luận văn kinh tế luật nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên HABECO

TÓM LƯỢC
Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên HABECO là một doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực thương mại, với sản phẩm chủ yếu là bia chai, bia lon. Công
ty được thành lập từ năm 2009, tuổi đời còn ít, nhưng Công ty đã tích luỹ được nhiều
kinh nghiệm cần thiết, tạo dựng được niềm tien, sự tín nhiệm và đánh giá cao từ phía
khách hàng. Tuy nhiên trong những năm vừa qua, các chính sách nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhan lực của Công ty vẫn còn nhiều vấn đề, gây ảnh hưởng đến khả năng
cạnh tranh cũng như các mục tiêu kinh doanh khác của Công ty. Vì vậy, Công ty cần
phải đề ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn những chính sách nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Thông qua đề tài này, tác giả đi sâu vào tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn lao
động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên HABECO trong giai đoạn 2010
– 2016 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty trong thời gian tới. Thông qua việc tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn lao động
bằng cách thu thập dữ liệu thứ cấp tại các phòng ban, tác giả phân tích dữ liệu thu
được theo các tiêu chí lý thuyết đưa ra. Thông qua việc phân tích dữ liệu về lao động,
tác giả đánh giá những thành công và hạn chế, tìm hiểu nguyên nhân dẫn tới những
thành công cũng như hạn chế đó. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp với Công ty
và các kiến nghị đối với Nhà nước nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động cho
Công ty trong thời gian tới.

1


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, em đã nhận được dạy bảo, hướng dẫn,
giúp đỡ và góp ý rất nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn, bạn bè và các cô (chú), anh
(chị) trong Công ty thực tập.
Đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Th.S Hoàng Anh Tuấn – giảng
viên bộ môn Kinh tế Vĩ mô, Trường Đại học Thương mại đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi, dành nhiều thời gian, công sức để hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ cũng như động viên

và đóng góp những ý kiến quý báu cho em thực hiện và hoàn thành bài khóa luận này.
Tiếp đến, em xin chân thành cảm ơn các cô (chú), anh (chị) trong Công ty Trách
nhiệm hữu hạn một thành viên HABECO đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ em
trong 4 tuần thực tập tại Công ty.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Sinh viên thực hiện

Phạm Hoàng Vinh Quang

2


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU.........................................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khoá luận..........................................................1
2. Tổng quan về các công trình nghiên cứu liên quan....................................................1
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu.....................................................................2
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu..............................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu:..........................................................................................3
6. Kết cấu của khoá luận:...............................................................................................4
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC.....................5
1.1. Một số lý luận cơ bản..............................................................................................5
1.1.1. Khái niệm nguồn lực:..........................................................................................5
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực..................................................................................5
1.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực................................................................6

1.1.4. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực..............................................6
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.....................................8
1.2. Phát triển nguồn nhân lực.....................................................................................10
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực.................................................................10
1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực................................................................11
1.2.3. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực............................................................12
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực...........................................12
1.3.1. Các nhân tố khách quan....................................................................................12
1.3.2 Nhân tố chủ quan................................................................................................13
1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.........................................13
1.4.1. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực......................................................................13
1.4.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ.........................................................14
1.4.3. Nâng cao nhận thức của người lao động...........................................................14
1.5. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực..........................................................14
1.5.1. Đối với quốc gia.................................................................................................14
1.5.2. Đối với doanh nghiệp.........................................................................................14
3


1.5.3. Đối với người lao động......................................................................................14
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HABECO.......................15
2.1. Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên HABECO.................15
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty..............................................................................15
2.1.2. Tổng quan tình hình kinh doanh của Công ty hiện nay.....................................16
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
HABECO..................................................................................................................... 18
2.2.2. Tổng quan về nhân sự của Công ty...................................................................18
2.2.3. Cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi........................................................19
2.2.4. Cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính......................................................20

2.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một
thành viên HABECO...................................................................................................20
2.3.1. Công tác tuyển dụng nhân lực...........................................................................20
2.3.2. Trình độ văn hoá và chuyên môn kĩ thuật..........................................................23
2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn
một thành viên HABECO............................................................................................25
2.4.1. Những thành công trong việc quản lý nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 25
2.4.2. Những hạn chế trong việc quản lý nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.....26
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong việc quản lý nhân lực và chất lượng
nguồn nhân lực............................................................................................................27
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HABECO 28
3.1. Mục tiêu phát triển của Công ty giai đoạn 2016 – 2020........................................28
3.1.1. Mục tiêu phát triển Công ty giai đoạn 2016 – 2020..........................................28
3.2. Các đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty...................29
3.2.1. Đối với công tác tuyển dụng lao động...............................................................29
3.2.2. Đối với công tác phân công lao động................................................................30
3.2.3. Đối với công tác đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn của người lao động 30
3.2.4. Đối với chế độ lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi với người lao động............31
3.2.5. Đối với hoàn thiên cơ sở vật chất, điều kiện làm việc của người lao động.......31
3.3. Kiến nghị với Công ty nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.......................32
3.3.1. Đối với công tác phân công lao động................................................................32

4


3.3.2. Đối với chế độ lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi với người lao động............33
3.4. Kiến nghị với Nhà nước........................................................................................33
3.3. Những vấn đề đặt ra tiếp tục nghiên cứu...............................................................35
KẾT LUẬN.................................................................................................................36

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................37

5


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Tên bảng

Nội dung

Bảng 2.1

Tổng doanh thu và lợi nhuận sau thuế của Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Một thành viên HABECO giai đoạn 2011 – 2016

Bảng 2.2

Cơ cấu nhân sự tại Công ty và các chi nhánh trực thuộc Công ty giai
đoạn 2010 – 2016

Bảng 2.3

Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại Công ty giai đoạn 2010 - 2016

Bảng 2.4

Cơ cấu nhân sự tại Công ty và các chi nhánh trực thuộc Công ty theo
giới tính giai đoạn 2010 - 2016

Bảng 2.5

Yêu cầu tuyển dụng của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
HABECO

Bảng 2.6

Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn tại Công ty giai đoạn 2010 –
2016

6


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khoá luận
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng
trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và
bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát
huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã
được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố
quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên HABECO được thành lập từ năm
2009, là công ty con thuộc sở hữu của Tổng Công ty Cổ phần Bia – Rượu – Nước giải
khát Hà Nội. Tuy mới thành lập chưa lâu nhưng đến nay Công ty đã có nhiều thành
tựu đáng kể, duy trì lợi nhuận hàng năm tốt và mức tăng trưởng lại nhuận khá. Tính
đến cuối năm 2016 Công ty đã có 09 chi nhánh, 01 kho trực thuộc Công ty và 06 kho
trực thuộc chi nhánh với tổng số cán bộ công nhân viên lao động là 253 người. Tuy
Công ty luôn quan tâm đến các hoạt động nâng cao chất lượng lao động nhưng thực tế
cho thấy quá trình này vẫn chưa đạt được hiệu quả tốt nhất,vì vậy việc nghiên cứu, đề
xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với Công ty là cần thiết.
2. Tổng quan về các công trình nghiên cứu liên quan

Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau.Điều này chứng
tỏ công tác nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài luôn nóng
hổi trên các diễn đàn thông tin. Nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn nhân lực
nói chung và phương pháp tại doanh nghiệp nào đó thì đã có một số công trình công
bố ở các góc độ tiếp cận khác nhau, ví dụ như:
- TS. Phạm Thị Thu Hằng, “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát
triển nguồn nhân lực”( năm 2008). Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt
Nam của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI). Phần III của bản báo
cáo là Lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực trạng lao
động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao
động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát
triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ
cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam.
- Phan Thị Thanh Xuân, “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngành da –
giày Việt Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020”. Tác giả đã phân tích hiện
trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các


công ty da – giày ở Việt Nam đến năm 2015. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến
nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói
riêng trong thời gian tới.
- PGS.TS. Đỗ Minh Cương- TS. Mạc Văn Tiến, “Phát triển lao động kỹ thuật ở
Việt Nam - lý luận và thực tiễn” (năm 2004). Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra
các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm
nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động
kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
- Lê Thị Mỹ Linh, “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế”, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân (năm 2009). Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ giúp các nhà nghiên cứu trong nước, các chuyên
gia hiểu rõ hơn về những khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đưa ra chính
sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực.
- PGS.TS. Phạm Văn Sơn, “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt
Nam”, Báo giáo dục thời đại (năm 2015). Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7
nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm: “Nâng cao trình độ
học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát
triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã
hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Trước sự cạnh tranh ngày càng mạnh từ các đối thủ trong và ngoài nước, trước
những thay đổi của Luật Thuế tiêu thụ đặc biệt, các chính sách có liên quan đến ngành
bia, hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
HABECO đang và sẽ có những thay đổi. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một
phần quan trọng trong kế hoạch kinh doanh của Công ty trong giai đoạn từ năm 2016
đến năm 2020.
Trên cơ sở phân tích, đánh giá và nhìn nhận mọi góc cạnh của nguồn nhân lực,
chúng ta cần khẳng địnnh những bước tiến của quá trình nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, đối diện với những hạn chế và đặt ra các vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu, đổi
mới để phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn tiếp theo, thích ứng với
những biến động phức tạp của thị trường và xã hội. Từ đó đưa ra những chiến lược
thích hợp để phát triển kinh doanh. Từ những yêu cầu khách quan trên, em xin chọn đề
tài khoá luận: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Một thành viên HABECO”.


4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Khoá luận nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên HABECO.

- Mục tiêu nghiên cứu
+ Hệ thống hoá và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản, các yếu tố ảnh hưởng đến
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Thu thập các dữ liệu, phân tích các khía cạnh của nguồn nhân lực của Công ty
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên HABECO, từ đó làm rõ thực trạng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty. Chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế đó.
+ Đề xuất một số giải pháp góp phần thúc đẩy, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên HABECO trong giai đoạn mới.
- Phạm vi nghiên cứu
Khoá luận tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi doanh
nghiệp với:
+ Không gian nghiên cứu: Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
HABECO.
+ Thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2010 đến năm 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu:
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng phương pháp điều tra
phỏng vấn dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu chưa được xử lý, được thu thập lần đầu và
thu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua các cuộc điều tra
thống kê. Trong bài, dữ liệu sơ cấp chủ yếu được thu thập thông qua việc phỏng vấn,
tìm hiểu trực tiếp một số người lãnh đạo và người lao động để tìm hiểu nguyên nhân,
các nhân tố tác động ảnh hưởng trực tiếp tới tình hình thực hiện chính sách nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người
khác thu thập. Trong bài, số liệu thứ cấp chủ yếu được thu thập từ phòng tổng hợp,
phòng tài chính – kế toán, và phòng kinh doanh…
5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu:
- Phương pháp so sánh, đối chiếu: Phương pháp này được sử dụng thường
xuyên trong phân tích. So sánh là một phương pháp để nhận thức các sự vật, hiện

tượng thông qua quan hệ đối chiếu tương hỗ giữa sự vật, hiện tượng này với sự vật,
hiện tượng khác với mục đích là thấy được sự giống và khác nhau giữa các sự vật, hiện


tượng. Thông qua phương pháp này có thể xác định được chiều hướng biến động
chung của các chỉ tiêu, từ đó đánh giá được các mặt phát triển hay kém phát triển, hiệu
quả hay kém hiệu quả để tìm ra giải pháp nhằm quản lý tối ưu trong mỗi trường hợp cụ
thể. Trong bài, phương pháp này được thực hiện như sau:
+ Thu thập số liệu số lượng lao động, trình độ lao động, các số liệu liên quan tới
độ tuổi, giới tính,… của người lao động trong các phòng ban của Công ty từ năm 2010
– 2016.
+ Tiến hành so sánh các số liệu đã thu thập được, từ đó tiến hành so sánh chất
lượng nguồn nhân lực năm sau so với năm trước.
+ Đưa ra những nhận xét, đánh giá về các chính sách nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực và đưa ra phương hướng cụ thể.
- Phương pháp biểu đồ, đồ thị: Trong phân tích hoạt động kinh tế, người ta
thường dùng biểu mẫu hoặc sơ đồ phân tích để phản ánh một cách trực quan các số
liệu phân tích. Các biểu phân tích thường phản ánh mối quan hệ so sánh giữa các chỉ
tiêu kinh tế có liên hệ với nhau: so sánh số liệu giữa kỳ này với kỳ trước, giữa bộ phận
với tổng thể,… Còn sơ đồ, đồ thị được sử dụng trong phân tích để phản ánh sự biến
động tăng giảm của các chỉ tiêu trong khoảng thời gian khác nhau hoặc những mối liên
hệ phụ thuộc lẫn nhau mang tính chất hàm số giữa các chỉ tiêu kinh tế. Trong bài,
phương pháp này được dùng để biểu diễn các số liệu và phản ánh số lượng cũng như
chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
6. Kết cấu của khoá luận:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục đính kèm
thì kết cấu của khoá luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn Một thành viên HABECO

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Một thành viên HABECO


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số lý luận cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn lực:
Nguồn lực là tổng thể vị trí địa lí, tài nguyên thiên nhiên, hệ thống tài sản quốc
gia, nguồn nhân lực, đường lối chính sách, vốn và thị trường ở cả trong nước và ngoài
nước có thể được khai thác nhằm phục vụ cho việc phát triển kinh tế của một lãnh thổ
nhất định.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động
lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề
cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương
lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá
khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được
yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công
nghiệp hoá, hiện đại hoá.”
Xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về

nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố
cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô
tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất
lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số
trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh
trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ
hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ


chức, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành
viên là con người hay nguồn nhân lực của nó.
1.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Chất
lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực
được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình
độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng
động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…),
phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu
quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa
mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”
Theo TS. Nguyễn Thanh Mai thì: “chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp” là: “ mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu
công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như
thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”.
Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “ Chất lượng nguồn nhân lực được đánh
giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức
khỏe của họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông
qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe

(thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc
đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Còn theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được xem
xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực
phẩm chất”. Như vậy, việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực được tác giả “xem xét
trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có
thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “không
được xem xét” đến.
1.1.4. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.1.4.1. Trạng thái sức khoẻ
Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải
mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn
phế” [22, Tr1]. Theo đó:
Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải
mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ
mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự


dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện
khắc nghiệt của môi trường.
Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình
cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui
tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực,
dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không
lành mạnh. Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có
đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động
tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
Sức khoẻ Xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ
chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi
công cộng, cơ quan... Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội. Càng

hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội
tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền
lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác; là sự hoà
nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.
1.1.4.2. Trình độ học vấn
Trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí
lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
nói chung. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt
được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này.
Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
1.1.4.3. Trình độ chuyên môn kĩ thuật
Trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn kĩ thuật là tiêu
chí quan trọng. Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ
năng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanh
nghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu
quả cao nhất. Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kĩ thuật mà tổ chức, doanh
nghiệp có những định hướng trong phát triển nguồn nhân lực của mình, đưa ra những
giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.4.4. Kĩ năng mềm
Kỹ năng mềm: là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống
con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản
lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới... Kỹ năng mềm
khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng
cấp và chứng chỉ chuyên môn.


1.1.4.5. Tiêu chí đánh giá thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động
Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm. Mức
độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của người đó khi

làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó. Do đó, tiêu
chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí không thể
không nhắc đến khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Một người lao động dù có
chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc
không tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao động đó không thể được đánh giá cao.
1.1.4.6. Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người
lao động
Kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng nhất để đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp của
người lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các
quyết sách về quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp mình.
Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được các thông
tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả năng và
sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được
một số tiêu chí đánh giá, những cản trở với người lao động trong quá trình thực hiện
công việc,… Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết định đúng đắn nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp của mình.
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
1.1.5.1. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
Trình độ phát triển kinh tế - xã hội là tấm gương phản chiếu chính xác, trung thực
mối quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế và phát triển nguồn nhân lực. Chất
lượng nguồn nhân lực là sự phản ánh, tích hợp của mối quan hệ biện chứng giữa các
thành tố tạo nên thuộc tính bên trong quy định chất lượng nguồn nhân lực, phản ánh
trình độ văn minh của một quốc gia. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội tạo động lực,
nền tảng quan trọng để nâng cao mọi mặt đời sống dân cư của một quốc gia. Kinh tế
tăng trưởng và phát triển tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, khoản ngân sách Nhà nước nói chung và nguồn kinh tế dư thừa trong gia đình nói
riêng không ngừng tăng lên, con người có điều kiện để đầu tư, tái tạo lại sức lao động
thông qua vai trò giáo dục. Ngược lại, khi giáo dục và đào tạo phát triển, hệ quả tất

yếu kéo theo là sự gia tăng hàm lượng trí tuệ được mã hóa nhiều hơn ở người lao
động, ở nguồn nhân lực, tức là chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện và nâng cao.


Đến lượt mình, nguồn nhân lực có chất lượng trở thành động lực nội sinh thúc đẩy sự
phát triển kinh tế - xã hội.
1.1.5.2. Giáo dục và đào tạo
Sự phát triển của hệ thống giáo dục ở mỗi quốc gia có tác động mạnh mẽ đến sự
phát triển nguồn nhân lực phục vụ các quá trình kinh tế - xã hội của chính mỗi quốc
gia và ngược lại, sự phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân ở một quốc gia hay
vùng lãnh thổ nào đó diễn ra chậm chạp, kém thích ứng thì chính quốc gia ấy sẽ gặp
bất lợi trong quá trình phát triển. Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân,
đặc biệt là hệ thống đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao càng kém hoàn thiện, kém
hiệu quả bao nhiêu thì chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo sẽ yếu kém bấy nhiêu.
Thực tế, đã chứng minh, các quốc gia công nghiệp phát triển luôn quan tâm thỏa
đáng đến công tác giáo dục và đào tạo, ngân sách chi cho đầu tư giáo dục luôn ở mức
cao trong tổng chi ngân sách nhà nước nhằm giải phóng tối đa sức sản xuất, nâng cao
trình độ dân trí và đội ngũ cán các nhà khoa học tạo động lực cho việc nghiên cứu, ứng
dụng và chuyển giao khoa học công nghệ vào sản xuất, đưa các phát minh, sáng chế từ
ý tưởng trên bàn giấy, trong phòn thí nghiệm đến thực tiễn quá trình lao động sản xuất
một cách nhanh nhất.
1.1.5.3. Trình độ khoa học công nghệ
Quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, thực hiện công nghiệp hóa,
hiện đại hóa theo kiểu rút ngắn như nước ta hiện nay thì điều quan trọng là phải “đi tắt,
đón đầu”, tận dụng tối đa những thành tựu mà cuộc cách mạng khoa học, công nghệ
mang lại. Để tận dụng triệt để lợi thế, giảm thiểu tối đa những điều bất lợi thì khoa học
công nghệ được xem là một giải pháp hữu dụng nhất. Bởi, hiện nay chúng ta không
chỉ mở rộng quy mô sản xuất, tăng trưởng kinh tế theo chiều rộng mà quan trọng và
giành lợi thế hiện nay là phải nâng cao hiệu quả và khả năng cạnh tranh của nền kinh
tế, tăng trưởng kinh tế theo chiều sâu. Ứng dụng, tích hợp và thích nghi được những

thành tựu của cuộc cách mạng công nghệ hiện đại hiện nay vào sản xuất là lời giải
thảo toán cho bài toán phát triển của Việt Nam. Nhân tố quyết định khả năng cạnh
tranh của nền kinh tế hiện nay là trình độ khoa học công nghệ, trọng tâm là đội ngũ trí
thức - lực lượng nòng cốt của nguồn nhân lực chất lượng cao. Đại hội XI, Đảng ta
khẳng định: “Phát triển khoa học và công nghệ thực sự là động lực then chốt của quá
trình phát triển nhanh và bền vững. Hướng trọng tâm hoạt động khoa học, công nghệ
vào phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển theo chiều sâu góp phần tăng
nhanh năng suất, chất lượng, hiệu quả và nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh
tế”(10). Khoa học công nghệ và nền kinh tế tri thức có tác động trực tiếp đến việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, làm thay đổi quá trình tổ chức, trình độ chuyên môn


và là động lực thúc đẩy người lao động không ngừng học hỏi, tự đào tạo, tự trao dồi
kiến thức.
1.1.5.4. Hệ thống các chính sách kinh tế - xã hội
Ngoài các nhân tố nêu trên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay ở nước ta còn cần đến hệ thống các
chính sách vĩ mô của Nhà nước như: Chính sách y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân,
chính sách sử dụng, phân bổ và thu hút nhân tài, chính sách văn hóa - xã hội, chính
sách bảo hiểm xã hội, chính sách tiền lương,..đều có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình
phát triển nguồn nhân lực ở nước ta. Chúng ta biết rằng, nếu trình độ y tế cao, chính
sách chăm sóc sức khỏe nhân tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao thể trạng và
chất lượng nguồn nhân lực. Không thể có một cơ thể khỏe mạnh, cường tráng, tâm hồn
trong sáng, tinh thần thoải mái, phát triển hài hòa trên nền tảng một nền y tế yếu kém,
chính sách chăm sóc sức khỏe nhân dân, chính sách văn hóa - xã hội, đời sống văn hóa
tinh thần không được quan tâm, đầu tư thỏa đáng.
Mặt khác, việc sử dụng, phân bổ, trọng dụng và thu hút nhân tài, nguồn nhân lực
chất lượng cao hợp lý dựa trên cơ sở năng lực là động lực để người lao động phấn đấu,
cống hiến và lên trong quá trình lao động. Khi mà cơ hội thăng tiến rộng mở trên tiêu
chí phẩm chất đạo đức và tài năng thực sự của bản thân người lao động là nền móng

bền vững để người lao động phát huy tối đa sự sáng tạo trong công việc, là bệ phóng
để họ khẳng định tài năng và chuyên tâm lao động, sản xuất cống hiến cho xã hội. Bên
cạnh đó, chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội và các chính sách an sinh xã hội
phù hợp sẽ là động lực thôi thúc tinh thần sáng tạo, ý thức trách nhiệm, tính kỷ luật,
hay say lao động sản xuất của nguồn nhân lực.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau.
Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục tiêu của sự
phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thường. Vì vậy, việc phát triển con
người là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng thụ một cuộc
sống hạnh phúc, ấm no và bền vững. Vì thế việc phát triển con người không chỉ là sự
gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà còn bao gồm cả việc mở rộng khả năng của
con người, tạo cho con người có thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn
và việc làm có ý nghĩa hơn.
Theo UNESCO: Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của
dân cư luôn phù hớp với sự phát triển của đất nước. Và chỉ nên giới hạn trong phạm vi
kỹ năng lao động và thích ứng với nhu cầu làm việc


Theo tổ chức lao động thế giới: Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự
chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người
có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa
mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Như vậy có thể thấy phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi cả về số
lượng và chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực. Đó là các hoạt động nhằm nâng cao và
khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt
hơn như cầu của sản xuất.. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh
nghiệm, còn thẻ lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y
tế. Là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý số lượng nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu đòi hỏi
về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
- Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược
của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất
của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức,
chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích
ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
+ Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
+ Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy
đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
+ Giảm bớt được tai nạn lao động.
+ Đảm bảo sự ổn định và năng động của doanh nghiệp
- Đối với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích
cho tổ chức mà nó còn giúp chop người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,
áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển
mà người lao động tránh được sự đào tahỉ trong quá trình phát triển của tổ chức, xã
hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
- Đối với nền kinh tế - xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế


mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố

tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.2.3. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực sẵn có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức là
mục tiêu của quá trình phát triển nguồn nhân lực. Thông qua đào tạo người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp, thực hiện chức năng nhiệm
vụ của mình một cách tự giác và tố thơn cũng như khả năng thích ứng của họ với công
việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức tạp. Các
tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau, nhưng nhìn chung,
các chương trình đào tạo, phát triển đều có những định hướng chung về mục tiêu
- Định hướng cho người lao động: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những kiến
thức mới.
- Phát triển kĩ năng: hướng dẫn người lao động những kĩ năng mới khi công nghệ
thay đổi hay công việc phức tạp hơn
- Trang bị về chuyên môn kĩ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn
nghề nghiệp
- Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tránh các rủi ro lao động xảy ra và tuân
thủ một số nội quy đề ra
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Các nhân tố khách quan
1.3.1.1. Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo
Khả năng cung ứng nguồn nhân lực có chất lượng là một trong những nguồn
cung cấp lao động rất quan trọng của các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp
trực tiếp đến mức độ dư thừa hay khan hiếm trong các thời kì khác nhau. Chất lượng
của các cơ sở đào tạo cũng có sự ảnh hưởng lớn vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
1.3.1.2. Các yếu tố kinh tế - xã hội
Môi trường kinh tế bao gồm tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số,.. có ảnh
hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu
nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động đến tâm lý, hành vi, phong
cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động.
Nó ảnh hưởng đến tư duy và các chính sách phát triển nguồn lực nhằm phát huy cao


độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao
động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
1.3.1.3. Yếu tố khoa học và kĩ thuật
Khoa học công nghệ phát triển là xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người
lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, đòi hỏi phải liên
tục nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.3.2 Nhân tố chủ quan
1.3.2.1. Công tác tuyển dụng và sử dụng người lao động
Công tác tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất,
kinh doanh của doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp thu hút
được nguồn lao động chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của công việc, nâng cao
sức cạnh tranh của doanh nghiệp đối với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực.
Công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ trở nên vô nghĩa nếu như doanh
nghiệp không sử dụng người lao động đúng cách, phù hợp với năng lực của người lao
động. Việc bố trí nhân sự tốt sẽ phát huy tối đa năng lực của người lao động, tạo cơ hội
cho người lao động phát triển.
1.3.2.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, đào tạo là một phần không thể thiếu.
Công tác đào tạo giúp người lao động hoàn thiện được kĩ năng, phù hợp với yêu cầu
cụ thể trong từng tổ chức, doanh nghiệp. Ngoài ra, đào tạo còn giúp người lao động
nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai.
1.3.2.3. Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi của doanh nghiệp
Chính sách lương, thưởng xứng đáng sẽ đảm bảo được cuộc sống cho người lao
động, khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc được giao.Tăng lương định

kì và tăng lương theo mức độ hoàn thành công việc khuyến khích người lao động
không ngừng nỗ lực để nâng cao mức sống của mình, từ đó nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp.
1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.4.1. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cơ cấu hợp lý, đó là đảm bảo tỷ lệ lao
động theo giới tính, độ tuổi, cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, chuyên môn kĩ
thuật phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để có được cơ cấu
nguồn nhân lực hợp lý, doanh nghiệo cần có sự hoạch định dựa trên chiến lược và kế
hoach phát triển sản xuất kinh doanh, điều kiện kinh tế - xã hội, thực trạng nguồn nhân
lực và tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực của công ty.


Sau quá trình hoạch định cơ cấu là công tác tuyển dụng và phân bổ lao động. Bố
trí người lao động vào vị trí phù hợp vừa phát huy được năng lực của người lao động,
vừa đáp ứng được nhu cầu của tổ chức.
1.4.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho người lao động những
kiến thức, kĩ năng mới, phù hợp với yêu cầu của công ty, phù hợp với những thay đổi
của thực tế thị trường. Doanh nghiệp cần thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn
luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá nhân viên về kĩ năng thực hành mỗi khi
có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kĩ thuật. Bên
cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý
cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.4.3. Nâng cao nhận thức của người lao động
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng
cao chuyên môn nghiệp vụ thì nâng cao nhận thức của người lao động cũng là một yếu
tố quan trọng. Nhận thức của người lao động là nền tảng của mọi hành vi, nâng cao
nhận thức giúp người lao động có ý thức kỉ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá
nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo

và thích ứng cao.
1.5. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
1.5.1. Đối với quốc gia
Phát triển nguồn nhân lực là tiền đề để tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng
định vị thế, năng lực cạnh tranh của một quốc gia với các quốc gia khác. Trong giai
đoạn hội nhập, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao để cạnh tranh với lao
động tới từ các quốc gia khác.
Một nền kinh tế phát triển tạo ra của cải, vật chất và quan trọng hơn là tiếp
tục phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động của
cả nước.
1.5.2. Đối với doanh nghiệp
Một nguồn nhân lực cho chất lượng cao trước hết đáp ứng được yêu cầu công
việc của doanh nghiệp, tác động trực tiếp đến quá trình tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Khi người lao động có đủ trình độ, năng suất lao động sẽ tăng lên, ý thức lao
động tốt giúp công ty tiết kiệm được các chi phí giám sát.
1.5.3. Đối với người lao động
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ chuyên nghiệp của người lao động tăng
lên nhờ quá trình phát triển nguồn nhân lực. Điều này giúp người lao động đáp ứng
được yêu cầu của xã hội, gia tăng thu nhập cá nhân, nâng cao khả năng thích ứng với
các sự thay đổi trong tương lai.


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
THƯƠNG MẠI HABECO
2.1. Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên HABECO
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty
Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên HABECO đã được thành lập theo
quyết định số 41/QĐ.HĐQT-HABECO ngày 16/7/2009 và Công ty chính thức đi vào
hoạt động từ ngày 01/9/2009, với nhiệm vụ tiêu thụ sản phẩm bia lon và bia chai các

loại mang nhãn hiệu Bia Hà Nội do Tổng Công ty Cổ phần Bia – Rượu – Nước giải
khát Hà Nội sản xuất, đáp ứng yêu cầu phục vụ khách hàng tốt nhất, hiệu quả cao, bảo
toàn và phát triển vốn của Công ty nói riêng và Tổng Công ty nói chung.
Thành lập từ năm 2009, đến nay, Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
HABECO là một trong những doanh nghiệp thành viên vững mạnh của Tổng Công ty
Cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội. Với tốc độ tăng trưởng các chỉ tiêu kinh
doanh cao và ổn định hàng năm, Công ty đã và đang giữ vai trò như một “người lính
xung kích” hàng đầu trên thị trường, góp phần vào những thành công của thương hiệu
Bia Hà Nội.
Tên giao dịch: HABECO CO.,LTD
Địa chỉ: 183 đường Hoàng Hoa Thám, phường Ngọc Hà, quận Ba Đình, thành
phố Hà Nội.
Giấy phép kinh doanh: 0104068531 - ngày cấp: 23/07/2009
- Chức năng:
Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên HABECO chịu sự quản lý trực tiếp
của công ty mẹ là Tổng Công ty Cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà nội, đóng
vai trò kinh doanh các sản phẩm bia, rượu, nước giải khát do Tổng công ty mẹ sản
xuất và thúc đẩy cho việc thực hiện Quyết định của Thủ tướng Chính phủ về việc phê
duyệt Quy hoạch phát triển ngành Bia - Rượu - Nước giải khát Hà nội.
- Nhiệm vụ:
● Xây dựng và phát triển các kế hoạch, mục tiêu của công ty trong từng giai đoạn.
Hoàn thành tốt các kế hoạch đã đề ra, đảm bảo thực hiện theo sứ mệnh của công ty.
● Sử dụng hiệu quả các tiềm lực vốn, thương hiệu sản phẩm để phát triển sản
xuất, kinh doanh có hiệu quả, ổn định việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động.
● Xây dựng phát triển thương hiệu sản phẩm, thương hiệu doanh nghiệp, phát
triển mở rộng thị trường trong và ngoài nước, nâng cao khả năng cạnh tranh, đáp ứng
nhu cầu phát triển trong nền kinh tế thị trường.


● Đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên trưởng thành về

mọi mặt nhằm không ngừng nâng cao trình độ quản lý, trình độ ngoại ngữ, khoa học
kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất và kinh doanh.
2.1.2. Tổng quan tình hình kinh doanh của Công ty hiện nay
Bảng 2.1. Tổng doanh thu và lợi nhuận sau thuế của Công ty Trách nhiệm
hữu hạn Một thành viên HABECO giai đoạn 2011 – 2016
Đơn vị: tỉ VNĐ
Tổng doanh

Tổng nộp ngân

Tổng lợi nhuận

thu

sách nhà nước

sau thuế

Năm 2011

5.450

121,5

241

Năm 2012

6.154

170,8

315,6

Năm 2013

6.868

203,3

398,7

Năm 2014

7.598

236,7

480,3

Năm 2015

8.445

264,1

564,2

Năm 2016

9.385

304,2

651,9

Chỉ tiêu

So sánh

Số tiền

704

49.3

74,6

2012/2011

Tỉ lệ (%)

112,91

140,57

130,95

So sánh

Số tiền

714

32,5

83,1

2013/2012

Tỉ lệ (%)

111,60

119,02

126,33

So sánh

Số tiền

730

33,4

81,6

2014/2013

Tỉ lệ (%)

110,62

116,42

120,46

So sánh

Số tiền

847

27,4

83,9

2015/2014

Tỉ lệ (%)

111,14

111,57

117,46

So sánh

Số tiền

940

40,1

87,7

2016/2015

Tỉ lệ (%)

111,13

115,2

115,5

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán
Từ bảng kết quả kinh doanh của công ty có thể nhận thấy:
Giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2016, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành
viên HABECO có mức doanh thu tốt, tăng trưởng hàng năm và mức tăng trưởng đều,
duy trì ở mức 600 đến 700 tỉ VNĐ mỗi năm. Mặc dù đây là giai đoạn kinh tế thế giới


cũng như trong nước có nhiều biến động do cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu năm
2008, nhưng Công ty vẫn duy trì tốt hoạt động kinh doanh của mình. Kết quả này có
được nhờ vào các yếu tố.
- Do sự đầu tư, chỉ đạo đúng đắn của Tổng Công ty mẹ, sự nỗ lực của toàn thể
cán bộ, công nhân viên toàn Công ty phân phối sản phẩm rộng khắp cả nước cùng với

các chương trình xúc tiến hợp lý.
- Do nhu cầu sử dụng các sản phẩm bia, rượu của người Việt Nam luôn ở mức cao,
đặc biệt là nhu cầu sử dụng các sản phẩm bia tăng mạnh vào mùa nóng, mùa lễ tết.
- Phần lớn người tiêu dùng Việt Nam có mức thu nhập trung bình, phù hợp với
các sản phẩm có giá thành rẻ, dung tích lớn của Công ty.
Tuy vậy, trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2015, nền kinh tế Việt
Nam có dấu hiệu phục hồi và tăng trưởng tốt nhưng doanh thu bán hàng của Công ty
cũng không có sự tăng trưởng nổi bật. Nguyên nhân dẫn đến kết quả này là do sự cạnh
tranh ngày càng khốc liệt đến từ các công ty trong nước mở rộng thị trường tới miền
Bắc, thị trường chính của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên HABECO
cũng như sự gia nhập thị trường của các công ty nổi tiếng đến từ nước ngoài.
Lợi nhuận sau thuế của Công ty cũng có sự tăng trưởng mạnh hàng năm, duy trì
ở mức từ 75 đến 80 tỉ VNĐ, tuy nhiên tỉ lệ tăng trưởng lợi nhuận lại có xu hướng giảm
dần, từ 47,94% vào năm 2011 còn 17,46% vào năm 2015. Kết quả này chủ yếu là do
chi phí kinh doanh của Công ty tăng nhiều trong gia đoạn này để cạnh tranh với các
công ty đối thủ.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty hiện nay
Hiện Công ty có 3 phòng nghiệp vụ là: Phòng Tổng hợp, phòng Tài Chính-Kế
Toán, phòng Kinh Doanh và 9 chi nhánh, 6 kho trực thuộc chi nhánh. Với đặc thù của
Công ty, ngoài các chức danh Chủ tịch Công ty, Giám đốc và Phó giám đốc thì Công
ty cần nhân sự ở các vị trí sau:
Phòng Tổng hợp: Trưởng phòng và các vị trí cấp dưới, chịu sự điều hành và
quản lý của Trưởng phòng thực hiện tổ chức nhân sự, quản lý văn thư và quản lý cơ
sở vật chất.
Phòng Kế toán – Tài chính: Trưởng phòng và các vị trí cấp dưới, chịu sự điều
hành và quản lý của Trưởng phòng có nhiệm vụ quản lý, kiểm tra, hướng dẫn và thực
hiện chế độ kế toán – thống kê; quản lý tài chính, tài sản theo Pháp lệnh của Nhà nước,
điều lệ và quy chế tài chính của Công ty; đáp ứng nhu cầu về tài chính cho mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty theo kế hoạch; bảo toàn và phát triển vốn của
Công ty.

Phòng Kinh doanh: Trưởng phòng và các vị trí cấp dưới, chịu sự điều hành và
quản lý của Trưởng phòng có nhiệm vụ đảm bảo đầu ra và đầu vào của CÔng ty, tiếp
cận và nghiên cứu thị trường, giới thiệu sản phẩm và mở rộng thị trường cũng như thu
hút khách hàng mới; tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh, tính giá và lập hợp đồng
với khách hàng.
Các chi nhánh: Trưởng chi nhánh, chuyên viên kế toán bán hàng, chuyên viên kế
toán thống kê, thủ kho, nhân viên giám sát bán hàng, các nhân viên giao nhận và nhân
viên giao nhận cơ giới (lái xe nâng hàng).
Các kho trực thuộc: Trưởng kho, chuyên viên kế toán bán hàng, chuyên viên kế
toán thống kê, thủ kho, nhân viên giám sát bán hàng, các nhân viên giao nhận, nhân
viên giao nhận cơ giới (lái xe nâng hàng).
Các nhân viên bảo vệ và tạp vụ do Tổng Công ty mẹ quản lý, không thuộc trách
nhiệm của Công ty (Trụ sở Công ty đặt tại Tổng Công ty mẹ).
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành
viên HABECO
2.2.2. Tổng quan về nhân sự của Công ty
Cán bộ công nhân viên lao động của Công ty tính đến cuối năm 2016 là 253
người, trong đó: trình độ trên đại học là 5 người chiếm 2%, trình độ đại học có 155
người chiếm 61,5%, trình độ cán sự và phổ thông có 93 người chiếm 36,5% tổng số
cán bộ công nhân viên trong Công ty.
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự tại Công ty và các chi nhánh trực thuộc Công ty
giai đoạn 2010 – 2016
Đơn vị: người
Năm

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

Số lượng nhân sự

63

79

95

105

220

234

253

Nguồn: Phòng Tổng hợp
Từ bảng trên ta thấy số lượng người lao động của Công ty tăng theo từng năm,
từ 63 người năm 2010 đến năm 2016 Công ty đã có 253 lao động. Mức tăng này cho

thấy sự phát triển tốt của Công ty, đòi hỏi phải có nhiều lao động hơn để đáp ứng nhu
cầu của thị trường. Đáng chú ý là năm 2013 Công ty có 105 lao động nhưng đến năm
2014 đã tăng lên 220 lao động, mức tăng lớn hơn nhiều so với các năm khác. Giải
thích cho điều này là do năm 2014 Công ty đã mở thêm 6 chi nhánh, tăng số lượng chi
nhánh trực thuộc Công ty từ 3 chi nhánh lên 9 chi nhánh.


2.2.3. Cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại Công ty giai đoạn 2010 - 2016
Độ tuổi

Từ

Từ

Từ

Trên

20 - <30
tuổi

30 - <40 tuổi

40 - <50
tuổi

50 tuổi

Số lao động

(người)

30

20

9

4

63

Tỉ lệ (%)

47,6

31,7

14,2

6,5

100

Số lao động
(người)

31

27

15

6

79

Tỉ lệ (%)

39,2

34,1

18,9

7,8

100

Số lao động
(người)

36

34

17

8

95

Tỉ lệ (%)

37,9

35,8

17,9

8,4

100

17

8

105

Năm

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

Tổng

39

Số lao động
(người)

41

Tỉ lệ (%)

39,0

37,1

16,1

7,8

100

Số lao động
(người)

98

70

37

15

220

Tỉ lệ (%)

44,5

31,8

16,8

6,9

100

Số lao động
(người)

105

72

44

13

234

Tỉ lệ (%)

44,9

30,7

18,8

5,6

100

Số lao động
(người)

113

80

47

13

253

Tỉ lệ (%)

44,6

31,6

18,6

5,2

100

Nguồn: Phòng Tổng hợp
Theo bảng số liệu ta thấy người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một
thành viên HABECO chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 20 đến 40 tuổi; trong đó người lao