Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần
phát triển dịch vụ nhà sạch HMC”
2. Giáo viên hướng dẫn: ThS Vũ Thị Minh Xuân
3. Sinh viên thực hiện
Họ và tên: Nguyễn Thị Dung Lớp: K51U4
Mã sinh viên: 15D210218
4. Thời gian thực hiện: Từ 25/02/2019 đến 19/04/2019
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này nhằm đề xuất giải pháp hoàn công tác tạo
động lực cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC. Do
vậy, để đạt được mục tiêu này cần hoàn thành 3 nhiệm vụ sau:
Thứ nhất là, hệ thống hóa lại lý thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc
Thứ hai là, phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực tại công ty cổ
phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
Thứ ba là, đề xuất những biện pháp nhằm pháp hoàn thiện tạo động lực tại công
ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc
cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ HMC
7. Kết quả đạt được
ST
Số sản
Tên sản phẩm
Yêu cầu khoa học
T
phẩm

Đảm bảo tính khoa học,
1 Báo cáo chính thức khóa luận TN
1
logic
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều
2
1
Trung thực, khách quan
tra
3

Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

1

1

Trung thực, khách quan


LỜI CẢM ƠN
Khóa luận tốt nghiệp này là kết quả sau một thời gian tìm hiểu, nghiên cứu của cá
nhân em. Trong suốt quá trình hoàn thiện đề tài này em đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ
nhiệt tình từ nhiều phía, em xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc nhất của mình tới:
Ban giám hiệu trường Đại học Thương mại, các thầy giáo, cô giáo Khoa Quản trị
nhân lực, những người đã quan tâm, giúp đỡ và tạo điều kiện để em được tham gia
thực hiện khóa luận tốt nghiệp, đây không chỉ niềm vinh dự đối với em mà còn là một
cơ hội để em tìm hiểu và trình bày kết quả nghiên cứu của mình về vấn đề đáng quan
tâm tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC (nơi em thực tập) đó là về:
công tác tạo động lực cho người lao động.

Em xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà
sạch HMC, Phòng chăm sóc nhân viên, cùng các anh chị trong công ty đã nhiệt tình
giúp đỡ, cung cấp những tài liệu, những thông tin và những ý kiến đánh giá, đặc biệt
đã tạo điều kiện cho phép em tìm hiểu những nguồn thông tin thực tiễn hết sức giá trị
để em hoàn thiện nội dung của khóa luận này.
Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc của mình tới giảng viên Th.S Vũ Thị
Minh Xuân, người đã trực tiếp ủng hộ, hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình
thực hiện đề tài, cảm ơn những ý kiến định hướng và góp ý quý báu của thầy cho
thành công của đề tài này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót, rất
mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo và các bạn sinh viên để
khóa luận được hoàn thiện hơn.
Sinh viên:
Nguyễn Thị Dung

2


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HỘP..............................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................viii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..............................................................1
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu......................................................................................3
1.5. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................3

1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................3
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...............................................................................5
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP.................................................6
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản..................................................................6
2.1.1. Nhu cầu................................................................................................................ 6
2.1.2. Động lực làm việc................................................................................................6
2.1.3. Tạo động lực làm việc..........................................................................................6
2.2. Nội dung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh
nghiệp........................................................................................................................... 7
2.2.1. Xác định nhu cầu tạo động lực.............................................................................7
2.2.2. Phân loại nhu cầu của người lao động..................................................................8

3


2.2.3. Thiết kế chương trình tạo động lực......................................................................9
2.2.4. Triển khai chương trình tạo động lực.................................................................11
2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại
doanh nghiệp..............................................................................................................12
2.3.1.Các quy định của pháp luật.................................................................................12
2.3.2. Tình hình kinh tế................................................................................................12
2.3.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp................................................................13
2.3.4. Đối thủ cạnh tranh..............................................................................................13
2.3.5. Quan điểm của nhà quản trị...............................................................................13

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ NHÀ
SẠCH HMC...............................................................................................................14
3.1. Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC..14

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty..................................................14
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty..................................................................15
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty...................................................................15
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018.........16
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tạo động
lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch
HMC........................................................................................................................... 19
3.2.1. Các quy định của pháp luật................................................................................19
3.2.2. Tình hình kinh tế................................................................................................19
3.2.3. Khả năng tài chính.............................................................................................20
3.2.4. Đối thủ cạnh tranh..............................................................................................20

4


3.2.5. Quan điểm của nhà quản trị...............................................................................20
3.3. Kết quả phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC.................................................21
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu tạo động lực.........................................................21
3.3.2. Phân loại nhu cầu...............................................................................................21
3.3.3. Thực trạng thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động.....22
3.3.4. Thực trạng triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động..36
3.3.5. Thực trạng đánh giá quá trình tạo động lực........................................................36
3.3. Đánh giá chung thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tạo công ty
cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC..................................................................37
3.3.1. Thành công và nguyên nhân..............................................................................37
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................38
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ NHÀ
SẠCH HMC...............................................................................................................39

4.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC...........................................39
4.1.1. Định hướng hoàn thiện tạo động lực tại công ty................................................39
4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện tạo động lực tại công ty.....................................................39
4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty cổ phần phát triển nhà sạch HMC...............................................40
4.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu của người lao động................................40
4.2.2. Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty
cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC...................................................................41
4.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá tạo động lực làm việc tại công ty........................44
TÀI LIỆU THAM KHẢO
5


PHỤ LỤC

6


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH, HỘP
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018................16
Bảng 3.2: Tình hình nhân lực của công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
giai đoạn 2016-2018....................................................................................................17
Bảng 3.3. Cơ cấu nhân lực nhân viên văn phòng trong giai đoạn 2016-2018..............17
Bảng 3.4. Cơ cấu nhân lực nhân viên giúp việc trong giai đoạn 2016-2018................18
Bảng 3.5. Những nhu cầu chính của người lao động...................................................22
tại công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC.................................................22
Bảng 3.6.Một số chương trình tạo động lực cho người lao động.................................22
tại công ty Cổ phần phát triển dich vụ nhà sạch HMC.................................................22

Bảng 3.7. Bảng lương áp dụng cho nhân viên văn phòng tại công ty..........................23
Bảng 3.8. Các khoản phụ cấp công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC......29
Bảng 3.9. Chi phí hoạt động khác của công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch
HMC giai đoạn 2016-2018( ĐVT: Ngđ)......................................................................36
Bảng 3.10. Chỉ tiêu đánh giá tạo động lực cho nhân viên giúp việc tại Công ty cổ phần
phát triển dịch vụ nhà sạch HMC.................................................................................37
Bảng 4.1. Đề xuất các khóa đào tạo cho nhân viên văn phòng...................................43
DANH MỤC BIỂU
Biểu đồ 3.1. Những nhu cầu chính của người lao động tại công ty Cổ phần phát triển
dịch vụ nhà sạch HMC.................................................................................................21
Biểu đồ 3.2. Mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng về tiền lương........................24
Biểu đồ 3.3. Mức độ hài lòng của nhân viên giúp việc đối với lương..........................25
Biểu đồ 3.4. Mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng đối với lương........................25
tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC..................................................26
Biểu đồ 3.5. Mức độ hài lòng của nhân viên giúp việc đối với thưởng........................27
Biểu đồ 3.6. Mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng đối với thưởng......................27
Biểu đồ 3.7. Tỉ lệ nhân viên được hưởng phúc lợi (BHYT) tại Công ty......................28
Biểu đồ 3.8. Mức độ hài lòng của nhân viên giúp việc đối với phúc lợi......................28
Biểu đồ 3.9. Mức độ hài lòng của nhân viên về phụ cấp..............................................29
Biểu đồ 3.10. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với cơ hội học tập và thăng tiến.....35

7


DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1. Văn phòng làm việc của công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sach HMC31
Hình 3.2. Bộ công cụ dụng cụ của nhân viên giúp việc...............................................31
Hình 3.3. Cuộc thi chạy của công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC.........32
Hình 3.4. Các hoạt động văn thể tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC.....33
Hình 3.5. Ảnh hoạt động đào tạo định kỳ tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà

sạch HMC.................................................................................................................... 35
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC....15
DANH MỤC HỘP
Hộp 3.1. Các loại thưởng đối với nhân viên................................................................26
Hộp 4.1. Đề xuất mẫu phiếu điều tra nhu cầu người lao động tại công ty cổ phần phát
triển dịch vụ nhà sạch HMC........................................................................................40
Hình 4.1. Ứng dụng quản lý của nhân viên giúp việc..................................................43
Hộp 4.2. Đề xuất phiếu tra mức độ hài lòng về chương trình đào tạo định kỳ cho nhân
viên giúp việc gia đình.................................................................................................45
Hộp 4.3. Đề xuất phiếu tra mức độ hài lòng về chính sách lương cho nhân viên giúp
việc gia đình và nhân viên văn phòng..........................................................................46
Hộp 4.4.Đề xuất phiếu tra mức độ hài lòng về chính sách thưởng cho nhân viên giúp
việc gia đình và nhân viên văn phòng..........................................................................47

8


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt
BTYT

Nguyên nghĩa
Bảo hiểm y tế

CSNV

Chăm sóc nhân viên

CBNV

Cán bộ nhân viên

NXB

Nhà xuất bản

9


CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự tiến bộ mạnh mẽ của khoa học
kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam
nói riêng. Các doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh
doanh đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Trước một môi
trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức, vì thế
câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ
mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và
phát triển hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên để khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực, nhà quản lí phải có cách thức quản trị nhân lực thực sự hiệu quả. Trong quản
trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động
viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao. Vì vậy, công
tác quản trị nhân lực nói chung, tạo động lực lao động nói riêng có vai trò rất quan
trọng. Vấn đề này cần được quan tâm và đầu tư một cách đúng đắn, kịp thời.
Công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC là công ty mới thành lập từ
năm 2012 tuy nhiên qua 7 năm hoạt động thì cũng đã có sự phát triển vượt bậc, lực

lượng nhân viên đông. Công ty đã tập trung vào quy trình đào tạo nhân viên để đảm
bảo tạo ra được lượng nhân viên tốt, cung cấp dịch vụ đạt chất lượng: đối với nhân
viên văn phòng thì sẽ tham gia buổi đào tạo hội nhập, còn đối với nhân viên giúp việc
thì sẽ trải qua quá trình đào tạo về những công việc phải làm ở nhà khách hàng, công
ty quản lý khắt khe và chặt chẽ về hồ sơ của nhân viên. Công tác tuyển dụng được tiến
hành thường xuyên và liên tục. Công ty đã sử dụng công nghệ trong công tác quản lý
nhân viên, đồng thời dựa vào công nghệ để việc liên lạc giữa nhân viên và khách hàng
được thực hiện một cách dễ dàng. Công tác tạo động lực luôn là hoạt động mà các
công ty cần thực hiện và tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ phát triển nhà sạch
HMC thì người quản lý cũng đã có phần quan tâm đến đời sống của nhân viên tuy
nhiên công tác tạo động lực đó chưa có thật sự đạt hiệu quả, tình trạng nghỉ việc tại
công ty diễn ra vẫn còn khá nhiều đặc biệt là nhân viên giúp việc và nguyên nhân chủ
yếu khiến nhân viên nghỉ việc là tiền lương, chưa tạo được cho người lao động sự
thích thú về công việc. Để giữ được chân nhân viên, nhân viên có động lực làm việc
thì công ty cần có sự cải thiện về những chương trình tạo động lực cho nhân viên.Do
vậy, nghiên cứu thực trạng, đề xuất biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao
động là có tính cấp thiết hiện nay
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Tạo động lực cho người lao động là hoạt động quan trọng và có tính cần thiết đối
với daonh nghiệp. Tạo động lực giúp nâng cao tinh thần làm việc của người lao động
1


và sự gắn bó với doanh nghiệp. Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần phát triển
dịch vụ nhà sạch thì em thấy công tác tạo động lực với người lao động vẫn còn hạn
chế. Đó chính là lý do em lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động
tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC”
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Tạo động lực được coi là khâu quan trọng trong công tác giữ chân và góp phần

phát triển năng lực của nhân viên. Trong những năm qua, nhận thức được tầm quan
trong của tạo động lực, đã có nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc
cho người lao động tại các doanh nghiệp.
Bùi Thu Trang (2017), Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu
tư và xây dựng HUD3, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Khóa luận đã hệ
thống hóa phần lý thuyết cơ bản về tạo động lực trong DN, từ đó nêu ra thực trạng của
công ty một cách tương đối khách quan và đã chỉ ra những ưu nhược điểm, nguyên
nhân tồn tại đối với công tác này của doanh nghiệp cũng như đưa ra một số giải pháp
cụ thể. Các nội dung đưa ra đều có hình ảnh và con số minh họa cụ thể. Các giải pháp
đề xuất một cách chi tiết và thiết thực đối với công ty.
Nguyễn Thị Huyền (2017), Hoàn thiện tạo động lực tài chính cho người lao
động tại chi nhánh công ty cổ phần sản xuất và thương mại Đại Thanh – nhà máy
Gốm xây dựng Cẩm Thanh, Luận văn tốt nghiệp, Đại học thương mại. Khoá luận đã hệ
thống phần lý thuyết cơ bản về tạo động lực tuy nhiên thì về phương pháp tạo động lực
thì chỉ đi nghiên cứu về tạo động lực tài chính.
Phạm Thùy Linh (2017), Hoàn thiện tạo động lực phi tài chính cho người lao
động tại tổng công ty May 10 – CTCP, Luận văn tốt nghiệp, Đại học thương mại.
Khóa luận mới chỉ đưa ra giải pháp về hoàn thiện tạo động lực phi tài chính, còn về tạo
động lực tài chính thì chưa được đề cập đến.
Võ Thị Thiên Trang (2016), Tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần
Harbour View, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Luận văn đã đưa ra hệ
thống lý thuyết liên quan đến tạo động lực, tác giả cũng đã nghiên cứu về thực trạng
tạo động lực cho nhân viên thông qua công cụ tài chính và phi tài chính tại công ty, tuy
nhiên công tác đánh giá còn chung chung chưa cụ thể.
Vũ Thị Minh Doan (2016), Tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại chi
nhánh miền Bắc công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC, Luận văn tốt nghiệp, Đại
học Thương Mại. Khóa luận nghiên cứu sâu về việc tạo động lực thông qua công cụ
phi tài chính, đưa ra biện pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực tuy nhiên cũng
chưa nhắc đến công cụ tạo động lực thông qua tài chính.
Như vậy, đã có một số đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao

động trong các tổ chức, doanh nghiệp ở nước ta. Các công trình nghiên cứu đã đóng
góp lý luận và thực tiễn rất nhiều về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp. Tuy
nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ
2


phần phát triển nhà sạch HMC trong 3 năm trở lại đây. Do vậy đây là công trình
nghiên có ý nghĩa to lớn về mặt lý luận và thực tiễn đối với công ty, có tính mới và
không trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu về hoạt động tạo động lực cho người lao động
và nhằm nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty cổ phần dịch vụ phát triển nhà sạch. Do vậy, để đạt được mục tiêu này cần
hoàn thành ba nhiệm vụ sau:
Thứ nhất là, hệ thống hóa lại lý thuyết cơ bản về công tác tạo động lực cho người
lao động tại doanh nghiệp.
Thứ hai là, phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực tại công ty cổ
phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
Thứ ba là, đề xuất những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại
công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
1.5. Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi về không gian
Nghiên cứu công tác tạo động lực công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch
HMC, Phòng 1309, tầng 13, tòa M3M4, 91 Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội
 Phạm vi về thời gian
Nghiên cứu tạo động lực tại công ty chủ yếu trong thời gian từ năm 2016 đến
năm 2018 và đề ra những giải pháp đến năm 2020.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận

Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích
sự vật, hiện tượng trong quá trình tạo động lực làm việc. Tạo động lực cho người lao
động chịu sự tác động, thay đổi của nền kinh tế, thị trường lao động, quan điểm của
nhà quản trị…và chúng có biện chúng với nhau. Đồng thời, tạo động lực cho người lao
động cũng nằm trong mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau với các hoạt động quản trị
nhân lực khác.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho bài khóa luận, tác giả đã liên hệ với Ban Nhân
Lực, Ban Tài chính - Kế toán và các phòng ban khác để thu thập các thông tin như:
Báo cáo tài chính từ năm 2016-2018, tình hình nhân lực, kế hoạch tuyển dụng nhân
lực, các bản tin nội bộ, nội quy lao động, các hoạt động tạo động lực cho người lao
động để làm căn cứ cho việc phân tích, đánh giá công tác tạo động lực tại công ty cổ
phần phát triển dịch vụ HMC
Ngoài ra, tác giả còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách báo chuyên ngành như: báo
Lao động xã hội và văn bản pháp luật của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực của
3


Trường ĐH Thương Mại, ĐH Lao động xã hội, Trường ĐH Kinh tế quốc dân…làm
căn cứ để chứng minh cho những vấn đề nghiên cứu. Vận dụng linh hoạt các số liệu,
dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý để chứng minh cho các vấn đề nghiên cứu.
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra
Tác giả đã thiết kế phiếu điều tra để tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến tạo động lực, thực trạng công tác tạo động lực tại công ty cổ phần phát triển dịch
vụ nhà sạch HMC nhằm đưa ra những hướng giải pháp hoàn thiện công tác tạo động
lực của công ty.
Đối tượng điều tra là CBNV – nhân viên văn phòng và nhân viên giúp việc - lao

động phổ thông. Nội dung phiếu điều tra gồm 2 phần: phần 1 là về thông tin cơ bản
của người điền phiếu,phần hai là về thực trạng công tác tạo động lực tại công tycổ
phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC.Phiếu điều tra đối với nhân viên văn phòng thì
báo gồm 9 câu với câu hỏi liên quan về mức độ hài lòng của nhân viên với các chính
sách tạo động lực, với 5 sự lựa chọn và nguyện vọng của nhân viên. Đối với nhân viên
giúp việc thì số lượng câu hỏi nhiều hơn nhưng cũng xoay quanh về vấn đề tạo động
lực của công ty. Tác giả đã phát ra 130 phiếu điều tra cho nhân viên giúp việc và thu
về 130 phiếu; phát ra 30 phiếu cho nhân viên văn phòng và thu về 30 phiếu. Các câu là
những câu hỏi trắc nghiệm, CBNV và nhân viên giúp việc sẽ đánh dấu vào phương án
mà mình lựa chọn. Phiếu điều tra sau đó được thu lại để tổng hợp, xử lý và phân tích.
- Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạo công ty như:
Giám Đốc, Trưởng phòng chăm sóc nhân viên, Chuyên viên nhân sự … với bộ câu hỏi
đã được chuẩn bị sẵn về đánh giá thực trạng công tác tạo động lực, quan điểm, đánh
giá về công tác tạo động lực, những ưu điểm và hạn chế. Qua những ghi chép của
chính tác giả thu thập được để sử dụng vào phân tích bài khóa luận.
Cách tiến hành:
Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi gồm 13 câu dành cho NQT liên quan đến đánh giá
hiệu quả của việc tạo động lực cho người lao động.
Bước 2: Tới Công ty để phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo
Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng
làm tài liệu để nghiên cứu.
1.6.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thông kê: Đề tài thông qua các số liệu báo cáo, thông kê của Công
ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC và đặc biệt là các số liệu tổng hợp của
Phòng Nhân sự thực hiện thống kê các số liệu liên quan tới công tác quản trị nhân lực.
Và đề tài đã thống kê các câu trả lời thu được từ các bảng hỏi dành cho người lao dộng
tại Công ty.
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những số liệu, thông tin thu được qua
quá trình nghiên cứu và tìm tòi (mạng Internet, giáo trình, số liệu và tài liệu Công

4


ty…) em đã tiến hành phân tích, tổng hợp và qua đó đưa ra những đánh giá, nhận xét
của bản thân về các vấn đề được nghiên cứu.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ và hình vẽ, danh mục viết
tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc tại
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại
Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC

5


CHƯƠNG 2:
TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Nhu cầu
Theo tác giả Thái Chí Dũng:“Nhu cầu là cái tất yếu tự nhiên, nó là thuộc tính
tâm lý của con người, sự đòi hỏi tất yếu của con người để tồn tại và phát triển”
Nhu cầu vật chất là nhu cầu cơ bản nhất của con người như ăn uống, nhà ở, quần
áo, đi lại… Đây là nhu cầu cần thiết của mỗi con người để đảm bảo cuộc sống. Xã hội
ngày nay càng ngày càng thay đổi thì nhu cầu của con người cũng thay đổi theo hướng
từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất.

Nhu cầu tinh thầnlà những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều
kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Ngày nay, nhu cầu về các giá trị tinh thần
ngày càng được nâng cao hơn: nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn, nhu cầu thẩm
mỹ, nhu cầu công bằng xã hội…
Đây là hai nhu cầu chính của mỗi con người, và mỗi người có nhu cầu khác
nhau. Các nhà quản trị cần nắm bắt được nhu cầu của người lao động, thông qua đó
tạo động lực cho họ để họ hăng hái làm việc tích cực hơn.
Cũng có rất nhiều nhà nghiên cứu về nhu cầu: như học thuyết nhu cầu của
Maslow thì con người có 5 nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu được
công nhận, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu được tự khẳng định bản thân; Theo lý
thuyết gia người Mỹ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao
động thành hai loại: yếu tố duy trì – thuộc về sự thoả mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy
– thoả mãn bản chất bên trong…
2.1.2. Động lực làm việc
Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Động lực làm
việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực
hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức”. Trong
cuộc sống cũng như trong công việc luôn cần đạt ra những mục tiêu nhất định. Những
mong muốn, khát vọng luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, họ luôn mong muốn đạt
được kết quả cao trong công việc: lương cao, khả năng thăng tiến… hay đó chính là
nhu cầu mà họ mong muốn có được chính vì thế những mong muốn khát khao đó là
điểm tựa và cũng là động lực thúc đẩy họ đạt quyết tâm hơn trong việc đạt đến mục
tiêu.
2.1.3. Tạo động lực làm việc
Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016):“Tạo động lực là
quá trình xây dựng triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác
động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm
việc đẻ đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp”.
6

Qua khái niệm có thể thấy:
Một là, để tạo động lực làm việc cho người lao động được tốt và hiệu quả thì cần
cả một quá trình bao gồm: xây dựng, triển khai thực hiện các chương trình tạo động
lực và đánh giá kết quả tạo động lực nhằm tạo ra, duy trì và phát huy động lực của
người lao động.
Hai là, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao đó là khác nhau.
Một người mong muốn có cuộc sống an toàn, ổn định thì cần thực hiện biện pháp liên
quan đến: tiền lương, các khoản phụ cấp và thông qua môi trường làm việc, nếu người
lao động mong muốn tăng vị trí chức danh thì cần sử dụng biện pháp: tạo cơ hội học
tập và thăng tiến, công việc mang tính chất thách thức.
Ba là, tạo động lực liên quan đến sự khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ.
2.2. Nội dung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại
doanh nghiệp
2.2.1. Xác định nhu cầu tạo động lực
Xác định nhu cầu của người lao động là quá trình chỉ ra những nhu cầu nào của
người lao động đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn tương
ứng với loại lao động nào, ở bộ phận nào.
Nhu cầu của người lao động thường xuyên thay đổi vì thế cần xác định nhu cầu
của người lao động thường xuyên, đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt được để điều
chỉnh các biện pháp tạo động lực sao cho phù hơp.
Để xác định được nhu cầu tạo động lực cần dựa trên các căn cứ xác định nhu cầu
người lao động và phương pháp tiến hành để xác định nhu cầu.
i) Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động:
- Năng lực chuyên môn của người lao động: nếu người lao động thể hiện là người
có năng lực chuyên môn thì họ thường có nhu cầu thăng tiến, mong muốn được đào
tạo để nâng cao trình độ, thể hiện bản thân.
- Thái độ của người lao động: thể hiện ở việc người lao động có thỏa mãn hay
không đối với công việc, đối với tổ chức doanh nghiệp nơi họ làm việc.
- Tính cách của người lao động: Có rất nhiều cách thức để phân loại tính cách

của người lao động. Nếu là người hướng ngoại (hay nói, ưa hoạt động, quyết đoàn) thì
thường có nhu cầu tự chủ trong công việc, mong muốn có cơ hội giao tiếp với người
xung quanh; còn người hướng nội (ít nói sống kín đáo) thì có nhu cầu có công việc ổn
định, an toàn.
- Ngoài ra còn dựa vào: độ tuổi, giới tính hoặc hoàn cảnh gia đình.
ii) Các phương pháp xác định nhu cầu của người lao động.
Để thu thập thông tin nhăm xác định nhu cầu của người lao động, có thể sử dụng
các phương pháp:
- Phương pháp bản hỏi: người lao động được yêu cầu trả lời những câu hỏi có
đáp án sẵn liên kết đến công việc, mức độ hài lòng của người lao động đối với công
việc, đối với chính sách nhân lực của doanh nghiêp hoặc có thể đánh số thứ tự ưu tiên
7


những nhu cầu nào được nhiều người lao động quan tâm để từ đó tìm ra những nhu
cầu mà người lao động quan tâm nhiều nhất.
- Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn nhân viêm về những khó khăn, thuận lợi
khi thực hiện công việc, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng trong quá trình thực hiện công
việc hay quá trình công tác tại doanh nghiệp.
- Phân tích thông tin sẵn có: Quá trình thu thập thông tin phục vụ việc tìm hiểu
nhu cầu của người lao động, tổ chức/doanh nghiệp có thể sử dụng thông tin tài liệu,
văn bản sẵn có như: báo cáo kết quả đánh giá thực hiện công việc, bảng thành tích cá
nhân cửa người lao động, hồ sơ nhân sự, báo cáo tổng kết của các bộ phận, nhật ký
công việc của người lao động.
2.2.2. Phân loại nhu cầu của người lao động
Phân loại nhu cầu của người lao động nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho
các nhóm đối tượng lao động khác nhau trong tổ chức, doanh nghiệp. Thông qua việc
tìm hiểu nhu cầu, sắp xếp các nhu cầu theo thứ tự ưu tiên, nhu cầu nào cấp bách, quan
trọng nhất được ưu tiên thỏa mãn trước nhưng phải đảm bảo phù hợp với mục tiêu
phát triển của tổ chức.

Để phân loại nhu cầu có thể dựa vào thâm niên và đặc điểm công việc trong tổ
chức, doanh nghiệp hoặc dựa vào năng lực của người lao động.
i) Phân loại dựa vào thâm niên công tác và theo đặc điểm công việc trong tổ
chức, doanh nghiệp. Chia theo thâm niên có thể chia làm 4 nhóm
Một là, Nhóm mới vào nghề, thâm niên 1-2 năm: là những người thuộc đối
tuwognfj học việc, làm việc theo sự chỉ dẫn của trưởng bộ phận hoặc theo sự hướng
dẫn của cấp trên, nhu cầu ưu tiên đối với họ là có nhu cầu tương xứng, hòa nhập với
đồng nghiệp, có cơ hội đào tạo.
Hai là, Nhóm có thâm niên >2 năm: những người này bắt đầu thành thạo công
việc, nhu cầu chính của họ là thu nhập tương xứng, cơ hội học tập, tự khẳng định bản
thân, có phần thưởng và ghi nhận xứng đáng với những thành tích nổi trội họ nhận
được.
Ba là, Nhóm có thâm niên >4 năm: là những người có kinh nghiệm trong nghề;
nhu cầu của họ là thu nhập cạnh tranh trên thị trường, cơ hội thăng tiến, công việc độc
lập, sáng tạo.
Bốn là, Nhóm có thâm niên >6 năm: là người có thể truyền cảm hứng, động lực
làm việc và tầm nhìn cho người khác; họ mong muốn có thu nhập cao, cơ hội thăng
tiến uy tin, có thể kiểm soát người khác.
ii) Phân loại nhu cầu của người lao động theo năng lực
Một là, Nhóm lao động giản đơn: nhóm đối tượng không có định hướng nghề
nghiệp rõ ràng, mong muốn chỉ đơn giản là có công việc và thu nhập ổn định.
Hai là, Nhóm lao động có năng lực chuyên môn nghiệp vụ: có nhu cầu về công
việc đúng chuyên môn, sở trường được công nhận và tự khẳng định năng lực chuyên
môn, được phát huy khả năng sáng tạo, thu nhập xứng đáng.
8


Ba là, Nhóm lao động có năng lực quản lý: nhu cầu tập trung vào khả năng thăng
tiến, uy tín, thu nhập tương xứng và có thể kiểm soát được người khác.
Sau khi phân loại nhu cầu của người lao động theo các tiêu chí đã nêu trên, tổ

chức/doanh nghiệp cần tiến hành sắp xếp các nhu cầu của người lao động theo thứ tự
ưu tiên bằng cách sử dụng các phương pháp: bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm,
phân tích thông tin có sẵn.
2.2.3. Thiết kế chương trình tạo động lực
Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm giúp tổ
chức, doanh nghiệp chủ động trong lựa chọn các biện pháp tạo động lực phù hợp cho
một đối tượng lao động cụ thể gắn với mục tiêu cụ thể. Để thiết kế chương trình tạo
động lực cần phải: xác định mục tiêu chương trình tạo động lực, xác định đối tượng
của chương trình tạo động lực, lựa chọn các biện pháp tạo động lực và xác định chi phí
triển khai chương trình tạo động lực. Mục tiêu chủ yếu hướng tới: năng suất lao động,
duy trì và phát huy không khí làm việc năng động, sáng tạo; thu hút và giữ chân người
lao động…
i) Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực
Mục tiêu doanh nghiệp chủ yếu hướng tới đó là: tăng năng suất lao động; thúc
đẩy, khuyến khích người lao động làm việc tự giác, chủ động; duy trì và phát huy
không khí làm việc năng động, sáng tạo; thu hút và giữ chân người lao động, làm cho
người lao động gắn bó với doanh nghiệp; hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn…
ii) Xác định đối tượng của chương trình tạo động lực cho người lao động
Tùy vào mục tiêu của chương trình tạo động lực, chiến lược kinh doanh và chiến
lược bền vững của tổ chức/doanh nghiệp, năng lực và mức độ khan hiếm của nhân lực
trên thị trường lao động mà tổ chức doanh nghiệp xác định đối tường tạo động lực cho
phù hợp với từng giai đoạn, thời kì.
iii) Lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho người lao động
Biện pháp tạo động lực cho người lao động bao gồm:
- Tạo động lực thông qua các khoản thu nhập (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
trợ cấp)
+ Tiền lương là giá cả sức lao động, nó thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao
động. tiền công, tiền lương trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho
người lao động, tạo cho họ sự yên tâm về thu nhập của mình.

+ Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do hoc có
những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.Tiền thưởng
cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì
vậy tiền thưởng cũng là một biện pháp để tạo động lực cho người lao động. Tiền
thưởng có nhiều loại: thưởng năng suất lao động, thưởng do tiết kiệm vật tư, thưởng
do sáng kiến cải tiến kỹ thuật…

9


+ Phụ cấp là khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm
trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Tạo động lực thông
qua phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ, cũng là một biện pháp ghi
nhận sự đóng góp của người lao động đối với tổ chức.Các khoản phụ cấp bao gồm:
phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực…
+ Ngoài ra còn có thêm biện pháp trợ cấp, phúc lợi…
- Tạo động lực thông qua công việc
Tạo động lực thông qua công việc cần chú ý đến: công việc phù hợp với trình độ
chuyên môn tay nghề, phân công công việc công bằng, rõ ràng; làm phong phú công
việc; sự luân chuyển công việc. Khi người lao động làm việc với công việc đúng
chuyên môn của mình thì học sẽ có hứng thú trong công viêc, có trách nhiệm đối với
kết quả công việc. Phân công công việc công bằng, rõ ràng thì tổ chức/ doanh nghiệp
cần xây dựng được hệ thống bản tiêu chuẩn công việc và mô tả công việc rõ ràng. Làm
phong phú công việc nhằm gia tăng sự thách thức, nâng cao sự đa dạng và tạo thành
tựu lớn hơn trong công việc; công việc có sự thay đổi và làm cho thú vị hơn hằng cách
loại trừ sự nhàm chán hay lặp đi lặp lại của công việc. Sự luận chuyển công việc mang
lại những lợi thế về hiệp quả kĩ thuật, tạo nên sự đa dạng và kích thích nhân viên.
- Tạo động lực thông qua cơ hội học tập, thăng tiến
Nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu học tập và phát triển của người lao động
ở các vị trí, chức danh công việc khác nhau. Đối với người lao động mới vào nghề,

việc nâng cao trình độ học vấn và nhận thức là cơ sở để họ làm chủ những công việc
họ đảm nhận hằng ngày vì vậy người quản lý cần lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên
mới về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ vừa để tạo động lực cho người lao động và
vừa đáp ứng được nhu cầu sản xuất. Đối với nhân viên có chuyên môn nghiệp vụ hoặc
người lao động có năng lực quản lý thì cần phải phát hiện kịp thời và có kế hoạch phát
triển cho người lao động theo lộ trình công danh phù hợp.
- Tạo động lực thông qua môi trường làm việc thuận lợi
Tạo động lực thông qua môi trường làm việc chính là: tạo dựng không khí làm
việc thân thiện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng tin tưởng lẫn nhau; quy định và tạo dựng
các mối quan hệ ứng xử giữa nhân viên – nhà quản trị và giữa các thành viên trong tổ
chức, doanh nghiệp; đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động, tổ chức lao động
khoa học, bố trí sức lao động hợp lý, cải tiến phương pháp làm việc, cải tiến điều kiện
lao động; tổ chức các phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao; quy định về thời
gian và giờ giấc làm việc linh hoạt. Ngoài ra còn có thể kể đến các biện pháp tạo động
lực: lập nhóm sáng tạo, nhóm đồng nghiệp cùng tiến, khen ngợi thành tích. Môi trường
làm việc là nơi người lao động làm việc, môi trường có đảm bảo thì người lao động
mới an tâm làm việc, hoàn thành tốt công việc và đưa ra những sáng kiến.
iv) Xác định chi phí triển khai chương trình tạo động lực
Là việc dự kiến toàn bộ chi phí và các loại chi phí để thực hiện chương trình, bao
gồm chi phí cơ sở vật chất, chi phí thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, chi phí đào tạo
10


và phát triển, chi phí hỗ trợ người lao động. Đây là một trong những căn cứ để lựa
chọn chương trình tạo động lực cho người lao động và đảm bảo chương trình mang lại
hiệu quả kinh tế.
2.2.4. Triển khai chương trình tạo động lực
Mục đích: triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động
nhằm thực hiện mục tiêu của chương trình tạo động lực làm việc cho người lao đọng
đã xác định và là kết quả của tổ chức và phối hợp của các bộ phận.

Các công việc cụ thể của việc triển khai tạo động lực bao gồm:
Thứ nhất, Lập danh sách và thông báo đến các bộ phận, các đối tượng đã xác
định trong chương trình tạo động lực: các cán bộ nhân sự tiến hành thông báo chương
trình tạo động lực và danh sách các đối tượng tạo động lực bằng cách dán thông báo ở
bảng tin nội bộ, đăng website nội bộ, thông qua kênh trưởng các phòng ban, đơn vị.
Thứ hai, Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ chương tình tạo động lực như
địa điểm, trang thiết bị, in ấn, các dịch vụ như ăn uống, giải trí, nghỉ ngơi…
Thứ ba, Chuẩn bị kinh phí cho các đối tượng tham gia chương trình tạo động lực:
kinh phí cho các đối tường tham gia chương trình tạo động lực cần được dựa trên cơ
sở ngân quỹ được phê duyệt, tránh tình trạng lãng phí tiền bạc hoặc lạm dụng quỹ
công vì lợi ích cá nhân, đồng thời cũng cần tránh việc chi tiêu quá chặt chẽ hay máy
móc làm ảnh hưởng không tốt đến hoạt động và kết quả các chương trình tạo động lực.
2.2.5. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động
Mục đích: giúp phát hiện những sai lệch trong quá trình tạo động lực làm việc
cho người lao động từ đó có những điều chỉnh kịp thời, đồng thời đánh giá tạo động
lực giúp nhà quản trin rút ra được những bài học trong tương lai.
Đánh giá tạo động lực bao gồm:
- Đánh giá chương trình tạo động lực. Để đánh giá chương trình tạo động lực cần
phải đánh giá: nội dung chương trình đào tạo, việc triển khai chương trình tạo động
lực, chu kỳ đánh giá. Về nội dung cần phải đảm bảo đúng mục tiêu hướng tới của
doanh nghiêp, phảo tốt và phù hợp với người lao động và tình hình thực tế trong tổ
chức, phù hợp với ngân sách của tổ chức. Đánh giá triển khai chương trình: những
chương trình đã được xây dựng theo nội dung chuẩn, được ban lãnh đạo phê duyệt đã
được triển khai, áp dụng tại công ty chưa? Có đúng nội dung và hướng dẫn áp dụng
hay như thế nào, để đưa ra các phương án giải quyết kịp thời. Chu kỳ đánh giá: tạo
động lực cho người lao động liên quan đến toàn bộ quá trình làm việc của người lao
động do vâỵ việc đánh giá chương trình đào tạo phải tiến hành thường xuyên có thể
theo tháng, quý, năm…
- Đánh giá kết quả tạo động lực thông qua:
+) Năng suất lao động: từ kết quả chương trình tạo động lực, xác định năng suất

lao động có được cải thiện hay không? Hiệu quả thực hiện công việc có đảm bảo hay
không?

11


+) Tỷ lệ vắng mặt, nghỉ việc: xác định mức độ thỏa mãn của nhân viên trong
công việc. Các nhân viên có mức độ thỏa mãn công việc ít có thể nghỉ việc và tỷ lệ
vắng mặt cao.
+) Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc thực chất của việc đánh
giá mức độ hài lòng của người lao động xuất phát từ đánh giá các biện pháp tạo động
lực, qua đó xác định sau khi thực hiện chương trình tạo động lực người lao động có
cảm nhận hài lòng, thỏa mãn về công việc và môi trường làm việc hay không?
+) Ngoài ra còn có thể đánh giá sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức,
doanh nghiệp hoặc việc chấp hành, tuân thủ kỷ luật lao động.
2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động
tại doanh nghiệp
2.3.1.Các quy định của pháp luật
Các quy định của Luật pháp và Chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao động là cơ
sở pháp luật quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan
hệ lao động. Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng đảm bảo cho mọi
người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt đối xử.
Các chính sách về tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc
thù nào đó, chính sách tiền lương tối thiểu… góp phần đảm bảo quyền lợi người lao
động được thực thi đồng nhất. Khi luật pháp về lao động càng hoàn thiện, công minh
và hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì họ sẽ không phải
sợ sự bắt ép vô lý, đồng thời họ cũng không thể đòi hỏi thái quá đối với người sử dụng
lao động. Chính sách tiền lương tối, lương tối thiểu khi thay đổi thì doanh nghiệp cũng
cần phải thay đổi về chính sách lương của tổ chức, doanh nghiệp. Lương là một biện
pháp để tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc chính vì thế thì tổ

chức, doanh nghiệp cần phải thay đổi mức lương dựa trên sự thay đổi của pháp luật
đồng thời phù hợp với điều kiện của công ty.
2.3.2. Tình hình kinh tế
Điều kiện kinh tế với các yêu tố tốc độ tăng GDP, tỷ lệ lạm phát, chỉ số tiêu dụng
CPI… phản ánh tình hình kinh tế của một quốc gia. Tình hình kinh tế của một quốc
gia tác động lớn đến điều kiện phát triển của các doanh nghiệp cũng như mức sống của
người lao động. Điều kiện kinh tế thuận lợi, doanh nghiệp có cơ hội phát triển thì công
tác đãi ngộ sẽ được quan tâm và xây dựng tốt đáp ứng nhu cầu của người lao động.
Còn khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không
được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc
làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới
công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng
khó. Vì vậy, tình hình kinh tế ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tạo động lực làm việc
cho người lao động của doanh nghiệp.

12


2.3.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp được thể hiện qua hiệu quả hoạt động kinh
doanh. Muốn thực hiện chương trình tạo đồng lực thì cần phải có tài chính trích từ
ngân sách của doanh nghiệp. Biện pháp của tạo động lực đó là tạo động lực tài chính
và phi tài chính. Công ty có tiềm lực về tài chính sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc
đưa ra chương trình tạo động lưc và giữ chân nhân tài, đãi ngộ được chú trọng, nâng
cao sức cạnh tranh. Ngược lại nếu doanh nghiệp không cókhả năng tài chính thì việc
xây dựng chương trình tạo động lực khó khăn, hạn chế. Tất cả các hoạt động đãi ngộ
đều cần sự hỗ trợ về tài chính vì vậy tiềm lực tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng
lớn đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp.
2.3.4. Đối thủ cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động lực cho người lao

động.Nếu mức độ cạnh tranh cao thì những chương trình tạo động lực muốn đặt hiệu
quả cần có những chính sách hơn bên đối thủ.Không chỉ cạnh tranh về thương hiệu mà
còn cạnh tranh về yếu tố con người; công ty muốn giữ chân người lao động giỏi thì
cần có những chính sách tạo động lực phù hợp.Chính vì thế cần phải xây dựng chương
trình tạo động lực sao cho phù hợp, giữ được chân người lao động. Nếu công ty không
quan tâm tới đối thủ cạnh tranh, thực hiện chương trình tạo động lực phù hợp thì chắc
chắn nguồn nhân lực sẽ bị suy giảm và chuyển sang công ty có chương trình tạo động
lực tốt hơn.
2.3.5. Quan điểm của nhà quản trị
Nhà quản trị là người dẫn đâu công ty, người chỉ dẫn phương hướng, các chính
sách nhân lực của công ty.Hoạt động tạo động lực có thành công, giữ chân được nhân
viên không là dựa vào thái độ của nhà quản trị đối cới lợi ích chính đáng cửa người lao
động. Một nhà quản trị biết quan tâm, chú trọng đến người lao động thì chương trình
tạo động lực cũng sẽ được chú trọng và ngược lại nếu là người quản trị chỉ biết là
người lao động phảicống hiến hết sức lực để làm việc cho mình, không quan tâm đến
đời sống của người lao động điều đó ảnh hưởng đến việc triển khai cũng như thực hiện
chương trình tạo động lực.

13


CHƯƠNG 3:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ NHÀ SẠCH HMC
3.1. Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch
HMC
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Phát triển dịch vụ nhà sạch HMC có tên viết tắt là JupViec.vn.
Tên Công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ
NHÀ SẠCH HMC.

- Tên Công ty viết bằng tiếng nước ngoài: HMC CLEAN HOUSE SERVICES
DEVELOPMENT JOINT STOCK COMPANY.
- Mã số thuế: 0106056281
- Quy mô công ty: hơn 2.000 nhân viên.
- Trụ sở Hà Nội: Phòng 1309, Tầng 13, Khu A, Tòa nhà M3-M4, 91 Nguyễn Chí
Thanh, P. Láng Hạ, Q. Đống Đa
- Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh: Lầu 3, Toà nhà Green Country, Số 1, Đường số
81, Phường Tân Quy, Quận 7, TP. Hồ Chí Minh.
- Website: www.jupviec.vn
- Facebook: www.facebook.com/JupViec
 Quá trình phát triển của JupViec.vn
- Tháng 12/2012, thành lập Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
(JupViec.vn).
- Năm 2013, Công ty khởi điểm với 50 người giúp việc và 500 khách hàng.
- Năm 2014, số lượng đã tăng gấp đôi đạt 100 người giúp việc, 1.200 khách hàng.
- Năm 2015, số lượng lao động đã tăng lên nhanh với con số 200 người giúp việc
3.000 khách hàng. Tháng 5/2015, Công ty triển khai cung cấp gói dịch vụ Giúp việc ở
lại nhà. Tháng 11/2015, thành lập Trung tâm đào tạo Giúp việc gia đình. Tháng
12/2015, nhận đầu tư từ Quỹ đầu tư mạo hiểm Nhật Bản CyberAgent Ventures và trở
thành đối tác của Unilever.
- Năm 2016, số lượng lao động đạt tới 500 người giúp việc, số lượng khách hàng
cũng tăng lên nhanh chóng đạt 20.000 khách hàng. Và Công ty đã mở chi nhánh tại
TP.Hồ Chí Minh vào tháng 4/2016. Tháng 6/2018 JupViec chính thức mở thêm chi
nhánh tại TP. Hải Phòng và Tỉnh Bình Dương, mở rộng phạm vi cung cấp dịch vụ, đáp
ứng nhiều hơn nhu cầu của Khách hàng.
- Tiếp nối thành công, tháng 7/2018 JupViec chính thức khai trương chi nhánh tại
TP. Bắc Ninh và TP. Nha Trang, tháng 8/2018 là chi nhánh tại Quảng Ninh & Đà
Nẵng. Nâng tổng số tỉnh thành phủ sóng JupViec lên 8 tỉnh.

14

3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Chức năng chung của công ty JupViec.vn là cung cấp dịch vụ giúp việc cho gia
đình; người phụ nữ thành thị có thời gian nghỉ ngơi và người phụ nữ ở nông thôn có
được công việc để làm, với mục đích thay đổi cuộc sống phụ nữ việt.
Nhiệm vụ của công ty bao gồm triển khai phần mềm quản lý; kết nối khách hàng
với nhân viên giúp việc; đào tạo nhân viên giúp việc có chất lượng; hoàn thiện và phát
triển hơn về ứng dụng đối với khách hàng và ứng dụng giành cho nhân viên.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sách HMC có cấu trúc bộ máy theo mô
hình trực tuyến chức năng, mọi công việc chịu sự giám sát và điều hành của Hội đồng
cổ đông và Ban Giám đốc Công ty với sự tham mưu của các phòng ban.

Hội đồng cổ đông

Giám đốc

Phó giám đốc

Phòng kế
toán

Phòng
kiểm soát
chất
lượng
(PM)

Phòng

Tech

Phòng
tuyển
dụng

Phòng
chăm sóc
nhân viên

Phòng
đào tạo

Phòng
marketing

Phòng
kinh doanh

Phòng
dịch vụ
khách
hàng)

Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
(Nguồn: Phòng chăm sóc nhân viên công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch
HMC)
Nhìn vào sơ đồ 3.1 ta thấy Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC có
cấu trúc bộ máy theo mô hình trực tuyến chức năng, mọi công việc chịu sự giám sát và
điều hành của Hội đồng cổ đông và Ban Giám đốc Công ty với sự tham mưu của các

phòng ban.
Mỗi phòng ban trong Công ty đều có chức năng, nhiệm vụ riêng, tuy nhiên giữa
các phòng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, là các mắt xích quan trọng để vận hành
bộ máy tổ chức.

15


Do đặc thù về kinh doanh và cách thức tổ chức nên tuyển dụng không thuộc
phòng Nhân sự mà Công ty đã tách riêng thành phòng Tuyển dụng để các công việc
được thực hiện hiệu quả hơn.
Tại Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMCcó 9 phòng ban, mỗi
phòng ban có chức năng và nhiệm vụ khác nhau điều đó cho thấy tại công ty có sự
phân chia chức năng, nhiệm vụ công việc rõ ràng tạo điều kiện thuận lợi cho công tác
tạo động lực cho người lao động. Mỗi bộ phận đảm nhận một chức năng chuyên trách
riêng và có sự tương tác giữa các bộ phận. Nhưng tất cả các hoạt động của Công ty
đều được báo cáo và trình lên Ban Giám đốc phê duyệt.
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018
Ba năm gần đây, Công ty cổ phần phát triền dịch vụ nhà sạch HMC đã đạt được
kết quả theo bảng thống kế dưới đây:
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018
Đơn vị: Triệu đồng
Năm

Năm
2016

Năm
2017

Năm
2018

So sánh
2017/2016
+/%
14026,7 1,24
12104,9 1,19

So sánh
2018/2017
+/%
39260,6 1,55
32590,2 1,46

Chỉ tiêu
Tổng doanh thu 11346,8 25373,5 64634,1
Tổng chi phí
10161,4 22266,3 54856,5
Lợi nhuận
1185,4
3107,2
9777,6
1921,8 1,62 6670,4
2,14
trước thuế
Lợi nhuận sau
972,03 2516,83 7822,1
1544,8 1,59 5305,27 2,11
thuế

(Nguồn: Phòng Kế toán công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC)
Từ năm 2016-2018 doanh thu và lợi nhuận của công ty có nhiều biến động.
Doanh thu, lợi nhuận tăng đều qua các năm. Về doanh thu năm 2017 so với 2016 tăng
14026,7 triệu đồng, năm 2018 so với năm 2017 tăng 39260,6 triệu đồng. Lợi nhuận
sau thuế năm 2017 so với năm 2016 tăng 1544,8 triệu đồng; năm 2018 so với năm
2017 tăng 5305,27 triệu đồng. Điều này chứng tỏ công ty Cổ phần phát triển dịch vụ
nhà sạch HMC đang trên đà tăng trưởng, phát triển nhanh chóng.
3.1.5. Tình hình nhân lực của công ty
Nguồn nhân lực của tổ chức gồm 2 thành phần chính là khối nhân viên văn
phòng và khối người lao động.
- Về số lượng

16