luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nhân lực của kiểm toán nhà nước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

TRẦN THỊ QUỲNH TRANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

TRẦN THỊ QUỲNH TRANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS TRẦN VĂN TRANG

Hà Nội, Năm 2018


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự
hướng dẫn khoa học của TS Trần Văn Trang. Các số liệu trình bày
trong bài luận văn này hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ

Trần Thị Quỳnh Trang


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, lời đầu tiên tác giả bày tỏ lòng
biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới TS Trần Văn Trang – thầy là người
hướng dẫn trực tiếp đã tận tình hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên
cứu và thực hiện đề tài luận văn này.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các thầy cô giáo khoa Sau đại
học, khoa Quản trị kinh doanh, các thầy cô giáo trường Đại học Thương Mại
đã trang bị cho tác giả những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong quá
trình học tập tại trường và nhiệt tình giúp đỡ tác giả thực hiện đề tài này.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, các cán bộ nhân viên
thuộc các phòng ban của Kiểm toán Nhà nước đã cung cấp tài liệu, báo cáo và
tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình.

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng và nỗ lực của bản thân, nhưng do trình
độ còn hạn chế, tài liệu nghiên cứu chưa đầy đủ cũng như kiến thức thực tế
còn chưa nhiều, nên bài luận văn của tác giả không thể tránh khỏi những thiếu
sót. Rất mong nhận được những lời góp ý chân thành từ các thầy cô và những
người quan tâm để bài luận văn này được hoàn thiện nhất.
Xin chân thành cảm ơn !


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu.................................................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...............................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................4
6. Kết cấu của luận văn....................................................................................5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC.......................6
1.1. Một số khái niệm cơ bản...........................................................................6
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực.................................................................6
1.1.2. Chất lượng nhân lực..............................................................................9
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực................................................12
1.2. Nội dung nghiên cứu về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực trong các tổ chức............................................................................14
1.2.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực........................................14
1.2.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực...................................17

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong tổ chức............21
1.3.1. Các yếu tố bên trong............................................................................22
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài............................................................................27
Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC...................29
2.1. Giới thiệu chung về Kiểm toán Nhà nước..............................................29


iv
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Kiểm toán nhà nước...........29
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.....................................................................................29
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Kiểm toán nhà nước.................................33
2.1.4. Đánh giá chung về kết quả hoạt động của kiểm toán nhà nước
những năm gần đây.......................................................................................35
2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng
nhân lực của Kiểm toán Nhà nước...............................................................39
2.2.1. Thực trạng chất lượng nhân lực của Kiểm toán Nhà nước..............39
2.2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của KTNN
.........................................................................................................................52
2.3. Đánh giá chung về chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao
chất lượng nhân lực của Kiểm toán nhà nước.............................................65
2.3.1. Những ưu điểm....................................................................................65
2.3.2. Những hạn chế, tồn tại........................................................................68
2.3.3. Nguyên nhân........................................................................................70
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC CỦA KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC..............................................71
3.1. Quan điểm định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của Kiểm toán
nhà nước.........................................................................................................71
3.1.1. Phải bám sát chủ trương đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của nhà nước..................................................................................................71

3.1.2. Phải bám sát mục tiêu định hướng chiến lược phát triển KTNN......72
3.1.3. Coi trọng nhân tố con người, tập trung đào tạo, bồi dưỡng trên ba
phương diện tinh thần tư tưởng, phẩm chất và năng lực chuyên môn.......72
3.1.4. Đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo........................74


v
3.1.5. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ lãnh đạo,
quản lý của KTNN phải coi trọng vai trò của người Thầy, tính liên tục của
quá trình đào tạo............................................................................................75
3.1.6. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ lãnh đạo,
quản lý phải coi trọng yếu tố tự đào tạo của cán bộ lãnh đạo, quản lý
nguồn..............................................................................................................76
3.2. Định hướng đào tạo, bồi dưỡng chất lượng nguồn nhân lực của KTNN
theo Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020.........................................77
3.2.1. Định hướng phát triển nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý của KTNN
theo Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020.........................................77
3.2.2. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý của
KTNN theo Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020.............................78
3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của KTNN............................79
3.3.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực...............................79
3.3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động
.........................................................................................................................80
3.3.3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ với người lao động...........................82
3.3.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............84
3.4. Điều kiện thực hiện các giải pháp..........................................................88
KẾT LUẬN.....................................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO

vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1. Bộ máy tổ chức của Kiểm toán Nhà nước...................................32
Bảng 2.1: Số lượng nhân lực của các đơn vị thuộc Kiểm toán Nhà nước 40
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi tại Kiểm toán Nhà nước.................42
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại Kiểm toán Nhà nước...........43
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực tại Kiểm toán Nhà nước theo trình độ.............45
chuyên môn.....................................................................................................45
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực y tế tại Kiểm toán Nhà nước theo thâm niên
công tác qua các năm....................................................................................49
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực tại Kiểm toán Nhà nước theo trình độ tin học,
ngoại ngữ........................................................................................................51
Bảng 2.7. Kế hoạch tổ chức các lớp bồi dưỡng của KTNN năm 2018......60


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ khi thành lập đến nay, Kiểm toán Nhà nước (KTNN) luôn coi trọng
công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, kiểm toán viên (KTV), coi đó là một
trong những hoạt động quan trọng, thiết yếu trong quá trình xây dựng và phát
triển nguồn nhân lực của KTNN. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức,
KTV của KTNN trong những năm qua (từ năm 1994 thành lập đến nay), nhất
là những năm gần đây đã góp phần quan trọng trong việc đào tạo, bồi dưỡng,
xây dựng đội ngũ công chức, KTV ngày càng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của
ngành. Mục tiêu, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng; phương thức tổ
chức đào tạo, bồi dưỡng cũng được cải tiến và hoàn thiện phù hợp với từng
giai đoạn phát triển của KTNN. Hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng
dần được nâng lên, ngày càng đáp ứng mục tiêu, yêu cầu phát triển về số

lượng và chất lượng đội ngũ công chức, KTV và yêu cầu phát triển của
ngành. Điều đó đã khẳng định được vai trò và hiệu quả công tác nâng cao chất
lượng nhân lực của Kiểm toán nhà nước.
Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020 đã xác định mục tiêu
“...nâng cao năng lực hoạt động, hiệu lực pháp lý, chất lượng và hiệu quả hoạt
động của KTNN.... có trình độ chuyên môn cao, từng bước hiện đại, trở thành
cơ quan kiểm tra tài chính công có trách nhiệm và uy tín, đáp ứng yêu cầu của
sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước...”. Từ đó, đòi hỏi KTNN
phải xây dựng đội ngũ công chức, KTV tăng cả về số lượng, chất lượng, đảm
bảo cơ cấu hợp lý, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức nghề nghiệp trong
sáng, tinh thông về nghiệp vụ chuyên môn, chuyên nghiệp, tương xứng với
yêu cầu của nghề nghiệp kiểm toán và đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
Điều đó đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nhân lực của KTNN. Chính vì vậy,
việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực của Kiểm toán Nhà


2
nước” là vấn đề cần thiết và là yêu cầu đặt ra đối với KTNN trong giai đoạn
hiện nay.
2. Tổng quan nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu tác giả có tìm hiểu, vận dụng các tài liệu,
công trình nghiên cứu khác nhau liên quan đến vấn đề phát triển dịch vụ
chứng khoán điện tử của các CTCK như:
Hà Thị Mỹ Dung (2015), Chất lượng đội ngũ kiểm toán viên của kiểm
toán nhà nước, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
Luận án đã hệ thống hóa được khung pháp lý cho nghiên cứu chất lượng đội
ngũ kiểm toán viên Nhà nước. Hệ thống, phân tích, đánh giá thực trạng chất
lượng đội ngũ kiểm toán viên Nhà nước, rút ra một số kết luận liên quan tới
chất lượng đội ngũ kiểm toán viên Nhà nước. Trên cơ sở nghiên cứu, phân
tích những vẫn đề lý luận về cơ quan Kiểm toán Nhà nước và thực trạng chất

lượng đội ngũ kiểm toán viên Nhà nước trong thời gian qua, tham khảo có
chọn lọc kinh nghiệm về tuyển dụng, đào tạo, quản lý, sử dụng đội ngũ kiểm
toán viên Nhà nước của một số nước trên thế giới, đề xuất phương hướng và
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ kiểm toán viên Nhà nước ở Việt
Nam.
Phùng Thị Hằng (2015), Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông
tin của Kiểm toán Nhà nước, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã vận dụng lý luận và kinh nghiệm thực tiễn
về phát triển nhân lực nói chung, nhân lực CNTT nói riêng, qua phân tích,
đánh giá thực trạng nhân lực CNTT tại KTNN, luận văn đề xuất phương
hướng và các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nhân lực CNTT đáp ứng yêu
cầu phát triển của KTNN trong thời gian tới, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu
quả trong hoạt động của KTNN.
GS. Đoàn Xuân Tiên (2010), Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng công chức, kiểm toán viên theo định hướng chiến lược phát triển


3
kiểm toán Nhà nước đến năm 2020, Đề tài khoa học cấp Bộ. Đề tài phân tích,
đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng công chức, kiểm toán viên của Kiểm toán Nhà nước trong thời gian
qua, rút ra được những vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện và nâng cao chất lượng.
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức, kiểm toán viên của Kiểm toán Nhà nước đáp ứng yêu cầu chiến lược
phát triển của ngành đến năm 2020.
Nguyễn Lộc, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kế toán, kiểm toán,
Báo Kiểm toán số 10 ra ngày 08-3-2018. Bài nghiên cứu đã chỉ ra những
thuận lợi và khó khăn khi chúng ta thực hiện các cam kết mở cửa thị trường
dịch vụ kế toán, kiểm toán; vai trò của kiểm toán Nhà nước trong việc tham
gia hỗ trợ, phát triển nguồn nhân lực ngành kế toán, kiểm toán hiện nay.

Cho đến nay, các tài liệu, công trình nghiên cứu mà tác giả nghiên cứu
đã không còn đề cập một cách kịp thời, toàn diện, đầy đủ về chất lượng nhân
lực của Kiểm toán Nhà nước. Vì vậy đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực
của Kiểm toán Nhà nước” được nghiên cứu nhằm kịp thời hệ thống hóa các
hoạt động quản lý nhân lực và chất lượng nhân lực của Kiểm toán Nhà nước,
trên cơ sở thực trạng từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
của Kiểm toán Nhà nước.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nâng cao chất
lượng nhân lực của Kiểm toán Nhà nước.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục tiêu nêu trên, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ nghiên
cứu sau:
- Hệ thống hoá và tổng hợp các vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng
nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức.


4
- Đánh giá thực trạng về chất lượng nhân lực của Kiểm toán Nhà nước
trong những năm qua, từ đó tìm ra những khó khăn, bất cập và nguyên nhân
làm cơ sở để đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của kiểm toán nhà
nước theo định hướng chiến lược phát triển Kiểm toán Nhà nước đến năm
2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nhân lực trong tổ chức.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+ Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân
lực của Kiểm toán Nhà nước Việt Nam. Trong đó chủ yếu tập trung vào các

giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Kiểm toán Nhà nước.
+ Không gian: Tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước Việt Nam.
+ Thời gian: Đề tài giới hạn sử dụng các dữ liệu thực trạng từ 20152017 và định hướng đề xuất giải pháp đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề tài đã sử dụng phương pháp
khảo sát bằng bảng hỏi để thu thập ý kiến về thực trạng chất lượng nhân lực
của Kiểm toán Nhà nước và đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của
Kiểm toán Nhà nước.
+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Được sử dụng để tổng hợp,
thu thập các dữ liệu thứ cấp từ nhiều nguồn khác nhau như sách, báo, tạp chí,
luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, các báo cáo tổng kết về chất lượng nhân lực
của Kiểm toán Nhà nước,… Các dữ liệu thứ cấp thu thập từ các nguồn tài liệu
này được kế thừa để hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng của đề
tài,…
- Phương pháp phân tích dữ liệu:
+ Phương pháp thống kê: Được sử dụng để thống kê kết quả khảo sát
về chất lượng nhân lực của Kiểm toán Nhà nước thông qua phần mềm excel.
+ Phương pháp tổng hợp: Dùng để tổng hợp các dữ liệu về chất lượng
nhân lực của Kiểm toán Nhà nước giai đoạn 2015-2017.


5
+ Phương pháp so sánh: Từ thông tin, số liệu thu thập được, tiến hành
so sánh các dữ liệu qua các năm trong giai đoạn 2015-2017.
+ Phương pháp phân tích: Dùng để phân tích số liệu từ phương pháp so
sánh cần thiết cho các nội dung cần nghiên cứu đó là: Các tiêu chí đánh giá chất
lượng nhân lực và kết quả của các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực.
+ Phương pháp đánh giá: Dùng để đánh giá thực trạng chất lượng nhân
lực của Kiểm toán Nhà nước dựa trên nhưng phân tích số liệu của phương

pháp phân tích. Từ đó đưa ra các kết luận về chất lượng nhân lực của Kiểm
toán Nhà nước, đánh giá nguyên nhân và đưa ra giải pháp.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của đề tài gồm 3
chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực trong các tổ chức.
Chương 2. Thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân
lực của Kiểm toán nhà nước.
Chương 3. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực của Kiểm toán nhà nước.
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
 Khái niệm nhân lực:
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nhân lực.
Theo Liên Hợp quốc: Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Nhân lực của một quốc gia là


6
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Theo Nguyễn Tiệp (2005): Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động. Khái niệm này chỉ nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng
các định nghĩa về nhân lực đều có đề cập đến các đặc trưng chung và từ cách

hiểu về nhân lực ở trên, tác giả đưa ra cách hiểu về nhân lực trong tổ chức
như sau: Nhân lực trong tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân lực được đặc
trưng bởi số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động đủ điều kiện tham gia vào
hoạt động ở tổ chức đó.
 Khái niệm nguồn nhân lực:
Việc xem xét nhân tố con người với tư cách là một nguồn lực cơ bản
trong sự phát triển kinh tế - xã hội đã dần hình thành khái niệm mới: “nguồn
nhân lực” hay “nguồn lực con người”. Nguồn nhân lực được các nhà nghiên
cứu đề cập trên góc độ sau: "Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân
lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu".
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động
nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác
định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố...) và nó
khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ ...) ở chỗ nguồn lực
con người với hoạt động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi
giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và
quan hệ xã hội.
Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở
nghĩa rộng nhất thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao
động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực,
khu vực nào và có thể coi đây là nguồn lực xã hội.
Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì
nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong


7
độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp luật lao động quy định). Hiện
nay, trong lĩnh vực lao động còn có khái niệm "nguồn lao động" là toàn bộ
dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Do đó, với khái niệm này
thì nguồn nhân lực tương đương với khái niệm nguồn lao động.

Nguồn nhân lực thể hiện toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người
từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động (ở nước
ta hiện nay là những người đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động).
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực quốc
gia: là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con
người có quan hệ đến sự phát triển của cá nhân và đất nước. Với quan điểm
này, Liên hợp quốc đã chỉ rõ những đặc trưng của nguồn lực mà đó cũng là
các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới. Quan niệm này xuất phát từ việc coi nguồn nhân
lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh
phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): Nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua
số lượng, chất lượng và cơ cấu, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ
điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng và chất lượng
và cơ cấu:
Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn
nhân lực.


8
Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực,

kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn
nhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng
nguồn nhân lực như: cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo
trình độ chuyên môn...
Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo
nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động.
Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm
các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của
các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao
động.
Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là
tổng số cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách
của một tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức
năng nhiệm vụ của tổ chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức.
Nói một cách tổng quát nhất thì: Nguồn nhân lực chính là nguồn lao
động của một tổ chức.
1.1.2. Chất lượng nhân lực
Nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía
cạnh chất lượng. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nhân lực.
Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao
động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện
thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động.
Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực, là tố chất, bản
chất bên trong của nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát


9
triển kinh tế xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư. Chất lượng nhân
lực được thể hiện ở các mặt sau:

- Sức khỏe;
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chuyên môn;
- Năng lực thực tế về kỹ năng nghề nghiệp;
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo công việc, thích ứng, linh
hoạt, nhanh nhạy với công việc);
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ với công việc và môi trường
làm việc;
- Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực;
- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người
lao động;
Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng
thì chất lượng nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
Tại Tuần lễ cấp cao APEC 2017 diễn ra ở thành phố Đà Nẵng mới đây,
vấn đề chất lượng nhân lực một lần nữa lại được xới lên như một thách thức
không nhỏ đối với nhiều quốc gia trước ngưỡng cửa cuộc cách mạng 4.0. Với
Việt Nam, chất lượng nhân lực được báo động như một rào cản đối với công
cuộc đổi mới và cần sớm được thay đổi. Có thể khái quát, vấn đề đào tạo
nguồn nhân lực ở nước ta (thông qua hệ thống giáo dục đại học, cao đẳng...)
đang bộc lộ nhiều bất cập, nổi lên là quy mô đào tạo ngày càng được mở rộng
nhưng không tương xứng với chất lượng đầu ra, chương trình đào tạo chậm
được cải tiến, chưa theo kịp sự phát triển chung của xã hội...
Chất lượng nhân lực là năng lực hoạt động của nhân lực và phẩm chất
đạo đức của nhân lực đó. Năng lực hoạt động của nhân lực có được thông qua


10
đào tạo, huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học
vị, cấp bậc công việc và các kỹ năng giải quyết các công việc trong tổ chức.

Phẩm chất đạo đức là khả năng dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và
khó có tiêu chí nào làm thước đi để đánh giá phẩm chất đạo đức của nhân lực.
Với những cách hiểu khác nhau về chất lượng nhân lực, nhưng nhìn
chung lại thì chất lượng hân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những
nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Điều đó thể
hiện trạng thái nhất định của nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật
chất đặc biệt, vừa là chủ thể của những hoạt động kinh tế và các mối quan hệ
xã hội. Trong đó:
- Thể lực của nhân lực chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm
sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh,
thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng những
yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng trong
việc quyết định năng lực hoạt động của con người nói chung, nguồn nhân lực
nói riêng. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ
của mình trong xã hội.
- Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến
thức chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán
của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin được xử lý và lưu
giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều
kênh khác nhau. Từ đó hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo
cũng như quá trình lao động, sản xuất.
- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội
của nhân lực bao gồm những tình cảm, phong tục, tập quán, thói quen, quan
niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền
với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với những bản sắc riêng luôn là


11
sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công của Nhật Bản và
các nước châu Á về phát triển kinh tế là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ

sở khai thác, phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đề ra hướng
đi đổi mới và phát triển hơn.
Các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, làm tiền đề
cho sự phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nhân lực phải nâng cao
thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực hiện có. Tuy nhiên,
mỗi yếu tố lại liên quan đến một lĩnh vực rộng lớn. Thể lực chính là tình trạng
sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực lại gắn bó
mât thiết với lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Phẩm chất đạo đức luôn chịu ảnh
hưởng của những truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa, thói quen,
quy định,… của từng tổ chức. Chính vì vậy, để đánh giá chất lượng nhân lực
thường xem xét trên ba khía cạnh: sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn và
phẩm chất đạo đức của người lao động.
Trong luận văn này chất lượng nhân lực được hiểu như sau: Chất lượng
nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua
ba tiêu chí: Kiến thức, kỹ năng, thái độ. Tất cả các mặt này có quan hệ chặt
chẽ với nhau để cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó cả ba yếu
tố: Kiến thức, kỹ năng, thái độ đều là những yếu tố quan trọng trong việc xem
xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lược được hiểu là là khả năng con người thực
hiện, hoàn thành công việc, đạt được mục đích lao động. Khả năng lao động
còn được gọi là năng lực. Năng lực = Kiến thức + kỹ năng. Công tác quản lý
nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát
huy tối đa khả năng lao động của con người.
Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi tổ chức. Bởi


12
lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các tổ
chức, điều đó không chỉ làm cho bộ máy tổ chức hoạt động tốt mà còn là một

biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của tổ
chức.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh
và các kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần
của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể
hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong một giai đoạn của
một tổ chức. Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp
ảnh hưởng tới sự phát triển của tổ chức. Thông qua chất lượng nguồn nhân
lực thể hiện rõ trình độ phát triển của một tổ chức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người
thông qua đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng, chăm sóc sức khỏe thể lực và
tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông
qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương
tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách của tổ chức hợp lý, ...) môi
trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của nguồn lao
động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được
giao. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo
phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là
nhân tố quyết định đến thành công của tổ chức.
Trong phạm vi luận văn, khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
được hiểu như sau: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức chính
là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các mặt: thể
lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu cụ thể của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
chung của tổ chức.


13
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người
ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống,

chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các tổ chức muốn tồn
tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng
chất xám có trong một sản phẩm, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản
phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội
ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng,
kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng
đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn.
Bởi vậy tổ chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với
sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần
thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn
là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các tổ chức. Ở một khía cạnh khác, đầu tư
vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng
tăng trưởng nhanh, bền vững của một tổ chức, đảm bảo khả năng lành nghề
của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai
nạn lao động…
1.2. Nội dung nghiên cứu về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực trong các tổ chức
1.2.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
1.2.1.1. Kiến thức
Kiến thức ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương
pháp tư duy khoa học và kỹ năng kĩ xảo điêu luyện. Nói một cách cụ thể thì
kiến thức bao gồm:


14
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống.

Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy,
không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần
thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận.
Trình độ chuyên môn của người lao động là một chỉ tiêu rất quan trọng
để đánh giá chất lượng nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều
kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến
bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản
phẩm mới góp phần thức đẩy sự phát triển của tổ chức và nên kinh tế - xã hội
nói chung. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các tổ chức người lao động có trình
độ chuyên môn cao thì tổ chức đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những
tổ chức mặc dù người lao động có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận
dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao
động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng nhân lực
chưa được tốt.
Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần
phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh
nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người,
đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của
mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp
mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến nhân lực
tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm
chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người. Trước đây chúng
ta thường hiểu nhân lực đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của
họ.


15
1.2.1.2. Kỹ năng
Kỹ năng là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát những

kinh nghiệm cuộc sống, những nhận thức lý tính. Điều đó cho thấy khi con
người nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc
nâng cao khả năng phân tích và lý giải mọi vấn đề của công việc và cuộc
sống.
Kỹ năng được hiểu là sự kết tinh của tri thức thông qua thực tiễn,
nhưng không phải tri thức xếp đống. Một nguồn tri thức đơn giản chỉ có thể là
cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại
bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức.
Ngày nay, các tổ chức khi thực hiện tuyển dụng đều tìm hiểu những
ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua
bằng cấp, khả năng học vấn...) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho
công việc. Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: Kỹ năng
sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin
học, ngoại ngữ... là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học
trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn. Nó bổ trợ và
làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động. Chúng quyết định
bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc.
1.2.1.3. Thái độ
Chất lượng nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không
thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: Thái độ làm việc, ý thức
tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm
trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc
khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp... nhưng lại là những yếu
tố rất quan trọng quy định bản tính của nhân lực và đóng vai trò quyết định sự


16
phát triển bền vững của quốc gia, tổ chức. Tất cả những phẩm chất đó nằm
trong phạm trù đạo đức của con người.
Khi nhắc đến nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất

văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công
nghiệp... như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nhân lực riêng. Bên cạnh
việc nâng cao số lượng nhân lực thì việc nâng cao chất lượng nhân lực là một
yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến. Vì vậy, việc xây dựng truyền
thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của các tổ chức Việt Nam nói chung
là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nhân lực.
1.2.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
1.2.2.1. Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác
định nhu cầu nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách,
chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực
với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện
mục tiêu của tổ chức đề ra.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn
kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển của đơn vị. Bởi mục tiêu cuối cùng của
nó là nhằm nâng cao hiệu quả và thực hiện mục tiêu của tổ chức. Để đảm bảo
cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất
chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết.
Quy hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu
trình thực hiện. Quy hoạch nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ
phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho đơn vị
những vấn đề như: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích gì,
hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phù


17
hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và
duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không,...
1.2.2.2. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà
chúng ta hoàn toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị thông qua tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của đơn vị và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của đơn vị. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá
trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho đơn vị, đó là yếu tố con người.
Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn
nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: Nếu thu hút, tìm
kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng
làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của đơn vị và qua đó giúp cho việc
thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn
vị.
Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển
dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực,
trình độ và phẩm chất đạo đức tốt, ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được
quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào
làm việc. Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: Phải căn cứ vào nhu
cầu công việc để tuyển dụng, công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan,
công bằng, việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần
tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu
chuẩn khi tuyển dụng.