luận văn thạc sĩ quản trị đội ngũ điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa trung ương thái nguyên

1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu và
kết quả trình bày trong luận văn thạc sĩ là trung thực, và chưa từng được một ai
công bố trong các luận văn trước đây.
Tác giả

Đào Cẩm Lệ


2

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận được sự giúp đỡ của Khoa Sau Đại
học, các thầy cô giáo và Bệnh viện đa khoa Trung ương tỉnh Thái nguyên.
Nhân dịp này, tôi xin chân thành cảm ơn Khoa Sau Đại học, các thầy cô giáo
đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, rèn luyện
ở trường Đại học Thương mại. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng
dẫn TS. Nguyễn Thị Tú đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn
này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các cô chú cán bộ tại phòng Tài chính
Bệnh viện đa khoa Trung ương Thái nguyên và tại các khoa phòng khác đã tận tình
giúp đỡ chỉ bảo để tôi hoàn thành được bài luận văn này.
Mặc dù cố gắng thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất những sẽ không
tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình thực hiện luận văn. Vì thế, tôi rất mong
được sự hỗ trợ và đóng góp ý kiến của quý thầy cô giáo và các bạn đồng nghiệp để
hoàn thiện hơn luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Cao học viên

Đào Cẩm Lệ


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................... iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU.....................................................................vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................vii
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.....................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài..............................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài............................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài.........................................................................5
6. Kết cấu luận văn..................................................................................................7
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ ĐỘI
NGŨ ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI BỆNH VIỆN.....................................................8
1.1. Khái quát về đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện......................................8
1.1.1. Khái niệm bệnh viện và nhiệm vụ bệnh viện...........................................8
1.1.2. Khái niệm đội ngũ điều dưỡng viên của bệnh viện.................................9
1.1.3. Đặc điểm đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện....................................9
1.1.4. Vai trò của đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện................................11
1.2. Một số lý thuyết về quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện...........12
1.2.1. Khái niệm quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện...................12
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện. .
............................................................................................................................ 12
1.2.3. Nguyên tắc quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện.................13

1.2.4. Ý nghĩa của quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện................14
1.3. Nội dung quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện...........................15
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực..................................................................15
1.3.2. Phân tích công việc................................................................................16


4

1.3.3. Tổ chức thu hút, tuyển dụng..................................................................18
1.3.4. Sử dụng lao động và đánh giá...............................................................20
1.3.5. Tổ chức đào tạo và phát triển................................................................22
1.3.6. Tạo động lực cho nhân sự.....................................................................25
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị đội ngũ điều dưỡng viên bệnh viện......27
1.4.1. Nhân tố môi trường................................................................................27
1.4.2. Nhân tố con người.................................................................................29
1.4.3. Nhân tố nhà quản trị..............................................................................29
1.5. Kinh nghiệm của các bệnh viện trong nước và quốc tế về quản trị đội ngũ
điều dưỡng viên trong bệnh viện..........................................................................30
1.5.1. Kinh nghiệm quản trị đội ngũ điều dưỡng tại bệnh viện trong nước...30
1.5.2. Kinh nghiệm quản trị đội ngũ nhân viên tại một số nước trên thế giới.. .
............................................................................................................................ 32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ ĐỘI NGŨ ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG ƯƠNG THÁI NGUYÊN................................35
2.1. Tổng quan tình hình và ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến việc quản
trị của đội ngũ điều dưỡng viên bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên....35
2.1.1. Khái quát tình hình hoạt động phục vụ tại bệnh viện Đa khoa Trung
ương Thái Nguyên..................................................................................................35
2.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị của đội ngũ điều dưỡng viên tại
bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên.......................................................50
2.2. Thực trạng quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện Đa khoa Trung

ương Thái Nguyên.................................................................................................56
2.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân sự của bệnh viện...........................................56
2.2.2. Một số chính sách nhân sự tại bệnh viện đa khoa trung ương Thái
Nguyên.................................................................................................................... 57
2.2.3. Thực trạng công tác hoạch định và phân tích công việc thực tế tại bệnh
viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên................................................................58


5

2.2.4. Thực trạng tuyển dụng đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện Đa khoa
Trung ương Thái Nguyên.......................................................................................60
2.2.5. Thực trạng tổ chức sử dụng đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện Đa
khoa Trung ương Thái Nguyên.............................................................................66
2.2.6. Thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện
Đa khoa Trung ương Thái Nguyên........................................................................71
2.2.7. Thực trạng tạo động lực cho đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện Đa
khoa Trung ương Thái Nguyên.............................................................................75
2.2.8. Thực trạng đánh giá và kiểm soát công việc đội ngũ điều dưỡng viên
tại bệnh viện đa khoa Trung ương Thái Nguyên...................................................84
2.3. Đánh giá chung về thực trạng quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh
viện đa khoa Trung ương Thái Nguyên...............................................................87
2.3.1. Những thành công đã đạt được.............................................................87
2.3.2. Những tồn tại.........................................................................................89
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ ĐỘI NGŨ ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TRUNG ƯƠNG THÁI NGUYÊN........................................................................94
3.1. Dự báo triển vọng và quan điểm hoàn thiện quản trị đội ngũ điều dưỡng
viên tại bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên........................................94
3.1.1. Mục tiêu và phương hướng hoạt động của bệnh viện Đa khoa Trung

ương Thái Nguyên..................................................................................................94
3.1.2. Định hướng quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện Đa khoa
Trung ương Thái Nguyên.......................................................................................95
3.2. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại
bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên.....................................................96
3.2.1. Giải pháp về hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch quản trị
đội ngũ điều dưỡng viên.........................................................................................96
3.2.2. Nâng cao chất lượng phân tích công việccủa đội ngũ điều dưỡng viên...
............................................................................................................................ 97


6

3.2.3. Giải pháp về tuyển dụng đội ngũ điều dưỡng viên................................98
3.2.4. Hoàn thiện việc bố trí sử dụng nhân viên...........................................100
3.2.5. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho đội
ngũ điều dưỡng viên.............................................................................................101
3.2.6. Giải pháp về tạo động lực phát triển đội ngũ điều dưỡng viên...........102
3.2.7 Giải pháp về đánh giá và kiểm soát công việc của đội ngũ điều dưỡng viên.. .
.......................................................................................................................... 104
3.2.8. Các giải pháp khác...............................................................................105
3.3. Một số kiến nghị với các bộ, ngành nhằm hoàn thiện quản trị đội ngũ điều
dưỡngviên tại bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên...........................106
3.3.1. Kiến nghị với Chính phủ......................................................................106
3.3.2. Kiến nghị với Bộ Y tế............................................................................107
KẾT LUẬN..........................................................................................................108
TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

7

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1. Mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Bệnh viện Đa khoa
Trung ương, Thái Nguyên.....................................................................................38
Bảng 2.2: Bảng cơ cấu thu chi của Bệnh viện đa khoa Trung ương Thái Nguyên
năm 2014 - 2015.....................................................................................................49
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Bệnh viện Đa khoa Trung ương
Thái Nguyên...........................................................................................................56
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái
Nguyên.................................................................................................................... 57
Bảng 2.5: Cán bộ mới tuyển dụng của Bệnh viện đa khoa Trung ương Thái
Nguyên trong 3 năm 2011, 2015 và 2016..............................................................65
Bảng 2.6: Tổng hợp chung tình hình nhân sự năm 2013....................................66
Bảng 2.7: Nhận xét về việc sử dụng lao động và cơ hội thăng tiến....................69
Bảng 2.8: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Bệnh viện Đa
khoa Trung ương Thái Nguyên.............................................................................80
Bảng 2.9: Chế độ bảo hiểm của đội ngũ điều dưỡng trong bệnh viện Đa khoa
Trung ương Thái Nguyên......................................................................................83
Bảng 2.10: Thái độ của điều dưỡng đối với người bệnh và người nhà bệnh
nhân........................................................................................................................ 85
Bảng 2.11: Số lượng điều dưỡng viên giải thích những thắc mắc của bệnh nhân
................................................................................................................................. 85
Bảng 2.12: Mức độ trả lời của điều dưỡng..........................................................85
Bảng 2.13: Số lượng điều dưỡng giải thích trước khi làm thủ thuật.................86
Bảng 2.14: Sự thông cảm của điều dưỡng viên với người bệnh.........................86
Bảng 2.15: đánh gía mức độ hài lòng của bệnh nhân.........................................87
Bảng 2.16. Đánh giá chế độ tiền lương tại Bệnh viện đa khoa Trung ương
Thái Nguyên...........................................................................................................90

8

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
BHYT
BHXH
BHTN

Từ nguyên nghĩa
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm tự nguyện


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay trong các nguồn lực vốn có của mỗi doanh nghiệp, nguồn lực con
người được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của
doanh nghiệp. Nguồn lực con người là một nguồn lực sống có ý thức và quan niệm
giá trị. Do đó, nguồn nhân lực có hiểu biết, tri thức khoa học, kỹ thuật cao có ý
nghĩa chiến lược trong quản lý kinh doanh của doanh nghiệp và xã hội nói chung.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển. Quản lý các nguồn lực khác cũng không có
hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt
động quản lý đều thực hiện bởi con người.Đặc biệt là đối với ngành y tế, có hoạt
động đặc thù liên quan trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng của con người, do vậy

để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người về các dịch vụ khám, chữa bệnh
thì công tác phát triển nhân lực là vô cùng cần thiết và quan trọng đối với các bệnh
viện ở Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung.
Bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên là bệnh viện hạng I trực thuộc
Bộ Y Tế, được thành lập từ năm 1951, có nhiệm vụ khám chữa bệnh cho nhân dân
các dân tộc miền núi vùng Đông bắc Việt Nam. Bệnh viện đóng trên địa bàn trung
tâm của tỉnh Thái Nguyên tại số 479 - Đường Lương Ngọc Quyến - TP. Thái
Nguyên có trách nhiệm phục vụ trực tiếp cho hơn 1,2 triệu dân của tỉnh. Bệnh viện
đã và ngày càng thu hút rất đông bệnh nhân sử dụng dịch vụ, tuy nhiên đội ngũ
nhân viên đặc biệt là đội ngũ điều dưỡng viên chưa đáp ứng yêu cầu cả về số lượng
và chất lượng vì thế đã ảnh hưởng tới chất lượng và hiệu quả phục vụ bệnh nhân
của bệnh viện. Vấn đề đặt ra là cần có thay đổi trong công tác quản trị đội ngũ điều
dưỡng viên cho phù hợp với hoạt động của bệnh viện.
Xuất phát từ những lý do khách quan trên, việc nghiên cứu đề tài: “ Quản trị
đội ngũ điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên” là cần thiết và
có ý nghĩa cả về lý luận và thực tế; đồng thời đề tài cũng là một tài liệu tham khảo
giúp ban giám đốc bệnh viện đưa ra một số giải pháp nhằm quản trị đội ngũ điều


2

dưỡng viên bệnh viện giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của bệnh nhân.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu cũng như nghiên
cứu của Việt Nam cũng như của quốc tế viết về Quản trị nguồn nhân lực hay bàn về
vấn đề nhân sự tại các tổ chức đơn vị. Tuy nhiên, vẫn còn rất ít những công trình
chuyên sâu để góp phần khắc hoạ đầy đủ bức tranh quản trị nguồn nhân lực tại bệnh
viện ở Việt Nam hiện nay. Đặc biệt, tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Thái Nguyên,
nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực mới chỉ dừng lại ở hoạt động nghiệp vụ, các

ghi nhận và đánh giá mang tính nội bộ với mức độ khách quan chưa thật cao.
Về các nghiên cứu có liên quan tới đề tài luận văn, có thể kể đến một số
nghiên cứu tiêu biểu sau:
- Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực,
Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân. Giáo trình đã cung cấp những kiến thức cơ
bản và có hệ thống về nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân
lực.Từ đó cho thấy vai trò rất quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức cũng
như trong nền kinh tế.Tuy nhiên tài liệu này chưa đề cập cụ thể công tác quản trị
điều đưỡng viên trong bệnh viện.
- Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp TP.
Hồ Chí Minh. Giáo trình đã đưa ra hệ thống lý luận của quản trị nhân lực trong các
doanh nghiệp nói chung bao gồm một số nội dung như: kế hoạch hoá nguồn nhân
lực, mô tả công việc, đào tạo và phát triển, đánh giá, thù lao…
- Lưu Trọng Tuấn (2013), Quản trị nguồn nhân lực ngành bệnh viện, NXB Lao
Động – Xã Hội. Sách bao gồm 6 chương đề cập đến những vấn đề cơ bản nhất trong
công tác quản trị nhân sự tại các bệnh viện như: phân tích công việc, tuyển dụng,
đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá hiệu quả công việc và chế độ đãi ngộ, quan
hệ lao động, vai trò nhân sự trong hoạch định chiến lược và thay đổi tổ chức.
- Nguyễn Thị Huyền Trang (2014), Phát triển nhân lực tại các điểm du lịch
trên địa bàn huyện Đông Triều tỉnh Quảng Ninh, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học
Thương mại.Trình bày một số cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực tại


3

điểm du lịch. Thực trạng phát triển và các giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại các
điểm du lịch trên địa bàn huyện Đông Triều - Quảng Ninh trong thời gian tới.
- Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực - kinh
nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Cuốn sách chủ yếu tập trung vào các sáng kiến
phát triển nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô. Nhưng thông qua đó, giúp nhận thức sâu

hơn về vai trò tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, cũng như trang bị
thêm cách thức tư duy trong việc đề ra giải pháp cho vấn đề này.
* Một số nghiên cứu nước ngoài
- George Strauss (2008), The future of human resources management. Tác giả
đã trình bày sự kết hợp các hoạt động cũng như các khía cạnh chiến lược của quản
lý nhân sự. Cuốn sách đã trình bày chi tiết về nguyên tắc và khái niệm về quản trị
nguồn nhân lực, bao gồm các khía cạnh chiến lược, các văn bản cung cấp ứng dụng
hợp lý, phân tích khái niệm, các chiến lược có liên quan đến phương pháp tiếp cận
tích hợp của quản lý nhân sự.
- Hersey, Paul (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB chính trị quốc gia.Cuốn
sách trình bày các khái niệm, phương pháp tiếp cận theo năng lực và tình huống
giúp nhà lãnh đạo chuẩn đoán môi trường, phát triển nhân lực, lập kế hoạch...
- Tony Keenan (2009), Human Resource Management, Heriot – watt University .
Cuốn sách này gồm 9 chương, đề cập đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực,
các yếu tốt cốt lõi trong quản lý nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực,
thăng chức và quản lý thăng tiến.
- Teresa Torres Coronas (2006), Managing Knowledge People, universitat
RoviraVirgili, Spain.Cuốn sách đặt vấn đề về quản lý nhân lực trong bối cảnh công
nghệ thông tin đã phát triển mạnh mẽ, từ đó đề cập tới những hướng đi mới trong
quản trị nguồn nhân lực cả về khía cạnh quản lý đào tạo nhìn nhận những vấn đề
mang tính xã hội nảy sinh.
Tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây bàn về vấn đề quản trị
nguồn nhân lực, với nhiều ý tưởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, một phần các
nghiên cứu hoặc đã được viết từ cách đây khá lâu, hoặc của nước ngoài nên được
viết trong những bối cảnh tương đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam.
Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào các nhìn nhận ở
cấp độ quốc gia, cấp độ ngành. Và hầu hết các luận văn đều đi nghiên cứu công tác


4

quản trị nhân lực của các ngành kinh doanh. Việc thực hiện một nghiên cứu có tính
hệ thống về vấn đề quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện vẫn là một hướng
đi mới. Chính vì thế, việc nghiên cứu đề tài “Quản trị đội ngũ điều dưỡng tại Bệnh
viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên” là cần thiết và không trùng lặp với các
công trình đã được công bố.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục tiêu nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất hệ thống các giải pháp, kiến nghị có tính đồng
bộ để hoàn thiện công tác quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại Bệnh viện tại Đa
khoa Trung ương Thái Nguyên, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực của Bệnh viện này.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn phải thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại
Bệnh viện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại Bệnh viện
Đa khoa Trung ương tỉnh Thái Nguyên, tìm ra những ưu điểm, hạn chế; đồng thời
xác định những nguyên nhân của hiện trạng đó.
- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị đội ngũ
điều dưỡng viên tại bệnh viện Đa khoa Trung ương tỉnh Thái Nguyên.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
* Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến quản trị
đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện đa khoa của tỉnh Thái Nguyên..

* Phạm vi nghiên cứu đề tài:
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu vai trò, ý nghĩa, nội dung cũng như các yếu
tố ảnh hưởng đến quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện đa khoa của tỉnh.
- Về không gian: Nghiên cứu công tác quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại

5

bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị đội ngũ điều dưỡng
viên tại bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên trong giai đoạn 2010 - 2015 và
đề xuất giải pháp đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
* Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu được thu thập từ phòng điều dưỡng, phòng kế toán - tài chính, phòng
kế hoạch tổng hợp của bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên trong phạm vi
nghiên cứu trong giai đoạn 2010 - 2015: bảng cơ cấu nhân sự, tỷ lệ nhân viên mới và
nhân viên nghỉ, kết quả kinh doanh, định hướng phát triển trong 2 năm tới,...
Các dữ liệu từ nguồn bên ngoài bệnh viện được thu thập từ các bài viết trên báo,
tạp chí, internet, đề tài nghiên cứu khoa học của bộ Y tế, trường Đại học Thương mại
về các vấn đề liên quan chủ đề quản trị nhân lực, nhân lực trong bệnh viện.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
+ Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Chọn mẫu điều tra: Đối tượng được chọn để điều tra trắc nghiệm là toàn bộ
đội ngũ điều dưỡng viên, nhân viên phòng nhân sự và những người quản trị cấp
trung và cấp cơ sở của bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên.
Thiết kế phiếu điều tra
Phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho đội ngũ nhân viên được thiết kế với các
câu hỏi liên quan đến sự cần thiết, nội dung và yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản
trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện,… (phụ lục số 1)
Phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho bệnh nhân được thiết kế với những câu
hỏi liên quan đến thái độ chăm sóc bệnh nhân của đội ngũ điều dưỡng viên trong
bệnh viện, mức độ nhiệt tình khi bệnh nhân cần giải đáp thắc mắc,… ( phụ lục số 2)
Mỗi câu hỏi trong phiếu điều tra trắc nghiệm được đưa ra 1 phương án trả lời

tương ứng với câu hỏi cho phép người được thăm dò ý kiến có thể tích vào đáp án
mà họ thấy đúng nhất với thực tế của Bệnh viện.


6

Phát phiếu điều tra: Thời gian phát phiếu điều tra từ ngày 1/3/2016 đến ngày
19/3/2016 tại bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên. Phát phiếu điều tra cho
150 nhân viên và 100 bệnh nhân đang điều trị trong khoảng thời gian từ 14h30 –
16h00 các ngày trong tuần. Phát phiếu điều tra cho 50 nhà quản trị cấp trung và cấp
cơ sở trong khoảng thời gian từ 14h30 – 16h00 các ngày trong tuần.
Thu phiếu điều tra: Số phiếu hợp lệ thu lại từ nhân viên là 145 phiếu, chiếm tỉ
lệ 97%;Số phiếu hợp lệ thu lại từ bệnh nhân đang điều trị là 93 phiếu chiếm tỉ lệ
93%;
* Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
- Đối với dữ liệu thứ cấp
Thống kê các dữ liệu thu thập được và tiến hành phân tích để lựa chọn các tài
liệu và thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đồng thời loại bỏ những thông tin
hay tài liệu không còn phù hợp với tình hình hiện tại.
Sử dụng phương pháp so sánh: để đánh giá các trọng số của các vấn đề trong
bảng trắc nghiệm.
Phương pháp tổng hợp các thông tin liên quan tới bệnh viện, báo cáo kinh
doanh, báo cáo nhân sự, quy trình đào tạo, tuyển dụng, của bệnh viện từ đó dùng
phương pháp nhận định và đánh giá các vấn đề đó để xác định được nhân tố ảnh
hưởng và thực trạng quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện Đa khoa Trung
ương Thái Nguyên.

- Đối với dữ liệu sơ cấp
Từ nguồn thông tin thu thập được, sử dụng các phương pháp xử lý như:
+ Phương pháp định lượng: Tổng hợp ý kiến đánh giá từ các mẫu phiếu điều tra

hợp lệ, nhập các dữ liệu vào phần mềm Excel và tiến hành xử lý các dữ liệu, lập biểu
đồ. Từ các con số đã được xử lý đưa ra kết luận từng vấn đề nêu ra trong phiếu điều
tra, sau đó tổng hợp kết luận chung kết quả điều tra. (sẽ trình bày trong chương 2)


7

+ Phương pháp định tính bao gồm: Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá.
Trên cơ sở nguồn thông tin sơ cấp thu thập được phân loại, tổng hợp theo các nội
dung nghiên cứu cụ thể và tiến hành phân tích, đánh giá, đồng thời tập hợp các ý kiến
từ phiếu điều tra và phỏng vấn theo từng nhóm đối tượng rồi phân tích, đánh giá.
6. Kết cấu luận văn
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị đội ngũ điều dưỡng viên
bệnh viện
Chương 2: Thực trạng quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện đa khoa
trung ương Thái Nguyên
Chương 3: Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị đội ngũ
điều dưỡng viên tại bệnh viện đa khoa Trung ương Thái Nguyên
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ
ĐỘI NGŨ ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI BỆNH VIỆN
1.1. Khái quát về đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện
1.1.1. Khái niệm bệnh viện và nhiệm vụ bệnh viện
* Khái niệm bệnh viện
Theo Vụ điều trị - Bộ Y tế: Bệnh viện là một cơ sở y tế trong khu vực dân cư
bao gồm giường bệnh, đội ngũ cán bộ có trình độ kỹ thuật và năng lực quản lý, có
trang thiết bị, cơ sở hạ tầng để phục vụ người bệnh.
* Nhiệm vụ bệnh viện
Bệnh viện là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người
bệnh và có các nhiệm vụ sau:
- Cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân. Bệnh viện là nơi tiếp nhận

mọi người bệnh đến cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh nội trú và ngoại trú theo chế độ
chính sách Nhà nước quy định; tổ chức khám sức khoẻ và chứng nhận sức khỏe
theo quy định của Nhà nước.


8

- Đào tạo cán bộ. Bệnh viện là cơ sở thực hành để đào tạo cán bộ y tế. Các
thành viên trong bệnh viện phải mẫu mực thực hiện quy chế bệnh viện và quy định
kỹ thuật bệnh viện.
- Nghiên cứu khoa học về y học và y tế: Bệnh viện là nơi thực hiện các đề tài
nghiên cứu khoa học, ứng dụng, những tiến độ khoa học kỹ thuật vào việc khám
bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ người bệnh.
- Chỉ đạo tuyến: Hệ thống các bệnh viện được tổ chức theo tuyến kỹ thuật.
Tuyến trên có trách nhiệm chỉ đạo kỹ thuật tuyến dưới.
- Phòng bệnh: Song song với khám bệnh, chữa bệnh phòng bệnh là nhiệm vụ
quan trọng của bệnh viện.
- Hợp tác quốc tế: Theo đúng các quy định của Nhà nước.
- Quản lý kinh tế trong Bệnh viện: Thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của
Nhà nước về thu, chi ngân sách của bệnh viện từng bước tổ chức việc hạch toán chi
phí về khám bệnh, chữa bệnh trong bệnh viện.
1.1.2. Khái niệm đội ngũ điều dưỡng viên của bệnh viện
Khái niệm điều dưỡng viên: Điều dưỡng viên là người phụ trách công tác điều
dưỡng, chăm sóc sức khỏe, kiểm tra tình trạng bệnh nhân, kê toa thuốcvà các công
việc khác để phục vụ cho quá trình chăm sóc sức khỏe ban đầu cho đến phục hồi, trị
liệu cho bệnh nhân. Theo một định nghĩa khác thì Điều dưỡng viên (bao gồm cả
nam và nữ) là những người có nền tảng khoa học cơ bản về điều dưỡng, đáp ứng
các tiêu chuẩn được kê toa tùy theo sự giáo dục và sự hoàn thiện lâm sàng.
Ở Việt Nam, trước đây người điều dưỡng được gọi là Y tá, có nghĩa là người
phụ tá của người thầy thuốc. Ngày nay, điều dưỡng đã được xem là một nghề độc

lập trong hệ thống y tế do đó người làm công tác điều dưỡng được gọi là điều
dưỡng viên. Người điều dưỡng hiện có nhiều cấp bậc, trình độ và đã được quy định
rất cụ thể và chi tiết trong hệ thống ngạch bậc công chức theo các văn bản quy định
của Bộ Nội vụ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
1.1.3. Đặc điểm đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện


9

Đội ngũ điều dưỡng viên của bệnh viện mang đầy đủ đặc điểm của lao động
xã hội. Ngoài ra, Đội ngũ điều dưỡng viên của bệnh viện còn có một số đặc trưng
cơ bản như:
- Đội ngũ điều dưỡng viên của bệnh viện mang tính chất lao động dịch vụ.
Bệnh viện là cơ sở y tế, cung cấp dịch vụ khám và chữa bệnh cho khách hàng.
Chính vì vậy, nhân lực y tế của bệnh viện mang tính chất lao động dịch vụ, không
tạo ra các sản phẩm hữu hình.
- Đội ngũ điều dưỡng viên của bệnh viện có tính chuyên môn hóa cao, thực
hiện các phần công việc đòi hỏi chuyên môn hóa trong ngành điều dưỡng đảm nhận
các công việc chuyên trách là chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân
- Đội ngũ điều dưỡng viên làm việc trong môi trường có tính phức tạp của
bệnh viện. Do môi trường làm việc đòi hỏi sự tiếp xúc trực tiếp giữa điều dưỡng
viên và người bệnh làm cho lao động trong lĩnh vực y tế có sự phức tạp. Dịch vụ
chăm sóc sức khỏe là dịch vụ có tính chất đặc thù không giống với những sản phẩm
dịch vụ khác là có liên quan trực tiếp đến tính mạng con người. Vì vậy, khách hàng
khi tìm đến bệnh viện thường mang tâm trạng lo lắng, bất an điều này có tác động rất
lớn đến đội ngũ nhân lực tiếp xúc trực tiếp. Chính vì vậy, việc thường xuyên tiếp xúc
với khách hàng và những tình huống khác nhau đã tạo áp lực không nhỏ cho đội ngũ
nhân lực nói chung và đội ngũ điều dưỡng viên của bệnh viện nói riêng. Nhà quản trị
bệnh viện cần hỗ trợ lực lượng lao động của mình để giảm thiểu sự phức tạp trong
môi trường làm việc và không ngừng nghiên cứu nhu cầu khách hàng, đào tạo nhân

viên có trình độ khả năng nắm bắt nhu cầu khách hàng để tạo ra các sản phẩm, dịch
vụ phù hợp.
- Đội ngũ điều dưỡng viên của bệnh viện luôn sẵn sàng đón tiếp và phục vụ
khách. Do dịch vụ y tế không thể đoán trước vì khách hàng không thể biết được khi
nào họ sẽ mắc bệnh hoặc trong những trường hợp khẩn cấp như tai nạn, cấp cứu…,
vì vậy đòi hỏi đội ngũ nhân lực tại bệnh viện nói chung và đội ngũ điều dưỡng viên
bệnh viện nói riêng phải có mặt 24/24 sẵn sàng phục vụ khách hàng. Không những
thế, dịch vụ y tế mang tính chất thời điểm thời vụ ảnh hưởng của các yếu tố tự nhiên


10

như dịch bệnh, thời gian rảnh rỗi… Điều này đã tạo cho nhân lực của bệnh viện nói
chung và đội ngũ điều dưỡng viên bệnh viện nói riêng luôn sẵn sàng phục vụ khách
hàng mọi lúc mọi nơi. Vì dịch vụ y tế có liên quan trực tiếp đến sức khỏe khách
hàng (bệnh nhân) nên đòi hỏi sự nhanh chóng và chính xác trong quá trình khám
chữa bệnh. Chính vì lẽ đó, nhà quản trị bệnh viện phải luôn chuẩn bị khả năng cung
ứng dựa trên cơ sở đặc điểm tiêu dùng và các yếu tố bên ngoài tác động.
- Đội ngũ điều dưỡng viên của bệnh viện hoạt động có tính thời điểm, thời vụ.
Dịch vụ y tế có tính thời điểm thời vụ cao cũng kéo theo đội ngũ nhân lực tại bệnh
viện cũng có tính thời điểm thời vụ, do đặc điểm của sản phẩm dịch vụ chăm sóc
sức khỏe là cần có sự tiếp xúc trực tiếp của đội ngũ nhân viên y tế và khách hàng.
Thu nhập, thời gian rảnh rỗi, đặc điểm tự nhiên khí hậu… có tác động trực tiếp đến
nhu cầu của khách hàng và tạo tính thời điểm thời vụ cho sản phẩm dịch vụ cũng
như nhân lực tại bệnh viện. Chính vì vậy, nhân lực tại bệnh viện cũng có tính thời
điểm, thời vụ. Cán bộ y tế bệnh viện nói chung và đội ngũ điều dưỡng viên bệnh
viện nói riêng phải có thái độ ứng xử sao cho phù hợp với người bệnh để họ tin
tưởng vào bác sỹ, hy vọng cho bệnh tình của mình được cải thiện. Điều này đòi hỏi
các nhà quản trị cần bố trí phân công hợp lý đội ngũ nhân viên để đáp ứng khả năng
cung ứng dịch vụ và không ngừng đào tạo nâng cao trình độ để đảm bảo khả năng

luân chuyển hỗ trợ lẫn nhau giữa các bộ phận để nâng cao khả năng cung ứng vào
các thời điểm khác nhau.
- Nhân lực của bệnh viện đặc biệt là đội ngũ điều dưỡng viên chủ yếu là lao
động nữ. Do đặc thù của bệnh viện là cơ sở y tế chăm sóc sức khỏe cho toàn dân,
chính vì vậy, đội ngũ nhân lực tại bệnh viện, đặc biệt là đội ngũ y tá và điều dưỡng
viên trong bệnh viện chủ yếu là lao động nữ.
- Nhân lực của bệnh viện yêu cầu phải được đào tạo bài bản, có bằng cấp
chuyên môn. Là lĩnh vực dịch vụ liên quan đến sức khỏe và tính mạng của con
người, vì vậy, đội ngũ nhân viên y tế của bệnh viện đều phải được đào tạo bài bản,
có bằng cấp chuyên môn trước khi tyển dụng vào làm việc tại bệnh viện.
1.1.4. Vai trò của đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện


11

Lực lượng Điều dưỡng viên (kể cả nữ Hộ sinh) giữ vai trò nòng cốt trong hệ
thống chăm sóc sức khỏe ban đầu với mục tiêu chẩn đoán, điều trị, chăm sóc các
nhu cầu thiết yếu của người dân trong việc nâng cao sức khỏe, duy trì, phục hồi và
dự phòng bệnh tật ở ba tuyến: tuyến đầu, tuyến sau, và tuyến cuối kết hợp với các
chuyên ngành khác trong chăm sóc sức khỏe.
Tại các nước phát triển Anh, Mỹ, Canada,... cũng như các nước đang phát
triển như Thái Lan, Philippines. Malaysia,... Điều dưỡng viên đã được nâng cao vai
trò trong việc quản lý các cơ sở y tế ban đầu, bệnh viện, tham gia khám và điều trị chăm sóc các bệnh cấp và mãn tính theo chuyên ngành của điều dưỡng và có mặt
trong hầu hết các lĩnh vực khác và là nghề đang được kính trọng nhất hiện
nay. Riêng tại Việt Nam thì tình hình không khả quan và còn nhiều tồn tại, mặc dù
trình độ đào tạo và phạm vi thực hành của điều dưỡng Việt Nam hiện nay đã có
nhiều thay đổi, song trong nhận thức chung về vai trò của người điều dưỡng chưa
được cập nhật phù hợp với thực tế.
1.2. Một số lý thuyết về quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện
1.2.1. Khái niệm quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực (NNL) như:
Quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động
viên nhân lực thông qua tổ chức đó.
Quản trị NNL là nghệ thuật lãnh đạo ,nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng
người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Từ những tiếp cận trên, có thể hiểu: Quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh
viện là việc thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút, sử dụng, đào tạo - phát
triển và duy trì đội ngũ điều dưỡng nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả bệnh viện lẫn
nhân viên.
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện


12

* Mục tiêu của quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện
Mục tiêu của quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện là nhằm cung cấp
cho bệnh viện một lực lượng điều dưỡng viên làm việc có hiệu quả. Ðể đạt được
mục tiêu này, các nhà quản trị bệnh viện phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh
giá và duy trì nhân viên của mình.
Ðể có được nguồn nhân lực đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị độingũ
điều dưỡng viên tại bệnh viện phải thực hiện hai mục tiêu cơ bản sau đây:
+ Mục tiêu sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực cụ thể là đội ngũ điều dưỡng
viên nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
+Mục tiêu cá nhân, nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt được các mục tiêu cá
nhân của họ. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được cổ vũ, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc, để họ trung thành và tận tâm với bệnh viện. Nhà quản trị phải nhận

thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ
giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ bệnh viện.
* Vai trò của quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện
Quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện giúp cho các nhà quản trị bệnh
viện tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết
cách đánh giá nhân viên chính xác, biết tạo động lực cho nhân viên, say mê với
công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách
phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả
của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu
cơ trong chiến lược hoạt động của bệnh viện.
Về mặt kinh tế quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện giúp cho bệnh
viện khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh
tranh của bệnh viện về nguồn lực.
Về mặt xã hội, quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện thể hiện quan
điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của
người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa bệnh viện và


13

đội ngũ điều dưỡng. Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả,
tất cả các nhà quản trị bệnh viện cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị
nguồn nhân lực phù hợp.
1.2.3. Nguyên tắc quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện
Để hoàn thành tốt công tác quản trị nhân sự trong kinh doanh bệnh viện cần
thực hiện tốt các nguyên tắc như:
Nguyên tắc đảm bảo tính thang bậc: Đảm bảo tính thang bậc trong quản lý và
điều hành công việc tức là tuân thủ một hệ thống quyền lực thông tin liên tục và
nhất quán trong đó mỗi nhân viên đều xác định được vị trí của mình trên sơ đồ tổ
chức bộ máy của bệnh viện. Việc duy trì trật tự quản lý thống nhất từ trên xuống

dưới, phân cấp quản lý trong quản trị nhân sự giúp tránh sự chồng chéo, nâng cao
tính hiệu quả của hoạt động quản lý tại bệnh viện. Chẳng hạn việc đánh giá nhân
viên lễ tân sẽ do trưởng bộ phận lễ tân trực tiếp theo dõi và báo cáo, đề nghị về chế
độ khen thưởng, kỷ luật lên bộ phận nhân sự để giải quyết sẽ đảm bảo cho việc
đánh giá được chính xác và công bằng hơn. Chính vì tính hiệu quả của nó mà cơ
chế chỉ huy theo thang bậc được hầu hết các bệnh viện áp dụng trong tổ chức và
điều hành.
Nguyên tắc ủy quyền: Nguyên tắc này nhằm tạo ra một môi trường làm việc
năng động cho người lao động nhưng vẫn kiểm soát được kết quả công việc cuối
cùng nhằm đảm bảo hiệu quả của tổ chức. Áp dụng nguyên tắc ủy quyền trong quản
trị nhân sự, cấp trên thường giao quyền cho cấp dưới trực tiếp giải quyết các công
việc kèm theo một cơ chế về quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc và yêu
cầu về kết quả cuối cùng. Uỷ quyền làm cho mô hình tổ chức theo thang bậc của
bệnh viện được vận hành một cách linh hoạt và hoàn chỉnh. Yêu cầu của việc ủy
quyền là phải rõ ràng, hoàn chỉnh và bảo đảm tính hiệu lực.
Nguyên tắc phối hợp: nguyên tắc này xây dựng nhằm đảm bảo tính thông suốt,
kịp thời và chính xác về thông tin giữa các bộ phận trong bệnh viện tạo ra cơ chế
linh hoạt cho phép người lao động giữa các bộ phận khác nhau phối kết hợp thực
hiện các sản phẩm dịch vụ đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Cơ chế phối hợp cho


14

phép nhà quản trị nắm bắt được nhu cầu tâm tư, nguyện vọng của đội ngũ lao động
trong bệnh viện, xây dựng một hệ thống các chính sách quản trị chung nhất, được
phần đông những người lao động ủng hộ, có tác dụng kích thích họ làm việc, cống
hiến vì lợi ích của bệnh viện.
1.2.4. Ý nghĩa của quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện
Sự tồn tại và phát triển của một bệnh viện phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác
và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ

thuật, nhân lực. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ
thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể nói rằng quản trị đội ngũ điều dưỡng viên có vai trò thiết
yếu đối với sự tồn tại và phát triển của bệnh viện.
Quản trị đội ngũ điều dưỡng viên góp phần phát hiện và giải quyết các mặt
hạn chế còn tồn tại từ quá trình tuyển dụng, sử dụng, đào tạo – phát triển đến việc
duy trì hoạt động của đội ngũ điều dưỡng viên.
Nghiên cứu quản trị đội ngũ điều dưỡng viên giúp cho nhà quản trị bệnh viện
đạt được mục đích, kết quả thông qua nhân viên của mình. Cung cách quản trị của
nhà quản trị tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp.Đây cũng là một
trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của bệnh viện.
1.3. Nội dung quản trị đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
a. Khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Thực chất, hoạch định nhân lực trong bệnh viện là quy trình ước đoán những
nhu cầu nhân lực của bệnh viện trong mối quan hệ với mục tiêu của bệnh viện và
những đổi thay từ môi trường. Việc lập kế hoạch phải đảm bảo một lực lượng lao
động ổn định, có đủ năng lực được tuyển dụng. Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng


15

nhu cầu nhân lực cho bệnh viện trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường
kinh doanh.
b. Quá trình hoạch định đội ngũ điều dưỡng viên bệnh viện
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, bệnh iện cần tiến hành theo 5 bước

sau: dự báo nguồn nhân sự, phân tích thực trạng nguồn nhân sự, quyết định tăng
hoặc giảm nhân sự, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện. Đây là quá
trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau. Các bước
phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong
bệnh viện.

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự
Cần phải biết được mục tiêu bệnh viện cần đạt được là gì, kế hoạch hoạt động
và phạm vi sản xuất, kinh doanh của bệnh viện. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu
nhân sự cho bệnh viện: cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm
chất gì...
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân sự
Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân sự hiện có trong bệnh
viện. Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh
nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía
bệnh viện, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân sự, mục tiêu, kế hoạch
hoạt động, môi trường làm việc…của bệnh viện.
Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân sự
So sánh dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai với thực trạng nguồn nhân sự
hiện có trong bệnh viện. Từ đó, xác định nhân sự của bệnh viện thừa hay thiếu và
đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân sự.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện


16

Lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với tình hình thực tế của
bệnh viện. Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại
nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao.
Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch

Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra không và có nảy
sinh vấn đề gì mới không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đƣa ra cách giải quyết.
1.3.2. Phân tích công việc
a. Khái niệm:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.

b. Quá trình thực hiện phân tích công việc
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị
nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho
việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân
viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích công việc.
Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác
định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức
xác định nên tuyển chọn hay bố trí ai để thực hiện công việc tốt nhất. Phân tích
công việc là công cụ khá hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập
hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế
nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc:
- Bản mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho


17

chúng ta hiểu đựơc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách
nhiệm khi thực hiện công việc.

- Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các
kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản tiêu chuẩn
công việc giúp chúng ta hiểu được bệnh viện cần nhân viên như thế nào để thực
hiện công việc tốt nhất.
Tác dụng từ các thông tin của bản phân tích công việc:
- Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân công cần
thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo.
- Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí
nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương
trình đào tạo. Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở cho
việc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc.
- Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khoẻ và
an toàn của người lao động. Nếu những yếu tố có hại này không thể khắc phục được
thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng.
1.3.3. Tổ chức thu hút, tuyển dụng
Trong bệnh viện, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được
những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Bệnh viện nhận
được một nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào
việc duy trì sự tồn tại và phát triển. Bản thân những người được tuyển vào công việc
phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công
việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây
ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới bệnh viện và người lao động.
Chìa khóa giúp xây dựng thành công một chương trình tuyển dụng là tuân thủ một
quy trình đã được công nhận cho từng vị trí mà bệnh viện cần tuyển dụng. Thông
thường, một trình tự tuyển dụng có hiệu quả phải bao gồm những bước sau: