luận văn quản trị nhân lực tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại chi nhánh miền bắc – công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (609.72 KB, 58 trang )
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
TÓM LƯỢC
Tên đề tài: Tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc
– Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC.
Giáo viên hướng dẫn: Ths. Bùi Thị Thu Hà
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Minh Doan
Thời gian thực hiện: Từ 24/02/2016 đến 29/04/2016
Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu lý thuyết: Đề tài nghiên cứu nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tạo
động lực phi tài chính cho người lao động tại doanh nghiệp.
Mục tiêu thực tiễn: Trên cơ sở lý luận về tạo động lực phi tài chính trong DN, đề tài
đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc –
Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC. Từ đó rút ra được những đánh giá cơ bản về
thành công trong tạo động lực phi tài chính của công ty, đồng thời cũng chỉ ra được
những mặt hạn chế và nguyên nhân của nó làm cơ sở đề xuất các giải pháp và kiến nghị
nhằm hoàn thiện tạo động lực phi tài chính tại công ty.
Nội dung chính của khóa luận:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực phi tài chính cho
người lao động trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại
Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp tạo động lực phi tài chính cho người lao động
tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC
Kết quả đạt được:
Khóa luận: 2 quyển
Bộ số liệu tổng hợp phiếu điều tra và tổng hợp ghi chép phỏng vấn
SV: Vũ Thị Minh Doan
1
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và ý kiến đóng góp
nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân
lực. Cảm ơn các thầy cô đã tạo điều kiện cho em đi thực tập và trang bị cho em những
kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập và rèn luyện tại trường.
Đặc biệt, em muốn gửi lời biết ơn sâu sắc tới Ths. Bùi Thị Thu Hà – Bộ môn Quản
trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại người đã dành rất nhiều thời gian và tâm
huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành bài khóa luận này một cách tốt nhất.
Ngoài ra, trong thời gian thực tập tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ
tầng viễn thông CMC em chân thành cảm ơn quý anh chị phòng Nhân sự cùng Ban lãnh
đạo công ty đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để em có thể hoàn thành các nhiệm vụ được giao
trong quá trình thực tập.
Do điều kiện về kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế nên bài khóa luận của
em còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo và toàn thể các
bạn đọc đề bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 29 tháng 4 năm 2016
Sinh viên
Vũ Thị Minh Doan
SV: Vũ Thị Minh Doan
2
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
MỤC LỤC
TÓM LƯỢC...................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................................ii
MỤC LỤC....................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ...........................................................vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................................viii
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI...................................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài........................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu....................................................................1
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước...........2
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................3
1.5. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................3
1.6. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................3
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...............................................................................3
1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu.............................................................................5
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp....................................................................................5
CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG
LỰC PHI TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP.....6
2.1. Một số khái niệm cơ bản...........................................................................................6
2.1.1. Nhân lực................................................................................................................. 6
2.1.2. Quản trị nhân lực...................................................................................................6
2.1.3. Tạo động lực cho người lao động..........................................................................7
2.1.4. Tạo động lực phi tài chính cho người lao động....................................................8
2.2. Nội dung nghiên cứu về tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại doanh
nghiệp................................................................................................................................ 8
2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động..................................................................8
2.2.2. Phân loại nhu cầu của người lao động.................................................................9
2.2.3. Thiết kế chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động...............10
2.2.4. Triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động..........12
2.2.5. Đánh giá tạo động lực phi tài chính cho người lao động...................................13
SV: Vũ Thị Minh Doan
3
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại
doanh nghiệp..................................................................................................................14
2.3.1. Thị trường lao động.............................................................................................14
2.3.2. Những quy định của Nhà nước...........................................................................14
2.3.3. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh.......................................................................14
2.3.4. Quan điểm của nhà quản trị................................................................................14
2.3.5. Bản thân người lao động.....................................................................................15
CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC PHI TÀI CHÍNH
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH MIỀN BẮC – CÔNG TY CỔ PHẦN
HẠ TẦNG VIỄN THÔNG CMC..................................................................................16
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh miền
Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC trong giai đoạn 2013 – 2015.............16
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần Hạ
tầng viễn thông CMC.......................................................................................................16
3.1.2. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần
hạ tầng viễn thông CMC.................................................................................................16
3.1.3. Cơ cấu tổ chức Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC.17
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ
tầng viễn thông CMC giai đoạn 2013 – 2015.................................................................17
3.1.5. Tình hình nhân lực của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn
thông CMC giai đoạn 2013 – 2015.................................................................................18
3.2. Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hoạt động
tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ
phần hạ tầng viễn thông CMC......................................................................................19
3.2.1. Thị trường lao động.............................................................................................19
3.2.2. Những quy định của Nhà nước...........................................................................20
3.2.3. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh.......................................................................20
3.2.4. Quan điểm của nhà quản trị................................................................................20
3.2.5. Bản thân người lao động.....................................................................................20
3.3. Kết quả phân tích về thực trạng tạo động lực phi tài chính cho người lao động
tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC......................21
SV: Vũ Thị Minh Doan
4
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động tại Chi nhánh miền Bắc –
Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC.....................................................................21
3.3.2. Thực trạng phân loại nhu cầu của người lao động tại Chi nhánh miền Bắc –
Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC....................................................................23
3.3.3. Thực trạng thiết kế chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động
tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC.........................24
3.3.4. Thực trạng triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao
động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC................28
3.3.5. Thực trạng đánh giá tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi
nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC.....................................30
3.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc
– Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC................................................................31
3.4.1. Thành công và nguyên nhân...............................................................................31
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân.....................................................................................32
CHƯƠNG 4. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC PHI TÀI CHÍNH
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH MIỀN BẮC CÔNG TY CỔ PHẦN
HẠ TẦNG VIỄN THÔNG CMC..................................................................................33
4.1. Định hướng và mục tiêu phát triển các hoạt động của chi nhánh miền Bắc –
Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC đến năm 2020..........................................33
4.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển về hoạt động kinh doanh của chi nhánh
miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC đến năm 2020..........................33
4.1.2. Định hướng và mục tiêu phát triển về hoạt động quản trị nhân lực của chi
nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC đến năm 2020..............33
4.1.3. Định hướng và mục tiêu phát triển về hoạt động tạo động lực phi tài chính cho
NLĐ tại chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC.................34
4.2. Các đề xuất hoàn thiện tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại chi
nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC...................................35
4.2.1. Đổi mới tư duy, nhận thức của nhà quản trị về hoạt động tạo động lực phi tài
chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn
thông CMC...................................................................................................................... 35
4.2.2. Hoàn thiện môi trường làm việc tại chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ
tầng viễn thông CMC......................................................................................................35
SV: Vũ Thị Minh Doan
5
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
4.2.3. Tăng cường đánh giá thực hiện công việc tại chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ
phần hạ tầng viễn thông CMC........................................................................................36
4.2.4. Tăng cường đánh giá tạo động lực phi tài chính tại chi nhánh miền Bắc – Công
ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC...............................................................................36
4.3. Các kiến nghị với cơ quan Nhà nước.....................................................................38
KẾT LUẬN.....................................................................................................................39
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................40
PHỤ LỤC
SV: Vũ Thị Minh Doan
6
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
BẢNG
Bảng 2.1. Phân loại nhu cầu của người lao động dựa trên thâm niên và đặc điểm công
việc trong doanh nghiệp
Bảng 2.2. Phân loại nhu cầu theo năng lực của người lao động
Bảng 3.1. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của CMC Telecom – CNMB giai đoạn
2013 - 2015
Bảng 3.2. Tình hình nhân lực của công ty CMC Telecom CNMB giai đoạn 2013- 2015
Bảng 3.3. Kết cấu lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty CMC Telecom năm 2015
Bảng 3.4. Quy định chế độ thăm hỏi với nhân viên tại CMC Telecom – CNMB
Bảng 3.5. Giờ giấc làm việc của nhân viên công ty CMC Telecom - CNMB
Bảng 3.6. Nội dung triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính cho NLĐ tại CMC
Telecom – CNMB
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Đánh giá của NLĐ về mức độ thăm dò nhu cầu NLĐ của CMC Telecom CNMB
Biểu đồ 3.2. Mức độ hài lòng của người lao động về xác định nhu cầu cho NLĐ tại CMC
Telecom - CNMB
Biểu đồ 3.3. Mức độ hài lòng của NLĐ về công việc tại CMC Telecom - CNMB
Biểu đồ 3.4. Đánh giá của NLĐ về môi trường làm việc tại CMC Telecom - CNMB
Biểu đồ 3.5. Đánh giá của NLĐ về triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính cho
NLĐ tại CMC Telecom - CNMB
Biểu đồ 3.6. Đánh giá của NLĐ về mức độ đánh giá kết quả tạo động lực phi tài chính
cho NLĐ
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Cấu trúc tổ chức CNMB - công ty CMC Telecom
Sơ đồ 3.2. Sơ đồ tổ chức phòng nhân sự công ty CMC Telecom - CNMB
Sơ đồ 3.3. Quy trình xác định nhu cầu của người lao động tại Chi nhánh miền Bắc –
Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC
SV: Vũ Thị Minh Doan
7
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PGS.TS
Phó giáo sư – Tiến sĩ
TS
Tiến sĩ
Ths
Thạc sĩ
NXB
Nhà xuất bản
NLĐ
Người lao động
DN
Doanh nghiệp
NQT
Nhà quản trị
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
GT
Giáo trình
QTNL
Qản trị nhân lực
CMC Teleom
Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC
CNMB
Chi nhánh miền Bắc
SV: Vũ Thị Minh Doan
8
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Con người là chủ thể của mọi hoạt
động, là yếu tố cạnh tranh cốt lõi làm nên thành công của doanh nghiệp. Quản trị nhân
lực là một vấn đề phức tạp, nó vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật.
Hiện nay, hoạt động quản trị nhân lực đang ngày càng được coi trọng đồng thời nó
cũng dần chứng minh được vai trò của mình. Tuyển được người phù hợp đã khó nhưng
giữ chân họ lại càng khó hơn. Vậy làm thế nào để giữ chân được người tài? Làm thế nào
để thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình và cống hiến cho doanh nghiệp? Để làm
được điều đó, bên cạnh việc chú trọng đến tuyển dụng, đào tạo nhân lực thì tạo động lực
cho người lao động cũng là yếu tố quan trọng. Tạo động lực có thể thông qua biện pháp
tài chính hoặc phi tài chính.
Tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC việc xây dựng
cơ chế tạo động lực cho người lao động là điều không thể thiếu. Là một công ty họat
động trong lĩnh vực hạ tầng viễn thông với đặc thù phải quản lý một bộ phận lớn các kỹ
sư ngoại vi – những người phải thường xuyên hoạt động ở môi trường ngoài doanh
nghiệp cũng như một bộ phận lớn nhân viên kinh doanh. Ban lãnh đạo đã thực hiện nhiều
chính sách tạo động lực nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao
động. Tuy nhiên, qua thời gian thực tập tại công ty cũng như theo số liệu điều tra cho
thấy tình trạng biến động nhân sự xảy ra nhiều trong những năm qua. Doanh nghiệp cũng
đã gặp khó khăn trong việc tuyển thêm người lấp đầy chỗ trống nhân sự. Nguyên nhân
chính là do bất cập xảy ra trong chính sách tạo động lực phi tài chính cho người lao động.
Chính sách tạo động lực phi tài chính trong công ty chưa được quan tâm một cách đúng
mực, chưa được xây dựng một cách rõ ràng, các chính sách về tạo động lực phi tài chính
mới chỉ nằm rải rác ở các văn bản có liên quan.
Trên cơ sở những lý luận cũng như thực tiễn hoạt động tại Chi nhánh miền Bắc –
Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC, tôi nhận thấy việc đi sâu nghiên cứu về tạo
động lực phi tài chính cho người lao động tại công ty là cần thiết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Nhận thức được tầm quan trọng của tạo động lực phi tài chính đối với hiệu quả làm
việc của người lao động cũng như sự phát triển của doanh nghiệp nói chung và thực trạng
SV: Vũ Thị Minh Doan
1
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
tạo động lực phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông
CMC nói riêng còn chưa được quan tâm đúng mực. Vì lý do trên tôi quyết định lựa chọn
đề tài: “Tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty
Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC”.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Tạo động lực phi tài chính đang ngày càng giành được nhiều sự quan tâm của các
doanh nghiệp, bởi lẽ ngày nay đời sống con người đang dần được cải thiện. Người lao
động làm việc không chỉ vì mục đích “ăn no, mặc ấm” nữa mà cao hơn họ muốn được
quan tâm đến đời sống tinh thần, muốn được trao quyền, được mọi người tôn trọng. Hiểu
được tầm quan trọng của các chính sách đãi ngộ phi tài chính nên đã có không ít các công
trình nghiên cứu về vấn đề này.
Phan Văn Phong “Nghiên cứu các hình thức tạo động lực phi tài chính tại công ty
Cổ phần thế giới số Trần Anh” Khóa luận tốt nghiệp – Đại học Thương Mại (2015).
Khóa luận đã hệ thống hóa phần lý thuyết cơ bản về tạo động lực phi tài chính cho người
lao động, từ đó nêu ra phần thực trạng công ty một cách tương đối khách quan và đã chỉ
ra được những ưu nhược điểm, nguyên nhân tồn tại và đưa ra ột số giải pháp cụ thể. Tuy
nhiên, khóa luận chưa làm rõ được ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến những
hoạt động tạo động lực phi tài chính của doanh nghiệp.
Vương Thị Hoa “Hoàn thiện tạo động lực phi tài chính tại công ty Seta
international Việt Nam” Khóa luận tốt nghiệp – Đại học Thương Mại (2015). Khóa luận
đã hệ thống hóa lý luận về tạo động lực phi tài chính. Tuy nhiên, phần thực trạng chưa
phân tích cụ thể ảnh hưởng của các nhân tố đến hình thức tạo động lực phi tài chính cho
người lao động trong doanh nghiệp, bên cạnh đó còn thiếu số liệu chi tiết đánh giá mức
độ hài lòng của nhân viên về hình thức tạo động lực phi tài chính trong công ty.
Đỗ Thị Thu Thảo “Hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tại Công ty TNHH Nam
Xương” Khóa luận tốt nghiệp – Đại học Thương Mại (2014). Đề tài đã hệ thống được
một cách khoa học các lý luận về tạo động lực phi tài chính trong doanh nghiệp. Đồng
thời phân tích và tìm hiểu được thực trạng tạo động lực phi tài chính tại công ty TNHH
Nam Xương. Tuy nhiên, đề tài chưa đưa ra được các nguyên nhân dẫn đến một số hạn
chế trong đãi ngộ phi tài chính tại Công ty TNHH Nam Xương và từ đó dẫn tới nhiều đề
xuất giải pháp đưa ra còn chung chung, mang nặng tính lý thuyết.
SV: Vũ Thị Minh Doan
2
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
Hoàng Thị Thùy Linh “Hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tại công ty TNHH
GIOVANNI VIỆT NAM” Khóa luận tốt nghiệp – Đại học Thương Mại (2014). Đề tài đã
đi sâu nghiên cứu và đưa ra được hệ thống các kiến thức lý thuyết về tạo động lực phi tài
chính tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, những giải pháp đưa ra còn chưa bám sát với thực tế.
Các công trình nghiên cứu trên đây đã đảm bảo được việc hệ thống hóa các kiến
thức lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động. Ngoài ra, tại Chi nhánh miền
Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC đã có nhiều nghiên cứu xoay quanh các
vấn đề về quản trị nhân lực. Tuy nhiên chưa có đề tài nào đi sâu, tìm hiểu cụ thể về tạo
động lực phi tài chính. Nhận thấy được đây là vấn đề quan trọng, hiện nay công ty đã
thực hiện nhưng còn tồn tại nhiều vướng mắc nên tôi quyết định lựa chọn đề tài này.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực phi tài
chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông
CMC. Để hoàn thành được mục tiêu chung đó cần thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:
Thứ nhất, đưa ra các lý luận cơ bản về tạo động lực phi tài chính trong doanh
nghiệp.
Thứ hai, phân tích thực trạng tạo động lực phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc –
Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC.
Thứ ba, đưa ra các đề xuất nhằm tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại
Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tạo động lực phi tài chính cho người lao
động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC tại tầng 12 tòa
nhà CMC – Duy Tân – Cầu Giấy – Hà Nội.
Phạm vi thời gian: Các nghiên cứu thực trạng được thực hiện chủ yếu vào giai
đoạn 2013 – 2015 và đưa ra các giải pháp định hướng đến năm 2020.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ diệu là công việc cần thiết đối với bất kỳ nghiên cứu nào. Kết quả thu
thập là nguồn thông tin quan trọng cho bài nghiên cứu, giúp đánh giá đối tượng nghiên
cứu một cách khách quan. Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm:
SV: Vũ Thị Minh Doan
3
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
1.6.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp điều tra trắc nghiệm:
- Mục đích: Phương pháp điều tra trắc nghiệm nhằm thu thập dữ liệu từ tập thể
người lao động trong doanh nghiệp về mức độ thỏa mãn của người lao động trong tạo
động lực phi tài chính cho người lao động.
- Nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm gồm 2 phần chính:
Phần 1: Thông tin chung của người được hỏi
Phần 2: Thông tin mức độ thỏa mãn của người lao động về tạo động lực phi tài
chính trong doanh nghiệp.
- Quy trình thực hiện:
Bước 1. Phát ra 50 phiếu điều tra cho người lao động tại doanh nghiệp
Bước 2. Thu thập lại số phiếu đã phát ra
Bước 3. Xử lý dữ liệu thu thập được từ số phiếu đã phát
Phương pháp phỏng vấn:
- Mục đích: Phương pháp phỏng vấn đưa ra với các cán bộ quản lý của công ty
nhằm tìm hiểu thêm những khía cạnh, những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, làm
rõ những nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm. Trong quá trình phỏng vấn sẽ tiến
hành ghi chép lại để có dữ liệu tổng hợp.
- Nội dung các câu hỏi phỏng vấn: Gồm 8 câu hỏi xoay quanh các vấn đề liên quan
đến tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại doanh nghiệp.
- Quy trình thực hiện:
Bước 1. Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn
Bước 2. Tiến hành phỏng vấn một số cán bộ trong công ty như:
Ông: Phó Đức Kiên – Giám đốc Chi nhánh miền Bắc
Bà: Trần Thị Hoài Phương – Trưởng phòng Nhân sự
Bà: Nguyễn Thị Hường – Nhân viên phòng kế toán
(Trong quá trình phỏng vấn sẽ tiến hành ghi chép lại để có dữ liệu tổng hợp).
1.6.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu thập với mục đích sử dụng không phải
cho bài nghiên cứu của người sử dụng.
Trong bài nghiên cứu chủ yếu tiến hành thu thập dữ liệu từ các phòng: phòng Nhân
sự, phòng Tài chính – Kế toán. Cụ thể như: Báo cáo tài chính của doanh nghiệp giai đoạn
SV: Vũ Thị Minh Doan
4
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
2013 – 2015; Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp; tình hình nhân lực của doanh nghiệp
trong giai đoạn 2013 – 2015;…
1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê tổng hợp: Các dữ liệu rời rạc thu thập được trong phiếu điều
tra, bảng hỏi sẽ được thống kê tổng hợp lại phục vụ cho quá trình phân tích.
Phương pháp so sánh: Phương pháp này nhằm mục đích so sánh số liệu giữa các
năm nhằm thấy được sự biến động các chỉ tiêu cần nghiên cứu qua mỗi năm. Để từ đó
đưa ra được những nhận xét, định hướng cho phù hợp.
Phương pháp phân tích: Từ các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được phân tích
để thấy ý nghĩa của những con số từ đó có được những tư duy logic về tình hình biến
động của công ty và đề ra được những giải pháp phù hợp.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khóa luận được kết cấu bao gồm 4
chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực phi tài chính cho
người lao động trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại
Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp tạo động lực phi tài chính cho người lao động
tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC.
SV: Vũ Thị Minh Doan
5
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG
LỰC PHI TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Nhân lực
Theo khía cạnh cá nhân con người thì nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó
phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến
thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng người.
Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn
nhân lực xã hội. Nhân lực cảu tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong
tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người sự bổ
trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức
mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ
chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên.
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Thống Kê (2010) đã viết “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm cả thể lực và trí lực”.
Như vậy có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực. Trong bài nghiên cứu này,
tác giả lựa chọn cách tiếp cận khái niệm nhân lực theo PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn,
TS. Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê (2015) “Nhân
lực trong tổ chức/ doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ
chức/ doanh nghiệpđược trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục
tiêu của tổ chức/ doanh nghiệp”.
2.1.2. Quản trị nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB
Thống Kê (2010) cho rằng: “Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản
trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ
SV: Vũ Thị Minh Doan
6
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể
đạt được các mục tiêu của tổ chức.”
Theo TS. Hà Văn Hội, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê (2010) “Quản
trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả
các bộ phận trong doanh nghiệp. Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý
làm những việc cụ thể: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi
dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế
hoạch của tổ chức”.
Theo PGS. TS Hoàng Văn Hải – Ths. Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Thống Kê (2010) “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị
liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người
trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp”.
Như vậy, có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực. Trong phạm vi
bài nghiên cứu, tác giả tiếp cận theo TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh
Nhàn, Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê (2016) “Quản trị nhân lực
là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản
trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực
trong tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”
2.1.3. Tạo động lực cho người lao động
Theo PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn - TS. Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nhân
lực căn bản, NXB Thống Kê (2016) thì “Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng,
triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong
muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục
tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp”.
Thứ nhất, tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp là quá
trình bao gồm các bước cơ bản: xây dựng, triển khai các chương trình tạo động lực và đánh
giá kết quả tạo động lực nhằm tạo ra, duy trì và phát huy động lực của người lao động.
Thứ hai, các biện pháp tạo động lực với mỗi đối tượng người lao động là không
giống nhau do động lực của họ khác nhau. Một người lao động mong muốn làm việc
trong môi trường an toàn và ổn định thì các biện pháp tạo động lực tương ứng là thông
qua tiền lương, các khoản phụ cấp và thông qua môi trường làm việc thuận lợi. Còn đối với
SV: Vũ Thị Minh Doan
7
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
một người lao động mong muốn địa vị trên các nấc thang của danh vọng thì biện pháp tạo
động lực phù hợp là cơ hội học tập, thăng tiến, công việc mang tính thách thức…
Thứ ba, tạo động lực liên quan đến sự khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ.
2.1.4. Tạo động lực phi tài chính cho người lao động
Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải – Ths. Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực
quan niệm về tạo động lực phi tài chính “là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh
thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu
đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao
như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng,
được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp”.
2.2. Nội dung nghiên cứu về tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại doanh
nghiệp
2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Mục đích: Xác định nhu cầu của người lao động là quá trình chỉ ra những nhu cầu
nào của người lao động đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn
tương ứng với loại lao động nào, ở bộ phận nào. Việc xác định nhu cầu của người lao
động cần phải tiến hành thường xuyên và liên tục.
Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động:
Thứ nhất, năng lực chuyên môn của người lao động: Nếu người lao động thể hiện là
người có năng lực chuyên môn thì họ thường có nhu cầu thăng tiến cao, mong muốn
được đào tạo và thể hiện bản thân.
Thứ hai, thái độ của người lao động: Thể hiện ở việc người lao động có thỏa mãn
hay không với công việc, với doanh nghiệp, môi trường làm việc
Thứ ba, tính cách của người lao động: Có nhiều cách thức để phân loại tính cách
của người lao động. Nếu người lao động có tính cách hướng ngoại thì thường có nhu cầu
tự chủ trong công việc; ngược lại nếu một người lao động có tính cách hướng nội thì
thường có nhu cầu một công việc ổn định.
Các phương pháp xác định nhu cầu của người lao động: Có rất nhiều phương pháp
để thu thập thông tin xác định nhu cầu của người lao động như: bản hỏi, phỏng vấn, phân
tích dữ liệu…
SV: Vũ Thị Minh Doan
8
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
2.2.2. Phân loại nhu cầu của người lao động
Mục đích: Nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho các nhóm đối tượng lao động
khác nhau trong doanh nghiệp, nhằm thỏa mãn tối ưu nhất nhu cầu của người lao động
theo thứ tự ưu tiên và đảm bảo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động:
Thứ nhất, phân loại nhu cầu của người lao động theo thâm niên và đặc điểm công
việc trong doanh nghiệp: Thâm niên và đặc điểm công việc của người lao động trong
doanh nghiệp được chia làm 4 nhóm chính: Mới vào nghề, có thâm niên trong nghề > 2
năm, có thâm niên trong nghề > 4 năm, có thâm niên trong nghề > 6 năm.
Bảng 2.1. Phân loại nhu cầu của người lao động dựa trên thâm niên
và đặc điểm công việc trong doanh nghiệp
Thâm niên
Đặc điểm công việc
Nhu cầu của người lao động
Mới vào nghề, Học việc, học nghề, Thu nhập phù hợp, hòa nhập với đồng nghiệp,
1-2 năm
theo sự chỉ đạo của cấp công việc đúng chuyên môn, có cơ hội đào
trên
> 2 năm
tạo
Giỏi dần hơn trong Thu nhập tương xứng, cơ hội học tập, tự
công việc, lành nghề
khẳng định mình, công việc độc lập, phần
thưởng
> 4 năm
Lành nghề và biết cách Thu nhập cạnh tranh trên thị trường, cơ hội
truyền đạt
thăng tiến, công việc độc lập, sáng tạo, trội
hơn đồng nghiệp
>6 năm
Có tầm nhìn và tầm ảnh Thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, uy tín, địa vị,
hưởng đến người khác
kiểm soát người khác
Nguồn: TS.Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, GT QTNL căn bản,
NXB Thống Kê, năm 2015
SV: Vũ Thị Minh Doan
9
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
Thứ hai, phân loại nhu cầu theo năng lực của người lao động.
Bảng 2.2. Phân loại nhu cầu theo năng lực của người lao động
Đối tượng lao động
Cấp độ năng lực nghề
Nhu cầu của người lao động
nghiệp
Nhóm lao động giản Từ chưa thạo việc đến Công việc và thu nhập ổn định, môi trường làm
đơn
thành thạo công việc
việc an toàn
Nhóm lao động có Cá nhân trải qua các bậc Công việc đúng chuyên môn, sở trường được
năng
lực
chuyên nghề của một ngạch (quá công nhận; tự khẳng định năng lực chuyên môn,
môn nghiệp vụ
trình nâng bậc)
môi trường làm việc thuận lợi, được phát huy
khả năng sáng tạo, thu nhập tương xứng
Nhóm lao động có Cá nhân trải qua các cấp Cơ hội thăng tiến, uy tín, thu nhập tương xứng,
năng lực quản lý
bậc khác nhau trong công kiểm soát người khác
việc quản lý
Nguồn: TS.Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, GTQTNL căn bản,
NXB Thống Kê, 2015
2.2.3. Thiết kế chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động
Mục đích: Nhằm giúp cho DN chủ động trong lựa chọn các biện pháp tạo động lực
phi tài chính phù hợp cho một đối tượng lao động cụ thể gắn với mục tiêu cụ thể.
Nội dung: Thiết kế chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại
doanh nghiệp gồm các nội dung: xác định mục tiêu chương trình tạo động lực phi tài
chính, xác định đối tượng của chương trình tạo động lực phi tài chính, lựa chọn các biện
pháp tạo động lực và chi phí triển khai chương trình.
2.2.3.1. Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động
Thiết kế chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanh
nghiệp cần hướng tới các mục tiêu chủ yếu như: tăng năng suất lao động; khuyến khích
người lao động làm việc chủ động; duy trì phát huy bầu không khí làm việc năng động;
thu hút và giữ chân người lao động…
2.2.3.2. Xác định đối tượng chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động
Tùy vào mục tiêu của chương trình tạo động lực phi tài chính, chiến lược kinh
doanh và chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp, năng lực và mức độ khan
hiếm của nhân lực trên thị trường lao động mà doanh nghiệp xác định đối tượng lao động
phù hợp.
SV: Vũ Thị Minh Doan
10
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
2.2.3.3. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực phi tài chính cho người lao động
Tạo động lực phi tài chính thông qua công việc dưới các hình thức như:
Thứ nhất, công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của
người lao động: Nếu người lao động được phân công một công việc quan trọng, phù hợp
với chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích sẽ làm cho họ có được hứng
thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc. Mặt khác, nếu được giao
một công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, lương thưởng cao
hơn so với công việc họ đang làm sẽ làm cho họ cảm thấy hài lòng. Khi đó, người lao
động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện các công việc. Từ đó
làm tăng năng suất chất lượng lao động
Thứ hai, phân công công việc công bằng, rõ ràng: Doanh nghiệp cần có bản mô tả
công việc rõ ràng, bài bản; hệ thống đánh giá thành tích phải dựa trên các tiêu chuẩn rõ
ràng, mang tính thực tiễn.
Thứ ba, làm phong phú công việc: Làm phong phú công việc có nghĩa là công việc
cần phải được thay đổi và làm cho nó thú vị hơn bằng cách loại bỏ sự nhàm chán và tính
lặp lại. Làm phong phú công việc nhằm gia tăng sự thách thức, nâng cao sự đa dạng và
tạo thành tựu lớn hơn trong công việc. Nó giúp cho người lao động có nhiều tự do hơn
trong việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc, khuyến khích
người lao động giao lưu, tiếp xúc với nhau. Từ đó, người lao động có thể nhận thấy vai
trò của họ trong công việc và công việc của họ phù hợp hài hòa với mục tiêu của doanh
nghiệp.
Thứ tư, sự luân chuyển công việc: Được thực hiện bằng cách di chuyển một cách có
hệ thống nhân viên từ công việc này sang công việc khác, do đó làm tăng thêm số nhiệm
vụ một nhân viên thực hiện mà không làm tăng thêm độ phức tạp của bất kỳ công việc
nào. Sự luân chuyển công việc mang lại những lợi thế về hiệu kỹ thuật tạo nên sự đa
dạng, kích thích nhân viên.
Tạo động lực thông qua môi trường làm việc thuận lợi dưới các hình thức như:
Thứ nhất, tạo dựng bầu không khí làm việc thân thiện, bình đẳng, hợp tác, tôn
trọng, tin tưởng lẫn nhau. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm của lãnh đạo doanh
nghiệp, sự tham gia nhiệt tình của mọi thành viên và đặc biệt những người đứng đầu
doanh nghiệp phải là những người đi tiên phong trong việc tạo dựng một không khí làm
việc tốt đẹp.
SV: Vũ Thị Minh Doan
11
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
Thứ hai, quy định và tạo dựng các quan hệ ứng sử giữa nhân viên – nhà quản trị và
giữa các thành viên trong doanh nghiệp: Thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân
viên thuộc cấp là một trong những nội dung quan trọng của tạo động lực phi tài chính và
có tác động mạnh mẽ đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động. Cách
hành xử của các nhà quản trị trong các tình huống nhạy cảm như: hiếu, hỷ hoặc thái độ
với người lập thành tích hay người mắc sai lầm… luôn được người lao động để tâm chú ý
và có sự “liên hệ” rất nhanh. Từ đó hình thành nên văn hóa quan tâm, đùm bọc lẫn nhau
của nhân viên trong doanh nghiệp.
Thứ ba, đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động: Tổ chức lao động khoa học,
bố trí sức lao động hợp lý, cải tiến phương pháp làm việc, tổ chức phục vụ nơi làm việc
hợp lý, cải tiến điều kiện lao động (ánh sáng, độ ẩm, nhiệt độ…)
Thứ tư, tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt
động đoàn thể, tạo tâm lý thoải mái, thư giãn cho người lao động làm cho người lao động
gắn bó với DN.
Thứ năm, quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt. Cụ thể, doanh nghiệp
có thể thiết kế thời gian làm việc cho phép nhân viên xác định thời gian đến và đi làm
trong phạm vi nhất định. Cách thức này giúp quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị được
cải thiện, giảm sự vắng mặt, tạo sự thoải mái có tác dụng rất tốt đến hiệu quả công việc
và tạo cho người lao động mong muốn được gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Thứ sáu, phát triển các kênh đối thọai xã hội ở nơi làm việc: Đây là các kênh để trao
đổi trực tiếp hoặc gián tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên. Nó giúp làm giảm các xung đột,
bất bình trong đình công của người lao động, giúp mọi người trong tổ chức có quyền nêu
lên ý kiến của mình, có sự chia sẻ thông tin với người khác giúp họ hiểu nhau hơn trong
quá trình làm việc. Đối thoại xã hội giúp cho bầu không khí làm việc vui vẻ thoải mái,
người lao động có hứng thú trong công việc và gắn bó lâu dài.
2.2.4. Triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động
Mục đích: Triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động
nhằm thực hiện mục tiêu của chương trình tạo động lực làm việc cho nguời lao động đã
xác định và là kết quả của việc tổ chức phối hợp của các bộ phận.
Các công việc cụ thể khi triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính cho
người lao động:
SV: Vũ Thị Minh Doan
12
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
Thứ nhất, cán bộ nhân sự tiến hành lập danh sách và thông báo đến các bộ phận đối
tượng đã xác định trong chương trình tạo động lực thông qua: dán bảng tin nội bộ, đăng
tin trên website… Từ đó có thể tìm hiểu giải đáp các thắc mắc của người lao động.
Thứ hai, chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho chương trình.
Thứ ba, chuẩn bị kinh phí cho các đối tượng tham gia chương trình tạo động lực phi
tài chính: Kinh phí được xác định cần dựa trên ngân sách đã được phê duyệt.
2.2.5. Đánh giá tạo động lực phi tài chính cho người lao động
Mục đích: Giúp phát hiện sai lệch trong quá trình tạo động lực phi tài chính cho
người lao động để từ đó có các điều chỉnh kịp thời, đồng thời giúp nhà quản trị rút ra
được những bài học kinh nghiệm trong tương lai.
Nội dung đánh giá tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanh
nghiệp gồm có đánh giá chương trình tạo động lực phi tài chính và đánh giá kết quả tạo
động lực phi tài chính cho người lao động.
2.2.5.1. Đánh giá chương trình tạo động lực
Để đánh giá chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanh
nghiệp, cần phải đánh giá:
Thứ nhất, nội dung chương trình tạo động lựcphi tài chính: Đánh giá đầy đủ về các
nội dung của chương trình , đảm bảo đúng mục tiêu hướng tới của doanh nghiệp, phù hợp
với người lao động và ngân sách của doanh nghiệp
Thứ hai, việc triển khai chương trình tạo động lực phi tài chính: Chương trình chuẩn
đã được áp dụng hay chưa? Có đúng nội dung và hướng dẫn hay không? Quá trình triển
khai có gặp khó khăn gì? Và cách giải quyết như thế nào?
Thứ ba, chu kỳ đánh giá: Việc đánh giá chương trình tạo động lực phi tài chính cho
người lao động có được diễn ra thường xuyên hay không?
2.2.5.2. Đánh giá kết quả tạo động lực
Đánh giá kết quả tạo động lực thông qua các tiêu chí: năng suất lao động, sự hài
lòng của người lao động đối với công việc, tỷ lệ nghỉ việc vắng mặt…
SV: Vũ Thị Minh Doan
13
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại
doanh nghiệp
2.3.1. Thị trường lao động
Trên thị trường, các yếu tố như dân số hay hoạt động của mỗi doanh nghiệp có tầm
ảnh hưởng nhất định đến các doanh nghiệp khác, đặc biệt là các doanh nghiệp trong cùng
ngành nghề. Nếu chính sách tạo động lực phi tài chính của doanh nghiệp không ngang
bằng và có sự tương xứng với đối thủ cạnh tranh thì doanh nghiệp sẽ khó thu hút và giữ
chân người lao động. Và ngược lại một chính sách tạo động lực phi tài chính tốt sẽ là một
ưu điểm lớn cho doanh nghiệp trong việc thu hút giữ chân người tài. Một doanh nghiệp
trên thương trường nếu không quan tâm tới các chính sách về lương thưởng, phụ cấp và
các chế độ đãi ngộ phi tài chính khác thì khó có thể duy trì được đội ngũ lao động có tay
nghề cao.
2.3.2. Những quy định của Nhà nước
Các kế hoạch, biện pháp tạo động lực phi tài chính phải đáp ứng các quy định của
Nhà nước và pháp luật về đảm bảo quyền và nghĩa vụ cho người lao động. Tại Việt Nam,
Bộ luật lao động được ban hành năm 2012 có quy định rõ về quyền và nghĩa vụ của
người lao động, trong đó có các quy định về thời gian làm việc nghỉ ngơi, về mức lương
tối thiểu, phụ cấp…. Những vấn đề này có ảnh hưởng trực tiếp tới chính sách tạo động
lực phi tài chính trong doanh nghiệp.
2.3.3. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
Mỗi ngành nghề kinh doanh lại có những đặc điểm khác nhau, nó quy định đến tính
chất công việc, môi trường làm việc. Đây là những nội dung chính trong tạo động lực phi
tài chính cho người lao động. Thường những ngành nghề có môi trường làm việc tốt sẽ dễ
dàng thu hút được người lao động hơn, trong khi ở các ngành nghề môi trường làm việc độc
hại, như khai thác quặng than thì người lao động có những cân nhắc hơn khi lựa chọn.
2.3.4. Quan điểm của nhà quản trị
Nhà quản trị là người nắm quyền điều hành tại doanh nghiệp, là người có ảnh
hưởng quan trọng tới các chiến lược kinh doanh nói chung và các chính sách quản trị
nhân lực nói riêng. Đặc biệt, chính sách tạo động lực phi tài chính của doanh nghiệp
mang những dấu ấn rất riêng nhà quản trị. Nó bị ảnh hưởng và chi phối bởi quan điểm,
trình độ nhận thức, phong cách lãnh đạo của nhà quản trị. Nếu như nhà quản trị quan tâm
đến đời sống của các cán bộ công nhân viên trong công ty, nhận thức được tầm quan
SV: Vũ Thị Minh Doan
14
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
trọng của công tác tạo động lực phi tài chính cho người lao động thì hiệu quả công tác đạt
được sẽ cao hơn. Và ngược lại, nếu nhà quản trị không quan tâm, không có những nhận
thức đúng đắn về tạo động lực phi tài chính cho người lao động thì chính sách này sẽ
không nhận được sự ủng hộ từ phía nhà quản trị và có thể sẽ thất bại.
2.3.5. Bản thân người lao động
Thứ nhất, đặc điểm tâm sinh lý của người lao động: Căn cứ vào các đặc điểm tâm
sinh lý của người lao động để có các chính sách tạo động lực phi tài chính cho phù hợp. Các
đặc điểm về giới, về tuổi tác… của người lao động chi phối rất lớn đến mong muốn của lao
động. Thông thường, tuổi trẻ thường có nhiều tham vọng muốn đạt tới, người ta có thể săn
sàng nhảy việc để đạt được mong muốn của bản thân, trong khi tuổi càng cao nhu cầu về sự
ổn định trong công việc của con người càng lớn. Nắm bắt được tâm lý này của người lao
động có thể giúp cho doanh nghiệp có những biện pháp tạo động lực thích đáng.
Thứ hai, trình độ năng lực của người lao động: Năng lực của người lao động bao
gồm tất cả các kỹ năng kỹ xảo, kiến thức phù hợp với yêu cầu công việc. Thông thường
một người lao động có kiến thức kỹ năng tốt sẽ đặt những yêu cầu cao hơn. Căn cứ vào
trình độ của người lao động doanh nghiệp cần có những sắp xếp bố trí công việc cho hợp
lý. Điều này vừa có thể kích thích lao động làm việc, tránh lãng phí nguồn nhân lực, loại
bỏ được tâm lý nhàm chán với công việc của người lao động.
Thứ ba, thâm niên công tác của người lao động: Tùy vào thâm niên công tác của
người lao động doanh nghiệp sẽ xác định được phương án tạo động lực cho phù hợp với
sự cống hiến, đóng góp của người lao động với doanh nghiệp.
SV: Vũ Thị Minh Doan
15
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC PHI TÀI CHÍNH
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH MIỀN BẮC
– CÔNG TY CỔ PHẦN HẠ TẦNG VIỄN THÔNG CMC
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh miền
Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC trong giai đoạn 2013 – 2015
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần Hạ
tầng viễn thông CMC
Chi nhánh miền Bắc – công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC trực thuộc công ty
Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC (tên giao dịch tiếng anh: CMC Telecomunication
Infrastructure, Viết tắt là CMC TI), là một đơn vị thành viên của tập đoàn công nghệ
CMC. Công ty được thành lập vào 05/09/2008 trên cơ sở kết hợp giữa Tổng công ty đầu
tư và kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) và công ty cổ phần dịch vụ viễn thông CMC.
Năm 2009, công ty trở thành nhà mạng đầu tiên triển khai công nghệ GPON tại Việt
Nam, cung cấp dịch vụ Data Center tiêu chuẩn tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.
Tháng 3 năm 2012 với cơ chế mới của Nhà nước, SCIC đã thoái vốn khỏi CMC TI.
Năm 2013 sau khi SCIC thoái vốn, CMC và các cổ đông đã tiến hành hợp nhất
CMC TI và CMC Telecom nâng vốn điều lệ doanh nghiệp lên 250 tỷ đồng.
Từ khi thành lập đến nay, CMC Telecom liên tục đạt các danh hiệu: Thương hiệu
mạnh Việt Nam năm 2013, năm 2014; Huy chương vàng – Top 5 công ty ICT tại Việt
Nam năm 2014… và nhiều danh hiệu cao quý khác.
3.1.2. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần
hạ tầng viễn thông CMC
Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC tập trung vào lĩnh
vực công nghệ thông tin và viễn thông với các hoạt động kinh doanh chủ lực như:
Tích hợp hệ thống,
Dịch vụ phần mềm,
Viễn thông Internet,
Sản xuất và phân phối các sản phẩm ICT.
Ngoài ra, công ty còn hoạt động trong một số lĩnh vực khác như sản xuất phim điện
ảnh, video và chương trình truyền hình, xây dựng các công trình đường sắt, các công
trình công ích và một số hoạt động chuyên môn khoa học khác
SV: Vũ Thị Minh Doan
16
Lớp: K48U4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà
3.1.3. Cơ cấu tổ chức Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC
Sơ đồ 3.1. Cấu trúc tổ chức CNMB - công ty CMC Telecom
Ban giám đốc
Khối hỗ trợ chức
năng công ty
Khối kỹ thuật
Khối kinh doanh
Phòng kế toán
tài chính
Khối dịch vụ
khách hàng
TT kinh
doanh 1
TT điều
hành mạng
TT kinh
doanh 2
TT kỹ
thuật
Phòng nhân sự
Phòng sale và
marketing
TT kinh
doanh 3
Phòng đầu tư
và phát triển
Phòng quản lý
chất lượng
Phòng công
nghệ thông tin
Nguồn: Phòng Nhân sự
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ
tầng viễn thông CMC giai đoạn 2013 – 2015
Bảng 3.1. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của CMC Telecom –
CNMB giai đoạn 2013 - 2015
Năm
Chỉ tiêu
So sánh
2013
2014
2015
DT thuần
98.369
107.834
Chi phí
88.934
LNTT
2014/2013
2015/2014
Chênh lệch
Tỷ lệ
Chênh lệch
Tỷ lệ
119.114
9.465
9,6
11.284
10,4
95.267
102.682
6.333
9,1
7.415
7,8
9.435
12.567
16.436
3.132
33,2
3.869
30,8
Thuế
2.359
3.142
4.109
783
33,2
967,25
30,8
LNST
7.076
9.425
12.327
2.349
33,2
2.901,75
30,8
Nguồn: Phòng Tài chính- kế toán
SV: Vũ Thị Minh Doan
17
Lớp: K48U4
