Quản lý Nhà nước về nguồn nhân lực

QUAN LY NGU
̉
́
ÔN NHÂN L
̀
ỰC
Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái 
niệm quản lý nhân sự.
* Khái niệm: Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và 
hoạt động và hoạt động chức năng về  thu hút, đào tạo­ phát triển và duy trì 
con người trong một tổ  chức nhằm đạt được mục tiêu cho cả  tổ  chức lẫn  
nhân viên.
* Phân biệt QLNNL với QLNS
Tiêu chí

QLNNL

QLNS

Khái niệm

Quản   lý   nguồn   nhân   lực   là   hệ 
thống   các   triết   lý,   chính   sách   và 
hoạt   động   và   hoạt   động   chức 
năng   về   thu   hút,   đào   tạo­   phát 
triển và duy trì con người trong 1 
một tổ  chức nhằm đạt được mục 
tiêu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

Quản lý nhân sự  là tổ  hợp toàn bộ 
mục tiêu, chiến lược và công cụ mà 

qua đó các nhà quản trị và nhân viên 
trong   doanh  nghiệp  dùng   làm  nền 
tảng cho cung cách ứng xử để  phát 
triển doanh nghiệp

Nguồn gốc

Là   sự   phát   triển   cao   hơn   của  là khái niệm ra đời từ trước
QLNS

Triết   lý   về  Coi con người là nguồn vốn của  Coi con người là chi phí
nhân sự
tổ chức
Mục tiêu

Đạt được mục tiêu của tổ chức và  Đạt được mục tiêu của tổ chức
người lao động

Phạm vi

Quản lý một cách toàn diện liên  Thiên về khía cạnh hành chính
quan đến con người

Các   yếu   tố 
động viên
Thái   độ   đối 
với   sự   thay 
đổi

Tính chất công việc + Thăng tiến  Tiền và thăng tiến nghề nghiệp

+ Tiền
Nguồn nhân lực có thể  thích  ứng,  nhân viên thường chống lại sự thay 
đối mặt với sự thách thức.
đổi

Mục   tiêu  Đầu tư  vào phát triển nguồn nhân  Giúp nhân viên thích nghi  ở  vị  trí 
đào tạo
lự c
của họ


Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý  
hành chính nhà nước
 Tuyển dụng là qúa trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận  
người lao động vào 1 vị trí của tổ chức 1 cách phù hợp nhất với tiêu chuẩn và  
yêu cầu của vị trí cần tuyển.
Quy trình tuyển dụng nhân sự cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nước.
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
2. Xác định yêu cầu của vị trí cần tuyển
3. Xác định nguồn cần tuyển dụng
4. Thu hút ứng viên
5. Chọn người phù hợp
6. Tập sự
7. Quyết định tuyển dụng.
Phân tích:
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng là khâu đầu tiên quan trọng đối với hoạt 
động tuyển dụng. Ở bước này sẽ xác định được số lượng là bao nhiêu, 
những vị trí nào cần bổ sung. Nhu cầu tuyển dụng xuất hiện khi có vị 
trí trống hoặc có vị trí mới ( người lao động nghỉ  hưu, người lao động 
làm việc, thuyên chuyển, luân chuyển, thăng tiến, thay đồi môi trường 

chiến lược hoạt động, thay đổi cơ cấu tổ chức…)
2. Xác định yêu cầu vị trí cần tuyển giúp lựa chọn được các tiêu chí chọn  
người phù hợp nhất, cung cấp các thông tin để  áp dụng kỹ  thuật và 
công cụ chọn người phù hợp, từ đó chọn được người đáp ứng tốt nhất  
yêu cầu công việc.
Căn cứ xác định các yêu cầu:
 Bản mô tả công việc
 Bản tiêu chuẩn nhân sự thực hiện công việc
 Bản tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc
 Bản tiêu chuẩn chức danh cấp bậc kỹ thuật.
Nội dung xác định nhu cầu gồm:
 Thể chất ( tâm sinh lý, hình thức, sức khỏe, giọng  
nói..)


 Trình độ đào tạo bằng cấp
 Kinh nghiệm làm việc ( quá trình kiến tập, thực 
tập, công việc làm thêm, công tác xã hội trong 
trường)
 Năng lực trí tuệ
 Về các hành vi đặc biệt
 Sự quan tâm đối với công việc
 Khả năng thích ứng với công việc
 Các đặc điểm cá nhân khác ( tuổi tác, giới tính, 
tình trạng hôn nhân…)
3. Xác định nguồn tuyển dụng
+Nguồn nội bộ: đây là nguồn nhân lực bên trong tổ  chức bao gồm những  
người đang làm việc cho tổ chức.
Ưu điểm:  
 quen với công việc trong tổ chức

 qua thử thách về lòng trung thành 
 tiết kiêm thời gian và quá trình thực hiện công việc không bị gián 
đoạn
 hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển.
Nhược điểm
 dễ hình thành nhóm ứng viên không thành công, không phục lanh 
đạo, không hợp tác,… dẫn đến cung đột tâm lý bè phái, gây mâu 
thuẫn nội bộ.
 không làm thay đổi được chất lượng công viêc.
+ Nguồn bên ngoài tổ chức: 
người lao động trên thị trường lao động
sinh viên đã tốt nghiệp từ  các cơ  sở  đào tạo và 
ngoài nước
người đang làm việc ở các tổ chức khác
Ưu điểm:


cơ  hội tuyển được những người được trang bị  kiến thức  
tiên tiến có hệ thống.
khả năng tạo ra đươc sự cải cách trong tổ chức
Nhược điểm:
tốn thời gian  để  người mới làm quen với công việc, tổ 
chức
có khả năng tác động tiêu cực đối với người làm việc cho  
tổ chức
rủi ro gặp phải khi tuyển dụng người đã làm việc cho đối 
thử cạnh tranh hay tiềm năng ảo.
4. thu hút ứng viên tham gia dự tuyển
­ là bước quan trọng nhằm tập hợp những người có năng lực đảm bảo 
yêu cầu với vị  trí công việc cần tuyển dụng, gia tăng cơ  hội chọn 

người phù hợp nhất.
­ Cần đưa ra các hình thức thu hút hấp dẫn. Tuy nhiên cần tránh việc tô 
hồng công về hình ảnh tổ chức và công việc để tránh cứ sốc tâm lý cho  
ứng viên sau khi học được tuyển dụng.
­ các nội dung về  thu hút  ứng viên của các cơ  quan hành chính nhà 
nước:
thông tin chung về tổ chức
loại công việc mà tổ chức đang đảm nhận, sẽ bổ sung.
Yêu cầu đối với công việc người lao động.
Quyền lợi và thông tin mà người lao động nhận được.
Những thông tin khác ( cách thức giao tiếp, lien lạc đơn từ…)
         ­ Hoạt động thông báo nhu cầu nguồn nhân lực nhằm thu hút các  ứng 
viên của CQHCNN thông qua các phương tiện thông tin đại chúng là 1 đói 
hỏi mang tính pháp lý nhằm bảo đảm cơ hội tiếp cận bình đẳng với việc làm  
trong CQHCNN.
5. Chọn người phù hợp
­ đây là quá trình đánh giá các  ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa  
vào yêu cầu công việc tại vị trí trống để tìm được những người phù hợp với  
các yêu cầu đặt ra trong số những ứng viên nộp đơn ứng tuyển.
­ Các bước chọn người:


+ sơ tuyển: được thực hiện thông qua đọc hồ sơ hoặc phòng vấn sơ bộ. giúp 
cho việc lựa chọn tiếp theo đơn giản hơn, ít tốn kém hơn. Tập trung vào  
những ứng viên có chất lượng.
+ sang lọc nhanh: phân loại hồ sơ theo vị trí công việc, nghiên cứu lý lịch, hồ 
sơ cá nhân, so sánh với bản tiêu chuẩn nhân sự thực hiện công việc. Đánh giá 
tính trung thực của các loại giấy tờ.
+ Tổ  chức chọn:là bước tiếp theo và được thực hiện dựa trên kết quả  của  
bước sơ tuyển, nhằ tìm ra người tốt nhất đáp ứng yêu cầu công việc.

­ các phương pháp:
+ thi viết
+ bài tập tình huống và thử việc
+ sử dụng trung tâm đánh giá
+ phỏng vấn
+ đóng vai.
6. Tập sự: Là tập làm quen với công việc của tổ chức là quá trình cơ quan  
hóa người mới được tuyển chọn.
1. Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế  độ  tập sự  để 
làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị  trí việc  
làm được tuyển dụng.
2. Thời gian tập sự được quy định như sau:
a) 12 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại C;
b) 06 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại D;
c) Người được tuyển dụng vào công chức dự bị trước ngày 01 tháng 01 năm  
2010 theo quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức thì chuyển sang thực  
hiện chế độ tập sự. Thời gian đã thực hiện chế độ công chức dự bị được tính  
vào thời gian tập sự;
d) Thời gian nghỉ sinh con theo chế độ bảo hiểm xã hội và thời gian nghỉ ốm  
đau, bị tạm giam, tạm giữ, tạm đình chỉ công tác theo quy định của pháp luật  
không được tính vào thời gian tập sự.
3. Nội dung tập sự:
a) Nắm vững quy định của Luật Cán bộ, công chức về quyền, nghĩa vụ  của 
công chức, những việc công chức không được làm; nắm vững cơ  cấu tổ 
chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ  quan, tổ  chức, đơn vị  đang 
công tác, nội quy, quy chế  làm việc của cơ  quan, tổ  chức, đơn vị  và chức  
trách, nhiệm vụ của vị trí việc làm được tuyển dụng;


b) Trao dồi kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của vị 

trí việc làm được tuyển dụng;
c) Tập giải quyết, thực hiện các công việc của vị  trí việc làm được tuyển  
dụng
Mục đích của hoạt động tập sự:
o Giảm   sự   căng   thẳng   lo   âu   của   người   mới   được   tuyển  
dụng
o Tạo sự dễ  chịu để  nhận thức tốt hơn về  tổ chức và công 
việc 
o Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc
o Giảm những sai sót không cần thiết
o Giảm hiện tượng bỏ việc bất ngờ
o Hiện thực hóa mong muốn của người mới tuyển qua việc  
tiếp xúc với công việc.
7. Quyết định tuyển dụng
Lãnh đạo tổ chức hành chính nhà nước ký quyết định tuyển dụng chính thức  
đối với nhân viên mới.
Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn 
nhân lực của các cơ  quan quản lý hành chính nhà nước, phân tích mối 
quan hệ giữa các hoạt động đó?       
Những hoạt động cơ  bản trong quy trình quản lý nguốn nhân lực của 
các cơ quan QLHCNN:
+ kế hoạch hóa nguồn nhân lực
+tuyển dụng nhân sự
+ sử dụng và định hướng phát triển chức nghiệp cho nhân sự
+ Đào tạo bồi dưỡng
+tạo dộng lực làm việc
+đánh giá nhân sự 
Câu 4.Tập sự  là gì?Những vấn đề  cần quan tâm khi tiến hành tập sự 
cho người mới được tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nước?

Tập sự: Là tập làm quen với công việc của tổ  chức là quá trình cơ  quan hóa  
người mới được tuyển chọn.
Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự  cho người mới được 
tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nước
1. mục đích của tập sự  :
­ Giảm sự căng thẳng lo âu của người mới 
­ Tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn tổ chức và công việc. 
­ Mở  rộng sự  hiểu biết về  tổ  chức và công việc. Tập làm quen với công 
việc ; bổ sung những kiến thức cần thiết.
­ Giảm những sai sót không cần thiết. 
­ Giảm hiện tượng bỏ việc bất ngờ(sau 1 tháng, vài tuần
­ Hiện thực hoá mong muốn của người tuyển qua tiếp xúc công việc. Đặc 
biệt nhiều người khi phải làm việc trong các cơ quan nhà nước, kỳ  vọng 
với tổ  chức là rất lớn. Những kỳ  vọng như :ti ền lương, địa vị, đi học 
nước ngoài bằng học bổng của nhà nước, nhà ở không mất tiền…
2.  Người dẫn dắt chương trình tập sự  
­ Chức năng dẫn dắt người mới tuyển thực hiện tập sự thuộc về các nhà 
quản lý tác nghiệp. 
­ Các nhà quản lý chuyên môn cần sử  dụng  đội ngũ chuyên gia, những  
người làm việc lâu năm trong tổ chức cùng tham gia chương trình tập sự;  
xây dựng nội dung tập sự. 
3. Thời gian tập sự:
+Tuỳ thuộc vào công việc;
+Tuỳ thuộc vào mức độ kỹ năng, kiến thức;
+tuỳ thuộc vào môi trờng tổ chức;
4.  cách thức tiến hành chương trình tập sự.
Bắt đầu từ  việc làm quen với các thông tin cơ  bản nhất về  tổ  chức , những 
nội dung cơ bản và lịch sử của tổ chức; chính sách nhân sự của tổ chức;điều 
kiện làm việc và một số quy tắc quy chế đang đợc lưu hành.

 Cần chú ý tới một số yêu cầu đối với người hướng dẫn. Người h ướng d ẫn 
thực tập phải có ít nhất thâm niên 6 năm trong lĩnh vực chuyên môn: có kinh  
nghiệm hướng dẫn;  được hưởng ph ụ  c ấp trách nhi ệm và ch ịu trách nhi ệm 
hướng d ẫn t ập s ự  và báo cáo k ết qu ả  c ủa ng ười t ập s ự  tr ước lãnh đ ạo c ơ 
quan.


   Xây dựng chương trình tập sự. Mỗi người t ập s ự  c ần xây d ựng ch ương 
trình tập sự của cá nhân trên cơ sở sự hướng dẫn của người hướng dẫn.
  Các yêu cầu về công việc. quy tắc quy chế tổ chức; hệ thống tổ chức, chức  
năng nhiệm vụ  của ngành, cơ  quan ; kiến thức cần bổ  sung; chế  độ  chính  
sách; cách ứng sử giao tiếp; các công vụ khác.
Câu5:   phân   tích   mục   tiêu   của   hoạt   động   QLNNL   trong   các   cơ   quan  
HCNN.
­ Giúp cho tổ  chức vươn đến mục tiêu của tổ  chức khi 3 yếu tố: mục tiêu 
mục đích, cơ  cấu tổ  chức và con người được kết hợpvới nhau và được 
quản lý tốt.
­ Khai thác năng lực, kiến thức của người lao động một cách hiệu quả, làm 
thế nào để sức mạnh của từng người cụ thể phải được tạo ra và khai thác 
để đem lại lợi ích chung cho tổ chức.
­ Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động 
cơ rõ ràng.
­ Gia tăng sự hài lòng và tự thoả mãn của người lao động.
­ Xây dựng và duy trì tiền lương và chính sách tốt nhằm làm cho công việc 
đạt được hiệu quả.
­ Phổ biến chính sách QLNNL cho mọi người lao động trong tổ chức.
­ Tạo điều kiện duy trì đạo đức, cách ứng xử trong tổ chức. mọi người lao  
động trong tổ chức đều được đối xử một cách bình đẳng với nhau, không 
được sử dụng các hình thức phân biệt. 
­ Tạo điều kiện để duy trì đạo đức, cách ứng xử trong tổ chức. Mọi ng ười 

lao động trong tổ  chức đều được đối xử một cách bình đẳngvới nhau và 
không phân biệt đối xử.
­ Quản lý sự  thay đổi nhằm giảm thiểu sự tác động tiêu cực của thay đổi.  
Bởi vì hoạt động của tổ chức vươn đến những mục tiêu mang những tính 
định hướng tương lai, ch ứa đ ựng trong nó nhi ều y ếu t ố chắc ch ắn, mang  
tính rủi ro. Nhằm ngăn chặn sự tác động tiêu cực của thay đổi, làm cho tổ 
chức thích ứng với thay đổi đó một cách hiệu quả nhất.
­ Mở rộng quan hệ  giao tiếp, cần thiết trao đổi nguồn nhân lực; tăng cạnh  
tranh trên thị trường lao động. Ngời lao động trong tổ  chức cần đặt mình 
trong thị  trường lao động rộng hơn tức trong thị  trường xã hội. Họ  cần  
xem xét, so sánh thường xuyên mình với người khác để  nhận thức được 
mức độ cạnh tranh trong thị trường lao động phong phú trong xã hội.


Vậy mục tiêu QLNNL của cơ quan QLHCNN là kết quả  cụ  thể  mà tổ  chức  
phấn đấu đạt được để  nâng cao chất lượng hoạt động của tổ  chức, đưa tổ 
chức đi lên.