Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ sao bắc đẩu

1

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung trong công trình nghiên cứu này
LỜI CAM ĐOAN
hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân
tôi. Các số liệu và kết quả được nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực.
TÁC GIẢ

Nguyễn Trung Hiếu


2

LỜI CẢM ƠN
Trong khoảng thời gian thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ kinh tế “Đào tạo
nhân lực tại công ty Cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu”, tôi đã gặp nhiều khó
khăn trong việc chuẩn bị tài liệu, thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Tuy nhiên, với
sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của thầy PGS.TS Phạm Công Đoàn và các thầy cô
trong khoa Sau đại học trường Đại học Thương mại, tôi đã hoàn thành luận văn thạc
sĩ kinh tế của mình.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Phạm Công
Đoàn, thầy đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình, động viên giúp tôi thêm động lực trong
suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo nhà trường, các thầy cô giáo
đã dành thời gian và tâm huyết giúp tôi hoàn thiện luận văn thạc sĩ.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các cá nhân và các bộ phận trong công ty Cổ
phần công nghệ Sao Bắc Đẩu đã giúp tôi hoàn thiện được dữ liệu phục vụ cho quá
trình nghiên cứu, giúp đề tài thực sự mang tính chuyên môn và tính thực tế cao.
Mặc dù đã cố gắng nỗ lực trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, tuy nhiên
do giới hạn về thời gian nghiên cứu, cũng như kiến thức và kinh nghiệm của bản
thân còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong

nhận được những góp ý quý báu của quý thầy cô và các bạn đọc để đề tài được hoàn
thiện hơn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!


3

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ST
T
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18

19
20
21

Chữ viết tắt
BHXH
BHYT
CBNV
CNTT
CSDL
CL
ĐH
ĐHTH
ĐT
KCX
NSLĐ
NXB
QTNL
TNHH
TB
TL
SBD
SL
STĐ
SXKD
VPĐD

Diễn giải
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế

Cán bộ nhân viên
Công nghệ thông tin
Cơ sở dữ liệu
Chênh lệch
Đại học
Đại học tổng hợp
Đào tạo
Khu chế xuất
Năng suất lao động
Nhà xuất bản
Quản trị nhân lực
Trách nhiệm hữu hạn
Trung bình
Tỷ lệ
Sao Bắc Đẩu
Số lượng
Số tuyệt đối
Sản xuất kinh doanh
Văn phòng đại diện


4

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ


5

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt
hơn không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn là với các doanh nghiệp
nước ngoài. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản
phẩm dịch vụ, chất lượng, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc
cạnh tranh là con người. Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử
dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho
xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực
của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát
triển của xã hội. Do đó, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người
lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư
vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi
mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì
vậy, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu được các
doanh nghiệp quan tâm.
Mặc dù các doanh nghiệp đều nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nhưng trong thực tế, hoạt động này còn chưa phát huy tốt
vai trò trong hoạt động kinh doanh. Một trong những nguyên nhân cơ bản là nhiều
doanh nghiệp chưa có phương pháp thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực một cách bài bản, hệ thống. Phần lớn hoạt động đào tạo còn mang tính bị
động theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc chạy theo nhu cầu thị trường, thiếu sự đồng bộ
giữa các hoạt động liên quan.
Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu là một công ty hoạt động nhiều
năm trong lĩnh vực cung cấp giải pháp tích hợp hệ thống và dịch vụ Công nghệ
thông tin. Trong quá trình xây dựng và phát triển của mình, công ty đã có sự phát
triển mạnh mẽ cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Qua tìm hiểu thực
trạng nhân lực của công ty trong những năm gần đây, tôi nhận thấy đào tạo nhân lực


6

tại công ty luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành hoạt động thường xuyên
được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công
nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi… thì đào tạo nhân lực trong công ty còn bộc
lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu
quả đào tạo nhân lực trong công ty nhằm nâng cao trình độ cho các cán bộ nhân
viên, tiết kiệm chi phí và công sức, nâng cao uy tín, khả năng cạnh tranh của công
ty so với các đối thủ, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi của môi trường kinh doanh
đầy khốc liệt? Đây chính là lý do tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty
Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu”. Mục đích là để đánh giá thực trạng nhân lực tại
công ty và hoạt động đào tạo nhân lực, từ đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện đào
tạo nhân lực tại công ty, góp một phần nhỏ vào quá trình phát triển kinh doanh của
công ty trong tương lai.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Những năm qua, tại Việt Nam đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều khía cạnh khác
nhau. Tiêu biểu trong số đó phải kể đến một số giáo trình, luận văn Thạc sĩ, luận án
Tiến sĩ, tạp chí khoa học đề cập đến quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực trong thời
đại ngày nay như:
Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), “Kinh tế nguồn nhân lực”, Nhà
xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân: Giáo trình đã trình bày những vấn đề lý luận về
đào tạo và phát triển nhân lực, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tầm quan trọng
của đào tạo và phát triển nhân lực, các phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực.
Tuy nhiên, giáo trình này đề cập đến phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực
tổng quát chứ không phân chia theo đối tượng.
Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2012), “Quản trị nhân lực”, Nhà
xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân: Trong giáo trình đã đề cập đến hoạt động đào
tạo nhân lực với vai trò là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực, tiếp cận
dưới lát cắt của quản trị nhân lực bao gồm từ việc xác định nhu cầu đào tạo, xây
dựng kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo.

7

Trần Vĩnh Hoàng, Cảnh Chí Hoàng (9/2013), “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Phát triển
và hội nhập, số 12: Bài viết đã khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở
một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một
số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn hóa
gần giống Việt Nam như Trung Quốc, Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp Việt Nam rút ra được những bài học kinh
nghiệm hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập quốc tế hiện nay.
Nguyễn Minh Đường (2013),“Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”, Viện Khoa học Giáo dục
Việt Nam: Bài viết đề cập đến nhiệm vụ đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước dưới tác động của nền kinh tế thị trường, hội
nhập quốc tế và kinh tế tri thức. Bài viết nêu lên những yêu cầu mới đối với đào tạo
nhân lực trên bình diện vĩ mô: Phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng, đủ số
lượng, đồng bộ về cơ cấu ngành nghề và trình độ cũng như trên bình diện vi mô;
Hình thành một số yếu tố nhân cách mới cho người lao động Việt Nam để họ có thể
sống và lao động trong một xã hội hiện đại. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số
kiến nghị đối với các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động, các cơ quan quản lý
nhà nước về đào tạo và các cơ sở đào tạo để đổi mới quản lý và đổi mới đào tạo ở
nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu về nhân lực phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước đất nước trong bối cảnh mới.
Nghiên cứu về đào tạo nhân lực cũng được đề cập trong một số Đề tài luận
văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ như: Luận văn thạc sĩ của tác giả Trần Thị Tình với đề tài
“Đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Nam”, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc
gia Hà Nội, 2014; luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh với đề tài “Phát triển

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội
nhập kinh tế”, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Hai đề tài trên đều đã nêu được


8

một số lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp, thực trạng đào tạo
nhân lực của công ty mình, tuy nhiên trong phần này, hai đề tài đều chưa đề cập đến
các nhân tố tác động đến đào tạo nhân lực tại công ty, đây là những yếu tố quan
trọng để công ty có thể nhận dạng được các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực
của công ty, từ đó đưa ra các chiến lược kinh doanh phù hợp. Hai đề tài cũng đưa ra
một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực, nhưng các giải pháp đưa ra
mang tính chất chung chung, chưa thực sự bám sát vào thực trạng đào tạo nhân lực
tại công ty.
Trên cơ sở kế thừa và tiếp thu kết quả nghiên cứu của các tác giả đi trước, tác
giả xin bổ sung các thiếu sót để hoàn thiện thêm những vấn đề lý luận và thực tiễn
về đào tạo nhân lực.
Các đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực có rất nhiều đề tài, tuy nhiên
nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu thì
chưa có đề tài nào đề cập đến.
3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại
doanh nghiệp;
Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ
Sao Bắc Đẩu;
Ba là, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân
lực tại Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu trong thời gian tới.
-

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Những lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và

-

thực tiễn đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại
Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu.
+ Thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực từ năm 2012 đến
2014 từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện định hướng đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài


9

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Ngoài những phương pháp nghiên cứu chung của Khoa học kinh tế như
phương pháp biện chứng duy vật, trừu tượng hóa khoa học, phương pháp kết hợp
lịch sử và logic, luận văn sử dụng các phương pháp thống kê so sánh và phân tích
thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu.
-

Đối với nguồn dữ liệu sơ cấp:
Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phương pháp điều tra. Trên cơ sở đó
tác giả sử dụng phương pháp:
+ Phương pháp điều tra qua phiếu điều tra: Từ mẫu phiếu điều tra đã được xây
dựng sẽ gửi cho các đối tượng cán bộ công nhân viên trong công ty để điều tra.
Với phiếu điều tra dành cho nhân viên: Phát ra 100 phiếu, thu về 86 phiếu.
Với phiếu điều tra dành cho cán bộ quản lý: Phát ra 50 phiếu, thu về 31 phiếu.
+ Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn 04 lãnh đạo của công ty bao gồm:

• Ông Lê Hồng Phong, Phó Tổng Giám Đốc Kinh Doanh công ty Cổ
phần công nghệ Sao Bắc Đẩu.
• Ông Đặng Nam Sơn Trưởng, phòng nhân sự công ty Cổ phần công
nghệ Sao Bắc Đẩu.
• Ông Nguyễn Trung Dũng, Quyền tổng giám đốc Trung tâm dịch vụ mới
(ICT Sevice).
• Bà Hồ Thị Hồng Hạnh, Kế toán trưởng công ty Cổ phần công nghệ Sao

-

Bắc Đẩu.
Đối với nguồn dữ liệu thứ cấp:
Nguồn bên ngoài: Thu thập dữ liệu thứ cấp trên các website, sách, giáo trình,
đề tài liên quan đến công tác đào tạo nhân lực, các chính sách của Nhà nước đối với
người lao động trong doanh nghiệp.
Nguồn bên trong: Thu thập dữ liệu từ phòng Kế toán tài chính các tài liệu,
báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, các bản tin nội bộ, báo chí, báo cáo liên
quan đến công đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu.
5.2. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
Từ nguồn thông tin đầu vào thu thập được, luận văn sử dụng các phương


10

pháp xử lý như:
-

Phương pháp định lượng: Sử dụng phần mềm Excel và phần mềm phân tích thống

-

kê SPSS để xử lý dữ liệu.
Phương pháp định tính bao gồm:
+ Phương pháp thống kê, so sánh: Thực hiện thống kê, so sánh các chỉ tiêu
theo nội dung nghiên cứu qua các năm.
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: Trên cơ sở nguồn thông tin
sơ cấp và thứ cấp thu thập được, tác giả phân loại, tổng hợp theo các nội dung
nghiên cứu cụ thể và tiến hành phân tích, đánh giá, đồng thời tập hợp các ý kiến từ
phiếu điều tra và phỏng vấn theo từng nhóm đối tượng rồi phân tích, đánh giá.

-

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Về lý luận: Luận văn hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực

-

trong doanh nghiệp.
Về thực tiễn: Luận văn phân tích đánh giá thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn
thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu đáp ứng yêu
cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Sao
Bắc Đẩu
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
công nghệ Sao Bắc Đẩu

11

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là nguồn lực con người, được xem xét theo nhiều khía cạnh:
Theo nghĩa hẹp thì nhân lực bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng thì nhân lực được hiểu như nguồn lực con người gồm những
người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động.
Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm đã viết: “Nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế… Thể lực con người còn phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính, thời
gian công tác… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người”
[2, Tr 8].
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh thì: “Nhân lực là sức lực
con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ
nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức
lao động” [1, Tr 12].
Nói tóm lại, nhân lực chính là lao động con người mà không máy móc nào có
thể thay thế được. Nó là tài sản quan trọng nhất, là nhân tố quyết định đến sự thành

công hay thất bại của doanh nghiệp. Muốn thành công, muốn đạt được những mục
tiêu đặt ra, mỗi doanh nghiệp cần liên kết chặt chẽ giữa các chính sách nhân lực với
các mục tiêu kinh doanh trong từng giai đoạn cụ thể.


12

1.1.2. Khái niệm và chức năng của quản trị nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản
lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân lực có thể được trình
bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và
chất lượng.
Đối tượng của QTNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ,
công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và
các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực nhằm
củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để
đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình

thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhìu sức lực
cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân người lao động.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị
nhân lực”. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị
kinh doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại
trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh.


13

Thực chất của QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một
tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL chịu
trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, thù lao
cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức và giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL
trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên
QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý
tốt nguồn lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
1.1.2.2. Chức năng của quản trị nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong
phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật,
nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều
phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch

tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công,
v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân
lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
a) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được
đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định được những công việc nào cần tuyển thêm người.


14

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc
áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh
nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển
dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
b) Nhóm chức năng đào tạo phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình
hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của
nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời,
các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại
nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt

động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi
dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
c) Nhóm chức năng duy trì nguồn lực
Nhóm chức năng này, chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho
nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh
giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công
việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng,


15

kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để
thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây
dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách
lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức
năng kích thích động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan
hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các
giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và
doanh nghiệp.

1.1.3. Khái niệm về đào tạo nhân lực
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [2, Tr 153].
Đào tạo nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của quản trị nhân lực.
Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành
tốt những công việc được giao. Doanh nghiệp ngày càng phát triển, đòi hỏi người
lao động thực hiện khối lượng công việc ngày càng lớn, chất lượng công việc ngày
càng cao, đặt ra vấn đề không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Các
công cụ lao động, trang thiết bị làm việc ngày càng được cải tiến do trình độ khoa
học kỹ thuật, công nghệ ngày càng hiện đại đòi hỏi trình độ kỹ thuật của người lao


16

động cũng phải được nâng cao để ứng dụng trong hoạt động kinh doanh.
Đào tạo nhân lực nhằm hướng tới mục đích là giúp cho người lao động tiếp
thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng
cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân, qua đó nâng cao hiệu suất làm
việc của cả nhóm trong doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực nhấn mạnh đến việc huấn
luyện vào hiện tại, chú trọng công việc hiện tại của người lao động, giúp người lao
động có những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại.
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp có mục tiêu rõ ràng là hướng vào công
việc cụ thể, và do vậy, mang tính cá biệt, gắn với từng cá nhân và công việc cụ thể.
Các nhà quản trị trong doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức quá trình đào tạo
trong phạm vi chức trách được giao, hơn nữa còn phải tham gia trực tiếp vào quá

trình này như là một học viên gương mẫu, một giảng viên, huấn luyện viên thực thụ.
1.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Đào tạo về kiến thức chuyên môn nghề nghiệp
Kiến thức chuyên môn nghề nghiệp là những kiến thức căn bản và chuyên
sâu về nghề nghiệp. Mỗi nghề có những kiến thức riêng mà người lao động muốn
đảm nhận nghề này cần phải nắm vững và có hiểu biết về nó. Nhà quản trị cần nắm
vững kiến thức chuyên môn để có thể hiểu được công việc trong doanh nghiệp và
của từng bộ phận, đơn vị trong doanh nghiệp, để từ đó có thể xử lý các tình huống
phát sinh trong quá trình hoạt động quản trị kinh doanh. Nhân viên có nẵm vững
kiến thức chuyên môn thì mới thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, nâng cao hiệu
suất làm việc và chất lượng công việc. Đào tạo về kiến thức chuyên môn nghề
nghiệp cần được thực hiện thường xuyên, liên tục trong suốt quá trình làm việc của
người lao động trong doanh nghiệp, nhằm giúp cho CBNV nâng cao năng lực
chuyên môn nghề nghiệp để thực hiện tốt công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức
mới cho tương lai.
1.2.2. Đào tạo về kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là năng lực hay khả năng vận dụng kiến thức chuyên
môn của người lao động trong quá trình thực hiện, xử lý công việc của mình nhằm
đạt được kết quả mong đợi. Để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi


17

người lao động phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Nhà quản trị phải có kỹ
năng tổ chức và điều hành doanh nghiệp, kỹ năng tư duy, kỹ năng nắm bắt thông
tin; nhân viên bán hàng cần có kỹ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp, thuyết phục
khách hàng… Kỹ năng nghề nghiệp được hình thành từ kinh nghiệm trong công tác
và trong quá trình học tập và rèn luyện của người lao động. Việc đào tạo chuyên
môn nghiệp vụ giúp cho người lao động nắm vững được kiến thức chuyên sâu về
công việc là cơ sở để tiếp nhận công việc còn việc đào tạo kỹ năng nghề nghiệp sẽ

quyết định đến cách thức thực hiện công việc đó có đạt năng suất và hiệu quả cao
hay không. Các kỹ năng nghề nghiệp có thể được đào tạo thông qua các khóa đào
tạo kỹ năng phù hợp với đặc điểm của từng nghề nghiệp và vị trí công việc đang
đảm nhiệm, hoặc do bản thân người lao động tự trau dồi trong quá trình làm việc.
Đào tạo kiến thức chuyên môn và đào tạo kỹ năng nghề nghiệp cần được tiến hành
song song cùng lúc để có thể đáp ứng được các yêu cầu đặt ra của công việc đồng
thời đảm bảo tiến độ cũng như hiệu quả thực hiện công việc.
1.2.3. Đào tạo về phẩm chất nghề nghiệp
Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động có những phẩm chất khác nhau, tùy
thuộc vào ngành nghề mà họ lựa chọn. Nhà quản trị cần phải có tinh thần trách
nhiệm, năng động, sáng tạo, dám đương đầu, nhẫn nại, trung thành…; nhân viên
cần phải có trách nhiệm với công việc được giao, chăm chỉ và có ý chí thăng tiến…
Để có thể thành công và phát triển trong môi trường hiện nay, đạo đức nghề nghiệp
lại chính là “tài sản vô hình quý giá nhất của người hành nghề”. Mỗi một nghề
nghiệp thường có một chuẩn mực đạo đức riêng biệt. Mỗi một công ty lại có một
chuẩn mực đạo đức phù hợp với văn hóa công ty đó. Sự tiến bộ của xã hội đòi hỏi
người lao động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng phải tuân thủ đạo đức nghề nghiệp
cơ bản, nhằm đảm bảo cho nghề nghiệp, sản phẩm của ngành nghề và công ty được
xã hội trọng dụng, tôn vinh. Đào tạo về phẩm chất nghề nghiệp giúp người lao động
hiểu rõ hơn về tầm quan trọng và trách nhiệm của mình đối với công việc đang đảm
nhận, làm cho người lao động cảm thấy yêu nghề và gắn bó với nghề hơn. Từ đó sẽ


18

tạo sự hứng thú, hăng say khi làm việc, thái độ, tinh thần trách nhiệm đối với công
việc sẽ được đẩy lên cao hơn, hiệu quả công việc cũng cao hơn.
1.3. Hình thức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực được coi là chiến lược quan trọng của mọi doanh nghiệp
trong quá trình phát triển của mình. Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực

kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình một hình
thức đào tạo phù hợp.
Về cơ bản, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được tiến hành theo 2 hình
thức chính quy và không chính quy.
1.3.1. Đào tạo chính quy
Để đào tạo CBNV theo hình thức chính quy người học sẽ học tập ở các
trường đại học, cao đẳng, các viện, học viện. Theo đó, chương trình học được thiết
kế sẵn theo khung chương trình với lượng thời gian tương ứng. Trong hình thức
này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lẫn kỹ năng thực
hành. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi thời gian dài và kinh phí đào tạo lớn.
1.3.2. Đào tạo không chính quy
Khác với đào tạo chính quy, đào tạo CBNV theo hình thức không chính quy
không đòi hỏi thời gian học tập dài, chi phí đào tạo thấp, như tổ chức các hội nghị
hoặc hội thảo trong hoặc ngoài doanh nghiệp, quốc gia hoặc quốc tế để thảo luận và
chia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết; luân chuyển hoặc thuyên chuyển công
việc nhằm cung cấp cho các nhà quản lý những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá
trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong
tương lai.

1.4. Phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Đào tạo trong công việc
“Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công


19

việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn” [2, Tr. 155].

-

 Ưu điểm:
Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang

-

thiết bị riêng biệt đặc thù.
Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu

-

nhập trong khi học.
Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong

-

kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).
Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông

-

mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những
đồng nghiệp trong tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của những

-

đồng nghiệp.
 Nhược điểm:

Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người
dạy.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
a) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử
cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
b) Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng
để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.


20

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
c) Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám
sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.
Có 3 cách để kèm cặp là:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
+ Kèm cặp bởi một cố vấn.
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

d) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ
công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến
thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những
công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
+ Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
+ Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.


21

1.4.2. Đào tạo ngoài công việc
“Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế” [2, Tr. 157].
Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và
sáng tạo.
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào
làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
a) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết
bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm
hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các

kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân
xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp
này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
b) Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời
gian và kinh phí đào tạo.
c) Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo


22

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần
thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức,
kinh nghiệm cần thiết.
d) Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào
tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các
hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ
năng mà không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

+ Thiết kế chương trình.
+ Mua chương trình.
+ Đặt hàng chương trình.
e) Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung
gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng
tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ
thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.


23

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố
trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được
chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết
kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi
trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế
hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.
f) Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý
hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm
giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
g) Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông

tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có
trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản
lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
h) Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để
mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.5. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được tiến hành thông qua 4
bước cơ bản sau:
 Xác định nhu cầu đào tạo.
 Xây dựng kế hoạch đào tạo.


24

 Tổ chức triển khai đào tạo.
 Đánh giá kết quả đào tạo.

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn: PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010),
Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê
1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong đào tạo nhân lực. Xác định nhu cầu
nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Là xác định khi nào, ở bộ phận nào
cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người?
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu
cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ năng, kiến
thức hiện có của người lao động.
Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức, những

vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không? Những kiến thức kỹ năng
nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho
chính xác. Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thực
hiện qua các nghiên cứu phân tích sau:


25

Hình 1.2: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo
Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2012),
Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân
Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp xem xét sự hợp lý của hoạt
động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời
gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh
đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Trên căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứ
vào kế hoạch nhân lực doanh nghiệp sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến
thức, kỹ năng cần đào tạo. Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
Phân tích công việc: Phân tích công việc bao gồm việc xác định các nhiệm
vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo
cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành tốt công việc hơn. Sau khi phân tích
mức độ quan trọng của nhiệm vụ đến kết quả thực hiện công việc ta cần đánh giá
mức độ quan trọng của kiến thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành công việc vào
thời điểm thuê lao động. Đây là nhân tố ảnh hưởng đến việc trả công lao động.
Phân tích nhân viên: Phân tích nhân viên là việc xem xét: Liệu có phải
những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng,
kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến
động lực của con người, thiết kế công việc không hợp lý? ai là đối tượng cần phải
được đào tạo? sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.