Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh quang trung

LỜI CAM KẾT
Tác giả xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của bản thân, có sự
hỗ trợ từ Giáo viên hướng dẫn là PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng. Các nội dung
nghiên cứu và kết quả trong chuyên đề này là trung thực và chưa từng được công
bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Những số liệu trong các bảng biểu
phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được nêu trong chuyên đề thực
tập là trung thực và có trích dẫn nguồn. Nếu phát hiện có bất cứ sự gian lận nào,
tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng, cũng như kết quả Đề tài
thực tập của mình.
TÁC GIẢ ĐỀ TÀI

Nguyễn Thị Vân Anh

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới PGS.TS Nguyễn
Tiến Dũng bởi sự hỗ trợ, chỉ bảo nhiệt tình của thầy cùng những định hướng
đúng đắn giúp tác giả hoàn thành tốt đề tài này. Tác giả chúc thầy cùng gia đình
mạnh khỏe, chúc thầy thành công hơn nữa trong công tác giảng dạy và nghiên
cứu.


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn tới tập thể các thầy cô giáo trong Khoa Kế
hoạch và Phát triển đã tạo điều kiện cho tác giả trong suốt quá trình hoàn thiện
đề tài.
Do hạn chế về thời gian, kinh nghiệm cũng như kiến thức thực tế, đề tài
không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy tác giả rất mong nhận được ý kiến từ
các thầy cô để đề án được hoàn thiện hơn.

Xin trân trọng cảm ơn!
TÁC GIẢ ĐỀ TÀI
Nguyễn Thị Vân Anh

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

BẢNG
Bảng 1
Bảng 2

NỘI DUNG
Cơ cấu dân số hoạt động kinh tế theo nhóm tuổi
Báo cáo thu nhập – chi phí của Chi nhánh

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

2


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

Bảng 3
Bảng 4
Bảng 5
Bảng 6

Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn
Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ
Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2015
Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Chi nhánh năm 2015

Bảng 7

Cơ cấu trình độ đào tạo theo độ tuổi của lao động
Lao động theo cơ cấu tổ chức tại chi nhánh
Lao động theo chức năng tại chi nhánh
Cơ cấu lao động theo phân loại hợp đồng
Nội dung đào tạo, phát triển cán bộ quản lý năm 2014
Nội dung đào tạo, phát triển cán bộ chuyên môn nghiệp
vụ năm 2014
Công tác đào tạo CBCNV ngoài Chi nhánh năm 2014

Bảng 8
Bảng 9
Bảng 10
Bảng 11
Bảng 12
Bảng 13

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1
Biểu đồ 2
Biểu đồ 3
Biểu đồ 4

NỘI DUNG
Tổng lượng lao động qua các năm
Trình độ ngoại ngữ qua các năm
Cơ cấu lao động theo giới tính qua các năm
Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5
6
7
8

Chữ viết tắt
CBCNV
CNVC
CNH – HĐH
TMCP
NHTM
CN
NL
HĐQT

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

Nghĩa đầy đủ
Cán bộ công nhân viên
Công nhân viên chức
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
Thương mại cổ phần
Ngân hàng thương mại
Chi nhánh
Nhân lực
Hội đồng quản trị
3


Chuyên đề thực tập
9
10
11
12
13
14
15

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng
GD&ĐT
TCHC
QTNL
QLRR
QHKH
QL
GĐ, PGĐ

Giáo dục và đào tạo
Tổ chức hành chính
Quản trị nhân lực
Quản lý rủi ro
Quan hệ khách hàng
Quản lý
Giám đốc, phó giám đốc

PHẦN 1: GIỚI THIỆU
1. Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh hiện tại, khi nền kinh tế đang được đổi mới với xu hướng hội
nhập kinh tế quốc tế và hơn hết là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của
tổ chức Thương mại thế giới – WTO và ký kết thành công hiệp định đối tác
xuyên Thái Bình Dương, các ngân hàng Việt Nam đang đứng trước rất nhiều cơ
hội để phát triển và tất nhiên cũng có không ít những thách thức mới cần vượt
qua.
Chính vì vậy, câu hỏi được đặt ra với các tổ chức ngân hàng là làm thế nào
để có thể cạnh tranh và giành được lợi thế trên sân chơi quốc tế mà không bị
chính sân chơi tiềm năng này loại bỏ? Đó là phải hoàn thiện và làm mới chính
mình. Sự thích nghi nhanh và linh hoạt chính là lợi thế giúp nhiều ngân hàng làm
chủ được tình hình, không ngừng nâng cao hiệu quả trong kinh doanh cũng như
củng cố và đẩy mạnh vị thế cũng như uy tín của mình đối với thị trường đầy
cạnh tranh trong nước. Bên cạnh đó, những công ty thất bại và bị đào thải trong
giai đoạn này cũng không hề ít. Sự phản ứng chậm chạp với thay đổi, sự thiếu
SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

4

Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

nhanh nhạy trước những biến động từng giờ của thị trường, sự loay hoay trước
cái mới và cái cũ đã tự tay đẩy những ngân hàng này ra khỏi guồng quay kinh tế
thị trường.
Thành hay bại của một tổ chức được quyết định dựa trên nhiều yếu tố, đặc
biệt là nguồn lực. Nguồn lực ở đây nói dễ hiểu bao gồm: tài lực, vật lực, nhân
lực… Tất cả chúng đều quan trọng, tất cả đều tương hỗ lẫn nhau giúp tổ chức
thành công. Nhưng, điều gì tạo nên sự tương hỗ ấy? Và yếu tố nào là yếu tố
quyết định ở đây? Câu trả lời là con người (hay nhân lực). Con người là mắt xích
ở mọi công đoạn của tất cả các hoạt động kinh doanh sản xuất. Con người giúp
những máy móc, thiết bị hiện đại hoạt động với năng suất cao nhất, con người
cũng làm cho nguồn vốn tài chính được sử dụng hiệu quả và hợp lý để sinh lời
nhiều nhất và hơn hết, con người cũng là yếu tố duy nhất có thể quản lý chính
mình. Nói cách khác, nếu thiếu đi yếu tố con người, dù tổ chức có bao nhiêu tiền
và trang thiết bị có hiện đại bậc mấy thì cũng không thể thành công.
Ở đây, chúng ta không chỉ đơn thuần nói đến một con người chung chung
hay số lượng người trong tổ chức mà chúng ta chủ yếu nhấn mạnh vai trò chất
lượng của nhân lực và đương nhiên vai trò của số lượng nhân lực cũng không thể
phủ nhận.
Một tổ chức nếu có thể tạo lập, quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực này
thì nó đã tạo được một lợi thế rất lớn so với các tổ chức khác trên thị trường. Tuy
nhiên, làm thế nào để có được lợi thế này thì không phải tổ chức nào cũng có thể
làm được, nhất là đối với các tổ chức ngân hàng đa số còn non trẻ như ở Việt
Nam. Vì vậy, để có thể nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, nâng cao chất
lượng nhân lực phải được đặt lên hàng đầu.
Xuất phát từ sự tìm hiểu cũng như nhận thức của bản thân về vai trò quan

trọng của nhân lực, trong thời gian quan sát và tự tìm hiểu thực tế ở môi trường
thực tập, tôi đã lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Quang
Trung” để có thể phân tích rõ hơn thực trạng nhân lực của Ngân hàng cũng như
đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó giúp nâng cao chất lượng nhân lực ở
đây.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Việt Nam – chi nhánh Quang Trung trong những năm gần đây qua
SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

5


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

công tác tuyển dụng và quản lý. Trên cơ sở đó phân tích và đánh giá ưu điểm
cũng như những tồn tại về mặt nhân sự, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp
để giúp nâng cao chất lượng nhân lực ở đây.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.
Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam –
chi nhánh Quang Trung trong khoảng 5 năm trở lại đây.
Các vấn đề về lý luận, chính sách của Nhà nước về nhân lực.
3.2.
Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Phạm vi nghiên cứu của đề tài là toàn bộ nhân sự ở các

phòng ban của chi nhánh Quang Trung, Hà Nội thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam.
Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu và khai thác số liệu thống kê về
nhân sự trong khoảng thời gian năm năm gần nhất, tầm nhìn đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu và hoàn thiện đề tài, các phương pháp được sử dụng chủ yếu
trong bài là: quan sát; nghiên cứu tài liệu sau đó xử lí thông tin bằng phương
pháp phân tích định lượng và định tính; thu thập và xử lí thông tin.
5. Tổng quan nghiên cứu
Trước sự quan trọng đã nhìn thấy trước về vai trò của nhân lực, trong những
năm vừa qua, ở nước ta đã có rất nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nhân
lực và phát triển nhân lực trên nhiều giác độ khác nhau. Trong bối cảnh nền kinh
tế đang không ngừng chuyển đổi, biến động và thị trường lao động lại chưa thực
sự hình thành một cách rõ nét, đa số công trình nghiên cứu về nhân lực có hướng
tập trung xem xét về vấn đề phát triển nhân lực ở tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển
nhân lực với vấn đề giải quyết việc làm cho thực trạng lao động vốn đông nhưng
yếu, phục vụ cho chiến lược phát triển kinh tế, xã hội. Trong đó, có một số
nghiên cứu tiêu biểu như: chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người
Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của GS.TS Nguyễn
Mạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến
lược phát triển nhân lực của Việt Nam" của TS. Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế
hoạch và Đầu tư.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ngành
ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90, nhiều công trình nghiên cứu khoa học
nghiên cứu về vấn đề nhân lực đã ra đời. Đặc biệt, từ khi có Luật NHNN Việt
Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã tập trung nghiên cứu sâu hơn về
SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

6

Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

những vấn đề cấp thiết của việc phát triển đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá
trình đổi mới cơ cấu và phát triển bền vững của ngành. Các công trình nghiên
cứu quan trọng, như: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực
của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do TS. Lê Đình Thu
làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngành ngân
hàng Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu
phát triển nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI" do TS.
Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm. Các đề tài và công trình nghiên cứu có nội
dung chủ yếu là tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử
dụng nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam trong giai đoạn trước mắt,
trong đó, chú trọng nhân lực của khối NHTM. Các công trình trên đã nghiên cứu
nhân lực của Ngân hàng trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển
nhưng lại chưa tập trung nhiều vào mảng nâng cao kỹ năng cho cán bộ công
nhân viên Ngân hàng. Cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào
đề cập đến vấn đề phát triển kỹ năng cho lao động làm việc ở Ngân hàng cũng
như công tác đào tạo sau tuyển dụng trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Nhất là khi kỹ năng của đội ngũ CBCNV Ngân hàng mang tính đặc thù rất cao.
Từ những tổng quan lý thuyết về NHTM, nhân lực và QTNL, tác giả đã tiến
hành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong công tác QTNL để vận dụng
vào tình hình thực tế tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Quang Trung. Với những chức năng chính như: chức năng thu hút nhân
lực, chức năng đào tạo phát triển nhân lực, chức năng duy trì nhân lực, tác giả đã
đánh giá thực trạng chất lượng quản trị nhân lực của Chi nhánh, chỉ ra những
mặt còn hạn chế, yếu kém trong công tác QTNL tại Chi nhánh. Thêm vào đó,
qua sự nghiên cứu tài liệu, giáo trình, phân tích thực trạng việc sử dụng nhân lực

tại Chi nhánh, tác giả đã rút ra bài học kinh nghiệm để đề ra những biện pháp
mới trong công tác quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực
áp dụng có hiệu quả tại Chi nhánh Ngân hàng. Tập trung đánh giá sâu về mảng
kỹ năng cho CBCNV làm việc tại Ngân hàng, từ đó đề xuất một số giải pháp liên
quan để góp phần cải thiện những mặt còn hạn chế.
6. Kết cấu của đề tài

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

7


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

Ngoài phần giới thiệu và kết luận, phần nội dung của bài viết được chia làm 3
chương chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lượng nhân lực.
Chương 2: Thực trang về chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu
tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung.

PHẦN 2: NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1. Ngân hàng thương mại và nhân lực làm việc trong ngân hàng thương mại
1.1.
Ngân hàng thương mại và tầm quan trọng của Ngân hàng thương

mại trong nền kinh tế
1.1.1. Ngân hàng thương mại
Ở các nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, mô hình ngân hàng phổ
biến là hệ thống ngân hàng hai cấp: Ngân hàng trung ương (ngân hàng Nhà
nước) làm chức năng phát hành tiền, quản lý nhà nước về mọi hoạt động tiền tệ,
tín dụng ngân hàng; Ngân hàng thương mại và các tổ chức trung gian tài chính
khác.
Ngân hàng thương mại thực chất là một tổ chức được thành lập và hoạt động
dưới sự kiểm soát, quản lý, điều tiết của ngân hàng Nhà nước, thực hiện kinh
doanh tiền tệ tín dụng, làm dịch vụ ngân hàng với nội dung nhận tiền gửi và sử
dụng tiền gửi để cấp tín dụng, cung ứng các dịch vụ thanh toán.
1.1.2. Tầm quan trọng của Ngân hàng thương mại trong nền kinh tế
Tầm quan trọng của ngân hàng thương mại được thể hiện qua các hoạt động
cơ bản của nó.
- Huy động tiết kiệm
Các ngân hàng thương mại thực hiện một dịch vụ rất quan trọng đối với tất cả
các khu vực của nền kinh tế bằng cách cung ứng những điều kiện thuận lợi cho
việc gửi tiền tiết kiệm của dân chúng. Người gửi tiền tiết kiệm nhận được một
SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

8


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

khoản tiền thưởng dưới danh nghĩa lãi suất, với mức độ an toàn và hình thức
thanh khoản cao.
- Mở rộng tín dụng và đầu tư

Tín dụng của ngân hàng thương mại có ý nghĩa quan trọng đối với toàn bộ
nền kinh tế, nó tạo ra khả năng tài trợ cho các hoạt động công nghiệp, nông
nghiệp và thương nghiệp của đất nước.
Mặc dù các hoạt động đầu tư của ngân hàng thương mại thường được quan
niệm tách rời với tín dụng, nhưng xét về kết quả xã hội và kinh tế, chúng đều
giống nhau. Do thu nhập của Nhà nước không phải lúc nào cũng tương ứng với
các khoản chi, đòi hỏi phải tạm thời vay nợ tại các ngân hàng thương mại. Hoặc
khi các ngân hàng thương mại mua các chứng khoán của chính phủ là nhằm cải
thiện tình hình ngân sách, Nhà nước sử dụng số vốn đó vào việc xây dựng
trường học, bệnh viện và các cơ sở hạ tầng khác.
- Hoạt động thanh toán
Việc đưa ra một cơ chế thanh toán, hay nói cách khác, sự vận động của vốn
là một trong những chức năng quan trọng do các ngân hàng thực hiện, nó càng
trở nên quan trọng khi được sự tín nhiệm trong việc sử dụng séc và thẻ tín dụng.
Những năm gần đây đã có những đổi mới quan trọng do các ngân hàng đã và
đang trang bị máy vi tính cùng các phương tiện kỹ thuật tiên tiến để đưa vào sử
dụng những hình thức chuyển tiền mới như: chuyển tiền điện tử, mạng SWIFT
và mạng hóa hệ thống máy tính trong ngân hàng… do đó thẻ tín dụng có thể
được sử dụng để rút tiền ở nhiều nơi.
- Các hoạt động khác
Bao gồm: Giao dịch hối đoái, kinh doanh vàng, kim loại đá quý, dịch vụ ủy
thác, dịch vụ mua bán chứng khoán cho khách hàng, dịch vụ bảo quản an toàn
vật có giá,…
1.2.
Nhân lực và vai trò của nhân lực đối với Ngân hàng thương mại
1.2.1. Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1.
Nhân lực
Hiện nay, khái niệm về nhân lực vẫn chưa được thống nhất trên một quan
điểm chung, ta có thể nhắc đến một số cách định nghĩa về nhân lực dưới đây:

Theo Từ điển bách khoa Việt Nam: “Nhân lực là sức người, nói về mặt dùng
trong lao động sản xuất”.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu viết trong giáo trình Kinh tế nhân lực của Nhà
xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân năm 2012: “Nhân lực là sức lực con người,
nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.”
SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

9


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

Cùng với sự phát triển của cơ thể con người, sức lực đó ngày càng phát triển
và đến một mức độ nhất định, nó sẽ đủ điều kiện để con người có thể tham gia
vào quá trình lao động, hay con người có sức lao động.
1.2.1.2.
Nguồn nhân lực
Để hiểu được nguồn nhân lực là gì, trước hết ta phải hiểu thế nào là “nguồn”.
Nguồn có một số đặc trưng như có quy mô nhất định, có tính chất tương đối
đồng nhất, có điểm khởi đầu và điểm kết thúc và giữa chúng có dòng chảy theo
một hướng nhất định, chúng gắn kết với nhau chặt chẽ, bị tiêu hao dần trong quá
trình sử dụng. Việc hiểu được những đặc trưng trên là rất quan trọng, nhất là vận
dụng nó trong nguồn nhân lực
Tùy theo cách tiếp cận mà hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về
nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.

Theo Ngân hàng thế giới: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí
lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ
tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp
ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức,
tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy, nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể
chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Hay nói
cách khác, chúng ta có hiểu nguồn nhân lực theo một dạng khái quát nhất, là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, là khả năng huy động tham
SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

10


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại

cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số
lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có
đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nói tóm lại, nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người, có quan hệ chặt
chẽ với dân số, là bộ phận quan trong trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội.
1.2.1.3.
Chất lượng nhân lực
John F.Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Eleric cho rằng: “Chất lượng là
một sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệ
mạnh mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và là con đường
duy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền”.
Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa: “chất lượng là toàn bộ
những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn
những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản
phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao
động của tổ chức đó.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu viết trong giáo trình Kinh tế nhân lực của Nhà
xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân năm 2012: “Nhân lực chưa phải là động lực
trực tiếp cho sự phát triển kinh tế xã hội. Nhân lực với chất lượng thấp, số lượng
đông trong nhiều trường hợp lại trở thành lực cản đối với sự phát triển. Vì vậy,
ngày nay người ta quan tâm nhiều đến sự hình thành hoặc đầu tư để nâng cao
chất lượng nhân lực”.
Có thể hiểu đơn giản, chất lượng nhân lực chính là sức khỏe, trí lực hay thậm
chí là quy mô, cơ cấu của nhân lực. Chất lượng này cao hay thấp thể hiện mức
độ đáp ứng về chất lượng của nhân lực trên một mặt bằng chung nào đó.
Cùng với chất lượng nhân lực, người ta cũng quan tâm đến một khái niệm là
“vốn nhân lực”.
Vốn nhân lực là tập hợp kiến thức, khả năng, kỹ năng mà con người tích lũy
được. Nâng cao chất lượng nhân lực chính là nâng cao vốn nhân lực.

1.2.1.4.
Nâng cao chất lượng nhân lực
Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà
Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nhân lực là một nội dung rất quan trọng
của phát triển nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức,
năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và “sự phát triển chất lượng
SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

11


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo
dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống”.
Vậy, ta có thể hiểu một cách đơn giản và tổng quát như sau: nâng cao chất
lượng nhân lực là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể
chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nhân lực, giúp con
người có những năng lực, phẩm chất mới cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn
mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.
1.2.2. Vai trò của nhân lực đối với Ngân hàng thương mại
- Nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho Ngân hàng
thương mại. Nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ
chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ
và kiểm tra được quá trình kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết
bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các
tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó, tài nguyên nhân văn
- con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người

làm việc hiệu quả thì tổ chức không thể nào đạt được những
mục tiêu đặt ra.
- Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện
xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, các nhân tố công
nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên
cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm một vị
trí quan trọng, cùng với nó, nhân lực có tính năng động, sáng
tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên
quan trọng.
- Nhân lực là nguồn lực khan hiếm. Xã hội không ngừng tiến lên,
các ngân hàng ngày càng phát triển và nguồn lực con người là
khan hiếm. Phải biết khai thác và sử dụng nguồn lực này đúng
cách, nó mới tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.3.
Đặc điểm của nhân lực làm việc trong Ngân hàng thương mại
Quy mô và cơ cấu nhân lực trên thực tế ảnh hưởng khá rõ nét đến việc xây
dựng nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng. Theo đó, những nhân tố
chính gồm: Trình độ đào tạo, trình độ ngoại ngữ, độ tuổi, chuyên ngành đào tạo,
và kinh nghiệm công tác. Theo báo cáo khảo sát tổng hợp nhân lực của Học viện
Ngân hàng, quy mô và cơ cấu nhân lực chưa thực sự tạo cơ sở nền tảng tốt cho
SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

12


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

phát triển nhân lực chất lượng cao. Theo mô hình của Miles & Snow, các NHTM
được phân nhóm dựa trên chiến lược kinh doanh, cơ cấu tổ chức và quy trình
hoạt động áp dụng. Mỗi NHTM được đưa vào một trong 3 nhóm tổ chức:
- Tổ chức phòng ngự (defender organization): điều kiện kinh doanh của các
NHTM trong nhóm này khá ổn định và không phức tạp. Các NHTM thuộc nhóm
này có danh mục sản phẩm khá cụ thể, ít biến động, nhiều rào cản để các NHTM
khác tham gia thị trường.
- Tổ chức khai phá (prospector organization): Các NHTM thuộc nhóm tổ
chức này cạnh tranh trên khúc thị trường năng ñộng, sự thay đổi nhanh chóng về
công nghệ, phát triển sản phẩm, chuyển dịch thị trường.
- Tổ chức phân tích (analyzer organization): Các NHTM thuộc nhóm này có
đặc điểm kết hợp của hai nhóm trên, họ có một số mảng kinh doanh mang màu
sắc của tổ chức phòng ngự nhưng cũng có những hoạt động kinh doanh khác
mang tính chất của tổ chức khai phá.
Qua báo cáo khảo sát tổng hợp nhân lực, 5 nhân tố tác động trực tiếp đến
phát triển nhân lực chất lượng cao có kết quả như sau:
1.3.1. Đặc điểm về trình độ đào tạo
- Với NHNN và nhóm ngân hàng theo dạng tổ chức phòng ngự, nhóm này có
xu thế tăng dần đối với trình độ Thạc sỹ và Đại học, trình độ Tiến sỹ khá ổn định
và với trình độ Cao đẳng, Trung cấp và chưa qua đào tạo thì có xu thế giảm
mạnh.
- Với nhóm tổ chức khai phá (thường là các ngân hàng mới thành lập), trình
độ Đại học luôn chiếm trên 80% nhưng tỷ trọng trình độ Thạc sỹ và Tiến sỹ lại
khá thấp.
- Với nhóm tổ chức phân tích, kết quả số liệu cho thấy có sự tương đồng với
nhóm phòng ngự nhưng tỷ trọng cán bộ có trình độ Đại học của nhóm này ở mức
cao hơn. Với mức chung tổng thể, những cán bộ có trình độ Đại học trở lên tại
hệ thống ngân hàng Việt Nam đạt trên 50%. Đây là những cán bộ được đào tạo
bài bản và có đủ điều kiện tham gia vào nhân lực chất lượng cao. Trên thực tế,
đây là mức khá thấp so với các quốc gia trong khu vực và trên thế giới.

1.3.2. Đặc điểm về độ tuổi lao động
Theo kết quả khảo sát năm 2013, Việt Nam hiện đứng thứ 14 trên thế giới về
dân số, với khoảng 90 triệu người. Số người trong độ tuổi lao động chiếm tỷ lệ
69% tổng số dân, xu thế trẻ hóa thể hiện khá rõ nét trong 5 năm trở lại đây.

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

13


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

Bảng 1: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi
Năm

Nhóm trẻ (15-34
tuổi)
52.6
47.6
44.7

Nhóm trung niên
Nhóm cao tuổi
(35-54 tuổi)
(≥ 55 tuổi)
1989
40.3
7.1

2009
42.1
10.3
2012
43.8
11.5
Nguồn Tổng cục thống kê
Tuy nhiên, vấn đề đáng chú ý là độ tuổi từ 31- 40 tăng rất chậm, còn tăng
nhanh ở độ tuổi dưới 30. Điều này dẫn đến ngành Ngân hàng sẽ gặp khó khăn về
nhân lực chất lượng cao trong những năm tới, vì muốn trở thành nhân lực chất
lượng cao thường yêu cầu người làm có tối thiểu 10 năm kinh nghiệm tích lũy.
Vấn đề này cũng dẫn đến hiện tượng, nhiều ngân hàng sẽ khó khăn trong việc sử
dụng các chuyên gia có kinh nghiệm để đào tạo các nhân viên trẻ. Mặt khác,
trong giai đoạn hiện nay, do các NHTM phát triển quá nhanh các chi nhánh cũng
làm ảnh hưởng đến đội ngũ các chuyên gia kinh nghiệm. Đội ngũ chuyên gia
kinh nghiệm này đã nhanh chóng trở thành các lãnh đạo cấp trung hoặc lãnh đạo
cấp cao của chính ngân hàng hoặc các chi nhánh khác của ngân hàng. Đội ngũ
nhân viên trẻ ngày càng khó tiếp cận được các kinh nghiệm của các chuyên gia
lâu năm vì nhiều ngân hàng hoàn toàn thiếu hụt đội ngũ này.
1.3.3. Đặc điểm về trình độ ngoại ngữ
Nhìn chung, số lượng nhân viên ngân hàng có trình độ ngoại ngữ đạt tiêu
chuẩn bằng C hoặc tương đương (TOEFL-PBT 550 điểm trở lên, TOEFL-CBT
213 điểm trở lên, TOEFL-IBT 80 điểm trở lên, IELTS 6.0 trở lên, TOEIC 650
điểm trở lên) có xu hướng tăng rất nhanh trong giai đoạn từ khoảng năm 2010
trở về đây, khi nước ta bắt đầu gia nhập Tổ chức Thương mại Quốc tế WTO, đặc
biệt là ở nhóm tổ chức khai phá và nhóm tổ chức phân tích. Điều này có thể giải
thích do yêu cầu tuyển dụng ngân hàng đòi hỏi khi dự tuyển các thí sinh phải có
bằng C Tiếng Anh hoặc tương đương. Tuy nhiên, chất lượng thực sự về ngoại
ngữ của đội ngũ cán bộ ngân hàng còn nhiều điều phải bàn đến.
1.3.4. Đặc điểm về chuyên ngành đào tạo

Nhìn theo chuỗi xu thế, các ngân hàng có xu hướng tuyển dụng theo đúng
chuyên ngành đào tạo. Xu thế này có thể dễ dàng đáp ứng do số lượng các
SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

14


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

trường đào tạo chuyên ngành Ngân hàng đã tăng nhanh chóng trong 5 năm trở
lại đây. Tuy nhiên, cũng do thực trạng các trường ồ ạt đào tạo như vậy mà chất
lượng đào tạo của một số trường đại học đang đào tạo chuyên ngành Tài chính Ngân hàng cũng cần phải xem xét. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng đầu ra
của cử nhân hay chất lượng đầu vào của lao động.
1.3.5. Những kỹ năng cần có của cán bộ Ngân hàng
1.3.5.1.
Kỹ năng giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ
Giao tiếp là một hoạt động cơ bản của con người, là công cụ quan trọng nhất
để con người có thể cùng xây dựng một xã hội ngay từ thời nguyên thủy. Ngày
nay, kỹ năng giao tiếp vẫn là kỹ năng gần như là quan trọng nhất mà các nhà
tuyển dụng đòi hỏi và tìm kiếm ở các ứng viên của mình. Tuy nhiên, khả năng
ngôn ngữ và truyền đạt thông tin vẫn còn là một khiếm khuyết chung của đa
phần lực lượng lao động Việt Nam.
Trong mọi ngành nghề, đặc biệt là đối với ngành nghề mà việc tiếp xúc, giao
dịch với khách hàng, đối tác chiếm phần lớn như Ngân hàng – tài chính, để
thành công, người lao động cần có sự hợp tác, bổ trợ, giúp đỡ, hay tối thiểu là
góp ý từ nhiều phía. Đa số các vị trí tuyển dụng tân cử nhân vào làm việc trong
ngân hàng thường là cán bộ quan hệ khách hàng, các giao dịch viên. Những cán

bộ này thực hiện nhiệm vụ bán các sản phẩm/ dịch vụ ngân hàng cho khách
hàng. Nhưng bán cho ai? Bán như thế nào? Làm thế nào để khách hàng sử dụng
sản phẩm/ dịch vụ của ngân hàng mình mà không chạy đến ngân hàng khác…
đều là những vấn đề rất bỡ ngỡ với họ.
Để các bên phối hợp hiệu quả, đúng lúc, dúng “liều lượng”, cần phải có sự
trao đổi thông tin chính xác. Ngày nay, nhiều công cụ, công nghệ hiện đại vẫn
đang được ưu tiên phát triển để phục vụ cho quá trình giao tiếp của con người.
Tất cả đều nói lên tầm quan trọng của việc trao đổi, luân chuyển thông tin, cụ thể
là kỹ năng, kỹ thuật giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ.
1.3.5.2.

Kỹ năng tin học

Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có
kiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng
internet thành thạo. Việc sử dụng máy tính và internet thành thạo sẽ là một công
cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống hằng ngày
SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

15


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

của bạn, là chìa khóa giúp mở ra nhiều cơ hội trong thời đại khoa học công nghệ
hiện đại như ngày nay.
Đặc biệt, đối với Ngân hàng, nơi mà việc tiếp xúc với những con số là từng
ngày, từng giờ thì việc biết và sử dụng thành thạo máy tính, các phần mềm

chuyên ngành là một điều kiện để tăng chính chính xác cho thông tin, tăng hiệu
suất công việc…
Kỹ năng tổ chức công việc và quản lý thời gian
Người ta thường ví thời gian với vàng để khẳng định sự quý giá của nó, vậy
nên sắp xếp các công việc một cách khoa học, theo thứ tự ưu tiên và xác định
thời gian cụ thể để thực hiện công việc là điều rất cần thiết.
1.3.5.4.
Kỹ năng lắng nghe
1.3.5.3.

Kỹ năng lắng nghe vô cùng quan trọng không chỉ đối với cán bộ Ngân hàng
mà còn đối với tất cả chúng ta. Dĩ nhiên ai cũng biết lắng nghe, nhưng lắng nghe
như thế nào cho hiệu quả thì không phải ai cũng làm được. Vì thế, để thành công
bạn cần phải rèn luyện kỹ năng để biết lắng nghe người khác như thế nào cho
hiệu quả.
Kỹ năng khác
Kỹ năng thuyết trình, kỹ năng viết; kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng dự
báo những biến động của thị trường hay phân tích chính sách,… Đây là các kỹ
năng quan trọng trong quá trình làm việc ở nhiều vị trí trong ngân hàng.
1.4.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực làm việc trong Ngân hàng
thương mại
1.4.1. Số lượng
Tiêu chí này là biểu hiện định lượng của chất lượng nhân lực, sự phát triển
của nó thể hiện sự phát triển theo bề rộng của chất lượng nhân lực,thể hiện quy
mô của nguồn nhân lực.
1.4.2. Chất lượng
1.4.2.1.
Sức khỏe
Sức khỏe của người lao động bao gồm: thể lực và trí lực.

Thể lực thể hiện ở khả năng vận dụng cơ bắp trong quá trình lao động. Thông
qua chiều cao, cân nặng và tình trạng bệnh tật để đánh giá thể lực. Thể lực có thể
có được thông qua quá trình rèn luyện, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi hợp
lý.
1.3.5.5.

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

16


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

Trí lực được biểu hiện thông qua khả năng vận dụng trí óc trong quá trình lao
động. Trí lực có được là do bẩm sinh sẵn có, hay qua học tập, rèn luyện bản thân
và chế độ ăn uống khoa học.
Sức khỏe là tiền đề của chất lượng lao động. Lao động có sức khỏe tốt thì
mới đủ khả năng tham gia vào quá trình hoạt động kinh doanh của tổ chức.
1.4.2.2.
Trình độ học vấn/ trình độ chuyên môn
Thể hiện trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc.
Việc đánh giá trình độ chuyên môn, nghề nghiệp hiện nay chủ yếu thông qua
bằng cấp đạt được. Tuy nhiên, trong thực tế, bằng cấp đạt được và năng lực thực
tế thực hiện công việc tương ứng với nó còn cách biệt nhau. Vì thế, để đánh giá
đúng trình độ học vấn, nghề nghiệp, bên cạnh bằng cấp, cần tổ chức đánh giá
thực tế bằng sát hạch hoặc thi tuyển.
Đây là thước đo cho đầu ra của công việc thực hiện. Trình độ lao động có đạt
tiêu chuẩn thì chất lượng công việc thực hiện mới có thể đảm bảo đạt yêu cầu.

1.4.2.3.
Phẩm chất cá nhân
Bao gồm: ý thức kỷ luật, tính hợp tác, tính chủ động, ý thức trách nhiệm, sự
chuyên tâm, sự trung thành, tận tụy, gắn bó,…
Phẩm chất cá nhân phải phù hợp nhu cầu công việc. Đây được coi là yếu tố
mềm, là tiêu thức rất quan trọng, nhất là trong điều kiện cơ chế thị trường và hội
nhập quốc tế, nhưng lại rất khó lượng hóa để đánh giá.
1.4.3. Cơ cấu
1.4.3.1.
Cơ cấu tuổi
Cơ cấu này thể hiện cấu trúc nguồn nhân lực là già hay trẻ, từ đó có thể đánh
giá được cấu trúc này là phù hợp hay không phù hợp với xu hướng phát triển
trong hiện tại của tổ chức, từ đó đưa ra những hướng giải quyết đúng đắn để cải
thiện hay duy trì tình trạng cơ cấu vốn có.
1.4.3.2.
Cơ cấu giới tính
Trong phân tích chất lượng nhân lực của một tổ chức, cơ cấu giới tính luôn là
một khía cạnh không thể thiếu. Vì đặc trưng của mỗi ngành nghề, mỗi lĩnh vực
là khác nhau nên yêu cầu về đặc điểm nhân lực cũng không giống nhau. Nếu lao
động nữ có lợi thế về sự cần thận, tỉ mỉ thì lao động nam lại có lợi thế về sức
khỏe, sự tập trung cũng như thích nghi với điều kiện làm việc thay đổi.
1.5.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong Ngân hàng
thương mại
1.5.1. Nhóm nhân tố bên ngoài
1.5.1.1.
Khung cảnh kinh tế
SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

17

Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

Chu kỳ kinh doanh và chu kỳ kinh tế có ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nhân
lực. Khi có biến động về kinh tế thì ngân hàng phải biết điều chỉnh các hoạt
động để có thể thích nghi và phát triển tốt.
Trong giai đoạn kinh tế phát triển, nhất là trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, các ngân hàng có nhu cầu mở rộng hoạt động
kinh doanh, vì vậy, cần đẩy mạnh phát triển nguồn lao động mới, tăng cường
công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Thêm vào đó,
ngân hàng phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ nên cần phải có chính
sách tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.
Ngược lại, trong giai đoạn kinh tế có dấu hiệu suy thoái, bất ổn, ngân hàng
một mặt phải tiếp tục duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm
chi phí lao động bằng các chính sách hợp lý, khôn ngoan.
1.5.1.2.
Dân số và lực lượng lao động trong xã hội
Lực lượng lao động là một bộ phận quan trọng nhất của nguồn lao động, bao
gồm những người trong độ tuổi lao động đang tham gia lao động hoặc chưa tham
gia lao động nhưng có nhu cầu tham gia lao động. Lực lượng lao động phản ánh
khả năng thu hút lao động trong giai đoạn hiện tại.
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng ở nước ta đòi hỏi
phải tạo thêm nhiều việc làm mới. Mặt khác, lao động có chất lượng cao không
nhiều ngược lại sẽ làm già hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm
nhân lực. Đó là một vấn đề quan trọng mà các tổ chức ngân hàng phải quan tâm.
1.5.1.3.
Môi trường pháp lý

Môi trường pháp lý bao gồm những văn bản pháp luật có liên quan đến vấn
đề lao động, sử dụng lao động.
Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các tổ chức ngân hàng
trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan
hệ về lao động.
1.5.1.4.
Văn hóa – xã hội
Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không
nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, giai cấp…
Văn hóa xã hội tạo ra bầu không khí văn hóa của tổ chức ngân hàng.
Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một quốc gia, vùng lãnh thổ sẽ tạo ra
những thử thách không nhỏ cho công tác quản lý nhân lực. Quản lý nhân lực tốt
sẽ đem lại thành công cho tổ chức ngân hàng và ngược lại.
1.5.1.5.
Trình độ khoa học – kỹ thuật
SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

18


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

Trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa như hiện nay, với sự bùng nổ
của khoa học kỹ thuật, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các ngân hàng Việt
Nam phải đẩy mạnh cải tiến khoa học kỹ thuật, cải tiến thiết bị. Sự thay đổi này
có ảnh hưởng không nhỏ đến cơ cấu nhân lực của tổ chức, đặt ra nhiều thách
thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề
nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nhân lực mới có kỹ năng cao.

1.5.1.6.
Đối thủ cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh cũng là nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự
cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, các ngân hàng phải biết thu hút, duy trì và
phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. Để làm
được điều đó, tổ chức phải đưa ra những chính sách nhân sự như: lãnh đạo, động
viên và khen thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí tổ chức gắn bó, đống thời
thường xuyên cải thiện môi trường làm việc, tăng phúc lợi.
1.5.1.7.
Khách hàng
Khách hàng là mục tiêu của mọi tổ chức ngân hàng. Khách hàng mua sản
phẩm và dịch vụ của ngân hàng, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng
là ưu tiên nhất. Nhà quản lý phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng,
không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương
và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách
tốt nhất.
1.5.2. Nhóm nhân tố bên trong
1.5.2.1.
Sứ mệnh và mục tiêu của ngân hàng
Mục tiêu của ngân hàng ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý, trong đó bao
gồm quản lý nhân sự. Đây là yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức ảnh
hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau. Trong thực tế, ở các ngân hàng,
mỗi bộ phận, phòng ban đều có mục tiêu riêng dựa trên sứ mạng và mục tiêu
chung của ngân hàng.
Ngân hàng có mục tiêu kinh doanh như thế nào đều có ảnh hưởng đến lượng
lao động cần sử dụng cũng như chất lượng lao động cần thiết để thực hiện mục
tiêu đã đề ra đó.
1.5.2.2.
Chính sách và chiến lược kinh doanh của ngân hàng
Xét đến bộ chính sách giải quyết các vấn đề về nhân lực của tổ chức ngân

hàng, các chính sách này có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động xử lý công việc của
các cấp quản lý. Các chính sách có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cũng như
tâm lý người lao động bao gồm: chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ, cơ
SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

19


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

hội thăng tiến… Hiện nay, khi nền kinh tế Việt Nam đã bước vào giai đoạn hội
nhập và phát triển với nền kinh tế thị trường chịu sự quản lý của Nhà nước, các
ngân hàng đã có chính sách cho phép nhân viên cấp dưới được phản ánh trực
tiếp vấn đề rắc rối lên các cấp cao hơn nếu không được cấp quản lý trực tiếp
mình giải quyết. Điều đó buộc các cấp quản lý phải chú trọng và trực tiếp giải
quyết các vấn đề mà cấp mình quản lý. Như vậy, chính sách là kim chỉ nam
hướng dẫn và có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý nhân lực.
Chiến lược kinh doanh là nhân tố đóng vai trò quyết định trong việc thành
công hay thất bại của một tổ chức. Tùy theo ngân hàng có chiến lược kinh doanh
mạo hiểm hay không mạo hiểm mà cơ hội thu hút nhân lực có trình độ cao cũng
theo đó mà nhiều hay ít. Và cũng cùng với nó, ngân hàng cũng phải có chính
sách phúc lợi và môi trường làm việc phù hợp để có thể duy trì và thúc đẩy nhân
viên làm việc và cống hiến cho công ty.
1.5.2.3.
Môi trường văn hóa của ngân hàng
Là hệ thống các giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ
chức ngân hàng, tác động để tạo ra các chuẩn hành vi trong nội bộ tổ chức. Nó
bao gồm: đạo đức kinh doanh, triết lý, truyền thống, tập quán, thói quen, bầu

không khí tâm lý và sự hòa hợp, đoàn kết giữa các cá nhân trong tập thể ngân
hàng… các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nhân lực vì nó trực tiếp
tạo nên sức mạnh tinh thần cho CBCNV, tạo ra môi trường văn hóa của tổ chức
ngân hàng.
1.6.
Tác động của nâng cao chất lượng nhân lực đến kết quả hoạt động
kinh doanh
Nâng cao hiệu quả kinh doanh trong các ngân hàng là yêu cầu quan trọng và
là mục tiêu hàng đầu trong hoạt động kinh doanh của các ngân hàng. Chính vì
vậy nâng cao hiệu quả kinh doanh chính là việc nâng cao hiệu quả của tất cả các
hoạt động trong quá trình kinh doanh. Hoạt động kinh doanh của tổ chức ngân
hàng chịu sự tác động của rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng khác nhau. Để đạt
được hiệu qủa nâng cao đòi hỏi phải có các quyết định chiến lược và quyết sách
đúng trong quá trình lựa chọn các cơ hội hấp dẫn cũng như tổ chức, quản lý và
điều khiển hoạt động kinh doanh, cần phải nghiên cứu một cách toàn diện và hệ
thống các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao hiệu quả kinh doanh. Mà trong
đó, quan trọng nhất là yếu tố nhân lực.

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

20


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

Như đã đề cập ở trên, con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ
chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt
trên thị trường nên các Ngân hàng muốn tồn tại và phát triển phải tự cải tổ mình

theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ và năng động, trong đó, yếu tố con người mang
tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm được người để giao đúng việc, đúng cương vị
đang là vấn đề đáng phải quan tâm. Việc nâng cao chất lượng nhân lực là điều
kiện cần để có thể nâng cao năng suất cũng như chất lượng lao động, cũng là tiền
đề để nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của mỗi Ngân hàng.
2. Quản trị nhân lực với chất lượng nhân lực trong các Ngân hàng thương mại
2.1.
Quản trị nhân lực
Có nhiều cách khác nhau để hiểu về Quản trị nhân lực nhưng suy cho cùng,
QTNL là quản trị con người.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức.
Nếu đi sâu hơn vào công việc của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là
việc tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Vậy, về khái quát, chúng ta có thể định nghĩa về QTNL như sau: QTNL là
tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và
sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức ngân hàng, nhằm đạt được
mục tiêu chung của tổ chức ngân hàng.
Song, dù ở giác độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và
chất lượng.
2.2.
Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực
2.2.1. Hoạt động thu hút (hình thành) nhân lực
Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng cũng như chất
lượng nhân viên.

Muốn vậy, tổ chức cần phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết
kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển dụng, bố trí nhân lực.
2.2.2. Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Nhóm này bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

21


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển
được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt
động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu hoạt động kinh
doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.
2.2.3. Hoạt động duy trì nhân lực
Đây là nhóm hoạt động chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nhân lực trong tổ chức. Bao gồm: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao
động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
tổ chức.
2.3.
Mục tiêu của quản trị nhân lực
Sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ
chức để đạt được mục tiêu đặt ra.
QTNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt
nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục

tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản
thân người lao động.
2.4.
Chức năng của quản trị nhân lực
Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực bao gồm:
- Chức năng hoạch định.
- Chức năng tổ chức.
- Chức năng lãnh đạo.
- Chức năng kiểm tra.
2.5.
Vai trò của quản trị nhân lực
QTNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho
các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL trong
tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
QTNL không tốt cũng sẽ không thể quản lý các nguồn lực khác một cách có hiệu
quả.
3. Sự cần thiết của nâng cao chất lượng nhân lực trong Ngân hàng thương mại
Trong thời đại quốc tế hóa, toàn cầu hóa và nhất là trong bối cảnh nền kinh tế
của nước ta hiện đang hội nhập sâu với nền kinh tế toàn cầu cùng với sự ký kết
hiệp định TPP (Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương) thì nhu cầu về nhân
lực là rất bức thiết, đặc biệt là nhân lực cao trong ngành tài chính ngân hàng.
Theo Tiến sỹ Ngô Minh Châu, Giám đốc Trung tâm đào tạo Ngân hàng
Thương mại cổ phần Phương Nam: “Sự phát triển của hệ thống ngân hàng chịu
SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

22


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

hỗ trợ bởi sự phát triển tương xứng của nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng
cao sẽ tạo nên sự phát triển ổn định và bền vững trong tương lai cho ngành ngân
hàng. Trong nền kinh tế nước ta hiện nay, khi ngân hàng đang trong quá trình
hội nhập quốc tế và khu vực, việc phát triển nhân lực chất lượng cao cần phải
đặc biệt coi trọng trong chiến lược phát triển quốc gia cũng như chiến lược phát
triển của ngành tài chính - ngân hàng”.
Theo Tiến sỹ Phạm Hữu Hồng Thái, Phó Hiệu trưởng trường đại học Tài
chính - Marketing, các định chế tài chính nước ngoài mang theo tư duy mới,
công nghệ, sản phẩm, dịch vụ mới và đặc biệt những quản lý hiện đại vào Việt
Nam. Tuy nhiên, khi triển khai vào nước ta thì nhân lực lại chưa đáp ứng bởi còn
thiếu những kỹ năng thực tiễn, đặc biệt là thiếu về kiến thức chuyên môn ở tầm
quốc tế. Hiện nay, ngành tài chính – ngân hàng trên thế giới phát triển rất mạnh
nhưng nước ta chưa cập nhật kịp.
Ngành ngân hàng của nước ta trong những năm gần đây đã phát triển khá
nhanh về chiều rộng, nó thể hiện qua việc gia tăng không ngừng số lượng các
ngân hàng và hàng loạt các chi nhánh, phòng giao dịch rộng khắp cả nước. Do
đó, nhu cầu về số lượng nhân lực trong ngành ngân hàng ngày càng tăng. Nhân
lực hiện có chỉ đáp ứng được nguồn lực bậc trung mà vấn đề nguồn lực chất
lượng cao vẫn là một bài toán khó đặt ra đối với toàn thể ngành ngân hàng. Dự
báo tới năm 2020, nhu cầu nhân lực cấp cao ngành tài chính khoảng 94.000
người, năm 2025 là 120.900 người. Nếu các cơ sở đào tạo không thay đổi chiến
lược đào tạo nhân lực thì chỉ một vài năm nữa, lực lượng lao động chất lượng
cao trong ngành sẽ thiếu trầm trọng. Ở nhiều lĩnh vực chuyên sâu, các tổ chức tài
chính đã phải chi phí rất nhiều để thuê các chuyên gia nước ngoài như: chiến
lược phát triển mạng lưới, quản trị rủi ro, đầu tư quốc tế… Chính vì vậy mà nhu
cầu cấp thiết đặt ra với các cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành ngân hàng là phải
từng bước tổ chức ngày càng đa dạng các chương trình đào tạo ở các cấp độ cơ

bản cũng như nâng cao, nghiên cứu ban hành các giáo trình chuẩn từ đào tạo cơ
bản đến chuyên sâu về các nghiệp vụ trong ngành tài chính ngân hàng; chuẩn
hóa đội ngũ giảng viên để đảm bảo nhu cầu đào tạo của thị trường. Mặc dù vậy,
thực trạng nhân lực trong ngành ngân hàng hiện nay vẫn là vừa thiếu vừa yếu.
Ngày nay, vấn đề chất lượng đào tạo nhân lực là vẫn đề luôn được cả xã hội
quan tâm. Ở thời điểm hiện tại, cả lượng và chất của nhân lực đều chưa đáp ứng
SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

23


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

được nhu cầu xã hội. Phần lớn các ngân hàng đều than phiền vì khi nhận sinh
viên ra trường thì đều phải đào tạo lại.
Có thể chỉ ra một số hạn chế lớn của các tân cử nhân tài chính, ngân hàng
hiện nay như sau:
- Thiếu kiến thức về ngân hàng, nhất là những kiến thức về một số dịch vụ
mới.
- Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng làm
việc nhóm còn yếu. Thiếu tự tin trong giao tiếp, dẫn đến thiếu khả năng
trình bày, thuyết phục.
- Thiếu tính chủ động. Phần lớn nhân viên mới vào đều ngỡ ngàng với công
việc của Ngân hàng. Do chưa được tiếp xúc thực tế nên chưa hình dung
được các vị trí mà mình sẽ đảm nhận vì thế rất lúng túng không biết bắt
đầu từ đâu.
- Thiếu khả năng tư duy sáng tạo và nhanh nhạy trong công việc nên không
thể độc lập giải quyết được vấn đề mới nảy sinh.

- Thiếu khả năng kiểm soát cảm xúc, đặc biệt khi rơi vào những tình huống
nhạy cảm, mâu thuẫn về lợi ích.
- Trình độ tiếng Anh hầu hết chưa đủ đáp ứng yêu cầu. Trong bối cảnh hội
nhập toàn cầu, yêu cầu nắm bắt thông tin và xử lý thông tin ngày càng
bức thiết. Một trong những kênh cung cấp thông tin nhanh và đa dạng
chính là Internet. Muốn làm chủ được các trang tin nhanh chóng thì đòi
hỏi tiếng Anh không chỉ dừng lại ở mức cơ bản, tiếng Anh giao tiếp, mà
phải có được vốn tiếng Anh phong phú để có thể đọc hiểu tin tức và thu
thập thông tin thị trường. Nhưng trên thực tế, không nhiều tân cử nhân
đáp ứng được yêu cầu này, đa phần còn hạn chế, khó khăn khi có yêu cầu
giao dịch với khách hàng nước ngoài.
Như những gì đã phân tích ở trên, ta một lần nữa khẳng định được vai trò
cũng như sự cần thiết của nâng cao chất lượng nhân lực trong Ngân hàng thương
mại. Để tự hoàn thiện mình và nâng cao năng lực cạnh tranh với những đối thủ
cùng ngành, không gì khác ngoài nhân lực là nhân tố hàng đầu mà các Ngân
hàng thương mại phải quan tâm.

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

24


Chuyên đề thực tập

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUANG TRUNG
1. Giới thiệu chung về Ngân hàng BIDV – chi nhánh Quang Trung

1.1.
Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi
nhánh Quang Trung
Tên đầy đủ: Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh
Quang Trung.
Tên gọi tắt: BIDV - Chi nhánh Quang Trung
Địa chỉ: 53, Quang Trung, Phường Nguyễn Du, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội.
Điện thoại: (84-4) 39 433 033
Fax: (84-4) 39 432 144
Logo:

Slogan: Chia sẻ cơ hội – Hợp tác thành công.
Tầm nhìn: Trở thành Ngân hàng có chất lượng, hiệu quả, uy tín hàng đầu tại
Việt Nam.
Sứ mệnh:
BIDV luôn đồng hành, chia sẻ và cung cấp dịch vụ tài chính – ngân hàng
hiện đại, tốt nhất cho khách hàng; cam kết mang lại giá trị tốt nhất cho các cổ
đông; tạo lập môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, cơ hội phát triển
SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

25