luận văn quản trị nhân lực hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng đƣờng bộ II yên bái

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng
đường bộ II Yên Bái
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hằng
3. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn
4. Thời gian thực hiện: 22/2/2017-25/4/2017
5. Mục đích nghiên cứu của đề tài:
Mục đích nghiên cứu đề tài là đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện đào tạo
nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái
6. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử
Phương pháp cụ thể:
Phương pháp thu thập dữ liệu: Phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp
khảo sát điều tra, phương pháp phỏng vấn sâu.
Phương pháp xử lí dữ liệu: Phương pháp tổng hợp so sánh.
7. Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng
đường bộ II Yên Bái
Chương 4: Đề xuất giải pháp cho đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng
đường bộ II Yên Bái
8. Kết quả đạt được
ST
T
1
2
3

Tên sản phẩm

Số lượng

Đề cương chi tiết
Bản thảo
Khóa luận hoàn chỉnh

Yêu cầu khoa học

1 Logic, rõ ràng
1 Đảm bảo tính logic, khoa học
2 Đảm bảo tính logic, khoa học

1


LỜI CẢM ƠN
Qua 4 năm học tập và rèn luyện tại trường Trường Đại học Thương Mại, được sự
chỉ bảo và giảng dạy nhiệt tình của quý thầy cô, đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản trị
nhân lực đã truyền đạt cho em những kiến thức về lý thuyết và thực hành trong suốt
thời gian học tại trường.
Và trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái
em đã có cơ hội áp dụng những kiến thức học ở trường vào thực tế ở công ty, đồng
thời học hỏi được nhiều kinh nghiệm thực tế tại công ty. Cùng với sự nổ lực của bản
thân, em đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình.
Từ những kết quả đạt được này, em xin chân thành cám ơn:
 Quý thầy cô trường Trường Đại học Thương Mại, đã truyền đạt cho em những

kiến thức bổ ích trong thời gian qua. Đặc biệt, là cô Nguyễn Thị Minh Nhàn giành thời
gian quý báu của mình để tận tình hướng dẫn em hoàn thành tốt bài khóa luận tốt
nghiệp này.

 Ban Giám đốc công ty Công ty Cổ phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái, các
anh chị trong phòng nhân sự cũng như các bọ phận phòng ban khác đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi để em có những thông tin, dữ liệu cũng như kinh nghiệm, kỹ năng trong
thời gian thực tập của mình tại quý công ty
Do kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng còn hạn hẹp nên không tránh khỏi những
thiếu sót trong cách hiểu, lỗi trình bày. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của
quý thầy cô và Ban lãnh đao và các anh chị trong công ty để bài khóa luận tốt
nghiệp đạt được kết quả tốt hơn.

2


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG, HÌNH.......................................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.....................................................................1
1.1.1 Tính cấp thiết về lý luận......................................................................................1
1.1.2 Tính cấp thiết về thực tiễn...................................................................................1
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...............................................................2
1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài................................................................2
1.4 Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................4
1.5 Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................4
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu..........................................................................................4
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................4
1.6 Phương pháp nghiên cứu......................................................................................5
1.6.1 Phương pháp luận...............................................................................................5

1.6.2 Phương pháp cụ thể.............................................................................................5
1.7 Kết cấu đề tài..........................................................................................................6
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.........................................................7
2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản...............................................................7
2.1.1 Nhân lực............................................................................................................... 7
2.1.2 Quản trị nhân lực................................................................................................7
2.1.3 Đào tạo nhân lực.................................................................................................8
2.2 Các nội dung của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp......................9
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.................................................................10
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực................................................................13
2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực..............................................................................16
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực..................................................................17
3


2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp......19
2.3.1 Quan điểm của nhà quản trị..............................................................................19
2.3.2 Công tác phân tích công việc.............................................................................19
2.3.3 Đối thủ cạnh tranh trực tiếp..............................................................................20
2.3.4 Khả năng tài chính của doanh nghiệp..............................................................20
2.3.5 Khoa học kỹ thuật của doanh nghiệp................................................................20
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA CÔNG
TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ II YÊN BÁI..........................................22
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ
phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái.......................................................................22
3.1.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái........................22
3.1.2 Khái quát về hoạt động kinh doanh của Công ty.............................................23
3.2 Ảnh hưởng của một số nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến công tác đào
tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng đường bộ II Yên Bái.........................25

3.2.1 Quan điểm của nhà quản trị của Công ty.........................................................25
3.2.2 Công tác phân tích công việc của Công ty........................................................25
3.2.3 Đối thủ cạnh tranh trực tiếp của Công ty..........................................................26
3.2.4 Khả năng tài chính của Công ty........................................................................26
3.2.5Khoa học kỹ thuật của Công ty...........................................................................27
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về công tác đào tạo nhân lực của
Công ty Cổ phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái...................................................28
3.3.1 Tình hình đào tạo nhân lực của công ty giai đoạn 2014-2016.........................28
3.3.2 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty............................29
3.3.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo................................................................................32
3.3.4 Triển khai đào tạo nhân lực..............................................................................37
3.3.5 Đánh giá đào tạo:...............................................................................................41
3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân.................................................42
3.4.1 Thành công và nguyên nhân.............................................................................42
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................43
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ II YÊN BÁI
..................................................................................................................................... 44
4


4.1. Định hướng hoạt động của Công ty cổ phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái....44
4.1.1. Định hướng hoạt động kinh doanh của công ty..............................................44
4.1.2 Định hướng và mục tiêu đối với công tác đào tạo tại Công ty..........................45
4.2 Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Xây
dựng đường bộ II Yên Bái.........................................................................................46
4.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần
Xây dựng đường bộ II Yên Bái.................................................................................47
4.3.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực...............................................47
4.3.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực.............................................48

4.3.3 Đẩy mạnh tổ chức triển khai đào tạo nhân lực................................................49
4.3.4 Hoàn thiện đánh giá đào tạo nhân lực của công ty..........................................50
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................51
PHỤ LỤC

5


DANH MỤC BẢNG, HÌNH
BẢNG
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2014-2016........................24
Bảng 3.2 Cơ cấu vốn của công ty năm 2014- 2016.....................................................26
Bảng 3.3 Chi phí cho đào tạo của Công ty giai đoạn 2014-2016................................27
Bảng 3.4 Thống kê kết quả đào tạo năm 2014-2016....................................................28
Bảng 3.5 Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo của các bộ phận năm 2016........................30
Bảng 3.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2014-2016........................30
Bảng 3.7 Nhu cầu đào tạo nhân viên của Công ty cổ phần Xây dựng đường bộ II Yên
Bái giai đoạn 2014-2016.............................................................................................31
Bảng 3.8 Phương pháp đào tạo nhân lực chủ yếu của công ty....................................34
Bảng 3.9 Chi phí đào tạo nhân lực chi tiết của công ty giai đoạn 2014-2016.............36
Bảng 3.10 Chính sách hỗ trợ cho đối tượng tham gia đào tạo....................................39
Bảng 3.11 Kết quả đào tạo nhân lực bên trong công ty giai đoạn 2014-2016.............39
Bảng 3.12 Kết quả đào tạo nhân lực của Công ty năm 2014-2016.............................41
Bảng 4.1 Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân lực.......47
Bảng 4.2 Mục tiêu đào tạo nhân lực của chương trình................................................48
Bảng 4.3 Nội dung đánh giá đào tạo nhân lực............................................................50
HÌNH
Hình 2.1 Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.............................................9
Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái......23
Hình 3.2 Đánh giá nội dung đào tạo...........................................................................34

Hình 3.3 Phương pháp đào tạo chủ yếu của Công ty..................................................35
Hình 3.4 Các hình thức đào tạo tại công ty.................................................................36
Hình 3.5 Quy trình triển khai đào tạo nhân lực bên trong công ty..............................38
Hình 3.6 Mức độ hài lòng về triểng khai đào tạo bên trong công ty............................40
Hình 3.7 Quy trình triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài công ty.............................40
Hình 3.8 Nội dung đánh giá chương trình đào tạo......................................................42

6


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Tên viết tắt

Ý nghĩa

1

CTCP XD

Công ty cổ phần xây dựng

2

CL

Chênh lệch

3

TL

Tỷ lệ

7


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
1.1.1 Tính cấp thiết về lý luận
Sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào yếu tố
nguồn nhân lực hay chính là nguồn lực con người. Có tổ chức, có qui củ, có những nhà
lãnh đạo tài ba, những nhân viên tài năng thì doanh nghiệp mới tồn tại và phát triển.
Mặt khác, nguồn lực con người cần chú ý đến hai khía cạnh đó là số lượng và
chất lượng. Và hơn hết, chất lượng luôn cần được đảm bảo để có thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp. Và bài toán chất lượng được giải đáp bởi các chương trình, chính
sách đào tạo của chính các doanh nghiệp. Ta có thể thấy rằng đào tạo giữ vai trò quan
trọng trong việc xây dựng lên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đến từ sức mạnh
nguồn nhân lực.
Một doanh nghiệp có công tác đào tạo tốt ắt có những thiên tài, và đó chính là
mấu chốt là điểm mạnh của các doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực giúp người lao động
nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, kỹ năng,.. từ đó giúp họ thực hiện công việc
một cách hiệu quả và năng suất hơn, tránh được các tai nạn nghề nghiệp ko đáng có,
đồng thời nó giúp cho doanh nghiệp không tốn nhiều chi phí cho giám sát, quản lý;
Doanh nghiệp có thể hoạt động một cách ổn định bởi nguồn nhân lực của doanh
nghiệp đã được đào tạo, họ có thể thích ứng linh hoạt với các tình huống diễn biến khó
khăn trên thị trường.
1.1.2 Tính cấp thiết về thực tiễn

a) Giới thiệu khái quát về công ty
Công ty cổ phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái là một trong những công ty xây
dựng hàng đầu tại Yên Bái, Công ty đi vào hoạt động từ năm 2002, đầu tiên là Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên đến năm 2010 cổ phần hóa thành Công ty cổ phần.
Trải qua 15 năm xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần Xây dựng đường bộ II
Yên Bái đã trở thành một trong những đơn vị thi công các công trình giao thông, dân
dụng đường bộ uy tín và chất lượng.
b) Thực tiễn
Trong cơ cấu tổ chức của công ty đã có phòng nhân sự, có chuyên viên đào tạo
phụ trách đào tạo nhân lực, đây là mấu chốt tạo điều kiện cho đào tạo nhân lực trong
công ty phát triển.
1


Công ty chủ yếu sử dụng hình thức đào tạo bên trong, đội ngũ giáo viên giảng
dạy chủ yếu là nhân viên trong công ty, những người có tay nghề, trình độ chuyên môn
trong lĩnh vực nào đó. Chính vì vậy mà chi phí cho đào tạo không quá cao mà vẫn đạt
được kết quả đào tạo như mong đợi.
Quy trình đào tạo ngắn gọn và đảm bảo tương đối về mặt nội dung
Các hoạt động quản trị nhân lực của công ty được thực hiện một cách linh hoạt,
chủ động và gắn kết với nhau, tạo điều kiện để thực hiện công tác đào tạo nhân lực
một cách tốt nhất.
Bên cạnh những thành công còn tồn tại một số hạn chế :
Chưa đào tạo toàn diện, đối tượng được quan tâm đào tạo chủ yếu là khối văn
phòng. Đối tượng lao động thi công trực tiếp mới chỉ dừng lại ở việc đào tạo tập trung
về an toàn lao động, mà kết quả đào tào an toàn lao động chưa cao (tại nạn lao động
vẫn còn tồn tại trong hoạt động của công ty)
Việc tiết kiệm chi phí bằng việc sử dụng hình thức đào tạo bên trong tạo ra nhiều
hạn chế cho công tác đào tạo. Giáo viên giảng dạy không có kỹ năng sư phạm, khả
năng truyền đạt không cao làm cho người học khó tiếp nhận và gây chán nản cho

người học.
Các nội dung nhỏ trong công tác đào tạo còn nhiều sai sót dẫn tới kết quả đào tạo
không cao. Ví dụ như nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, các căn cứ xác định
còn chưa đầy đủ, mang nặng tính chủ quan của nhà quản trị,...
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài.
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lý luận cũng như thực tiễn của công tác đào tạo
cùng với sự nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo đối với Công ty Cổ
phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái, em xin lựa chọn đề tài:" Hoàn thiện đào tạo nhân
lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái" cho bài khóa luận tốt nghiệp
của mình.
1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài.
Trong những năm gần đây, vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được
quan tâm bởi vậy mà công tác đào tạo nhân lực cũng đang ngày càng được quan tâm.
Chính vì vậy mà các công trình nghiên cứu về đào tạo cũng không còn quá xa lạ và
mới mẻ để giúp các nhà lãnh đạo, những người làm công tác quản trị có cái nhìn sâu
sắc hơn về vấn đề này. Một số công trình nghiên cứu điển hình có thể kể đến như:
2


Đào tạo nhân lực là nội dung đã được nghiên cứu khá nhiều trong những năm
gần đây. Tiêu biểu một số công trình nghiên cứu như:
Vũ Thuỳ Dương (2008), "Phát triển và nâng cao hiệu lực công tác đào tạo, bồi
dưỡng nhân sự về hội nhập kinh tế quốc tế của doanh nghiệp thương mại trên địa bàn
thành phố Hà Nội", đề tài khoa học cấp bộ, Đại học Thương Mại.
Đề tài đi sâu làm rõ công tác phát triển và nâng cao hiệu lực công tác đào tạo, bồi
dưỡng nhân sự về một nội dung cụ thể của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà
Nội. Vấn đề hội nhập làm ảnh hưởng tới toàn bộ các doanh nghiệp, chỉ là tác động của
nó nhiều hay ít và mang lại ảnh hưởng như thế nào, tác giả chưa đề cập đến những
doanh nghiệp khác trên các địa bàn khác, những doanh nghiệp này có tác động qua lại
với các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội.

Nguyễn Thị Thu Hằng(2011), Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty
TNHH YAA, Khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Thương Mại. Tác giả đề cập đến
những vấn đề cấp bách nảy sinh trong công tác đào tạo nhân viên của Công ty, đi sâu
vào thực trạng công tác đào tạo nhân viên, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
nhân viên từ đó đưa ra nhận xét và đềxuất ra những giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác
đào tạo nhân viên dựa trên cơ sở nền tảng công tác đào tạo của Công ty trước đó.
Bùi Thị Thu Nhâm (2015), “Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần dược phẩm Bông Sen Vàng”, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận trên đã đưa ra được một số lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân lực
trong công ty cổ phần dược phẩm Bông Sen Vàng. Cụ thể hơn là bài viết đi sâu vào thực
trạng quy trình đào tạo nhân lực tại công ty. Tác giả đi sâu vào tìm hiểu những vấn đề
bất cập mà công ty gặp phải trong quy trình đào tạo nhân lực của công ty, từ đó đưa ra
các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực. Tuy nhiên, tác giả chưa đề
cập sâu đến chất lượng đào tạo nhân lực của công ty trong ba năm gần đây.
Phạm Văn Tiến (2015), “Hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần Cơ giới và Xây dựng Thăng Long”, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học
Thương Mại
Khóa luận đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về tổ chức đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp, đưa ra các nhân tố ảnh hưởng cũng như các giải pháp nhằm hoàn thiện
tổ chức công tác đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng Thăng
Long. Tuy nhiên, tác giả chưa đi sâu và làm rõ được các nhân tố ảnh hưởng đến tổ
3


chức đào tạo nhân lực tại công ty cũng như việc xác thực chi phí cho đào tạo nhân lực
của công ty trong ba năm 2013-2015.
Trần Quang Trung (2006), "Phát triển chương trình đào tạo quản trị kinh doanh
theo hướng tăng cường kỹ năng để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp", Đề tài nghiên
cứu khoa học cấp trường, Trường Đại học Kinh tế TP HCM
Đề tài chủ yếu làm rõ nội dung phát triển chương trình đào tạo cho đội ngũ quản

lý về mặt kỹ năng để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tác giả mới chỉ
dừng lại ở cấp cán bộ quản lý, mà nguồn lực chủ yếu cần được quan tâm hiện nay
chính là người lao động.
Cho đến nay vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu về hoàn thiện đào tạo nhân
lực tại công ty Cổ phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái.
1.4 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là việc đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào
tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái.
Để hoàn thành được mục tiêu đề ra cần hoàn thành các nhiệm vụ cơ bản như sau:
Thứ nhất là nghiên cứu tổng quan về công tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp.
Thứ hai là nghiên cứu các lý luận về công tác đào tạo nhân lựctrong doanh
nghiệp.
Thứ ba là nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng
đường bộ II Yên Bái. Để từ đó nhận diện những khuyết điểm cần khắc phục trong
công tác đào tạo của doanh nghiệp.
Thứ tư là nghiên cứu định hướng phát triển doanh nghiệp làm cơ sở đề xuất giải
pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái.
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu
a) Phạm vi về không gian: Nghiên cứu thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại
công ty Cổ phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái, số nhà 173, đường Nguyễn Phúc, tổ
25, Phường Nguyễn Phúc, Thành phố Yên Bái, Tỉnh Yên Bái.

4


b) Phạm vi về thời gian: công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng

đường bộ II Yên Bái từ năm 2014-2016.
c) Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại công
ty Cổ phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái thông qua các nội dung chính:
Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Thứ ba, triên khai đào tạo nhân lực
Cuối cùng, đánh giá đào tạo nhân lực
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận
a) Phương pháp duy vật biện chứng
Bốn nội dung nghiên cứu có liên quan chặt chễ và tác động qua lại với nhau. Mỗi
nội dung là một mắt xích trong công tác đào tạo nhân lực; Cần nghiên cứu các nội
dung trong sự tương quan lẫn nhau.
Mặt khác, công tác đào tạo nhân lực còn chịu tác động bởi các nhân tố môi
trường như tình hình kinh tế, chính trị, văn hóa, giáo dục hay những nhân tố môi
trường bên trong như quan điểm nhà quản trị, mục tiêu chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp,...
b. Phương pháp duy vật lịch sử
Trong bài nghiên cứu sử dụng dữ liệu thực tiễn của doanh nghiệp từ năm 20142016, công tác đào tạo nhân lực là công tác được thực hiện trong thời gian dài, nó gắn
liền với sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Những dữ liệu từ những năm trước được sử dụng làm nền tảng phản ánh công tác
đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
1.6.2 Phương pháp cụ thể
a) Phương pháp thu thập dữ liệu
Thứ nhất, phương pháp khảo sát điều tra: Được thực hiện nhằm thu thập thông
tin bề rộng về các nội dung trong công tác đào tạo và các ảnh hưởng của môi trường
tác động đên đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Đối tượng điều tra là nhân lực trong doanh nghiệp
Quy mô khảo sát điều tra 200 nhân lực trên tổng số 239 nhân lực

5


Cách thức khảo sát: Trực tiếp phát phiếu khảo sát cho các nhân lực trong doanh
nghiệp. Xem chi tiết Phụ lục 1: Phiếu điều tra về đào tạo nhận lực
Kết quả: Thu về 186 phiếu trong đó có 173 phiếu hợp lệ tương đương với tỷ lệ 93%
Thứ hai, phương pháp phỏng vấn sâu
Sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn nhằm bổ sung thêm những thông tin chi tiết, cụ
thể. Xem chi tiết phụ lục 2: Bộ câu hỏi phỏng vấn
Phỏng vấn 3 nhân lực của công ty:
STT

Họ và tên

Thời gian công tác tại

Vị trí công tác

doanh nghiệp

1

Nguyễn Đắc Quyền

Phó giám đốc công ty

13 năm

2

Đào Thị Hạnh

Nhân viên nhân sự

4 năm

3

Lê Thị Tâm

Lao động thi công trực tiếp

7 năm

b) Phương pháp xử lý dữ liệu
Sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, so sánh và tổng hợp để chuyển
hóa những con số thành ngôn ngữ.
Phương pháp thống kê số liệu từ kết quả khảo sát điều tra thông qua việc mã hóa
các phương án lựa chọn thành các con số để dễ dàng xử lý số liệu, sau đó phân tích
những con số đó đưa ra tỷ lệ số nhân lực lựa chọn mỗi kết quả.
Phương pháp so sánh các kết quả thu được, so sánh kết quả thu được với những
thông tin từ những năm trước.
Từ đó tổng hợp kết quả để đưa ra những nhận định, đánh giá về công tác đào tạo
nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái.
1.7 Kết cấu đề tài
Ngoài các phần lời cảm ơn, mục lục, danh mục sơ đồ bảng biểu, từ viết tắt; phụ
lục thì kết cấu bài khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
Xây dựng đường bộ II Yên Bái
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ
phần Xây dựng đường bộ II Yên Bái

6


CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
2.1.1 Nhân lực
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông
qua số lượn, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có
đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội tại một thời điểm nhất định.
Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, bên cạnh các yếu tố đầu vào cơ bản là vốn
cơ sở vật chất kỹ thuật thì nhân lực là nguồn lực có vai trò hết sức quan trọng quyết
định sự thành công hay thất bại của tổ chức/ doanh nghiệp. Hiện nay có nhiều cách
tiếp cận khác nhau về nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp. Và ở đề tài này em đi
theo tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả Mai Thanh Lan –
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016):
Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc
trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm
thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp. [4; tr.9]
Từ khái niệm trên có thể thấy:
Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc
cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công.
Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và

sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực. Khi xem xét nguồn lực này, tổ
chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là
bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quan
trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.
2.1.2 Quản trị nhân lực
Mặc dù nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nhân lực, tuy nhiên theo cách tiếp
cận của tác giả Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016):
Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến
việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động

7


và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực hiện
mục tiêu và chiến lược đã xác định. [4; tr.11]
Từ khái niệm này có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ
bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến
lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và
sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp.
Ba là, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như
tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh
giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động...
Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong
tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao. Trách nhiệm
quản trị nhân lực ở các cấp quản trị khác nhau là khác nhau. Giám đốc, tổng giám đốc
là người kí quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực, cử người đi học, duyệt chương trình
đào tạo,... Trưởng phòng kế toán phải tham gia vào hội đồng tuyển dụng, bố trí sắp xếp
công việc trong phòng,... Một tổ trưởng tổ sản xuất là người chấm công, phân công

công việc trong tổ, kèm cặp hướng dẫn nhân viên,...
Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc
tại tổ chức/doanh nghiệp. Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ
thuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn đa dạng và phức tạp về
tính cách, năng lực, quan điểm... ở những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau.
2.1.3 Đào tạo nhân lực
Theo cách tiếp cận của tác giả Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016):
Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn
thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể
thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến
công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai. [4; tr.35]
Qua khái niệm trên ta thấy, để quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo
đúng theo yêu cầu công việc thì đòi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian,
đồng thời phải xây dựng một quy trình đào tạo khoa học và hiệu quả.

8


2.2 Các nội dung của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ ràng hơn rằng đào tạo là
khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phát triển của doah nghiệp. Có thể nói rằng,
sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh
tranh về chất lượng của nguồn nhân lực. Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ
chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển.
Đó là lý do tại sao hoạt động đào tạo đã và đang trở thành một trong những
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu ngày nay. Đào tạo không chỉ trang bị cho các nhân viên
của bạn những kỹ năng chuyên môn và nghề nghiệp cần thiết mà nó còn cho thấy bạn
đang đầu tư cho nhân viên và quan tâm tới họ vì thành công chung của cả hai bên
trong tương lai. Vì vậy, đào tạo còn là một nghệ thuật động viên nhân viên, gia tăng sự
gắn bó của họ với công ty.

Vậy để làm tốt được vấn đề này các doanh nghiệp cần hoàn thiện công tác đào
tạo nhân lực một cách phù hợp.
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thực hiện
theo quy trình như trong hình 2.1. Cụ thể như sau:
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Hình 2.1 Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguồn: Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Thanh Nhàn(2016),Giáo trình quản trị nhân lực,NXB
TKC)

9


2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1 Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi: Đào tạo ai ? Đào tạo những
đối tượng nào ? Đào tạo cái gì ?
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong
tiến trình đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không
chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể xảy ra nhiều lãng phí trong việc sử
dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo nhân lực có thể không đạt được mục tiêu
đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực.
Xác định như cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin về mục tiêu
của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung

và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc.
2.2.1.2. Cách thức tiến hành
Để xác định nhu cầu đào tạo được chính xác, khách quan cần xác định những căn
cứ xác định nhu cầu đào tạo dưới đây:
 Chiến lược hoạt đông, kinh doanh của tổ chức , doanh nghiệp: chiến lược hoạt
động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp thể hiện phương hướng phát triển của
doanh nghiệp trong tương lai, cho biết mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong từng
giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng,
chất lượng và cơ cấu đội ngũ lao động, về trình độ, năng lực chuyên môn và phẩm chất
nghề nghiệp của từng thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp để thích ứng với sự thay
đổi của tổ chức, của môi trường kinh doanh, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đề ra. Vì
suy cho cùng thì mục tiêu của đào tạo nhân lực cũng là để thực hiện mục tiêu chung
của tổ chức, doanh nghiệp.
 Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp thường bao gồm các kế hoạch gắn với các nội dung của quản trị nhân
lực như kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực,
kế hoạch đãi ngộ nhân lực... Các kế hoạch này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ
chức, doanh nghiệp như: số lượng lao động cần tuyển mới, số lượng và tỷ lệ lao động
cần được thuyên chuyển, số lượng lao động về hưu, vắng mặt, chuẩn bị đội ngũ kế
cận... Các kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình lao động
một các chi tiết về số lượng, chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ
10


chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xách định nhu cầu đào tạo nhân lực sát
với thực tế.
 Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ
thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của nhân lực để
ứng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt
động, sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Tùy theo xu hướng phát triển

của khoa học kĩ thuật, công nghệ và trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ hiện tại của
tổ chức doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực về mặt chuyên môn kỹ
thuật, phương pháp làm việc, phẩm chất nghề nghiệp,...
 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ
thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự
hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. Nghĩa là mỗi công
việc đòi các kỹ năng và hành vi cần thiết đẻ thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng
lực, phẩm chất cần có của nhân lực trong quá trình thực hiện công việc để đạt được các
chỉ tiêu hay tiêu chí trong hệ thống tiêu chuẩn công việc. Như vậy, tiêu chuẩn công
việc đặt ra các nội dung cần phải đào tạo đối với nhân lực ở các công việc khác nhau,
nhất là những nhân lực mới được tuyển dụng hoặc nhân viên mới thực hiện lần đầu.
 Kết quả đánh giá thực hiện công việc: Để xác định xem một nhân lực cần
được đào tạo những gì, trước tiên chúng ta phải nắm được người ta thực hiện công
việc như thế nào, khả năng ra sao, về cơ bản thì việc này dựa trên kết quả đánh giá
thực hiện công việc của nhân lực. Khi tiến hành, chúng ta sẽ so sánh giữa mô tả công
việc và kết quả đánh giá thực hiện công việc của cá nhân được lưu trữ trong thời gian
dài để xác định được các KSA còn thiếu.
 Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động: Đây là căn cứ quan trọng
để tổ chức, doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực về số lượng và cơ cấu lao
động cần được đào tạo về nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo.Vì các yếu tố
như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động
quyết định ai là người cần được đào tạo và được định hướng phát triển; những kỹ
năng, kiến thức hay phẩm chất nghề nghiệp nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá
trình đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực dựa trên căn cứ này, tổ chức doanh
nghiệp phải bằng mọi cách để nghiên cứu, tìm hiểu và làm rõ được trình độ chuyên
môn, tay nghề, năng lực làm việc hay những phẩm chất nghề nghiệp của từng người
11


lao động. Biện pháp quan trọng nhất để có được những thông tin trên là thông qua

công tác tuyển dụng, hồ sơ tuyển dụng nhân viên, hồ sơ đề bạt,cất nhắc, thăng cấp,
thắng chức cán bộ, kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân lực,....
 Nguyện vọng của người lao động: Trong tổ chức, doanh nghiệp, nhu cầu đào
tạo của mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc và phẩm chất, năng lực, ý chí phấn
đẩu vươn lên và các điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại tổ chức,
doanh nghiệp. Trong thực tế, có những người lao động luôn có nhu cầu được đào tạo,
được phát triển nghề nghiệp,có ý chí và nghị lực vươn lên và thành đạt trong sự
nghiệp, song lại có những người không có nhu cầu được đào tạo, họ hiểu ý chí và động
lực làm việc cầu toàn và “an phận thủ thường”, hoặc có những người có nguyện vọng,
có nhu cầu song do hoàn cành cá nhân (sức khỏe, gia đình, năng lực học tập...) gặp
khó khăn nên nhu cầu được đào tạo, phát triển của họ không thể thực hiện được. Vì
vậy, cần phải tìm hiểu kỹ những vấn đề trên ở mỗi người lao động để xác định nhu cầu
đào tạo năng lực của tổ chức, doanh nghiệp.
2.2.1.2. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
 Phân tích tổ chức/ doanh nghiệp: Là xác định xem công ty có thể sử dụng kế
hoạch đào tạo và phát triển nhân lực nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện
thành công chiến lược phát triển của tổ chức, công ty trên cơ sở nghiên cứu sứ mệnh,
các nguồn lực và mục đich của tổ chức, công ty. Nội dung của phân tích doanh nghiệp
gồm: Phân tích thực trạng của tổ chức nhân lực; Phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ
kế cận; Phân tích môi trường tổ chức.
 Phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ/ hoạt động: Là quá
trình xác định kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công
việc. So sánh các yêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực
để xác định được nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc.
 Phân tích nhân lực: Là xác định các năng lực và các đặc tính của nhân lực,
được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết đươc đào tạo và những kiến thức, kĩ năng,
quan điểm nào cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần
thiết đươc lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển nhân lực của tổ
chức, doanh nghiệp.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực gồm: phương pháp trực tiếp,

phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn.
12


2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
2.2.2.1 Mục đích
Nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp một cách chính thức, giúp
doanh nghiệp có cơ sở tiến hành triển khai công tác đào tạo cũng như làm căn cứ để
đánh giá công tác đào tạo nhân lực.
2.2.2.2. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, cần phảo dựa vào những căn cứ khác
nhau bao gồm: (1) Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp trong
mỗi thời kỳ, (2) Nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ,
(3) Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, (4) Các yếu tố
ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp, (5) Pháp
luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước và cấp trên về
công tác đào tạo nhân lực. Bên cạnh đó, còn có một số căn cứ khác được đề cập tới khi
triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực.
Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
a, Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
+ Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức quan
trọng, không có mục tiêu cụ thể thì rất khó để có thể xây dựng chương trình đào tạo.
Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi và có thể đo lường được. Mục tiêu đào
tạo nhân lực bao gồm cac nhóm sau: Mục tiêu của bản thân quá trình đào tạo và mục
tiêu của DN.
+ Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: Trước tiên doanh nghiệp cần lựa chọn
người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, bên cạnh đó thì
khi lựa chọn người học kinh doanh cần xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao
cho doanh nghiệp hay không (ví dụ: như thanh lý hợp đồng và tuyển mới có lợi hơn,
thời gian phục vụ của NLĐ sau khi học xong có bù đắp được chi phí không, lợi ích với

chi phí của chương trình đào tạo như thế nào…).
+ Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung của chương trình đào tạo
gắn liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì NLĐ phải thực hiện được các mục
tiêu đã đề ra. Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến: Đào tạo chuyên môn kỹ thuật,
đào tạo văn hóa doanh nghiệp, đào tạo chính trị lý luận và đào tạo phương pháp công
tác.
13


+ Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực:
Về phương pháp đào tạo thì trước tiên chúng ta cần cân nhắc tới phương pháp tối
ưu dựa trên mục đích và đặc trưng của đối tượng tham gia học tập. Tuy vậy, có những
phương pháp yêu cầu đầu tư chi phí cao (như phương pháp sử dụng dụng cụ mô
phỏng) và có những phương pháp có thể gây nên tổn thất cho doanh nghiệp ( như
phương pháp đào tạo tại chỗ có thể gây nên những hỏng hóc hoặc làm gián đoạn công
việc), do vậy, việc tiếp theo doanh nghiệp cần cân nhắc tới những chi phí và tổn thất
trước khi quyết định phương án đào tạo cuối cùng.
Về hình thức thì có ba hình thức là đào tạo toàn thời gian, bán thời gian và đào
tạo từ xa. Để lựa chọn phương pháp phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc tới kết quả
khóa học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người học.
+ Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm đào tạo
được xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của doanh nghiệp
đối với NLĐ, và nguyện vọng của NLĐ.
b, Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực
Chính sách ĐTNL xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính
hướng dẫn cho công tác ĐTNL của doanh nghiệp ở mỗi thời kỹ, làm cơ sở cho việc
xây dựng các chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết.
Nội dung chính sách đào tạo nhân lực bao gồm các chính sách cụ thể như: Chính
sách đánh gía, lựa chọn và xác định đối tượng đào tạo; chính sách về các loại hình,
phương pháp đào tạo nhân lực; chính sách về chi phí ĐTNL, chính sách sử dụng nhân

lực sau đào tạo,…
c, Xác định ngân sách đào tạo nhân lực
Ngân sách đào tạo được hiểu là kế hoạch đào tạo nhân lực được viết dưới dạng
ngôn ngữ tài chính, ngân sách đàotạo nhân lực gồm các khoản thu từ các quỹ dành cho
công tác đào tạo nhân lực và các khoản chi phí chi bằng tiền liên quan đến hoạt động
ĐTNL tại doanh nghiệp.
Xác định quỹ đào tạo nhân lực: Xác định quỹ đào tạo làm cơ sở cho việc cân đối
chi phí cho các hoạt động ĐTNL sẽ thực hiện nhằm tránh tình trạng thâm hụt ngân
sách ĐTNL. Các quỹ chủ yếu của ngân sách ĐTNL bao gồm: quỹ phát triển DN, quỹ
khuyến khích tài năng trẻ, ngân sách từ xã hội hóa.

14


Xác định chi phí đào tạo nhân lựcChi phí đào tạo nhân lực bao gồm: tiền công
giảng viên; chi phí cơ sở vật chất; chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo;
chi phí trả cho đối tác, chi phí hỗ trợ NLĐ, chi phí cơ hội.
d, Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực
Chương trình đào tạo là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho một lần đào tạo.
Chương trình đào tạo nhân lực được xây dựng nhằm hiện thực hóa kế hoạch đào tạo
cho đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo.
Nội dung xây dựng chương trình đào tạo nhân lực
+Xác định mục tiêu của chương trình: Mục tiêu của chương trình ĐTNL phản
ánh kết quả cần đạt được của chương trình gắn với mục tiêu của công tác ĐTNL của tổ
chức , DN trong mỗi giai đoạn, được thể hiện qua các chỉ tiêu định lượng và định tính.
Việc xác định các mục tiêu phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, từ những đòi hỏi của
công tác quản trị cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi thời kỹ và các
điều kiện thực tiễn để thực hiện chương trình.
+Xác định đối tượng của chương trình: Đối tượng của chương trình ĐTNL có thể
là toàn bộ nhân lực của DN, nhân lực ở một bộ phận hay được xác định theo từng chức

danh cụ thể như nhà quản trị, nhân viên bán hàng, nhân viên mua hàng, kế toán,…
+Thiết kế nội dung, cấu trúc, dung lượng của chương trình: là quá trình xây dựng
các số lượng môn học, bài học phản ánh kiến thức cần truyền tải trong chương trình
ĐTNL và xác định số tiết hoặc sô buổi đào tạo được thực hiện.Việc thiết kế này tùy
thuộc vào mục tiêu, thời gian, các điều kiện cần thiết khác để thực hiện chương trình,..
+ Xác định hình thức, phương pháp đào tạo: Xác định hình thức đào tạo theo đối
tượng, theo địa điểm, theo cách thức triển khai. Còn xác định phương pháp đào tạo căn
cứ vào nội dung, đối tượng đào tạo. Trong đó, DN có thể sử dụng các phương pháp
đào tạo như: phương pháp kèm cặp, phương pháp đào tạo nghề, phương pháp nhập
vai, phương pháp tình huống,…
+ Xác định thời gian, địa điểm, lịch trình: tùy thuộc vào dung lượng cũng như
các điều kiện thực hiện chương trình DN tiến hoành xác định thời gian, địa điểm, lịch
trình.
+ Xác định chi phí triển khai chương trình: Là việc dự kiến toàn bộ chi phí và các
loại chi phí để thực hiện chương trình, bao gồm chi phí cho việc học và dạy học như

15


chi phí thuê giảng viên, chi phí học liệu,…Đây là một trong những căn cứ để lựa chọn
các phương án đào tạo và đảm bảo cho chương trình mang lại hiệu quả kinh tế cao.
+ Xác định các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình: bao gồm các tiêu
thức đánh giá như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm mạnh, yếu
của chương trình? Hiệu quả kinh tế của đảm bảo thông qua việc đánh giá và so sánh
chi phí với lợi ích của chương trình.
2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực
2.2.3.1 Mục đích
Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai ĐTNL được xem như giai
đoạn quan trọng nhất. Vì triển khai ĐTNL có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện
mục tiêu của công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp. Bên cạnh đó, dù kế hoạch

ĐTNL được xây dựng rất tốt cũng không thể mang lại thành công như mong muốn nếu
không được triển khai tốt trong thức tế.
2.2.3.1 Nội dung triển khai đào tạo nhân lực
Khi đề cập tới triển khai đào tạo nhân lực, nội dung này bao gồm: Triển khai đào
tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo nhân lực
bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi hình thức sẽ có những yêu cầu cũng như tồn
tại những ưu điểm và hạn chế riêng.

 Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Nghĩa là ở các tổ chức đào tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại
học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề, hướng nghiệp, …. Tổ chức doanh nghiệp sẽ phải
liên hệ với các tổ chức đào tạo trên để đưa NLĐ tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện
khác nhau. Quá trình này thường được tiến hành theo các bước công việc như sau: Lựa
chọn đối tác; ký kết hợp đồng với đối tác và cuối cùng là theo dõi tiến độ thực hiện
quá trình đào tạo nhân lực.
Lựa chọn đối tác đào tạo: nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở
bên ngoài doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo cho NLĐ theo các
mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra. Các căn cứ để lựa chọn đối tác: uy tín và năng lực của
đối tác trong những năm gần đây; các dịch vụ đào tạo nhân lực mà đối tác có khả năng
cung cấp; cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị đào tạo của đối tác; khả năng đáp ứng
yêu cầu về ĐTNL của tổ chức, DN; năng lực, trình độ và kinh nghiệm của đội ngũ
giảng viên của đối tác đào tạo; chi phí đào tạo.
16


Ký kết hợp đồng với đối tác: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng
buộc của quả trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo
tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung bao gồm: mục tiêu đào tạo; thời gian đào
tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạo; giảng
viên; quy định về đánh giá học viên, giảng viên; các loại bằng cấp, chứng chỉ sau đào

tạo; các dịch vụ cam kết sau giảng dạy; kinh phí; những điều khoản vi phạm hợp đồng.
Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: theo dõi, kiểm tra tiến độ
thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đã kí kết để đảm bảo mục tiêu
đào tạo đẫ đề ra. Nếu phát hiện sai sót, khiếm khuyết trong quá trình giảng dạy, học
tập thì kịp thời trao đổi với đối tác để sửa chữa, điều chỉnh nhằm đạt kết quả cao nhất.

 Triển khai đào tạo nhân lực bên trong DN
Lựa chọn và lập danh sách những giảng viên ở bên trong hoặc bên ngoài DN có
đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của kế hoạch
ĐTNL.
Bao gồm các nội dung sau: (1) lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời
giảng viên; (2) thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo; (3) chuẩn bị
các tài liệu, cơ sở vật chất; (4) tiến hành đào tạo nhân lực, (5) thực hiện chính sách đãi
ngộ cho các đối tượng liên quan.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
2.2.4.1. Mục đích
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp nhằm đánh giá
được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên
trước và sau quá trình đào tạo. Bên cạnh đó, công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân
lực còn chỉ ra cho tổ chức, doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế của công tác
đào tạo nhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào
tạo, bồi dưỡng sau này.
2.2.4.2. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

 Đánh giá kết quả học tập của học viên
Mục đích là nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay lớp
học mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phầm chất nghề
gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo các
tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
17

Các hình thức đánh giá kết quả học tập: phỏng vấn, trắc nghiệm, báo cáo dưới
dạng chuyên đề, xử lý các tình huống.
Việc đánh giá kết quả học tập thường được lượng hóa bằng các mức điểm theo
các thang điểm với các tiêu chí dánh giá khác nhau mà DN hoặc cơ sở đào tạo lựa
chọn. Thang điểm càng cao thì mức độ đánh giá càng chính xác.

 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực
Mục đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực
của tổ chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình
và kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm
giúp người lao động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách
tốt nhất, đạt hiệu quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp
không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.

 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực
Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá
+ Xác định mục tiêu đánh giá
Mục tiêu đánh giá nhân lực là so sánh kết quả sau đào tạo với các mục tiêu kỹ
vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo và nhân lực để phát hiện và làm rõ những tồn tại,
hạn chế và những nguyên nhân của chúng, từ đó có những biện pháp nhằm khắc phục,
sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu công việc của quá trình đào tạo nhân lực.
Các mục tiêu cụ thể được xác định gồm: đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch
ĐTNL, đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch ĐTNL, đánh giá quy trình triển
khai ĐTNL.
+ Xác định tiêu chuẩn đánh giá
Các tiêu chuẩn đánh giá ĐTNL được tập trung theo 3 nhóm tiêu chuẩn: nhóm
tiêu chuẩn bên trong quá trình ĐTNL, nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình ĐTNL,
nhóm tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng nhân lực được đào tạo.

Lựa chọn các phương pháp đánh giá
Tùy vào mục tiêu của đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch ĐTNL mà DN có
thể lựa chọn các phương pháp đánh giá sau: phương pháp quan sát, sử dụng tài liệu
văn bản, phương pháp bẳng hỏi, phương pháp phỏng vấn, phương pháp đánh giá định
lượng.

18