luận văn quản trị nhân lực đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần dịch vụ di động thế hệ mới

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU
Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần Dịch vụ Di động
Thế hệ Mới.
Giáo viên hướng dẫn: Th.S. Trịnh Minh Đức
Sinh viên thực hiện: Trương Thị Mỹ Linh
Mục tiêu nghiên cứu:
Thứ nhất: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp.
Thứ hai: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần Dịch vụ Di
động Thế hệ Mới.
Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty
Cổ phần Dịch vụ Di động Thế hệ Mới.
Nội dung chính: Gồm có 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 1 nói lên tính cấp thiết nghiên cứu
của đề tài, xác lập và tuyên bố trong đề tài, tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của
những công trình năm trước, các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi
nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu trong đề tài và kết cấu khóa luận tốt nghiệp.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong
doanh nghiệp. Chương 2 trình bày một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến
nhân lực, quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực, đào tạo nhân viên, các nội dung đào tạo
nhân viên trong doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên tại
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần Dịch vụ
Di động Thế hệ Mới.Chương 3 tập trung phân tích thực trạng về đào tạo nhân viên
dựa trên các số liệu thu thập được trong quá trình thực tập thực tế tại doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó tìm ra những mặt thành công và hạn chế, nguyên nhân của thành công
và hạn chế đó.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty Cổ
phần Dịch vụ Di động Thế hệ Mới. Chương 4 trình bày định hướng và mục tiêu đẩy
mạnh đào tạo nhân viên tại công ty, đưa ra những đề xuất nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân
viên tại công ty Cổ phần Dịch vụ Di động Thế hệ Mới.

LỜI CẢM ƠN

i


Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại
cong ty Cổ phần Dịch vụ Di động Thế hệ Mới”, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân
qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn
nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viên tại công ty Cổ phần
Dịch vụ Di động Thế hệ Mới.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị nhân
lực, cùng toàn thể các thầy cô giáo của trường Đại học Thương Mại đã giảng dạy,
truyền đạt cho em những kiến thức bổ ích trong thời gian học tập tại trường. Đặc biệt,
em vô cùng cảm ơn ThS. Trịnh Minh Đức – người đã trực tiếp hướng dẫn em trong
suốt quá trình thực hiện đề tài này, thầy đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn em những kiến
thức quý báu và những lời khuyên bổ ích để em có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt
nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng Hành chính –
Nhân sự, cùng toàn thể các cán bộ nhân viên trong Công ty Cổ phần Dịch vụ Di động
Thế hệ Mới đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên
khóa luận không thể tránh khỏi sai sót. Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báu của
quý thầy cô cùng cán bộ nhân viên trong Công ty để bài Khóa luận tốt nghiệp của em
được hoàn thiện tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

ii


MỤC LỤC

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU.......................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU.........................................................................................vi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...................................................................1
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước..........2
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................3
1.5. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................3
1.6. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................4
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...................................................................................5
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.........................................................6
2.1. Một số định nghĩa,khái niệm cơ bản.......................................................................6
2.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực............................................................................6
2.1.2.Khái niệm về đào tạo nhân lực.............................................................................6
2.2. Triển khai đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp..........................................................7
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.......................................................................8
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp...................................9
2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực................................................................12
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực....................................................................13
2.2.5. Sử dụng nhân lực sau đào tạo............................................................................13
2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến việc đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp14
2.3.1. Điều kiện kinh tế................................................................................................14
2.3.2. Mức độ cạnh tranh.............................................................................................14
2.3.3. Sự phát triển của khoa học công nghệ...............................................................14
2.3.4. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp..........................................................15
2.3.5. Quan điểm của nhà quản trị..............................................................................15
2.3.6. Ngân sách cho đào tạo.......................................................................................15
2.3.7. Trình độ nhân lực tại doanh nghiệp...................................................................15

iii


2.4. Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.......................................................16
2.4.1. Khái niệm đẩy mạnh đào tạo nhân lực...............................................................16
2.4.2. Thực hiện đẩy mạnh đào tạo nhân lực...............................................................16
CHƯƠNG 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DI ĐỘNG THẾ HỆ MỚI ( NMS ).................................18
3.1 Đánh giá tổng quan về hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Dịch vụ Di
động Thế hệ mới..........................................................................................................18
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Dịch vụ Di động Thế hệ mới18
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Dịch vụ Di
động Thế hệ mới..........................................................................................................18
3.1.3.Đặc điểm nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Di động Thế hệ Mới.............20
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Dịch vụ Di động Thế hệ
Mới trong 3 năm gần đây từ 2014 -2016....................................................................21
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới đào tạo nhân
lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Di động Thế hệ Mới................................................22
3.2.1. Môi trường kinh tế.............................................................................................22
3.2.2. Mức độ cạnh tranh trong ngành.........................................................................22
3.2.3. Sự phát triển của khoa học công nghệ...............................................................23
3.2.4. Mục tiêu, chiến lược của công ty.......................................................................23
3.2.5. Quan điểm của nhà quản trị tại công ty.............................................................23
3.2.6. Tài chính của công ty.........................................................................................24
3.2.7. Trình độ nguồn nhân lực tại công ty..................................................................24
3.3 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ Di động Thế hệ
Mới NMS..................................................................................................................... 25
3.3.1. Đánh giá kết quả doanh nghiệp đạt được sau đào tạo.......................................25
3.3.2. Đánh giá quy trình đào tạo tổng quát................................................................25

3.3.3. Đánh giá kết quả thực hiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty...........26
3.3.4. Đánh giá kết quả thực hiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty....27
3.3.5. Đánh giá kết quả thực hiện triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty..30
3.3.6. Đánh giá công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty.....................34
3.3.7. Đánh giá sử dụng lao động sau đào tạo tại công ty...........................................35

iv


3.4 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần dịch vụ di động Thế hệ
mới (NMS)..................................................................................................................35
3.4.1 Thành công.........................................................................................................35
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân.....................................................................................36
CHƯƠNG 4 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DI ĐỘNG THẾ HỆ MỚI.................38
4.1 Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần dịch vụ di
động Thế hệ mới (NMS)..............................................................................................38
4.1.1 Định hướng đối với đào tạo nhân lực tại công ty................................................38
4.1.2 Mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại công ty.....................................................38
4.2 Những đề xuất nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Cổ phần dịch vụ di động Thế
hệ mới (NMS).............................................................................................................. 39
4.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực................................................39
4.2.2 Giải pháp về vấn đề xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực..................................40
4.2.3 Giải pháp về triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty...........................41
4.2.4 Giải pháp về đánh giá kết quả sau đào tạo của công ty......................................42
4.2.5. Giải pháp về sử dụng lao động sau đào tạo.......................................................43
4.2.6. Một số giải pháp khác........................................................................................44
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực.........................................................10
Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực công ty cổ phần dịch vụ di động Thế hệ mới
(NMS) trong 3 năm gần đây từ 2014 -2016...............................................20
Bảng 3.2: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của của công ty cổ phần
dịch vụ di động Thế hệ mới (NMS) trong 3 năm gần đây từ 2014 -2016. .21
Bảng 3.3: Trình độ nhân lực tại công ty Cổ phần dịch vụ di động Thế hệ
mới (NMS) trong 3 năm gần đây từ 2014 -2016........................................24
Bảng 3.4: Mục tiêu đào tạo của nhân lực tại công ty Cổ phần dịch vụ di
động Thế hệ mới (NMS)........................................................................... 28
Bảng 3.5: Đối tượng đào tạo tạo công ty năm 2016...................................28
Bảng 3.6: Nội dung đào tạo nhân lực của công ty.....................................29
Bảng 3.7: Số lượng nhân viên được đi đào tạo ở trong và ngoài nước của
công ty Cổ phần dịch vụ di động Thế hệ mới (NMS)................................31
Bảng 3.8: Ngân sách dành cho đào tạo nhân viên của công ty Cổ phần dịch
vụ di động Thế hệ mới (NMS)..................................................................32
Biểu đồ 3.1: Mức độ phù hợp của nội dung đào tạo nhân lực công ty NMS
................................................................................................................... 32
Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng của nhân lực về hình thức đào tạo.............33
Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lòng của nhân lực về giảng viên.........................33
Bảng 4.2: Đề xuất công tác tổ chức lứop học đối với khóa đào tạo về
Chăm sóc khách hàng................................................................................ 42

vi

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việc thực hiện
các cam kết quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam cũng đã và đang phải đối mặt với
những thách thức và cơ hội mà nền kinh tế tri thức cùng với xu thế toàn cầu và hội
nhập kinh tế quốc tế đặt ra. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không thể
không coi trọng nguồn nhân lực - nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực.
Thực tế chứng minh rằng chất lượng nguồn nhân lực hay trí thức mà doanh nghiệp sở
hữu chính là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh. Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có
một đội ngũ lao động hùng mạnh về số lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn,
thành thạo về tay nghề, nhạy bén về sự thay đổi chính là đầu tư cho công tác đào tạo
nguồn nhân lực. Đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực là đầu tư cho tương lai, giúp cho
doanh nghiệp tồn tại và vươn lên trong cạnh tranh.
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là hoạt động cần có nhiều thời gian, tiền
bạc và công sức. Đào tạo nhân lực là một trong những điều kiện nâng cao năng suất
lao động, phát triển toàn diện đội ngũ nhân lực và nâng cao vị thế cạnh tranh của
doanh nghiệp. Hơn nữa, suy cho cùng mọi quản trị đều là quản trị con người. Doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì luôn phải đổi mới: đổi mới về mục tiêu, đổi
mới về công nghệ,..Đó là tất yếu khách quan và để đạt được điều này chỉ có thể nhờ
vào đào tạo nhân lực để thích ứng và nâng cao khả năng bền vững của doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần dịch vụ Di động Thế hệ Mới là công ty dịch vụ công nghệ viễn
thông. Với mong muốn mang đến cho đối tác chất lượng chăm sóc khách hàng tốt
nhất,hơn ai hết công ty hiểu được tầm quan trọng của việc duy trì và phát triển đội ngũ
lao động có chất lượng phù hợp với yêu cầu của công việc, đảm bảo hội nhập và cạnh
tranh trong tương lai. Hay nói cách khác vấn đề đẩy mạnh đào tạo nhằm duy trì và
phát triển nhân lực công ty trong giai đoạn sắp tới là một vấn đề hết sức quan trọng và
cần thiết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn của công tác đào tạo đối
với công ty Cổ phần dịch vụ Di động Thế hệ Mới, tôi đã chọn đề tài : “ Đẩy mạnh đào

tạo nhân lực tại Cổ phần dịch vụ Di động Thế hệ Mới ” cho khóa luận tốt nghiệp
nhằm nghiên cứu co sở lý luận, thực trạng công tác đào tạo của công ty.
Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân viên tại công ty, đưa ra
những đánh giá, nhận xét, những ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó

1


đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân viên tại
công ty.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Công tác đào tạo ngày càng được chú trọng tại các công ty. Nhất là hiện nay,khi
mà quá trình đổi mới kinh tế đang dần chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung
sang nền kinh tế thị trường. Chính vì thế mà có không ít các luận văn, chuyên đề
nghiên cứu, các công trình đề cập đến nội dung này. Cụ thể có các đề tài:
Lại Quang Huy (2014), “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên của ngân hàng Thương
mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội”. Công trình hệ thống hóa
những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực, phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân
viên của Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội,
đánh giá những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác
đào tạo của ngân hàng.
Lê Thị Thanh Hằng (2014), “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần
FPT”. Khóa luận đã hệ thống hóa phần lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân viên trong
DN, từ đó nêu ra thực trạng của công ty một cách tương đối khách quan và đã chỉ ra
những ưu nhược điểm, nguyên nhân tồn tại đối với công tác này của doanh nghiệp và
đưa ra một số giải pháp cụ thể. Các nội dung đưa ra đều có hình ảnh và con số minh
họa cụ thể. Các giải pháp đề xuất một cách chi tiết và thiết thực đối với công ty.
Nguyễn Lan Phương (2012), “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
công nghệ Vilintek”. Lan Phương đã tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo

nhân lực trong công ty, đã sử dụng các mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm đối với các nhà
quản trị và nhân lực để phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để
đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực tại
công ty. Tuy nhiên tác giả chưa đưa ra được các giải pháp cụ thể đối với công tác đánh
giá đào tạo nhân lực tại công ty, các giải pháp này vẫn còn mang nặng tính lý thuyết
chưa phù hợp với thực tiễn của công ty.
Tuy cách tiếp cận đối tượng nhân viên của mỗi đề tài là khác nhau nhưng tất cả
đều chỉ ra được tầm quan trọng của công tác đào tạo và đề xuất được những giải pháp
phù hợp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty.
Điểm qua các công trình nghiên cứu tiêu biểu, tác giả có thể khẳng định, cho đến
nay, vẫn chưa có một công trình được công bố nào nghiên cứu đầy đủ một cách có hệ
2


thống về các vấn đề lý luận, thực tiễn về đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ
phần dịch vụ Di động Thế hệ Mới theo cách tiếp nhận của cá nhân. Nhận thấy đào tạo
là vấn đề quan trọng cần được quan tâm chú trọng, bên cạnh những ưu điểm thì công
tác đào tạo tại Công ty vẫn còn hạn chế, vì thế tác giả chọn đề tài này.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Các mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm
đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần dịch vụ Di động Thế hệ Mới. Để thực
hiện được mục tiêu đã đưa ra, những nhiệm vụ cụ thể cần triển khai bao gồm:
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng đào tạo tại công ty cổ phần dịch vụ di động
thế hệ mới.
Ba là, đề xuất các giải pháp và đưa ra kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo
tại công ty cổ phần dịch vụ di động thế hệ mới.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi nghiên cứu về không gian: Thực tiễn công tác đào tạo của công ty và
các nhân tố ảnh hướng đến công tác đào tạo của Công ty Cổ phần dịch vụ Di động Thế

hệ Mới
 Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Dữ liệu thực tiễn được cung cấp tại trong 3
năm từ 2014-2016.
 Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này tác giả
tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực gồm: xác định nhu cầu đào tạo nhân
lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và đánh
giá kết quả đào tạo nhân lực. Ngoài ra, khóa luận còn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến công tác đào tạo nhân lực.

3


1.6. Phương pháp nghiên cứu
* Các phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp:
Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho bài khóa luận, tôi đã liên hệ với phòng Hành
chính – Nhân sự, phòng Tài chính – Kế toán và các phòng ban khác để thu thập các
thông tin như: Báo cáo tài chính năm 2014, 2015, 2016, danh sách nhân sự, các bản
tin nội bộ, nội quy lao động, các hoạt động diễn ra trong nội bộ kết hợp với thu thập
các dữ liệu từ sách, báo, tạp chí chuyên ngành, website liên quan để làm căn cứ cho
việc phân tích, đánh giá về đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Di động Thế hệ
Mới NMS
* Các phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp:
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Thiết kế 10 câu hỏi phỏng vấn và tiến hành
phỏng vấn Phó Tổng giám đốc, Giám đốc nhân sự, Chuyên viên đào tạo và một số
nhân viên từ các phòng ban trong công ty. Phương pháp này giúp thu thập được nhiều
thông tin, tìm hiểu sâu vào những thông tin cần thiết, thu được bức tranh rõ ràng hơn
về hoạt động đào tạo tại công ty. Sử dụng bộ câu hỏi phỏng vấn mở, chủ yếu tập trung
vào các thông tin liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo tại công ty, mong
muốn nâng cao chất lượng đào tạo và mức độ hài lòng của nhân viên về chất lượng
đào tạo tại công ty. Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở các dữ liệu thu thập

được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá khách quan về tình hình công
tác đào tạo và các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo tại công ty.
Cách tiến hành:
Bước 1: Xây dựng 1 bộ câu hỏi mẫu gồm 10 câu hỏi dành cho nhà quản trị và
nhân viên, các câu hỏi liên quan đến quy trình đào tạo và thực tế việc thực hiện hoạt
động đào tạo nhân viên như thế nào, quan điểm của nhà quản trị về việc nâng cao chất
lượng đào tạo tại công ty.
Bước 2: Tới công ty để phỏng vấn trực tiếp 3 lãnh đạo và một số nhân viên làm
việc tại Công ty Cổ phần Di động Thế hệ Mới NMS
Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng
làm tài liệu để nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo nhân viên trong công ty.
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Thiết kế mẫu phiếu điều tra tập trung
nghiên cứu mức độ thỏa mãn nhu cầu của CBNV về đào tạo nhân viên để đánh giá
thực trạng và tình hình đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Di động Thế hệ Mới

4


NMS cũng như đưa ra những hướng giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo của
công ty. Tác giả đã phát ra 50 phiếu điều tra và thu về 50 phiếu. Các câu hỏi trong
phiếu điều tra là những câu hỏi trắc nghiệm, CBNV sẽ đánh dấu vào phương án mà
mình lựa chọn. Phiếu điều tra sau đó được thu lại để tổng hợp, xử lý và phân tích
các thông tin thu thập được để phục vụ cho công tác nghiên cứu đề tài.
- Phương pháp quan sát trực tiếp: Việc quan sát trực tiếp và tiếp xúc cá nhân giúp
ta có cái nhìn tổng quát, giúp cho việc đánh giá chính xác và hiệu quả hơn thông qua cách
thức làm việc, ứng xử, cử chỉ, thái độ của CBNV mà khi thu thập thông tin qua các
phương pháp khác không có.
Cách tiến hành:
Quan sát không gian làm việc, cách thức làm việc, hiệu quả công việc đạt được, sự
phối hợp của các nhân viên trong công việc, giao tiếp với đồng nghiệp, cấp trên của

CBNV trong công ty.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục viết tắt, danh mục bảng biểu, danh mục
sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài nghiên cứu gồm các nội dung chính sau:
Chương 1 : Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại Công ty
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di
động thế hệ mới
Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ
phần dịch vụ di động thế hệ mới.

5


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa,khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực
Có rất nhiều các tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực. Theo ThS.
Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2012) “ Quản trị nhân lực là việc
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân lực thong qua tổ chức của nó”.
Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải, (2015) “Quản trị nhân
lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển
và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung
của doanh nghiệp”
Tuy nhiên theo cách tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị
Minh Nhàn , (2016) “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản
trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực
cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh

nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”
Từ khái niệm này có thể thấy:
Quản trị nhân lực là quá trình quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp được
thực hiện thông qua các hoạt động đơn giản là: Tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử
dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực. Các hoạt động này có mối quan
hệ biện chứng, tác động qua lại lẫn nhau trong một khối thống nhất.
2.1.2.Khái niệm về đào tạo nhân lực
- Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2012) “ Đào tạo
nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh”.
- Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải, (2015) “ Đào tạo nhân
lực là một quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm
chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu
trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”.

6


- Theo cách tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của TS. Mai Thanh
Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, (2016) “Đào tạo và phát triển nhân lực được
hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất
nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương
lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực
chú trọng đến công việc tương lai”
Qua khái niệm trên có thể thấy:
Đào tạo nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, một
công việc vô cùng quan trọng đối với mọi tổ chức và để quá trình đào tạo nhân lực có
hiệu quả và đào tạo đúng theo yêu cầu công việc thì đòi hỏi các doanh nghiệp cần đầu
tư chi phí và thời gian, đồng thời phải xây dựng một quy trình đào tạo có khoa học và

hiệu quả. Qua quá trình đào tạo, người lao động sẽ đựợc bù đắp những thiếu hụt trong
kiến thức, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn, được tiếp thu kiến thức, kỹ năng mới và mở rộng tầm hiểu biết, giúp
người lao động chủ động, vận dụng kiến thức vào quá trình thực hiện công việc một
cách linh hoạt và sáng tạo.
2.2. Triển khai đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Triển khai đào tạo bao gồm quy trình đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo.
Quy trình đào tạo cơ bản, nhìn chung có 4 bước như sau:

Tiếp cận nghiên cứu theo quy trình đào tạo nhân lực cơ bản:
- Xác định nhu cầu đào tạo: Là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm
làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại
có phải là giải pháp nâng cao kết quả làm việc, khả năng phát triển từng cán bộ, nhân
viên cụ thể.

7


- Xây dựng kế hoạch đào tạo: Dựa vào nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo sẽ xác
định mục tiêu đào tạo, đối tượng, nội dung, phương pháp, hình thức và thời gian, địa
điểm đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
- Triển khai thực hiện đào tạo: Là hoạt động thực hiện theo bản kế hoạch đã đề
ra, chuẩn bị kỹ càng hơn về địa điểm phòng học, số lượng học viên, mời giảng viên,
các tài liệu phục vụ cho việc đào tạo,….
- Đánh giá kết quả đào tạo: Sau mỗi khóa đào tạo, để biết chất lượng của khóa
học cũng như của học viên doanh nghiệp sẽ thực hiện đánh giá kết quả đào tạo để nâng
cao và hoàn thiện hơn công tác đào tạo.
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là việc tổ chức, doanh nghiệp cần làm rõ số
lượng cơ cấu lao động cần được đào tạo và những nội dung cần được đào tạo cho

người lao động ở mỗi thời ký, mỗi giai đoạn trong hiện tại và tương lai nhằm đáp ứng
yêu cầu về mặt chất lượng của đội ngũ lao động. Xác định nhu cầu đào tạo chính là
việc trả lời rõ các câu hỏi: Có bao nhiêu người trong đội ngũ lao động của tổ chức,
doanh nghiệp cần được đào tạo? Họ là ai? Đào tạo cái gì?
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là giai đoạn đầu tiên và có ý nghãi quan
trọng trong tiến trình đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu việc xây dựng
nhu cầu đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều
lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo có thể không đạt
được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức
doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tọa nhân lực là cơ sở khóa học và thực tế cho việc xây
dựng kế hoạch triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp nếu không xác định được nhu cầu đào tạo
thì không thể có kế hoạch đào tạo cụ thể, thiết thực và khả thi, không có chiến lược và
chính sách đào tạo nhân lực cho tương lai, không thể xây dựng được chương trình và
kế hoạch đào tạo đào tạo chi tiết, cụ thể cho hiện tại.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực phải được thực hiện theo từng thời kì hay thơi
gian hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp cho từng đối tượng, cho các laoij công việc
hoặc lĩnh vực hoạt động, cho từng cá nhân người lao động.

8


Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên đó chính là:
- Chiến lược hoạt động kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.
- Kế hoạch nhân sự của tổ chức, doanh nghiệp.
- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp.
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động.
- Nguyện vọng của người lao động.

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực: bao gồm phân tích
doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.2.1. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm xác định cụ thể mục tiêu đào tạo
nhân lực và các biện pháp để thực hiện được mục tiêu. Nó có ý nghĩa quan trọng
trong đào tạo nhân lực. Đây là cơ sở cho việc triển khai thực hiện và đánh giá kết
quả đào tạo nhân lực. Giúp doanh nghiệp có thể chủ động hơn trong công tác đào
tạo nhân lực của tổ chức
2.2.2.2. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Các nội dung cơ bản được tiến hành:
a. Xác định mục tiêu đào tạo
Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kì khác nhau, mục tiêu đào tạo nhân lực cũng
khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức
và phương pháp đào tạo cho hợp lý. Có thể kể đến một số mục tiêu mà doanh nghiệp
hướng đến như sau: khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng nghề
nghiệp cho nhân lực mới, bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay đổi hành vi, thái
độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận...

9


Bảng 2.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực
STT

Nội dung đào tạo

Mục tiêu đào tạo
Nhằm giúp cho nhân lực nâng cao năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện

1

Đào tạo về chuyên môn, kỹ

tốt các công việc hiện tại, cập nhật các kiến

thuật

thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương
lai.
Giúp người lao động có thái độ đúng đắn về

2

công việc; rèn cho người lao động có bản lĩnh
Đào tạo về chính trị, pháp luật chính trị vững vàng; giúp người lao động nắm
được bản chất của sự vật.
Giúp cho nhân viên hiểu và nhận thức đúng về
tổ chức doanh nghiệp nơi hộ làm việc, từ đó

3

Đào tạo về văn hóa doanh
nghiệp

thích ứng với tổ chức, hội nhập vào môi trường
làm việc của doanh nghiệp, tạo sự thống nhất
về ý chí hành động của tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp, tạo ra bản sắc riêng của

doanh nghiệp.
Đào tạo phương pháp cho nhân viên dưới dạng

4

thủ tục, quy trình làm việc, các phương pháp
Phương pháp công tác

làm việc khoa học để làm việc ít tốn thời gian

thu được hiệu quả cao, tăng năng suất lao động.
( Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực căn bản (2016), ĐH.Thương Mại)
b. Xác định đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo có thể là toàn bộ nhân lực trong doanh nghiệp, cũng có thể
mang tính bộ phận. Lựa chọn đối tượng sao cho phù hợp và có phương pháp để doanh
nghiệp có thể thu lại được lợi ích sau khi đào tạo.
c. Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực
Chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch quan tr ng nhằm cụ thể hóa các
mục tiêu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời kì nhất định. Chương
trình đào tạo được xây dựng cần gắn chặt chẽ với mục tiêu. Chương trình đào tạo sau
khi thực hiện phải đạt được mục tiêu đề ra.
d. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
- Hình thức đào tạo

10


Theo địa điểm: Đào tạo trong doanh nghiệp và Đào tạo ngoài doanh nghiệp
+ Đào tạo trong doanh nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ngay tại
doanh nghiệp. Bao gồm đào tạo lần đầu, đào tạo bổ sung và tái đào tạo.

+ Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổ
chức bên ngoài doanh nghiệp (như tại các trung tâm, học viện...)
Theo cách thức tổ chức: Đào tạo trực tiếp, Đào tạo từ xa, Đào tạo qua Internet.
+ Đào tạo trực tiếp là hình thức đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp cho
người lao động trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu của nội dung công việc.
+ Đào tạo từ xa là hình thức đào tạo thông qua các phương tiện thông tin,
truyền thông đại chúng như vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm, báo,
tạp chí…
+ Đào tạo qua mạng Internet là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khóa học
được thực hiện qua mạng có kết nối Internet
Phương pháp đào tạo:
+ Phương pháp đào tạo tại chỗ là phương pháp sử dụng những lao động có trình
độ chuyên môn, tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc, có kỹ năng sư phạm và phẩm
chất nghề nghiệp tốt hướng dẫn, kèm cặp cho nhân lực mới, nhân lực có trình độ
chuyên môn, tay nghề thấp.
+ Phương pháp đào tạo nghề là phương pháp kết hợp việc học lý thuyết với kèm
cặp chỉ dẫn tại nơi làm việc.
+ Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng là phương pháp mà doanh nghiệp
sử dụng các dụng cụ, các trang thiết bị, các mô hình...để mô phỏng môi trường làm
việc giống như trong thực tế.
e. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực:
Thời gian và địa điểm được xác định dựa trên nhưng yêu cầu của công tác đào
tạo nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động và nguyện vọng của
người lao động
+ Yêu cầu của công tác đào tạo: yêu cầu về quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu
về trang thiết bị, về tài liệu giảng dạy...
+ Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động : cần xác định thời gian
và địa điểm phù hợp để người lao động cống hiến tốt nhất cho doanh nghiệp

11

+ Về nguyện vọng của người lao động : địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa
chọn thuận lợi nhất cho người lao động để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo
được các công việc khác
f. Xác định các chi phí cho việc thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo
nhân lực.
Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm: một số chi phí chủ yếu như: tiền công giảng
viên; chi phí cơ sở vật chất; chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chi phí
trả cho đối tác; chi phí hỗ trợ nhân lực....
2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
2.2.3.1. Mục đích
Nhằm tổ chức triển khai đào tạo nhân lực theo kế hoạch đã được xây dựng, thực
hiện các hoạt động cụ thể nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đã xác định. Trong
quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo được xem như giai đoạn quan
trọng nhất. Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện
mục tiêu của công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp. Dù xác định nhu cầu hay việc
xây dựng có tốt mà công tác triển khai không thực hiện được tốt thì sẽ không mang lại
thành công như mong muốn
2.2.3.2. Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
a) Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp
Việc thực hiện quá trình này bao gồm các công việc sau: Mời giảng viên, thông
báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo đã được xây
dựng và phê duyệt, chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình đã được xác
định và phương pháp đã được lựa chọn, chuẩn bị các điều kiện vật chất như: địa điểm,
các trang thiết bị… triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả hai đối tượng tham
gia đào tạo.
b) Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp để đưa
người lao động tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Sau khi lựa chọn đối

tác thích hợp thì doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng để triển khai kế hoạch đề ra, căn
cứ vào nhu cầu đào tạo bên cơ sở đối tác sẽ xây dụng chương trình và nội dung phù
hợp với từng đối tượng sau đó gửi đến doanh nghiệp xem xét phê duyệt trước khi tiến
hành giảng dạy.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
2.2.4.1. Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiệp
12


Mục đích của đánh giá đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết và quan trọng
nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của
nhân lực trước và sau quá trình đào tạo ngoài ra cũng chỉ cho doanh nghiệp những mặt
còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa
đào tạo sau này.
2.2.4.2. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiêp
 Đánh giá kết quả học tập
Việc đánh giá kết quả học tập giúp doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của
nhân lực, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt được của chương trình đào tạo đã
đề ra. Mặt khác, giúp học viên biết được mức độ kiến thức mà mình có được đến đâu,
từ đó có kế hoạch cụ thể để bồi dưỡng kiến thức cho mình
 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực
Với mục đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân
lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình
hình và kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo. Có thể dựa trên một số tiêu chí
như: mức tăng năng suất lao động, tinh thần, thái độ, tác phong, kĩ năng có sự biến đổi
như thế nào sau khóa đào tạo...
 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực
Đánh giá nhằm làm rõ xem có đạt được mục tiêu đề ra ban đầu hay không. Từ đó
tìm ra nguyên nhân, hạn chế, khắc phục trong những khóa đào tạo sau.
2.2.5. Sử dụng nhân lực sau đào tạo

Công tác đào tạo có đạt kết quả tốt hay không còn phụ thuộc vào việc bố trí sử
dụng nhân lực sau đào tạo có đúng người đúng việc hay không. Tùy từng đối tượng
cán bộ nhân viên mà công ty có chính sách bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo khác
nhau. Với những nhân viên mới tuyển dụng, sau các khóa đào tạo được bố trí làm theo
đúng chuyên ngành đào tạo tại các phòng ban. Việc đào tạo chủ yếu nâng cao kỹ năng
và cập nhật kiến thức mới cũng như làm quen với môi trường làm việc.
Về bố trí cán bộ nhân viên sau đào tạo, công ty sẽ dựa trên đánh giá thực hiện
công việc của cán bộ nhân viên và một phần dựa trên nguyện vọng của họ muốn
thuyên chuyển vị trí làm việc mới sau khi đã tham gia khóa đào tạo.
2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến việc đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại
doanh nghiệp
2.3.1. Điều kiện kinh tế

13


Quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng của Việt Nam thời gian qua đã mở ra
nhiều cơ hội cho doanh nghiệp trong việc mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm
kinh doanh quốc tế. Tuy nhiên, quá trình hội nhập này cũng khiến các doanh nghiệp
đứng trước những thách thức to lớn. Tình hình đó đã đặt ra những yêu cầu cấp thiết về
việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực để có thể tồn tại và phát triển trong một môi
trường cạnh tranh khốc liệt.
Thực tế cho thấy trong quá trình cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, yếu tố để tạo
ra sự khác biệt chính là đầu tư vào nguồn lực con người, doanh nghiệp sẽ tiến hành
đào tạo nhằm nâng cao năng lực của người lao động, tăng tính sáng tạo và khả năng
cạnh tranh của mình.
2.3.2. Mức độ cạnh tranh
Hiện nay trong nền kinh tế thị trường thì tri thức của nguồn nhân lực chính là yếu
tố cạnh tranh hàng đầu và là điều tối quan trọng đối với bất kì doanh nghiệp nào. Vì
vậy việc nâng cao năng lực, trình độ của nguồn nhân lực là rất cần thiết, Với mức độ

canh tranh gay gắt, doanh nghiệp có nguồn lực chất lượng cao sẽ có lợi thế, có thể tạo
ra uy tín và đáp ứng được nhu cầu của xã hội. Để làm được điều đó hoạt động đào tạo
nhân lực phải được chú trọng và tiền hành thường xuyên, vì nó là yếu tố cốt lõi để
quyết định sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
2.3.3. Sự phát triển của khoa học công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến
nguồn nhân lực, chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa với
sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh
nghiệp cần phải áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong sản xuất. Để áp dụng
được công nghệ mới, khoa học kỹ thuật tiến bộ vào sản xuất. Để áp dụng được công
nghệ mới, khoa học kỹ thuật tiến bộ vào sản xuất phải luôn đi đôi với đào tạo nhân
lực.
2.3.4. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Tùy vào mỗi thời điểm, mỗi thời kì mà doanh nghiệp có các mục tiêu chiến
lược cũng như chính sách về kinh doanh khác nhau. Căn cứ vào những mục tiêu đó
để xem xét với tình hình nhân lực hiện tại của doanh nghiệp có đáp ứng được yêu
cầu công việc không. Nếu chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc thì doanh
nghiệp cần tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ và năng lực thực hiện công việc

14


của họ phù hợp với mục tiêu chiến lược kinh doanh đã đề ra, góp phần thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp.
2.3.5. Quan điểm của nhà quản trị
Thể hiện qua tư tưởng quan điểm của nhà quản trị với công tác đào tạo nhân
lực trong tổ chức. Nhiều nhà quản trị có tư tưởng không quan tâm nhiều đến vấn đề
đào tạo cho nhân lực trong tổ chức. Hầu hết những nhà quản trị này yêu cầu nhân
lực của mình trước khi vào tổ chức đã có các kiến thức, kinh nghiệm, kĩ năng nhất
định. Vì thế sẽ không được đào tạo sau khi vào tổ chức. Mặt khác, nhiều nhà quản

trị có tư tưởng tiến bộ hơn, rất quan tâm và chú trọng nhiều đến việc đào tạo cho nhân
lực trong tổ chức.
2.3.6. Ngân sách cho đào tạo
Một chương trình đào tạo muốn được triển khai thì cần có ngân sách. Tùy theo
mức độ ngân sách chi cho đào tạo mà công tác đào tạo sẽ được thực hiện hay không
thực hiện và được thực hiện với quy mô nhỏ hay lớn. Thông thường những doanh
nghiệp lớn có mức chi cho đào tạo cao thì cơ sở vật chất, trang thiết bị, giảng viên,
chương trình đãi ngộ cho nhân lực đào tạo... sẽ được đầu tư hiện đại, quy mô hơn. Còn
với các doanh nghiệp có mức độ tài chính hạn hẹp thì mức chi cho đào tạo cũng chỉ
dừng lại ở các con số nhỏ
2.3.7. Trình độ nhân lực tại doanh nghiệp
Trình độ nhân lực tại doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng quyết định đến việc
đẩy mạnh công tác đào tạo. Đối với tổ chức có nhiều nhân lực có trình độ cao thì các
khóa đào tạo sẽ diễn ra với số lượng ít hơn và bên cạnh đó các khóa đào tạo thường sẽ
được tổ chức theo hình thức đào tạo bên trong tổ chức. Còn đối với các doanh nghiệp
có trình độ nhân lực thấp thì việc đẩy mạnh đào tạo là việc vô cùng cần thiết

15


2.4. Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.4.1. Khái niệm đẩy mạnh đào tạo nhân lực
Đẩy mạnh là hoạt động hoàn thiện quá trình triển khai công tác đào tạo, nhằm
nâng cao đóng góp của công tác đào tạo với doanh nghiệp. Do vậy có thể thấy rằng
đẩy mạnh công tác đào tạo được thực hiện thông qua việc hoàn thiện các bước của quy
trình đào tạo của doanh nghiệp.
2.4.2. Thực hiện đẩy mạnh đào tạo nhân lực
2.4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo cần được xác định trước có kế hoạch và chiến lược đào tạo để
tránh tình trạng lúc cần mới đào tạo sẽ dẫn đến việc chậm so với đối thủ cạnh tranh

trong việc triển khai các kế hoạch kinh doanh. Khuyến khích nhân viên đóng góp ý
kiến về chương trình đào tạo.
Sử dụng khung chương trình các nội dung đào tạo cho công ty. Đề xuất các môn
học, các kỹ năng mềm để khảo sát. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo cần khảo sát các
vấn đề:
- Liệu đào tạo có giúp nâng cao kiến thức lý thuyết thực tiễn
- Đào tạo có giúp thay đổi khả năng thực hiện công việc
- Đánh giá về chất lượng dạy của các khóa học trong năm qua
- Đánh giá về các hoạt động hỗ trợ cho đào tạo
- Thời gian thuận lợi để đào tạo
- Các kỹ năng cần đào tạo
2.4.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Đào tạo nhân viên không chỉ đơn thuần là giúp người lao động đạt đến một cấp
độ cao hơn về kỹ năng hoặc trau dồi những kinh nghiệm mới, mà còn là cách tạo dựng
niềm đam mê để nhân viên gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp. Do đó, cần đầu tư
đúng mức cho các kháo học nhằm giúp đội ngữ nhân viên ngày càng chuyên nghiệp
hơn. Vì vậy công tác xây dựng kế hoạch đào tạo càng phải được đẩy mạnh hơn vì đó là
tiền đề quan trọng để tiến hành các hoạt động đào tạo cho nhân viên.
Xây dựng khung chương trình đào tạo cho từng đối tượng cán bộ quản lý, nhân
viên, nhân viên mới. Nội dung đào tạo cần phải có sự phân loại theo đối tượng như
đào tạ o lại cho nhân viên nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; đào tạo hội nhập cho
nhân viên mới; đào tạo cán bộ nguồn phục vụ cho phát triển nguồn lực trong tương lai.

16


2.4.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Đây là nội dung có tính quyết định đến chất lượng và hiệu quả của nội dung công
tác đào tạo nhân sự. Khi kế hoạch đào tạo được xây dựng cho dù có chất lượng đến
máy mà trong quá trình triển khai thực hiện không tốt thì hiệu quả công tác đào tạo

cũng sẽ không đảm bảo. Do đó, những nhà quản trị cấp cao cần phảo trực tiếp xem xét
và phê duyệt kế hoạch đào tạo để các bộ phận chức năng triển khai thực hiện. Sau đó,
trên cơ sở kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt, phòng Hành chính – Nhân sự cần phải
có trách nhiệm phối hợp với các đơn vị có lien quan để tiến hành phân loại và tiến
hành xác định nội dung cũng như hình thức và phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Ngoài ra, để đẩy mạnh đào tạo nhân lực công ty nên tập trung vào công tác đào tạo
thực hành cũng như các kỹ năng mèm để học viên có thể nắm bắt được những kiến
thức thực tế sát thực với điều kiện và hoạt động kinh doanh của công ty.
2.4.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân lực sau đào tạo.
- Lập phiếu đánh giá kết quả làm việc và năng lực của học viên sau đào tạo nhằm
đảm bảo tính khách quan và tính chính xác trong quá trình đánh giá.
- Ngoài ra để đánh giá được kết quả đào tạo, cần xây dựng đánh giá hiệu quả
công tác đào tạo bằng phương pháp phân tích định lượng thể hiện qua các giá trị thời
gian thu hồi chi phí đào tạo, tổng giá trị hiện thời, tỉ lệ lợi ích đầu tư đào tạo.

17


CHƯƠNG 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DI ĐỘNG THẾ HỆ MỚI ( NMS )
3.1 Đánh giá tổng quan về hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Dịch
vụ Di động Thế hệ mới
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Dịch vụ Di động Thế
hệ mới
- Tên công ty: Công ty Cổ phần Dịch vụ Di động Thế hệ mới - Next Generation
Mobile Services. Tên viết tắt là NMS.
- Địa chỉ: Tầng 3A, tòa nhà Mỹ Đình Plaza, Số 138 Đường Trần Bình, Quận
Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội.
Cơ sở 2: Khu Tổ hợp Công nghệ Cao Hanoi Telecom, ICT Park, Km 27+300,

Đại Lộ Thăng Long, Thành phố Hà Nội.
- Ngày thành lập: Tháng 3 năm 2009.
- ĐT: +844 3772 7876 Fax: +844 3772 8071
- Email:
- Ngành nghề: Hoạt động trong lĩnh vực viễn thông - công nghệ thông tin.
Công ty Cổ phần Dịch vụ Di động Thế hệ Mới và Trung tâm thông tin di động
Vietnamobile là 2 công ty con của Công ty cổ phần viễn thông Hà Nội ( Hanoi
Telecom Corporation - HTC)
Ban đầu, NMS chỉ cung cấp nhân lực làm việc tại trụ sở của đối tác, đến nay
công ty đã có 3 Call Center trang thiết bị hạ tầng kỹ thuật hiện đại với hơn 500 nhân
viên, cung cấp dịch vụ cho nhà mạng di động Vietnamobile. Với sự hỗ trợ chuyên môn
của Học viện Bưu chính viễn thông, công ty đã xây dựng hệ thống tự đào tạo nghiệp
vụ cho nhân viên làm việc trong Call Center của mình. Đây là một thế mạnh không
phải nhà cung cấp dịch vụ nào cũng có được.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Dịch
vụ Di động Thế hệ mới
Chức năng, nhiệm vụ
- Chức năng: NMS là công ty chuyên cung cấp các dịch vụ tư vấn, chăm sóc
khách hàng chuyên nghiệp qua điện thoại cho nhà mạng Vietnamobile.

18


- Nhiệm vụ: Cung cấp dịch vụ chất lượng tốt từ các ngiệp vụ, kiến thức, kỹ
năng và thái độ đáp ứng nhu cầu của đối tác và khách hàng
Cơ cấu tổ chức bộ máy
Cơ cấu tổ chức của Công ty được chia thành nhiều bộ phận, phòng ban khác
nhau. Đứng đầu là Hội đồng quản trị, Tổng Giám Đốc, Phó Tổng Giám đốc. Tổng
Giám Đốc có nhiệm vụ điều hành mọi hoạt động của Công ty, đưa ra các quyết định về
Công ty. Dưới Tổng Giám Đốc là các Phó Tổng Giám Đốc chịu trách nhiệm quản lý

trực tiếp hoạt động của Công ty và các Chi nhánh của Công ty như Chi nhánh
TP.HCM, Chi nhánh Hà Nội, Văn phòng Công ty. Công ty chia thành nhiều phòng ban
khác nhau như: Phòng Kế toán - Tài chính, Phòng Hành chính – Nhân sự, Phòng
Marketing, Phòng Kinh doanh, Phòng Kỹ thuật, công nghệ.

GIÁM ĐỐC

Phó Giám đốc

Phòng
Hành
chính
nhân sự

Phòng
Kỹ
thuật
công
nghệ

Phó Giám đốc

Phòng
Marketing

Phòng
Tài
chính
kế toán

Điều hành
kinh doanh
dịch vụ

Phòng
Kinh doanh

Điều hành
kinh doanh
dự án tài
chính

Tổng đài
CSKH
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

19