Luận văn thạc sĩ phát triển nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn sun asterisk việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.33 MB, 98 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
.............o0o..............
NGUYỄN VIỆT ANH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
SUN ASTERISK VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội - Năm 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
.............o0o..............
NGUYỄN VIỆT ANH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
SUN ASTERISK VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN QUANG TUYẾN
XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN
XÁC NHẬN CỦA CTHĐ CHẤM
HƢỚNG DẪN
LUẬN VĂN
Hà Nội - Năm 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là: Nguyễn Việt Anh
Ngày sinh: 30/03/1991
Nơi sinh: Hà Nội
Nơi công tác: Hà Nội
Sinh viên lớp: Quản lý kinh tế 1 – K26 tại Trường Đại học kinh tế - Đại học
Quốc Gia Hà Nội.
Tôi cam đoan đề tài “Phát triển nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sun
Asterisk Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi, hồn thành dưới sự
hướng dẫn của TS. Trần Quang Tuyến. Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn
là trung thực, có xuất xứ rõ ràng và đáng tin cậy.
Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Nguyễn Việt Anh
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành được luận văn này, tơi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo
đã truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và
rèn luyện ở Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đối với TS. Trần Quan Tuyến đã
tận tình hướng dẫn tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn.
Tơi xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và những người thân trong gia
đình đã động viên, giúp đỡ tơi hồn thành khóa học này.
Tác giả
Nguyễn Việt Anh
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ........................................................................ ii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
.....................................................................................................................................4
1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp............4
1.2. Cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nhân lực .................................................6
1.2.1. Khái niệm về nhân lực ......................................................................................6
1.2.2. Khái niệm về phát triển nhân lực ......................................................................8
1.2.3. Sự cần thiết và vai trò của phát triển nhân lực ................................................10
1.2.4. Nội dung của phát triển nhân lực ....................................................................11
1.2.5. Các tiêu chí đánh giá hoạt động phát triển nhân lực .......................................24
1.2.6. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực ....................................................26
1.3. Một số kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút
ra đối với Công ty TNHH Sun Asterisk ....................................................................29
1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp trên thế giới và tại
Việt Nam ...................................................................................................................29
1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra với Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam .......34
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................37
2.1. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu, thông tin ...............................................37
2.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp ..................................................................................37
2.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp ....................................................................................37
2.2. Phương pháp xử lý số liệu và phân tích .............................................................37
2.2.1. Phương pháp xử lý số liệu ...............................................................................37
2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả và phương pháp so sánh ...................................38
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SUN ASTERISK VIỆT NAM
3.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Sun Asterisk Việt Nam ......39
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam ..39
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Sun Asterisk ..........................................40
3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh .....................................................................42
3.2. Phân tích thực trạng hoạt động phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun
Asterisk Việt Nam .....................................................................................................44
3.2.1. Tổ chức bộ máy phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam..44
3.2.2. Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam ...47
3.3. Đánh giá chung về công tác phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk
Việt Nam ...................................................................................................................58
3.3.1. Phân tích các tiêu chí đánh giá cơng tác phát triển nhân lực tại Công ty
TNHH Sun Asterisk Việt Nam .................................................................................58
3.3.2. Những thành tựu đạt được...............................................................................63
3.3.3. Những hạn chế và nguyên nhân ......................................................................65
CHƢƠNG 4 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SUN ASTERISK VIỆT
NAM .........................................................................................................................69
4.1. Bối cảnh phát triển ngành công nghệ thông tin và yêu cầu phát triển nhân lực
công nghệ thông tin ...................................................................................................69
4.1.1. Bối cảnh phát triển ngành Công nghệ thông tin trong những năm tới............69
4.1.2. Các yêu cầu về phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ngành CNTT ....70
4.2. Quan điểm và mục tiêu pháp triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk
Việt Nam đến năm 2025 ...........................................................................................71
4.2.1. Quan điểm phát triển nhân lực cho Công ty Sun Asterisk Việt Nam .............71
4.2.2. Mục tiêu phát triển nhân lực ...........................................................................72
4.3. Giải pháp phát triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam cho
đến năm 2025 ............................................................................................................73
4.3.1. Hoàn thiện bộ máy quản trị nhân lực ..............................................................73
4.3.2. Hồn thiện quy trình hoạch định, tuyển dụng và bố trí nhân sự .....................74
4.3.3. Nâng cao trình độ kỹ năng nhân lực ...............................................................77
4.3.4. Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ ...........................................81
4.4. Kiến nghị ............................................................................................................85
4.4.1. Kiến nghị với nhà nước ...................................................................................85
4.4.2. Kiến nghị với Hiệp hội phần mềm Việt Nam ( VINASA) .............................86
KẾT LUẬN ..............................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................88
DANH MỤC TỪ NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT
STT
Từ ngữ/
Nội dung
Chữ viết tắt
1
ASEAN
Khu vực Đông Nam Á
2
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
3
CEO
Tổng Giám đốc
4
CNTT
Cơng nghệ thơng tin
5
DEV
Lập trình viên
6
HRD
Phát trển nhân lực
7
IT
Cơng nghệ thơng tin
8
ITSS
Khung tiêu chuẩn lập trình viên
9
NL
Nhân lực
10
PTNL
Phát triển nhân lực
11
NLĐ
Người lao động
12
DN
Doanh nghiệp
13
PM
Quản lý dự án
14
QA/Tester
Nhân viên kiểm thử
15
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
16
UI/UX
Giao diện/trải nghiệm khách hàng
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
STT Bảng/Sơ đồ
4
Bảng 3.1
5
Bảng 3.2
6
Bảng 3.3
7
Bảng 3.4
Sơ đồ 3.1
Nội dung
Thu nhập bình quân theo tháng của nhân sự Sun
Asterisk trong giai đoạn 2012 – 2018
Tốc độ tăng trưởng nhân sự của Sun Asterisk qua các
năm 2012 – 2019
Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu độ tuổi lao động của Sun Asterisk trong giai
đoạn 2012 – 2019
Cơ cấu tổ chức của Công ty THNN Sun Asterisk
Việt Nam
Trang
55
59
59
60
40
Sơ đồ 3.2
Quy trình tuyển dụng tại Sun Asterisk Việt Nam
49
Sơ đồ 4.1
Quy trình phát triển hệ thống
78
ii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay trên thị trường các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải
tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này địi
hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức
Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh
nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự
sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó
là chính là nhân lực trong tổ chức.
Để ứng phó với những sự thay đổi trong thời kì xã hội hóa, hiện đại hóa, cũng
như những cuộc cách mạng công nghệ cao sắp tới, vấn đề phát triển nhân lực càng
trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Sự thay đổi này không chỉ đến từ các doanh
nghiệp tư nhân, mà ngay cả những tổ chức, cơ sở trực thuộc Nhà nước muốn tồn tại
cũng cần chú trọng đến việc đổi mới công nghệ, quy trình, nâng cao chất lượng và
năng suất cơng việc. Để làm được điều này, địi hỏi phải có đội ngũ nhân viên năng
động, ln bám sát từng bước chuyển mình của kinh tế và xã hội.
Như vậy chúng ta nhận thấy các doanh nghiệp luôn đặt mục tiêu nâng cao chất
lượng nhân lực là sứ mệnh quan trọng của tất cả tổ chức. Một lực lượng lao động
chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho mọi tập thể, tổ chức nói
chung. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người, nâng cao khả năng và chất
lượng của đội ngũ cán bộ, công nhân viên luôn được xem là cách đầu tư hiệu quả,
quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, phát triển bền vững của mọi tổ chức. Đặc
biệt các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thơng tin thì nhân lực là yếu tố quan
trọng nhất để phát triển các ứng dụng và phát huy vai trị của cơng nghệ thơng tin
tới các lĩnh vực kinh doanh khác. Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam là một
Công ty phần mềm mới thành lập với tổng vốn đầu tư từ Nhật Bản để thực hiện
kinh doanh trên lĩnh vực phát triển phần mềm, nghiên cứu và phát triển các giải
pháp công nghệ mới. Hiện nay, công ty đang gặp phải những những cạnh tranh gay
1
gắt từ các tập đồn/cơng ty lớn tại Việt Nam về việc thu hút nhân lực có chất lượng
cao trong ngành cơng nghệ thơng tin. Chính vì vậy, vấn đề phát triển nhân lực cũng
là mục tiêu ưu tiên hàng đầu của Cơng ty trong q trình hoạt động và phát triển.
Xuất phát từ nhận thức trên nên tôi chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại Công ty
TNHH Sun Asterisk Việt Nam” để làm luận văn thạc sĩ với mong muốn hồn thiện
cơng tác phát triển nhân lực tại Công ty Sun Asterisk.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Trên cơ sở phân tích thực trạng nhân lực và phát triển nhân lực của Công ty
TNHH Sun Asterisk Việt Nam, luận văn đánh giá những kết quả đạt được và những
hạn chế trong q trình phá triển nhân lực tại Cơng ty. Đồng thời, luận văn sẽ chỉ ra
những nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong quá trình phát triển nhân lực ở Cơng ty
TNHH Sun Asterisk Việt Nam, để từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam trong thời
gian sắp tới.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu:
-
Hệ thống hố cơ sở lý luận về nhân lực và mơ hình phát triển nhân lực
trong doanh nghiệp.
-
Phân tích thực trạng nhân lực và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH
Sun Asterisk Việt Nam để đánh giá những thành tựu đạt được và những tồn tại cần
khắc phục trong công tác phát triển nhân lực.
-
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công ty
TNHH Sun Asterisk Việt Nam.
3. Câu hỏi nghiên cứu
a) Thực trạng về nhân lực và công tác phát triển nhân lực tại Công ty TNHH
Sun Asterisk Việt Nam hiện nay như thế nào?
b) Những kết quả đạt được và những hạn chế, ngun nhân của các hạn chế
đó là gì?
c) Cần có những giải pháp nào để phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Sun
2
Asterisk Việt Nam, đảm bảo duy trì mơ hình phát triển nhân lực một cách hiệu quả,
hợp lý và có tính bền vững?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân lực và phát triển nhân lực của
Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam.
b) Phạm vi nghiên cứu:
a. Về không gian:
Nghiên cứu thực trạng nhân lực và hoạt động phát triển nhân lực của Công ty
TNHH Sun Asterisk Việt Nam.
b. Về thời gian:
Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nhân lực và hoạt
động phát triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam trong giai đoạn
2012 - 2019.
c. Về nội dung nghiên cứu:
Nghiên cứu hoạt động phát triển nhân lực của Công ty TNHH Sun Asterisk
Việt Nam ở các nội dung: Xây dựng chính sách, lập kế hoạch tuyển dụng và đào
tạo, thực hiện các chính sách chế độ nhân sự dành cho các cán bộ nhân viên để từ
đó đưa ra giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực tại Công ty THNN
Sun Asterisk Việt Nam.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngồi lời nói đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về phát
triển nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam
Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng tình hình nhân lực và cơng tác phát triển nhân lực tại
Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam.
Chƣơng 4: Định hướng và giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực
của Công ty TNHH Sun Asterisk Việt Nam.
3
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp
Trong xu thế toàn cầu hố và hội nhập kinh tế thì nhân lực là yếu tố quan
trọng để quyết định giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững trên thị
trường. Do đó trên thế giới cũng như tại Việt Nam đã có rất nhiều các cơng trình
nghiên cứu, tài liệu và báo cáo về phát triển nhân lực ở các tổ chức kinh doanh ở
các lĩnh vực khác nhau. Các công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực trong
những năm qua đã cung cấp các ý nghĩa quan trọng về mặt lý luận và ứng dụng thực
tiễn như:
“Tác động của phát triển nhân lực lên hiệu năng của tổ chức” của Priyanka
Rani và M. S. Khan [1]. Các tác giả đã sử dụng các cơng cụ phân tích các mối quan
hệ nhân quả giữa các tổ chức và phát triển nhân lực, kỹ năng và thái độ, hiệu suất
trong tổ chức. Sử dụng dữ liệu từ các doanh nghiệp trên phạm vi toàn thế giới, kết
quả cho thấy tác động của phát triển nhân lực lên hiệu suất của tổ chức là tích cực
và chỉ ra tác động của nó lên kỹ năng, thái độ và hành vi của nhân sự. Do đó, tác giả
khơng chỉ khẳng định rằng phát triển nhân lực có một tác động tích cực đến năng
suất của doanh nghiệp mà cịn giải thích cơ chế qua đó phát triển nhân lực có thể cải
thiện hiệu suất của tổ chức. Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là dựa trên các
dữ liệu và tài liệu nghiên cứu có sẵn, khơng có phương pháp nghiên cứu cụ thể nào
được sử dụng để phân tích nhưng các tác giả đã cung cấp các kết quả rất hữu ích
cho việc nghiên cứu phát triển nhân lực.
Báo cáo nghiên cứu “Ảnh hưởng của phát triển nhân lực đến năng suất làm
việc của tổ chức” của tác giả Anastasia A. Katou. Báo cáo nghiên cứu của tác giả
cho chúng ta thấy mối quan hệ giữa phát triển nhân lực đến hiệu suất của tổ chức
bằng cách sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính - SEM. Báo cáo đã sử dụng cơng cụ
phân tích để đánh giá các mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức và phát triển nhân
4
lực, hiệu quả năng suất lao động của tổ chức. Kết quả cho thấy tác động của phát
triển nhân lực lên hiệu suất của tổ chức. Do đó, báo cáo nghiên cứu không chỉ ủng
hộ quan điểm cho rằng phát triển nhân lực có một tác động tích cực đến hiệu suất
của tổ chức [2].
Báo Doanh nghiệp Việt Nam 2017, Lao động và phát triển nhân lực trong năm
2018 của nhóm các tác giả với chủ biên là Tiến sĩ Phạm Thu Hằng. Báo cáo đã phân
tích tổng quan về mơi trường kinh doanh của Việt Nam nói chung cũng như tình
hình phát triển kinh doanh của các doanh nghiệp trên các khía cạnh như nhân sự,
nguồn vốn đầu tư, công nghệ. Các lĩnh vực thị trường được nghiên cứu trong báo
cáo là các lĩnh vực kinh doanh chủ chốt của Việt Nam bị ảnh hưởng nhiều nhất về
vấn đề lao động và nhân sự trong bối cảnh tự do thương mại hoá hiện nay như như
dệt may, xây dựng, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm,… Ngồi ra,
báo cáo cịn đánh giá thực trạng phát triển nhân sự trên cơ sở nghiên cứu và tìm
hiểu các tác động bên trong, bên ngoài đến yếu tố nhân sự của các nghành đã nêu ở
trên. Từ thực trạng hiện nay, báo cáo đã đưa ra các giải pháp chiến lược đối với phát
triển nhân lực của các ngành trên. Báo cáo đã đưa ra những đóng góp quan trọng
cho các doanh nghiệp và các đơn vị quản lý chính sách của Việt Nam.
Chiến lược phát triển nhân lực trong ngành công nghệ thông tin Việt Nam giai
đoạn đến năm 2016, tầm nhìn 2020 của tác giả Phan Thị Thanh Xuân. Tác giả đã
phân tích hiện trạng phát triển nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu
trong các công ty công nghệ thông tin tại Việt Nam đến năm 2016. Luận văn đã đưa
những giải pháp và kiến nghị về sự phát triển nhân lực công nghệ thơng tin tại các
doanh nghiệp nói riêng và tại Việt Nam nói chung trong giai đoạn cơng nghệ 4.0.
hiện nay.
Luận án “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Tập đồn Than Khống
Sản Việt Nam” của Đồn Tuấn Anh (2015), với mục tiêu nghiên cứu là phân tích
thực trạng nhân lực và chiến lược phát triển nhân lực chủ yếu trong ngành khống
sản Việt Nam. Qua đó, luận văn đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực tại Tập đồn Than Khống Sản Việt Nam.
5
Luận văn tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thuỳ Linh, trường Đại học Khoa học
Thương Mại về đề tài “Phát triển nhân lực của các công ty cổ phẩn tại Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận văn đã phân tích về thực trạng phát triển
nhân lực trong các cơng ty cổ phần để từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp về phát
triển nhân lực đối với các cơng ty cổ phần. Luận văn đã đóng góp những bài học
quý giá về chiến lược phát triển nhân lực cho các lãnh đạo doanh nghệp nói riêng và
góp phần cho sự phát trển mơi trường kinh doanh tại Việt Nam nói chung.
Qua các cơng trình nghiên cứu trên cho thấy, hoạt động phát triển nhân lực tại
doanh nghiệp là vấn đề rất quan trọng. Các cơng trình nghiên cứu khơng chỉ hệ
thống hố những lý luận về phát triển nhân lực mà còn mang lại rất nhiều bài học
quý giá về chiến lược phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp tại Việt Nam và trên
thế giới. Tuy vậy chưa có cơng trình nghiên cứu nào đề cập đến hồn thiện cơng tác
phát triển nhân lực tại các cơng ty khởi nghiệp nói chung và Cơng ty TNHH Sun
Asterisk Việt Nam nói riêng. Chình vì thế đây là một đề tài không trùng lặp với các
nghiên cứu trước đó.
1.2. Cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nhân lực
1.2.1. Khái niệm về nhân lực
Hiện nay có các nhà khoa học trong nước và trên thế giới có các cơng trình
nghiên cứu về nhân lực và đưa ra rất nhiều các khái niệm nhân lực khác nhau. Theo
giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của tác giả Trần Xuân Cầu (2012) đã đưa ra định
nghĩa về nhân lực như sau: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con
người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của cơ thể con người và đến mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào q trình lao động - con người có sức lao động” [tr 30,3]. Khái niệm này đã
cho chúng ta thấy những nhân tố chính của nhân lực được con người thể hiện ra
trong quá trình hoạt động lao động của mình.
Theo khái niệm nhân lực của Phạm Thành Nghị và Vũ Hồng Ngân thì:
“Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một
6
thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát
triển” [tr.24,4].
Trong Luận văn, tác giả tập trung nghiên cứu về nhân lực trong phạm vi tổ
chức là doanh nghiệp. Nhân lực trong doanh nghiệp là toàn bộ nhân sự đang làm
việc trong doanh nghiệp. Lực lượng nhân sự này đặc trưng bởi cơ cấu, quy mô và
chất lượng của những nhân sự cụ thể, năng lực tham gia vào quá trình hoạt động của
doanh nghiệp. Từ những khái niệm trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm về nhân lực
là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và gồm cả
tinh thần. Hay nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Hay chúng ta có thể hiểu rộng hơn như sau: Nhân lực là toàn bộ những cán bộ
nhân viên làm việc trong các tổ chức và họ có những thể lực, trí lực và tinh thần
khác nhau nhưng tất cả mọi người đều được gắn kết lại với nhau bởi mục tiêu chung
của tổ chức. Các doanh nghiệp sử dụng các chiến lược khác nhau để tổng hợp và
nhân lên nguồn lực đó nhằm phục vụ sứ mệnh chung của doanh nghiệp.
Theo đó, nhân lực trong tổ chức bao gồm ba mặt cơ bản:
-
Số lượng nhân lực thể hiện quy mơ của doanh nghiệp. Quy mơ tổ chức lớn
thì có số lượng cán bộ nhân viên càng đông và ngược lại quy mơ tổ chức càng nhỏ
thì số lượng cán bộ nhân viên ít.
-
Cơ cấu nhân lực thể hiện tính đa dạng về cơ cấu nhân sự trong tổ chức qua
các tiêu chí như: giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn của nhân sự. Chất lượng nhân
lực và sức mạnh nhân lực của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng rất lớn ở việc sắp xếp
cơ cấu nhân sự hợp lý.
-
Chất lượng nhân lực là toàn bộ năng lực làm việc của cán bộ nhân viên
doanh nghiệp và được biểu hiện thơng qua các nội dung sau:
Trí lực là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, đó là trình độ chun mơn
nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp được nhân viên sử dụng trong công việc.
7
Thể lực là tình trạng sức khỏe của NLĐ bao gồm nhiều yếu tố cả về thể
chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe
cơ thể và sức khỏe tinh thần)
Tinh thần là biểu hiện thông qua thái độ, tinh thần và ý thức, cách thức
phối hợp làm việc của các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
1.2.2. Khái niệm về phát triển nhân lực
Hiện nay các nhà nghiên cứu trên thế giới và trong nước đã đưa ra các định
nghĩa khác nhau về phát triển nhân lực. Theo tác giả Sawson nêu tại nghiên cứu
Phát triển nhân lực quốc gia (1995) thì phát triển nhân lực ở cấp độ tổ chức được
xác định là một quá trình phát triển và/ hoặc giải phóng chun mơn/ năng lực của
con người thơng qua việc phát triển tổ chức, đào tạo nhân viên và phát triển với mục
đích cải thiện năng suất làm việc của nhân lực. [tr 45,7]
Tại cuốn sách Handbook of Human Resource Development của tác giả
Leonard Nadler cho rằng: “Phát triển nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ
chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải
thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân”
[8,tr.13]. Khái niệm chỉ ra một số nội dung như sau:
Con người có thể học bằng những cách khác nhau, trong đó một số người học
một cách ngẫu nhiên trong cuộc sống và quá trình lao động sản xuất. Nhưng đối với
phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần định hướng cho cán bộ
nhân lực học tập có mục đích và lập kế hoạch đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo. Đào
tạo không chỉ thông qua việc tổ chức các khố đào tạo chính thức mà cịn đào tạo thơng
qua kinh nghiệm học tập và làm việc. Bởi vì vấn đề này bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân
tố, có những nhân tố nằm ngồi sự quản lý của người làm công tác PTNL.
Để nâng cao kết quả thực hiện công việc, phần lớn hoạt động PTNL đều quan
tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện cơng việc cả trong hiện tại và tương lai. Vì vậy,
nó khơng chỉ là phát triển nghề nghiệp mà cịn gắn với công việc tương lai trong tổ
chức. Sự phát triển sẽ diễn ra thường xuyên, liên tục, đầy tính sáng tạo nếu như mọi
8
người trong tổ chức luôn được đào tạo, bồi dưỡng, tích lũy kinh nghiệm, phát triển
kỹ năng và khuyến khích làm việc.
Khái niệm trên đã xác định mục tiêu của phát triển nhân lực cuối cùng là sự
kết hợp giữa mục tiêu phát triển của người lao động với mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp. Không những vậy, khái niệm còn cho chúng ta thấy vai trò quan
trọng của người lãnh đạo doanh nghiệp trực tiếp trong việc nâng cao hiệu suất làm
việc của người lao động.
Trên cơ sở các khái niệm trên, tác giả đề xuất quan điểm của mình về phát
triển nhân lực tại các doanh nghiệp như sau:
Phát triển nhân lực là quá trình thay đổi về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân
lực đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời nâng cao
trình độ nghề nghiệp, cải thiện hiệu quả làm việc của nhân lực và hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ
khác nhau. Như vậy, phát triển nhân lực chính bao gồm các hoạt động chính là
hoạch định, lập kế hoạch phát triển nhân lực; tổ chức thực hiện phát triển nhân lực
như tuyển dụng, sử dụng nhân sự, đào tạo và xây dựng môi trường làm việc hiệu
quả nhằm đảm bảo chất lượng và cơ cấu nhân sự hợp lý đáp ứng mục tiêu phát triển
của tổ chức. Các vấn đề cần xem xét trong việc phát triển nhân lực gồm có:
-
Phát triển số lượng: Mỗi giai đoạn phát triển kinh doanh thì doanh nghiệp
cần định hướng và xác định số lượng nhân lực phù hợp với tình hình của mình để
đáp ứng tối đa mục tiêu phát triển của tổ chức.
-
Phát triển chất lượng: Cơ sở phát triển chất lượng nhân lực là các tiêu
chuẩn chung về năng lực làm việc của nhân lực như học vấn, trình độ chun mơn
và kỹ năng, kinh nghiệm làm việc.
-
Phát triển cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực gồm các nội dung về trình độ
đào tạo, cơ cấu giới tính nhân lực và độ tuổi nhân lực trong tổ chức.
Như vậy việc phát triển nhân lực trong mỗi doanh nghiệp được thực hiện
thông qua việc hoạch định chiến lược phát triển nhân lực để đảm bảo phát triển về
mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp trong từng thời kỳ hoạt động kinh doanh.
9
1.2.3. Sự cần thiết và vai trò của phát triển nhân lực
Nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh
nghiệp nào. Không một doanh nghiệp nào có thể tồn tại nếu khơng có nhân lực đáp
ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy cơng ty. Chính vì thế, mỗi đơn vị
doanh nghiệp cần có những giải pháp tốt nhất trong việc phát triển nhân lực.
Mục tiêu chính của phát triển nhân lực là sử dụng hiệu quả nhân lực hiện có và
nâng cao năng suất làm việc của tổ chức thơng qua các hoạt động giúp NLĐ có thể
hiểu rõ hơn về công việc, chuyên môn nghiệp vụ và NLĐ có thái độ làm việc độc
lập tự giác, nâng cao khả năng thích ứng với sự đổi trong cơng việc. Như vậy PTNL
trong tổ chức hiện nay cần quan tâm đúng mức hơn với các lý do sau:
a. Phát triển nhân lực là giải pháp chiến lược nhằm tạo vị thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp, thúc đẩy năng suất lao động hiệu quả hơn trong thực hiện công việc,
nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng
nhân lực tạo điều kiện để sử dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ. Phát triển nhân lực
giúp tổ chức:
-
Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
-
Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Phát triển nhân lực có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng
đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.
-
Giảm bớt sự giám sát vì NLĐ được đào tạo là người có khả năng tự giám sát
-
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
-
Duy trì nâng cao chất lượng nhân lực
-
Tạo điều kiện cho doanh nghiệp nhanh chóng tiếp cận và áp dụng khoa
học kỹ thuật nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh và khả năng thích ứng với sự thay
đổi trong mơi trường kinh doanh hiện nay.
b. Phát triển nhân lực còn đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người
lao động. Người lao động có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao sẽ có cơ hội hơn
10
trong việc bố trí sắp xếp cơng việc, tiền lương và thu nhập cao hơn những người có
trình độ chun môn nghiệp vụ và tay nghề thấp trong tổ chức. Phát triển nhân lực
giúp cho NLĐ:
-
Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh
nghiệp.
-
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới.
-
Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Được trang bị những kỹ năng chun mơn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực
hiện cơng việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những
nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
-
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ,
đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2.4. Nội dung của phát triển nhân lực
1.2.4.1. Hoạch định chiến lược và kế hoạch phát triển nhân lực
a. Hoạch định chiến lược nhân lực
Hoạch định chiến lược nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có liên
quan tới nhân lực, để bảo đảm cho tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực
với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng
và hiệu quả cao, đạt được các mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp.
Hay nói cách khác hoạch định chiến lược nhân lực là quá trình xem xét một
cách có hệ thống các nhu cầu về nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm
bảo mục tiêu phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạch định chiến lược nhân
lực sẽ nhà quản lý doanh nghiệp trả lời những câu hỏi sau:
-
Doanh nghiệp cần bao nhiêu người với trình độ, kỹ năng như thế nào để
thích ứng và thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra?
-
Thời điểm doanh nghiệp cần nhân lực là khi nào?
11
-
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa?
Và nếu doanh nghiệp đã có nguồn nhân lực thì nhân lực đó đã có tất cả những kiến
thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những
đối tượng nhân lực mà tổ chức khơng có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến
hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai.
Nhiều người cho rằng hoạch định chiến lược nhân lực là chỉ đưa ra những con
số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng
trên thực tế việc hoạch định chiến lược nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa
bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách
linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
Hoạch định chiến lược nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách
giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động
thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Đồng thời, hoạch định chiến lược nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn
chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa
quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định
chiến lược nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối
một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.
Hoạch định chiến lược nhân lực được thực hiện thông qua các giai đoạn như sau:
-
Giai đoạn 1 - Phán đoán nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp:
Doanh nghiệp trong tương lai cần những kế hoạch, dự án gì? Việc thay đổi
mục tiêu trong kinh doanh hay quy mô phát triển sắp tới của doanh nghiệp có ảnh
hưởng và biến động gì tới nguồn nhân lực hay khơng, đó là những dự báo trực tiếp
cho việc thay đổi nhân sự. Doanh nghiệp cần có những đánh giá sơ lược về số
lượng cũng như chất lượng nhân sự và thời gian tuyển dụng hợp lý.
-
Giai đoạn 2 – Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện có của doan nghiêp:
Người làm hoạch định chiến lược nhân sự cần có những cuộc khảo sát hoặc
nghiên cứu thị trường nhân lực cả trong và ngồi cơng ty để có được những tiêu chí
đánh giá nhất định. Những tiêu chí đó bao gồm: mặt bằng trình độ nhân lực hiện
12
nay của doanh nghiệp, họ đã có gì và cịn thiếu những gì, tiếp đó là thực trạng nhân
lực ngồi thị trường. Ngồi ra cịn cần khảo sát về độ gắn kết giữa nhân viên và
doanh nghiệp, mức độ càng thấp khả năng họ rời khỏi công ty sẽ càng cao. Cuối
cùng là đánh giá về chế độ đãi ngộ, mơi trường làm việc của doanh nghiệp có đang
thu hút nhân lực tiềm năng hay không.
-
Giai đoạn 3 - Quyết định về chiến lực phát triển nhân lực:
Chiến lược phát triển nhân lực ở đây sẽ liên quan đến việc so sánh nhu cầu của
doanh nghiệp với số lượng nhân viên sẽ thấy được nhu cầu nhân lực hiện tại là như
thế nào? Có q nhiều nhân viên khơng cần thiết hoặc đang thiếu nhân lực trầm
trọng hay không?... Chất lượng và cơ cấu nhân lực hiện nay có đáp ứng nhu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp không? Từ đó nhà quản trị doanh nghiệp sẽ
quyết định chiến lược phát triển nhân lực phù hợp với tình hình kinh doanh của
doanh nghiệp.
b. Kế hoạch phát triển nhân lực
Lập kế hoạch nhân lực là q trình phân tích nguồn nhân lực hiện có của
doanh nghiệp và xác định nhu cầu của tổ chức để có thể đạt được mục tiêu phát
triển kinh doanh. Lập kế hoạch phát triển nhân lực là giai đoạn quan trọng để đảm
bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp trong quá trình hoạt
động kinh doanh.
Lập kế hoạch phát triển nhân lực theo yêu tố về thời gian bao gồm kế hoạch
phát triển nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn. Trong đó:
-
Lập kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn: Là kế hoạch xác định chiến lược
phát triển nhân lực của doanh nghiệp từ 5 năm trở lên. Nhà hoạch định chiến lược
cần phải dự doán được những biến đổi tích cực, tiêu cực của nền kinh tế trong lĩnh
vực kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai và xu hướng phát triển nhân lực
của Việt Nam và trên thế giới trong thời gian lập kế hoạch.
-
Lập kế hoạch phát triển nhân lực trung hạn: Là kế hoạch xác định chiến
lược phát triển nhân lực cho doanh nghiệp trong khoảng thời gian từ 3 năm đến 5
năm. Kế hoạch phát triển chiến lực trung hạn sẽ đặt ra những mục tiêu xác định cụ
13
thể với doanh nghiệp dựa trên tình hình nhân lực và phát triển kinh doanh của
doanh nghiệp.
-
Lập kế hoạch phát triển nhân lực ngắn hạn: Đây là kế hoạch xác định
chiến lược phát triển nhân lực cho doanh nghiệp định kỳ hàng năm. Kế hoạch phát
triển nhân lực hàng năm có tác động quan trọng đến hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Định kỳ hàng năm doanh nghiệp cần phải xác định mục tiêu kinh
doanh và xác định rõ mục tiêu phát triển nhân lực trong năm tới để đưa ra kế hoạch
nhân lực phù hợp.
Lập kế hoạch phát triển nhân lực sẽ gồm có các nội dung chính sau:
-
Lập kế hoạch tuyển dụng và cắt giảm định biên nhân sự:
Nhà hoạch định cần căn cứ vào kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung hạn và
dài hạn và các biến động nhân sự ảnh hưởng đến lĩnh vực kinh doanh của doanh
nghiệp để từ đó đưa ra được kế hoạch tuyển dụng/cắt giảm định biên nhân sự phù
hợp với từng giai đoạn hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
-
Lập kế hoạch cơ cấu hoặc tái cấu trúc tổ chức doanh nghiệp:
Nhà hoạch định chiến lược cần xác định được xu hướng phát triển trong lĩnh
vực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp để đưa ra những cơ cấu tổ chức phù
hợp. Căn cứ trên cơ cấu hiện tại của doanh nghiệp, nhà hoạch định sẽ so sánh với
tương lai để đưa ra kế hoạch thực hiện tái cơ cấu hoặc bố trí cơ cấu tổ chức cho phù
hợp với xu hướng phát triển của doanh nghiệp.
-
Lập kế hoạch đề bạt, thun chuyển nhân lực:
Căn cứ trên trình độ chun mơn nghiệp vụ của nhân lực hiện tại của doanh
nghiệp và kế hoạch cơ cấu/ bố trí nhân sự để nhà hoạch định đưa ra lộ trình đề bạt
những cán bộ có năng lực trình độ chun cao và kế hoạch thuyên chuyển nhân sự
để các cán bộ nhân viên có khả năng thích nghi với sự thay đổi.
-
Lập kế hoạch lương, thưởng và phúc lợi cho nhân viên:
Định kỳ hàng năm, nhà hoạch định chiến lược cần lập kế hoạch xây dựng chế
độ lương, thưởng và phúc lợi cho nhân viên để tạo động lực làm việc cho cán bộ
nhân viên. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cịn cần xác định được xu thế phát triển nhân
14
lực trên thị trường để lập kế hoạch lương, thưởng và phúc lợi cho nhân viên phù
hợp với sự thay đổi trên thị trường.
Như vậy kế hoạch phát triển nhân lực là một phương tiện đơn giản để dự báo
diễn biến nhân lực của doanh nghiệp, mà trong đó các nhà quản lý nhân lực ước
tính số lượng nhân cơng sẽ làm việc trong kế hoạch tương lai có tính đến sự thay
đổi (thăng tiến, thuyên chuyển hay về nghỉ hưu, cơ cấu lại tổ chức…); kể cả khi có
những cơng việc mới, cơng việc có khả năng thay đổi… Một trong những công cụ
quan trọng thường được sử dụng là “ma trận chuyển tiếp” (mà thực chất là bảng
biểu diễn tỷ lệ nhân công ở các công việc hai giai đoạn hiện tại và tương lai).
1.2.4.2. Tổ chức thực hiện các hoạt động nhằm phát triển nhân lực
a. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực
đảm nhận một vị trí trong tổ chức, doanh nghiệp hoặc cơng ty. Hay tuyển dụng
nhân sự là quy trình gồm các bước tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng đúng
người đúng người, nhằm thỏa mãn được những yêu cầu của vị trí đang được mở ra
với mục tiêu dài hạn của công ty. Việc tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp
tránh được những rủi ro khơng đáng có, giúp nâng cao được hiệu quả của công việc
và danh tiếng của cơng ty và cịn tiết kiệm được khoản chi phí đào tạo nhân lực
đáng kể. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao
động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Như
vậy, tuyển dụng có vai trị rất quan trọng với doanh nghiệp ở các nội dung sau:
-
Tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp có lực lượng lao động năng
động, sáng tạo và đáp ứng tốt mục tiêu phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.
-
Tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, xây dựng được văn
hóa doanh nghiệp khi tuyển dụng được những người thật sự có niềm đam mê với
nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty.
-
Theo các chuyên gia nhân sự ước tính, mỗi lần tuyển dụng thất bại sẽ làm
cho cơng ty tổn thất khoản chi phí từ 3-6 lần tổng thu nhập hàng năm của nhân viên
đó. Như vậy, tuyển dụng nhân sự thành cơng sẽ giảm chi phí vận hành và chi phí
nhân sự đáng kể cho doanh nghiệp.
15
-
Tuyển dụng còn giúp doanh nghiệp quảng bá và tạo dựng hình ảnh trong
xã hội.
Như vậy vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp cần thực hiện quy trình tuyển dụng
nghiêm ngặt và chuyên nghiệp. Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có chiến lược và
đầu tư hợp lý sẽ đem đến cho công ty một nguồn nhân sự tốt, một nền tảng vững
chắc để phát triển từ đó có thể hỗ trợ những chiến lược kinh doanh của công ty đi
đến thành công.
Căn cứ tuyển dụng là các yêu cầu của vị trí cơng việc đã được đề ra theo bản
mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Tuyển dụng
cần đáp ứng được các yêu cầu như sau:
-
Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
-
Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
-
Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng
việc, với tổ chức.
Quy trình tuyển dụng được thực hiện theo các bước như sau:
-
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng:
+ Xác định đơn vị có nhu cầu tuyển dụng căn cứ trên hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp.
+ Xác định nguồn tuyển dụng: Tuyển dụng nội bộ hay tuyển dụng bên ngoài.
+ Xác định phương pháp tuyển dụng: Sàng lọc hồ sơ, kiểm tra trắc nghiệm và
phỏng vấn tuyển dụng hoặc điều tra xác minh.
+ Xác định chi phí tuyển dụng.
-
Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực thông qua các bước sau:
+ Thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng: Doanh nghiệp đăng quảng cáo trên
các phương tiện truyền thơng hoặc trên website chính thức của doanh nghiệp.
+ Đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển dụng.
-
Đánh giá q trình tuyển dụng: Doanh nghiệp thực hiện đánh giá về chất
16
