ng c nh
tranh đ tuy n m nhân tài cho t ch c c a mình. Th t v y, đư có m t s thay đ i
khái ni m t ắngu n nhân l c” (Human resource) sang ắv n nhân l c” (Human
capital). ắV n nhân l c” bao g m k n ng, ki n th c và kh n ng c a ng
vi c trong m t t ch c. Ngày nay, các t ch c đang ph i đ

i làm

ng đ u v i nh ng

thách th c l n trong vi c duy trì nhân tài trong t ch c c a h nh m nâng cao v th
và n ng l c c nh tranh trong th tr

ng toàn c u (Tarique và Schuler, 2010;

nh h

Schuler và c ng s , 2011; Scullion và c ng s , 2011).
ắcu c chi n giành nhân tài” này là gi m t l ng
c

ng quan tr ng trong

i lao đ ng ngh vi c và t ng

ng duy trì nhân tài. M c đích chính trong vi c duy trì nhân tài là đ ng n ng a

nhân viên có n ng l c t t r i kh i t ch c vì đi u này có th có nh h

ng x u đ n

n ng su t và ho t đ ng chung c a t ch c. Bên c nh đó các ngân hàng làm t t nh t
vi c qu n lý nhân tài c a mình có k t qu ho t đ ng t t h n nh ng t ch c khác,
theo k t qu kh o sát c a Price waterhouse Coopers (PwC) n m 2014 đ i v i nh ng
t ch c th c hi n chi n l

c tr ng d ng nhân tài, hi u qu tri n khai các chi n l

c

c a h t ng 77%, t ng doanh s 75% và t ng hi u qu tài chính 85% (Hesse, 2015).
Duy trì nhân tài nh m h tr cho các t ch c có đ
phù h p t i đúng th i đi m đ tham gia vào chi n l

c đúng ng

i v i k n ng

c kinh doanh nh m đ m b o

s thành công và t i u ho t đ ng c a t ch c (Mohammed, 2015). Bên c nh đó,
công tác qu n lý nhân tài liên quan đ n vi c đ a ra các c ch đ m b o quá trình
thu hút, công tác duy trì và phát tri n ngu n nhân tài.

i u này đang ngày càng tr

nên quan tr ng b i vì nhân tài không nhi u và s thi u h t này d n đ n s c nh
tranh gay g t gi a các t ch c. M c dù qu n lý nhân tài là m t l nh v c t
m i đ i v i c khu v c công và t nhân, các t ch c c ng đư có s

ng đ i

u tiên nh t đ nh

trong công tác này (Kagwiria, 2013), b i vì công tác này có liên quan sâu s c đ n
s thành công c a vi c thu hút, duy trì và công tác phát tri n ngh nghi p c a nhân
viên.
Các NHTM đư và đang ph i đ
th c hi n chi n l

ng đ u v i nh ng thách th c to l n trong vi c

c qu n lý nhân tài hi u qu b i vì nhân tài th

ng khan hi m.

Trong n n kinh t tri th c hi n nay, tài n ng, k n ng và ki n th c là r t quan tr ng
đ t o ra l i th c nh tranh cho t ch c. Do đó, m i NHTM đ u đánh giá cao s


3
quan tr ng trong vi c thu hút và duy trì các nhân tài ph c v cho h . Mohammed
(2015) cho r ng duy trì nhân tài là nh ng u tiên c a nhi u t ch c và là n n t ng
t o s

khác bi t quan tr ng trong vi c qu n lý ngu n nhân l c hi n đ i. Còn

Lathitha (2012) nh n đ nh duy trì nhân tài c ng là m t trong nh ng v n đ qu n lý
quan tr ng và là m t trong nh ng thách th c l n nh t v nhân s mà các t ch c
ph i đ i m t trong n n kinh t hi n đ i b i vì tình tr ng thi u nhân viên lành ngh
trong khi nhu c u nhân l c đáp ng s t ng tr

ng kinh t ngày càng cao và s

ắnh y vi c” ngày càng ph bi n.
Vi c xác đ nh và phát tri n nhân viên có ti m n ng cao trong n i b đ

c xem

là m t trong nh ng ch c n ng quan tr ng c a qu n tr ngu n nhân l c hi n đ i.
Theo Scullion và Collings (2010) cho r ng qu n lý nhân tài là hành đ ng c a các t
ch c v i m c đích thu hút, l a ch n, phát tri n và duy trì nh ng nhân viên gi i nh t
trong vai trò chi n l

c nh t. Nh m m c đích phát tri n đúng ng

vi c và đúng th i đi m, đ m b o môi tr

i vào đúng công

ng thích h p cho các cá nhân đ làm vi c

t t nh t trong kh n ng c a h và có s g n k t lâu dài v i t ch c. Theo Vi n
Chartered Institute of Professional Development (CIPD, 2015), nhân tài bao g m
nh ng cá nhân có th t o ra s khác bi t tích c c đáng k đ n k t qu ho t đ ng c a
t ch c thông qua s đóng góp ngay t c th i c a mình ho c có th th hi n nh ng
ti m n ng v

t tr i nh t c a mình trong lâu dài. Vì v y, ti m n ng phát tri n c a

các t ch c trên toàn th gi i ph thu c nhi u vào kh n ng c a h trong vi c b trí
đúng ng

i, đúng n i vào đúng th i đi m. Nh ng tiêu chí nào đ xác đ nh nhân tài

nh t là trong l nh v c ngân hàng đ b trí h vào đúng vi c và đúng kh n ng c a
h .
Ngày nay, các NHTM đư ghi nh n s gia t ng giá tr đáng k do s đóng góp
v m t tài nguyên con ng

i thông qua nh ng nhân tài làm vi c trong các t ch c

c a h . Ngoài ra, các t ch c c ng đư phát hi n ra r ng, nhân tài không ch ngày
càng tr nên khan hi m và h g p khó kh n trong vi c tuy n d ng đ

c nhân tài

hàng đ u, mà h đang g p nguy c m t nhân tài c a h vào các đ i th c nh tranh
b t c lúc nào.

i v i nhi u NHTM, kh n ng đ gi cho các nhân viên nòng c t

và có tài là r t quan tr ng cho s t n t i c a ngân hàng trong t

ng lai. Trong vài

n m qua, nhi u t ch c đư không ng ng quan tâm đ n v n đ hi u qu qu n lý nhân
tài, theo k t qu kh o sát c a CIPD (2015), ít nh t 75% các CEO nh n ra r ng qu n


4
lý nhân tài là u tiên hàng đ u trong các ch
lý nhân tài hi n nay đ

ng trình ngh s c a h . Do đó, qu n

c xem nh là m t công c đ t ng c

ng n ng l c c a t

ch c thông qua s phát tri n cá nhân, nâng cao hi u su t, và phát tri n ngh nghi p
(Iles và c ng s , 2010).
Tuy nhiên, m i ngân hàng có cách th c thu hút và duy trì nhân tài khác nhau,
hi u qu c a các ho t đ ng này t i m i t ch c c ng khác nhau. Trên th gi i, nhi u
nhà nghiên c u đư xác đ nh các nhân t tác đ ng đ n tâm lý và hành vi c a ng

i

lao đ ng đ các nhà qu n lý có th xây d ng các chính sách phù h p trong vi c đáp
ng và th a mưn ng
khen th

i lao đ ng. Ali và Ahmed (2009) nghiên c u s tác đ ng c a

ng và ghi nh n đ n đ ng l c làm vi c và hài lòng công vi c c a nhân viên

đư ch ra m i quan h tích c c gi a hài lòng công vi c và đ ng l c làm vi c. Tuy
nhiên nghiên c u này ch a toàn di n v s đa d ng c a các nhân t và m c đ
h

nh

ng c a các nhân t đ n hài lòng công vi c và đ ng l c làm vi c. Bên c nh đó

nghiên c u này c ng ch a xem xét có s khác bi t gi a các bi n nhân kh u h c đ n
các nhân t
khen th

nh h

ng. Vì v y m c đích c a nghiên c u ch d ng l i

vi c t ng

ng và s ghi nh n trong công vi c, ch a đi đ n m c đích cu i cùng là duy

trì nh ng ng

i mình c n cho t ch c.

Rajyalakshmi và Allada (2012) cho r ng s ghi nh n c a c p trên và s h tr
giúp đ t đ ng nghi p có nh h
nhân viên ngân hàng.

ng đ n s hài lòng công vi c và t ng s duy trì

ng th i nghiên c u c ng ch ra r ng t ng s h tr d ch v

n i b s t ng s hài lòng trong công vi c và nâng cao lòng trung thành c a h . Tuy
nhiên nghiên c u này ch nghiên c u v vi c duy trì nhân viên ngân hàng gi i h n
trong khu v c ngân hàng công, ch a nghiên c u r ng rãi cho nhi u đ i t
NHTM, đây c ng là đi u h n ch mà nghiên c u này c n m ra các h
c u m i trong t

ng

ng nghiên

ng lai.

Ramlall (2004) đư nghiên c u v đ ng l c làm vi c c a nhân viên nh h
đ n vi c duy trì nhân viên trong t ch c. Nghiên c u đư gi i thích đ

ng

c s quan

tr ng trong vi c duy trì nh ng nhân viên quan tr ng. Bên c nh đó, nghiên c u c ng
cho r ng cam k t c a nhân viên là đi u quan tr ng đ duy trì nhân viên trong t
ch c. Tuy nhiên nghiên c u này ch a xem xét đ

c m i liên h c a các nhân t

trong vi c duy trì nhân viên. Johnson và Hsu (2006), Nguy n Th Mai Trang (2010)
thì quan tâm đ n các nhân t tác đ ng đ n s g n bó và lòng trung thành c a ng

i


5
lao đ ng đ i v i t ch c, v.v… Nh ng nh ng nghiên c u này ch a xem xét m i
quan h c a s hài lòng công vi c, đ ng l c làm vi c, cam k t g n bó và lòng trung
thành v i vi c duy trì nhân tài.
Doh và c ng s (2011) nghiên c u m i quan h gi a trách nhi m c a lưnh đ o
v i vi c duy trì nhân tài đư ch ra vai trò quan tr ng c a trách nhi m lưnh đ o trong
vi c duy trì nhân tài. Trong đó nh n m nh nhân tài hài lòng v i công vi c s t ng
thêm vi c duy trì h . Tuy nhiên nghiên c u ch a ch ra m c đ

nh h

ng c a nhân

t này đ i v i vi c duy trì nhân tài và m i quan h gi a các nhân t trong nghiên
c u này.
Theo nghiên c u c a Mbugua và c ng s (2014) đư phát hi n s khuy n khích

s t ng đ ng l c làm vi c c a nhân tài nh là m t chi n l
Ngoài ra, nghiên c u c ng cho th y vi c qu n lý chi n l
cho vi c duy trì nhân viên trong ngân hàng th
kh o sát ng

c đ duy trì nhân tài.

c hi u qu s t ng c

ng m i. Tuy nhiên nghiên c u này

i đ ng đ u các NHTM, ch a đi sâu vào kh o sát đ i t

ngân hàng. Vì v y nghiên c u ch đ t k t qu d
cái nhìn toàn di n v vi c duy trì nhân viên d

ng

ng nhân viên

i góc đ c a nhà qu n lý, ch a có

i góc đ c a nhân viên

Trong khi đó, Chew (2004) nh n th y r ng d đ nh ngh vi c c a nhân viên
ph thu c vào lòng trung thành v i m t t ch c. Trong đó lòng trung thành v i t
ch c bao g m 2 nhóm y u t chính là nhóm y u t tài nguyên nhân s và nhóm các
y u t t ch c. Nhóm các y u t tài nguyên nhân s bao g m 4 y u t là s phù h p
gi a cá nhân và t ch c, l

ng th

ng và công nh n, hu n luy n và phát tri n ngh

nghi p và c h i thách th c. Nhóm các y u t t ch c bao g m 4 y u t là hành vi
lưnh đ o, quan h n i làm vi c, v n hóa và c u trúc công ty và môi tr
Ngoài ra, y u t truy n thông c ng là m t y u t

nh h

ng làm vi c.

ng đ n lòng trung thành

c a nhân viên. Nh ng trong nghiên c u này c ng ch a đ c p đ n m i quan h gi a
các nhân t

nh h

ng đ n lòng trung thành c a nhân viên.

Khan và c ng s (2010) nghiên c u các y u t tác đ ng đ n đ ng l c làm vi c
c a nhân viên ngân hàng, nghiên c u cho r ng ph n th

ng và đ ng l c có m i

quan h v i nhau, nh ng nghiên c u này ch a xem xét đ n các m i quan h khác v
đ ng l c làm vi c c a nhân viên ngân hàng, m c đích cu i cùng c a đ ng l c làm
vi c là đ duy trì nhân viên, nh ng nghiên c u ch a đ c p đ n.
Tr n Kim Dung (2006) nghiên c u v ắ o l

ng m c đ th a mưn đ i v i


6
công vi c trong đi u ki n c a Vi t Nam” b sung thêm th a mãn v i phúc l i vào
thang đo JDI c a Smith và c ng s (1969), đóng góp c a nghiên c u này đư ch ra
m c đ th a mãn v i nhu c u v t ch t th p h n v i s th a mãn nhu c u phi v t
ch t. Tuy nhiên, nghiên c u này ch a cho th y đ y đ và chính xác v m c đ th a
mưn đ i v i công vi c c a nhân viên.
Nghiên c u c a Nguy n Thành Long (2016) ch ra m i quan h gi a lòng
trung thành và cam k t c a nhân viên. Nghiên c u ch đánh giá m c đ

nh h

ng

c a các y u t t o nên lòng trung thành đ n s cam k t mà ch a nghiên c u m i
quan h ng

c l i.

Theo Hassan và c ng s
ngh a là gi nh ng ng

(2011), duy trì nhân tài hay ắgi chân” nhân tài có

i đư và đang ho c có ti m n ng đóng góp quan tr ng cho

ho t đ ng c a t ch c. Tuy nhiên, hi n v n ch a có đ nh ngh a c th v duy trì

nhân tài nh ng có th hi u là ắgi chân” nhân tài là t t c ph
ch u

ng pháp đ nhân tài

l i v i t ch c và ph c v h t mình, t n tâm vì t ch c.
Davis và c ng s (2016) cho r ng duy trì nhân tài là gi ng

làm vi c t t nh t c a ng
trong t ch c đ m b o đ

i đó.

i và gi đ ng l c

ng l c làm vi c liên quan đ n ng

c m c tiêu c a ng

i ch ch t

i đ ng đ u t ch c đó. Trong khi đó,

Masibigiri và Nienaber (2011) đư ch ng minh r ng duy trì nhân tài là m t khái
ni m đa di n b
t ng c

nh h

ng b i các y u t khác nhau. Trong đó duy trì nhân tài là

ng s cam k t g n bó c a nhân tài đó.

Có th th y r ng v n đ nghiên c u v duy trì nhân viên, đ c bi t là duy trì
nhân tài đư thu hút đ

c nhi u s quan tâm c a c ng đ ng khoa h c

nhi u góc đ

và quan đi m khác nhau. Do đó, r t nhi u công trình nghiên c u đư nêu lên đ nh
ngh a v duy trì nhân tài v i nhi u cách khác nhau và quan đi m ti p c n c ng khác
nhau, đ ng th i cách xác đ nh và phát tri n nhân tài trong t ch c. Tuy nhiên, t i
Vi t Nam v n ch a có công trình nghiên c u các tiêu chí đ xác đ nh nhân tài trong
các NHTM, ch a có nghiên c u v các nhân t

nh h

ng đ n vi c duy trì nhân tài

và m i liên h c a các nhân t này trong các ngân hàng th

ng m i (NHTM).

1.1.2 B i c nh th c ti n
Trong xu th h i nh p toàn c u, các NHTM

Vi t Nam có nhi u c h i phát

tri n, m r ng th tr

ng, h c h i kinh nghi m t các ngân hàng trên th gi i, đ ng

th i, h c ng ph i đ

ng đ u v i nhi u thách th c l n t các đ i th trong khu v c


7
và th gi i do quá trình h i nh p đó đem l i.
tr

có th t n t i và phát tri n trên th

ng, các NHTM ph i không ng ng nâng cao kh n ng c nh tranh c a mình. i u

đó c ng có ngh a là các NHTM ph i bi t phát huy các l i th c a mình. Không ch
d ch v , s n ph m, công ngh , v.v..., m t y u t không th thi u trong s phát
tri n c a các NHTM là ngu n nhân l c có ch t l

ng cao (ng

i gi i hay nhân tài),

các ngân hàng thành công là nh ng ngân hàng qu n tr t t ngu n nhân l c.
H th ng ngân hàng m t c p đ
đ i di n là Ngân hàng Nhà n

c phân thành hai c p là ngân hàng trung

c (NHNN) và các NHTM nhà n

ngành ngân hàng v quy mô và s l

ng đư có s t ng tr

lo i hình c ng nh c c u s h u. 20 ngân hàng th
th đ

c thành l p là đ t sóng m r ng s l

ng

c vào n m 1988,

ng m nh m , đa d ng v

ng m i c ph n (NHTMCP) đô

ng ngân hàng l n th nh t là đ

c

thành l p t n m 1991 mà đ n n m 2011 v n còn t n t i. T 1995 đ n 2005 (trong
vòng 11 n m), th i gian này ch có b n ngân hàng m i đ
đ ng (Ngân hàng nhà n

c NHNN c p phép ho t

c Vi t Nam, 2016). Bên c nh đó, trong n a cu i th p niên

2000 đ t sóng m r ng th hai x y ra g n li n v i vi c chuy n đ i các NH TMCP
nông thôn thành các NH TMCP đô th đ

c ho t đ ng trên ph m vi toàn qu c. Cho

đ n nay, Vi t Nam v n t n t i hai lo i hình NH TMCP nh v y.
Trong nh ng n m g n đây, có th kh ng đ nh l nh v c ngân hàng là l nh v c
có nhi u xáo tr n trong n n kinh t . Lãi su t cho vay có nhi u bi n đ i, doanh
nghi p ti p c n v n vay khó kh n, th c s gây b t n l n. Chính vì th c i cách h
u tiên hàng đ u mà nhà n

th ng NHTM là nhi m v

c c n ph i làm. Sau g n 3

n m (giai đo n 2011-2014), NHNN th c hi n đ án tái c c u h th ng các NHTM
và t ch c tín d ng, cùng v i đ án x lý n x u t i các t ch c tín d ng
Nam, công vi c này đ
đ tđ

c tri n khai đúng đ nh h

c m t s k t qu đ

Vi t

ng, m c tiêu, l trình đ ra và đư

c ghi nh n. Bi n pháp đ u tiên đ tái c c u h th ng

NHTM là vi c sáp nh p các ngân hàng ho t đ ng còn thi u hi u qu .
Ngân hàng Nhà n

c Vi t Nam (2017c) đư th ng kê cho th y quy mô ngu n

nhân l c cho l nh v c ngân hàng đư t ng lên g n 190.000 ng
v i 67.558 ng

i n m 2000. Trong s đó, s l

NHNN là h n 6.000 ng

ng ng

i vào n m 2017 so

i làm vi c trong h th ng

i, s còn l i làm vi c trong các NHTM và các qu tín

d ng nhân dân. Theo đánh giá c a NHNN n m 2017: ngu n nhân l c có trình đ
đ i h c ngân hàng là 30,06%, ngành khác 34,9%, cao h c ngân hàng 1,35%, ngành


8
khác 1,75% , đây là t l đào t o trong ngành ngân hàng cao h n các ngành khác,
tuy nhiên t l đào t o chuyên ngành l i th p h n các ngành khác. Trong giai đo n
ti p theo, theo d báo nhu c u v nhân l c cho ngành ngân hàng v n đang ti p t c
t ng lên.

n nay, nhu c u nhân s cao c p c a ngành tài chính và ngân hàng c n

g n 94.000 nhân s , n u không k p th i nâng cao ch t l
b n đ n chuyên sâu, s l

ng đào t o t c p đ c

ng c p cao trong ngành s thi u h t t

n m 2015.

(Nguy n Tu n Anh và Nguy n V n Th , 2014). Theo k t qu đi u tra c a Ngân
hàng nhà n

c Vi t Nam (2017c) , m c dù 52,1% TCTD cho bi t đư tuy n thêm lao

đ ng trong Quý IV/2017 nh ng v n có 25,3% TCTD nh n đ nh đang thi u lao đ ng
c n thi t cho nhu c u công vi c hi n t i và 52,1% TCTD d ki n ti p t c tuy n
thêm lao đ ng trong Quý I/2018. Theo Nguy n Minh Phong và Nguy n Tr n Minh
Trí (2018) phát bi u r ng: ắTheo NHNN, nhu c u nhân l c ch t l
chính ngân hàng vào n m 2020 là trên 120 nghìn ng

ng cao ngành tài

i, t ng g p hai l n so v i đ u

n m 2017”. Theo nh n đ nh c a hai tác gi này thì ngành ngân hàng c n r t nhi u
ng

i gi i, ng

i có kh n ng đáp ng đ

Vi t Nam. V y làm sao đ các lưnh đ o ngân hàng có th nh n

ngành ngân hàng
di n nh ng ng

c áp l c cao và thay đ i liên t c c a

i đó.

ây là m t kho ng tr ng th c ti n mà nhi u ngân hàng đang

c n xây d ng tiêu chí đ nh n di n nhân tài. Bên c nh đó, trong nh ng n m g n
đây, có nhi u ng

i gi i, ng

i làm vi c t t đư tìm công vi c khác có áp l c ít h n.

Vì v y, c n ph i có chính sách đ duy trì h trong các NHTM

Vi t Nam.

Trong s xáo tr n trong h th ng ngân hàng hi n nay nh v y, các ngân hàng
càng nh n th c đ

c tính c p thi t c a công tác thu hút và duy trì nhân tài. C th ,

đ duy trì ngu n nhân tài ph c v trong ngân hàng, các nhà qu n lý đư và đang ph i
th c hi n r t nhi u chính sách linh ho t nh chính sách phúc l i, l
t o, v n hóa ngân hàng, môi tr

ng làm vi c, v.v….

ng, th

ng, đào

ây là m t ch đ quan tr ng

trong kinh doanh khi Vi t Nam đang h i nh p vào n n kinh t th gi i m t cách sâu
r ng.
Theo W. Khan và Iqbal (2013) nghiên c u m i quan h gi a s g n bó c a
nhân viên ngân hàng và đ ng l c làm vi c, đư ch ra r ng b n y u t n i t i (g m
công vi c thú v , đánh giá cao công vi c, s hài lòng và c ng th ng), và b n y u t
bên ngoài (g m b o đ m vi c làm, l
nh n đ

ng t t, th ng ti n và phát tri n) và s công

c coi là quan tr ng trong m i quan h gi a s g n bó c a nhân viên ngân


9
hàng và đ ng l c làm vi c. Nghiên c u đư phát hi n m i quan h tích c c gi a s
g n bó c a nhân viên và đ ng l c làm vi c. Tuy nhiên nghiên c u ch d ng l i m i
quan h này mà ch a phát tri n các m i quan h khác đ đ t đ

cùng là duy trì đ

c m c đích sau

c nhân viên mình c n.

Trong khi đó, Nguy n Qu c Nghi (2012) phát hi n ra nh ng nhân t tác đ ng
tích c c đ n lòng trung thành c a nhân viên ngân hàng bao g m phong cách lãnh
đ o, môi tr

ng làm vi c, đ c đi m công vi c, l

ng th

ng, phúc l i, c h i đào

t o, đi u ki n làm vi c, c h i th ng ti n, c h i h c h i và nâng cao k n ng, thâm
niên công tác và thu nh p hàng tháng. Trong đó, nhân t môi tr
trình đ h c v n là y u t có nh h

ng làm vi c và

ng m nh nh t đ n lòng trung thành c a nhân

viên ngân hàng. Tuy nhiên, nghiên c u ch a xem xét đ n nhân tài c a ngân hàng,
nh ng nhân viên ngân hàng làm đ

c vi c và đúng ng

i mà t ch c c n h trung

thành.
M c dù các NHTM đ u nh n th c đ
nhân l c n đ nh và mong mu n có đ

c t m quan tr ng c a vi c duy trì ngu n

c s trung thành c a nh ng nhân l c đó, đ c

bi t là nh ng nhân tài, nh ng th c t cho th y hi n nay, nhân s t i các NHTM nói
chung và nhân s t i các NHTM

Vi t Nam nói riêng th

ng r i b ngân hàng

đang làm vi c và chuy n qua v trí m i t i ngân hàng khác, ngành ngh khác, v y
nguyên nhân do đâu? Do chính sách c a ngân hàng, do nhà qu n lý hay do chính
b n thân nhân viên…, và đây là câu h i ch a có l i gi i đáp th a đáng. M t khác,
v n đ duy trì nhân tài t i các NHTM

Vi t Nam có nh ng đ c thù riêng ra sao,

g p nh ng khó kh n nào? Làm th nào đ các ngân hàng này phát tri n ngu n nhân
l c, duy trì đ

c nhân tài trong giai đo n hi n nay? Nhân t nào nh h

duy trì nhân tài t i các ngân hàng này? v.v…

ng đ n vi c

ây chính là nh ng câu h i thôi thúc

tác gi th c hi n nghiên c u này.
Tuy nhiên, qua l

c kh o các lý thuy t và các công trình nghiên c u c a các

tác gi khác có liên quan, tác gi nh n th y ch a có công trình nào nghiên c u các
nhân t

nh h

ng đ n vi c duy trì nhân tài

các NHTM

Vi t Nam. Chính vì th ,

đ các ngân hàng có th xây d ng các chính sách duy trì nhân tài m t cách hi u qu ,
đi u c n thi t đ u tiên là c n ph i nh n ra đ

c đâu là nhân tài. Ti p theo, c n ph i

giúp các ngân hàng liên quan nh n th c đ

c t m quan tr ng c a công tác duy trì

nhân tài và xác đ nh các nhân t nào nh h

ng đ n vi c duy trì nhân tài t i các