luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của liên đoàn lao động tỉnh hải dương

1
1
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này hoàn thành do tôi thực hiện. Các đoạn trích dẫn
và số liệu trong luận văn đều được trích nguồn và có độ chính xác cao nhất trong
phạm vi hiểu biết của tôi.
Hải Dương, ngày 01 tháng 06 năm 2016
Tác giả

Nguyễn Thị Hương Quỳnh


2
2
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới các quý
thầy cô giáo trong khoa Sau đại học của trường Đại học Thương Mại đã giúp tôi có
thêm tri thức, tạo môi trường thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực
hiện luận văn, đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của Tiến Sĩ Mai Thanh Lan, người cô
đã trực tiếp giúp đỡ tôi từ khi bắt đầu đến khi hoàn thành luận văn này.
Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương
đã cung cấp cho tôi nhiều tư liệu, tài liệu hữu ích phục vụ cho luận văn này. Và tôi
cũng xin gửi lời tri ân đến những người thân yêu đã luôn giúp đỡ tôi cả về vật chất
lẫn tinh thần trong suốt quá trình học và hoàn thành luận văn.
Vì thời gian nghiên cứu có hạn nên tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót
trong luận văn. Tôi rất mong sự thông cảm và góp ý của các thầy cô và đồng
nghiệp.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
Hải Dương, ngày 01 tháng 06 năm 2016
Tác giả

Nguyễn Thị Hương Quỳnh


3
3
MỤC LỤC


4
4
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1. Ngân sách thu, chi của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương giai
đoạn năm 2013 - 2015

......................................................................................50

Bảng 2.2. Các khoản chi cho cán bộ Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương
........................................................................................................................6
8
Biểu đồ 2.1. Đánh giá chất lượng khoá học chính trị của Liên đoàn Lao động
tỉnh Hải Dương

.................................................................................................61

Biểu đồ 2.2. Đánh giá chất lượng khoá học chính trị của cán bộ Liên đoàn Lao
động tỉnh Hải Dương

......................................................................................64

Biểu đồ 2.3. Đánh giá hiệu quả chương trình hoạt động của Liên đoàn Lao

động tỉnh Hải Dương đối với tinh thần làm việc của cán bộ

...................73

Biểu đồ 2.4. Đánh giá công tác quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ của Liên
đoàn Lao động tỉnh Hải Dương ...........................................................................75


5
5
DANH TỪ VIẾT TẮT
BCH
CĐ

Ban Chấp hành
công đoàn

CĐCS
CNVCLĐ
LĐLĐ
UBKT
TW

công đoàn cơ sở
công nhân viên chức lao động
Liên đoàn Lao động
Ủy ban Kiểm tra
Trung ương

6
6
LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Với sự phát triển kinh tế - xã hội, ngày nay, người lao động ngày càng dễ dàng
tiếp cận với công việc phù hợp với năng lực của bản thân. Các doanh nghiệp cũng
dễ dàng tiếp cận với nguồn lao động tiềm năng này. Tuy nhiên, trong quá trình
người lao động tham gia làm việc trong các doanh nghiệp, đôi khi người lao động
chưa thỏa mãn với vị trí công việc hay chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp. Hoặc
doanh nghiệp chưa thỏa mãn với khả năng làm việc của người lao động, hiệu quả
công việc chưa xứng đáng với những chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp. Như
vậy, quá trình làm việc của người lao động sẽ gặp khó khăn, ảnh hưởng tới kết quả
công việc cũng như mục tiêu chung của doanh nghiệp. Vì vậy, cần có bên thứ ba để
hài hòa lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp, cụ thể là Liên đoàn Lao động.
Liên đoàn Lao động có nhiệm vụ đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính
đáng của đoàn viên, công nhân lao động.
Tỉnh Hải Dương hiện có trên 7.000 doanh nghiệp, thu hút hơn 27 vạn người
lao động vào làm việc. Bám sát sự chỉ đạo của Tỉnh ủy, Tổng Liên đoàn Lao động
Việt Nam, bằng nhiều việc làm thiết thực, Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương đã
từng bước phát huy vai trò đại diện chăm lo đời sống vật chất, tinh thần, bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho công nhân, viên chức, lao động, nâng
cao vị thế của tổ chức công đoàn. Cụ thể, Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương tham
mưu cho Tỉnh ủy tổng kết 5 năm kết luận 79/BCT về thực hiện Nghị quyết 20 BCH
TW về "Tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước". Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương đã tích
cực triển khai, cụ thể hóa, đưa các nghị quyết của Đảng, Tổng Liên đoàn Lao động
Việt Nam vào thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương; đẩy mạnh công tác
tuyên truyền giáo dục, tổ chức các hoạt động, các phong trào thi đua yêu nước, chào
mừng các ngày lễ lớn trong năm như Lễ kỷ niệm 85 năm Ngày thành lập Công đoàn
Việt Nam, tháng công nhân...; tổ chức các cuộc tuyên truyền pháp luật tới đoàn viên

7
7
và người lao động; phát động các phong trào thi đua yêu nước như "Lao động giỏi,
lao động sáng tạo", "Cơ quan đơn vị văn hóa", "An toàn vệ sinh lao động", "Xây
dựng nông thôn mới", "Giỏi việc nước - đảm việc nhà"... các công đoàn cơ sở tích
cực phối hợp thực hiện tốt quy chế dân chủ ở cơ sở thông qua việc tổ chức hội nghị
cán bộ, công chức, hội nghị người lao động, vận động đoàn viên và người lao động
đăng ký các danh hiệu thi đua (100% các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp tổ
chức hội nghị cán bộ, công chức, 63.4% doanh nghiệp tổ chức hội nghị người lao
động, 100% các doanh nghiệp nước ngoài, các cơ quan hành chính sự nghiệp ngoài
nhà nước đã xây dựng được nội quy, quy chế nội bộ, xây dựng quy chế phối hợp
giữa Ban Chấp hành công đoàn cơ sở với Giám đốc doanh nghiệp); thực hiện tốt
chính sách an sinh xã hội trong công nhân viên chức lao động, xây dựng tổ chức
công đoàn vững mạnh, phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở; chú trọng
kiểm tra, nâng cao chất lượng hoạt động của công đoàn cơ sở, kịp thời giải quyết
những khó khăn, vướng mắc cho cơ sở; các hoạt động xã hội thường xuyên được
duy trì mang lại ý nghĩa thiết thực như Tết Nguyên đán, tháng công nhân... Với sự
tích cực của các cấp công đoàn trong tỉnh, kết quả trong 3 năm 2013 - 2015, người
lao động yên tâm, hăng hái thi đua lao động sản xuất. Liên đoàn Lao động tỉnh Hải
Dương đứng tốp đầu cụm thi đua 9 tỉnh đồng bằng sông Hồng, được Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam tặng cờ.
Để đạt được những thành tựu trên, Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương không
ngừng nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức, thông qua nâng cao quy trình làm
việc và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải
Dương. Trong đó, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ được Liên đoàn Lao động
tỉnh Hải Dương đặc biệt chú trọng. Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương thường
xuyên tổ chức giáo dục nâng cao trình độ chính trị, văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ
cho cán bộ công nhân viên chức; thực hiện tương đối tốt cơ chế tuyển dụng cán bộ,

bổ nhiệm cán bộ; thực hiện chính sách tiền lương và đãi ngộ đối với cán bộ; thường
xuyên quản lý, kiểm tra và giám sát cán bộ trong quá trình công tác...Cụ thể, đội
ngũ cán bộ liên tục được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu


8
8
công việc được giao; đổi mới hình thức tuyên truyền, phổ biến chủ trương, nghị
quyết của Đảng, của Tỉnh ủy thông qua trực tuyến, các phương tiện thông tin
đại chúng...; mở nhiều lớp bồi dưỡng để nâng cao trình độ, nhận thức, kỹ năng của
đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu nhiệm vụ xây dựng Đảng bộ; tổ chức
sơ, tổng kết các quy định, quyết định, hướng dẫn của Đảng; tăng cường công tác
kiểm tra, giám sát đối với tổ chức Đảng và đảng viên về việc chấp hành nghị quyết,
chỉ thị của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, thực hiện trách nhiệm, chức
trách, công vụ của người đứng đầu cấp ủy, thủ trưởng các cơ quan quản lý Nhà nước
trong việc chấp hành pháp luật; việc học tập, làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí
Minh và trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên...
Mặc dù đã đạt mục tiêu Nghị quyết Đại hội nhiệm kỳ IX, song công tác nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương cũng còn
một số hạn chế, yếu kém, như: việc tổ chức hội nghị người lao động, tổ chức đối
thoại tại các doanh nghiệp còn hạn chế; chưa chú trọng giám sát kết quả học tập của
cán bộ Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương; công tác giáo dục chính trị tư tưởng,
quản lý, kiểm tra, giám sát về ý thức chấp hành, thái độ trách nhiệm trong công việc
của một số cán bộ còn hạn chế, thiếu những giải pháp, quy định chặt chẽ; vẫn còn
một bộ phận cán bộ, đảng viên thiếu tu dưỡng, rèn luyện, thiếu gương mẫu vì lợi ích
cá nhân biết sai vẫn làm dẫn đến vi phạm… Qua đó, cho thấy vẫn còn một số cán bộ
chưa quan tâm đúng mức việc nghiên cứu đầy đủ các nghị quyết, chỉ thị, quy định
của Đảng để lãnh đạo, chỉ đạo, triển khai thực hiện; thực hiện nguyên tắc tự phê
bình và phê bình trong đội ngũ cán bộ chưa nghiêm, chưa đạt yêu cầu.
Nguyên nhân chính dẫn đến hạn chế là: đội ngũ cán bộ chưa được đào tạo đầy

đủ về trình độ chính trị, chủ yếu vẫn là tự đọc, tự học; ý thức học tập của cán bộ
chưa cao, năng lực trình độ của nhiều cán bộ còn yếu; chưa vận dụng triệt để những
hiểu biết, kiến thức của bản thân vào công việc, thực thi công việc còn hạn chế,
chưa đáp ứng được yêu cầu, khó bố trí công vệc; ý thức chấp hành kỷ cương, kỷ
luật của một số cán bộ có lúc, có nơi chưa nghiêm túc; công tác quản lý cán bộ,


9
9
quản lý thời gian, chất lượng hiệu quả công việc có lúc có nơi còn lỏng lẻo; việc tự
đánh giá và đánh giá cán bộ còn mang tính bao che, thành tích...
Từ những lý do kể trên, em nhận thấy rõ sự cần thiết và mối quan tâm của Liên
đoàn Lao động, đặc biệt là Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương đối với việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Vì vậy, em quyết định lựa chọn đề tài: “Nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương” làm đề tài
cho luận văn thạc sỹ của mình để tiếp tục khẳng định giá trị lý luận và thực tiễn về
công tác quản lý, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của
Liên đoàn Lao động hiện nay.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm gần đây, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ là điều mà
bất kỳ tổ chức nào cũng quan tâm và chú trọng tới. Vì vậy, đây cũng là đề tài của
các bài báo, cuộc khảo sát, luận án, luận văn hay các công trình nghiên cứu khoa
học ở trong và ngoài nước. Cũng có nhiều công trình nghiên cứu có liên quan đến
đề tài, có thể kể ra như:
Nguyễn Kim Diện (2006) Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước tỉnh Hải Dương, Luận văn thạc sỹ Kinh tế. Luận văn đề cập đến thực
trạng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh
Hải Dương.
Đinh Thị Hương (2012) Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Huyện ủy huyện Mỹ Đức, Luận văn thạc sỹ kinh tế. Luận văn đề cập đến một số

khía cạnh về phương diện lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nói
chung và chất lượng đội ngũ cán bộ Huyện ủy huyện Mỹ Đức, Hà Nội nói riêng, từ
đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Huyện ủy
huyện Mỹ Đức.
Lê Khắc Á (2012) Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ quan Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn hiện nay, Luận văn thạc sỹ Kinh tế. Luận văn đề
cập đến thực trạng trong công tác quản lý, sử dụng, đánh giá, quy hoạch đào tạo, bồi


10
10
dưỡng cán bộ công chức và từ đó đề xuất giải pháp nhằm đổi mới công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
Dương Danh Vỹ (2011) Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An, Luận văn thạc sỹ khoa học
giáo dục. Luận văn nghiên cứu thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An, từ đó đưa ra hệ thống
các giải pháp tương đối đồng bộ, hoàn chỉnh, có tính khả thi nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An trong thời kỳ
mới.
Nguyễn Đức Tài (2014) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức thanh tra tại Cục thuế tỉnh Sơn La, Luận văn thạc sỹ Kinh tế. Luận văn nghiên
cứu thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thanh tra tại
Cục thuế tỉnh Sơn La, từ đó rút ra những ưu điểm, nhược điểm và đưa ra giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thanh tra tại Cục thuế tỉnh
Sơn La trong thời gian tới.
Trên đây là một số công trình, tài liệu làm nguồn tư liệu tham khảo có giá trị
mang tính lý luận và thực tiễn cao của các tác giả trong nước. Nhìn chung, những đề
tài này mang lại kết quả, hiệu quả đáng ghi nhận trong việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ. Tuy nhiên, những đề tài này chỉ nhìn nhận ở khía cạnh nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ chung chung, hoặc đội ngũ cán bộ ở cấp huyện, hoặc đội ngũ
cán bộ, công chức thanh tra. Như vậy, để nắm rõ được tình hình nâng cao chất
lượng của đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động, cụ thể là Liên đoàn Lao động
tỉnh Hải Dương, em đề xuất nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương”.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương.
Để đạt được mục tiêu nói trên cần giải quyết được 3 nhiệm vụ:


11
11
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ của tổ chức
- Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao
động tỉnh Hải Dương. Từ đó đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân về nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương
- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương trong thời gian tới
4. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu đề tài
- Về đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn
Lao động tỉnh Hải Dương.
- Về phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi khách thể: ban Giám đốc, trưởng khoa, phòng, các cán bộ của Liên
đoàn Lao động tỉnh Hải Dương; cán bộ của Liên đoàn Lao động Việt Nam và Tỉnh
ủy trực tiếp quản lý, giám sát công tác của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương; cán
bộ của các doanh nghiệp do Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương làm việc.
Phạm vi không gian: đề tài giới hạn nghiên cứu ở tất cả các bộ phận phòng ban

của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương và một số doanh nghiệp tỉnh Hải Dương.
- Về phạm vi thời gian:
Dữ liệu nghiên cứu của đề tài giới hạn trong năm 2013 - 2015 và đề xuất giải
pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương
năm 2017.
Thời gian thu thập dữ liệu phân tích thực trạng: 3 tháng (từ ngày 01/01/2015
đến ngày 31/03/2015).
- Về phạm vi nội dung nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý
luận và thực tiễn liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Đối với dữ liệu thứ cấp:


12
12
Đề tài thu thập những tài liệu, thông tin dữ liệu nhằm hoàn thành đề tài, cũng
như đảm bảo yêu cầu về thời gian và chất lượng luận văn thông qua các nguồn:
+ Kiến thức từ các học phần về quản trị nhân lực;
+ Nguồn dữ liệu từ ban Tài chính về tài chính của Liên đoàn lao động tỉnh;
+ Thông tin về đào tạo cán bộ qua các năm như nội dung đào tạo, chương trình
đào tạo, kết quả đào tạo từ ban Tổ chức;
Đối với dữ liệu sơ cấp:
Đề tài thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua quá trình điều tra bằng câu hỏi và
phỏng vấn trực tiếp: các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu
bằng phương pháp câu hỏi và phỏng vấn đối với cán bộ của Liên đoàn Lao động
tỉnh Hải Dương; cán bộ của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, cán bộ của Tỉnh
ủy quản lý, giám sát Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương; cán bộ của Doanh nghiệp
tỉnh Hải Dương đối với chất lượng tuyển dụng, bổ nhiệm; đào tạo cán bộ; chế độ
chính sách; công tác quản lý, kiểm tra, giám sát.

Để điều tra thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao
động tỉnh Hải Dương, 110 phiếu đánh giá đã được gửi đến cán bộ của các phòng
ban của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương. Tất cả các câu hỏi và từng nội dung
trong những câu hỏi được số hoá và sau đó đã nhập vào cơ sở dữ liệu và phân tích,
dựa trên các đặc điểm được lựa chọn. Các kết quả được minh hoạ bằng biểu đồ và
hình ảnh.
Mẫu phiếu sử dụng thang đo Likert 5 điểm (1 điểm - không có, rất yếu; 5 điểm
- rất tốt, rất cao) và phỏng vấn đối với cán bộ quản lý, giám sát công tác của Liên
đoàn Lao động tỉnh Hải Dương. Thời gian tiến hành điều tra: 3 tháng (từ ngày
01/01/2015 đến ngày 31/03/2015).
Đối tượng điều tra gồm:
- Cán bộ của các phòng ban của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương;
- Đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương (cán bộ của Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam, Tỉnh ủy);
Cơ cấu phiếu phát ra và thu về được tổng hợp như sau:


13
13
Phiếu đánh giá
Số phiếu phát ra
Dành cho cán bộ của LĐLĐ 110
tỉnh Hải Dương

Số phiếu thu về
108

Tỷ lệ (%)
98,18

5.2. Phương pháp xử lý số liệu
Trong quá trình nghiên cứu, số liệu trong luận văn được tổng hợp dựa trên các
phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, đối chiếu, thống kê, hệ thống hóa.
- Phương pháp hệ thống hóa được sử dụng trong chương 1 nhằm khái quát cơ
sở lý luận và thực tiễn của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của tổ chức.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh, đối chiếu được sử dụng
chủ yếu ở chương 2 nhằm khái quát tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên
đoàn Lao động tỉnh Hải Dương, từ đó phân tích thực trạng nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, thống kê số liệu các năm, so sánh, đối chiếu, đánh giá ưu điểm, hạn chế
trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh
Hải Dương.
Phương pháp phân tích tổng hợp:
Thông qua các số liệu thứ cấp thu thập được từ Liên đoàn Lao động tỉnh Hải
Dương và các số liệu sơ cấp thu thập được từ điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn
cán bộ để phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn
Lao động tỉnh Hải Dương.
Dựa trên cơ sở các số liệu đã phân tích để so sánh đánh giá và đưa ra các nhận
xét. Trong đó có sử dụng các công cụ phần mềm tính toán thống kê, các sơ đồ mô
hình thống kê học để mô phỏng kết quả.
Thông qua điều tra bảng hỏi trên phạm vi rộng với nghiên cứu phỏng vấn
chuyên gia nhằm thu thập thông tin về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ của
Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong
nghiên cứu này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp
nghiên cứu định lượng.


14
14
+ Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn khám phá
(nghiên cứu tài liệu thứ cấp, thảo luận với cán bộ quản lý Liên đoàn Lao động tỉnh

Hải Dương).
+ Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên
cứu chính thức là phương pháp trắc nghiệm khách quan kết hợp phỏng vấn cán bộ
quản lý Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương được thực hiện thông qua khảo sát tệp
mẫu. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm Excel.
- Phương pháp hệ thống hóa, phân tích tổng hợp được sử dụng ở chương 3 để
xây dựng phương hướng, giải pháp cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần Mục lục, Lời mở đầu, Kết luận, Danh mục bảng biểu, Danh
mục từ viết tắt, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục thì kết cấu Luận văn Thạc sỹ
“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương”
gồm 3 phần chính:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ của tổ chức
- Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao
động tỉnh Hải Dương
- Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương


15
15
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CỦA TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Cán bộ
Ở Việt Nam, khái niệm “cán bộ” có từ rất lâu, trải qua từng thời kỳ phát triển
của đất nước, khái niệm này cũng có sự thay đổi.
Lần đầu tiên, khái niệm xuất hiện trong văn bản quy phạm pháp luật của Nhà

nước, trong Điều 1 của Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/05/1950 của Chủ tịch Nước Việt
Nam dân chủ cộng hòa, quy định quy chế công chức Việt Nam: “Những công dân
Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong
cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế
này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. [a]
Từ sau năm 1950, khái niệm “cán bộ” cũng có nhiều cách gọi khác nhau, dưới
nhiều thể loại văn bản khác nhau. Cuối những năm 80 của thế kỷ 20, khái niệm “cán
bộ” được gọi chung là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước”. Cán bộ, công nhân
viên chức nhà nước được gọi chung cho tất cả những người làm việc cho Nhà nước,
không có sự phân biệt cụ thể, được hình thành từ nhiều con đường khác nhau như
do bầu cử, do phân công sau khi tốt nghiệp các trường chuyên nghiệp, do tuyển
dụng, bổ nhiệm…
Từ sau năm 1986, Việt Nam có sự cải cách nền hành chính và có sự chuẩn hóa
đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, khái niệm công chức nhà nước được sử dụng
trở lại trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/05/1991 của Chính phủ: “Công dân Việt
Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công
sở của nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã
được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công
chức nhà nước”. [b]
Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao nhất về
cán bộ, công chức. Dưới Pháp lệnh là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày


16
16
17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Nghị định đã nêu khái
niệm công chức: “là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ
một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên
môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong

các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”. [c]
Năm 2003, tại Điều 1 Pháp lệnh Cán bộ, công chức nêu rõ:
“Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong
biên chế bao gồm:
a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan
nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; ở tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện);
b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện;
c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc
giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở Trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện;
d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc
giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước; tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
đ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải
là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên
nghiệp;


17
17
g) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kỳ
trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng

uỷ; Người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn
(sau đây gọi chung là cấp xã);
h) Những người được tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ
thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã”. [d]
Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có
hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010. Khoản 1 Điều 4 quy định về cán
bộ như sau:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước”. [e]
Như vậy, với sự thay đổi của đất nước, khái niệm cán bộ cũng có sự thay đổi.
Hiện nay, khái niệm cán bộ đang sử dụng được nêu trong Luật Cán bộ, công chức:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước”. [e]
1.1.2. Đội ngũ cán bộ
Đặc điểm của cán bộ: là những người được bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm để giữ
một chức vụ nhất định trong cơ quan của Đảng, cơ quan nhà nước, các đoàn thể
chính trị - xã hội thuộc hệ thống chính trị nước ta.
Hiện nay, có nhiều cách phân loại đội ngũ cán bộ, như:
- Phân loại theo vị trí công tác của cán bộ, bao gồm:


18
18

+ Cán bộ lãnh đạo: là người đứng đầu tổ chức, có thẩm quyền ra quyết định
trong lĩnh vực do mình phụ trách và chịu trách nhiệm trước pháp luật về các quyết
định của mình.
+ Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ: là các chuyên viên đảm trách các vấn đề
chuyên môn, là người được đào tạo chuyên môn, có sự am hiểu sâu sắc về lĩnh vực
chuyên môn nào đó, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan
điểm và thực thi các công việc chuyên môn phức tạp. Các cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ có thể tư vấn cho các cán bộ lãnh đạo trong quá trình ra quyết định.
+ Nhân viên tác nghiệp trực tiếp: như nhân viên kế toán, thống kê, thư ký… là
người đảm trách các nghiệp vụ, tham gia vào các công việc cụ thể. Nhân viên tác
nghiệp trực tiếp có thể chuẩn bị đầy đủ thông tin cho các chuyên gia và các cán bộ
lãnh đạo, giúp cho cán bộ lãnh đạo thuận lợi hơn trong việc ra quyết định.
- Phân loại theo trình độ chuyên môn đào tạo, bao gồm:
+ Cán bộ loại A: bao gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu
chuẩn là trình độ giáo dục đại học trở lên.
+ Cán bộ loại B: bao gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu
chuẩn là trình độ giáo dục nghề nghiệp.
+ Cán bộ loại C: bao gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu
chuẩn là trình độ dưới giáo dục nghề nghiệp.
- Phân loại theo hệ thống thứ bậc của nền công vụ:
+ Phân loại theo ngạch:
Chuyên viên cao cấp và tương đương
Chuyên viên chính và tương đương
Chuyên viên và tương đương
Cán sự và tương đương
Nhân viên
+ Phân loại theo hệ thống cơ cấu tổ chức của nền hành chính:
Cán bộ làm việc ở cơ quan hành chính nhà nước trung ương
Cán bộ làm việc ở cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

19
19
Cán bộ làm việc ở cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện
Cán bộ làm việc ở cơ quan hành chính nhà nước cấp xã
Yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ:
- Nghĩa vụ của cán bộ đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân:
"1. Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ
nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia.
2. Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân.
3. Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của
nhân dân.
4. Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước". [e]
- Nghĩa vụ của cán bộ trong thi hành công vụ:
"1. Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn được giao.
2. Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ
quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm
pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.
3. Chủ động phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong
cơ quan, tổ chức, đơn vị.
4. Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao.
5. Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó
là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định;
trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và
người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc
thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người ra
quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình.
6. Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật". [e]

- Ngoài ra, cán bộ là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị, ngoài việc thực
hiện tốt các yêu cầu trên còn phải thực hiện các yêu cầu sau đây:


20
20
+ Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết
quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
+ Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ.
+ Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực
hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham
nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
+ Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hoá
trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ thuộc quyền
quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa
quyền, gây phiền hà cho công dân.
+ Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị của cơ
quan có thẩm quyền.
Đội ngũ là khái niệm được xuất phát từ thuật ngữ quân sự, là tổ chức gồm
nhiều người tập hợp thành một lực lượng hoàn chỉnh. Đội ngũ có thể được hiểu là
tập hợp một số người có cùng chức năng, nhiệm vụ và nghề nghiệp.
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước”. [e]
Như vậy, đội ngũ cán bộ bao gồm tất cả những cán bộ, công chức, viên chức
làm việc trong các tổ chức của hệ thống chính trị, lực lượng vũ trang, các doanh
nghiệp nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ

Chất lượng đội ngũ cán bộ là một trong những nội dung cơ bản nhất của công
tác cán bộ. Chất lượng đội ngũ cán bộ là sự tổng hòa giữa chất lượng của cán bộ
lãnh đạo với cơ cấu đội ngũ cán bộ và số lượng cán bộ.
Đối với cán bộ lãnh đạo, chất lượng của cán bộ lãnh đạo là sự hội tụ những
phẩm chất cao quý của người cán bộ, thể hiện những nội dung về tiêu chuẩn cán bộ


21
21
trong thực tế. Đó là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức cách
mạng; trình độ kiến thức và năng lực công tác, được biểu hiện thông qua kết quả
thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao.
Cơ cấu đội ngũ cán bộ là cách thức xây dựng, bố trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ
trong tổ chức theo những tiêu chí nhất định nhằm phát huy tối đa khả năng của từng
cán bộ, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Cơ cấu đội ngũ cán bộ lãnh
đạo phản ánh mối quan hệ của các yếu tố tạo thành chất lượng đội ngũ như: cơ cấu
về trình độ, lứa tuổi, giới tính, tôn giáo, giai cấp...
Cơ cấu đội ngũ cán bộ góp phần quyết định chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo. Nếu cơ cấu đội ngũ cán bộ hợp lý, năng lực lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo sẽ
được phát huy.
Cơ cấu đội ngũ cán bộ thường biến đổi trong những giai đoạn biến đổi kinh tế
- xã hội nhất định. Cơ cấu đội ngũ cán bộ lãnh đạo chịu sự quy định của các điều
kiện khách quan, do yêu cầu, nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý của Đảng, Nhà nước và
các đoàn thể, dựa vào từng thời kỳ và đặc điểm xã hội.
Số lượng cán bộ có vai trò quan trọng trong việc bảo đảm chức năng, nhiệm vụ
lãnh đạo, quản lý của mỗi tổ chức. Số lượng cán bộ là điều kiện cơ bản để xây dựng
và phát triển quy mô của tổ chức, đạt hiệu quả cao trong công việc.
Như vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc
của đội ngũ cán bộ với yêu cầu công việc của tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
chung của tổ chức cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người cán bộ.

1.2. Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ
Mục đích đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ:
"Đánh giá cán bộ để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là
căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện
chính sách đối với cán bộ". [e]
Để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, có rất nhiều tiêu chí và cách thức đánh
giá khác nhau. Có thể đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ qua các tiêu chí cụ thể:


22
22
- Thái độ, phẩm chất chính trị
Trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng (Khóa
VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước có nêu rõ thái độ, phẩm chất chính trị của một người cán bộ cần có:
“+ Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục
tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối
của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.
+ Cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư. Không tham nhũng và kiên quyết đấu
tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật. Trung thực, không cơ hội, gắn
bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.
+ Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng,
chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng
lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Các tiêu chuẩn đó, có quan hệ mật thiết với nhau. Coi trọng cả đức và tài, đức
là gốc.
Ngoài các tiêu chuẩn chung nói trên, cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước, đoàn
thể nhân dân còn phải:
+ Có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân,

tuyệt đối trung thành với lý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng
Hồ Chí Minh. Có năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn,
tham gia xây dựng đường lối, chính sách, pháp luật; thuyết phục và tổ chức nhân
dân thực hiện. Có ý thức và khả năng đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối của
Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.
+ Gương mẫu về đạo đức, lối sống. Có tác phong dân chủ, khoa học, có khả
năng tập hợp quần chúng, đoàn kết cán bộ.


23
23
+ Có kiến thức về khoa học lãnh đạo và quản lý. Đã học tập có hệ thống ở các
trường của Đảng, Nhà nước và đoàn thể nhân dân; trải qua hoạt động thực tiễn có
hiệu quả”. [f]
Các chỉ tiêu đo lường chất lượng đội ngũ cán bộ thông qua thái độ, phẩm chất
chính trị mang tính định tính, rất khó để đánh giá chính xác. Tuy nhiên, có thể sử
dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu
hiện của cán bộ như: vắng mặt không lý do, đi muộn về sớm, tham ô, tham nhũng,
tiết lộ bí mật của công ty, cãi nhau với đồng nghiệp...
- Kiến thức:
Trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ được thể hiện thông qua:
+ Trình độ văn hóa và chuyên môn:
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng tiếp thu những kiến thức
cơ bản, được thể hiện qua chỉ tiêu bậc học, ngành được đào tạo, hình thức đào tạo,
ngạch, bậc công chức…
Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
được giao. Trình độ chuyên môn là điều kiện giúp cho đội ngũ cán bộ hoạt động
mang tính chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa. Trình độ chuyên môn giúp cho
cán bộ thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
+ Kinh nghiệm công tác: dựa trên thâm niên công tác, vị trí công tác đã trải

qua, thời gian công tác vị trí đó…
Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá
theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi cán bộ nhận
được thông qua quá trình học tập. Tiêu chuẩn về kiến thức có sự khác nhau với từng
ngành, từng ngạch nhân viên khác nhau. Một đội ngũ cán bộ có kiến thức cao, phù
hợp với công việc thì phản ánh chất lượng đội ngũ cán bộ của tổ chức cao.
Để đánh giá kiến thức của đội ngũ cán bộ, có thể thực hiện phương pháp đo
lường: tham khảo tổng hợp tài liệu liên quan, phỏng vấn, kiểm tra, so sánh, tổng
hợp, phân tích các chỉ tiêu phản ánh kiến thức của đội ngũ cán bộ.


24
24
- Kỹ năng:
+ Kỹ năng: thành thạo các nghiệp vụ, biết làm các công việc chuyên môn…
+ Có khả năng tư duy độc lập, sáng tạo, có khả năng nghiên cứu và ứng dụng
khoa học công nghệ trong công việc.
+ Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao: Khả năng hoàn thành nhiệm vụ
được giao được thể hiện thông qua yêu cầu về thời gian, số lượng và chất lượng
công việc, cụ thể như: So sánh kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra và điều kiện
thực tế của tổ chức như nguồn lực, thuận lợi, khó khăn, cơ hội, thách thức… ; So
sánh kết quả đạt được với chi phí bỏ ra để có được kết quả; So sánh thời gian đạt
được kết quả với thời gian dự kiến; Kiểm tra chất lượng hiệu quả công việc.
+ Khả năng lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ: Việc quản lý đội ngũ cán bộ là
một trong những vấn đề quan trọng, khó khăn và phức tạp. Vì mỗi cán bộ là một thế
giới riêng biệt, khác nhau về trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, sở thích,
nguyện vọng, hoàn cảnh cá nhân... Vì vậy, mỗi cán bộ có những suy nghĩ, cách làm
việc, hiệu quả làm việc là khác nhau. Để hiểu, đánh giá đúng về mỗi cán bộ là điều
không hề đơn giản. Vì vậy, người quản lý đội ngũ cán bộ cần có sự hiểu biết để có
thể hoàn thành công việc, nhiệm vụ của mình tốt nhất.

Để đánh giá kỹ năng của đội ngũ cán bộ, có thể thực hiện phương pháp đo
lường: phỏng vấn, kiểm tra, so sánh, tổng hợp, phân tích các kỹ năng cần có của đội
ngũ cán bộ.
Nhìn chung, dựa trên những tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ,
có thể đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ hàng năm trước khi bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ,
thời gian luân chuyển. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ được thực hiện
theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.
Phân loại đánh giá cán bộ:
"1. Căn cứ vào kết quả đánh giá, cán bộ được phân loại đánh giá như sau:
a) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
b) Hoàn thành tốt nhiệm vụ;


25
25
c) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;
d) Không hoàn thành nhiệm vụ.
2. Kết quả phân loại đánh giá cán bộ được lưu vào hồ sơ cán bộ và thông báo
đến cán bộ được đánh giá.
3. Cán bộ 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng
lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn
chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền bố trí công tác khác.
Cán bộ 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền miễn nhiệm, cho thôi làm nhiệm vụ." [e]
Đánh giá kết quả làm việc của cán bộ là một trong những hoạt động quản lý
nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá
kết quả làm việc giúp tổ chức xác định mức lao động mà cán bộ đã thực hiện được
so với yêu cầu đề ra.

1.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
1.3.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thông qua cơ chế tuyển dụng, bổ
nhiệm
Đối với việc tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, phải được căn cứ vào nhu cầu công
việc của từng tổ chức cũng như chính sách của Nhà nước đối với quá trình tuyển
dụng, bổ nhiệm cán bộ.
- Cơ chế tuyển dụng cán bộ
Tuyển dụng cán bộ là công việc quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ của tổ chức. Việc tuyển dụng cán bộ của tổ chức căn cứ vào nhu cầu
công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của
tổ chức. Người đăng ký dự tuyển cần phải đáp ứng đủ điều kiện về phẩm chất, trình
độ năng lực, lý lịch bản thân…
Đội ngũ cán bộ được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển,
tùy theo yêu cầu của công việc và của tổ chức. Quá trình tuyển dụng cán bộ có thể
thực hiện qua các bước: