luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam – chi nhánh hà nam

NGUYỄN NGỌC DIỆP

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGÔ THỊ THÙY TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH HÀ NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

LỚP: CH 20B- QLKT

HÀ NỘI, NĂM 2018


NGUYỄN NGỌC DIỆP

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGÔ THỊ THÙY TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH HÀ NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

LỚP: CH 20B- QLKT

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Thị Liên

Hà Nội, Năm 2018


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn tốt nghiệp này hoàn
toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi. Các số
liệu, bảng biểu và kết quả có được trong Luận văn là hoàn toàn trung thực,
khách quan.
Hà Nội, ngày 31 tháng 07 năm 2018
Tác giả

Ngô Thị Thùy Trang

ii

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
3.1. Mục tiêu của đề tài....................................................................................3
3.2. Nhiệm vụ của đề tài...................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................5
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................5
5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.....................................................5
5.1.2.1. Phương pháp bảng hỏi:........................................................................5
5.1.2.1. Phương pháp phỏng vấn:.....................................................................6
5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu thu thập:.........................................................6
5.2.1. Phương pháp thống kê, tổng hợp............................................................6
5.2.2. Phương pháp so sánh..............................................................................6
6. Những đóng góp khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn......................7
7. Kết cấu của luận văn.....................................................................................7
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân
lực trong doanh nghiệp.....................................................................................7
Chương 2: Thực trạng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam..................7
Chương 3: Một số pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam ......................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................8
1.2.1.Kiến thức...............................................................................................11
1.2.2. Kỹ năng nghề nghiệp............................................................................13
1.2.3. Thái độ với công việc...........................................................................15

1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.....................17
1.3.1. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng nhân
lực...................................................................................................................17


iii

........................................................................................................................19
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng......................................................................19
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2005) do TS Hà Văn Hội, Học
Viện Công nghệ Bưu chính viễn thông).........................................................19
1.3.2. Nâng cao chất lượng nhân lực qua bố trí, sử dụng nhân lực................19
1.3.4. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đánh giá thực hiện công việc
........................................................................................................................21
1.3.5. Nâng cao chất lượng nhân lực qua đãi ngộ nhân lực............................22
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong Doanh
nghiệp.............................................................................................................25
1.4.1. Nhân tố bên trong.................................................................................25
1.4.1.1. Chiến lược phát triển của tổ chức:.....................................................25
1.4.1.2. Chủ trương của lãnh đạo đơn vị:.......................................................25
1.4.1.3. Năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách về nhân lực:...................26
1.4.1.4. Khả năng tài chính của cơ quan, đơn vị:...........................................26
1.4.2. Nhân tố bên ngoài.................................................................................26
1.4.2.1. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội....................................................26
1.4.2.2. Trình độ khoa học và công nghệ........................................................27
1.4.2.3. Phát triển giáo dục đào tạo................................................................27
1.4.2.4. Trình độ phát triển văn hóa, thể dục thể thao và chăm sóc sức khỏe:
........................................................................................................................28
1.4.2.5. Yếu tố chính trị, pháp luật.................................................................28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH HÀ NAM................................................30
2.1. Khái quát chung về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi
nhánh Hà Nam................................................................................................30
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam - Chi nhánhHà Nam...............................................................30


iv

2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam Chi nhánh Hà Nam trong giai đoạn 2015-2017.....................34
2.2.Thực trạng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Chi nhánh Hà Nam.........................................................................................35
2.2.1.Về số lượng nhân lực:............................................................................35
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của BIDV Hà Nam giai đoạn 2015 – 2017.........35
2.2.2.Về chất lượng nhân lực:........................................................................36
2.2.2.3 Kỹ năng nghề nghiệp..........................................................................39
2.2.2.4 Thái độ với công việc.........................................................................43
2.3 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Việt Nam Chi nhánh Hà Nam........................................................47
2.3.1.Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Hà Nam...................47
Trong những năm gần đây, công tác tuyển dụng nhân lực của chi nhánh được
cải thiện ngày một tốt hơn. Quy trình tuyển dụng ngày càng chuyên nghiệp
giúp Chi nhánh tuyển dụng được những cán bộ có năng lực, đạo đức phù hợp
với nhu cầu sử dụng........................................................................................47
2.3.2. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Hà Nam..........51
2.3.3. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đào tạo nhân lực

tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Hà Nam.....53
2.4.1. Nhân tố bên trong................................................................................64
2.4.1.1 Mục tiêu và chiến lược của Chi nhánh...............................................64
Biến động về dân số và lực lượng lao động trong xã hội...............................66
2.4.2.2 Trình độ khoa học và công nghệ.........................................................66
2.4.2.4 Yếu tố chính trị, pháp luật..................................................................68
2.4.2.5 Thị trường lao động............................................................................69
2.5. Đánh giá chung........................................................................................69
2.5.1. Những thành tựu đạt được....................................................................69
2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế.....................................................................73


v

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HÀ NAM....73
3.1. Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam Chi nhánh Hà Nam................................................................................73
3.1.1. Định hướng chung liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực.........73
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Hà Nam....................................................75
3.2. Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Hà Nam............................77
3.2.1. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng.........77
3.2.2 .Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực......78
3.2.4. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đánh giá thực hiện công việc
........................................................................................................................80
3.2.5. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đãi ngộ nhân lực.................80
KẾT LUẬN....................................................................................................84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................1

PHỤ LỤC 1 – PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HÀ NAM...............................................3
PHỤ LỤC 2 – BẢNG PHỎNG VẤN VỀ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HÀ NAM........8
PHỤ LỤC 03: KẾT QUẢ ĐIỀU TRA CỦA PHỤ LỤC 01 VÀ 02.................9


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BIDV
CBCNV
CNV
CNH, HĐH
NNL
NHTM
QĐ

Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Đầu tư và Phát triển
Việt Nam
Cán bộ công nhân viên
Công nhân viên
Công nghiệp hóa, Hiện đại hoá
Nguồn nhân lực
Ngân hàng thương mại
Quyết định

TCCB

Tổ chức cán bộ

TMCP

Thương Mại Cổ Phần

TMCP ĐT&PT

Thương Mại Cổ Phần Đầu tư và Phát triển

NHTMCPĐT&PT Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
WTO

World Trade Organization


vii

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng.........................................................................19
Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển chi
nhánh Hà Nam................................................................................................ ...33
Bảng 2.1: Đánh giá khái quát tình hình hoạt động từ năm 2015 đến 2017.........34
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của BIDV Hà Nam giai đoạn 2015-2017................35
Bảng 2.3: Trình độ lao động của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam Chi nhánh Hà Nam giai đoạn 2015 – 2017...............................................37
Bảng 2.4: Trình độ ngoại ngữ của CBCNV Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam Chi nhánh Hà Nam giai đoạn 2015 – 2017................................38
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp các khoá học về chăm sóc khách hàng cho nhân viên

BIDV Hà Nam giai đoạn 2015 – 2017...............................................................40
Bảng 2.6: Biểu đồ khảo sát kỹ năng làm việc nhóm của CBCNV BIDV Hà Nam
........................................................................................................................ ...41
Bảng 2.7: Biểu đồ khảo sát kỹ năng chuyên môn của CBCNV BIDV Hà Nam
........................................................................................................................ ...42
Bảng 2.8: Bảng thống kê số cán bộ vi phạm quy chế tại BIDV Hà Nam giai
đoạn 2015 – 2017...............................................................................................44
Bảng 2.9: Bảng theo dõi số lượng tiền thừa trả lại cho khách hàng tại BIDV Hà
Nam giai đoạn 2015 – 2017...............................................................................45
Bảng 2.10 Bảng thống kê số lượng các sáng kiến hay áp dụng trong công việc
của CBCNV tại BIDV Hà Nam năm 2017 được BIDV công nhận…............…46
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại BIDV Hà Nam.............................48
Bảng 2.11: Thống kê số lượng cán bộ được tuyển dụng giai đoạn 2015 - 2017
........................................................................................................................ ...50
Bảng 2.12: Chất lượng nhân lực được tuyển dụng giai đoạn 2015 – 2017........50


viii

Bảng 2.13: Bố trí nhân lực tại Phòng Quản lý rủi ro - BIDV Hà Nam năm 2017
........................................................................................................................ ...52
Bảng 2.14: Nội dung đào tạo tại BIDV Hà Nam giai đoạn 2015 – 2017...........55
Bảng 2.15: Nội dung đào tạo cán bộ quản lý năm 2017.....................................57
Bảng 2.16: Thống kê công tác đào tạo CB chuyên môn tại Chi nhánh giai đoạn
2015 – 2017........................................................................................................58
Bảng 2.17: Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nhân viên......................................59
Bảng 2.18: Biểu đồ phân loại đánh giá nhân lực của Chi nhánh........................61
Bảng 2.19: Trích lục bảng lương tháng 11/2017 của Phòng Giao dịch khách
hàng cá nhân – BIDV Hà Nam………………………………………………...63
Bảng 2.20: Danh sách các trường cao đẳng, đại học, trung cấp trên địa bàn tỉnh

Hà Nam ..............................................................................................................68


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nước ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tuy
nhiên, thu nhập quốc dân bình quân đầu người của nước ta lại tương đối thấp,
chủ yếu người dân Việt Nam phải nhờ vào thu nhập từ lao động để trang trải
cuộc sống. Vậy làm thế nào để người lao động có thể đảm bảo và cải thiện chất
lượng cuộc sống? Đó là mục tiêu, là sự nghiệp to lớn của toàn Đảng toàn dân vì
mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh và để hoàn thành
được sự nghiệp đó đòi hỏi chúng ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi
nguồn lực xã hội. Đặc biệt là nguồn lực về con người, vì con người không những
là chủ thể của sản xuất xã hội mà còn là trung tâm của mọi sự phát triển xã hội.
Chính vì vai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và chính phủ đã luôn
coi sự phát triển nhân lực là quốc sách hàng đầu, là điều kiện tiên quyết ảnh
hưởng đến thắng lợi của cả sự nghiệp.
Tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam
thì chất lượng nguồn nhân lực đang là một vấn đề được đặt lên sự quan tâm hàng
đầu. Nhân lực ở ngân hàng hiện nay đang có sự thay đổi cả về số lượng chất
lượng và cơ cấu. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự đi vào ổn
định để tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của ngân hàng trong tương lai.
Là học viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, cần phải hiểu rõ được vai
trò to lớn của nguồn nhân lực trong việc cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm
hàng hoá, dịch vụ từ đó thúc đẩy doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế phát triển
nói chung. Nhận thức rõ những vấn đề trên trong thời gian thực tập tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam , kết hợp với lí
thuyết học tại trường và việc nghiên cứu tìm hiểu thực tế, đã thôi thúc tôi lựa

chọn và tiếp cận đề tài: "Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam " nhằm góp phần để đưa


2

ra các giải pháp hoàn thiện hơn tổ chức bộ máy nhân sự và nâng cao chất lượng
nhân lực tại ngân hàng hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Nâng cao chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp là nội dung đang được
nhiều các Chuyên gia, học giả, nhà kinh doanh hay kể cả cán bộ làm công tác nhân
lực tại đơn vị quan tâm. Nó được đánh giá rất quan trọng, điểm mấu chốt hiện nay
tại mọi tổ chức, đặc biệt là trong thời đại cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Đề tài
về nâng cao chất lượng nhân lực luôn là đề tài thời sự được các học giả, các nhà
khoa học, các nhà nghiên cứu và các nhà kinh tế quan tâm. Cho đến nay đã có
nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên quan
đến vấn đề này như:
PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2005), Giáo
trình Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. Tài liệu tâp trung nghiên
cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và chỉ rõ thực trạng
quản trị nhân lực ở Việt Nam. Mục tiêu của cuốn sách giới thiệu các kiến thức, tư
tưởng và các kỹ năng cơ bản của Quản trị nhân lực cho sinh viên ngành Quản trị
kinh doanh, các Quản trị gia hay các bạn đọc có nhu cầu quan tâm đến đề tài này.
Nội dung của cuốn sách gồm mười chương: trong chương đầu đã nêu được khái
quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chương còn lại chia làm ba phần tương ứng
với ba nhóm chức năng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức
đó là: thu hút; đào tạo và phát triển; duy trì nguồn nhân lực.
PGS.TS Phạm Công Nhất (2008), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế , Tạp chí Cộng sản điện tử. Tác giả
bài viết đã đề cập đến sự cần thiết phải xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng các

yêu cầu của đất nước đang trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng
hơn.
Lê Hải Anh (2011) , Luận văn thạc sỹ: Một số giải pháp tạo dựng và duy trì
nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty TNHH NN MTV Thương mại và Xuất
nhập khẩu Viettel , Đại học Thương mại, đã hệ thống lý luận cơ bản về nguồn


3

nhân lực, phân tích tầm quan trọng và nội dung của việc tạo dựng và duy trì
nguồn nhân lực chất lượng cao đối với công ty. Trên cơ sở đánh giá hoạt động tạo
dựng và duy trì nguồn nhân lực có chất lượng cao tại công ty Thương mại và XNK
Viettel để tìm ra những tồn tại nguyên nhân của tồn tại nhằm đưa ra một số giải
pháp tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty.
Nguyễn Thị Hiền (2013), Luận văn thạc sỹ Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Ninh Bình, Đại
học Quốc gia Hà Nội. Đề tài trung vào hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ
bản, khảo cứu kinh nghiệm thực tiễn của một số tỉnh, thành phố trong nước liên
quan trực tiếp đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
nhằm tạo cơ sở cho việc nghiên cứu những vấn đề liên quan ở tỉnh Ninh Bình.
Tác giả đã phân tích, đánh giá những khía cạnh quan trọng, qua đó góp phần làm
rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực trong quá
trình CNH, HĐH ở tỉnh Ninh Bình, bên cạnh đó đề xuất và luận chứng hệ thống
giải pháp góp phần thúc đẩy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Ninh
Bình trong thời kỳ CNH, HĐH.
Phần lớn các bài viết nghiên cứu trên đều đề cập một số vấn đề lý luận và
thực tiễn đối với việc phát triển nguồn nhân lực cấp vĩ mô, chưa có đề tài nào đi
sâu vào nghiên cứu phát triển nhân lực tại một doanh nghiệp cụ thể. Do đó, tác
giả lựa chọn luận văn nêu trên nhằm đi sâu vào nghiên cứu để làm rõ những
tồn tại, hạn chế trong việc nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP

Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam. Trên cơ sở đó, đề xuất
những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực,
nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, từ đó tạo động lực phát triển cho NH
TMCP ĐT&PT Hà Nam.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài
3.1. Mục tiêu của đề tài
Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển (NHTMCPĐT&PT) Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam.


4

3.2. Nhiệm vụ của đề tài
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản và kinh nghiệm thực tiễn về
chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Hà Nam hiện nay.
- Đề xuất quan điểm, phương hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm
nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam – Chi nhánh Hà Nam trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao
chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP ĐT&PT Việt Nam – Chi nhánh Hà
Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung:
Luận văn sẽ đưa ra cơ sở lý thuyết của việc đánh giá chất lượng nhân lực
nói chung, trên cơ sở đó sẽ đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực thông qua
các hoạt động tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, đánh giá thực hiện công

việc và đãi ngộ nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam –
Chi nhánh Hà Nam . Dựa trên những kết quả đánh giá ấy, luận văn cũng mạnh
dạn đưa ra một số kiến nghị, giải pháp để có thể nâng cao chất lượng nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam .
+ Về không gian: tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam –
Chi nhánh Hà Nam , có Trụ sở chi nhánh tại số 210 – Đường Lê Hoàn – Phường
Quang Trung – Thành phố Phủ Lý – Tỉnh Hà Nam.
+ Về thời gian: Nghiên cứu dựa trên cơ sở các tài liệu, số liệu thu thập từ
năm 2015 đến năm 2017.


5

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thông tin thứ cấp được thu thập bao gồm: các tài liệu, giáo trình về quản trị
nhân lực, các văn bản của Chính phủ, của các Bộ, Ban, Ngành có liên quan; Các
báo cáo,... về các vấn đề liên quan đến đề tài như số lượng và cơ cấu nhân lực...,
đặc biệt là thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam . Các dữ
liệu thứ cấp được thu thập từ thư viện của Trường ĐH Thương Mại, Ngân hàng
BIDV, trang web của các cơ quan Nhà nước: Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch – Đầu tư,
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam...
5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
5.1.2.1. Phương pháp bảng hỏi:
Dữ liệu được thu thập thông qua bảng hỏi về các hoạt động nâng cao chất
lượng nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Hà Nam . Yêu cầu đối với số liệu điều tra phải đảm bảo đại diện cho vấn
đề nghiên cứu nhằm tìm ra quy luật của vấn đề nghiên cứu.

Trong nghiên cứu này, để tiện cho việc điều tra và sát với thực tế, nắm bắt
được tính chính xác, có chất lượng của nội dung bảng hỏi, tác giả đã gửi cho
58/67 cán bộ nhân viên các phòng thuộc trụ sở Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam (9 cán bộ không lấy được bảng hỏi do cán
bộ đang nghỉ phép, nghỉ thai sản, nghỉ không lương và đang đi công tác), cụ thể
như sau:
Bảng hỏi dành cho hai đối tượng là cán bộ quản lý và nhân viên tại trụ sở
chi nhánh. Đối với các cán bộ quản lý, số phiếu phát ra là 15 phiếu, thu về 10
phiếu. Số phiếu được gửi cho nhân viên là 52 phiếu, thu về 48 phiếu. Nội dung
của các câu hỏi tập trung vào những vấn đề liên quan đến nhiều khía cạnh khác
nhau như: vị trí công việc hiện tại của nhân viên, độ tuổi, trình độ kiến thức,


6

chuyên môn, kĩ năng nghề nghiệp, thời gian công tác...và các hoạt động nâng
cao chất lượng nhân lực trong ngân hàng.
5.1.2.1. Phương pháp phỏng vấn:
Phương pháp này áp dụng bằng cách tiến hành phỏng vấn một số đối tượng
là lãnh đạo các phòng/ban và cán bộ nhân viên tại Trụ sở chi nhánh trực tiếp thực
hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, để biết thêm chi tiết các thông tin liên
quan đến các vấn đề còn tồn tại, hạn chế để có các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Hà Nam .
5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu thu thập:
5.2.1. Phương pháp thống kê, tổng hợp
Dựa trên các số liệu khai thác từ các báo cáo tài chính, báo cáo tổng kết,
báo cáo nhân sự, đánh giá hàng năm về công tác cán bộ, giai đoạn 2015 – 2017
của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam . Các
thông tin này sẽ được phân loại, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của

thông tin hoặc được thống kê, tổng hợp, trình bày thể hiện qua bảng biểu, sơ đồ...
Qua đó, thấy được hiệu quả và thực trạng chất lượng nhân lực Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam .
5.2.2. Phương pháp so sánh
Phương pháp so sánh dùng để so sánh chất lượng nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam , biểu hiện qua số
liệu báo cáo tài chính hàng năm. So sánh việc đối chiếu các chỉ tiêu đã được
lượng hóa có cùng một một dung tính chất tương tự như nhau. Và được thể
hiện bằng: Số tiền, số lượt hay tỷ lệ %... Ngoài ra còn so sánh các chỉ tiêu
thực hiện kỳ này so với số thực hiện kỳ trước để thấy được sự tốt hay xấu đi
của các chỉ tiêu như thế nào để có biện pháp khắc phục trong kỳ tới.


7

6. Những đóng góp khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Đóng góp về khoa học: Luận văn hệ thống hóa và làm rõ cơ sơ lý luận về
chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của Doanh nghiệp.
Đóng góp về mặt thực tiễn: Luận văn nghiên cứu được thực trạng và đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam.
Bên cạnh đó, đề tài luận văn đưa ra được một số khái niệm về nâng cao
chất lượng nhân lực có tính khả thi cao, có thể sử dụng tham khảo cho việc nâng
cao chất lượng nhân lực, đào tạo nhân lực ở các Doanh nghiệp đang hoạt động
hiện nay.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài
gồm 3 chương chính với nội dung như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam
Chương 3: Một số pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam .


8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là nguồn lực con người. Nhân lực là sức lực con người hoặc sức
người, nói về mặt dùng trong lao động sản xuất, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điền kiện tham
gia vào quá trình lao động.
Nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều
khái niệm khác nhau:
Theo quan niệm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và quan điểm của
các nước thành viên thì nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc
làm và những người thất nghiệp. Nhưng đối với độ tuổi lao động, các quốc gia
có sự khác nhau, và trong một quốc gia các ngành nghệ cũng có sự khác nhau về
quy định độ lao động .
Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
công nghiệp hóa, hiện đại hóa , Nxb Chính trị quốc gia, đã đề cập: Nhân lực là
tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng
tham gia một công việc lao động nào đó.
Theo cách hiểu rộng hơn thì nhân lực có thể hiểu là nguồn lực con người,
là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, nó là một bộ phận của dân số có vai

trò tạo ra giá trị vật chất, văn hóa, dịch vụ cho xã hội. Như vậy nguồn lao động
bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể
đến trạng thái là họ đang có hoặc không tham gia hoạt động kinh tế xã hội .
Trong Từ điển thuật ngữ quan niệm nhân lực hẹp hơn, không bao gồm
những người có khả năng lao động nhưng không có nhu cầu làm việc.
PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế
Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân (2008), Nhân lực là sức lực con


9

người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Nhân lực là
một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện
tại cũng như trong tương lai .
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân và Ths.Nguyễn Vân Điềm (2012) chủ biên thì Nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm
trí lực và thể lực .
Như vậy, trong đề tài luận văn này, tác giả lựa chọn khái niệm về nhân lực
là: Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực
của con người ở dạng thực tế và tiềm năng tham gia lao động phát triển doanh
nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.2. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Xét ở nhiều góc độ khác nhau, chất lượng nhân lực là một khái niệm tổng
hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm
chất... Nó thể hiện trạng thái nhất định của nhân lực với tư cách vừa là một khách
thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã
hội. Các tiêu chí được sử dụng rộng rãi hiện nay bao gồm tiêu chí về sức khoẻ,

giáo dục, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật và tiêu chí tổng hợp
HDI. Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn
kỹ thuật ...thể hiện chất lượng nhân lực.
Trong đó, trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao
động, tồn tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua
quá trình phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên.
Thể lực của người lao động bao gồm sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần. Thể
lực là điều kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu không có sức khỏe mọi thứ trở
nên vô nghĩa. Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến


10

tri thức thành sức mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và
chỉ khi thể lực con người được đảm bảo và phát triển.
Phẩm chất đạo đức là các giá trị về đạo đức, tác phong, tính kỷ luật và tinh
thần trách nhiệm trong công việc.
Đỗ Văn Phức (2006), Giáo trình quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB
Khoa học và kỹ thuật, đã đưa ra khái niệm và khái niệm này cũng là hướng tiếp
cận của tác giả: Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù
hợp về chất lượng nhân lực theo các loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy
động được với chất lượng nhân lực theo cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của
doanh nghiệp yêu cầu
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các
khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá
thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động .
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng
nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ
chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc
cho các doanh nghiệp.

1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Ở phần khái niệm về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả

đánh giá cao và đi theo hướng đề xuất của TS. Vũ Bá Thể (2005) đã đề cập: Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động
(trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực
cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là sự biến đổi về
chất lượng nhân lực, biểu hiện qua các mặt: Kiến thức, kỹ năng và phẩm chất
nghề nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu chức danh và công việc mà người lao
động đảm nhận.


11

Nhân lực là tài sản quan trọng của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp hay mỗi
quốc gia. Nhân lực vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong hoạt động của tổ chức.
Do đó, tổ chức đó được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay không phần lớn
phụ thuộc vào chất lương nhân lực của tổ chức đó. Chính vì vậy, nâng cao chất
lượng nhân lực trong doanh nghiệp là rất cần thiết, đầu tư con người được xem là
cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của
doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao
hiệu quả tăng năng suất lao động, hạn chế rủi ro đáng tiếc xảy ra.
1.2. Các yếu tố cấu thành của chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.1.Kiến thức
Kiến thức của nhân lực trong Doanh nghiệp không thể mang ra thống kê
bằng số liệu cụ thể mà nó là cả một quá trình trau dồi kiến thức thông qua quá
trình học tập, rèn luyện và lao động. Quá trình này được tích luỹ từ bậc tiểu học,
trung học, hay các trường dạy nghề (Đại học, Cao đẳng, Trung cấp…). Việc đánh

giá kiến thức của nhân lực thông qua bằng cấp, trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn hiện nay ở nước ta gây khó khăn cho việc tuyển dụng nguồn nhân lực có
chất lượng cao, có kinh nghiệm, lòng yêu nghề và thiếu đi cơ hội cho những
người thực sự giỏi trong công việc.
Theo quy định hiện nay, lao động được đánh giá có trình độ cao là lao động
có bằng tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên. Nhưng trên thực tế, trình độ cao không có
nghĩa chất lượng nhân lực ở đây cũng tốt. Bởi lẽ, lao động được xếp vào vị trí
công việc không phù hợp với chuyên môn, với kiến thức đã được đào tạo thì
không phát huy hết được khả năng của họ, chưa kể đến trường hợp lao động có
bằng cấp nhưng không có kiến thức.
Lao động có kiến thức phải thực sự am hiểu về công việc mình đang làm,
có khả năng giải quyết công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả. Nhờ có
chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng giúp họ có khả năng giải quyết những khó
khăn vướng mắc, rủi ro trong công việc, đồng thời giúp họ có thể tự tin thể hiện


12

khả năng, năng lực, trình độ hiểu biết, tư duy sáng tạo của mình giúp nâng cao
hiệu quả công việc, doanh thu lợi nhuận cho Doanh nghiệp một cách hiệu quả.
Kiến thức ở đây, chúng ta có thể hiểu sâu hơn là kiến thức chuyên môn của
người lao động. Kiến thức chuyên môn bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau như:
kiến thức về nghiệp vụ, kiến thức về pháp luật, kiến thức về sản phẩm dịch vụ,
kiến thức về khách hàng, kiến thức về đối thủ cạnh tranh, kiến thức về kinh tế -xã
hội… Nếu thiếu những điều này, chắc chắn rằng sẽ không thể khẳng định chất
lượng nhân lực tốt, mà phải nói nhân lực thiếu kiến thức, yếu kém trong công
việc, không đáp ứng được nhu cầu công việc gây khó khăn cho Doanh nghiệp
tuyển dụng.
Trong thời kỳ phát triển kinh tế nước ta hiện nay, công cuộc công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước, nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là

bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những nhân tố này có những tác động
mạnh mẽ lên dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, nếp sống và suy nghĩ của
mọi người trong xã hội. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu lãnh đạo đơn vị cần
phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên
môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Tại các doanh nghiệp, không chỉ đơn
giản là những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị
phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Họ phải thấy được xu hướng của thời đại
trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào
tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm mục đích bồi dưỡng, nâng cao
và cập nhật kiến thức cho các đối tượng lao động trong công ty. Ngoài ra, việc
xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng
chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là
công việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải
thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng.
các kỹ năng liên quan đến quản trị, nâng cao chất lượng nhân lực để có thể đáp
ứng tốt công việc trong tình hình mới.


13

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn
nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các Trường Trung học chuyên
nghiệp, Cao đẳng, Đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo việc thực hiện
một chuyên môn hoặc công việc nhất định. Do đó trình độ chuyên môn của nhân
lực được xác định bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp; tỷ lệ cán bộ Cao đẳng, Đại học;
tỷ lệ cán bộ trên Đại học...
1.2.2. Kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là một yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp, là phát triển những kỹ năng mà người lao động đã được đào tạo
trong thời gian học tập nhằm nâng cao kỹ năng cho người lao động, nâng cao

chất lượng nhân lực.
Trong quá trình nâng cao chất lượng nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết
phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng
như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại
hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực. Năng suất lao động cũng
được nâng cao, tiết kiệm chi phí về lao động dôi dư do bố trí không hợp lý.
Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn
luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng
thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
công nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý,
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ tại đơn vị.
Kỹ năng của nhân lực quyết định chất lượng, hiệu quả công việc của người
lao động. Kỹ năng không tự nhiên mà có, nó là kết quả của quá trình học tập, rèn
luyện, hoạt động thực tiễn của mỗi người lao động và được phát triển trong quá
trình hoạt động thực tiễn từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường, rồi các đơn vị dạy
nghề và trong cả môi trường làm việc của người lao động. Kỹ năng được hình
thành từ những điều đơn giản nhất trong cuộc sống. Kỹ năng phụ thuộc vào sức


14

khỏe, khả năng điều khiển hành vi, trình độ học vấn, nhận thức và trình độ giao
tiếp của mỗi người. Người lười biếng, trốn tránh lao động thì năng lực không thể
phát triển được. Kỹ năng có quan hệ mật thiết với chất lượng, hiệu quả công việc
của người lao động. Người lao động có năng lực sẽ tìm ra phương pháp thích hợp
để thực hiện mỗi công việc được giao, từ đó hoàn thành các công việc với chất
lượng tốt, hiệu quả cao. Ngược lại, người lao động không có năng lực sẽ gặp rất
nhiều khó khăn trong quá trình triển khai các nội dung công việc và dẫn đến khó
có thể hoàn thành các công việc được giao hoặc hoàn thành công việc với chất

lượng thấp, hiệu quả không cao. Mặt khác, độ tuổi hay thâm niên công tác cũng
biểu hiện phần nào năng lực của người lao động. Thông thường tuổi càng cao,
thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm càng nhiều và dày dạn; tích lũy
được nhiều kiến thức, kỹ năng, phương pháp để giải quyết công việc nhanh
chóng, hiệu quả. Tuy nhiên, một số những người trẻ tuổi họ cũng rất ham hiểu
biết, trình độ, năng lực của họ khá cao mặc dù họ chưa có nhiều kinh nghiệm
thực tế.
Năng lực của người lao động được phản ảnh qua khả năng hoàn thành
nhiệm vụ của người lao động. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ là kết quả thực
hiện nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả
thực hiện nhiệm vụ chung của tập thể. Kết quả thực hiện nhiệm vụ còn được xem
xét trên nhiều khía cạnh khác nhau ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc; kết
quả thực hiện nhiệm vụ trong ngày, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng,
trong năm, trong nhiệm kỳ
Ngoài ra, trong thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, người ta còn xem xét một số năng lực khác của người lao động như
năng lực làm việc nhóm, năng lực giao tiếp - ứng xử, năng lực thích ứng, năng
lực tác nghiệp; năng lực hoạt động chính trị xã hội; năng lực nghiên cứu, sử
dụng các trang thiết bị…
Bên cạnh đó, theo M.Hilb, các nhóm tiêu chí để đánh giá năng lực gồm:


15

(i). Kỹ năng cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả năng
chịu đựng).
(ii). Khả năng chuyên môn (trí thức, có tầm nhìn tổng hợp)
(iii). Khả năng lãnh đạo (khả năng đưa ra mục tiêu, khả năng giải quyết vấn
đề, khả năng gương mẫu, khả năng quản trị nguồn nhân lực).
(iv). Khả năng giao tiếp (giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả

năng ngoại giao, tính lạc quan thực tế)
1.2.3. Thái độ với công việc
Thái độ làm việc của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân
lực. Do đó nâng cao chất lượng nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà
còn phải coi trọng cả thái độ làm việc của người lao động.
Thái độ với công việc của người lao động là một khái niệm dùng để chỉ
những đặc trưng bản chất nhất được kết tinh trong con người lao động để có khả
năng thực hiện một công việc, một nghề nhất định.
Thái độ với công việc là một chỉ tiêu mang tính định tính khó có thể lượng
hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý thức, thái độ người lao
động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức, khả năng làm
việc, ý chí tinh thần của người lao động.
Đối với người lãnh đạo, nhà quản lý phẩm chất quan trọng là phải biết nhìn
xa trông rộng, tìm kiếm và thực hiện các cơ hội kinh doanh mới; đặc biệt là
thuyết phục và gây được lòng tin cho mọi người; tự tin bình tĩnh khi gặp sự cố
trong công việc, kiên trì, thần kinh vững và có chí theo đuổi mục đích đến cùng;
luôn giữ thái độ tích cực, niềm nở, thân mật nhưng đồng thời phải nghiêm khắc,
dứt khoát với nhân viên.
Đối với nhân viên, người lao động nói chung phẩm chất nghề nghiệp đầu
tiên đề cập đến là tính trung thực. Trung thực về thông tin, tài chính phản ánh
đúng thực tế hoạt động ở doanh nghiệp như vậy mới giúp nhà quản lý có được
thông tin và đưa ra quyết định đúng đắn. Bất kỳ nhà quản lý nào cũng thích nhân