luận văn quản trị nhân lực nâng cao chất lƣợng tuyển dụng tại công ty cổ phần thƣơng mại và phát triển kỹ thuật cao vihoth

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng
tại Công ty Cổ phần thương mại và phát triển kỹ thuật cao ViHoth”, ngoài sự nỗ lực cố
gắng của bản thân qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp
đỡ và hướng dẫn nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viên
tại Công ty Cổ phần thương mại và phát triển kỹ thuật cao ViHoth.
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô
khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực cùng toàn thể các thầy
cô giáo của trường Đại học Thương mại đã giảng dạy và giúp đỡ em rất nhiều. Đặc
biệt, em vô cùng cảm ơn PGS.TS Phạm Công Đoàn đã dành rất nhiều thời gian và
tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành bài khóa luận này với kết quả
tốt nhất.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, Phòng Hành chính – Nhân
sự, cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần thương mại và phát triển kỹ
thuật cao ViHoth, đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để em hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao trong quá trình thực tập.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên
bài khóa luận không thể tránh khỏi sai sót. Kính mong nhân được sự đánh giá và góp ý
quý báu của quý thầy cô để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Huế

1


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................v
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài........................................................................1

1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...................................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước................2
1.4. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
1.6.Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
1.6.1.Phương pháp luận.................................................................................................3
1.6.2.Phương pháp cụ thể..............................................................................................3
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...................................................................................4
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC.....................................................................................................5
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản..................................................................5
2.1.1. Nhân lực..............................................................................................................5
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực............................................................................................5
2.1.3. Tuyển mộ nhân lực...............................................................................................5
2.1.4. Tuyển chọn nhân lực............................................................................................6
2.1.5. Chất lượng tuyển dụng nhân lực..........................................................................6
2.1.6. Nâng cao chất lượng tuyển dụng.........................................................................6
2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực................................................................................7
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực..............................................................8
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực.............................................................................................11
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực..........................................................................................11
2.2.4. Hội nhập nhân lực mới......................................................................................12
2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực...........................................................................13
2.3. Nâng cao chất lượng tuyển dụng...........................................................................14
2.3.1. Nội dung nâng cao chất lượng tuyển dụng.........................................................14
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng.........................................................................................15
2


2.4.1. Luật pháp và các quy định về tuyển dụng của nhà nước....................................15

2.4.2. Thị trường lao động...........................................................................................15
2.4.3. Chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực.......................16
2.4.4. Khoa học – công nghệ ứng dụng trong hoạt động tuyển dụng...........................16
2.3.5. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp.............................16
2.3.6. Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ tuyển dụng...................17
2.3.7. Khả năng tài chính của doanh nghiệp dành cho hoạt động tuyển dụng.............17
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ
PHÁT TRIỂN KỸ THUẬT CAO VIHOTH............................................................18
3.1.Khái quát về công ty và hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần thương mại và
phát triển kỹ thuật cao ViHoth.....................................................................................18
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần thương mại và phát
triển kỹ thuật cao ViHoth.............................................................................................18
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần thương mại
và phát triển kỹ thuật cao ViHoth................................................................................19
3.1.3. Khái quát nguồn lực tại công ty cổ phần thương mại và phát triển kỹ thuật cao
ViHoth.......................................................................................................................... 22
3.2. Khái quát thực trạng quản trị nhân lực và ảnh hưởng các nhân tố đến chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và phát triển kỹ thuật cao ViHoth.
26
3.2.1. Khái quát bộ máy quản trị nhân lực..................................................................26
Chức năng nhiệm vụ của phòng hành chính- nhân sự.................................................27
Bộ máy tổ chức của phòng hành chính- nhân sự........................................................28
3.2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng tuyển dụng nhân lực......................29
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về chất lượng và nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại công ty...................................................................................31
3.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực..........................................31
3.3.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực........................................................................36
3.3.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực...........................................................................45
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân.....................................................46

3.4.1. Thành công đã đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực và nguyên
3


nhân............................................................................................................................. 46
3.4.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực và nguyên nhân......................47
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN KỸ
THUẬT CAO VIHOTH............................................................................................48
4.1. Định hướng và mục tiêu nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty cổ phần
thương mại và phát triển kỹ thuật cao ViHoth.............................................................48
4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty cổ phần
thương mại và phát triển kỹ thuật cao ViHoth.............................................................48
4.2.1. Nâng cao công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng, xác định nhu cầu và lập kế
hoạch tuyển dụng nhân lực..........................................................................................48
4.2.2.

Đa dạng, phong phú nguồn tuyển mộ.............................................................49

4.2.3.

Chú trọng lập kế hoạch phỏng vấn và đánh giá sau phỏng vấn.....................51

4.2.4.

Nâng cao đánh giá tuyển dụng nhân lực........................................................52

4.3. Các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần thương mại và phát triển kỹ thuật cao ViHoth...............................................53
KẾT LUẬN................................................................................................................55

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................56

4


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
BẢN
Bảng 3.1. Cơ cấu cán bộ nhân viên của Công ty Cổ Phần Thương Mại......................22
Và Phát Triển Kỹ Thuật Cao Vihoth từ năm 2014-2016..............................................22
Bảng 3.2. Khái quát về vốn và cơ cấu nguồn vốn của Công ty Cổ phần thương mại và
phát triển kĩ thuật cao Vihoth.......................................................................................22
Bảng 3.3. Máy móc thiết bị phục vụ của Công ty Cổ phần thương mại và phát triển kĩ
thuật cao Vihoth...........................................................................................................23
Bảng 3.4. Tình hình kinh doanh của công ty khảo sát trong 3 năm (2014- 2016).......24
Bảng 3.5. Cơ cấu tổ chức bộ phận quản trị nhân lực Công ty......................................26
Bảng 3.6: Nhu cầu tuyển dụng của Công ty năm 2016................................................32
Bảng 3.7: Tỷ lệ sử dụng nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài của công ty giai
đoạn 2014-2016...........................................................................................................34
Bảng 3.8. Thống kê số hồ sơ ứng viên nộp qua các kênh từ năm 2014-2016..............37
Bảng 3.9. Bảng thống kê số hồ sơ đạt yêu cầu, không đạt yêu cầu từ năm 2014-2016 37
Bảng 3.10. Kết quả ứng viên trúng tuyển từ năm 2014-2016......................................42
Bảng 3.11. Thống kê số nhân viên hội nhập thành công, không thành công từ năm
2014-2016.................................................................................................................... 43
Bảng 3.12. Cơ cấu nhân lực tuyển dụng từ năm 2014 đến năm 2016..........................45
Bảng 3.13. Chi phí tuyển dụng của công ty năm từ năm 2014 đến năm 2016.............45
Bảng4.1:Tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực..........................................................53

SƠ ĐỒ

5

Sơ đồ 2.1: Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực....................................10
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần thương mại và phát triển kĩ
thuật cao Vihoth...........................................................................................................20
Sơ đồ 3.2: Sơ đồ tổ chức Phòng Hành chính –Nhân sự Công ty cổ phần thương mại và
phát triển kĩ thuật cao Vihoth.......................................................................................28
Sơ đồ 3.3:Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty.....................31

HÌNH VẼ
Hình 2.1. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực...................................................7
Hình 3.1 : Mẫu bản kế hoạch tuyển dụng nhân lưc của công ty...................................33
Hình 3.2. Thông báo tuyển dụng nhân viên kỹ thuật CAD/CAM công ty Cổ phần
Thương mại và Phát triển Kỹ thuật cao ViHoth...........................................................36
Hình 3.3. Phiếu đánh giá phỏng vấn ứng viên.............................................................40

6


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ST
T

Từ viết tắt

Giải nghĩa

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

CBNV

Cán bộ công nhân viên

3

LNTT

Lợi nhuận trước thuế

4

LNST

Lợi nhuận sau thuế

5

LĐTB-XH

Lao động Thương binh – Xã hội

6

NXB

Nhà xuất bản

7

NQT

Nhà quản trị

8

NLĐ

Người lao động

9

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

10

STT

Số thứ tự

11

PGS.TS

Phó Giáo sư, Tiến sĩ

12

HCNS

Hành chính – Nhân sự

7


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân
công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày càng
phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Trong bối cảnh đó Việt Nam
cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình
toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng
đồng nghĩa với không ít thách thức. Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh
ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Để có
thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết phát
huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì
nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi
vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc
thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ
của con người tác động vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố
con người.
Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa hơn
bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn

và sử hiệu quả hơn. Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay khi xây dựng và định vị doanh
nghiệp thông thường các yếu tố vốn và công nghệ được xem là mấu chốt của chiến
lược phát triển trong khi đó yếu tố nhân sự thường không được chú trọng lắm nhất là
trong giai đoạn khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố
nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “ loại khỏi vòng chiến” khi mức độ
cạnh tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh
các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục
đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu
công việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với sự biến động của môi trường.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và
tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự giúp đỡ hướng dẫn tận
tình của thầy Phạm Công Đoàn, cùng các cán bộ trong công ty công ty cổ phần thương
mại và phát triển kỹ thuật cao ViHoth em đã chọn đề tài “ Nâng cao chất lượng công
tác tuyển dụng tại công ty công ty cổ phần thương mại và phát triển kỹ thuật cao
ViHoth” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
1


1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài.
Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lí luận cơ bản cũng như thực trạng
công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần thương mại và phát triển kỹ thuật cao
ViHoth. Bên cạnh phát hiện ra những vấn đề còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm
giúp công ty có được một đội ngũ nhân viên chất lượng hơn.
1.3.

Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những

công trình năm trước
Các đề tài trên nghiên cứu thực trạng công ty các năm trước khá cụ thể, chi tiết,
giải pháp đưa ra phần nào đã khắc phục được những hạn chế của công ty trong công

tác nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên các đề tài này lại chưa áp
dụng được lý thuyết vào phần đề xuất, cụ thể giải pháp đưa ra còn rời rạc, chưa gắn
với các chiến lược phát triển của công ty. Bên cạnh đó, đối với công ty cổ phần thương
mại và phát triển kĩ thuật cao ViHoth thì đề tài nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất
lượng tuyển dụng là đề tài nghiên cứu đầu tiên. Trong 3 năm gần đây cũng chưa có đề
tài nào của sinh viên Thương Mại nghiên cứu và tìm hiểu về công ty. Do đó có thể
khẳng định để tài của luận văn là duy nhất. Hiện tại, vấn đề nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực cũng được công ty quan tâm. Công ty đang nỗ lực củng cố uy tín giúp
cho việc thu hút ứng viên được dễ dàng hơn. Ngoài ra, công ty cũng đang xúc tiến kế
hoạch đưa ra các giải pháp marketing nhằm phát triển hơn nữa thương hiệu cũng như
uy tín của công ty. Vì vậy đề tài của tôi đưa ra là cần thiết, phù hợp với yêu cầu của
nhà trường, phù hợp với thực trạng của công ty và hoàn toàn không trùng lặp với các
đề tài của các năm trước.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ
bản về dụng nhân lực tại doanh nghiệp và phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại
công ty Cổ phần Thương mại và phát triển Kỹ thuật cao ViHoth nhằm đưa ra một số
giải pháp để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu là lý luận và thực tiễn nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty ViHoth.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại công
ty cổ phần thương mại và phát triển kĩ thuật cao ViHoth trong khoảng thời gian từ năm
2


2014 đến năm 2016.
1.6.Phương pháp nghiên cứu
1.6.1.Phương pháp luận
Phương pháp luận chính là lý luận về phương pháp bao hàm hệ thống các

phương pháp, thế giới quan và nhân sinh quan của người sử dụng phương pháp và các
nguyên tắc để giải quyết các vấn đề đã đặt ra. Để hoàn thiện tốt đề tài làm khóa luận
tốt nghiệp của mình, em sử dụng phương pháp luận như phương pháp duy vật biện
chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn đề tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp và làm rõ nội dung nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực trong công ty Cổ
phần thương mại và phát triển kỹ thuật cao ViHoth.
1.6.2.Phương pháp cụ thể
1.6.2.1.Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là thu thập những dữ liệu mà trước đây đã
được sử dụng của doanh nghiệp như: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu
về cơ cấu nhân lực của công ty, số liệu về tuyển dụng những năm gần đây, những
thông tin về nguồn tuyển mộ, chi phí, các mẫu đánh giá, phân tích quá trình tuyển
dụng nhân lực tại công ty.
Ngoài ra, còn thu thập dữ liệu thông tin qua sách báo, các giáo trình chuyên
ngành quản trị nhân lực của trường đại học Thương Mai, đại học Lao động – xã hội …
Làm căn cứ và vận dụng linh hoạt các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý để chứng
minh cho các vấn đề nghiên cứu. Và một số thông tin thu thập qua các phòng ban
trong công ty, trang web
1.6.2.2.Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
-

Phương pháp sử dụng phiếu điều tra:

Đối tượng của phương pháp sử dụng phiếu điều tra là CBNV của công ty Cổ
phần thương mại và phát triển kỹ thuật cao ViHoth, họ là những người đã từng trải qua
quá trình tuyển dụng.
Mục đích điều tra nhằm nghiên cứu những vấn đề xoay quanh quá trình tuyển
dụng tại công ty, để đưa ra những điểm còn hạn chế về quy trình tuyển dụng, quá trình
phỏng vấn, nguồn tuyển mộ, phương tiện tiếp cận nguồn, thông báo tuyển dụng, hội
nhập nhân lực mới… Đây là cơ sở để đưa ra những kiến nghị, phương pháp nhằm

nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty.
3


4


Triển khai điều tra, thu thập dữ liệu bằng cách phát ra 30 phiếu, kết quả thu về 30
phiếu, số phiếu không hợp lệ là 0. Phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi trắc nghiệm, được thu
tập và xử lý tổng hợp trong excel.
-

Phương pháp sử dụng câu hỏi phỏng vấn

Đối tượng phỏng vấn: Ban lãnh đạo công ty và phòng nhân sự bao gồm: Giám
đốc công ty, Giám đốc nhân sự, Chuyên viên tuyển dụng.
Mục đích phỏng vấn trực tiếp bộ câu hỏi gồm 8 câu nhằm thu thập ý kiến từ cán
bộ quản lý về đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực như: Chi phí tuyển
dụng, xử lý hồ sơ, quy trình tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới, những thành tựu
cũng như hạn chế,…
1.6.2.3.Phương pháp phân tích dữ liệu
-

Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê các số liệu qua các

sách báo, đồng thời sử dụng các báo cáo tài chính, tài liệu của công ty chủ yếu từ năm
2014 đến 2016 để từ đó phân tích đưa ra kết luận.
-

Phương pháp so sánh: Sử dụng khi so sánh, phân tích các số liệu, báo cáo

của Công ty từ năm 2014 đến 2016 và rút ra nhận xét.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Qua phân tích số liệu giữa các năm biết được
sự chênh lệch và thay đổi như thế nào. Dựa vào thực trạng của công ty để biết vì sao
Công ty có được các kết quả đó. Từ đó phân tích thực trạng và mức độ ảnh hưởng
của tuyển dụng nhân lực tới kết quả đó ra sao.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.
Gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về chất lượng và nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và phát triển kỹ thuật cao ViHoth.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công
ty cổ phần thương mại và phát triển kỹ thuật cao ViHoth.

5


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN
VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
2.1.1. Nhân lực
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cá các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu cần sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục

tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Để
thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện
pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng ) và đánh giá kết quả tuyển
dụng nhân lực.
Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng
và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì
vậy, tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kì theo kế hoạch hoặc
đột xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động.
2.1.3. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp
lựa chọn.
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng
cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị
trí cần tuyển. Đồng thời tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai
các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung: xác định nguồn tuyển mộ nhân lực,
tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên.

6


2.1.4. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên
nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường
thông qua một số hoạt động như: thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn…
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng

tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.
Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm: thu nhận và xử lý hồ sơ, thi
tuyển, phỏng vấn tuyển dụng, quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới
2.1.5. Chất lượng tuyển dụng nhân lực.
Chất lượng tuyển dụng nhân lực là tổng hợp các biện pháp, hành động tuyển
dụng để tuyển dụng được các ứng viên đáp ứng yêu cầu, chức danh công việc.
Chất lượng tuyển dụng nhân lực tốt hay không tốt phụ thuộc vào nhiều yêu tố
khác nhau bao gồm các yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan như: thị trường lao
động, luật pháp liên quan đến tuyển dụng, đối thủ cạnh tranh, uy tín, vị thế của doanh
nghiệp, chiên lược kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp…
Để công tác tuyển dụng có chất lượng cao thì nhà quản trị phải thực hiện tốt các
bước trong quy trình tuyển dụng từ việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực sao
cho phù hợp với công việc, vị trí đang cần tuyển; nâng cao chất lượng tuyển mộ và
tuyển chọn nhân lực, thu hút, tiếp cận được nguồn ứng viên có chất lượng tốt, đánh giá
tuyển dụng nhân lực, đo lường kết quả để từ đó tiến hành hoạt động điều chỉnh cho
phù hợp.
2.1.6. Nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Nâng cao chất lượng tuyển dụng là tổng hợp các phương pháp tuyển dụng để tuyển
dụng được các ứng viên đáp ứng tốt hơn yêu cầu, chức danh công việc cần tuyển.
Sự thành công của một doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào những nguồn lực
mà doanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đóng
vai trò hết sức quan trọng. Xét cho cùng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất,
quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động của
doanh nghiệp. Con người là tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất những ý tưởng mới
đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực
thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp.
7


Tuyển dụng được những lao động giỏi sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm cả thời gian

lẫn những hao phí về vật chất cho quá trình thử việc và đào tạo lại người lao động.
Quản lý nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm hướng vào chu kỳ tái sản
xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: Sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu dùng.
Vì vậy thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là việc kế hoạch hóa nhân lực,
tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút
con người tham gia lao động, gồm cả quá trình sản xuất trực tiếp cũng như các mối
quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hóa, dịch vụ.
Để có quá trình tuyển dụng có chất lượng tốt, tức là tìm được đúng người cho
công việc đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian, công sức, đồng
thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình này gồm
hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự, đây là một quy trình logic và chặt
chẽ, bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu cần người của doanh nghiệp cho tới khi chấp
nhận và tạo điều kiện để người mới trúng tuyển hòa nhập vào tập thể.
2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Nghiên cứu về nội dung của tuyển dụng nhân lực, trong phạm vi của bài tác giả
lựa chọn theo cách tiếp cận tác nghiệp, nội dung được thể hiện ở hình.
Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
hoạch tuyển dụng
nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Tuyển mộ nhân
lực

Tuyển chọn nhân
lực

Đánh giá tuyển

dụng nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Thu thập và xử lý hồ sơ
Thi tuyển
Phỏng vấn tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân lực mới

Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực
Tiến hành hoạt động điều chỉnh

Hình 2.1. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê)
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
8


2.2.1.1. Khái niệm và vai trò của xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Khái niệm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định những
mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng là một quá trình, đó là quá trình tư duy, quá trình
lao động trí óc đặc biệt của nhà quản trị để tìm kiếm phương án giải quyết bài toán
thiếu hụt nhân lực thông qua tuyển dụng một cách tối ưu. Xây dựng kế hoạch tuyển
dụng gắn liền với xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Mục tiêu của tuyển dụng
nhân lực là kết quả tuyển dụng mong muốn và có thể đạt được trong điều kiện của tổ
chức, doanh nghiệp và các yếu tố môi trường. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chỉ ra
các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng. Các biện pháp thực hiện mục tiêu đó là

chính sách tuyển dụng nhân lực và kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết.
Vai trò: với vị trí là chìa khóa của công tác tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế
hoạch tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng:
Thứ nhất, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực định hướng quan điểm và mục
tiêu tuyển dụng nhân lực góp phần quan trọng vào việc tạo ra nguồn lực có chất lượng
đáp ứng yêu cầu công việc. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chính là hoạt động mở đầu
cho những nỗ lực nâng cao chất lượng yếu tố đầu vào có ảnh hưởng đến năng lực cạnh
tranh cốt lõi của tổ chức, doanh nghiệp.
Thứ hai, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực làm cơ sở để các bộ phận cá
nhân có liên quan triển khai các hoạt động được phân công một cách thống nhất, cũng
như phối hợp với các bộ phận cá nhân khác một cách hiệu quả góp phần nâng cao chất
lượng tuyển dụng.
Thứ ba, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp có
cơ sở để phân bổ nguồn lực cho công tác tuyển dụng mỗi thời kì, giai đoạn, mỗi đợt
tuyển dụng một cách hợp lý. Nguồn lực phân bổ bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn lực
tài chính, nguồn lực thời gian…
Thứ tư, xây dựng lế hoạch tuyển dụng góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng
nhân lực nói riêng và chi phí sử dụng nguồn nhân lực nói chung. Hoạt động tuyển
dụng nhân lwucj được tiến hành bài bản, có khoa học sẽ giảm bớt chi phí lãng phí, chi
phí phát sinh từ quá trình tuyển dụng nhân lực.

9


Thứ năm, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực giúp phòng tránh các rủi ro
trong tuyển dụng nhân lực do tổ chức, doanh nghiệp chủ động tiếp cận các phương án
tuyển dụng trên cơ sở tính toán một cách cụ thể điểm mạnh, điểm yếu của doanh
nghiệp và cơ hội, thách thức từ môi trường tuyển dụng nhân lực.
Thứ sáu, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực gợi ý tiêu chuẩn đánh giá công
tác tuyển dụng nhân lực và đề xuất các hoạt động điều chỉnh hay thay thế phù hợp.

2.2.1.2. Căn cứ, quy trình và phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Căn cứ: căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chính là cơ sở để xác
định những nội dung của kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Kế hoạch tuyển dụng nhân
lực được hình thành với nhu cầu và mục tiêu cụ thể thường căn cứ vào các yêu tố:
- Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn lực.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
- Tình hình nhân lực của doanh nghiệp.
- Tính chất công việc.
- Thị trường lao động.
- Hoạt động hướng nghiệp.
- Pháp luật liên quan đến tuyển dụng.
-Ý kiến của tổ chức công đoàn.
Quy trình: quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực có thể áp dụng đó
là: quy trình trên xuống, quy trình dưới lên hay quy trình hỗn hợp.Tham gia vào quá
trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực gồm có nhà quản trị cấp cao, bộ phận
trực tiếp sử dụng nhân lực và bộ phận nhân lực.

10


Quy trình từ trên xuống

Quản trị cấp cao

Bộ phận phụ trách nhân sự

Bộ phận trực tiếp sử dụng nhân lực

Sơ đồ 2.1: Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Phương pháp: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là giải quyết các vấn đề

then chốt thông qua việc tìm câu trả lời cho các câu hỏi về tuyển dụng: bây giờ ta đang
ở đâu? Ta mong muốn ở đâu? Làm thế nào ta đi được tới đó? Phương pháp xây dựng
kế hoạch tuyển dụng chính là tổng hợp các phương pháp được sử dụng để trả lời cho
các câu hỏi nêu trên.
- Phương pháp phân tích nhu cầu tuyển dụng:
+ Phương pháp Delphi.
+Phương pháp phân tích xu hướng.
+ Phương pháp tỉ suất nhân quả.
- Phương pháp phân tích sức cung nhân lực:
+ Phương pháp phân tích kiểm kê hiện trạng nhân lực.
+ Phương pháp phân tích sức cung nhân lực từ bên ngoài.
- Phương pháp phân tích tương quan cung – cầu tuyển dụng nhân lực.
2.2.1.3. Nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm các hoạt động cơ bản:
- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực.
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu
nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu tuyển dụng là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của
11


tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định.
- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực.
Xây dựng chính sách tuyển dụng là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn
nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết.
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng
hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể
gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình…
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực

Theo cách tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân
lực, Đại học Thương Mại: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng
viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng
tuyển để doanh nghiệp lựa chọn” [5; tr 19].
Như vậy, thực hiện tốt công tác tuyển mộ, doanh nghiệp sẽ thu hút được lượng
ứng viên phong phú, đa dạng cả về chất và lượng, đồng thời góp phần tạo thuận lợi
cho các hoạt động khác của quản trị nhân lực được triển khai một cách hiệu quả.
Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn tuyển mộ và sử dụng biện
pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng tuyển. Tìm kiếm và thu hút
ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực gắn với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp. Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là ứng viên đáp ứng
tối ưu nhu cầu tuyển dụng đã xác định. Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình
đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần
tuyển của doanh nghiệp.
Theo cách tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân
lực, Đại học Thương Mại: “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng
lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của
doanh nghiệp” [5; tr 20].
Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường
thông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn,…
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất ( đáp ứng tối
12


ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.
2.2.4. Hội nhập nhân lực mới.
Đánh giá tuyển dụng là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình
hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh

nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp. Để đánh giá chính xác công tác tuyển dụng
thì cán bộ nhân sự cần có những chỉ tiêu định lượng và định tính để đánh giá cho
khách quan, công bằng và những kinh nghiệm cho lần tuyển dụng sau. Các chỉ tiêu
định lượng mà doanh nghiệp sử dụng thường là chi phí cho tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt
yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ hội nhập nhân viên thành công… ngoài ra
còn có thời gian trung bình tuyển dụng cho một chức danh, chi phí cho một chức danh.
Các chỉ tiêu định tính được thực hiện thông qua khảo sát của nhân viên mới hay quan
sát của cán bộ tuyển dụng, cán bộ phụ trách phòng ban về sự phù hợp với doanh
nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng, thái độ và sự gắn kết của ứng
viên. Tóm lại, đánh giá tuyển dụng là công việc giúp doanh nghiệp xác định được hiệu
quả của công tác tuyển dụng, giúp bộ phận nhân sự và bộ phận liên quan xem xét lại
tiêu chuẩn tuyển dụng, quá trình, phương pháp tuyển dụng đã phù hợp hay chưa và
giáp ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự có phương hướng cho những đợt tuyển dụng tiếp
theo. Tuy nhiên công tác này chưa được chú trọng nhiều trong công tác tuyển dụng của
các doanh nghiệp, nếu có thì chỉ là qua loa, trên giấy tờ.
Nhân viên mới sẽ được trải qua hai chương trình hội nhập:
Hội nhập với doanh nghiệp:
Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới
thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình
thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằng
cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị
văn hoá tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế
độ khen thưởng, kỷ luật lao động…
Hội nhập với công việc:
Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điều
kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và đồng
nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môi
trường làm việc mới.
13

Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng
phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân
viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động.
2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường bao gồm 3 giai đoạn chính : đầu tiên là xác
định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó
so sánh kết quả đo lường được với chỉ tiêu đánh giá đã xác định, phát hiện những sai
lệch và cuối cũng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt
được như mục tiêu đã tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các hoạt động
tuyển dụng kế tiếp.
Chỉ tiêu đánh giá được xem là các mức chuẩn phản ánh kết quả kỹ vọng đạt được
trong tuyển dụng nhân lực. chỉ tiêu đánh giá bao gồm chỉ tiêu định tính và chỉ tiêu
định lượng
- chỉ tiêu định lượng:
+ Chi phí từng kênh tuyển mộ.
+ Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu/ tổng hồ sơ được tuyển.
+ Tỉ lệ ứng viên trùng tuyển/ tổng số ứng viên được tuyển
+ Tỉ lệ hội nhập thành công/ tổng số ứng viên được tuyển.
…
- Chỉ tiêu định tính:
+ sự phù hợp của ứng viên mới với văn hóa.
+ Mức độ hài lòng của nhân viên mới trong tuyển dụng.
+ Thái độ làm việc của nhân viên mới.
+ Sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp.
Đánh giá tuyển dụng là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình
hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh
nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp. Để đánh giá chính xác công tác tuyển dụng
thì cán bộ nhân sự cần có những chỉ tiêu định lượng và định tính để đánh giá cho
khách quan, công bằng và những kinh nghiệm cho lần tuyển dụng sau. Các chỉ tiêu

định lượng mà doanh nghiệp sử dụng thường là chi phí cho tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt
yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ hội nhập nhân viên thành công… ngoài ra
còn có thời gian trung bình tuyển dụng cho một chức danh, chi phí cho một chức danh.
Các chỉ tiêu định tính được thực hiện thông qua khảo sát của nhân viên mới hay quan
14


sát của cán bộ tuyển dụng, cán bộ phụ trách phòng ban về sự phù hợp với doanh
nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng, thái độ và sự gắn kết của ứng
viên. Tóm lại, đánh giá tuyển dụng là công việc giúp doanh nghiệp xác định được hiệu
quả của công tác tuyển dụng, giúp bộ phận nhân sự và bộ phận liên quan xem xét lại
tiêu chuẩn tuyển dụng, quá trình, phương pháp tuyển dụng đã phù hợp hay chưa và
giáp ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự có phương hướng cho những đợt tuyển dụng tiếp
theo. Tuy nhiên công tác này chưa được chú trọng nhiều trong công tác tuyển dụng của
các doanh nghiệp, nếu có thì chỉ là qua loa, trên giấy tờ.
2.3. Nâng cao chất lượng tuyển dụng
2.3.1. Nội dung nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, nhà quản trị phải chú ý đến việc nâng cao
chất lượng các nội dung trong tuyển dụng nhân lực, cụ thể là: tuyển mộ nhân lực,
tuyển chọn nhân lực, hội nhập nhân lực mới…
2.3.1.1. Nâng cao chất lượng tuyển mộ.
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng
cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị
trí cần tuyển. Đồng thời công tác tuyển mộ nhân lực cũng bao hàm cả mục tiêu như
quảng bá thương hiệu, hình ảnh doanh nghiệp…
Để nâng cao chất lượng tuyển mộ, nhà quản trị cần chú ý đên các vấn đề sau:
- Xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng: thương hiệu trong tuyển dụng được
xác định bởi các yếu tố: giá trị doanh nghiệp, hệ thống quản lý, chính sách, phương
thức sử dụng nhân lực, tạo động lực, thu hút và giữ chân người lao động…
- Xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng: quảng cáo tuyển dụng đặt cạnh

quảng cáo doanh nghiệp là một phương thức thu hút ứng viên tốt, marketing trong
tuyển mộ… trong công tác tuyển mộ thì việc xây dựng hình ảnh của doanh nghiệp và
các thông tin trong thông báo tuyển dụng là hết sức cần thiết. tuy nhiên các doanh
nghiệp cũng cần lưu ý mặc dù hoạt động quảng bá là hết sức quan trọng nhưng việc đề
cao quá mức hay vô tính hạ thấp trong yêu cầu nhân lực thường có ảnh hưởng lớn tới
kết quả của công tác tuyển mộ nhân lực.
- Bên cạnh đó thì hình thức của thông báo tuyển dụng cũng hết sức quan trọng.
Việc sử dụng các hình ảnh bắt mắt và làm nổi bật các thông tin quan trọng là hết sức
cần thiết.

15


2.3.1.2. Nâng cao chất lượng tuyển chọn.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá năng lực của nhân viên nhằm lựa chọn ứng viên
phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng tuyển chọn
được hiểu là nâng cao quá trình đánh giá năng lực của nhân viên đúng nhất để lựa
chọn ra ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cũng như vị trí công việc cần tuyển dụng.
ứng viên phù hợp nhất được hiểu là ứng viên đáp ứng tối ưu nhất nhu cầu tuyển dụng
đã xác định.
2.3.1.3. Nâng cao chất lượng hội nhập nhân lực mới.
Hội nhập nhân lực mới chính là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những
kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp cũng như về công việc. Nâng cao chất
lượng hội nhập nhân lực mới tức là nhân viên mới dễ dang thích ứng được với doanh
nghiệp, từ đó sẽ dễ dàng hơn trong việc tiếp cận làm việc đảm bảo năng suất doanh
nghiệp kỳ vọng, cung cấp cho nhân viên mới những thông tin liên quan đến công việc
và kì vọng của doanh nghiệp đối với nhân viên mới, giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời
gian, đồng thời giúp doanh nghiệp tạo ấn tượng tốt với người lao động.
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng
2.4.1. Luật pháp và các quy định về tuyển dụng của nhà nước.

Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về lao động là nhiệm vụ quan
trọng ở cấp quốc gia, như Bộ Luật lao động Việt Nam, Luật Công đoàn và các quy
định liên quan. Các bộ luật, quy định này cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
của doanh nghiệp. Luật pháp, chính sách của nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ,
nhất quán và minh bạch thì càng tạo ra động lực để thúc đẩy thị trường lao động phát
triển, đây chính là nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp. Thực tế, các chính sách, quy
định về tiền lương tối thiểu bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập doanh nghiệp khiến doanh
nghiệp phải cân nhắc tới chi phí khi quyết định tuyển dụng nhân viên mới.
2.4.2. Thị trường lao động.
Thị trường lao động là nơi những người lao động và người sử dụng lao động ràng
buộc với nhau bởi quan hệ thuê mướn. Thị trường lao động ngày một cạnh tranh làm
ảnh hưởng đến tính chất lao động như: quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ, lao động ngày
càng tích lũy nâng cao kinh nghiệm; kiến thức, kỹ năng; thái độ nghiêm túc, kỷ luật,
đãi ngộ lao động ngày một tốt Nếu người lao động không phù hợp với doanh nghiệp
thì sẽ nhanh chóng bị đào thải để nhường chỗ cho các ứng viên tiềm năng khác. Chính
16


vì vậy, sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình tuyển
dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
2.4.3. Chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc vào mức độ nhu
cầu nhân lực của các phòng ban hay kế hoạch tuyển dụng trong tương lai của doanh
nghiệp. Mục đích, yêu cầu, phương pháp của tuyển dụng được cụ thể hoá, được trình
bày rõ rằng hơn bằng các chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Các chính sách này sẽ
là động lực thúc đẩy quá trình tuyển dụng đạt thành công. Đồng thời những chính sách
nhân sự hấp dẫn và khả năng thực thi cao sẽ biến doanh nghiệp thành nơi thu hút được
các nhân tài, nâng cao hiệu quả quá trình tuyển mộ nhân lực.
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các vấn đề quản trị trong
đó có quản trị con người. Với một doanh nghiệp có định hướng kinh doanh, định

hướng phát triển rõ ràng sẽ là nền tảng tốt để xây các chiến lược về con người. Bởi lẽ,
tuyển dụng không phải để cho hiện tại mà quan trọng hơn là tương lai, đội ngũ nhân sự
đó có đủ đáp ứng yêu cầu của công việc. Muốn cho doanh nghiệp phát triển lâu dài,
bền vững thì quan trọng hơn nhất vẫn yếu tố con người. Vì vậy chiến lược phát triển
của doanh nghiệp chính là tiền đề, là kim chỉ nam cho các kế hoạch tuyển dụng hiện
tại và cả tương lai.
2.4.4. Khoa học – công nghệ ứng dụng trong hoạt động tuyển dụng.
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ, để đủ sức cạnh trah trên thị
trường, các công ty phải cải tiến kĩ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng
ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên có
trình độ cao phù hợp với tiêu chuẩn công việc, đáp ứng yêu cầu cần thiết trong việc ứng
dụng khoa học- công nghệ trong tuyển dụng nói riêng và trong công việc nói chung.
2.3.5. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp.
Tính chất phức tạp của ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp sẽ đặt ra yêu
cầu đối với trình độ NLĐ và có ảnh hưởng đến vấn đề tuyển dụng nhân lực. Ví dụ,
ngành du lịch thành công phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng dịch vụ, mà chất lượng
dịch vụ lại do chính nhân viên quyết định, Vì vậy, phụ thuộc vào mỗi lĩnh vực mà
doanh nghiệp hoạt động thì yêu cầu tuyển dụng nhân lực là khác nhau. Tính cạnh tranh
của ngành nghề kinh doanh sẽ ảnh hưởng tới mức độ cạnh tranh nhân lực thuộc ngành
và tất yếu tác động đến việc đáp ứng nhân lực để phục vụ hoạt động của doanh nghiệp.
17


Điều này đòi hỏi nhà quản lý phải xây dựng các kế hoạch phù hợp, tìm mọi biện pháp
thu hút nguồn nhân lực đáp ứng cả lượng và chất, đồng thời giữ chân NLĐ bằng chính
sách nhân sự. Tính thời vụ của ngành nghề kinh doanh, sẽ tác động đến thời gian làm
việc trong năm và số lượng nhân lực làm việc tại doanh nghiệp từng thời điểm nhất
định để đặt ra nhu cầu tuyển dụng cho từng thời kì.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị bao gồm giá trị vật thể và phi vật
thể. Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ, tôn vinh

và cùng ứng xử theo nhằm theo đuổi sứ mệnh và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp có giá trị gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp thành một
khối. Doanh nghiệp nào có văn hóa doanh nghiệp tốt thể hiện được uy tín, thu hút
được sự quan tâm của mọi người thì sẽ xây dựng được sự tin tưởng của NLĐ, từ đó
nâng cao nguồn, số lượng và chất lượng tuyển dụng. Văn hóa doanh nghiệp tốt cũng sẽ
là tiền đề cho việc truyển thông được dễ dàng hơn.
2.3.6. Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ tuyển dụng.
Tổ chức bộ máy doanh nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp. Thông thường tổ chức bộ máy của doanh nghiệp có thể
được xem xét và đánh giá qua một số thông số như: tính tập trung, tính phức tạp và
tính tiêu chuẩn hóa.
Năng lực của cán bộ tuyển dụng cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động
tuyển dụng nhân lực. Nếu họ có đủ năng lực công việc tuyển dụng sẽ được thực hiện
tốt và ngược lại.
2.3.7. Khả năng tài chính của doanh nghiệp dành cho hoạt động tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn,
chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. Chí phí cho tuyển dụng càng
cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng
càng cao. Ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển
dụng không kỹ dẫn đến chất lượng công tác này là thấp.
Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và
mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp.. Doanh nghiệp nào trả lương cao
và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng
viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó
mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.
18