luận văn kinh tế luật pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần sản xuất vạn xuân

TÓM LƯỢC
Chương 1 khóa luận nghiên cứu một số khái niệm về hợp đồng lao động, và pháp
luật về hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, khóa luận còn khái quát cơ sở ban hành,
nguyên tắc pháp luật và nội dung cơ bản pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động.
Trong chương 2, khóa luận tập trung đánh giá về thực trạng các quy định của
pháp luật về hợp đồng lao động và thực trạng thực hiện các quy định đó tại đơn vị thực
tập. Việc đánh giá về thực trạng thực hiện pháp luật nhằm rút ra những thành tựu cũng
như những bất cập còn tồn tại của hệ thống pháp luật về hợp đồng lao động hiện nay,
làm cơ sở cho những giải pháp, kiến nghị ở chương 3.
Sau khi đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật cũng như việc thực hiện
các quy định đó về hợp đồng lao động tại một doanh nghiệp cụ thể, chương 3 của khóa
luận đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về hợp đồng
lao động.

1


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận, tôi đã nhận được sự giúp đỡ và tạo điều kiện từ
phía Ban lãnh đạo và các anh chị em trong Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân. Tôi
xin gửi lời cảm ơn đến Quý công ty vì những giúp đỡ đó.
Trong quá trình hoàn thành bài khóa luận này, tôi có sử dụng rất nhiều kiến thức
đã được học trong suốt bốn năm vừa qua. Tôi xin kính gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy,
Cô giáo đã dạy và truyền đạt cho tôi nhiều kiến thức bổ ích trong suốt bốn năm tôi
theo học tại trường Đại học Thương mại.
Tôi cũng xin kính gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến Thầy giáo, ThS.
Phạm Minh Quốc đã tận tâm hướng dẫn và giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành khóa luận
một cách tốt nhất.
Tuy nhiên, do kiến thức và khả năng nghiên cứu còn có hạn, vì vậy, bài khóa luận
chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót.Tôi rất mong nhận được những ý kiến
đóng góp quý báu từ phía Quý thầy cô và tôi sẽ tiếp thu sửa đổi để kiến thức được

hoàn thiện hơn.
Sau cùng, tôi xin kính chúc thầy cô Khoa Kinh tế - Luật và Thầy giáo, ThS.
Phạm Minh Quốc luôn dồi dào sức khỏe, hạnh phúc và đạt được nhiều thành công
trong sự nghiệp “trồng người” của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 24 tháng 4 năm 2018
Sinh viên

Trần Thị Thảo

2


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................v
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................................1
2.Tổng quan các công trình nghiên cứu.........................................................................2
3. Tuyên bố lý do vấn đề cần nghiên cứu.......................................................................3
4. Kết cấu khóa luận......................................................................................................4
CHƯƠNG 1 : MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.......................5
1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động...................................................................5
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động...........................................................5
1.1.2. Ý nghĩa của hợp đồng lao động...........................................................................8
1.2 Pháp luật về hợp đồng lao động ở nước ta hiện nay................................................9
1.2.1 Sự cần thiết của việc điều chỉnh bằng pháp luật về hợp đồng lao động..............10
1.2.2 Lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật về hợp đồng lao động................10

1.2.3 Hệ thống văn bản pháp luật quy định về hợp đồng lao động..............................11
1.3 Một só nội dung pháp luật cơ bản của pháp luật về hợp đồng lao động ở nước ta
hiện nay....................................................................................................................... 12
1.3.1 Các nguyên tắc của pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động........................12
1.3.2 Một số nội dung cơ bản của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động.............12
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VẠN XUÂN................................18
2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần sản xuất Vạn Xuân.....................................18
2.1.1 Tổng quan của công ty gắn liền với hợp đồng lao động.....................................18
2.1.2 Những nhân tố ảnh hưởng tới việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại
công ty ........................................................................................................................ 19
2.2 Thực trạng thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty........................23
2.2.1 Thực trạng thực hiện pháp luật các quy định về chủ thể của hợp đồng lao động...
............................................................................................................................ 23
2.2.2 Thực trạng thực hiện pháp luật các quy định về hình thức hợp đồng lao động.......23
2.2.3 Thực trạng thực hiện pháp luật các quy định về thời hạn của hợp đồng lao động..
........................................................................................................................ 25
2.2.4 Thực trạng thực hiện pháp luật các quy định về nội dung của hợp đồng............25
3


2.2.5 Thực trạng thực hiện pháp luật các quy định về giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động....................................................................................................................... 25
2.2.6 Thực trạng thực hiện pháp luật các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động.........30
2.2.7 Thực trạng thực hiện pháp luật các quy định về hợp đồng lao động bị vô hiệu.........30
2.3 Một số đánh giá, nhận xét về thực trạng thực hiện pháp luật hợp đồng lao động tại
công ty Vạn Xuân........................................................................................................31
2.3.1 Tích cực..............................................................................................................31
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP

LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT
VẠN XUÂN................................................................................................................ 34
3.1 Một số kiến nghị cho việc hoàn thiện pháp luật về vấn đề hợp đồng lao động.............34
3.1.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động....................................34
3.1.2 Đề xuất hoàn thiện pháp luật về vấn đề hợp đồng lao động...............................35
3.2 Một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả của việc thực hiện pháp luật về hợp đồng
lao động tại Công ty Vạn Xuân....................................................................................37
3.2.1 Định hướng phát triển của công ty Vạn Xuân.....................................................37
3.2.2 Đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả của việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao
động tại Công ty Vạn Xuân..........................................................................................38
3.3 Những vấn đề tồn tại đặt ra cần giải quyết.............................................................39
KẾT LUẬN................................................................................................................40
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

4


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
HĐLĐ
NLĐ
NSDLĐ
BLLĐ
TƯLĐTT
BHXH
ATLĐ
VSLĐ

Ý nghĩa của từ viết tắt
Hợp đồng lao động

Người lao động
Người sử dụng lao động
Bộ luật Lao động
Thỏa ước lao động tập thể
Bảo hiểm xã hội
An toàn lao động
Vệ sinh lao động

5


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trước sự phát triển của nền kinh tế hiện nay, quan hệ lao động ngày càng được
thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, và hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành
cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền
kinh tế thị trường, là lựa chọn của nền kinh tế thị trường. Chính vì vậy, chế định hợp
đồng lao động cũng là tâm điểm của pháp luật lao động nước ta.
Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao
động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Hợp đồng lao động được coi là
vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Việc giao kết hợp đồng lao động không
chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trong nước, mà còn ghi nhận trong hệ thống pháp
luật của các nước trên thế giới. Trong cơ chế thị trường theo định hướng chủ nghĩa xã
hội cùng với xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, quan hệ lao động ngày càng đòi hỏi sự
hài hòa về lợi ích trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Việc thực hiện đầy đủ những quy định của pháp luật về hợp đồng lao động
không những bảo vệ quyền và lợi ích của các bên tham gia mà còn xây dựng mối quan
hệ lao động ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp, góp phần giảm thiểu những tranh
chấp lao động nhằm đảm bảo sự phát triển cho các doanh nghiệp nói riêng và cho nền
kinh tế quốc gia nói chung. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện giao kết hợp đồng lao

động tại các doanh nghiệp cho thấy việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động còn
bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ. Thực tế áp dụng hợp đồng lao động còn nhiều
vướng mắc, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp
phát sinh ngày càng nhiều.
Hơn nữa, sau quá trình thực tập tại Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân, cá nhân
tôi nhận thấy việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tuy không còn mới mẻ với
các doanh nghiệp, tuy nhiên vẫn khó tránh khỏi những sai phạm. Thực tế tại công ty cổ
phần sản xuất Vạn Xuân vẫn tồn tại những hạn chế về hình thức hợp đồng hay trong
khi thực hiện giao kết hợp đồng và chấm dứt hợp đồng.
Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của hợp đồng lao động nói chung, đặc biệt
là việc thực hiện các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động nói riêng và thực
tiễn trong các doanh nghiệp, tôi mạnh dạn chọn đề tài “ Pháp luật về hợp đồng lao
động và thực tiễn thực hiện tại Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân” làm luận văn
tốt nghiệp.

1


2.Tổng quan các công trình nghiên cứu
Pháp luật hợp đồng lao động nói chung, trong đó có nội dung liên quan đến giao
kết hợp đồng lao động đã được đề cập ở nhiều mức độ khác nhau trong một số công
trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết trên các tạp chí pháp luật như:
Về hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học
Luật Hà Nội, nhà xuất bản Công an nhân dân (2005, 2008, 2011); hay Giáo trình “Luật
Lao động cơ bản”, khoa luật Đại học Cần Thơ (2012); hay Giáo trình luật Lao động
Việt Nam, 5 Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà
Nội (1999).
Có các đề tài như :
1,Tác giả Nguyễn Hữu Chí (2002) với Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đồng lao động
trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” – đây là công trình đầu tiên nghiên cứu một cách có

hệ thống và toàn diện về hợp đồng lao động. Luận án đã phân tích, đánh giá toàn bộ thực
trạng quy định và áp dụng pháp luật hợp đồng lao động về giao kết, thực hiện, thay đổi,
tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động và một số vấn đề khác liên quan;
2,PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội (2012), với đề
tài “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn
thiện”. Luận văn xây dựng cơ sở lý luận về quan hệ lao động và hoàn thiện pháp luật
về quan hệ lao động ở Việt Nam. Ngoài ra, đề tài đánh giá thực trạng pháp luật về
quan hệ lao động ở Việt Nam để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống
các quy định của pháp luật về quan hệ lao động ở nước ta dưới hai hóc độ: điều chỉnh
pháp luật và áp dụng pháp luật.
Bên cạnh đó còn một số đề tài như Thạc sĩ Nguyễn Văn Bình với luận văn “Hợp
đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”, Thạc sỹ Phạm Thị Thúy Nga với luận văn
“Một số vấn đề lý luận và thực tiến về hợp đồng lao động”.
Về bài viết có: tác giả Phạm Thị Chính (200), “Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao
động và việc xử lý hợp đồng vô hiệu” số 8, Tạp chí Dân chủ và pháp luật; hay tác giả
Nguyễn Hữu Chí “ Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012 từ quy
định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013; hay “Quá trình duy trì và
chấm dứt hợp đồng lao động” số 3 (1997), Tạp chí Luật học, của Lưu Bình Nhưỡng…
Tất cả các công trình nêu trên đã nghiên cứu vấn đề trên các phương diện cụ thể
của pháp luật về hợp đồng lao động. Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ
yếu tập trung về hợp đồng lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp
đồng lao động trong các doanh nghiệp. Có thể thấy các công trình nghiên cứu cụ thể
trên đã đề cập một cách toàn diện về pháp luật hợp đồng lao động cả về mặt lý luận và
thực tiễn.
2


3. Tuyên bố lý do vấn đề cần nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Khóa luận nghiên cứu có hai đối tượng nghiên cứu, cụ thể:

Thứ nhất, khóa luận nghiên cứu về những vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao
động và pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động hiện hành ( Bộ luật lao động 2012).
Thứ hai, khóa luận còn nghiên cứu về thực hiện pháp luật điều chỉnh về hợp
đồng lao động tại Công ty cổ phân Sản xuất Vạn Xuân
3.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài này nhằm một số mục tiêu cụ thể như sau:
Thứ nhất, đề tài tập trung nghiên cứu về những vấn đề lý luận cơ bản về hợp
đồng lao động và pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động hiện hành ( Bộ luật lao động
2012) nhằm có cái nhìn cụ chi tiết về quy định của pháp luật về hợp đồng lao động.
Thứ hai, đề tài nghiên cứu về thực trạng thực hiện pháp luật điều chỉnh về hợp đồng
lao động tại Công ty cổ phân Sản xuất Vạn Xuân nhằm làm sáng tỏ một số ưu điểm và
hạn chế của công ty trong việc thực hiện quy định về pháp luật hợp đồng lao động.
Thứ ba, từ thực trạng đã nghiên cứu được, đề tài xin đưa ra một số kiến nghị
nhằm góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao
động tại chính công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân.
3.3 Phạm vi nghiên cứu
Khóa luận tập trung vào nghiên cứu những quy định pháp luật hiện hành về giao
kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn áp dụng các quy định này trong tại
Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân.
Phạm vi về đối tượng nghiên cứu: Pháp luật về hợp đồng lao động bao gồm rất
nhiều nội dung như: chủ thể hợp đồng, giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, chấm
dứt hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm,…Tuy nhiên, do khuôn khổ của một khóa
luận tốt nghiệp, đề tài chỉ tập trung vào nghiên cứu những quy định pháp luật hiện
hành về giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ ( Bộ luật Lao động 2012).
Phạm vi về không gian: Khóa luận nghiên cứu vấn đề trong phạm vi tại công ty
cổ phần sản xuất Vạn Xuân, Hà Nội
Phạm vi về thời gian: Khóa luận nghiên cứu trong khoảng thời gian 7 năm kể từ
khi công ty thành lập cho đến nay (2011-2018).
3.4 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng Hồ Chí

Minh về Nhà nước và pháp luật làm nền tảng, các quan điểm chủ đạo của Đảng, Nhà
nước trong lĩnh vực lao động làm phương pháp luận cho việc nghiên cứu. Ngoài ra,
luận văn còn kết hợp sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau phù
hợp với từng phần của đề tài như :
3


- Phương pháp luận của triết học biện chứng duy vật Mác-Lênin
- Phương pháp lịch sử (Khảo cứu các tài liệu và các nguồn sử liệu khác nhau về
pháp luật về hợp đồng lao động)
- Phương pháp phân tích (các quy phạm pháp luật thực định quốc gia hiện hành
về hợp đồng lao động)
- Phương pháp tổng hợp (các quan điểm khác nhau về nhận thức khoa học xung
quanh các khái niệm, các phạm trù, các quy phạm và các chế định pháp lý)
- Phương pháp thống kê (các số liệu thực tiễn trong các vấn đề liên quan đến
pháp luật về hợp đồng lao động)
- Phương pháp xã hội học, phương pháp so sánh luật học,…
Cụ thể:
Chương 1: Dựa vào phương pháp biện chứng duy vật của Chủ nghĩa Mác Lenin,
tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói
riêng, đồng thời kết hợp với phương pháp tổng hợp, phân tích, qua đó đưa ra những
khái niệm, quan điểm lý luận chung về pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động.
Chương 2: Dựa vào cơ sở lý luận đã phân tích tại chương 1, Chương 2 sử dụng
phương pháp phân tích các quy định cụ thể của pháp luật về hợp đồng lao động, sử
dụng phương pháp so sánh, đối chiếu với một số quy định cũ, từ đó thấy được những
thay đổi của pháp luật hiện hành về vấn đề này, đồng thời sử dụng phương pháp dùng
số liệu thống kê, phân tích thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao
động tại Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân.
Chương 3: Sử dụng chủ yếu là phương pháp tổng hợp, kết hợp nghiên cứu giữa
lý luận và thực tiễn để đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện các quy

định điều chỉnh về hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện những quy định
này tại Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân.
4. Kết cấu khóa luận
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động và pháp luật điều
chỉnh hợp đồng lao động
Chương 2: Thực trạng thực hiện pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động tại
Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động và
nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty cổ phần sản
xuất Vạn Xuân.

4


CHƯƠNG 1 : MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động
1.1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Nền kinh tế thị trường ra đời cùng với sự vận động không ngừng của các quan hệ
xã hội trong đó quan hệ lao động được xem là có tính đa dạng và phức tạp, gắn liền
với một loại hang hóa đặc biệt, đó chính lá “sức lao động”. Sự vận hành của quy luật
cung cầu trong thị trường sức lao động đã dẫn tới các bên có nhu cầu mua và bán tìm
đến nhau. Đây chính là căn cứ làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động, các bên trong
quan hệ pháp luật lao động có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền và
nghĩa vụ của mình bởi vậu các quan hệ hợp đồng lao động màn tính chất tự do, tự
nguyện và bình đẳng. Hợp đồng lao động được xem như hình thức pháp lý linh hoạt,
phù hợp với cơ chế của nền kinh tế thị trường, trong đó người lao động có quyền lựa
chọn công việc còn người sử dụng lao động có quyền lựa chọn nhân sự phù hợp làm
việc cho mình.

Theo Điều 15 của Bộ luật Lao động năm 2012 (có hiệu lực thi hành từ ngày
01/05/2013), hợp đồng lao động được định nghĩa là “sự thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền
và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”
Cách định nghĩa trên về hợp đồng lao động căn cứ vào các yếu tố chủ thể, nghĩa
vụ pháp lý và điều kiện lao động của các bên tham gia quan hệ lao động. Ở một số
quốc gia khác, người ta quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư vậy nên
hợp đồng lao động là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế địnhh về hợp
đồng dân sự. Điển hình như ở Đức, pháp luật lao động chưa có điều luật nào quy định
cụ thể riêng biệt về khái niệm hợp đồng lao động, mà coi nó là một loại hợp đồng dân
sự. Còn ở Trung quốc, khi mà các văn bản pháp luật về lao dộng nói chung và hợp
đồng lao động nói riêng dần được ban hành và hoàn thiện từ năm 1977, thì khái niệm
hợp đồng lao động được định nghĩa “là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác nhận quan hệ
lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. Xây
dựng quan hệ lao động cần phải lập hợp đồng lao động”. Tuy nhiên, định nghĩa này
vẫn chưa làm rõ được nội dung của hợp đồng lao động.
Ở Việt Nam, hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, qua
các thời kỳ khác nhau. Hợp đồng lao động lúc ban đầu có nhiều tên gọi khác nhau như
“giao kèo” hay “khế ước làm công”, tất cả những tên gọi đó điều mang một yếu tố nền
5


tảng của hợp đồng lao động đó là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về một việc làm nhất định.
Dưới góc độ kinh tế, hợp đồng lao động được xác định giữa người mua và người
bán mộ thứ hàng hóa đặc biệt được gọi tên là “sức lao động”. Loại hàng hóa này tồn
tại ở mỗi con người cụ thể, nhưng không tồn tại ở dạng độc lập mà gắn liền với các
yếu tố khác như thể chất, trí tuệ, nhân cách mỗi con người,.. Nói một cách khác, hợp
đồng lao động là bằng chứng cho mối quan hệ mua bán sức lao động.
Như vậy, khái niệm về hợp đồng lao động trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác

nhau, nhưng điểm chung duy nhất giữa các quan niệm đều là kết quả của sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đó là sự thống nhất ý chú của các bên về
nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được. Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu
và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường.
1.1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động
Khác với các loại hợp đồng dân sự khác, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận mua
bán mặt hàng đặc biệt chính là sự lao động, bởi vậy nó mang những đặc trưng riêng
biệt như sau:
a. Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ. Trong tất cả các quan hệ
khế ước, duy nhất HĐLĐ lại tồn tại đặc trưng này.
Yếu tố quản lý ở đây lại mang tính khách quan. Bởi vì, khi tham gia quan hệ
HĐLĐ mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây
là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối
hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống
nhất, liên kết, đồng bộ…các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung thông buộc, mệnh
lệnh…của chủ sở hữu doanh nghiệp- bởi họ, tức chủ sở hứu trong điều kiện kinh tế thị
trường phải có quyền nhất định kinh doanh như thế nào, tổ chức, sử dụng lao động ra
sao…để đạt hiệu quả cao nhất. Do đó, yếu tố quản lí trong quan hệ lao động là khác
quan.Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quả lý cho NSDLĐ là
phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động.Tuy nhiên, trên thực tế do sẵn
có những ưu thế hơn hẳn so với NLĐ đồng thời lại có quyền quản lí được pháp luật
thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt đối xử bất bình đẳng của NSDLĐ
với NLĐ. Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở nên đặc biệt quan trọng. Một mặt
pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ. Mặt khác phải có các quy
định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lí của NSDLĐ trong khuân khổ pháp luật và
tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ. Đây thực sự là vấn
đề rất khó khắn trong công tác lập pháp, nhưng thách thức lớn hơn cả lại là sự hiện
6

thực hóa các quy định này trong thực thế. Song, cũng cần chú ý vì là người có quyền
tổ chức, quản lí lao động nên NSDLĐ phải có trách nhiệm với các hậu quả xảy ra
trong quá trính lao động.
Chính vì như vậy, đây là đặc trưng quan trọng để người ta phân biệt HĐLĐ với
các hợp đồng khác có nội dung liên quan đến quan hệ lao động.
b. Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương
Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía cạnh
đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – đó là sức lao động,
luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa là sức lao
động thì các mà họ được " sở hữu " đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua
thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của NLĐ và để
thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và
trí lức của chính mình biểu thị qua những thời gian được xác định( ngày làm việc, tuần
làm việc…) . Như vậy lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động
trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm.
Người ta có thể quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau, nhưng với tư các
là đối tượng của HĐLĐ thì bào giờ nó cũng có một liên hệ xác định như liên hệ tạo ra
một mối lơi. Nói cách khác, cũng như mọi quan hệ mua bán khác, việc làm – như một
thứ hàng hóa đem bán trên thị trường thì phải có íc, đem lại cái lợi cho người mua và
bán nó.
Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, không chỉ có ý nghĩa
trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng
khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ, chẳng hạn ở
khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động.
 Ví dụ : một NLĐ kí kết HĐLĐ làm tiếp thị quảng bá sản phảm cho hãng mỹ
phẩm Oriflame và hàng ngày họ phải đến chi nhánh của công ty để làm việc. Do đó,
cũng một lúc họ phải chịu sự quản lí của 2 đơn vị : Hãng mỹ phẩm Oriflame và cửa
hàng chi nhánh nơi người đó đến làm việc.
c. HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thường được
thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao,
vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức,
phẩm chất … tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa
vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba.
Song, theo quy định tại khoản 4 điều 30 Bộ luật lao đông thì NLĐ có quyền dịch
chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác, với điều kiện phải có sự đồng ý
7


của NSDLĐ. Quy định này là cần thiết nhằm đáp ứng các nhu cầu khác quan trong
quan hệ HĐLĐ. Nhưng cũng cần chú ý việc giải quyết hậu quả khi có sự kiện pháp lí
nảy sinh trong trường hợp này.
d. Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới
hạn pháp lí nhất định :
Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển
sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền
cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển
kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do
đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn
trọng của nhân cách NLĐ.
Ngoài ra, HĐLĐ còn có tính thực tế. Chính vì vậy, ngoài các quyền và nghĩa vụ
thông qua sự thỏa thuận của các bên với các thủ tục và hình thức theo quy định của pháp
luật, người ta còn thừa nhận tính thực tế của quan hệ HĐLĐ. Trong trường hợp này, các
quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh hoạt. Thừa nhận đặc
trưng này của các HĐLĐ, sẽ giải quyết được về mặt lí luận rất nhiều vấn đề phát sinh
trong thực tế hiện nay như về chủ thể của HĐLĐ, hình thức, nội dung HĐLĐ.
e. HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định:
Hợp đồng lao động được các bên thực hiện liên tục từ khi hợp đồng lao động có
hiệu lực cho đến khi hợp đồng lao động chấm dứt. Tính liên tục được thể hiện qua việc

người lao động và người sử dụng lao động thực hiện công việc đã giao kết một cách
ổn định, theo đúng thời giờ làm việc mà các bên đưa ra. Tùy thuộc vào từng loại hợp
đồng lao động mà tính liên tục được duy trì trong một khoảng thời gian nhất định hoặc
không xác định thời hạn kết thúc. Điều này đồng nghĩa với việc các bên không được tự
ý làm việc theo thời gian của mình mà phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết.
Sự thực hiện liên tục hợp đồng không chỉ thể hiện qua quá trình lao động của người
lao động mà còn thể hiện qua sự quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao
động và việc tuân thủ nội quy lao động.
1.1.2. Ý nghĩa của hợp đồng lao động
Trong một bài viết đăng trên Tạp chí khoa học của Khoa Luật – ĐH Quốc Gia Hà
Nội, PGS.TS Lê Thị Hoài Thu từng nhấn mạnh: “Hợp đồng lao động là một chế định
quan trọng vào bậc nhất của luật lao động, là xương sống của pháp luật lao động, là một
chương không thể thiếu trong Bộ luật Lao động của bất kỳ nước nào trên thế giới” bởi
vậy hợp đồng lao động có một ý nghĩa rất quan trọng trong đời sống xã hội.
Thứ nhất, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay
đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường. Thông qua
8


việc ký kết hợp đồng lao động người sử dụng lao động có quyền quản lý, điều hành,
kiểm soát chặt chẽ người lao động và cũng trên cở sở của hợp đồng lao động, người
lao động có nghĩa vụ thực hiện các cam kết của mình và được hưởng các quyền lợi.
Khi có hộp đồng lao động quan hệ lao động mới thực sự được thiết lập, được các bên
công nhận và được pháp luật bảo vệ, phù hợp với xu hướng phát triển chung của các
nước có nền kinh tế thị trường. Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao
động được điều chỉnh chủ yếu thông qua hợp đồng lao động. Chế độ ký kết hợp đồng
lao động được áp dụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế. Hình thức pháp lý chủ
yếu phát sinh quan hệ lao động ngày nay chính là hợp đồng lao động.
Thứ hai, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do
“khế ước” của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động. Các quan hệ

hợp đồng mang tính tự di, tự nguyện, bình đẳng. Trong đó các bên tham gia có quyền
thỏa thuận với nhau về quyền và nghĩa vụ của mình. Hợp đồng lao động có nhiều loại
khác nhua, tương ứng với tính chất công việc (quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động
2012). Pháp luật về hợp đồng lao động còn cho phép người lao động có thể giao kết
với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung
đã giao kết ( quy định tại Điều 21 Bộ luật Lao động 2012), Bộ luật Lao động 2012 đã
bổ sung nguyên tắc giao kết hợp đồng trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng, thiện chí,
hợp tác và trung thực, tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp
luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Thứ ba, nội dung của hợp đồng lao động liên quan hầu hết chế định của Bộ luật
Lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyể tranh chấp lao động. Tuy
được xây dựng trên nguyên tắc tự nguyện, bình dẳng, thiện chí, nhưng do lợi ích giữa
người lao động và người sử dụng lao động thường đối lập nên trong quá trình thực
hiện hợp đồng khó tránh khỏi những tranh chấp lao động. Và hợp đồng lao động là cơ
sở pháp lý minh bạch, rõ ràng nhất giúp giải quyết tranh chấp lao động.
Thứ tư, hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao
động. Thông qua hợp đồng lao động Nhà nước nắm được nguồn nhân lực, phân bổ và
sử dụng lao động trong toàn xã hội giúp Nhà nươc quản lý về lao động dựa trên sự
thừa nhận và tôn trọng quyền tự do lao động. Thông qua hoạt động thanh tra, kiểm tra
việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, Nhà nước đánh giá được hiện trạng lao
động từ đó hoàn thiện công tác quản lý lao động của mình phù hợp với những yếu cầu
của cơ chế thị trường góp phần xây dựng đất nước ngày càng phồn thịnh và phát triển.
1.2 Pháp luật về hợp đồng lao động ở nước ta hiện nay
Bởi vì hợp đồng lao động mang những nét đặc trưng so với các loại hợp đồng
dân sự khác nên pháp luật về hợp đồng lao động cũng mang những nét riêng, cụ thể
được quy định tại Chương III của Bộ luật Lao động 2012.
9


1.2.1 Sự cần thiết của việc điều chỉnh bằng pháp luật về hợp đồng lao động

Pháp luật về hợp đồng lao động có vai trò quan trọng trong việc thực hiện và bảo vệ
các quyền cơ bản của công dân trong lĩnh vực lao động, phát huy nhân tố con người, phát
triển kinh tế đất nước. Bằng việc xác định đối tượng điều chỉnh chủ yếu là các quan hệ lao
động làm công ăn lương, nên pháp luật về hợp đồng lao động đã thúc đẩy sự phát triển
của loại quan hệ lao động tiêu biểu và phổ biến của nền kinh tế thị trường.
Giữa mối quan hệ của người lao động và người sử dụng lao động được ràng buộc
bởi hợp đồng lao động. Với quan điểm trước hết bảo vệ người lao động nhưng không
coi nhẹ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, pháp luật về hợp đồng
lao động tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động này phát triển hài hòa, ổn định; góp
phần phát huy sang tạo, tài năng của cả người lao động và người sử dụng lao động
nhằm đạt được năng suất, chất lượng cao trong lao động, sản xuất.
Hơn nữa, với quan điểm kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã
hội, pháp luật về hợp đồng lao động còn góp phần vào việc phát triển đất nước trong
sự ổn định và bền vững.
Trong một chừng mực nào đó, pháp luật về hợp đồng lao động còn đống vai trò
như là một loại “ quy phạm mẫu” trong việc xây dựng và hoàn thiện các quy phạm của
một số ngành luật khác có lien quan đến việc sử dụng lao động.
1.2.2 Lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật về hợp đồng lao động
So với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn và trước đó quan
hệ lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của luật dân sự. Pháp luật lao động là
một ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam.
Tại một số nước trên thế giới, pháp luật về hợp đồng lao động được xem là hệ
thống luật tư, nên chưa có sự tách bạch với hợp đồng dân sự. Quan niệm về hợp đồng
lao động áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên
đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có
nghĩa vụ trả thù lao theo như thỏa thuận”, hay như ở Pháp, quan điểm về hợp đồng lao
động được ghi nhận trong án lệ “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận, theo đó một
người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào
người đó và được trả công”.
Ở Việt Nam hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp lý trong

các thời kỳ khác nhau. Trong Sắc lệnh số 29/SL (12/03/1947) quy định về việc tuyển
chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công. Hợp đồng lao động được thể
hiện dưới hình thức “khế ước”.
Trong thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành Quyết
định số 217 HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng ban hành các chính sách
10


đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc
doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang
chế độ hợp đồng lao động có quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn
bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách
nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu
đính kèm thông tư này”. Ngày 30/08/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh
hợp đồng lao động có quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao
động với người sử dụng, thuê mướn lao động về việc làm có trả công, mà hai bên cam
kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23/06/1994 có hiệu lực thi hành
từ 01/01/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 02/04/2002, có hiệu lực thi hành ngày
01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động. Sau 15 năm thi hành,
Bộ luật lao động về cơ bản đã được thực tiển cuộc sống chấp nhận. Tuy nhiên xuất
phát từ thực tế về tình hình kinh tế xã hội của đất nước nói chung và của thị trường lao
động nói riêng, trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, đặc biệt sau khi nước ta gia
nhậpWTO đòi hỏi Bộ luật lao động cần được sửa đổi. Xuất phát từ những vấn đề nêu
trên, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
đã thông qua Bộ luật lao động ngày 02/07/2012, có hiệu lực ngày 01/05/2013 bao gồm
17 chương và 242 điều.
1.2.3 Hệ thống văn bản pháp luật quy định về hợp đồng lao động
Hệ thống pháp luật có vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra hành lang pháp lí để

các doanh nghiệp thực hiện tốt pháp luật về hợp đồng lao động. Trước hết, việc điều
chỉnh hợp đồng lao động phải tuân theo Bộ Luật Lao động năm 2012 do Quốc hội ban
hành ngày 18 tháng 06 năm 2012, có hiệu lực từ ngày 1/5/2013.
Bên cạnh đó, pháp luật về hợp đồng lao động còn dựa trên quy định về hợp đồng
của Bộ luật Dân sự 2015 và các văn bản pháp luật như Nghị định số 44/2013/NĐ-CP
Hướng dẫn Bộ luật lao động vè hợp đồng lao động do Chính Phút ban hành ngày 10
tháng 05 năm 2013, có hiệu lực kể từ ngày 01/07/2013. Nghị định số 45/2013/NĐ-CP
Hướng dẫn Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao
động, vệ sinh lao động. Nghị định số 46/2013/NĐ-CP Hướng dẫn Bộ luật lao động về
tranh chấp lao động và Nghị định số 49/2013/NĐ-CP Hướng dẫn Bộ luật lao động về
tiền lương. Ngoài ra còn có Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn thi hành
một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 thàng 5 năm 2013 của Chính
phủ quy định chi tiết thi hành một số điều cỉa Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.

11


1.3 Một só nội dung pháp luật cơ bản của pháp luật về hợp đồng lao động ở
nước ta hiện nay
1.3.1 Các nguyên tắc của pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động
Nguyên tắc cơ bản của pháp luật hợp đồng lao động là những nguyên lý, tư
tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp luật lao
động trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội về sử dụng lao động
Nguyên tắc thứ hai là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Ngoài ra, còn có các nguyên tắc như: tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng
không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Các điều khoản của hợp đồng lao động không được trái pháp luật và thỏa ước lao
động tập thể, không xâm hại đến quyền và lợi ích của người thứ ba, lợi ích nhà nước.
Tôn trọng quyền tự do liên kết và lập hội của người lao động và của người sử
dụng lao động. Tôn trọng quyền đại diện của tập thể lao động. Người lao động làm

việc trong các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp tư nhân cũng như doanh nghiệp Nhà
nước, đều có quyền tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy, điều lệ của doanh
nghiệp và quy định của pháp luật; kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của
pháp luật về sử dụng lao động. Người lao động thực hiện các quyền này của mình
thông qua đại diện của họ - đó là tổ chức Công đoàn.Nội dung của nguyên tắc này
được quy định trong Hiến pháp, Bộ luật lao động, và Luật Công đoàn.Quyền được
thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của
mình là một trong các quyền quan trọng của người lao động được pháp luật lao động
ghi nhận và đảm bảo thực hiện. Các quyền này được quy định cụ thể trong Luật công
đoàn.
1.3.2 Một số nội dung cơ bản của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động
1.3.2.1 Nội dung của pháp luật về vấn đề chủ thể của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, không phải ai cũng có quyền giao kết hợp đồng.
Các bên giao kết hợp đồng phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi. Độ tuổi của
người lao động theo quy định Bộ luật lao động là từ đủ 15 tuổi trở lên. Người sử dụng
lao động là cá nhân phải đủ 18 tuổi trở lên, người sử dụng lao động là doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức phải có đủ điều kiện về sử dụng lao động và trả công lao động. Chủ
thể của hợp đồng lao động được quy định chi tiết tại khoản 1- Điều 18- Bộ luật Lao
động 2012.

12


1.3.2.2 Nội dung của pháp luật về vấn đề hình thức hợp đồng lao động
Hình thức hợp đồng lao động được quy định cụ thể tại Điều 16 Bộ luật Lao động
2012. Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản,
mỗi bên giữ một bản. Đặc biệt với hợp đồng lao động không xác định thời hạn ( là loại
hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp

đồng ) và hợp đồng xác định thời hạn với thời điểm chấm dứt hiệu lực dài ( trong
khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ). Khi kí kết hợp đồng lao động bằng
văn bản thì hợp đồng phải được làm hai bản, mỗi bên giữ một bản và mỗi bản đều có
giá trị pháp lý như nhau. Tuy nhiên, trong trường hợp công việc có tính chất tạm thời
( dưới ba tháng ) hoặc với lao động giúp việc gia đình thì hình thức giao kết hợp đồng
giữa các bên có thể là hình thức giao kết bằng miệng song phải đảm bảo tuân thủ theo
các quy định của pháp luật lao động.
1.3.2.3 Nội dung của pháp luật về vấn đề thời hạn hợp đồng lao động
Thời hạn hợp đồng lao động được xác định theo 3 loại hợp đồng : hợp đồng lao
động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Hợp
đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa
thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác. Thời hạn của hợp đồng lao động được
quy định rõ tại điều 22- Bộ luật Lao động 2012. Hợp đồng lao động không xác định
thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng
thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Không được giao kết hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những
công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời
thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai
nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác
1.3.2.4 Nội dung của pháp luật về vấn đề nội dung của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động được quy định tại Điều 23 Bộ luật Lao động phải có những
nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân
dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác;
13


e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;...
1.3.2.5 Nội dung của pháp luật về vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động
 Giao kết hợp đồng lao động được quy định từ điều 15 đến điều 19 của Bộ luật
Lao động năm 2012 gồm các nội dung như : hình thức của hợp đồng lao động,nguyên
tắc khi giao kết hợp đồng lao động; nghĩa vụ giao kết hợp đồng, nghĩa vụ cung cấp
thong tin trước khi giao kết hợp đồng và các hành vi người sử dụng lao động không
được làm khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Ngoài ra luật cũng có quy định
về việc giao kết hợp đồng với nhiều người sử dụng lao động, Người lao động có thể
giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm
thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao
động với nhiều người sử dụng lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
của người lao động được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
 Thực hiện hợp đồng lao động
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp
đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo
thỏa thuận khác giữa hai bên.
Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện
pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc
do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá

60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người
lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày
làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ,
giới tính của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả
lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công
việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền
lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng
không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
14


Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường
giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối
với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt
tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc,
trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Người lao động làm việc không trọn thời gian
1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian
làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần
được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp,

thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc quy định của người sử dụng lao động.
2. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động làm việc không
trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.
3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương, các quyền
và nghĩa vụ như người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình đẳng về cơ hội,
không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động.
1.3.2.6 Nội dung của pháp luật về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động
Theo quy định của Điều 36- Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động có thể bị
chấm dứt trong các trường hợp sau: Hết hạn hợp đồng lao động; Đã hoàn thành công
việc theo hợp đồng lao động; Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động; Người
lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu;
NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản
án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án; NLĐ chết, bị Tòa án tuyên bố mất
năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động là cá nhân
chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người
sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; người lao động bị xử lý
kỷ luật sa thải; NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý
do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Theo quy định tại Điều 36 trích dẫn ở trên, có thể phân chia ra hai trường hợp
15


chấm dứt HĐLĐ dựa trên các căn cứ mà nhà làm luật đã dự liệu. Thứ nhất là các
trường hợp chấm dứt HĐLĐ một cách đương nhiên;Thứ hai là các trường hợp HĐLĐ
chấm dứt theo thỏa thuận của các bên.
Ngoài các trường hợp nói trên, hợp đồng lao động có thể chấm dứt trong trường
hợp NLĐ và NSDLĐ đưa ra yêu cầu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước
thời hạn, nếu đáp ứng được các điều kiện do pháp luật quy định tại Điều 37, 38, 39 của
Bộ luật Lao động 2012. Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thong báo bằng văn bản và
phải được bên kia đồng ý. Những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng không
theo đúng quy định tại Điều 37,38,39 của Bộ luật Lao động thì bị coi là hành vi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Đi kèm theo đó luật cũng quy định rõ nghĩa vụ và trách nhiêm của cả người sử dụng
lao động và người lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Hơn nữa luật cũng quy định tại điều 48 và điều 48 về trợ cấp thối việc và trợ cấp mất việc
nhắm đảm bảo lợi ích cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng.
1.3.2.7 Nội dung của pháp luật về vấn đề hợp đồng lao động bị vô hiệu
Điều 50 của bộ Luật lao động năm 2012 quy định rất cụ thể về việc hợp đồng lao
động vô hiệu, đây là cơ sở để các bên xem xét khi có xảy ra tranh chấp.Hợp đồng lao
động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:Toàn bộ nội dung
của hợp đồng lao động trái pháp luật; Người ký kết hợp đồng lao động không đúng
thẩm quyền; Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị
pháp luật cấm; Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành
lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp
luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.Trong trường hợp một
phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao
động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao
động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền
khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.
Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thuộc về Thanh tra lao động,
Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Chính phủ quy định về
trình tự, thủ tục thanh tra lao động tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu:
“1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:

16

a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao
động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật;
b) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố
vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì xử lý như sau:
a) Trong trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định tại điểm b khoản 1 Điều 50
của Bộ luật này thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại;
b) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định
của pháp luật”

17


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VẠN XUÂN
2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần sản xuất Vạn Xuân
2.1.1 Tổng quan của công ty gắn liền với hợp đồng lao động
Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân (sau đây viết tắt là công ty Vạn Xuân) được
thành lập 2011, với người đứng đầu là ông Trần Duy Quý. Nhận thức được sự phát
triển của nền công nghiệp Việt Nam và hiểu rõ điểm hạn chế trong ngành đúc hiện nay,
Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân ra đời với ngành nghề sản xuất chính là đúc sắt,
thép. Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân hoạt động với chức năng chủ yếu là sản
xuất, kinh doanh các sản phẩm đúc sắt, thép. Bên cạnh đó, còn thực hiện một số
nghiệp vụ khác như gia công cơ ký, sản xuất và phân phối các thiết bị về điện, buôn
bán, sửa chữa các phụ tùng xe máy, ô tô,…Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân có trụ
sở kinh doanh chính tại: Số 28, ngõ 266, đường Lê Thanh Nghị, Phường Đồng Tâm,
Quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội, Việt Nam . Tại trụ sở chính bao gồm các
phòng ban: Phòng giám đốc, Phòng phó giám đốc, Phòng kinh doanh, Phòng hành
chính - nhân sự, Phòng tài chính - kế toán, Phòng thiết kế. Trụ sở chính được trang bị

các loại máy móc công nghệ cao, tiên tiến trong lĩnh vực đức sắt, thép; các đồ bảo hộ
cho công nhân viên trong qáu trình sản xuất, chế tạo sản phẩm,…Ngoài ra, công ty còn
có một nhà xưởng lớn, phục vụ cho hoạt động kinh doanh chính là sản xuất các sản
phẩm đúc sắt, thép. Hằng năm, công ty luôn tiến hành kiểm tra định kỳ, tu sửa và thay
mới các loại máy móc nhằm đảm bảo an toàn cho người lao động. Đồng thời luôn tiến
hành nhập khẩu các loại máy móc công nghệ cao để nâng cao hiệu quả sản xuất và giải
phóng sức lao động của công nhân. Hoạt động của công ty được tập trung tại khu vực
chính tại Hà Nội
Công ty hiện có tổng số 50 nhân viên và công nhân, trong đó gồm có 13 thợ
làm nghề chính ký hợp đồng không xác định thời hạn, 5 nhân viên Công ty và 1 kế
toán viên ký hợp đồng không xác định thời hạn, còn lại nhân viên cơ sở ký hợp
đồng có xác định thời hạn. Trong 7 năm hoạt động, công ty thực hiện khá tốt pháp
luật về hợp đồng lao động giữa chủ doanh nghiệp với người lao động. tuy nhiên vẫn
còn một số sai phạm nhỏ do sự chủ quan, xem nhẹ tính pháp lý của hợp đồng lao
động. Đa phần hợp đồng của công ty đều được ký kết bằng hình thức bằng lời nói,
việc này gây khó khan cho bộ phận nhân sự khi nắm bắt số lượng lao động trong
công ty. Bên cạnh đó những hợp đồng không thời hạn được ký kết bằng văn bản
vẫn còn một số sai phạm nhất định.

18


2.1.2 Những nhân tố ảnh hưởng tới việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao
động tại công ty
Thực hiện pháp luật nói chung và pháp luật về hợp đồng nói riêng là vấn đề phức
tạp với sự tham gia của nhiều chủ thể trong xã hội. Bên cạnh đó việc thực thi pháp luật
về hợp đồng lao động còn bị tác động bởi các nhân tố khách quan khác như: điều kiện
kinh tế, chính trị, văn hóa; đạo đức, phong tục, tập quán,…Bài viết xin được phân tích
một số nhân tố cụ thể ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại
Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân như sau:

2.1.2.1 Những nhân tố chủ quan
a. Nhu cầu của người sử dụng lao động và người lao động đối nghịch nhau
Đây và vấn đề chung và ảnh hưởng đến thực tiễn thực hiện pháp luật về lao động
nói chung và hợp đồng lao động nói riêng tại hầu hết các doanh nghiệp. Người sử
dụng lao động là những người làm chủ, họ luôn muốn hạn chế tối đa các chi phí trong
sản xuất và kinh doanh. Bởi vậy nhu cầu của người sử dụng lao động là muốn thuê lao
động với mức chi phí thấp nhất có thể và năng suất lại đòi hỏi cao. Trong khi trái
ngược lại, nhu cầu của người lao động luôn muốn có quyền lợi tốt nhất trong quá trình
lao động. Do sự đối lập như vậy, nên khi trong quá trình và thực hiện hợp đồng lao
động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong công ty luôn tồn tại những
tranh chấp về hợp đồng lao động. Nhân tố này đã dẫn đến một số hạn chế trong quá
trình thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty, ngay từ khi giao kết, do
quyền lợi đối lập nhau nên các bên khó khăn trong việc thỏa thuận các điều khoản
trong hợp đồng, từ đó kéo theo việc dẽ xảy ra tranh chấp lao động trong công ty.
b. Trình độ và ý thức pháp luật của NLĐ và NSDLĐ
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ hiểu biết pháp luật của mỗi bên
trong quan hệ lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả thực thi các
quy định về HĐLĐ.
Đối với NSDLĐ tại Công ty Vạn Xuân, trình độ chuyên môn thể hiện ra bên
ngoài ở khả năng quản lý lao động. Trong quá trình quản lý lao động, NSDLĐ đã sử
dụng hệ thống các quy tắc, gồm hai loại: quy tắc do nhà nước quy định và quy tắc nội
bộ của đơn vị sử dụng lao động. Quy tắc do Nhà nước quy định sử dụng trong việc
quản lý lao động chính là BLLĐ và các văn bản quy định chi tiết thi hành, trong đó có
các quy định của Nhà nước về HĐLĐ. Hệ thống các quy tắc nội bộ mà Công ty sử
dụng để quản lý lao động bao gồm: thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động.
Theo yêu cầu chung thì hệ thống các quy tắc nội bộ của đơn vị sử dụng lao động
không được trái với hệ thống quy tắc do Nhà nước quy định. Tuy nhiên, có đáp ứng
được yêu cầu này hay không và đáp ứng được đến đâu một phần lớn phụ thuộc và sự
19

hiểu biểu pháp luật của các cán bộ nhân sự với chức năng tham mưu, giúp việc và phụ
thuộc vào sự hiểu biết pháp luật của chính những người lãnh đạo trong đơn vị sử dụng
lao động. Thực tiễn tại công ty Vạn Xuân, trình độ quản lý và sự hiểu biết pháp luật
của NSDLĐ đạt được ở mức độ khá cao, do đó các quy định của pháp luật về HĐLĐ
hầu hết được đảm bảo thực thi đúng, tránh gây thiệt hại cho các bên và lợi ích chung.
Về phía NLĐ tại công ty, do trình độ lao động ở mức phổ thông cao nên nhìn
chung sự hiểu biết pháp luật lao động nói chung, pháp luật về HĐLĐ nói riêng của
NLĐ cũng như của cán bộ công đoàn cơ sở tại công ty còn rất hạn chế. Một bộ phận
khá lớn NLĐ không tự đánh giá được một hành vi hay một quyết định của NSDLĐ đối
với mình là đúng hay sai, mọi việc đối với NLĐ hầu như chỉ dừng lại ở chỗ “chấp
nhận được” hay là “không thể chấp nhận được”, còn yếu tố pháp lý ít được tính đến.
Đồng thời, ý thức pháp luật của NLĐ tại Công ty còn khá hạn chế. Thực tiễn cho
thấy, có nhiều trường hợp NLĐ tại công ty do không biết hoặc không hiểu quy định
của pháp luật về HĐLĐ dẫn tới việc vi phạm pháp luật.
c. Chính sách tuyển dụng và môi trường làm việc tại công ty.
Môi trường làm việc của công ty bao gồm đặc trưng công việc và chế độ đãi
ngộ cho người lao động. Đặc trưng công việc là một trong những yếu tố ảnh hưởngđến
việc giao kết hợp đồng lao động. Nó đóng vai trò thu hút người lao động. Đặctrưng
công việc là ngành nghề, địa điểm, thời gian làm việc... Mặc dù thị trường laođộng dồi
dào, tuy nhiên người lao động sẽ lựa chọn công việc phù hợp với bản thânmình, họ sẽ
cân nhắc đến các đặc điểm của công việc như ngành nghề, địa điểm làmviệc, thời gian
làm việc và chế độ đãi ngộ của công ty như lương thưởng và các vấnđề khác. Với
phong cách làm việc của một đất nước tiên tiến và phát triển, Vạn Xuân đã tạo ra một
môi trường làm việc tốt, thu hút nhiều người lao động.Chính sách tuyển dụng cũng
quyết định một phần tới việc giao kết hợp đồng lao động tại công ty. Công ty sẽ đặt ra
những yêu cầu về lao động đầu vào như cácyêu cầu về trình độ văn hóa, sức khỏe,
kinh nghiệm, đạo đức cá nhân... Các yêu cầunày sẽ giúp công ty chọn lọc những lao
động đạt yêu cầu cho công việc, và chỉ saukhi đáp ứng đủ những yêu cầu này thì mới
bàn tiếp đến chuyện giao kết hợp đồng laođộng. Ngoài ra chính sách tuyển dụng còn

yêu cầu về số lượng. Công ty sẽ đặt ra một con số cần thiết để tuyển lao động, con số
này phụ thuộc và tình hình thực tế nhu cầu tại công ty. Khi đã đủ số số lượng người lao
động, công ty sẽ dừng công tác tuyển dụng cũng như dừng việc yêu cầu giao kết hợp
đồng lao động tới người lao động.
Chính yêu cầu tuyển dụng cụ thể, chi tiết này là nhân tố giúp cho chất lượng lao
động được tuyển dụng làm việc tại công ty đạt mức ổn định, đồng nghĩa với việc NLĐ
có ý thức hơn đối với việc tuân thủ pháp luật lao động nói chung và pháp luật về
20